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GUÍA SOBRE EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO

Guías de Negociación

Edición actualizada según Ley 3/2007

Guías de Negociación
Consejo Andaluz de Relaciones Laborales
7

ISBN: 978-84-691-8941-2 Nº DE REGISTRO: 05/76910 CONSEJO EDITORIAL: D. Antonio Fernández García. Consejero de Empleo Dª Mercedes Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer. Presidenta del CARL Dª María Fernanda Fernández López. Catedrática de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Universidad de Sevilla COORDINACIÓN TÉCNICA: D. Javier Calvo Gallego. Profesor Titular de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Universidad de Sevilla AUTOR: María Amparo Ballester Pastor. Profesora Titular de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Universidad de Valencia EDITA: Consejo Andaluz de Relaciones Laborales D.L.: SE-981-2006 IMPRIME: A.L.P. Impresores S.L.

Profesora Titular de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.7 GUÍA SOBRE EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO GUÍAS DE NEGOCIACIÓN María Amparo Ballester Pastor. Universidad de Valencia CONSEJO ANDALUZ DE RELACIONES LABORALES .

........................................................7 CAPÍTULO I......... Sanciones Administrativas ...... La reclamación judicial ante los tribunales sociales ...........................11 1................................14 2....42 2.7.. ¿Existe un concepto jurídico adecuado de acoso psicológico? Algunos ejemplos de Derecho comparado .......32 2........5............................................ Concepto y normativa aplicable al acoso psicológico.1.......17 2...6........ÍNDICE PREÁMBULO.................9...................11 1............ El concepto de acoso derivado de los derechos vulnerados.........8.....2........................4............................3............ Descripción general de las consecuencias jurídicas del acoso psicológico en el ordenamiento español: Sumario .... La reclamación judicial ante los tribunales penales...................... Primera aproximación a los conceptos: otros acosos diferentes del acoso psicológico ........................................ Tipología.... El despido del sujeto acosador ....11 1......22 2....36 2..........................1...........................50 .................................................. El concepto de acoso psicológico ...........38 2........................................ El concepto de acoso ligado a causas concretas de descriminación: el acoso causal....28 2...............2... El concepto de acoso sexual.42 2.. Los elementos del acoso psicológico .......................17 2...

........................... El papel de la negociación colectiva ...... Cláusulas de prohibición de acoso sexual........... Análisis de la negociación colectiva ....................................................................... Contenidos posibles de la negociación colectiva...... Propuesta para la negociación colectiva . Cláusulas expresas de tratamiento específico del acoso psicológico...............................................134 REFERENCIA DE LOS CONVENIOS ANALIZADOS ..... Formulación ejemplificativa de cláusulas...................64 4.....................................................................114 CAPÍTULO III...149 ..................................119 1... Cláusulas de reconocimiento del derecho a la dignidad............................................90 6.............................53 2.........67 5...CAPÍTULO II...................53 1.........124 3.............................. Faltas y sanciones . Órganos de representación colectiva y/o paritaria ...............119 2......... Previsiones sobre la muestra utilizada.....143 REFERENCIA BIBLIOGRÁFICAS BÁSICAS .......54 3..........90 7................................... Procedimientos preventivos .................. Establecimiento de límites a las facultades de dirección empresarial... integridad o formación profesional del trabajo...............................

.

. convenios colectivos. la Directiva 2000/43. aunque en ninguna de ellas se trata específicamente el acoso psicológico como concepto diferente del acoso por las causas específicas a las que cada una de ellas se refiere: Así. Está afectada en mayor o menor medida (casi siempre de modo indirecto) por normas de muy diferente naturaleza (leyes internas. La Directiva 2000/78.) es un fenómeno caracterizado por afectar directa y gravemente a la dignidad de la persona. No existen normas comunitarias referidas expresamente al acoso psicológico. mobbing. sobre discriminación por etnia recoge tan solo el concepto de acoso por esta causa. El acoso psicológico en el Derecho comunitario. sobre discrimi- 7 .PREÁMBULO El acoso psicológico (acoso moral.. La sensibilidad ante el fenómeno y la preocupación por dotar a los ordenamientos jurídicos de mecanismos de defensa y prevención efectivos es relativamente reciente.Un punto de partida interesante para el análisis es el Derecho comunitario.. pero a las que es necesario acudir para identificar los daños que produce y para detectar su existencia .) y aglutina el interés de disciplinas científicas que no son estrictamente jurídicas. normas comunitarias. intimidación laboral. psicoterror laboral. pero de algunos preceptos y de algunos documentos sin eficacia obligatoria es posible identificar algunos puntos de interés. Las recientes Directivas antidiscriminatorias (de 2000 y 2002) han recogido varios conceptos de acoso..

nación por religión o convicciones. con las cautelas correspondientes. incorpora el concepto de acoso por sexo y el acoso sexual. son indicativos de la preocupación que el tema genera entre los ciudadanos comunitarios. el 8 de Noviembre de 2007 se aprobó por medio de comunicación de la Comisión al Consejo y al Parlamento Europeo el Acuerdo Marco Europeo sobre el 8 . en la Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo (2001-2339 – INI-. sobre discriminación por razón de sexo. el acoso moral. Recientemente. En los párrafos iniciales de la Resolución se hacía referencia expresa a la importancia del fenómeno reflejando los datos de la encuesta realizada a 21.500 trabajadores por la Fundación Europea para la mejora de las condiciones de vida y de trabajo en la que se denunciaba que un 8% de las empleados de la Unión Europea había sido víctima de acoso moral. mencionaba en varias ocasiones como uno de los llamados riesgos emergentes. Asimismo. Por último. edad u orientación sexual también lo reconduce a estas motivaciones. Las instituciones europeas se han hecho eco de la importancia del fenómeno de acoso moral pero no lo han incorporado como obligación de los Estados miembros. de 20 de Septiembre de 2001) se propuso la elaboración de un libro verde por parte de la Comisión Europea. Pero ninguno de ellos puede servir para configurar el concepto de acoso psicológico. Por ejemplo. para los años 2007 a 2012. porque éste deriva directamente del derecho a la dignidad de la persona y tiene por ello una vertiente estrictamente individual que es sensiblemente diferente de estos acosos causales (por referencia a motivaciones concretas relacionadas con la pertenencia del individuo a una determinada colectividad). Aparecen sin embargo multitud de documentos y resoluciones comunitarias sin fuerza vinculante que evidencian la toma de postura comunitaria frente al fenómeno. la Directiva 2006/54. el Documento de la Comisión Europea sobre una Estrategia Comunitaria en seguridad y salud. Los datos son estrictamente subjetivos pero.

pero son tantas las posibles manifestaciones que el concepto queda enormemente difuminado. Se conoce como acoso estratégico la malentendida táctica de gestión de personal que pretende un incremento de la productividad por medio de conductas atentatorias a la dignidad del trabajador. Otra vertiente de cierta preocupación comunitaria por el tema del acoso psicológico podría encontrarse en la normativa sobre prevención de riesgos. La dignidad como punto de referencia y tipología básica. Este Acuerdo Marco no es norma comunitaria y es un texto no demasiado comprometido en su contenido. En otros casos el acoso no proviene del empresario o del ente con potestad de dirección empresarial. Directiva 89/391/CEE. sino de compañeros de trabajo o incluso de terceros 9 . resulta obvio que se trata de comportamientos que difícilmente pueden ser descritos como ilícitos de antemano. Es acoso económico el procedimiento para forzar al trabajador a abandonar el puesto de trabajo. pero evidencia el interés de los interlocutores sociales comunitarios por identificar. la vinculación de estas conductas con la regulación preventiva ha sido cuestionada en ámbitos particularmente importantes porque no es unánime la consideración de que el acoso psicológico sea enmarcable entre las conductas merecedoras de prevención. sancionar y prevenir las conductas constitutivas de acoso psicológico. pero tal y como se analizará más abajo. En principio de la Directiva marco sobre seguridad y salud en el trabajo.De cualquier modo.acoso y la violencia en el trabajo. sería posible deducir el compromiso de las instituciones europeas por actuar de modo preventivo y efectivo frente al riesgo de acoso psicológico en el trabajo. bien definitivamente (con el objeto de ahorrar al empresario los costes ligados al despido improcedente) bien temporalmente (baja laboral) . Sin duda el concepto de dignidad constituye el límite entre una estrategia de recursos humanos más o menos rigurosa y una conducta constitutiva de acoso psicológico.

Papel básico de la negociación colectiva. y en este contexto preventivo el convenio colectivo se presenta sin duda como el instrumento más eficaz. 10 . sino sobre todo porque el cumplimiento empresarial cabal de las actuaciones preventivas que un convenio establezca puede en ocasiones servir para que no se dispare la responsabilidad empresarial. A todos interesa. pues. no solo porque el acoso psicológico implica un endurecimiento en las relaciones interpersonales en el seno de la empresa que claramente repercute en sus niveles de eficiencia. y deja de tener una justificación siquiera remotamente empresarial para constituir sencillamente la conducta de individuos enfermos (acoso gratuito o perverso). informando acerca de las actuaciones intolerables en la empresa y haciendo que éstas formen parte expresa de la potestad sancionadora del empresario.. Resulta importante destacar que esta referencia en los convenios colectivos es susceptible de favorecer particularmente los intereses empresariales. al menos en este momento. actuando como un código de conducta.El convenio colectivo es definitivamente un instrumento eficaz para la configuración de un clima psicológicamente limpio en el lugar de trabajo. De hecho la obligación de prevención es uno de los puntos más relevantes en las regulaciones de Derecho comparado que en los últimos años están abordando la materia. con lo que la conducta deja de tener una estructura jerárquica vertical para pasar a ser horizontal o externa. que el clima laboral quede al margen de conductas constitutivas de acoso. La vinculación a la normativa preventiva es un tanto compleja en el ordenamiento español.(clientes. pero las posibilidades que en este ámbito se abren a la negociación colectiva son particularmente interesantes. proveedores…).

28. PRIMERA APROXIMACIÓN A LOS CONCEPTOS: OTROS ACOSOS DIFERENTES DEL ACOSO PSICOLÓGICO La normativa española no define el acoso psicológico.La ley 62/2003 define el acoso por causas concretas de la siguiente manera: Acoso: toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico. 1.. la edad o la orientación sexual de una persona. otros conceptos cercanos que pueden servir para destacar similitudes y diferencias. Son el acoso causal y el acoso sexual. El concepto de acoso ligado a causas concretas de discriminación: el acoso causal El acoso causal en la ley. Existen.1.CAPÍTULO I CONCEPTO Y NORMATIVA APLICABLE AL ACOSO PSICOLÓGICO 1. Mas adelante el mismo precepto establece: 11 . la religión o convicciones.1.d ley 62/2003). pero que definitivamente se refieren a realidades diferentes. humillante u ofensivo (art. la discapacidad. que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio. con todo.

El concepto parece pues tener dos vertientes: intención del ofensor o resultado en la víctima.. Y el principal pro- 12 . Sentido del acoso causal legal general. Teóricamente ello permitiría considerar la existencia de acoso cuando la intención del acosador fuera ofensiva. pero ello no es necesariamente así porque el propio precepto establece la necesidad de oposición de ésta (conducta no deseada). edad u orientación sexual se consideran en todo caso actos discriminatorios. para cuya detección y represión resulta necesario acudir a otros preceptos. discapacidad. Por ello. discapacidad. si la causa de la conducta constitutiva de acoso fuera alguna de las referidas.El acoso por razón de origen racial o étnico.Las notas características de esta formulación podrían sintetizarse del siguiente modo: 1. No se refiere por tanto al acoso psicológico. En la ley 62/2003 es necesario que la causa del comportamiento ofensivo sea alguna de las que expresamente se mencionan (origen racial o étnico.1. Más abajo se presenta la diferencia entre estos conceptos. 3. el acoso sexual (que pretende la satisfacción sexual del ofensor) y el acoso psicológico. 2. que se produce independientemente de estas motivaciones. religión o convicciones. Fuera de la ley 62/2003 quedan el acoso por razón de género (adviértase que entre las causas que recoge el precepto no se encuentra el sexo o el género). La concurrencia de acoso causal del art.d ley 63/2003 requiere que el comportamiento del acosador tenga como objetivo atentar contra la dignidad de la víctima o que cause este efecto. independientemente de la percepción de la víctima. 28. no se trataría propiamente de acoso psicológico sino de acoso causal. religión o convicciones. edad u orientación sexual). Ello implica que la percepción de la víctima resulta fundamental para la calificación.

como al acoso sexual estableció asimismo lo siguiente: 13 . el siguiente concepto en su art. El mismo art. Esta perspectiva no se entiende además cuando se refiere a un comportamiento discriminatorio motivado por religión. corrigió esta carencia estableciendo. 7: 2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona.Uno de los principales defectos de la ley española 62/2003 fue que no trató ni el concepto de acoso sexual ni el de acoso por razón de sexo.blema es que la prueba de esta oposición es complicada en un contexto de dependencia como el laboral. El acoso causal por razón de sexo. Para que concurra acoso causal es necesario que se produzca un entorno intimidatorio. pero es difícil pensar en un acoso por alguna de las razones mencionadas en el art. humillante u ofensivo. 5. 7 LOI. con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio. de discriminación.. etnia. la cuestión queda reconducida a determinar la línea que delimita ambas situaciones (mera discriminación y acoso causal). 28 de la ley 62/2003 que no resulte desagradable para el sujeto receptor de la misma y que justifique su falta de oposición. el más grave. tanto con relación al acoso causal por razón de sexo. En este contexto el acoso es un grado. 4. ley 3/2007 (en adelante LOI). degradante u ofensivo. edad etc…Puede tener cierta explicación en el acoso sexual. Dado el especial tratamiento del acoso causal con relación a las conductas meramente discriminatorias. La ley orgánica de igualdad efectiva. con relación al acoso causal por razón de sexo. La concurrencia de acoso causal implica existencia de conducta discriminatoria. porque existe un espacio para las relaciones interpersonales en el seno de la empresa que se desea preservar.

se prohibirán.. En cambio. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. Este concepto de acoso por razón de sexo tiene similares características a las que se describieron arriba para el acoso causal. hostil.2. que comprende: . degradante. 1. El concepto de acoso sexual Concepto de acoso sexual en la LOI: La LOI estableció por primera vez en el ordenamiento español un concepto normativo de acoso sexual. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. humillante u ofensivo…. El concepto español de acoso causal por sexo se asemeja bastante al concepto establecido en la Directiva 2006/54.. Su formulación es la siguiente: 14 . por lo tanto. siendo precisamente el sexo de la víctima la causa de la ofensa. Las consideraciones que entonces se hicieron son ahora igualmente aplicables. la situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio. 4. sobre todo con relación al componente subjetivo (comportamiento no deseado. La diferencia entre el acoso causal por sexo y el acoso sexual es que éste pretende la satisfacción sexual del ofensor. el acoso por razón de sexo es similar al que se acaba de describir como acoso causal. que requiere oposición de la víctima). El acoso y el acoso sexual en el sentido de la presente Directiva se considerarán discriminación por razón de sexo y.3.

Artículo 7.. que son tanto las verbales como las no verbales o físicas. aunque se menciona expresamente en el concepto comunitario su carácter no deseado. verbal o físico. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal. degradante u ofensivo. por tanto. 1.La Directiva 2006/54 (cuyo alcance es muy similar al concepto de acoso sexual de la LOI) define el acoso sexual de la siguiente manera : Acoso sexual: la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal. hostil. degradante.Las características del concepto de acoso sexual (tanto comunitario como interno español) son las siguientes: 1. Especifica el tipo de conductas relevantes. en particular cuando se crea un entorno intimidatorio. no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona. también a la prueba de su 15 .. de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona. con todo. Concepto de acoso sexual en derecho comunitario. Teóricamente el acoso viene determinado tanto por la intención del ofensor como por el efecto realmente causado. la referencia a las omisiones constitutivas de acoso (porque aquí entraría la responsabilidad empresarial por la conducta de sus trabajadores 2. Acoso sexual y acoso por razón de sexo. con lo que se otorga en este ámbito normativo valor fundamental a la percepción de la víctima y. por ello no añade nada al término “comportamiento” o “conducta” que con carácter general se utiliza en otras definiciones. en particular cuando se crea un entorno intimidatorio. a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento. Se echa en falta. humillante u ofensivo Sentido del concepto de acoso sexual.

por lo que cabe presumir que el elemento objetivo prima sobre el subjetivo 3. debieran servir para simplificar la prueba. aunque tan solo éste último se refiera expresamente (se utiliza la expresión “en particular”. ese carácter hostil no puede depender tan sólo de la sensibilidad de la víctima de la agresión libidinosa. En la STCo. El carácter no deseado de la conducta no aparece en el concepto normativo español. su reiteración. por lo que también está implícitamente incluido el acoso de intercambio). de 13 de Diciembre el Alto Tribunal refería lo siguiente: . El acoso sexual en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional español.oposición a la conducta del ofensor. humillante u ofensivo). degradante.. De su formulación cabe concluir que existe acoso sexual cuando se producen conductas objetivas de la suficiente gravedad. El concepto contempla tanto el acoso de intercambio (amenaza de un mal si no se accede al requerimiento de naturaleza sexual) como el ambiental (creación de un entorno intimidatorio. es posible incluir elementos objetivos en la definición que refuerzan el concepto actual de la LOI y que . si se han producido contactos corporales humillantes o sólo un amago o quedó en licencias o excesos verbales y si el comportamiento ha afectado al cumplimiento de la prestación laboral. De este modo. como la intensidad de la conducta.. hostil. siendo por otra parte relevantes los efectos sobre el equilibrio psicológico de la víctima para 16 . teóricamente. sino que debe ser ponderado objetivamente. aun cuando sea muy de tener en cuenta. independientemente de la constatación de la oposición de la víctima. 224/1999.Existen algunos pronunciamientos del Tribunal Constitucional al respecto que resultan de gran interés.. atendiendo al conjunto de las circunstancias concurrentes en cada caso.

Podría decirse pues que a partir de esta interpretación del Tribunal Constitucional. aun a pesar de que la oposición a la ofensa no se haya manifestado con total rotundidad. Acoso vertical Concepto de acoso vertical. alteración de condiciones y extinción). Significa que el elemento subjetivo es el elemento configurador primero pero matizado por el elemento objetivo de la gravedad de la conducta en atención a lo que razonablemente cualquier persona hubiera sentido al respecto. promoción.. Se incluye aquí la actuación de los trabajadores con capacidad de gestión efectiva de recursos humanos (contratación. El primer grado viene determinado por la relación jerárquica que tenga con la víctima porque de ella depende el modo e intensidad de la conducta constitutiva de acoso. Así. si bien filtrada y corregida por elementos objetivos cuando concurran elementos de gravedad suficiente (conducta por sí misma intolerable).1. tanto cuando sus 17 . 2. 2. consentidas o. en cualquier caso. al menos. toleradas. Tipología La tipología del acoso psicológico se diversifica en razón del sujeto que lo lleva a cabo y de sus motivaciones o rasgos de personalidad.1. fuera de tal concepto quedarían aquellas conductas que sean fruto de una relación libremente asumida. vale decir previamente deseadas y.1.Es el acoso que proviene directamente del empresario o de la persona en quien recae la potestad de dirección empresarial. El concepto de acoso psicológico 2. en España el concepto de acoso parte de la misma perspectiva subjetiva que propugna la norma comunitaria (oposición de la víctima).determinar si encontró opresivo el ambiente en el trabajo.

En contra.El alcance de las potestades atribuidas al responsable de personal o al representante de la empresa delimita el grado de responsabilidad indirecta del titular de la propia empresa. en cuyo caso la responsabilidad empresarial puede resultar atenuada. dificultades de promoción. pero la víctima puede tener un acceso razonable a mecanismos de denuncia. Existencia de acoso vertical en atención a las prerrogativas atribuidas al gestor de recursos humanos. Esencialmente acoso vertical y horizontal coinciden en la causa del terror que producen en la víctima. aunque como en el caso del acoso horizontal existe también un miedo a la exposición pública. establecimiento de condiciones indignas…).decisiones al respecto son las únicas como cuando son las que raramente se cuestionan por entes jerárquicamente superiores. cuya formulación puede aparecer en convenios colectivo. a la ridiculización y al aislamiento del grupo. puede servir por tanto para deslindar 18 . Mayor discrecionalidad del directivo y menor control de entes superiores implican mayor identidad entre éste y el titular de la empresa. La situación concreta en que se encuentra el gestor de recursos humanos en relación con entes jerárquicamente superiores permite matizar múltiples situaciones: el responsable de personal puede tener capacidad decisoria plena. un responsable de recursos humanos con menor capacidad decisoria puede implicar una identificación con la figura empresarial total cuando no existe posibilidad alguna de denuncia del trabajador a entes diferentes. La característica fundamental de este tipo de acoso es la vulnerabilidad que la víctima siente frente al acosador por las consecuencias que su poder le ocasiona o puede ocasionarle en el ámbito laboral (pérdida del empleo.. aunque en el caso del acoso vertical existe una agravación de la conducta porque ésta carece del más mínimo mecanismo de defensa e incluso sufre la amenaza implícita o explícita de que cualquier reacción puede generar el empeoramiento de sus condiciones laborales o la extinción de la relación laboral. El establecimiento de mecanismos de denuncia.

Resulta necesario destacar en todo caso que la conducta constitutiva de acoso se refiere exclusivamente a la que tiene elementos de gravedad suficientes para considerar vulnerado el derecho a la dignidad del trabajador. pretende fundamental y puntualmente provocar el abandono.Es posible a su vez diferenciar dos manifestaciones de acoso vertical: el que tiene como causa la personalidad tóxica del sujeto ofensor. del trabajador para eludir la aplicación de las indemnizaciones previstas para el despido improcedente. Esta posibilidad resulta particularmente interesante puesto que las personalidades tóxicas desplazan el sujeto de la agresión cuando desaparece una víctima por lo que. o descripción exhaustiva de las funciones que corresponden a cada trabajador). este tipo de comportamientos tiende a perpetuarse en el tiempo y a crear climas laborales endémicamente tóxicos. y el que. comportamientos empresariales o de gestión de recursos humanos de particular dureza pero que no alcancen el grado de gravedad necesario y que no impliquen atentado a la dignidad del trabajador. Las motivaciones del acoso vertical. no pueden ser calificados como acoso psicológico. También la negociación colectiva tiene posibilidades para configurar estilos directivos conscientes de la toxicidad de ciertos comportamientos. El acoso puntual tiene escasas posibilidades preventivas directas (a salvo las que puedan establecerse por medio de procedimientos adecuados de selección. a menos que se ataje definitivamente. Independientemente de su mayor o menor efectividad. pero no así el acoso procedente de personalidades tóxicas porque la identificación de conductas y la posibilidad de denuncia pueden permitir que el sujeto ofensor sea advertido y al extremo incluso excluido de la organización. permanente o temporal. formación continua del trabajador. En 19 . sin existir aquellos rasgos de personalidad.la responsabilidad empresarial de la responsabilidad individual por actos de acoso procedentes de los responsables de recursos humanos.. formación de directivos en técnicas efectivas de recursos humanos.

los perjuicios. como en el caso del acoso horizontal provienen de 20 . agresión psicológica hacia arriba: originada desde el inferior al superior. pasando por el envidioso o el popularmente conocido como “trepa”. básicamente porque al consentir el acoso. El acosado no es capaz de encontrar apoyo alguno. que buscan continuamente la reafirmación del grupo. que generalmente es un individuo con posibilidades objetivas de destacar. 2.Es el que literalmente se corresponde con el término inglés “mobbing”. En este bloque podría integrarse también la. Acoso horizontal Concepto de acoso horizontal. Es habitual que el sujeto acosador tenga personalidad tóxica. los límites aplicables deben reconducirse a los que genéricamente vienen establecidos en la ley y en el convenio colectivo para las prerrogativas empresariales (reglas de promoción en convenio.. el propio grupo se transforma en acosador. Este acoso que proviene de trabajadores que no representan a la entidad empresarial en la gestión de recursos humanos implica otro tipo de comportamientos diferentes a los que más arriba se han descrito para el acoso vertical. modificación sustancial de condiciones en ley.1. no son individuos grises sino generalmente locuaces y socialmente reconocidos. que lo refiere a agresiones grupales frente a individuos.tal caso. incapaces de una relación de igual a igual.2. El origen de la agresión se diluye y la responsabilidad también. Se corresponde a sujetos narcisistas. En todo caso. Al contrario. porque las bromas y los rumores son los que terminan por crear el clima hostil frente a la víctima. es precisamente el elemento social el que provoca el grave perjuicio. etc). Es difícil que comparta similitudes con el acoso vertical que se ha descrito más arriba porque no existe abuso de poder. más infrecuente pero también existente. Por lo general. aunque la psicología del trabajo ha identificado múltiples tipos y motivaciones de acosador que van desde el que se escuda en la acusación para esconder su propia ineficiencia.

con todo. En el acoso vertical como mal entendida técnica de incentiva- 21 . los daños psicológicos son tan graves como en el caso del acoso vertical o incluso superiores porque al diluirse en el grupo la propia víctima puede llegar a culpabilizarse del rechazo. De hecho.. La identificación y represión de este tipo de comportamientos resulta particularmente difícil. la existencia en las organizaciones empresariales de individuos tóxicos es conocida por todos. prevención y denuncia son mucho más interesantes que las abiertas por la aplicación de la ley. En la literatura psicológica y sociológica el concepto de acoso psicológico se refiere fundamentalmente al acoso horizontal. En muchas ocasiones el acosador no tendrá siquiera conciencia de la naturaleza de su comportamiento. Cualquiera que sea la forma del acoso horizontal. que todas las manifestaciones que se han referido aquí tienen repercusiones jurídicas. En el acoso vertical con objetivo de abandono. que en el caso de ser constatado justifica que el trabajador solicite la extinción de su contrato con derecho a percibir la indemnización correspondiente al despido improcedente. En cambio. los casos parecen fundamentalmente limitados al acoso vertical sobre todo con la intención de provocar el abandono de la víctima. ninguno de ellos se refiere a acoso horizontal. y generalmente la naturaleza real de su conducta carecerá en sí misma de la gravedad necesaria para ser considerada acoso. en la literatura jurídica y en la experiencia jurisprudencial. existe un comportamiento empresarial contrario a la dignidad del trabajador.Aunque son muchos los casos de acoso psicológico que han dado lugar a pronunciamientos judiciales de los Tribunales Superiores en los últimos años. Relevancia del acoso horizontal en relación con el acoso vertical. Resulta evidente que también en estos casos las posibilidades que presenta la negociación colectiva para la identificación.la colectivización. así como los daños psicológicos que producen y el perjuicio que ocasionan a la propia organización empresarial. De hecho el perjuicio se encuentra en el consentimiento del grupo y en la colectivización. Resulta importante destacar.

La misma posibilidad extintiva procedería también en el caso de acoso horizontal.Es necesario deslindar la conducta constitutiva de acoso psicológico de las vulneraciones puntuales de las normas limitativas de las prerrogativas empresariales. Los elementos del acoso psicológico Diferencia entre acoso psicológico y exceso en las prerrogativas empresariales. 17 ET). Pero el acoso psicológico hace referencia a una conducta particularmente grave e intensa. que ocasiona importantes daños en la dignidad de la persona. Probablemente la más conocida sea la conceptuación aportada por Heinz Leymann: 22 . sin ser totalmente determinantes en el ámbito jurídico laboral. Acosar es perseguir sin tregua. Igualmente.. De ello se da cuenta más abajo. someter sin reposo. Concepto de acoso en el ámbito de la psicología social.ción existe también la posibilidad de solicitar la extinción con derecho a indemnización. puesto que el empresario tiene la obligación de proteger al trabajador de los atentados a su integridad física y psicológica generados en el lugar de trabajo. Quiere decirse. si la conducta consiste en injustificadas y graves alteraciones de las condiciones de trabajo el procedimiento de reclamación debe articularse como vulneración de las normas sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. por ejemplo. 2.En la literatura psicológica se han apuntado conceptos de acoso psicológico que. 14 de la Constitución o por el art. 41 ET). o en su caso por medio de reclamación por conducta discriminatoria (si los colectivos perjudicados fueran algunos de los protegidos por el art. que una política de promoción arbitraria debe combatirse por medio de la reclamación aplicativa de los procedimientos establecidos en el convenio. pueden ser indicativos del tipo de comportamientos ante el que nos encontramos. si se constata el atentado a la dignidad y la gravedad de la conducta del superior para con el inferior.2.

se repiten una y otra vez durante un largo espacio de tiempo. destruir su reputación. perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo. sobre otra persona en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas. Las actitudes vejatorias. subjetivos y comparativos. comentarios o rumores sobre 23 .El primer elemento para el análisis hace referencia a la entidad de las ofensas.1. porque solo las que merecen la calificación de graves. pero puede serlo si simultáneamente se elimina el mobiliario del nuevo despacho. También resultan relevantes para determinar la gravedad de la conducta el alcance de eventuales bromas. Sería posible destacar los elementos característicos de la conducta constitutiva de acoso psicológico en torno a los siguientes parámetros objetivos. intensas y reiteradas conducen al concepto de acoso. Otra similar procede de Berndt Zuschlag: Son las actitudes vejatorias de una o varias personas dirigidas contra un individuo o un grupo.. 2.2. intensidad y reiteración de la conducta. Factores objetivos Gravedad. Estas implican fundamentalmente la intención del autor de perjudicar a la víctima o de desprestigiarla y en caso necesario expulsarla de su puesto.Concurre acoso psicológico cuando una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema de forma sistemática y recurrente al menos una vez por semana y durante un tiempo prolongado más de seis meses. se vacía de contenido totalmente su prestación de servicios y se dificulta la relación social del trabajador. por regla general. De particular interés resulta destacar que la gravedad e intensidad vienen dadas generalmente por el hecho de que tienen diversas manifestaciones: un cambio de funciones no es constitutivo de acoso.

o alteraciones en las funciones del trabajador.La conducta constitutiva de acoso que aparece con más frecuencia en las reclamaciones judiciales suele producirse en torno a modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. La defensa del empresario suele consistir en alegaciones acerca del carácter no sustancial de los cambios operados para lo cual presenta justificaciones sobre la razonabilidad de los mismos en el contexto empresarial. La amenaza con un arma de fuego en una sola ocasión por parte del administrador de la empresa al trabajador. De hecho.. desencadenó la calificación de acoso en la STSJ Madrid de 24-5-2004. han servido para revitalizar el concepto de dignidad como límite a las prerrogativas empresariales. Alteraciones en las condiciones de trabajo y/o en las funciones. Pero además de los límites expresos que la legislación laboral establece para que el empresario lleve a cabo modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o cambios de funciones (movilidad funcional) el limite del respecto a la dignidad del trabajador condiciona en última instancia sus prerrogativas. En la STSJ del País Vasco de 30-4-2002 se califica de acoso psicológico la prepotente. continuada y reiterada violencia psicológica. durante la década de los 80 y los primeros años de los 90 los Tribunales difícilmente admitían la concurrencia de movilidades funcionales contrarias al derecho a la dignidad. desde la primera formulación del actual Estatuto de los Trabajadores la dignidad del trabajador ha actuado como límite a las prerrogativas empresariales. Pero los cambios normativos operados en 1994 en materia de movilidad funcional. ampliando el marco de prerrogativas empresariales con relación al grupo profesional. Igualmente importante resulta la persistencia en el tiempo de este tipo de conductas. concurrente con otras conductas previas de menor entidad. De hecho. porque los límites legales eran lo suficientemente estrictos para hacer innecesaria su aplica- 24 .la persona del trabajador o sobre la calidad de su trabajo. aunque la mayor gravedad requiere obviamente menor reiteración para merecer la calificación de acoso.

. la mayoría de las situaciones constitutivas de acoso que se han planteado hasta ahora ante los Tribunales de Justicia españoles son de naturaleza vertical y traslucen un más o menos velado interés del empresario por provocar el abandono del trabajo.2. donde las posibilidades de terminación por voluntad empresarial son remotas. Por ello en estos ordenamientos se utiliza el término “mobbing”. Así. Posible intencionalidad de abandono. por medio de la constatación de los daños ocasionados. porque la posibilidad de extinción que casi sin limitaciones tiene el empresario hace innecesario el recurso al acoso vertical con la finalidad de provocar el abandono. el “mobbing” que aparece como conducta ilegal en la experiencia judicial de Estados Unidos y Canadá se produce básicamente en su vertiente horizontal. 2.2. y por ello su utilización en España es esencialmente incorrecta. Esta apreciación resulta particularmente importante porque permite establecer diferencias con el tratamiento dado al tema en otros ordenamientos con mecanismos extintivos de diferente naturaleza. Factores subjetivos El daño sufrido como elemento para la constatación de acoso psicológico. No es casualidad que la eclosión de casos de acoso psicológico se haya producido coincidiendo en el tiempo con el aumento de las prerrogativas reales de movilidad funcional.ción.Finalmente. También ello explica que los supuestos de acoso psicológico se produzcan con especial intensidad en el ámbito funcionarial del sector público español.. También en este ámbito las posibilidades abiertas por los convenios colectivos resultan particularmente interesantes. 25 .El elemento subjetivo que seguidamente se refiere sirve para determinar la gravedad de la conducta. porque una delimitación de las posibilidades de movilidad funcional más claras y objetivas puede resultar un importante elemento para la prevención de conductas constitutivas de acoso.

Por ello la constatación del daño efectivo sufrido resulta de particular importancia. ello no supone que el concepto sea susceptible de estirarse hasta comprender los rasgos de personalidad más susceptibles.. b) La constancia de la patología sufrida puede ser considerada como indicio de acoso para posibilitar la modificación de la carga de la prueba en el caso de que el procedimiento utilizado lo admitiera. c) Uno de los aspectos más relevantes de la baja 26 . Indudablemente existe un componente objetivo de referencia que gravita en torno a lo que razonablemente se espera de cierta conducta entre individuos normales. psicosomáticos y físicos que generan las situaciones constitutivas de acoso psicológico. las particularidades psicológicas del trabajador son fundamentales para determinar la gravedad de la conducta sufrida. En alguna ocasión ésta resultaba clara aun sin que el daño en la víctima quedara acreditado con certificado médico alguno (STSJ Comunidad Valenciana de 25-9-2002) pero generalmente los Tribunales suelen considerar determinante la calificación médica (SSTSJ Navarra de 30-4-2001 y de Galicia de 12-9-2002) y consideran imprescindible que conste objetivamente la entidad de los daños provocados en el trabajador (STSJ País Vasco de 14-5-2002). Por ello. Se obvia por ello en este momento su referencia. Es razonable pensar que el sujeto ofensor habrá desplegado su estrategia por medio de los procedimientos que sean más susceptibles de generar daño en esa concreta persona conforme a sus peculiaridades.Resulta necesario resaltar en este momento que conductas empresariales que pueden no ser constitutivas de acoso al referirse a determinados sujetos. Pero partiendo de este núcleo hay comportamientos que pueden resultar inocuos en ciertos sujetos y tóxicos en otros. Son sobradamente conocidos los efectos psicológicos. Relevancia del daño. Ciertamente. pueden serlo cuando se aplican a otros.La constancia del daño tiene una finalidad múltiple y particularmente importante: a) la baja médica evidencia la gravedad de la conducta.

si lo que se solicita es la extinción indemnizada del contrato por voluntad del trabajador. y el empresario se verá obligado a jus- 27 . Con todo. por lo que en principio el factor comparativo puede parecer irrelevante. Factores comparativos La constatación de un acoso por razón de etnia resulta. 14 de la Constitución).3. Ello implica que puede dar un trato mejor a un trabajador que a otro siempre y cuando esta diferencia no traiga causa discriminatoria (por referirse a alguna de las causas de discriminación prohibidas por el art. Otros preceptos legales también refieren causas de discriminación prohibidas (como por ejemplo la ley 62/2003 o la Ley Orgánica de extranjería). por ejemplo. Por ello.médica es que justifica la inasistencia al lugar de trabajo de la víctima del acoso. o porqué determinadas alteraciones en las condiciones de trabajo vienen referidas a un trabajador y no a otro. Para justificar la falta de asistencia durante la tramitación del proceso la baja médica resulta el mecanismo más adecuado. 2. El empresario no está vinculado por el principio de igualdad en el trato que dispensa a sus trabajadores. el empresario no tiene obligación alguna de justificar porqué aplica una movilidad funcional a un trabajador y no a otro.2. En el acoso psicológico la causa no se encuentra en la pertenencia del individuo a un determinado grupo protegido. Pero cuando se alega la vulneración de un derecho fundamental se produce la modificación de la carga de la prueba. Este elemento es particularmente importante porque en condiciones ordinarias. éste tiene la obligación de mantenerse en su puesto de trabajo hasta que se pronuncie el juez. evidente cuando se compara con el trato recibido por los integrantes de otra/s etnias. en principio. es evidente que la prueba de la concurrencia o de la justificación de la conducta empresarial pasa por una comparación con los sujetos en similares circunstancias del trabajador que alega concurrencia de acoso psicológico. Tan solo el principio de no discriminación limita la posible diferenciación que puede producirse.

sino en la deficiencia de los mecanismos de defensa. En este punto el elemento comparativo adquiere una importancia fundamental. El concepto normativo simplemente sirve para clarificar y lo especialmente relevante en las nuevas regulaciones es el establecimiento de mecanismos efectivos de defensa y prevención. Por ello la opción del ordenamiento español por situar la concurrencia de acoso psicológico en torno al derecho a la dignidad del trabajador parece. Algunos ejemplos de Derecho comparado La abstención conceptual del ordenamiento español. 2.3. por referencia al derecho a la dignidad.tificar la razón del trato diferenciado con relación a otros trabajadores o. en los ordenamientos de derecho comparado que han formulado normativamente el concepto. razonable: abre el abanico a cualquier tipo de conducta pero hace que solo adquieran relevancia las que tengan la gravedad suficiente para entender vulnerado un derecho de tal naturaleza. En este contexto. De hecho. como una entre tantas opciones. tampoco exentas de deficiencias). la falta de dicho trato diferenciado. al menos hasta la fecha. Podría por ello decirse que el principal problema del tratamiento jurídico en nuestro país del fenómeno de acoso psicológico no recae en la falta de concepto.Obviando la formulación normativa de un concepto de acoso psicológico el ordenamiento español toma la opción. se da por supuesto que la conducta constitutiva de acoso psicológico estaba ya prohibida y sancionada con anterioridad. de hacer gravitar su existencia en torno a la posible vulneración del derecho a la dignidad (también a la integridad física y al honor). ¿Existe un concepto jurídico adecuado de acoso psicológico?. la negociación 28 . El panorama se completa con la configuración de una responsabilidad empresarial (aspecto en el que aparecen importantes carencias) y con la articulación de defensas jurídicas de diferente naturaleza (administrativa y judicial. en su caso.

En Francia La ley de Modernización social. puesto que resulta imposible acotar el concepto de dignidad por medio de descripción de conductas. modificó algunos preceptos del Código de Trabajo.. Las principales innovaciones se refieren a la penalización de las conductas constitutivas de acoso moral. pero excedería sus prerrogativas si pretendiera incorporar conceptos cerrados. por lo que el convenio colectivo debe moverse en el amplio marco así delimitado. Su actual art.49º establece: … Que ningún asalariado debe sufrir repetidas artimañas de acoso moral que tengan por objeto o efecto una degradación de las condiciones de trabajo susceptible de atentar contra sus derechos y su dignidad. Sirva la somera exposición que sigue para completar y clarificar en lo posible el ámbito de las conductas prohibidas por ser constitutivas de acoso psicológico: El origen: la legislación francesa. al establecimiento de la inversión de la carga de la prueba en los procesos en que se alegue y a la configuración de mecanismos de mediación similares a los establecidos en caso de acoso sexual. La ley española genéricamente hace referencia a la dignidad del trabajador. a la obligación empresarial de llevar a cabo medidas de prevención. que entró en vigor en Enero de 2002.colectiva puede tener relevancia a efectos de clarificar y ejemplificar situaciones constitutivas de acoso. La nueva ley no introduce verdaderamente un concepto de acoso psicológico de carácter cerrado u omni- 29 . 122. aportando en su caso descripción ejemplificativa de conductas pero no excluyendo ninguna de ellas de una posible calificación como acoso psicológico. Los ordenamientos jurídicos de Derecho comparado que han positivizado el concepto de acoso psicológico lo han hecho de muy diferentes maneras. de alterar su salud psíquica o mental o de comprometer su futuro profesional”.

exclusión o marginación injustificada de la actividad laboral. amenazas o actitudes dirigidas a intimidar injustamente o humillar. relacionadas con la actividad normal del trabajo.comprensivo. y que se caracterizan por constituir una verdadera forma de persecución psicológica o violencia moral. entidad o administración. maltrato verbal y ofensas personales. En su artículo segundo.. impedimentos sistemáticos e injustificados para alcanzar noticias e información. deslegitimación de la imagen frente a otros sujetos extraños a la empresa. atribución de tareas desmesuradas o excesivas para provocar serios agravios en relación a las condiciones físicas del trabajador. de lengua y de religión). ejercicio exasperante y excesivo en la forma de controlar y confrontar el trabajo idóneo para producir daño e incomodidad. 3 se describían algunos de dichos comportamientos (presiones o molestias psicológicas. sino que opta por reconducir la cuestión a la vulneración del derecho a la dignidad. sus particulares características justifican que se haga referencia a ella en este momento. de reclasificación y reciclaje profesional. marginación injustificada en el trabajo respecto a la iniciativa formativa. públicos o privados. calumnias sistemáticas. actos vejatorios relacionados con la esfera privada del trabajador. consistentes en discriminaciones sexuales.Pese a que este precepto regional italiano fue declarado inconstitucional por la Corte Constitucional italiana en Diciembre de 2003. por parte del empleador o de sujetos jerárquicamente superiores o de otros colegas. En el art. Lo más interesante de esta formulación era que la conceptuación general se configuraba de modo impreciso (porque calificaba de ile- 30 . El antiguo concepto extensivo en la región italiana de Lazio (declarada ilegal por incompetencia regional en la materia).” ). de raza. críticas injustificadas y actitudes hostiles. de forma encubierta o indirecta. daba un concepto general de “mobbing” (“A los fines de la presente ley se entiende por “mobbing” los actos y comportamientos discriminatorios o vejatorios mantenidos en el tiempo contra trabajadores dependientes.

Un solo incidente grave de este comportamiento que tenga un efecto dañino duradero sobre el trabajador puede también constituir acoso psicológico.Probablemente uno de los conceptos normativos más precisos es el que se formula en el art. sino también cuando sea meramente hostil. en Canadá. con carácter hostil o no deseado. aunque precisa al final que una sola conducta puede ser constitutiva de acoso cuando fuera de tal gravedad que sus efectos dañinos permanecieran en el tiempo. y éste es el elemento que caracteriza el concepto. La reforma fue aprobada el 19 de Diciembre de 2002 y entró en vigor en Junio de 2004. sin embargo.18 de la Labour Standards Act de la provincia de Québec. la calificación depende de los efectos que debe pro- 31 . Constituyó en su momento. porque el comportamiento es constitutivo de acoso no solo cuando sea indeseado. en forma de conducta. en segundo lugar. El concepto aportado por la legislación de esta provincia canadiense resulta particularmente interesante porque parece solventar muchas de las deficiencias de las que adolecen otros conceptos más imprecisos o estrictos: En primer lugar. definitivamente adopta una perspectiva objetiva. El concepto intensivo en la provincia canadiense de Québec. comentario verbal. En tercer lugar. un buen ejemplo de las posibilidades abiertas a la regulación del tema. requiere para detectar la concurrencia de acoso psicológico que la conducta sea reiterada. Establece dicho artículo: A los efectos de esta Ley “acoso psicológico” significa cualquier comportamiento vejatorio de forma repetida. acción o gesto. 81..gal la persecución psicológica o moral sin describir específicamente su significado) y la enumeración era puramente ejemplificativa. que afecte la dignidad del trabajador o su integridad psicológica y que resulte en un ambiente de trabajo dañino para el trabajador.

32 . El concepto de acoso derivado de los derechos vulnerados El derecho a la dignidad y a la integridad en la Constitución. de igual modo que cualquier ciudadano tiene derecho a la defensa jurídica por las lesiones físicas que pudiera ocasionarle otro sujeto. pese a lo que pudiera parecer. 15 de la Constitución: “Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral. en ningún caso puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes”. 18: “Se garantiza el derecho al honor. como en el caso. sino derechos individuales de la víctima frente al ofensor. Pero tampoco en este caso. francés es por tanto el establecimiento de las medidas para prevenir. Más adelante. a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen”. Lo más interesante de la regulación.4.El art. como el derecho al honor que recoge el art. tanto el derecho a la integridad que formula el art. 2. Así pues.. 18 se encuentran directamente relacionados con las conductas constitutivas de acoso psicológico. 10. Establece el art. se trata de un concepto totalmente innovador. también lo tiene para defenderse de las lesiones morales que le sean ocasionadas en el lugar de trabajo con ocasión de la prestación de servicios. habían ya venido aplicando.1 de la Constitución española eleva la dignidad a derecho fundamental. corregir y sancionar dichos comportamientos. desde antiguo.ducir: afectación de la dignidad o daño a la integridad psicológica del trabajador. 15. sin que. en torno al concepto general de afectación de la dignidad. Señala el art. Pero los preceptos constitucionales descritos se mueven estrictamente en el ámbito de los principios generales: no configuran responsabilidades indirectas ni labores de prevención. Se trata sencillamente de un sumario de los criterios interpretativos de los Tribunales de Justicia de Québec en torno al concepto de acoso psicológico que. y configuración de un ambiente de trabajo dañino para él.

a.El derecho a la dignidad en el Estatuto de los Trabajadores. Sobre la obligación de prevención del riesgo de acoso psicológico. La cuestión enlaza directamente con la consideración del acoso psicológico como un riesgo laboral. lo que refleja que este derecho actúa también como límite en las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que se produzcan por iniciativa empresarial. Por su parte el art.1. 50.d Estatuto de los Trabajadores. 4. discapacidad. Asimismo relevante es el derecho establecido en el art.Por ello tiene mayor alcance el derecho a la “integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene” que en la relación de trabajo se establece a favor de los trabajadores (art.3 el derecho a la dignidad queda establecido como límite a las prerrogativas empresariales de movilidad funcional. 4. 4. ET porque su vulneración suele ser uno de los elementos más reiterados en las conductas constitutivas de acoso psicológico. aunque formalmente resulten acomodadas a la ley.. edad u orientación sexual”. en adelante ET).Particularmente interesante resulta destacar la relación del acoso psicológico con el derecho a la integridad física del trabajador y el correlativo empresarial de protegerlo. En su art.e ET: “Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad. También debe ser destacado el derecho a la ocupación efectiva recogido en el art.2. 39. religión o convicciones. Otras referencias expresas al derecho a la dignidad del trabajador aparecen en otros preceptos del ET.2.2.. comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étnico.a ET recoge la posibilidad de que el trabajador solicite la extinción del contrato de trabajo con derecho a la indemnización establecida para el despido improcedente cuando se hubiera producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo que redunde en perjuicio de su dignidad. con el alcance de la responsabilidad en caso de actualización del riesgo (res- 33 .

La interpretación jurisprudencial que de este precepto se ha hecho lo admite sin demasiado problema. 115. en la STSJ de Extremadura de 13 de Febrero de 2004 se reconoce la naturaleza de accidente de trabajo de la patología provocada por 34 . con todo. El acoso psicológico es accidente de trabajo. también las Instituciones Europeas están reconociendo reiteradamente que el acoso psicológico es un riesgo de naturaleza laboral. El ET establece la obligación genérica de protección empresarial del trabajador frente a los riesgos laborales en su art.3 Ley General de la Seguridad Social: “lesiones durante el tiempo y lugar de trabajo”).ponsabilidad objetiva o derivada de culpa) y con la obligación de prevención. 19: “El trabajador. el concreto alcance de esta obligación empresarial de prevención se refiere en la ley de prevención de riesgos laborales. Implícitamente. En España. STSJ de Navarra de 23-5-2004 y STSJ La Rioja de 6-10-2005). En este sentido se han pronunciado la mayoría de las sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia españoles (por ejemplo. Baste sencillamente consultar los varios informes que sobre el tema ha realizado la agencia europea para la seguridad y la salud en el trabajo. resulta relativamente sencillo reconducir los perjuicios ocasionados como consecuencia del acoso psicológico al concepto de accidente de trabajo (art. Como se sabe. la situación no es pacífica. Menos numerosas son las sentencias en que se niega la catalogación de accidente de trabajo (STSJ Cantabria de 17-3-2004). ley 31/1995. lo que indica que el tema no está definitivamente resuelto. en la prestación de sus servicios tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene”. Son todos ellos aspectos particularmente importantes porque tanto el alcance de la responsabilidad empresarial como la formulación de obligaciones preventivas forman parte de las normas más recientes de derecho comparado en materia de acoso psicológico.Teóricamente. En alguna ocasión los Tribunales matizan: por ejemplo.

sino que sencillamente se considera no probada la existencia de acoso en atención a las pruebas concurrentes (STSJ Madrid de 31-3-2006 o STSJ Cantabria de 17-3-2004). esta responsabilidad derivada del empresario por actos de compañeros de la víctima. En muchas otras sentencias.. Pero que no se denuncie ante los Tribunales no quiere decir que el acoso horizontal no exista.el acoso psicológico. merecería no solo la calificación de accidente de trabajo sino también de riesgo laboral a efectos de aplicar la normativa específica de prevención. no se niega la correlación entre acoso y accidente de trabajo. no tiene más consecuencias en el empresario que la eventual de recargo de prestaciones. Pero es en este punto donde la cuestión se complica considerablemente. Es precisamente el tema de la prevención y de la responsabilidad empresarial lo que imprime complejidad al tema a partir de este punto. pero la aplicación de la normativa de prevención le obliga a evaluar los riegos y a prevenirlos. asimismo.Siguiendo con la argumentación apuntada en el párrafo anterior. constituye acoso horizontal. a juicio del Tribunal. puesto que la patología vinculada al acoso psicológico nace con ocasión de la relación laboral. Significa sencillamente que tienen que abrirse otros cauces. La calificación de accidente de trabajo. como se ha expuesto más 35 . (porque el empresario tiene la obligación de vigilar que las normas de prevención se cumplan). En tal sentido. la prevención resultaba imposible. pero se niega la obligación empresarial de recargo porque. La cuestión no se ha planteado ante los Tribunales Superiores de Justicia porque. la Inspección de Trabajo tiene la obligación de velar por el cumplimiento de la normativa laboral en el ámbito de la empresa. como más arriba señalábamos. configurando una responsabilidad cuasi objetiva en el caso de que se produjera el riesgo. y el respeto a la dignidad del trabajador es. Importancia de vincular el acoso psicológico a la normativa de prevención. y su formulación ante los órganos jurisdiccionales es infrecuente.

arriba. En el caso de que se detectara acoso horizontal la manera más eficaz de derivar la responsabilidad al empresario sería la aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales. Incluso existen varios procedimientos posibles ante un mismo orden de Tribunales. en adelante LISOS). pero no ha sido ésta la opción que ha predominado. a) Reclamación ante la jurisdicción social: el trabajador que ha sido víctima de una conducta constitutiva de acoso psicológico puede reclamar ante la jurisdicción social por las siguientes vías: 36 . El cuadro de las infracciones y de las sanciones aplicables se encuentra en la Ley de Infracciones y Sanciones en el orden social (Real Decreto legislativo 5/2000. Descripción general de las consecuencias jurídicas del acoso psicológico en el ordenamiento español: Sumario Son varias las posibilidades de reclamación en caso de acoso psicológico.5. Las reclamaciones directas frente a los sujetos agentes del acoso (si no coincidieran con el empresario) deben seguir otros cauces. Sanciones administrativas: La primera posibilidad comienza con la intervención de la Inspección de Trabajo (que tiene competencia para elaborar una propuesta de sanción y cuyas actas tienen presunción de certeza) y finaliza. en su caso. contenido de ésta. 2. 2. 1. Reclamación ante los Tribunales: Existen varios órdenes jurisdiccionales ante los que se pueden presentar reclamaciones por un eventual acoso psicológico. El eventual procedimiento y sanción en este caso solo puede dirigirse contra el empresario. tras el correspondiente procedimiento. con la imposición de la sanción correspondiente al empresario.

1. 50. esta reparación supone que el trabajador desea que se mantenga la relación laboral. Resulta posible utilizar este procedimiento extintivo tanto cuando el empresario es el agente del acoso como cuando. En estado puro. la penal al acosador y la administrativa al empresario) c) Reclamación ante la jurisdicción contencioso administrativa: en el caso de que el sujeto ofendido sea un funcionario. La sanción penal es incompatible con la sanción administrativa por el mismo acto. aun sin serlo. una indemnización compensatoria por los daños aparejados al acoso (STS de 17-5-2006) ii. agresión. lo cual es altamente improbable. lo conoció o debió conocerlo (infra). b) Reclamación ante la jurisdicción penal.a y c ET: 45 días de salario por año de servicio con el límite de 42 mensualidades). Su único interés es el de la reparación (indemnización). Extinción del contrato de trabajo con derecho a indemnización equivalente a despido improcedente (art. pero no hay incompatibilidad cuando una y otra se dirigen a diferentes sujetos (por ejemplo. el tribunal Supremo ha admitido la posibilidad de que en estos procesos extintivos se reconozca. calumnias o incluso contra la seguridad e higiene. reposición y reparación del daño causado. 50 del ET. Nulidad del acto constitutivo de acoso . que tiene previstos privilegios especiales. Después de una trayectoria jurisprudencial un tanto incierta. 37 .i. además de la indemnización extintiva que establece el art. injurias. No se analizará por no resultar aplicable a las relaciones laborales. Algunas conductas constitutivas de acoso psicológico podrían constituir delitos de coacción. Sería posible utilizar en este caso el procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales.

cuando no coincide con el empresario. El precepto tiene. 8. 50 ET (supra) no parece que tenga demasiado sentido la posibilidad de reclamación de indemnización en jurisdicción ordinaria (que es más lenta y costosa que la social). 2. si prospera el procedimiento sancionador. Es imposible derivar de este precepto la responsabilidad del empresario por los actos de sus subordinados.Existe un precepto que claramente permite a la Inspección de Trabajo levantar acta de infracción cuando detecta la existencia de acoso psicológico en el trabajo. con todo. La 38 . El art. puede ser objeto de despido disciplinario por ofensas graves a un compañero de trabajo (art. se condene al empresario acosador a una sanción pecuniaria que oscila entre 3. El precepto permite que.000 y 90.d) Reclamación de indemnización por daños ante la jurisdicción civil ordinaria por responsabilidad extracontractual: Una vez que se ha reconocido la posibilidad de reclamar una indemnización compensatoria por daños en sede social ocasionados por el acoso. evidentes limitaciones.c ET). la indemnización civil quedaría abierta para los casos en que el acoso en el ambiente laboral no proviniera de la relación contractual (por el sujeto acosador o por la naturaleza del acoso) 3. LISOS califica de infracción muy grave “Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores”. Sanciones administrativas Acoso psicológico vertical. Existe una última consecuencia ligada al acoso psicológico que no es propiamente una sanción institucional (porque no implica la intervención de los Poderes Públicos) pero que tiene especial importancia: el sujeto acosador.000 euros. básicamente porque se refiere tan solo al supuesto en que el empresario sea el sujeto acosador directo.2.. Sin embargo. junto a la indemnización extintiva prevista en el art.11. 54.6.

como una obligación empresarial. Resulta claro. Lamentablemente la realidad nunca es tan clara. salvo que proceda su calificación como muy grave. Acoso psicológico horizontal.Para encontrar la responsabilidad empresarial en casos de acoso horizontal (incluyendo el vertical de hecho) es necesario acudir a otros preceptos que rebajan la cuantía de la sanción. es posible derivar la responsabilidad empresarial por los actos de otros trabajadores e incluso de terceros constitutivos de acoso psicológico. que el precepto tiene una importante deficiencia la escasa cuantía de la sanción establecida que claramente no resulta incentivo para que el empresario lleve a cabo actividad alguna de prevención al respecto. no obstante. En todo caso.10 LISOS configura como infracción grave (que conlleva sanción entre 300 y 3. así como los actos u omisiones que fueren contrarios a los derechos de los trabajadores reconocidos en el art. cuando no proviene de sujetos directivos sino de compañeros en una situación jerárquica superior. de acuerdo con el artículo siguiente”. pero cuya voz es tenida en cuenta en la organización más que la de la víctima. Las actividades de los directivos suelen estar en mayor o menor grado controladas por entes superiores. En muchas ocasiones el acoso puede ser vertical de hecho.. sin competencias reales de dirección y gestión de personal. 4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. 8 de la LISOS 39 .. el concepto de empresario comprende sin duda al gestor de personal que actúa en nombre de la empresa.000 euros) “establecer condiciones de trabajo inferiores a las establecidas legalmente o por convenio colectivo. pero horizontal de derecho. 4 se establece el derecho del trabajador al respeto a su dignidad e integridad. comprometiéndola y representándola. El art. Puesto que en dicho art. 7.referencia a “los actos del empresario” conduce a esta conclusión.Las referencias específicas al acoso que se contienen en el art. Comparativa con las sanciones administrativas establecidas para el acoso sexual y el acoso causal.

cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial cualquiera que sea el sujeto activo de la misma”. edad y orientación sexual. con sanción pecuniaria entre 3. de sus subordinados e incluso de terceros (si se producen dentro del ámbito de dirección empresarial) con la única condición de que fuera conocido por el empresario. 40 . siempre que.13 bis LISOS por redacción de la ley 62/2003) y al acoso sexual. Es lógico pensar que el precepto debe completarse para incluir la responsabilidad por los actos que éste debió conocer porque en caso contrario quedaría siempre en manos del empresario el alcance de su responsabilidad. religión o convicciones. no solo por los actos de subordinados y terceros que conoció o debió conocer.000 euros) se refieren al acoso causal (por razón de origen racial o étnico.13 LISOS que constituye infracción empresarial muy grave “El acoso sexual. No así en el caso del acoso causal en el que la responsabilidad empresarial por actos de trabajadores o terceros concurre solo en caso de que el empresario los conociera o debiera conocerlos. En el supuesto de acoso causal se establece la responsabilidad empresarial por actos producidos “dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial cualquiera que sea el sujeto activo del mismo. Establece literalmente el art. conocido por el empresario. 8. De este modo se configura la responsabilidad por los actos propios. El alcance de esta genérica responsabilidad es amplísima: implica que para liberarse de la misma debe probar que llevó a cabo actividades de prevención razonables. éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo”. art.(infracción muy grave. discapacidad. 8. En el caso del acoso sexual rige una responsabilidad empresarial casi absoluta.000 y 90. Se deriva por tanto para el empresario una obligación de prevención de las conductas constitutivas de acoso sexual.

no solo con relación al personal laboral. de 26 de Marzo).. Si se admitiera la vinculación del acoso psicológico a la normativa de prevención se abriría asimismo la posibilidad de que la Inspección controlara este tipo de actuaciones en el ámbito de las Administraciones Públicas. La única posibilidad en la Administración sería la reclamación por parte de la víctima de responsabilidad patrimonial de la Administración en la que se hubiera producido el acoso (RD 429/1993. Ello tiene dos consecuencias igualmente graves: 1) que no es posible aplicar la obligación de prevención al empresario en relación al acoso psicológico. independientemente del conocimiento que de las mismas tuviera (art. 12.6 y 13.La relevancia de reconducir el acoso psicológico a la normativa de prevención de riesgos laborales.4 LISOS). Los criterios más recientes de actuación de la Inspección de Trabajo (Criterio técnico 34/2003. 2) y que la sanción administrativa laboral es inaplicable en la Administración Pública (incluso para su personal laboral) porque su competencia en este ámbito se reduce al control de la normativa de prevención. al existir preceptos específicos para la sanción de conductas constitutivas de acoso psicológico por vulneración del derecho a la dignidad (las que se han descrito más arriba) no tiene sentido utilizar la normativa específica de prevención de riesgos laborales. Si se admitiera ello implicaría que el empresario tendría una obligación de prevención del riesgo de acoso psicológico. de la Dirección general de Inspección de Trabajo y Seguridad Social) consideran que. un procedimiento penoso y largo de reclamación para compensar daños “en cualquiera de sus bienes y derechos.Esta posibilidad hasta la fecha ha quedado fuera de los criterios de actuación de la Inspección de Trabajo. 41 . siempre que la lesión sea consecuencia del funcionamiento normal o anormal de los servicios públicos…”. hasta el punto de ser automáticamente responsable de las conductas de esta naturaleza que se produjeran en la empresa. sino también con relación al personal funcionario y estatutario (Decreto 707/2002. de 19 de Julio).

314 del código penal). para que prospere la reclamación en vía penal es necesario que se supere plenamente la presunción de inocencia que rige en este ámbito: para que se gane cualquier acción penal es necesario que se pruebe total y absolutamente la culpabilidad. 3 LISOS). 72 del código penal se refiere al delito de lesiones. 2. ciertas conductas que pueden formar parte del acoso psicológico sí que se encuentran recogidas en dicho código. Otro elemento característico de la acción penal es que un sujeto no puede ser sancionado por esta vía y por vía administrativa por la misma conducta.2. La reclamación judicial ante los tribunales penales Debe destacarse que no existe una tipificación específica en el código penal de la conducta constitutiva de acoso psicológico (a diferencia del acoso sexual. ya sea el empresario. La reclamación judicial ante los tribunales sociales El sujeto víctima tiene dos posibilidades de reclamación por esta vía: solicitando la extinción del contrato por voluntad del trabajador reclamando la percepción de una indemnización equivalente a la establecida para el despido improcedente y. tipificado en el art. el 205 y siguientes al de injurias y calumnias y el 316 y siguientes a los delitos contra la seguridad e higiene (en el hipotético supuesto de que la normativa de prevención de riesgos sí fuera considerada como infringida en el ámbito penal) El elemento característico más relevante del tratamiento penal de estas conductas es que se dirige contra el sujeto ofensor. El art. la correspondiente por los daños 42 .8. otro trabajador o un tercero. Asimismo. 169 al de coacciones. eventualmente. por lo que no cabe la aplicación de ninguna presunción. el art. Sin embargo. En otros ámbitos de la jurisdicción (por ejemplo en la social) sí es posible cierta alteración de la carga de la prueba en algunos procedimientos. pero no puede dirigirse contra el empresario si éste no ha sido el sujeto ofensor directo. La vía penal predomina (art.7.

incluso protegiéndole de las ofensas que pudieran originarse en el propio lugar de trabajo.1. con el límite de 42 mensualidades.d ET). porque también respecto a ellos se proyecta la obligación empresarial de protección.La indemnización prevista para estos casos es. La posibilidad de extinción tiene que encontrar acomodo en alguno de los dos apartados anteriores del art. Lo mismo puede decirse con relación a eventuales acosos procedentes de sujetos ajenos a la empresa.1 del ET. …”.del acoso. Indemnización y consecuencias. pro- 43 . Consiste en la posibilidad de que la víctima de una conducta constitutiva de acoso psicológico solicite la extinción de su contrato de trabajo con derecho a una indemnización. de 45 días de salario por año de servicio. salvo los supuestos de fuerza mayor.2.El supuesto se encuentra contemplado en el art. Los dos supuestos pueden servir para justificar la extinción en la mayoría de las situaciones de acoso vertical. como se sabe. Extinción contractual por voluntad del trabajador con derecho a indemnización extintiva e indemnización por daños del acoso Supuestos de extinción indemnizada en caso de acoso psicológico. 50.. parece más que razonable pensar que dicha falta de protección permitiría la extinción indemnizada del contrato de trabajo (como incumplimiento grave de sus obligaciones). 2) “cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario. 4. en sus apartados a y c.8. y solicitando la nulidad del acto con reposición y reparación del daño 2.. 50 ET: 1) cuando se produzcan “modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad”. En el caso del acoso horizontal puesto que hay una obligación por parte del empresario de proteger la integridad física del trabajador en la empresa (art.

expuesto a las mismas (o acrecentadas) vejaciones que le llevaron a la interposición de la demanda extintiva. puesto que éste tiene la obligación de continuar la prestación de servicios hasta que se produzca la resolución judicial que declare extinguido el contrato. A esta cuantía se añade la de los salarios debidos al trabajador hasta el momento de la resolución judicial. Sobre la aplicación de la alteración de la carga de la prueba a la extinción indemnizada por acoso psicológico: significado y posibilidades. existe la posibilidad de que el trabajador quede exento de la obligación de trabajar si ello puede irrogarle perjuicios en su integridad física o psicológica. comentarios desafortunados o existencia de bajas laborales por estrés laboral de otros trabajadores. En tal caso la falta de asistencia quedará plenamente justificada como incapacidad transitoria.. Teóricamente. una tarea de menor intensidad que si tuviera que probar totalmente la existencia del acoso. por tanto. Acto seguido la carga de probar que el comportamiento estaba exento de contenido atentatorio a derechos fundamentales pasaría al empresario.rrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año. comportamientos irrespetuosos previos. resulta de hecho imprescindible que la falta de asistencia vaya avalada por la correspondiente acreditación médica en la que conste la dolencia impeditiva de la prestación. En todo caso. podrían tener entidad de indicios en tal sentido. La modificación de la carga probatoria existe en el orden jurisdiccional social cuando se alega discriminación por 44 . Ciertamente ello no puede implicar la obligación de que el trabajador se mantenga en el puesto de trabajo.El privilegio de la modificación de la carga de la prueba (también llamada alteración de la carga de la prueba o incluso inversión de la misma) consiste en que el demandante (víctima del acoso) estaría obligado/a tan solo a presentar indicios de que se ha producido la ofensa. para asegurar que no se derivan perjuicios por la falta de asistencia. Sería. Por ejemplo.

con todo. sin mayores especificaciones. que no puede derivarse una protección menor para un derecho fundamental en atención al procedimiento judicial que se aplique. porque abiertamente todavía no existen pronunciamientos abiertamente favorables a la modificación de la carga de la prueba en los procesos de extinción indemnizada por voluntad del trabajador. En la mayoría de las ocasiones. con lo cual no se aplica la modificación de la carga de la prueba (SSTSJ de Castilla La Mancha de 5-4-2004. En el caso de extinción por voluntad del trabajador que alega acoso psicológico ni existe discriminación por razón de sexo ni se utiliza el procedimiento específico de atentado a derechos fundamentales. y de Galicia de 29-3-2004.Tras la STS de 11-3-2004. 179. que no concurre la gravedad suficiente. En alguna ocasión se constata expresamente la existencia de indicios de acoso para después señalarse que el empresario probó suficientemente que su conducta era ajena a vejación alguna (STSJ Pais Vasco de 6-4-2004).. De hecho.2 LPL en relación con el art. suele referirse para denegar la extinción. Indirectamente. 181 LPL-). Con todo. por todas).razón de sexo (art. 96 LPL) y también cuando se utiliza el procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales (art. Se trata en todo caso de una mera posibilidad. La indemnización añadida: los daños ocasionados por el acoso psicológico. así podría derivarse de alguna sentencia del Tribunal Supremo (STS de 12-6-2001). en STCo 257/2000. expresamente estableció el Tribunal Constitucional. probablemente habrían razones para pensar que dicha modificación debiera aplicarse en los procesos de extinción por voluntad del trabajador al encontrarse implicado un derecho fundamental. que negó la posibilidad de reclamar en vía social una indemnización por daños del acoso acumulada a la indemnización por 45 . Esta confusa situación hace que los pronunciamientos judiciales sean hasta el momento imprecisos. de 30-10. de Murcia de 5-4-2004.

es que se indemnicen.Todavía queda una última posibilidad de reclamación judicial en vía social: el procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales para. Ciertamente. se infiere de lo establecido en el artículo 180. La convivencia con el empresario ofensor después de una sentencia conde- 46 .8. con base en la responsabilidad extracontractual. sea la de la extinción contractual y. Sin embargo. pues.2. como la práctica totalidad de los procesos judiciales por acoso psicológico son verticales. sin solicitar la extinción. reclamar la nulidad del acto ofensivo. en la STS de 17-5-2006 se matizó el alcance de dicha doctrina y se estableció claramente que en el proceso de extinción indemnizada por la causa del art. parecía que la única posibilidad para reclamar esta indemnización adicional era la jurisdicción ordinaria (civil). reposición y reparación de la conducta de acoso psicológico Escasa virtualidad de la reposición y reparación cuando se trata de acoso vertical. resulta poco realista pensar en que es posible una restitución a las condiciones anteriores. Literalmente se establecía en esta STS lo siguiente: La clara dicción del artículo 182 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral y su interpretación sistemática no permiten establecer que la única indemnización posible. separadamente.. 180. Reclamación judicial solicitando la nulidad. en los casos de extinción contractual con violación derecho fundamental. con carácter inexcusable. como. 2.1 del texto procesal laboral mencionado. sea la establecida en el artículo 50-2. los dos intereses jurídicos protegibles. así. una cosa es que la tramitación procesal a seguir. en relación con el 56. 50 ET es posible reclamar la indemnización correspondiente a los daños ocasionados por el acoso al menos cuando se alegue atentado a derechos fundamentales. 50 ET. otra muy distinta. del Estatuto de los Trabajadores.extinción del art.1 LPL). la reposición a la situación anterior y la reparación del daño producido (art.

natoria resulta una posibilidad no demasiado conveniente. Es por eso que la extinción indemnizada parece una alternativa más razonable, sobre todo porque la indemnización que probablemente quedaría reconocida en estos casos sería inferior a la correspondiente a la extinción indemnizada que se ha descrito en el apartado anterior. La posibilidad de restitución y reparación del daño es teóricamente más razonable cuando el acoso es horizontal. Importancia de la reposición y reparación como obligación de hacer en Derecho comparado.- La condena a la restitución constituye uno de los aspectos más interesantes de las recientes legislaciones sobre acoso psicológico. Así por ejemplo, en la legislación de la provincia de Québec, en Canadá, se establece la competencia de la Comisión de las normas de trabajo para tomar cualquier decisión que crea justa y razonable, tomando en consideración todas las circunstancias concurrentes con el objetivo de restaurar el ambiente de trabajo tras un acoso psicológico. Ello incluiría teóricamente la posibilidad de obligar al empresario a que traslade a los sujetos que pueden dificultar las condiciones de trabajo del trabajador readmitido, a que incorpore a la organización técnicas adecuadas de gestión de recursos humanos que promuevan cauces de comunicación respetuosos, a que establezca mecanismos de reclamación interna adecuados o a que defina clara y estrictamente las funciones que corresponden a cada trabajador (Instrucciones para la aplicación del Labour Standard Act en relación al acoso psicológico elaboradas por la Comisión de relaciones de Trabajo de Québec). Esta solución tiene además la virtualidad de que la sanción no es exclusivamente reparadora sino preventiva de futuras situaciones. Dificultad en aplicar reposición y reparación consistente en obligación de hacer en Derecho español.- En la experiencia judicial española no hay tradición de sentencias en el sentido descrito más arriba. La posibilidad teórica existe porque el art. 180.1 LPL hace referencia a la reposición de

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la situación al momento anterior y a la cesación de la conducta vulneradora de derechos fundamentales, pero no existen mecanismos que en el trámite de ejecución de sentencias garanticen que efectivamente se cumpla una eventual obligación empresarial para que adopte un determinado plan al estilo de los descritos más arriba. En general, las sentencias constitutivas de obligaciones de hacer carecen (con algunas excepciones) de mecanismos que garanticen su ejecución efectiva. Por ello, en puridad de términos, la sentencia tan solo podría tener un contenido reparador o indemnizatorio. Pensar que el trabajador pueda tener interés en mantener la relación laboral, sin garantías efectivas de que cese el comportamiento acosador y con una indemnización de cuantía no excesivamente alta, no tiene demasiado sentido. 2.8.3. Sumario de las posibilidades de reclamación a) Extinción indemnizada de la relación laboral con derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente e indemnización adicional por los daños generados por el acoso. Ello requiere mantenimiento en la actividad laboral hasta la sentencia de resolución salvo que se solicite la baja médica por los perjuicios ocasionados por el acoso. Puede defenderse en este caso la modificación de la carga de la prueba, pero el tema no está definitivamente resuelto. Corresponde tanto a los supuestos en que el acosador es el empresario, como a aquellos otros en que el empresario conoció o debió conocer el que tuvo su origen en compañeros de trabajo o terceros; b) Es posible teóricamente la solicitud de reparación manteniéndose vigente la relación laboral, aunque esta posibilidad se limita a una indemnización por daños, y no es excesivamente realista en los casos de acoso vertical. c) Además de las posibilidades antedichas queda, por parte de las instituciones públicas, la posibilidad de imposición de sanciones administrativas al empresario acosador

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así como al empresario que conoció o debió conocer la conducta constitutiva de acoso psicológico procedente de otros trabajadores o de terceros. d) Finalmente, es posible la reclamación judicial por vía penal, en el caso de que el comportamiento hubiera causado lesiones; e incluso una reclamación civil por la jurisdicción ordinaria para reclamar una indemnización en supuestos de acoso que, aunque generados en el ambiente laboral, se generaran fuera de la relación contractual. 2.8.4. Posibilidades de la negociación colectiva Sin duda el mecanismo más efectivo sería aquel que garantizara el establecimiento de mecanismos preventivos y que estableciera sanciones efectivas constitutivas de obligaciones de hacer a los que expresamente hacen referencia otros ordenamientos. Entre tanto, son muchas las posibilidades que presenta la negociación colectiva para garantizar la configuración de un clima saludable y para prevenir los comportamientos constitutivos de acoso psicológico, al menos en su vertiente horizontal. También interesantes resultan los procedimientos de reclamación interna por conductas de acoso: primero, porque permiten una restitución real, sin obligar a que, al pasar por el trámite judicial, la relación laboral deba extinguirse; y, segundo, porque deslinda la actuación del directivo de la actuación empresarial, permitiendo que la entidad reaccione y evidenciando una voluntad contraria al acoso que puede ser de interés para eliminar la responsabilidad empresarial por los actos de directivos, trabajadores y terceros. Particularmente interesante resulta, en este contexto, que el convenio refleje las posibilidades de sanción y reacción por conductas constitutivas de acoso procedentes de trabajadores de la empresa. Traslados, suspensiones y otras modificaciones pueden ser alternativas razonables para detener una conducta constitutiva de acoso, pero para ello resulta necesario que se encuentren relacionados y tipificados en el convenio.

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La posibilidad de aplicar el despido disciplinario por esta causa se encuentra en el art. 54. discapacidad.9. El despido del sujeto acosador Reconducción a las ofensas para el despido disciplinario del acosador psicológico.c ET.El convenio colectivo tiene capacidad para especificar dichas conductas. 54. 54. pero no para alterar sustancialmente la posibilidad de aplicar despido disciplinario por parte del empresario cuando se produce una conducta constitutiva de acoso psicológico.g ET.. como ocurre con el acoso por razón de origen racial o étnico. religión o convicciones. Ello no significa que tan solo estas extremas manifestaciones de acoso 50 .2. edad u orientación sexual. Quiere decirse que. que se encuentra específicamente referido como causa de despido disciplinario en el art. Particularmente interesante resulta que la conducta constitutiva de acoso psicológico no constituya una causa específica de despido disciplinario. en el cuadro de infracciones y sanciones del convenio colectivo puede recogerse como infracción susceptible de despido disciplinario una conducta mucho más extrema que la que en condiciones objetivas constituiría causa de despido disciplinario por aplicación del art. aunque no menciona expresamente el término “acoso”: Se considerarán incumplimientos contractuales…c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.El despido del sujeto agente de una conducta constitutiva de acoso psicológico tiene una virtualidad particularmente interesante: evidencia la falta de connivencia del empresario y claramente aísla la responsabilidad del acosador de la responsabilidad empresarial..2.2.c del ET. Especificación de las conductas constitutivas de acoso psicológico en el apartado disciplinario del convenio: precauciones.2.

Pero resulta fundamental que se haga con referencia al derecho fundamental que se pretende proteger (dignidad e integridad) y al daño producido.c ET sería legítima la aplicación del mismo. y las que derivan de la interpretación jurisprudencial acerca de la necesaria gravedad de las conductas justificadoras del despido disciplinario. Esta graduación tiene más bien una funcionalidad preventiva de situaciones más graves. El principal problema de descripciones de acoso poco adecuadas por extremas es que parecen legitimar las conductas de acoso inferiores. Recuérdese que el art. constituye sin lugar a dudas infracción muy grave y justifica la aplicación del despido disciplinario. sin cerrar definitivamente todas sus posibles manifestaciones. Por eso el cuadro de sanciones no es. porque por aplicación directa del 54. graves y muy graves.c requiere un comportamiento grave y culpable por parte del trabajador. Ciertamente resulta interesante que se reflejen conductas constitutivas de acoso con carácter concreto. por lo que independientemente de lo que pudiera estable- 51 .2. Puede servir para actuar frente a primeras denuncias. pero conviene destacar que el acoso constatado. a mi juicio. 54. con la gravedad con la que se ha definido más arriba. un buen lugar para que se contemple este tipo de conceptos.sean susceptibles de despido disciplinario. Resulta necesario resaltar la importancia de que coincidan los criterios aplicativos del despido disciplinario derivado de la aplicación del convenio colectivo. o ante indicios de peligro. para que el convenio cumpla la función docente y preventiva que le corresponde. ¿pueden existir verdaderamente acosos leves?. También resulta particularmente problemática la enumeración cerrada de conductas porque parecería legitimarse así la existencia de conductas acosadoras no contempladas. también puede resultar problemático Porque. La graduación de conductas y el establecimiento de acosos leves.2.

como evitar que configuren una expectativa para el empresario para extinguir discrecionalmente con excusa disciplinaria no constatada suficientemente. Quiere destacarse que tan importante es garantizar por la vía de la negociación colectiva la prevención y correcta sanción de las conductas constitutivas de acoso psicológico. suspensión…) pueden resultar interesantes como sanciones para conductas inferiores o anticipatorias. El problema entonces será determinar hasta qué punto es correcto utilizar el procedimiento sancionatorio para articular consecuencias a situaciones que pueden no estar totalmente constatadas (con lo cual se está presumiendo la culpa). De ahí la conveniencia de que quede meridianamente claro que el despido disciplinario queda exclusivamente para las conductas constitutivas de acoso psicológico (con la gravedad y culpabilidad que requiere el art.cer al respecto el convenio colectivo. 52 . 54. solo este tipo de comportamientos extremos puede desencadenar la aplicación justificada del despido disciplinario.2. en tanto que otras sanciones inferiores (traslado.c ET).

Audiovisuales y Espectáculos . Construcción. Distribución de energía (gas). Se ha intentado que los convenios colectivos abarcaran la mayoría de los sectores de actividad. Automoción. Minería e industrias extractivas. Comercio. PRECISIONES SOBRE LA MUESTRA UTILIZADA La selección de los 50 convenios colectivos que han servido para la realización del análisis que se presenta a continuación se ha realizado siguiendo los siguientes criterios: 1. Riego y depuración. Pompas fúnebres. Oficinas y despachos. Transporte. Calzado. Metalurgia y siderometalurgia. 2. Comunicaciones. Electricidad y electrónica. Artes gráficas y editoriales. Industria salinera. Madera y corcho. Limpiezas.CAPÍTULO II ANÁLISIS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 1. Por ello entre los convenios seleccionados existe al menos uno en cada una de las siguientes categorías: Agropecuario. Hostelería. pesquero y portuario. A estos sectores se añaden el de Administración Pública y el de Empresas de titularidad Pública. Se ha centrado el análisis en los convenios colectivos del ámbito geográfico de la Comunidad Autónoma andalu- 53 . piel y curtidos. Marítimo. Bancos. Alimentación y bebidas. Químico y farmacéutico. Centros de Atención hospitalaria. Textil.

En puridad de términos. Se ha ampliado el espectro a convenios nacionales de aplicación en el ámbito de Andalucía. aunque en ocasiones se han tenido que utilizar también convenios con vencimiento en 2008. podría ser susceptible de incorporar alguna referencia al respecto (Acuerdo interconfederal de negociación colectiva) ha preferido obviar el tema. al menos a 2009. tanto de Comunidad Autónoma. generalmente de ámbito autonómico. como provincial. Se han preferido ámbitos temporales que se ampliaran a 2010 o. 3. se incluyen algunos convenios. 2. es porque se han prorrogado sus efectos al menos durante 2008. En los pocos casos en que se han utilizado convenios con periodo aplicativo concluido en años anteriores.za. El único intersectorial que. correspondientes a otras Comunidades. cualquier aspecto de la relación laboral puede configurar 54 . Por sectores de actividad donde más frecuentemente aparece tratado el tema del acoso es en los convenios referidos a la Administración Pública o de empresas de titularidad pública. porque incluyen algunas previsiones que pueden resultar de interés. Se ha intentado que los convenios colectivos elegidos tuvieran abierto su periodo de vigencia en el momento en que se elabora el presente trabajo. Con todo. ESTABLECIMIENTO DE LIMITES A LAS FACULTADES DE DIRECCIÓN EMPRESARIAL Teóricamente en los supuestos de acoso psicológico vertical el mecanismo mas eficaz para garantizar la prevención pasa por el establecimiento de limites efectivos a las facultades de dirección. por su contenido. aunque sectores privados muy importantes (como el de Químicas) también han incorporado cierta regulación del acoso. El ámbito geográfico donde más frecuentemente aparecen referencias al acoso psicológico es el Nacional y el de Comunidad Autónoma.

55 . para prevenir acosos psicológicos verticales. movilidad geográfica y criterios de promoción. son todos ellos aspectos en los que pueden producirse indudablemente conductas abusivas. las vacaciones. sustancial o no. de las condiciones de trabajo (por medio de los procedimientos que se acaban de describir para la movilidad funcional). sobre todo. y. Algunas de sus manifestaciones podrían ser: a) Establecimiento de criterios objetivos para la promoción (preferenciando la antigüedad estricta y los concursos oposición frente a la libre designación). Hubiera sido imposible acometer el análisis del modo en que la regulación de cada uno de estos aspectos pudiera dejar resquicios para la existencia de conductas constitutivas de acoso psicológico. la clasificación profesional. la movilidad geográfica. El punto de partida es la virtualidad de los mecanismos objetivos en tales aspectos de la relación laboral. establecimiento detallado de las funciones que corresponden a cada bloque funcional dentro del que es posible la movilidad funcional. etc). orden de preferencias. Por ello al hacer referencia en el establecimiento de límites a las facultades de dirección empresarial me he centrado tan solo en las que de modo más reiterado ante los Tribunales se han denunciado como integrantes de dicho tipo de conductas: movilidad funcional. 3) Objetivización de la modificación. la movilidad funcional. 2) Objetivización de la movilidad funcional unilateral por parte del empresario. por medio de: la reducción del ámbito de los grupos profesionales o la reconducción de las posibilidades de movilidad funcional a las categorías profesionales. establecimiento de causas justificadas para la movilidad funcional. la regulación de las horas extraordinarias. aunque se trate de movilidades horizontales así como reducción y especificación de las causas justificativas de movilidad funcional vertical. las licencias.espacio para una conducta constitutiva de acoso psicológico: la duración de la jornada. mecanismos objetivos de elección de los sujetos movilizados (por medio de turnos rotatorios.

52 cc estatal Telefónica Móviles España SA. Por ejemplo. 56 . así como el establecimiento de criterios de delimitación de grupos o funciones que actúen como límite adicional a las posibilidades de movilidad funcional establecidos en el art. De un lado. Son elementos de limitación de las prerrogativas empresariales de movilidad funcional los que. En todo caso. sino más específicamente a configurar mecanismos objetivos para la determinación de los sujetos que van a ser objeto de las mismas. se refieren someramente a continuación algunos elementos de estas previsiones. En tal sentido. la revitalización del criterio de la antigüedad para el mantenimiento de ciertos derechos o la inclusión de criterios rotatorios pueden constituir mecanismos interesantes. comoquiera que pueden tener este efecto. por lo que la referencia que sigue será meramente ejemplificativa. Debe anticiparse que en ninguno de los convenios analizados el establecimiento de limites a las prerrogativas empresariales es visto expresamente como un mecanismo de prevención de las conductas constitutivas de acoso psicológico. La complejidad y variedad de estos mecanismos haría imposible su tratamiento en el presente trabajo. 39 ET. resulta un mecanismo preventivo importante del acoso psicológico el establecimiento de limites a la movilidad y modificación misma (la concreción de las causas para ello se integraría en este ámbito). (básicamente grupo profesional). la determinación de ordenes de preferencia. dentro de los lindes establecido en el Estatuto de los Trabajadores. a su vez. constituyen adicionales marcos de actuación empresarial1. en el cc estatal para la industria de fabricación de alimentos compuestos para animales se establecen cautelas causales. Pero existe también una perspectiva en la limitación de las prerrogativas empresariales que no se dirige tanto a limitar la posibilidad de que estas se produzcan. una doble perspectiva. temporales y rotatorias para el caso de movilidad funcional descendente: deben 1 Art.En la limitación de las potestades empresariales existe.

el criterio rotatorio aparece tan solo como aplicable “si fuera posible”. 14 cc personal laboral de la Administración general de la Comunidad de Castilla y León y organismos autónomos dependientes de ésta. percibiendo el salario y los complementos que correspondan a su categoría de origen”. 39 ET5. 8. art. 3 Por ejemplo. En ocasiones.– La realización de trabajos de categoría superior o inferior responderá a razones técnicas u organizativas que la justifiquen y durará el tiempo mínimo imprescindible para su atención. debe ser por un tiempo no superior a un mes. y el criterio de atribución debe ser el rotatorio2. En el cc estatal Telefónica Móviles España SA se mantiene. 4 Art. 5 Art. 6 Art.concurrir circunstancias excepcionales o de fuerza mayor. en forma rotativa y diaria. 39 ET. en cambio. con la sola limitación temporal de un año. 17 cc Comunidad Autónoma Andaluza del personal laboral de las Universidades Públicas de Andalucía. 57 . art. in fine: “Por circunstancias excepcionales o de fuerza mayor y por tiempo no superior a un mes. con diferente redacción. 39 ET7. a realizar trabajos de categoría inferior. pero se requiere causa organizativa incluso en movilidad funcional horizontal. podrá destinarse a los trabajadores de un mismo grupo profesional. 7 Claúsula 4 del cc estatal Telefónica España SAU. Son muy habituales. 18 cc personal laboral de la Administración general de la Comunidad de Castilla y León y organismos autónomos dependientes de ésta: “1. 17 del cc personal laboral de la Administración general de la Comunidad de Castilla y León y organismos autónomos dependientes de ésta . tienen la virtualidad de limitar las prerrogativas empresariales3. aunque también se habiliten mecanismos alternativos que en casos excepcionales permitan aplicar directamente los criterios del art. aplicables en muchos convenios de la Administración Pública para asimilar el tratamiento de los laborales a los funcionarios. aunque sin configurar obligación real y efectiva en la entidad empresarial4. También constituye una limitación de interés el hecho de que las prerrogativas empresariales queden enmarcadas dentro de la categoría profesional en lugar del grupo profesional6. las referencias genéricas a lo establecido para la movilidad geográfica y funcional en el Estatuto de 2 Cc estatal para la industria de fabricación de alimentos compuestos para animales. Es frecuente que se reproduzca casi literalmente el texto del art. el espíritu general del art. y siempre que fuere posible se llevará a cabo utilizando el sistema rotatorio”. También hay que entender que los procedimientos objetivos de concurso de traslados.

16). 39 y 40 ET. el art. cometidos de otras categorías. supuestamente objetivos.” También. 39 ET y remite al art. y tan solo podrá llevarse a cabo por un tiempo indispensable. que exceden con mucho de las prerrogativas establecidas en el art. 10 Por ejemplo. 40 ET en tema de movilidad geográfica. El hecho de que sean nulas no disminuye el peligro potencial que tienen para justificar comportamientos constitutivos de acoso psicológico11. 11 Cc provincial para Jaén del comercio del metal y electricidad. 21 del cc provincial para Almería de la Industria de la Alimentación. En el caso de que las funciones atribuidas correspondan a categorías superiores. potencialmente peligrosos. El cc provincial Almería de trabajo en el campo reproduce parcialmente el art. art.1 cc provincial Cádiz de la vid. 29 cc estatal para la industria de fabricación de alimentos compuestos para animales y el art. con anterioridad a la adopción de la medida acreditándolo de forma suficiente. 58 . si la hay. convenios provincial para Cádiz de empresas agencias distribuidoras oficiales de BUTANO y provincial para Jaén del comercio del calzado. movilidades funcionales unilaterales por parte del empresario fuera del grupo profesional. En ambos casos se dará cuenta a la representación legal de los trabajadores. y con el objeto de obtener una mejor organización del trabajo. 13 del cc provincial para Cádiz de la Industria Salinera remiten a los art. 39 ET (art. aunque con otro alcance. en ocasiones con algunas imprecisiones que obligan a recordar el carácter de norma mínima de la norma estatutaria9. por necesidades de la empresa. En muchas ocasiones las prerrogativas de movilidad funcional y/o geográfica se configuran de tal manera que introducen elementos. 8 Por ejemplo. por ejemplo: “Dado que las empresas de este sector suelen ser pequeñas. En caso de que las funciones atribuidas correspondan a funciones inferiores se respetará totalmente el salario correspondiente a la categoría superior. 7. 9 Art. art. se establece que el empresario tiene facultad para encomendar al trabajador de forma provisional. se abonarán las diferencias salariales existentes entre ambas categorías por el tiempo en que hayan ejercido estas funciones. 7. y cuando las circunstancias del trabajo así lo determinen. siempre y cuando estén encuadradas en el mismo grupo profesional y excepcionalmente de otro grupo y en este último caso por el tiempo necesario e imprescindible. No debe olvidarse que las causas para la movilidad funcional descendente fuera de los límites establecidos por el grupo profesional queda limitada en el texto del art. Muchos convenios ni siquiera hacen referencia alguna al tema de la movilidad funcional o geográfica10. 39 ET.los Trabajadores8. El cc provincial para Córdoba de empresas de exhibición cinematográfica reproduce casi literalmente el art. De hecho es particularmente frecuente que se habiliten con carácter genérico.

1 del cc estatal general de Construcción establece para el supuesto de movilidad funcional vertical descendente la necesidad de que sea por tiempo imprescindible y por necesidades perentorias e imprevisibles. 59 . los supuestos de avería o fuerza mayor”. Cuando el convenio colectivo establece límites temporales máximos a la duración de esta movilidad funcional vertical descendente (tres meses en un año. 14 Art. 73. 73. por ejemplo) ello no puede interpretarse en el sentido de que dicho plazo sea una prerrogativa empresarial sin límites causales. 21 del cc Comunidad Autónoma Andaluza del personal laboral de la Administración de la Junta de Andalucía. por ejemplo. “en ningún caso (será) por más de quince días”13. 39. También son positivas las limitaciones temporales que impiden que se lleven a cabo movilidades funcionales descendentes fuera del grupo si no han transcurrido doce meses desde la última que afectó al mismo trabajador14. siempre y cuando 12 El art. a efectos del cómputo. Asimismo reduce el ámbito de la movilidad unilateral del empresario limitándolo al ámbito de la categoría profesional.39 ET por la concurrencia de necesidad perentoria y estrictamente por el tiempo imprescindible. Por ello son más adecuadas las referencias a plazos máximos de movilidad funcional descendente que hacen referencia expresa y clara a la necesidad de que concurran en todo caso razones perentorias.2 establece: “A un trabajador no se le podrá imponer la realización de trabajos propios de categoría inferior durante más de 3 meses al año. como aparentes mejoras para estos supuestos. Si en algún supuesto aquellos elementos objetivos para la movilidad funcional resultaran contrarios a las previsiones mínimas estatutarias deben entenderse sustituidas por éstas. mientras todos los trabajadores de la misma categoría no hayan rotado en la realización de dichas tareas. ni siquiera cuando el mismo convenio establezca. Debe quedar claro que la objetivización de los criterios para la movilidad funcional en convenio colectivo solo resulta válida si establece mejoras para los trabajadores respecto de lo establecido en el art. 21 del cc Comunidad Autónoma Andaluza del personal laboral de la Administración de la Junta de Andalucía. que condicionarán la duración de la movilidad en cuestión y que. la aplicación del criterio rotatorio o la referencia a la categoría profesional como límite a las prerrogativas empresariales12. En el art. 13 Art. No se considerarán.

y a tenor de la excepción prevista en el art. 76. Por ello. fundamentando dicho desplazamiento en razones económicas. por una parte. Piénsese en empresas de construcción que tienen plantillas adscritas generalmente y sin excepción a una determinada localidad o área que no requiere cambio de residencia de sus trabajadores pero que aprovecha esta previsión del convenio para imponer a uno de sus trabajadores el traslado a un centro que requiere cambio de residencia. del carácter móvil del trabajo en las empresas del sector. no pueden considerarse válidas competencias para el traslado que excedan las allí previstas. por ejemplo. 25 de este convenio”. organizativas o de producción o de contratación. Por ello también sus previsiones deben someterse estrictamente a la regulación mínima contenida en el art. por otra parte de las competencias atribuidas al empresario en materia de ordenación del tiempo de trabajo en el art.1 del texto refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores y. Esta facultad deriva. 60 . 40. que se establezca con carácter apriorístico que en un determinado sector todas las empresas son móviles en todo caso y que por ello admiten sin limitaciones la posibilidad de movilidades geográficas extremas. técnicas. como consecuencia de la inevitable temporalidad de la realización de su actividad.1 del cc estatal general de Construcción: “Las empresas podrán desplazar a su personal a otros centros de trabajo distintos de aquel en que presten sus servicios durante cualquier plazo de tiempo. Piénsese también en centros de empresas constructoras que no tienen la naturaleza de móviles o itinerantes (como las dedicadas a actividades de gestión). 40 del ET.esto tampoco se oponga a la necesidad de que concurra siempre la necesidad de causa extraordinaria que a su vez condicione la propia duración de la movilidad funcional descendente. La movilidad geográfica unilateral también puede constituir un elemento importante por ser susceptible de ser manifestación de acoso psicológico. Particularmente intere- 15 Así se establece en el art. Quiere con ello decirse que no resulta válido para atemperar la necesidad de concurrencia de causa justificada para la movilidad geográfica con cambio de residencia. ni siquiera por referencia a la inevitable temporalidad del sector de la construcción ni al carácter itinerante del mismo15.

pueden generar un derecho del trabajador víctima de estas conductas. Con carácter excepcional y con prevalencia respecto de los traslados voluntarios regulados en el artículo 14 de este convenio. art. 17 Artículo 13. la Administración. 13 prevé un derecho de esta naturaleza17. En el convenio cc personal laboral de la Administración general de la Comunidad de Castilla y León y organismos autónomos dependientes de ésta.santes son los mecanismos objetivos limitativos del traslado forzoso que establecen criterios de preferencia generalmente definidos por la prioridad de las solicitudes voluntarias o de la cercanía geográfica y que establecen preferencias para el mantenimiento en el lugar de origen en razón de la antigüedad o de las responsabilidades familiares16. como alternativa más atractriva que la extincion. familiar o social que así lo aconsejen… El traslado será provisional o definitivo en función de la naturaleza de las circunstancias concurrentes”. 21 del cc Comunidad Autónoma Andaluza de la empresa pública Radio Televisión Andalucía y sus filiales. Los traslados voluntarios y los procedimientos objetivos para ocupar las vacantes que se producen se regulan en la práctica totalidad de los convenios colectivos del personal laboral en las Administraciones Públicas y en las empresas de titularidad pública18. 18 Por ejemplo. en algún caso las posibilidades de movilidad geográfica por voluntad del trabajador. 48 del cc ciudad de Melilla de limpieza de edificios y locales (infra). a petición del interesado y a propuesta unánime de la Comisión de Traslados.. podrá trasladar a un puesto vacante de su misma categoría y distinta localidad. 61 .“Traslados por causas extraordinarias. 21. cuando existan causas graves y probadas de índole personal. 3 del cc Comunidad Autónoma Andaluza de la empresa pública Radio Televisión Andalucía y sus filiales. ap. por ejemplo. 16 Art. Ninguno de los convenios colectivos analizados prevé la posibilidad de que el traslado o la reorganización funcional y jerárquica pueda ponerse en marcha para solucionar una situación de acoso psicológico. previstas para situaciones excepcionales. y art. con carácter definitivo o provisional. 22 del cc Comunidad Autónoma Andaluza del personal laboral de la Administración de la Junta de Andalucía y art. 18 del cc Comunidad Autónoma Andaluza del personal laboral de las Universidades Públicas de Andalucía. Sin embargo. Expresamente se refiere en el art. su art.

20 El art. los procedimientos de promoción siguen un procedimiento estrictamente objetivo consistente en concursos o concursos oposiciones19 y es frecuente que incluso la movilidad funcional vertical descendente esté limitada no solo por criterios causales estrictos (necesidades excepcionales y perentorias) sino también por la obligatoria intervención de órganos superiores empresariales y por la comisión paritaria20. 21 Ejemplo de mecanismos de promoción mixto es el establecido en el art. en el que se alternan criterios de libre elección.4 del cc provincial del personal laboral de la Diputación de Valencia establece para estos casos la obligatoria intervención. art. con todo. De hecho en las Administraciones Públicas. primero. 62 . es el reconocimiento del principio de igualdad en la aplicación de los mismos que se formula al principio del precepto. 17 cc Comunidad Autónoma Andaluza del personal laboral de la Administración de la Junta de Andalucía. además de incorporar mecanismos objetivos y anticipativos para la promoción. donde la frecuencia de este tipo de conductas es mayor. También se establece un mecanismo de ascenso mixto que alterna la libre designación (para los jefes superiores y jefes de primera) con antigüedad rigurosa y pruebas de aptitud en el art. es un mecanismo preventivo de interés21.El establecimiento de criterios objetivos para el ascenso constituye otra limitación en el marco de prerrogativas empresariales de dirección que puede actuar como prevención de las conductas constitutivas de acoso psicológico. En muchos convenios colectivos se establecen mecanismos mixtos que combinan libre designación y procedimientos objetivos. con antigüedad y con Tribunales de cualificación de concursos oposición. Resulta obvio que la mayor objetividad en los criterios para el ascenso. que dista mucho de ser un instrumento infalible para controlar las prácticas constitutivas de acoso psicológico. después. 41. de la Jefatura Superior de Personal y. Resulta evidente. 27 del cc estatal para la industria de fabricación de alimentos compuestos para animales. 12 del cc provincial para Cádiz de la vid. al menos desde el punto de vista formal. sobre todo porque. y art.2 cc provincial para Valencia personal laboral de la Diputación de Valencia. 29. de la comisión paritaria. Interesante. también puede 19 Por todos. por medio de la preferencia del criterio de la antigüedad y por medio del establecimiento de Tribunales de valoración de los concursos oposición. También puede serlo el establecimiento de procedimientos para comprobar la evolución del trabajador en la empresa.

se recabará su opinión sobre características del puesto de trabajo y condiciones en que se desarrolla su actividad laboral. En el transcurso de esta entrevista se analizará la actuación profesional de cada trabajador. Al propio tiempo. 63 . 22 del cc estatal Telefónica Móviles España SA: “Como mínimo una vez al año. el convenio colectivo en realidad no constituye un medio efectivo para controlar el acoso psicológico. la posible existencia de un clima laboral tóxico.servir para que se pongan de manifiesto. La dirección de Recursos Humanos resolverá las quejas en el plazo más breve posible” 23 Es particularmente interesante el procedimiento establecido en el art. Interesante es. de común acuerdo. si se configura el mecanismo de concurso oposición como el prioritario. se formularán planes para mejorar los resultados. el trabajador podrá manifestar por escrito las razones de su desacuerdo con la valoración obtenida. El establecimiento de un mecanismo de resolución de conflictos de naturaleza arbitral termina en algunos casos por configurar interesantes criterios de objetividad en la promoción23. asi como las competencias y niveles de capacidad y rendimiento. tanto en el momento de fijar las pruebas como en el momento de la valoración de las mismas. También existen convenios que aparentan establecer criterios objetivos para la promoción pero que en realidad pue- 22 Art. el procedimiento para la evolución del desempeño que se configure en el art 22 del cc estatal Telefónica Móviles España SA 22. De hecho. todos los trabajadores de Telefónica Móviles España mantendrán con su mando una entrevista de evaluación. Conjuntamente se determinarán las aptitudes y actitudes del trabajador. por una vía no traumática. pero no queda determinado el concepto de cargos de autoridad y confianza que permite la utilización del procedimiento de libre designación. completar la formación y potenciar el desarrollo profesional. Por ello resultan interesantes los mecanismos de ascenso que delimitan clara y específicamente los puestos de trabajo excluidos de la aplicación de procedimientos objetivos y que introducen mecanismos de control del ascenso con participación de los trabajadores. Pero la objetividad en los criterios para el ascenso no queda garantizada solo por el establecimiento de mecanismos objetivos genéricos. al respecto. 19 del cc general estatal de la Industria Química. En caso de discrepancias.

º Relaciones de trabajo.Los sistemas de racionalización o división del trabajo que se adopten no podrán nunca perjudicar la formación profesional que el personal tiene el derecho y el deber de completar y perfeccionar con la práctica diaria. 24 y 25 establecen estrictos criterios de ascenso por experiencia. en el cc estatal de Cajas de Ahorro. 23 establece que “se podrá promocionar libremente a cualquier empleado a un grupo profesional o nivel superior por decisión de la Caja”. los beneficios que de ellos se deriven han de utilizarse de tal forma que mejoren no sólo el excedente empresarial sino también la situación de los trabajadores. 26 con el establecimiento de la obligación de que al menos el 3% de las plazas vacantes se cubran por concurso oposición. los art. También la referencia al derecho a la formación profesional aparece en alguna ocasion como garantía para el establecimiento de nuevos 24 Art. 25 del cc general estatal de la Industria Química. pero en ocasiones se presentan. antes al contrario. en los apartados correspondientes a las posibilidad de movilidad funcional y sus limitaciones. 3. INTEGRIDAD O FORMACIÓN PROFESIONAL DEL TRABAJO. con relación a la movilidad funcional descendente. El mecanismo de ascenso se completa en el art. También se establece un recordatorio general al respeto de la dignidad del trabajador en la movilidad funcional en el art. Así.”. 64 . 25 Cc estatal para la industria de fabricación de alimentos compuestos para animales: “Artículo 9.den siempre ser esquivados por la aplicación del criterio de la libre designación. CLÁUSULAS DE RECONOCIMIENTO DEL DERECHO A LA DIGNIDAD. CLAÚSULAS DE PROHIBICIÓN DE ACOSO SEXUAL No es frecuente en la negociación colectiva que existan referencias especificas al derecho a la dignidad del trabajador o a su integridad. referencias al debido respeto a la dignidad24 o a la formación profesional del trabajador (por referencia sin duda a lo que expresamente se establece en los apartados estatutarios correspondientes)25. Pero la objetividad del sistema de promoción se desmorona cuando el art. 24 del cc provincial Cadiz de piel (marroquinería). que permanece en todo caso como prerrogativa empresarial.

Junta de Personal. la confidencialidad o la consideración como accidente laboral del tiempo en que la víctima estuviera de baja médica como consecuencia del 26 En el art. 65 . Dicha conducta sea indeseada u ofensiva para la persona que es objeto de la misma. 2. Algo similar ocurre en el cc provincial para Córdoba de la industria de la madera. 3.métodos y procedimientos laborales. Resulta interesante el hecho de que algunos convenios colectivos se muestren particularmente sensibles al tema del acoso sexual. ascensos. El comité de empresa. al tiempo que se establece la obligación de la representación de los trabajadores y de la Dirección de la empresa por encauzar las reclamaciones que se generen en este ámbito con la debida confidencialidad27. 26 cc provincial para Granada de establecimientos sanitarios y clínicas privadas: “Se entenderá por acoso sexual todo comportamiento físico. sin perjudicar la formación profesional que el personal tiene el derecho y deber de completar mediante la práctica laboral y la actualización de conocimientos” 27 Art. informatización y modernización considere necesarios. verbal o no verbal de connotación sexual que afecte a la dignidad de las mujeres y de los hombres en el trabajo. Dicha conducta cree un entorno laboral hostil y humillante para la persona que es objeto de la misma. En el cc provincial para Granada de agua para riegos se dedica todo un artículo con varios apartados a definir la conducta de acoso sexual (con algunas incorrecciones. así como el carácter confidencial de toda información relacionada con el hecho”. en el que el procedimiento de investigación interna que se establece es particularmente detallado y asegura aspectos como la brevedad del procedimiento. pero evidenciando el interés por prohibir este tipo de conductas). empleo. siempre que: 1. así como cuantos métodos o procedimientos de trabajo puedan conducir al progreso técnico y económico de la empresa. pero no dediquen siquiera una línea a la prohibición de las conductas constitutivas de acoso psicológico. Dicha conducta se utilice de forma implícita o explícita como base de una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional. salario o cualquier otra decisión relativa al empleo. aunque generalmente se trata de reconocimientos muy generales frente a prerrogativas empresariales en cambio muy ámplias que incluso desvían la formación profesional de derecho a obligación26. Sección Sindical o representante de los/as trabajadores/as y la Dirección de Personal de la empresa garantizarán a los/las trabajadores/as que sean objeto de dichas conductas el derecho a presentar denuncia. 10 del cc estatal Telefónica Móviles España SA se establece: “La dirección de la empresa adoptará cuantos sistemas de racionalización.

En el régimen disciplinario del presente Convenio se considerará el acoso sexual como falta muy grave a los efectos sancionadores que procedan. También paradójico resulta que. Por ejemplo. aunque en el articulado del convenio se establezca una prohibición expresa del acoso psicológico (cc estatal de Cajas de Ahorro. actualmente aplicable. tan solo el acoso sexual y no el psicológico sea objeto de referencia específica en el apartado de infracciones y sanciones. su art.(de hecho el concepto del convenio es copia literal del de la Directiva)29. 106 del cc estatal de la industria textil y de la confección: “A) El acoso: situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio. El principal problema surge porque el concepto que parece genéricamente referido al acoso. respetando la intimidad de las personas afectadas. 29 Señala el art. Se considerará como accidente laboral el tiempo que permanezca en tratamiento psicológico la persona que haya sido víctima de acoso sexual”. art. De hecho surgió para alterar la Directiva 76/207.acoso (lo que no es competencia suya por ser tema de seguridad social. en realidad recoge el de acoso por razón de sexo que inicialmente se contenía en la Directiva 2002/73 . en otras ocasiones. En algunos convenios la protección frente al acoso se produce en las varias facetas relacionadas con la discriminación por razón de sexo. 12). actuando siempre con la máxima discreción y sin que se puedan adoptar ningún tipo de represalias contra la persona que denuncia. pero que en todo caso refleja cual es la interpretación al respecto de los Tribunales de Justicia españoles)28. hostil. referida a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades sin discrimi28 DA tercera del cc provincial para Córdoba de la industria de la madera: “Se considera acoso sexual la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo. 66 . Será obligatoria la incoación de un procedimiento especial con apertura de un expediente de investigación. degradante. La Directiva en cuestión establecía genéricamente el concepto de acoso porque el tema de la misma era estrictamente la discriminación por razón de sexo.posteriormente incorporada a la Directiva 2006/54. humillante u ofensivo”. en el cc estatal de la industria textil y de la confección. 106 establece tanto el concepto general de acoso como el acoso sexual. El plazo que medie desde la denuncia de acoso sexual hasta la resolución del expediente antes mencionado será lo mas breve posible.

4. después de garantizar con carácter genérico el principio de no discriminación “entre hombres y mujeres. 106 del cc estatal de la industria textil y de la confección: “Cualquiera de las actuaciones definidas ocurrida dentro del ámbito laboral podrá ser objeto de denuncia por parte de la persona acosada y/o los representantes de los trabajadores. La tramitación del expediente no podrá exceder de diez días hábiles. que crea un entorno intimidatorio u hostil). la Dirección de la empresa abrirá obligatoriamente expediente contradictorio con nombramiento de instructor para esclarecer los hechos denunciados. religión o cualquier otra condición”. al acoso por razón de sexo (que supone la existencia de una conducta discriminatoria. 106 reproduce el concepto de acoso sexual de la Directiva 2002/73 y 2006/54). Por lo demás. 49 del cc provincial Cádiz de la vid. En este contexto.nación por razón de sexo. literalmente se señala: “de acuerdo con la legislación vigente se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de dicha legislación en materia de … ambiente laboral 30 Art. resultaba comprensible que la norma comunitaria refiriera este acoso. y lo diferenciara del acoso sexual. Finalizado el mismo. el resto del art. Resulta tremendamente confuso que se mantengan estos conceptos en el convenio. Ante ella. cuya causa es el género de una persona. 106 del cc estatal de la industria textil y de la confección establece un procedimiento de investigación de las conductas constitutivas de acoso sexual. En el art. en el plazo máximo de tres días. en el que la causa de la conducta es la satisfacción sexual del ofensor (el art. 67 . sin adjetivos. cuando en realidad el concepto genérico de acoso debe coincidir con el de acoso psicológico. respecto del que garantiza su rapidez y confidencialidad30. que podría perfectamente haber sido también referido a las conductas constitutivas de acoso psicológico. así como la no discriminación por cuestiones de raza. CLAUSULAS EXPRESAS DE TRATAMIENTO ESPECÍFICO DEL ACOSO PSICOLÓGICO Sin contener una definición de lo que se considera acoso psicológico algunos convenios realizan declaraciones genéricas en las que condenan su existencia. se procederá a la imposición de la correspondiente sanción o a su archivo.

no existe definición de acoso psicológico32. ni siquiera garantizan suficiente y claramente la aplicación de sanciones adecuadas a los sujetos causantes del mismo (lo que sucede en el cc provincial Cádiz de la vid) 32 Art. 90. puestos en conexión con el cuadro de sanciones. cuidando muy especialmente que no se produzcan situaciones de acoso sexual o vejaciones de cualquier tipo que. aunque todavía deficientes por no recoger todos los elementos definidores del acoso psicológico. se contempla expresamente como conducta constitutiva de infracción muy grave el acoso moral pero. realizada por un sujeto que sabe. En algunas ocasiones estas declaraciones generales se encuentran en los lugares menos esperados. 31 del cc provincial para Cádiz de transporte de viajeros. que es ofensiva y no deseada para la víctima. en el cc personal laboral de la Administración general de la Comunidad de Castilla y León y organismos autónomos dependientes de ésta. Se trata de formulaciones interesantes desde el punto de vista informativo básico. desarrollada en el ámbito de la organización y dirección de la Administración. Por ejemplo. o debe saber. No se definen ni el acoso sexual ni el acoso psicológico en el Anexo III del cc Comunidad Autónoma Andaluza del personal laboral de las Universidades Públicas de Andalucía. se establece: “La Dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores velarán por el máximo respeto a la dignidad de los trabajadores. pero claramente insuficientes para la detección. en su caso. a diferencia de la definición que se aporta en el apartado inmediatamente anterior con relación al acoso sexual.exento de acoso sexual y moral…” . en la última frase del último párrafo del art.. determinando una situación que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo y/o creando un entorno laboral ofensivo. aunque ambas constan como infracciones muy graves. prevención y sanción interna de las conductas constitutivas de acoso psicológico31. hostil. que se dedica a las infracciones y sanciones. Más correctas. 68 . Asimismo. intimidatorio o humillante”. inmediatamente después de la descripción del procedimiento sancionador que se aplica a todas las infracciones que se enumeran. son algunas 31 Sobre todo cuando. serán sancionadas conforme a lo previsto en este capítulo”. o en relación o como consecuencia de una relación de trabajo.11 del cc personal laboral de la Administración general de la Comunidad de Castilla y León y organismos autónomos dependientes de ésta define el acoso sexual de la siguiente manera: “Se entiende por acoso sexual toda aquella conducta verbal o física de naturaleza sexual.

formación específica de directivos.3 del convenio se establece: a) Compromiso de empresa y representación de los trabajadores. Son pocos los convenios que contemplan prohibiciones expresas de las conductas constitutivas de acoso psicológico incorporando su definición. junto al compromiso de prevención y detección33. 69 . A) CONVENIO estatal Telefónica España SAU: En la cláusula 12. la violación muy grave del derecho a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad del personal. se comprometen a realizar las actuaciones que resulten precisas y necesarias para detector las posibles situaciones que pudieran producirse en el seno de la Empresa y que contribuyan a evitar las conductas de acoso en cualquiera de sus modalidades”. en el cc de la Comunidad Autónoma Andaluza del personal laboral de la Administración de la Junta de Andalucía se califica como infracción muy grave “el acoso moral. En ese sentido. evaluación periódica del clima laboral. Por ejemplo. Un comentario del alcance de los más representativas puede resultar de interés para identificar los aspectos más interesantes junto a aquellos que podrían mejorarse. la Dirección de la empresa y la representación de los Trabajadores comparten la preocupación y el compromiso para que en el seno de la empresa no se produzcan fenómenos de acoso sexual o moral de los trabajadores. sanciones efectivas…). 33 Párrafo primero: “Partiendo del principio de que todas las personas tienen derecho al respeto y a la debida consideración a su dignidad.genéricas formulaciones que aparecen en el apartado de infracciones. incluidas las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual”. Es positivo que se recoja el compromiso empresarial pero una declaración de este tipo no tiene ninguna relevancia si no va acompañada de mecanismos de prevención y detección reales y efectivos (reclamaciones internas. que no aparecen en ninguna otra parte del convenio en cuestión.

así como el recordatorio de la posibilidad de acciones legales. Más correcto hubiera sido un concepto de acoso sexual que introdujera elementos objetivos. porque lo limita a aquella conducta respecto de la cual el agresor sepa que es indeseada. Hubiera sido legal una definición de acoso sexual de alcance subjetivo. También se incluyen entre estas conductas. sin perjuicio de las posibles acciones legales que pudieran interponerse al respecto. gestos y palabras resultan indeseadas. pero es ilegal que la conducta de acoso sexual exista tan solo cuando el agresor la perciba como ofensiva. incluso aplicando el despido disciplinario y recordando la posibilidad de acciones legales35. aunque implicara la necesidad de que la víctima probara fehacientemente su oposición. independientemente de la prueba de oposición. se entiende que penales. aunque la empresa no sea la entidad con legitimación para entablar un procedimiento de esta naturaleza. incluyendo la oportuna apertura de expediente disciplinario interno. el denominado acoso sexual medioambiental. proposición o requerimiento de naturaleza sexual que tenga lugar en el ámbito de organización y dirección de la empresa . evidencia gravedad suficiente para ser razonablemente aceptada34. entendiendo por tal los comportamientos o actitudes de compañeros de trabajo de naturaleza sexual no deseadas ni toleradas por la persona destinataria. Es positivo que se incorpore el acoso ambiental. ofensivas y no toleradas por la persona que las padece. El compromiso es positivo. 34 Párrafo segundo: “A estos efectos se entenderá por acoso sexual cualquier conducta. 70 . como ha sido establecido por el Tribunal Constitucional. c) Manifestación de que la empresa reaccionará frente al acoso sexual. al estilo de la que se ha introducido en la Directiva 2002/73 (supra). respecto de las que el sujeto activo sepa que sus actos.b) Concepto incorrecto del acoso sexual. que permita calificar de acoso sexual la conducta que objetivamente. intimidatorio y hostil” 35 Párrafo tercero: En este sentido la empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo. y adoptará las medidas oportunas al efecto. creando en el entorno laboral un ambiente de trabajo ofensivo. humillante. ofensiva y no tolerada. libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual.

no es la única constitutiva de acoso psicológico: un acoso horizontal. con el fin de provocar que la persona afectada abandone el puesto de trabajo”. en el ámbito laboral.3 del cc estatal Telefónica España SAU : “También a estos efectos se define el acoso moral. recurrente y durante un tiempo prolongado y que conducen al trabajador al aislamiento y extrañamiento social en el marco laboral. como la situación de hostigamiento que sufre un trabajador. a la integridad del trabajador y a su dignidad: estos son los elementos que más claramente definen la consducta de acoso psicológico.d) Manifestación de que la empresa reaccionará frente al acoso moral36. iniciando las actuaciones oportunas tan pronto como tuviera conocimiento de que pudieran estarse cometiendo actuaciones de este tipo. 36 Igualmente la empresa se compromete a velar para que en el seno de la misma no se produzcan situaciones de acoso moral a los trabajadores. como sucedía con el acoso sexual. que podrán dar lugar a la aplicación del régimen disciplinario. también conocido como “mobbing”. Asimismo. aunque puede resultar un tanto restrictivo al contemplar tan solo el acoso que ocasiona el aislamiento y que tiene como objetivo el abandono del puesto de trabajo. En la definición se señala que tales daños pueden producirse. pudiendo causarle enfermedades psicosomáticas y estados de ansiedad y depresión. ciertas conductas de acoso pueden no implicar aislamiento. Llama la atención que en este caso no se recuerde la posibilidad de que puedan iniciarse acciones legales. e) Particularmente interesante es el concepto de acoso psicológico que se presenta en el ultimo párrafo de la claúsula 12. e incluso un acoso vertical. 71 . El concepto es esencialmente correcto. pero resultaría más adecuado señalar que deben existir para que entendamos concurrente el acoso psicológico. aunque ésta es sin duda la situación más frecuente. porque si es vertical podría incluso generar simpatía en el resto de trabajadores. sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológica de forma sistemática. Falta asimismo una referencia más decidida de la existencia de daños. puede no tener como objetivo el abandono del trabajador. Con todo.

34. Ciertamente no es 72 . Establece lo siguiente: “1. aunque la redacción podría haber mejorado de la siguiente manera: a) Incluyendo un concepto de acoso moral y sexual. 2. 3. Curiosamente la obligación no solo se refiere a sus propios trabajadores sino también a los interlocutores sociales. directivos e interlocutores sociales en este campo. 3) configura un tratamiento homogéneo del tema del acoso. 34 El cc estatal empresas concesionarias de cables de fibra óptica dedica el capítulo VIII. Por ello se debe considerar el acoso moral y psicológico como falta muy grave. Concretamente se compromete a desarrollar y difundir la información y formación de trabajadores. el art. compuesto por su art. CAPÍTULO VIII. 2) la empresa asume totalmente la obligación de formar e informar acerca de este fenómeno. 39. El denominado acoso moral o psicológico (“mobbing”) es un fenómeno con cada vez más trascendencia por el número de afectados y por los efectos sobre la dignidad y salud de los trabajadores. ART. De igual forma.3 del cc estatal empresas concesionarias de cables de fibra óptica establece como infracción muy grave “el acoso sexual y mobbing”. Además la Dirección de la compañía adquiere el compromiso de mejora de las relaciones sociales y laborales para prevenir estos hechos. La valoración es claramente positiva. 34 al tema del acoso moral y sexual. Consecuentemente con esta formulación del art. conectando su importancia y las obligaciones empresariales anteriormente descritas con el acoso sexual. se tratará el problema del acoso sexual en la empresa”.B) CONVENIO ESTATAL EMPRESAS CONCESIONARIAS DE CABLES DE FIBRA ÓPTICA. La formulación del cc estatal empresas concesionarias de cables de fibra óptica resulta de particular interés porque: 1) da cuenta de la importancia del tema y configura una obligación empresarial de control que llega hasta la esfera disciplinaria. mandos intermedios.

C) CONVENIO general estatal de la Industria Química. manifestada a través de reiterados comportamientos. desconsiderar o aislar a un trabajador con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica.imprescindible. órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar. 73 . En todo caso. ART. En el apartado correspondiente a las infracciones muy graves.… (es) … toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral.18. 61. 3) El aspecto más paradójico es la falta de intervención en el procedimiento establecido de los representantes de los trabajadores que quedan sencillamente como destinatarios de las tareas de formación e información que corresponden a la empresa.18 incluye el acoso moral y da una definición del mismo: “El acoso moral (mobbing). el concepto e incluso una enumeración de conductas a modo de ejemplo puede servir para que el lector del convenio identifique las conductas ilegales y tenga un conocimiento más adecuado de su alcance. el convenio en su art. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada”. 2) Resulta adecuado que se mencione especificamente al colectivo de directivos como sujetos destinatarios de las tareas de formación e información que corresponden a la empresa pero sin duda el convenio podría haber formalizado y concluido esta obligación de modo más tajante (o al menos podía haberlo remitido a una comisión para que el tema efectivamente sea objeto de atención). y en caso de que no se conozcan bien todos los aspectos fácticos jurídicos que implica este tipo de conductas es mejor no incluir un concepto incorrecto. 61. hechos. Sin duda una mayor participación de éstos en las tareas de prevención e identificación garantizaría en mayor medida la efectividad del principio que se configura en este artículo.

El concepto es particularmente interesante porque incorpora los elementos delimitadores del acoso psicológico: 1. objetivamente, es conducta abusiva o de violencia psicológica, que puede tener multitud de manifestaciones (comportamientos, hechos, órdenes o palabras); 2. temporalmente, implica un comportamiento que se prolonga en el tiempo; 3. subjetivamente, producen un daño en la dignidad o integridad psíquica; 4. el mayor rango jerárquico del ofensor es circunstancia agravante, pero no excluye la posibilidad de que existan acosos horizontales. El principal defecto importante del concepto es que parece hacerlo gravitar en torno a la finalidad lesiva del ofensor. No parece contemplar la posibilidad de acosos que existan, objetivamente, independientemente de la finalidad del acosador. Por ello hubiera resultado más adecuada la redacción siguiente: que tengan como finalidad “o efecto” desacreditar, desconsiderar o aislar a un trabajador; tampoco resulta adecuado que se contemple como única finalidad del acoso la del abandono del puesto de trabajo, puesto que, aunque es la más habitual, no es la única. Por ello hubiera sido más adecuado que constara: con objeto, “entre otros”, de conseguir un auto-abandono del trabajo. La última crítica guarda relación simplemente con su localización: el apartado de sanciones probablemente no es el lugar más adecuado para configurar un concepto de esta naturaleza, porque parece desviar. D) CONVENIO ESTATAL DEL ENTE PÚBLICO RADIOTELEVISIÓN ESPAÑOLA Y SUS SOCIEDADES ESTATALES , ART. 67.20 (idéntica regulación y numeración en el CC COMUNIDAD AUTÓNOMA ANDALUZA DE LA EMPRESA PÚBLICA RADIO TELEVISIÓN ANDALUCÍA Y SUS FILIALES) En el listado correspondiente a las infracciones muy graves el cc estatal de del ente público Radiotelevisión Española y sus sociedades estatales (art. 67.20) se define el acoso moral de la siguiente manera: “Se entenderá acoso moral aquella situa-

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ción en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas, en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, destruir su reputación y/o perturbar el ejercicio de sus labores”. El artículo en cuestión también incluye entre las infracciones muy graves el acoso sexual37, y establece un juego de relaciones complejas con el abuso de autoridad (que aparece tanto como infracción muy grave como grave, y que dispone de todo un artículo, el 68, para la determinación de su significado y alcance), con las faltas de respeto, con las agresiones (ambas infracciones graves según el art. 66 del cc estatal de del ente público Radiotelevisión Española y sus sociedades estatales) y con los malos tratos (infracción muy grave según el art. 67.7 del cc estatal de del ente público Radiotelevisión Española y sus sociedades estatales. Como es la norma general, tampoco este convenio dispone de un mecanismo de prevención y control del acoso psicológico, ni prevé la participación en este sentido de los representación de los trabajadores. Son elementos positivos de esta definición de acoso moral la gravedad de la conducta implicada (violencia psicológica extrema) y su permanencia en el tiempo. Sin embargo, resulta inadecuado que se haga una referencia tan estricta a la localización del acoso (en el lugar de trabajo) cuando algunos comportamientos que pudieran tener en lugares ajenos a la entidad empresarial pueden tener entidad para la calificación de la conducta como acoso o, al menos, para otorgarle la gravedad que permite hablar de ese nivel extremo de violencia. Tampoco creo que sea del todo correcto referirse a la finalidad del acoso con mención exclusiva a la destrucción de las redes de comu37

Art. 67.19 del cc estatal del ente público Radiotelevisión Española y sus sociedades estatales: “El acoso sexual. Las agresiones verbales o físicas por parte de los trabajadores cualquiera que sea su puesto o cargo en la Empresa, en el Centro de Trabajo o en el cumplimiento de un servicio, con clara intencionalidad de carácter sexual, agrediendo la dignidad e intimidad de las personas. El acoso sexual revestirá especial gravedad cuando medie superioridad jerárquica y se sirviera de ella el/la acosador/a.”

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nicación de la víctima, a destruir su reputación y/o a perturbar el ejercicio de sus labores. Más arriba ya se ha señalado que los elementos característicos son el daño a la dignidad y a la integridad del trabajador, que no aparecen en ninguna parte de esta definición. Ciertamente las anteriores consecuencias o efectos son los más habituales en el supuesto de acoso psicológico, pero no son los únicos (piénsese en el acoso que pretende el abandono del puesto de trabajo por medio de la exposición del trabajador a ambientes en los que se encuentra extremadamente incómodo, sin que ello implique aislamiento, destrucción de su reputación o perturbación de sus labores) por ello la referencia a la dignidad y a la integridad son parámetros de referencia más fiable. Con todo, la mención de aquellos aspectos no resulta inadecuada, tan solo incompleta, por lo que su existencia en el convenio, siempre que se clarifique su carácter enunciativo, resulta adecuada. E) CONVENIO ESTATAL DE CAJAS DE AHORRO, ART.12 El art. 12 del convenio establece una aislada regulación del acoso moral en el trabajo. Señala literalmente: “Las Cajas de Ahorros se comprometen a promover el establecimiento de las bases indispensables, necesarias y convenientes, en orden a no tolerar ningún tipo de conductas o prácticas de acoso moral en el trabajo”. Se trata de un compromiso que encuentra poca relación con otros preceptos del convenio que pudieran garantizar en mayor medida su efectividad. En primer lugar, no existen procedimientos reales y efectivos para el control y prevención de estas conductas; pero, el principal problema de esta regulación convencional del cc estatal de Cajas de Ahorro es que ni siquiera existe especificación concreta en el capítulo de sanciones con relación al acoso psicológico. Paradójicamente, sí se menciona en este sentido al acoso sexual (art. 80 del cc estatal de Cajas de Ahorro)38.
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El art. 80 del cc estatal de Cajas de Ahorro establece: “El acoso sexual en el trabajo será considerado como falta muy grave y será sancionado atendiendo a las circunstancias y condicionamientos del acoso”

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Las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual. 67 del convenio es una reproducción del art. 2. 4. tendrán la consideración de falta grave o muy grave. en atención a los hechos y circunstancias que concurran”. 68 Los art. Segundo.2 e del ET. 67 establece dentro del epígrafe “acoso sexual en el trabajo”: “1. El art. Los/as trabajadores/as tienen derecho al respeto de su integridad y a la consideración debida a su dignidad personal. 68 se 77 . con el fin de desestabilizarla psicológicamente. El art.F) CONVENIO PROVINCIAL PARA VALENCIA DEL PERSONAL LABORAL DE LA DIPUTACIÓN DE VALENCIA. La trasgresión de este derecho podrá ser considerada como falta grave o muy grave. 68 señala bajo el título “acoso moral o psicológico en el trabajo (mobbing)”: Primero. El texto del art. 67.1 hace a las conductas constitutivas de acoso sexual. por parte de compañeros/as y superiores. Los trabajadores/as tienen derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad. comprendida la protección frente al acoso moral o psicológico en el trabajo por parte de compañeros/as y superiores. El primer apartado del art. la presión y el acoso sexual en el trabajo. En el art. 67 y 68 del cc provincial para Valencia personal laboral de la Diputación de Valencia están dedicados específicamente al acoso sexual y al acoso moral. para incluir las actuaciones constitutivas de acoso moral o psicológico. 68 del convenio toma como referencia esta redacción pero sustituye la especificación que el art. Se entiende por mobbing la práctica ejercida en las relaciones laborales consistente en un trato vejatorio y descalificador hacia una persona. comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual. Un análisis conjunto resulta en este caso particularmente interesante. art.

Hay un aspecto fundamental en los art. 68 añaden nada a la formulación normativa. no puede decirse que el artículo 68 del convenio incorpore nada nuevo. Lo que ocurre es que esta idea no queda clara en el texto de los art. Ocurre como en el caso del acoso moral: no cabe hablar de acoso moral leve o menor: el acoso moral siempre es muy grave..e del ET (tras la reforma operada por la ley 62/2003) incorpora expresamente la protección frente al acoso causal (por razón de origen racial étnico. religión o convicciones. merecedora de la sanción más grave. que la redacción actual del art. en el art. lo cual implica la reconducción al concepto de ofensas. 68 con relación al acoso moral se establece la posibilidad de que sea considerada infracción grave o muy grave. Asimismo.e. por ello.2. 4.incorpora un concepto de acoso moral de carácter restrictivo por sus referencias a la descalificación que debe suponer y a su fin desestabilizador. como éste deriva directamente de la genérica protección de la dignidad del trabajador enunciado genéricamente en el primer inciso del art.2. Esta diferenciación resulta importante porque así es posible la sanción de comportamientos que pueden anticipar conductas más graves. Es difícil pensar en un acoso sexual de entidad menor: si existe. sin embargo. Resulta evidente que ni el art. edad u orientación sexual) pero no así la protección frente al acoso psicológico. el acoso sexual siempre es una conducta altamente dañina y. Conviene recordar. discapacidad. Lo que puede suceder es que se trate de conductas que no alcancen la gravedad suficiente para ser constitutivas de acoso. y el acoso sexual) y se establece la posibilidad de que se consideren infracción grave o muy grave en atención a los hechos y circunstancias que concurran. 67 y 68: 78 . 67 y 68 del cc provincial para Valencia del personal laboral de la Diputación de Valencia: en el segundo apartado del art. 67 ni el art. la presión sexual. Su interés radica tan solo en recordar la prohibición de este tipo de conductas. En todo caso. 67 se precisan tres tipos de conductas (ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual. 4.

Si estas referencias no existieran. del cc provincial para Valencia personal laboral de la Diputación de Valencia se establece como infracción grave “la desconsideración grave con cuantas personas se relacionen en el puesto de trabajo”. 62 tercero e.segundo d. a partir de lo establecido en los 1rt. 62. podrían ser debidamente sancionadas por medio de la aplicación del art. su tratamiento es particularmente interesante porque establece un código de conducta para el control de este tipo de conductas.d. por medio de la aplicación de sanciones consistentes en suspensión de empleo y sueldo de 10 días a tres meses o por la suspensión del derecho a la promoción por una convocatoria (art.segundo. G) CONVENIO CIUDAD DE MELILLA DE LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES. 62. 67 y 68 del cc provincial para Valencia del personal laboral de la Diputación de Valencia. Pero en el momento en que fueran constitutivas de ofensas graves. En el acoso moral existe una referencia todavía mas general ala posibilidad de que constituyen infracción grave o muy grave. las conductas anticipatorias. En contra. mientras que es constitutiva de infracción muy grave (art. parece establecerse más una suavización de la calificación que un verdadero reconocimiento de su importancia y gravedad. el acoso sexual merecería la calificación de muy grave. Establece literalmente lo siguiente: 79 .En el acoso sexual se habilita para la calificación como grave o muy grave de cualquiera de las conductas referidas en atención a los hechos y circunstancias concurrentes. resultaría más sencilla la catalogación de la infracción. ART 47 El cc ciudad de Melilla de limpieza de edificios y locales es uno de los que introduce una referencia al acoso psicológico de mayor volumen. De este modo. 63 del cc provincial para Valencia personal laboral de la Diputación de Valencia). porque en el art. Con algunas incorrecciones.) las ofensas graves y el abuso de autoridad.

Esta plaga socio-laboral no solo afecta a la salud laboral del trabajador. a la empresa y que puede. que la Comisión Paritaria del Convenio elaborará. DECLARACIÓN INTRODUCTORIA” “… la libertad. sino a los beneficios y rendimientos netos de la empresa.“Art. Entenderemos por acoso laboral como el continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros. la justicia … tienen por base el reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos iguales e inalienables de todos los miembros…” (Declaración Universal de Derechos Humanos)” “El presente Anexo de Conducta Antiacoso y Buenas Prácticas. La pérdida de eficacia en una organización viene dada por: a) el clima del miedo que instaura el acosador. junto con el posterior Protocolo de Prevención. que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos. El acoso laboral es una de las peores amenazas que le puede sobrevenir a un trabajador y. la pérdida de satisfacción laboral y la pérdida de la motivación 80 . 47. CODIGO DE CONDUCTA PARA LA PREVENCIÓN DEL ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO” “1. en los próximos años diezmar a la población laboral de los países que no protejan los derechos básicos del trabajador. por ende. servirá de guía en materia ética a todas las personas empleadas en las empresas del sector y servirá de referencia a los ciudadanos en general sobre el tipo de conducta que cabe esperar en las relaciones laborales.

instamos a las Administraciones con capacidad normativa a que lleven a cabo las modificaciones oportunas para que el acoso laboral demostrado sea tipificado como delito y que sea contemplada en el Estatuto de los Trabajadores. asumen que las actitudes de acoso psicológico en todas sus formas suponen un atentado a la dignidad de los trabajadores. Toda persona tiene derecho a recibir un trato digno. En virtud de este derecho. Por tanto a través de las Organizaciones Sindicales firmantes y de la Representación Empresarial del sector. c) Fuga del capital mas importante de la empresa: el humano.intrínseca de un trabajo bien hecho. Las partes acuerdan comprometerse a erradicar aquellas prácticas consideradas perversas y que puedan implicar situaciones de acoso laboral hacia los trabajadores. los firmantes del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de la Ciudad Autónoma de Melilla. comprometiéndose a prevenirlo y caso de que aparezca. DECLARACION DE PRINCIPIOS “Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos…” Extracto del artículo 1 de la declaración Universal de los Derechos Humanos. afectando a la productividad. 81 . b) Asunción de una serie de gastos provenientes del deterioro del clima laboral como son las bajas laborales reiteradas. investigarlo y erradicarlo. ya que las personas acosadas son normalmente las más valiosas y diligentes. por lo que no se permitirá ni tolerará esta conducta. 2.

Las organizaciones firmantes del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de la Ciudad Autónoma de Melilla.e ET por remisión al derecho a la dignidad). No soy de la opinión de que este tipo de declaraciones se incluyan en convenios colectivos.2. También es excesiva la afirmación de que el acoso psicológico puede diezmar la población laboral o de que es una plaga: los casos de suicidio por esta causa. en términos lo suficientemen- 82 . no tienen afortunadamente la entidad suficiente para diezmar la población laboral. 4. se comprometen a dar la mayor difusión posible a los trabajadores del sector de este acuerdo” El artículo tiene algunos excesos evidentes. en el que resulte inaceptable e indeseable prácticas que suponga un atentado a la dignidad de las personas.Todo el personal acogido al presente Convenio Colectivo. en concreto los directivos tienen la obligación de garantizar con los medios a su alcance que no se produzca el acoso moral en las unidades que están bajo su responsabilidad. Su misión está limitada a las relaciones entre empresarios y trabajadores del estricto ámbito al que se refieren. pero ya puestos. Excesivo tal vez es que se requiera de los Poderes Públicos la penalización de las conductas (porque tal como más arriba se refería en el capítulo primero puede ser un arma de doble filo) o su referencia en el Estatuto de los Trabajadores (cuando ya se ha expuesto que tal referencia existe ya en el art. y. tiene la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno laboral digno y saludable. aunque son dramáticos. probablemente hubiera sido más adecuado requerir una intervención de la Inspección y de la Autoridad Laboral más decidida (lo cual hubiera sido difícil por la parte empresarial). Pero reconduciendo la situación a parámetros más razonables resulta interesante que el convenio destaque la importancia del tema del acoso psicológico. Resulta excesiva la declaración de que el convenio pretende dar referencias a los ciudadanos en general acerca de las conductas constitutivas de acoso psicológico.

rumores inventados…). los objetivos que debe pretender tal conducta para ser constitutiva de acoso psicológico también conducen a resultados indeseados: la definición que aporta el cc ciudad de Melilla de limpieza de edificios y locales requiere que la conducta tenga como objetivo “lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización”. Particularmente relevante resulta que se involucre en la detección. La primera nota es que se requieren ambas finalidades para que se cumplan los presupuestos del acoso según el convenio. prevención y control tanto a la Dirección de las empresas como a los representantes de los trabajadores. por tanto deja fuera otras posibles conductas constitutivas también de acoso psicológico. etc). el adverbio “cruelmente” también puede dejar fuera los comportamientos que no merecen este calificativo pero que son igualmente constitutivos de acoso psicológico cuando se mantienen en el tiempo (comentarios jocosos. de su toma de conciencia y de la voluntad de erradicarlo resulta interesante. Debe recordarse que. porque está excesivamente acotado y. o que de modo tajante se establezca la total intolerancia frente a este tipo de conductas. Pero jurídicamente el precepto tiene algunos defectos y carencias. ofensas objetivamente graves que son percibidas por el ofensor como simples bromas. que analizo a continuación. A veces el acoso es una mal entendida técnica de 83 . el concepto de acoso que se formula es jurídicamente incorrecto. Desde el punto de vista del compromiso de las partes. no es lo más frecuente. pero en ocasiones el acoso no pretende la salida de la organización. En primer lugar. y que se adopte el compromiso de dar la máxima difusión al acuerdo relacionado con el acoso psicológico. El carácter de “continuo y deliberado” deja fuera los comportamientos discontinuos o aquellos que no son conscientemente realizados con ánimo lesivo (mal entendidas técnicas de recursos humanos.te claros para evidenciar que se trata de un problema grave. También resulta interesante que se destaquen los perjuicios que este tipo de actuaciones suponen para el propio desarrollo de la actividad empresarial.

Las trabajadores y trabajadores afectados por esta situación.Recursos Humanos que pretende incorrectamente el incremento de la eficiencia. de cara a la especialmente a la protección de la víctima. Quiere con ello decirse que la radicalización de la conducta que se describe. o que el convenio incluyera un capítulo de infracciones y sanciones que reflejara adecuada y expresamente cual es la sanción correspondiente a las conductas de acoso. H) CONVENIO DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE CASTILLA LEÓN DE EMPRESAS DE TELEVISIÓN LOCAL Y REGIONAL. garantizando el secreto de los procedimientos de investigación asi como el derecho al traslado a requerimiento de la víctima. si existiera un proceso de investigación y sancionador. falta un mecanismo real y efectivo para la prevención y sanción que pase por la creación de entes paritarios para la denuncia interna y para el control continuado. solo deben estar implicadas las personas realmente necesarias. plantea jurídicamente importantes problemas y puede ocasionar justamente el efecto contrario al que pretende. 21 Constituye uno de los tratamientos del acoso psicológico en convenio colectivo más correcto de los que se han analizado. En segundo lugar. 84 . Se reproduce seguidamente su tenor literal 39 Art. 48 del cc ciudad de Melilla de limpieza de edificios y locales. con el loable intento sin duda de destacar sus perversas consecuencias y su gravedad. Resulta también evidente que no siempre el objetivo del ofensor es la aniquilación o destrucción psicológica de la víctima. segundo y tercer párrafo: “Dada la naturaleza del tema. No es necesario llegar a tales extremos para que se entienda vulnerado el derecho a la dignidad del trabajador. tendrán derecho al cambio de puesto de trabajo o de turno en la empresa siempre que lo soliciten”. por ejemplo por medio de la solicitud de traslados o de bajas médicas por parte de la víctima. ART. tal y como se establece en el mismo convenio para el acoso sexual39. A veces el acosador no pretende necesariamente la salida. Asimismo hubiera resultado interesante que las políticas de prevención incluyeran técnicas de formación de directivos. sino otro tipo de abandonos.

comportamiento. contra la dignidad o integridad psíquica o física de una persona. la honestidad. una vez tenga constancia. y la profesionalidad. actitud. en particular cuando se crea un ambiente intimidatorio. de índole sexual. Se entiende por acoso moral el factor de riesgo psicosocial que se manifiesta por una conducta abusiva (gesto. violación del derecho a la intimidad y a la dignidad personal. la aplicación de las medidas de organización del trabajo que se consideren pertinentes. Para evitar este tipo de situaciones se acordará con la representación sindical. incluidas las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual. hostil. en el caso de ser ejercidos desde posiciones de superioridad jerárquica y aquellos otros que se ejercieses sobre personas con contratos temporales. iniciará la oportuna 85 .“Art. falta muy grave. La dirección de la empresa. por su repetición o sistematización. palabra. con absoluta independiencia de cualquier motivación de clase. degradante. religión o categoría laboral. inspiradas en los criterios de la ética. además. lo pondrá en conocimiento de la dirección de la empresa y de los representantes de los trabajadores. Se entiende por acoso sexual la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal. La persona que sufra cualquiera de los dos acosos definidos. PREVENCION DEL ACOSO EN EL TRABAJO Las partes manifiestas su plena determinación a la adopción de cuantas medidas tiendan a la prevención de conductas de acoso moral. se considerarán. no verbal o físico no deseado. como abuso de autoridad. 21. Estos supuestos. con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona. humillante u ofensivo. etc) que atente. poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo.

La empresa asume su responsabilidad en la solución del problema y deberá proteger la continuidad en el puesto de trabajo de la persona que fue objeto de acoso” Muy pocas objeciones cabe hacer a este precepto. lo que resulta perfectamente correcto porque constituye sin duda un atentado al derecho a la dignidad del trabajador. se define por el atentado a la dignidad. e incluye tanto el acoso de intercambio como el ambien- 86 . En el primer párrafo se hace constar la plena determinación de ambas partes en la prohibición del acoso sexual y psicológico. 2) En los párrafos segundo y tercero se aportan conceptos jurídicos correctos y muy adecuados de acoso sexual y moral.investigación con la ayuda del Comité de Seguridad y Salud. Sin embargo su legalidad está fuera de toda duda: se califica tanto por la intención del ofensor como por el efecto producido. aunque con características peculiares. el cual concluirá en un plazo de un mes a partir de la notificación de la parte interesada. o delegado de prevención en su defecto. concisa y lo suficientemente rotunda. Resulta interesante destacar que en el primer párrafo el acoso sexual se desgaja del concepto general de acoso psicológico. En los siguientes párrafos se aportan conceptos de acoso sexual y moral muy adecuados y posteriormente se van estableciendo compromisos empresariales y actuaciones conjuntas de empresarios y trabajadores para el control y prevención de las conductas constitutivas de acoso psicológico. El concepto de acoso sexual coincide totalmente con el de la Directiva comunitaria 2202/73 (supra). Ciertamente es un concepto estricto porque se requiere que sea “no deseado” (sobre la relevancia de este concepto subjetivo ya me detuve en el primer capítulo). Sus principales puntos de interés son los siguientes: 1) La estructuración es clara.

estableciendo en todo caso un sistema de graduación de conductas que permitiera realizar llamadas de atención frente a situaciones potencialmente peligrosas. d) la existencia del acoso se determina por el atentado ocasionado a la dignidad o integridad psíquica o física de la persona. e) los efectos son la puesta en peligro del empleo o la degradación del ambiente de trabajo. porque se trata de una conducta de notas particularmente graves que no pueden conducir a otra conclusión. La precisión puede conducir a conclusiones erróneas porque ¿significa que si no hay abuso de autoridad no merece esta calificación?. 3) En el siguiente párrafo después de las definiciones aparece el único aspecto criticable del precepto: incorpora la relación jerárquica como elemento configurador de infracción muy grave. por constituir abuso de autoridad. A mi juicio resulta necesario clarificar que. comportamiento e incluso actitud. Probablemente hubiera sido más adecuado dejar la cuestión exclusivamente en el apartado correspondiente a las infracciones y sanciones. c) debe ser repetida o sistemática. palabra.tal. pero el convenio solventa bien la situación: a) señala expresamente que son variadas las formas que puede tener: gesto. 87 . un elemento que es considerado necesario por todos los analistas de la conducta constitutiva de acoso moral. cuando se produce la conducta constitutiva de acoso. con lo cual no se considera tan solo que el objetivo del ofensor sea excluir al trabajador del trabajo. Mas difícil era definir el acoso moral porque no existen referencia normativas. sino que también puede entenderse concurrente acoso cuando se configura un ambiente hostil. La referencia a estos derechos es particularmente importante porque delimita perfectamente el objeto de la prohibición y a la vez establece los elementos de gravedad necesarios para que se considere concurrente acoso moral. merece la calificación de infracción muy grave. b) objetiviza la conducta al deslindarla totalmente de la intención del ofensor.

4) El siguiente párrafo establece la necesidad de acordar con los representantes sindicales las medidas de organización del trabajo pertinentes en razón de la ética, la honestidad y la profesionalidad. Pese a la referencia a estos conceptos difusos, parece que se está configurando un compromiso para una gestión de Recursos Humanos que garantice un clima laboral saludable. Como todos los compromisos que carecen de instrumentos específicos y de obligaciones puntuales, resulta difícil saber si el precepto es susceptible o no de garantizar el objetivo perseguido, pero en todo caso indica una predisposición y una concienciación frente al problema del acoso ciertamente elogiable. 5) El cc de la Comunidad Autónoma de Castilla León de empresas de televisión local y regional establece seguidamente un procedimiento de investigación interna para dar cauce a las denuncias de acoso psicológico. Se señala que la persona víctima del acoso lo pondrá en conocimiento de la empresa y de los representantes de los trabajadores. La referencia a los representantes es importante porque recuerda que éstos han adquirido también la obligación de protección. La matización es importante, porque la ofensa puede provenir directamente de la empresa o de personas muy afines a ésta. El convenio hace referencia al inicio de una investigación que se llevará a cabo por la empresa y por los órganos encargados de la prevención (Comité de Seguridad y Salud o delegado de prevención). Resulta particularmente interesante que la investigación no se lleve a cabo solamente por el empresario, sino también por los órganos encargados de la prevención. Ello incorpora elementos de objetividad y, además, introduce la perspectiva de que el acoso merece una actividad preventiva por parte del empresario, aunque ésta no haya sido la opinión manifestada por la Inspección de Trabajo (supra, capítulo primero). Ciertamente, aunque así lo haya configurado este convenio, ello no alterará ni siquiera en este sector de activi-

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dad, la interpretación de la Inspección de Trabajo en torno a que el acoso no constituye vulneración de la normativa de prevención de riesgos laborales en la empresa. Pero indudablemente tiene una importancia fundamental para situar la temática del acoso en perspectiva. 6) De particular interés es el último párrafo del precepto: destaca la responsabilidad de la empresa en la solución del problema y establece la obligación de que garantice la continuidad en el puesto de trabajo de la víctima. Implícitamente está estableciendo la obligación de que el empresario lleve a cabo todos los reajustes necesarios para que este efecto no se produzca, lo cual puede implicar reajuste de plantillas, traslados forzosos, etc. No estaría de más, con todo, que puesto que esta posibilidad puede implicar que se vulneren los preceptos del convenio sobre movilidad funcional o geográfica, se especificara que las prerrogativas empresariales en tal sentido pueden tener esta naturaleza. También convendría que se especificara que no siempre estas movilidades funcionales o geográficas tienen carácter sancionador: pueden afectar a sujetos que no han sido sujetos ofensores, pero que han tolerado la conducta, que no han creido las denuncias o que no han respaldado al sujeto ofendido. En tal caso, la movilidad de la que pudieran ser objeto debe enmarcarse dentro de los límites de la movilidad funcional o geográfica establecidos en los art. 39 y 40 del ET, pero puede ser correctamente encauzada por referencia expresa del convenio colectivo al respecto. Por ejemplo, en convenio podría establecerse una movilidad funcional rotatoria (horizontal sin causa, o vertical con causa) de la que podrían excepcionarse los sujetos indirectamente relacionados con una situación de acoso. Por supuesto, la actitud en si misma constitutiva de acoso merece la calificación de muy grave, y admite la aplicación de las medidas establecidas en convenio.

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5. ORGANOS DE REPRESENTACION COLECTIVA Y/O PARITARIA Generalmente los órganos de representación de los trabajadores no tienen atribuidas funciones en materia de control y prevención del acoso psicológico, a salvo las limitadas referencias que más arriba se refieren. Resulta de interés, no obstante, que el tema del acoso psicológico, junto al acoso sexual, sea en algún caso considerado como merecedor de estudio específico por parte de comisiones paritarias. Así ocurre en el cc de comercio de la Comunidad Autónoma Balear40. También es interesante que en alguna ocasión los órganos encargados de la prevención en la empresa tengan atribuidas funciones de investigación sobre la materia41. Algunos convenios, sobre todo en la Administración Pública, configuran órganos especializados para el tratamiento de las cuestiones relacionadas con la discriminación en el trabajo42, pero no tienen atribuidas funciones en materia de acoso moral. Podría resultar interesante aprovechar la infraestructura ya creada por estos órganos específicos de igualdad y ampliar sus funciones a la prevención, detección y control de las conductas constitutivas de acoso psicológico. 6. FALTAS Y SANCIONES Aún en aquellos convenios en que es difícil hallar referencias siquiera indirectas al tema del acoso psicológico, el capitulo

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Cuya DA quinta establece: “Se crea una comisión paritaria específica para estudiar la problemática del acoso sexual, moral, prevención de riesgos laborales, medioambiente y formación para que en un plazo máximo de seis meses desde la publicación del Convenio en el BOIB inicien sus trabajos de estudio en estas materias”. Esta comisión de estudio, compuesta por los mismos miembros que la comisión paritaria del convenio se constituyó en Junio de 2004 (BOIB 12-6-2004). 41 Art. 21 del cc de la Comunidad Autónoma de Castilla León de empresas de televisión local y regional. 42 Subcomisión para la igualdad de oportunidades, en el art. 10.2.b cc Comunidad Autónoma Andaluza del personal laboral de la Administración de la Junta de Andalucía y en el art. 12 del cc Comunidad Autónoma Andaluza del personal laboral de las Universidades Públicas de Andalucía.

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con todo. en los que el capítulo de infracciones y sanciones sirve para aportar conceptos. Debe reconocerse. incompletes y muchas veces erróneas.2 como constitutivas todas ellas de infracción muy grave. Alguna graduación involuntaria puede deducirse de algunas de las actuales redacciones. También interesante resultaría la graduación de conductas para establecer la posibilidad de prevención y llamada de atención ante estilos directivos o conductas manipulativas inconscientemente tóxicos. Art. aunque se hace una referencia general a las causas del art.de sanciones desencadena multitud de reflexiones al respecto.14 del cc estatal de la industria textil y de la confección. Lamentablemente las referencias son escasas. Mas arriba se han referido algunos casos. contrariamente a lo que puede pensarse inicialmente. Por lo general. no resulta lo más adecuado ampliar las conductas constitutivas de acoso psicológico desmesuradamente para aplicarles en todo caso sanciones ejemplares. al tiempo que informa de formas de gestión empresarial no tóxicas. pero la confusión que presentan. La graduación de las conductas es un princi43 En algún convenio existe la referencia al abuso de autoridad pero no existe ninguna a las ofensas. el acoso vertical suele desviarse hacia conceptos de abuso de autoridad excesivamente amplios. que en esta parte de los convenios colectivos es donde mejor se aprecia la voluntad empresarial de no tolerar las conductas constitutivas de acoso psicológico. 92. por ejemplo. en tanto que la mayoría de los acosos horizontales quedan incluidos genéricamente en el comportamiento constitutivo de ofensas43. más o menos apropiados de acoso psicológico. Ciertamente la referencia al capítulo de infracciones y sanciones para el tratamiento del acoso psicológico implica una desviación de la problemática central. La formulación más positiva pasaría por una definición del concepto de acoso psicológico en capítulo separado y por el enunciado de acoso psicológico. 91 . introduce más elementos de confusión que de solución de problemas. acoso sexual y ofensas (también tal vez abuso de poder grave) como infracciones separadas. 54. Es importante destacar que.

así como el comportamiento abusivo. Resulta a su vez necesario tener en cuenta que en materia de despido disciplinario existe una normativa legal. cc estatal Telefónica Móviles España SA. a los que puede injustamente achacarse este tipo de conductas. por implicar comportamientos que carecen de la gravedad y culpabilidad que el precepto estatutario establece. Esto es particularmente importante en el caso del abuso de autoridad (infra).pio fundamental para garantizar la efectividad de las sanciones porque supuestos excesivos y muy radicales pueden provocar el efecto de que no se apliquen en ningún caso. 92 . cc provincial para Córdoba de empresas de exhibición cinematográfica -). aunque sin especificar en este caso que debe tratarse de acoso psicológico (cc provincial para Almería de trabajo en el campo). En ocasiones se olvida que los mandos intermedios. son también los más afectados por las conductas constitutivas de acoso psicológico. A) Formas de reflejar la infracción Casi todos los convenios contemplan como infracción susceptible de sanción las ofensas verbales o físicas. Por ello resulta necesario que el convenio defina conductas pero acomodándose a los parámetros fijados en la norma legal. generalmente sin que se haga referencia ni al acoso psicológico ni al acoso sexual (cc estatal para la industria de fabricación de alimentos compuestos para animales. una conducta que aparece generalmente regulada con carácter muy amplio como merecedora de la sanción de despido. 54 del ET. el art. Algunos convenios contemplan específicamente la conducta constitutiva de acoso sexual. que describe las únicas situaciones que admiten la aplicación de esta sanción extrema. 54 del ET. Adviértase que regulaciones convencionales excesivamente rigurosas pueden contrariar lo establecido en el art.

el abuso de autoridad (a su vez con varios niveles) y los malos tratos (cc estatal de del ente público Radiotelevisión Española y sus sociedades estatales y cc Comunidad Autónoma Andaluza de la empresa pública Radio Televisión Andalucía y sus filiales). se limitan a reproducir literalmente la referencia que el art. 93 .2. 43 y 44). manipulados de papel.Algunos convenios reflejan como infracción muy grave tanto el acoso sexual como el acoso moral (cc personal laboral de la Administración general de la Comunidad de Castilla y León y organismos autónomos dependientes de ésta. las faltas de respeto. B) Contenido de la infracción directa o indirectamente relacionada con el Acoso Psicológico a) Las ofensas Algunos convenios colectivos que hacen referencia al acoso sexual y al abuso de poder como infracciones muy graves.4 del cc estatal Artes Gráficas. En algunas ocasiones se recoge como infracción las ofensas y el acoso sexual. editoriales e industrias). Menos frecuente pero no poco interesante es el caso de algún convenio que establece un complejo entramado en el que el acoso psicológico es enunciado pero también lo es el acoso sexual. Con alguna leve diferencia (no hay dos niveles de abuso de autoridad.c del ET hace con relación a las ofensas verbales o físicas (art. pero no así el abuso de poder ni el acoso psicológico (cc provincial para Granada de establecimientos sanitarios y clínicas privadas). cada uno de ellos con carácter diferenciado. pero sí dos niveles de acoso psicológico) lo mismo sucede en el cc Comunidad Autónoma Andaluza del personal laboral de la Administración de la Junta de Andalucía (art. cc general estatal de la Industria Química y cc Comunidad Autónoma Andaluza del personal laboral de las Universidades Públicas de Andalucía).2. 10. manipulados de cartón. las agresiones verbales. 54.

Así. 10. manipulados de cartón. Es una formulación casi típica.6). 52. Destaca. 54 del ET. para incluir aquellos supuestos que ni son constitutivos de acoso sexual ni de acoso psicológico. siempre que no constituyan causa de despido disciplinario” (art. que resulte necesario que tengan acusada gravedad para justificar meramente la imposición de una sanción por falta grave y al tiempo que sean varias las ofensas (porque se utiliza el 44 El art.5.Esta neutralidad contrasta con tratamientos del acoso sexual y del abuso de autoridad bastante detallados44.2. 10. con todo.l del cc de la Comunidad Autónoma de Castilla León de empresas de televisión local y regional.5 del mismo convenio para el abuso de autoridad. en primer lugar. La formulación es la siguiente: “las ofensas de palabra proferidas o de obra cometidas contra las personas. En el cc provincial Almería de trabajo en el campo la infracción relacionada con las ofensas verbales o físicas (que permite incorporar la reacción empresarial frente a conductas constitutivas de acoso psicológico horizontal) es calificada meramente de grave.N y en el art. En la mayoría de las ocasiones.2. compañeros o subordinados.12 del cc estatal Artes Gráficas. que además se corresponde perfectamente con lo establecido en el art.2. en el cc estatal para la industria de fabricación de alimentos compuestos para animales se considera infracción muy grave “los malos tratos de obra o falta grave de respeto y consideración a sus superiores. art. aunque no se entiende en este caso porqué se excluye el despido disciplinario.. 20.1. 35.2. La misma redacción aparece en el cc provincial para Granada de esablecimientos sanitarios y clínicas privadas. En tales casos. cuando ésta es la sanción típica correspondiente a infracción muy grave. 94 . la referencia a las ofensas existe tan solo como mecanismos residual. editoriales e industrias para el acoso sexual y art. las ofensas verbales o físicas (en conjunción con el abuso de autoridad) son el único tipo de infracción laboral que puede conectarse con el acoso psicológico. cuando revistan acusada gravedad”. dentro del centro de trabajo. manipulados de papel.

61 cc provincial Almería de trabajo en el campo). Otra cuestión importante es que las ofensas a veces tan solo son relevantes a efectos de aplicar la sanción correspondiente por infracción grave cuando se produzcan “dentro del centro de trabajo” (cc provincial Almería de trabajo en el campo y cc provincial para Cádiz de la vid). En todo caso. 54 del ET la aplicación del despido disciplinario resultan mucho menos condicionadas y por eso hay que entender que el empresario tiene la posibilidad de aplicar el despido disciplinario aunque no se hayan pasado los trámites previstos en el convenio colectivo. convendría que estos aspectos quedaran lo suficientemente claros en el convenio colectivo. Resulta pues que hacen falta varias conductas ofensivas de gravedad para que el trabajador sea sancionado por falta grave (con suspensión de empleo y sueldo de 3 a 14 días. porque el ambiente de trabajo puede hacer referencia a lugares mas amplios (otros cen- 95 .plural). Tal vez esta especificación resulte excesiva. porque de este modo se habilita la posibilidad de que se produzcan ajustes y llamadas de atención que pueden anticiparse a la efectividad de acosos. pero para que esta exista requiere que “el trabajador hubiese sido sancionado dos o mas veces por faltas graves”. Y para que el empresario pueda imponer la sanción máxima de despido disciplinario en este caso resulta necesario que previamente el trabajador haya sido sancionado varias veces por falta grave. 61 m del cc provincial Almería de trabajo en el campo y el 52 del cc provincial para Granada de establecimientos sanitarios y clínicas privadas establecen la posibilidad de que se considere infracción muy grave cuando hay reincidencia. Claramente las ofensas verbales o físicas de especial gravedad que justifican según el art. Pero no resulta en absoluto adecuado que se aplique sencillamente esa llamada de atención (suspensión de empleo y sueldo) cuando la conducta objeto de la misma es constitutiva por si misma de la calificación de acoso psicológico. art. Ciertamente el art. Resulta interesante que se establezca una graduación.

podrían justificar la aplicación del despido disciplinario. constitutivas de infracción grave son las que se produzcan “durante el trabajo o con ocasión o por motivo del mismo”.4. pero las conductas externas pueden servir para calificar las conductas o para atribuirles la gravedad correspondiente. Sin duda es más adecuado el parámetro de referencia utilizado en el art. en el que las ofensas menores.tros de trabajo de la empresa. etc). 78.e del cc estatal Telefónica Móviles España SA. entre otros. 58. se califica de infracción muy grave “el abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando” (art. accesos. del cc estatal Telefónica Móviles España SA para las ofensas de mayor entidad. lo que permite exceder de las que se produzcan en el estricto ámbito geográfico de la empresa. 57. el art.3 del cc estatal de Cajas de Ahorro. Ciertamente las potestades directivas y sancionadoras del empresario se localizan en las conductas correspondientes al estricto ámbito empresarial. otorga repercusión como infracción muy grave a las ofensas “referidas a la prestación de actividad laboral”. También con sentido amplio. 96 . pero si de hecho tuviera conocimiento de ellas y sirvieran como elemento calificador de la existencia de acoso o de su gravedad. Idéntica referencia se utiliza en el art. En este caso la principal cuestión es que el empresario no tiene obligación de conocer estas conductas externas. constitutivas de infracción muy grave.d y k. Pero incluso las conductas llevadas a cabo fuera de las instalaciones de la empresa pueden ser relevantes para determinar la gravedad de la conducta y el daño a la dignidad e integridad del trabajador. independientemente de la referencia al estricto centro de trabajo que se establece en los convenios provincial para Almería de trabajo en el campo y provincial para Cádiz de la vid. b)El abuso de autoridad En los convenios provincial para Almería de trabajo en el campo y de la Comunidad Autónoma de Castilla León de empresas de televisión local y regional.

El acoso psicológico se corresponde con actuaciones de suma gravedad.3. así como en el art. 62. aunque sin duda la sanción esta configurada de un modo excesivamente amplio. 79 del cc estatal de Cajas de Ahorro considera infracción muy grave “siempre” el abuso de autoridad de los “superiores jerárquicos” Resulta indudable que el acoso psicológico descendente es la modalidad mas habitual.5. 3. 46. manipulados de papel. Similar radicalismo aparece en el cc estatal Artes Gráficas. en las que puede existir abuso de autoridad (en su vertiente vertical) pero que se caracterizan fundamentalmente por el daño que causan en la victima y por el grave atentado que suponen a su dignidad e integridad.2. 105. Resulta difícil pensar que estos convenios estén legitimando la posibilidad de despido disciplinario en casos de excesos en el empeño de los directivos. art.10 del cc provincial para Almería de Construcción y Obras Públicas y el art.62 j del primero y art. En él se especifica con rotundidad: “El abuso de autoridad.10 del cc estatal general de Construcción consideran infracción muy grave “el abuso de autoridad por parte de quien la ostente”. De modo similar. 97 . por parte de los jefes. 10. Ninguno de estos elementos característicos aparecen en la referencia del art.j del segundo. 39. el art.4 del cc provincial para Córdoba de empresas de exhibición cinematográfica. 72. También en el art. en cualquier nivel. Es también evidente que este tipo de cláusulas no resulta demasiado onerosa ni para la 45 Con similar sentido. el art. será siempre considerado como falta muy grave”. en el que se establece como infracción muy grave “el abuso de autoridad de los superiores.j del convenio provincial para Almería de trabajo en el campo. Resulta relativamente sencillo incorporar el acoso psicológico vertical en el supuesto de abuso de autoridad. manipulados de cartón. editoriales e industrias . que tuvieran un carácter esporádico (la formulación del abuso en el convenio se hace en singular) y no hubieran causado daños efectivos en otros trabajadores .j del cc estatal empresas concesionarias de cables de fibra óptica )45. será siempre considerado como falta muy grave”. 20.

editoriales e industrias se hace referencia genérica al abuso de poder de los jefes. y puede aparentar una concienciación frente al acoso psicológico a bajo coste. Más adelante. sobre todo porque en las tres ocasiones el abuso de encuentra incorporado a conductas de la misma calificación (infracción muy grave). En algunos convenios. o el cc estatal de Cajas de Ahorro a los superiores jerárquicos. Tanta reiteración resulta confusa.2 ET. lo que resulta suficientemente impreciso para permitir su aplicación en cualquier situación de jerarquía. establece el art.2.9. 61. incluye entre los malos tratos. que merece toda la protección que el 98 . Y la cuestión puede ser importante porque en el art.17. en el art. 54. al hacer expresa referencia al acoso psicológico.15. el abuso de autoridad (en singular. sin adjetivos y referido genéricamente a los jefes) se considera constitutivo “siempre” de infracción muy grave. Pero resulta. Por ejemplo. el art. básicamente porque el sujeto pasivo de la sanción es también un trabajador de la empresa. manipulados de cartón.parte empresarial ni para la parte laboral en la negociación. así como el cc provincial para Córdoba de empresas de exhibición cinematográfica lo refiere a los superiores de cualquier nivel. 61. por muy leve que sea. a mi juicio. se menciona como circunstancia agravante la mayor jerarquía del ofensor. desproporcionado que el abuso de poder (en singular. para la aplicación del despido disciplinario. la conducta constitutiva de abuso de poder. en el cc general estatal de la Industria Química. la configuración del abuso de poder como causa de infracción muy grave justificadora del despido disciplinario presenta importantes deficiencias. 61. en el art. A mi juicio. sin adjetivos y “siempre”) pueda incluirse en alguna de las previsiones que. manipulados de papel.5 del cc estatal Artes Gráficas. la conducta constitutiva de abuso de poder se reitera hasta en tres ocasiones en el apartado correspondiente a las infracciones muy graves. Finalmente. 10.

11. abrirá expediente”. a petición del afectado o de la representación electiva del personal. 68 define el abuso de autoridad de la siguiente manera: “Será abuso de autoridad la comisión por parte de un jefe jerárquico o trabajador de categoría superior al afectado de un acto arbitrario que implique infracción de un precepto legal o de este convenio colectivo o la emisión de una orden de iguales características. la Empresa Radiotelevisión y sus sociedades filiales. 54. Resultaría paradójico que la empresa utilizara como coartada para ejercer acoso psicológico a un trabajador de estas características. intimidación o coacción. el art. Resultaría mas adecuado evitar la trivialización de este tipo de conductas y la posibilidad de que el empresario se escude en ellas para llevar a cabo medidas diciplinarias arbitrarias por medio de la referencia al acoso psicológico como causa especifica de sanción disciplinaria por infracción muy grave. 66. el concepto de acoso psicológico incorpora los elementos de gravedad suficientes para evitar que el despido sea utilizado con otras finalidades. una redacción que podría parecer precisamente dirigida a sancionar el acoso. Tal y como mas arriba se ha expuesto. Por ello la culpabilidad y gravedad que requiere la aplicación de cualquiera de las causas del art. de modo similar a como múltiples convenios hacen con relación al acoso sexual. de oficio. Por su parte. amenazas. No olvidemos que uno de los sectores de la población más susceptibles de conductas constitutivas de acoso psicológico por parte de la empresa son los directivos antiguos. Por ello es particularmente interesante el tratamiento del abuso de autoridad que aparece en los convenios estatal del ente público Radiotelevisión Española y sus sociedades estatales y de la Comunidad Autónoma Andaluza de la empresa pública Radiotelevisión Española y sus filiales (con idéntica numeración). así como de insultos. En los supuestos casos de abuso de autoridad.ordenamiento establece frente a actuaciones empresariales arbitrarias. 2 ET debe también predicarse en los casos de abuso de poder. Su art.13 99 .

pero le atribuye la calificación de infracción muy grave cuando la violación fuera “muy grave” (al comienzo del art.considera infracción grave el abuso de autoridad “conforme a lo dispuesto en el presente convenio”. No recogen expresamente la figura del acoso como infracción merecedora de sanción. Lo más confuso del precepto es que la referencia al acoso sexual se haga tanto en el apartado de infracciones graves como muy graves. Hay. 47.8 hace a los “malos tratos de palabra u obra a superiores.13 reproduce casi exactamente este precepto. hombres y mujeres. lo cual permite graduar conductas y llevar a cabo actuaciones preventivas o anticipatorios. Se expone en otra parte de este análisis que el acoso (sexual o laboral) es una conducta de gran entidad. y el acoso sexual. a su vez. y/ subordinados. constituye infracción muy grave (art. compañeros o subordinados o público” para atribuirle la calificación de infracción muy grave. dos niveles de abuso de autoridad. 47.15 del mismo cc Comunidad Autónoma Andaluza de la empresa pública Radio Televisión Andalucía y sus filiales) “el abuso de autoridad conforme a lo previsto en el art. Una interesante graduación de las infracciones relacionadas con el acoso (previas o en sí mismas constitutivas del mismo) aparece en el cc Comunidad Autónoma Andaluza de la empresa pública para el desarrollo agrario y pesquero de Andalucía. y. Por su parte el art. incluidas las ofensas verbales o físicas de carácter sexual”. 47. 46. cuando revista especial gravedad”. pero sí que establecen como tal los malos tratos y las violaciones al derecho a la intimidad y a la dignidad. 68 de este convenio.12 se configura como infracción grave “la violación del derecho a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad de los trabajadores.13 se califica como infracción muy grave “la violación muy grave del derecho a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad…”). superiores. por tanto.12. por lo que su calificación simplemente como 100 . El marco sancionador se completa con la referencia que el art. En su art. compañeros. 66. al tiempo que se evita una generalización excesiva.

Términos atenuantes como acoso menor. La referencia a los malos tratos que aparece en el art. Si queda abierta la posibilidad de que el empresario reaccione frente a conductas anticipatorias de acoso se está abriendo indudablemente una vía de prevención. ni el art. Recuérdese asimismo que la calificación de acoso moral requiere una permanencia en el tiempo de las conductas lesivas. no harían sino añadir confusión al tema e incluso justificar conductas lesivas. 46 (infracciones graves) ni el 47 (infracciones muy graves) del cc Comunidad Autónoma Andaluza de la empresa pública para el desarrollo agrario y pesquero de Andalucía mencionan las palabras “acoso moral” o “acoso psicológico”. 47. Lo más problemático de una graduación de infracciones en relación con el acoso psicológico es la conveniencia de que no se califique como infracción menor la conducta constitutiva de acoso psicológico. Por ello resulta 101 . pero también a otro tipo de ofensas que no tienen esta naturaleza. aunque su existencia sería un mecanismo ciertamente interesante para la prevención. c) La graduación de conductas Resulta evidente que la graduación de las conductas anticipadoras del acoso psicológico no se produce generalmente en la realidad negocial española.grave resulta inadecuada. Por ello resultaría posible reaccionar ante conductas anticipatorias del acoso por medio de la imposición de sanciones correspondientes a las infracciones graves. acoso leve o acoso menos grave.8 del cc de la Comunidad Autónoma Andaluza de la empresa pública para el desarrollo agrario y pesquero de Andalucía como infracción muy grave serviría también para dar cobertura al supuesto de acoso psicológico. Si la conducta atentatoria al derecho a la dignidad fuera de entidad muy grave (supuesto que define el acoso psicológico) la sanción sería la correspondiente a la infracción muy grave. Por ello la reacción frente a las primera manifestaciones puede resultar particularmente importante. Pero en el caso del atentado general a la dignidad del trabajador.

de escasa consideración.8) y al abuso de autoridad por parte de quien la ostente (art. En su art. la infracción de ofensas. aunque atribuye tal naturaleza a las que constituyan reincidencia de leves que hubieran sido sancionadas (art. con lo que completa un escalonamiento de sanciones con notables imperfecciones (por ejemplo. La infracción consistente en falta de respeto la sustituye configurando un supuesto más amplio. el cc estatal de Administraciones de Loterías configura una implícita graduación que resulta más adecuada. En el apartado de infracciones muy graves hace referencia a los malos tratos (art. con relación al abuso de autoridad. 58. que se aplica sin 102 . 59. o por el hecho de no mencionar el acoso) pero que da idea de una posibilidad de graduación. ni en el apartado de infracciones graves ni en el de muy graves. 56 del cc estatal de Administraciones de Loterías se configura como infracción grave “faltar al respeto tanto a los clientes como a los compañeros. La amonestación verbal o escrita que se prevé como sanción para este tipo de situaciones (art. 59. No se formula. Una terminología que puede resultar de interés en este esquema de infracciones anticipatorias es la que se contiene en el cc provincial para Cádiz de piel (marroquinería). a compañeros o a terceros.9 se configure como infracción leve la falta de respeto. como al titular de la empresa o sus familiares”.16). En el art.conveniente que el acoso psicológico como tal quede reconducido a las infracciones muy graves y otras conductas llamadas de otro modo se contengan en las calificaciones graves o incluso leves.10). Siguiendo una estructura similar al cc provincial para Cádiz de piel (marroquinería). El cc provincial para Cádiz de piel (marroquinería) no establece referencia alguna a conductas relacionadas con el acoso en el apartado de infracciones graves. 57. 60 del cc provincial para Cádiz de piel (marroquinería)) puede servir como advertencia no solo al sujeto ofensor sino al resto de trabajadores de la empresa acerca de cual es su política en materia de acoso psicológico. estableciendo una sanción de suspensión y empleo de entre uno a quince días.

58) porque de modo tajante se establece que la primera infracción muy grave solo dará lugar a una sanción máxima de hasta 20 días de suspensión de empleo y sueldo: cuando la conducta en cuestión es constitutiva de acoso sexual y moral no está justificado que deba esperarse a que se realice por segunda vez para aplicar el despido disciplinario.2. en el caso de que la conducta tuviera la requerida gravedad. lo cual no es un obstáculo insalvable (puesto que más arriba ya se han apuntado los conceptos normativos y cuasi normativos que pueden entenderse vigentes en el ordenamiento español). En el cc provincial Cádiz de la vid. pese a su simplicidad. En el apartado correspondiente a las infracciones muy graves (art. La sanción prevista para estas conductas es la suspensión de empleo y sueldo de hasta 20 días. pero sin duda deja esta regulación convencional un tanto huérfana. El único problema es que en ninguna parte del convenio se define el concepto de acoso sexual o psicológico.necesidad de que la conducta sea tan extrema como para ser llamada ofensa.m establece como infracción grave: “las ofensas de palabra proferidas o de 103 . Otras graduaciones implícitas de las conductas directa o indirectamente relacionadas con el acoso psicológico adquieren manifestaciones bastante peculiares. su art. pasaría a llamarse acoso. y su calificación sería de infracción muy grave. calificada de infracción grave. 57) aparece expresamente “el acoso moral o sexual efectuado a compañeros de trabajo o a cualquier persona relacionada con el centro de trabajo”. es totalmente adecuada: sustituye las ofensas y el abuso de autoridad (que es el modo en donde tradicionalmente se incluyen las conductas constitutivas de acoso psicológico y sexual) para establecer dos grados de intensidad de eventuales conductas lesivas del derecho a la dignidad e integridad del trabajador: la falta de respeto. sin que se mencione expresamente el abuso de autoridad. pero refleja perfectamente su finalidad anticipadora y preventiva. 67. Esta formulación. está formulada de modo genérico. Tampoco es demasiado adecuado el marco de garantías que se configura para la aplicación de las sanciones (art.

sin aquella acusada gravedad) puede desencadenar la aplicación de las sanciones por infracción muy grave.e del cc estatal Telefónica Móviles España SA se configura como infracción grave “las agresiones a otros empleados y las ofensas inferidas a los mismos durante el trabajo o con ocasión o por motivo del mismo. En caso de que la conducta fuera definitivamente constitutiva de acoso psicológico. Más adecuada es la graduación que aparece en el cc estatal Telefónica Móviles España SA. injurias graves y 104 . porque permite diferenciar grados en las ofensas. aunque tampoco se encuentre prevista expresamente para los supuestos de acoso psicológico. En el art. dentro del centro de trabajo cuando no revistan acusada gravedad”.d del convenio que califica de infracción muy grave: “las calumnias. El ultimo inciso es fundamental. El problema es que no aparece la sanción por ofensas de “acusada gravedad” ni siquiera en el apartado correspondiente a las infracciones muy graves. pero que anticipan la intolerancia empresarial frente a ellos al tiempo que advierten de la posibilidad de sanciones mayores. siempre que no se produzcan lesiones de importancia ni supongan graves ataques a la dignidad personal y humana”. 58. La redacción es interesante porque permite reaccionar frente a comportamientos que no tienen la gravedad suficiente para ser calificados de acoso psicológico (en cuyo caso la sanción correspondiente sería la de suspensión de empleo y sueldo de hasta quince días). por lo que al final la reacción disciplinarían ante las mismas tiene que reconducirse directamente al art. el cc estatal Telefónica Móviles España SA establece una diferenciación entre acoso horizontal y acoso vertical. Al primero se refiere el art.obra cometidas contra las personas. pero paradójicamente nada se establece cuando se producen ofensas en las que concurre aquella gravedad directamente. 57. La repetición de ofensas y sanciones por falta grave (o sea. 54 del ET. posibilitando la sanción ante actuaciones menores que pueden anticipar conductas mas graves constitutivas de acoso psicológico.

En ambos casos la sanción correspondiente es la suspensión de empleo y sueldo desde 16 días a 3 meses. La única diferencia entre la infracción grave y muy grave es el carácter muy grave de la violación en un caso y el carácter meramente grave en el otro. 105 . Por ello hubiera resultado más aconsejable cambiar la terminología para hacer referencia a la conducta constitutiva de infracción meramente grave. 43. porque el acoso psicológico. Por su parte. 44 del cc Comunidad Autónoma Andaluza del personal laboral de la Administración de la Junta de Andalucía califica de infracción meramente grave el acoso moral que constituya “violación grave” a aquella intimidad y a la consideración debida.14 califica como infracción muy grave el acoso moral matizando inmediatamente que cuando implique “violación muy grave del derecho a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad”. pero resulta evidente la confusión terminológica. cuando se produce. o el despido (art. la inhabilitación temporal hasta quince meses para el ascenso. el art. durante el trabajo o con ocasión o por motivo del mismo. 43 y 44 del cc Comunidad Autónoma Andaluza del personal laboral de la Administración de la Junta de Andalucía por graduar las conductas anticipatorios y constitutivas de pleno acoso psicológico. cuando se produzcan lesiones o impliquen ataques a la dignidad personal o humana del empleado”. Es positivo el intento que se hace en el art. 58 k del cc estatal Telefónica Móviles España SA-. El art. aunque puede resultar confuso el modo en que se realiza esta graduación.lesiones inferidas o producidas contra otros empleados o a sus familiares. implica siempre una conducta de entidad extrema. durante el trabajo o con ocasión o por motivo del mismo”. 60 cc estatal Telefónica Móviles España SA-). Al acoso vertical parece referirse el art. Ciertamente el precepto persigue una graduación de conductas. calificando también de infracción muy grave “las agresiones u ofensas graves inferidas por mandos a otros empleados.

10 se configuran como infracción muy grave los malos tratos46. como más arriba se ha referido. Algo similar podría decirse de lo establecido en art. 91. Finalmente su apartado 18 califica también de infracción muy grave el acoso psicológico y lo considera agravado cuando existe relación jerárquica (supra).15) así como la falta de respeto a superiores y compañeros (art. abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o sus familiares.1).11).En el cc personal laboral de la Administración general de la Comunidad de Castilla y León y organismos autónomos dependientes de ésta se produce también cierta graduación al contemplarse como infracción grave el abuso de autoridad (art. 90. aunque presenta más problemas que potencialidades como instrumento de prevención. 106 . 90. también infracción muy grave es el abuso de autoridad de su apartado 1647. el abuso de autoridad queda en este caso configurado de manera demasiado amplia. Se trata de una formulación correcta pese a su brevedad que. aunque. 39 del cc estatal empresas concesionarias de cables de fibra óptica: las ofensas verbales o físicas quedan configuradas como infracción grave y el abuso de autoridad como infracción muy grave. y como infracción muy grave el acoso moral (art. presentaría mayor efectividad como mecanismo preventivo si esta graduación se expresara claramente como una posibilidad aplicable en el caso de acoso psicológico. 61. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la Empresa”. La asimilación en la calificación de la infracción correspondiente al abuso de autoridad y al acoso no impide que en el primer caso se aplique una sanción de menor entidad. 47 “El abuso de autoridad por parte de los jefes será siempre considerado como falta muy grave. así como a los compañeros y subordinados”. Una graduación un tanto más compleja podría ser la que existe en el cc general estatal de la Industria Química. asi como el acoso sexual y el mobbing. En el art. La sanción prevista para las infracciones muy graves es suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días y rescisión del contrato 46 “Los malos tratos de palabra u obra.

finalmente. en los convenios estatal del Ente Público Radiotelevisión Española y sus sociedades filiales y de la Comunidad Autónoma Andaluza de la empresa pública Radiotelevisión Española de Andalucía y sus filiales existe un primer nivel de 107 . como sanción máxima. el acoso psicológico horizontal no siempre podría suponer la aplicación del despido disciplinario según el convenio. que evidencia una obsesión excesiva por el abuso de autoridad que puede implicar de hecho una infravaloración de las conductas constitutivas de acoso horizontal.si la falta fuera calificada en su grado máximo (art. Se trata con todo de una articulación complicada. porque si concurren los elementos definidores que el propio artículo describe. Pero de la propia configuración de las infracciones anteriormente referidas en el convenio es posible deducir cierta confusa y ambigua graduación: el acoso psicológico con abuso de autoridad (relación jerárquica) admitiría siempre la aplicación del despido disciplinario. El convenio colectivo no aporta un listado general de elementos y criterios dirigidos a graduar las infracciones en orden a determinar la sanción correspondiente. utilizando para ello diferentes términos y diferenciando grados. que constituye una graduación de conductas conforme a su gravedad. Cabría entender que el abuso de poder que se configura como otra causa específica de sanción por infracción muy grave. Lo mismo cabría decir de la infracción constitutiva de malos tratos que. concurre sin duda la gravedad necesaria para justificar el despido disciplinario. 63 cc general estatal de la Industria Química). deja demasiados espacios abiertos a la arbitrariedad empresarial. lo cual no tiene demasiado sentido. con lo cual es posible su utilización como llamada de atención. El elenco de infracciones y sanciones en ocasiones configura un sistema complejo de relaciones. podría tener una virtualidad preventiva. que presenta poca utilidad como mecanismo preventivo. de no constituir acoso psicológico. y que. si no constituye acoso psicológico requeriría la aplicación de una sanción menor que la del despido disciplinario. Así.

67. 52 Art. 67.13 del cc estatal del Ente Público Radiotelevisión española: “Los abusos de autoridad conforme a lo dispuesto en el presente Convenio Colectivo”. 48 Art. 50 Art. agresiones verbales (art. 51 Art. 108 . El despliegue de tres tipos de infracciones graves relacionadas con el acoso psicológico sirve para informar acerca de las múltiples formas que puede adquirir. y con notable ambigüedad esta estructuración permite la graduación de conductas. conforme a lo previsto en el artículo 68 de este Convenio. 67. Por su parte. las agresiones verbales y los abusos de autoridad de menor entidad. 66. 67. 67 del cc estatal de del ente público Radiotelevisión Española y sus sociedades estatales y cc de la Comunidad Autónoma Andaluza de la empresa pública Radiotelevisión Andalucía y sus filiales se refieren como infracciones muy graves los malos tratos (art. cuando revista caracteres de especial gravedad”.11 del cc estatal del Ente Público Radiotelevisión española: “La falta de respeto y consideración en el desempeño de las tareas profesionales. art. bien ante el micrófono o en actos públicos. el abuso de autoridad grave (art. En el art.15 del cc estatal del Ente Público Radiotelevisión española: “El abuso de autoridad.conductas relacionadas con el acoso psicológico (aunque en este nivel no se mencione este término) que consisten en faltas de respeto (art. 69 B.12 del cc estatal del Ente Público Radiotelevisión española: “Las agresiones verbales dentro del lugar de trabajo”. 66. 66.12 de los mismos convenios)49 y abuso de autoridad (menos grave. Entrarían en este supuesto las faltas de respeto.15)52. tanto hacia compañeros como hacia terceras personas”. el acoso sexual y el acoso psicológico (ambos supra). 66. 66. 49 Art. del cc estatal de del ente público Radiotelevisión Española y sus sociedades estatales y 50) a modo de apercibimiento (particular y general). el concepto de abuso de autoridad viene definido en el art. mediante la aplicación de sanciones menores (suspensión de empleo y sueldo de 2 a 20 días. 66. o de los jefes a sus subordinados.11 del cc estatal de del ente público Radiotelevisión Española y sus sociedades estatales y cc de la Comunidad Autónoma Andaluza de la empresa pública Radiotelevisión Andalucía y sus filiales )48.7 del cc estatal del Ente Público Radiotelevisión española: “Los malos tratos de palabra y obra o las faltas de respeto y consideración graves a los jefes.13)50. 68 (supra). así como a los compañeros o a sus familiares y terceros”. al tiempo que advierte de la importancia de las mismas como actuaciones reprobables. Con escasa precisión.7)51. art.

Mecanismos alternativos consistentes en formación de directivos. en reestructuraciones departamentales o en simples traslados de centro no están previstos. lo que permite otro nivel de graduación. Llama la atención. Por supuesto. Algunas graduaciones resultan particularmente interesantes. que pese a haber estado implicado o haber sido víctima de un acoso de esta naturaleza carece de prioridad alguna. por haber tenido una entidad no lesiva. o por existir culpa compartida. el acoso psicológico o el acoso sexual desencadenarían directamente la aplicación del despido disciplinario. cabría probablemente una sanción inferior a la del despido (que el art. a la vuelta de la suspensión temporal el sujeto ofensor cambie radicalmente de conducta. que falte en un sistema tan complejo de graduación. con todo. un marco de sanciones alternativas al despido y a la suspensión. en el cc provincial para Valencia personal laboral de la Diputación de Valencia. 69. C del cc estatal de del ente público Radiotelevisión Española y sus sociedades estatales y del cc Comunidad Autónoma Andaluza de la empresa pública Radio Televisión Andalucía y sus filiales establecen para las infracciones muy graves con sanción de suspensión de entre 21 a 60 días).En el apartado de las infracciones muy graves vuelven a aparecer varias conductas relacionadas con el acoso o con sus niveles previos. que la víctima del acoso se encuentre cómoda en esta situación. Resulta difícil que. o si ello es así. el 109 . a solicitud del trabajador. porque la terminología utilizada para la calificación de grave. por ejemplo. Por ejemplo. etc). por tratarse de un conducta que reviste la suficiente gravedad. evidencia claramente que se trata de una conducta de entidad menor. si se opta por el grado menor de sanción. o no grave. que permitieran resolver el conflicto del modo menos traumático para los sujetos implicados. o por haberse provocado como consecuencia de un desequilibrio psicológico que se encuentra en tratamiento. pero con posibilidades para anticipar conductas más graves. Si los malos tratos o el abuso de autoridad no llegan a la categoría de acoso. más allá de las posibilidades de traslado vountario.

constitutivo de “falta de respeto” (infracción grave) tiene prevista una medida específica de suspensión cautelar mientras dura el procedimiento sancionador53. aunque probablemente no estaba pensado para este supuesto.art. 31 apartado n. 31 del cc provincial para Cádiz de transporte de viajeros se consideran como infracción grave “las faltas de respeto y consideración a quienes trabajan en la empresa. No existe referencia expresa al acoso psicológico aunque el acoso sexual sí que está recogido y definido como infracción muy grave en el art. En el art. sin perjuicio de la sanción que debe imponerse. particularmente las relacionadas con el trato al público. El precepto abarca perfectamente las conductas menores o anticipatorias de acoso psicológico. 62. 31 cc provincial para Cadiz de transporte de viajeros: “La empresa podrá acor- dar la suspensión de empleo y sueldo como medida previa cautelar por el tiempo que dure el expediente. Resulta evidente. que se trata de un precepto pensado para otro tipo de situaciones. con todo. El primer nivel. del cc provincial para Cadiz de transporte de viajeros. En el supuesto de que la falta de respeto sea una 53 Art. 31 apartado m. del cc provincial para Cádiz de transporte de viajeros. Precisamente estas referencias realizadas para sancionar conductas inapropiadas en el trato con los clientes y el público adquieren en algunos casos una especial relevancia si se pone en relación con las conductas menores o anticipatorias del acoso psicológico. cuyo mantenimiento en el tiempo puede ser constitutivo de acoso psicológico. Las conductas plenamente constitutivas de acoso estarían incluidas en el supuesto de ofensas verbales o físicas que se consideran como infracción muy grave en el mismo art. pero su tenor también es susceptible de abarcar conductas desagradables entre trabajadores. califica de grave “la desconsideración grave con cuantas personas se relacionen con el puesto de trabajo”. 110 . suspensión que será comunicada a los representantes de los trabajadores. Una vez concluido el expediente sancionador la empresa impondrá la sanción que corresponda tomando en consideración las alegaciones realizadas durante su tramitación por el trabajador y por la representación de los trabajadores o sindical”. a los usuarios y al público que constituyan vulneración de derechos y obligaciones reconocidos en el ordenamiento jurídico”.segundo d.

con todo. Una redacción de esta naturaleza. pero sin duda es una posibilidad interesante en el caso de acoso psicológico. 61. pero no se contempla la posibilidad de que se amplíen a las víctimas del acoso psicológico. se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo”. d) Inexistencia de sanciones constructivas No se han encontrado en los convenios analizados sanciones dirigidas a solventar la situación constitutiva de acoso psicológico en forma menos traumática para la víctima. En alguna ocasión aparecen. aunque localizada en el apartado de sanciones. Por ejemplo. Por ejemplo. e) Tipificación eufemística Se ha expuesto que la falta de referencia específica de la mayoría de los convenios se salva por medio de las referencias a las ofensas o incluso al abuso de autoridad como infracciones sancionables. en el cc provincial para Sevilla del comercio 111 . y que actuara como justificación de eventuales movilidades geográficas y/o funcionales de los ofensores indirectos (los directos debieran ser objeto de sanciones más enérgicas). sin embargo. su art. Mas apropiada hubiera sido una redacción que expresamente obligara al empresario a tomar este tipo de decisiones. figuras amorfas. pero de una manera no demasiado clara. en el cc general estatal de la Industria Química. parece abrir la obligación de que el empresario ponga en marcha mecanismos de reajuste para garantizar que la víctima se mantenga en la empresa. Debe resaltarse. que parecen referirse al supuesto de acoso psicológico. que en algunas ocasiones estas garantías aparecen para las víctimas del acoso sexual.conducta anticipatoria de acoso psicológico la aplicación de esta medida cautelar resulta ciertamente interesante. sin que corra peligro su dignidad.16 define el acoso sexual como conducta constitutiva de infracción muy grave y termina estableciendo: “En un supuesto de acoso sexual.

Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica.11). contempla como infracción grave la conducta transcrita más arriba cuando la vulneración en cuestión es 54 De manera tampoco demasiado precisa. La conducta que refiere se asemeja a la constitutiva de acoso psicológico. aunque se menciona como infracción susceptible de sanción la violación “del derecho a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad de los trabajadores. en este caso la opción por no mencionar el acoso psicológico expresamente pudiera tener cierta justificación. 61. pero ni se menciona este término. de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado” (art. se considera infracción muy grave “toda conducta. incluidas las ofensas verbales o físicas de carácter sexual”. Tampoco se menciona expresamente como infracción el acoso psicológico en el cc Comunidad Autónoma Andaluza de la empresa pública para el desarrollo agrario y pesquero de Andalucía. ni se especifica cual es ese derecho que se vulnera. superiores. Resulta difícil determinar cual es el sentido de una formulación tan críptica y de una aversión tan evidente por el término acoso.del mueble. antigüedades y otros se configura como infracción muy grave tanto los malos tratos (art. que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa verbal o física de carácter sexual. Sin mencionarlo expresamente el precepto parece referirse al acoso psicológico. 61. Aunque puede dar lugar a confusión. como el acoso sexual (art. ni el tipo de perjuicio que sufre el trabajador.9). Literalmente. en el ámbito laboral. 112 . compañeros y/o subordinados. aunque ciertamente cabía una redacción más adecuada. 61. El cc Comunidad Autónoma Andaluza de la empresa pública para el desarrollo agrario y pesquero de Andalucía. ni tampoco se prevé la posibilidad de que el acoso sea horizontal.10)54 y “la comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del trabajador legalmente reconocido. y el acoso sexual. que se advierte también con relación a la conducta constitutiva de acoso sexual. supondrá una circunstancia agravante de aquella”. hombres y mujeres.

abusos de autoridad. subordinados y el público en general. Ello permite otorgar a este tipo de conductas la importancia que tiene. Probablemente hubiera sido más gráfico referirse en el apartado de infracciones muy graves al acoso psicológico. el art. Entiendo que es adecuado que no se mencione el término “acoso psicológico” en el apartado de infracciones graves.13). 55 Por ejemplo. causantes de muy graves perjuicios”. aunque esté incluido tan solo en el apartado de infracciones muy graves. los de falta grave o violación del respeto a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad de los superiores. Esta graduación de las conductas habilita para una respuesta ante conductas anticipatorias y desde este punto de vista resulta positiva. sino tan solo una referencia genérica a los tratos vejatorios y a la violación del respeto a la intimidad y a la dignidad55. 15. 47. La califica de muy grave cuando también la violación es muy grave (art. Entiendo que es importante la utilización del término acoso en el apartado de infracciones y sanciones. El cc Comunidad Autónoma Andaluza de la empresa pública para el desarrollo agrario y pesquero de Andalucía ha optado sin embargo por seguir sin referir expresamente el concepto de acoso psicológico a la conducta que implica una violación muy grave del derecho a la dignidad. compañeros. 113 . Menor explicación tiene el hecho de que no se mencione el término “acoso”. porque dicho comportamiento implica por si mismo una entidad tal que justifica la aplicación de las sanciones más graves. faltas de respeto o imprecisos atentados al derecho a la dignidad se pierde la ocasión de advertir de su verdadera gravedad y de anticipar claramente las consecuencias. del cc Comunidad Autónoma Andaluza de la empresa pública Puertos de Andalucía establece como infracción muy grave: “Los tratos vejatorios de palabra o de obra. 46. pero no ha sido ésta la opción del cc Comunidad Autónoma Andaluza de la empresa pública para el desarrollo agrario y pesquero de Andalucía.“grave” (art. Por ello es comprensible que en el apartado de infracciones graves se evite esta terminología extrema.12). Al encubrir el acoso en imprecisas referencias a ofensas.3 j.

Así. Su alcance no es mayor que el de los preceptos generales en que se advierte de la ilegalidad de las conductas constitutivas de acoso psicológico. manipulados de cartón.7. PROCEDIMIENTOS PREVENTIVOS No es frecuente que los convenios colectivos introduzcan instrumentos preventivos de las conductas de acoso psicológico. a través del cauce jerárquico. en el art. tras establecerse que el abuso de poder será siempre falta muy grave se establece: “El trabajador afectado lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la empresa. ni todo acoso implica abuso de poder). Con todo. quien ordenara la instrucción de expediente”. Este recordatorio de la posibilidad de denuncia a órganos empresariales jerárquicamente superiores resulta ciertamente irónico cuando se formula en imperativo. Ni siquiera se establecen en este precepto del cc estatal de Artes Gráficas. pueden encontrarse: 1.2. manipulados de cartón. por lo que tan solo esta relevancia puede alcanzar. manipulados de cartón. editoriales e industrias). la principal incoherencia es que aparecen en el capitulo de sanciones del convenio. Algunos convenios colectivos establecen mecanismos impropios supuestamente de prevención y anticipación frente al acoso sexual y abuso de poder (cc estatal Artes Gráficas.5 del cc estatal de Artes Gráficas. manipulados de papel. editoriales e industrias garantías similares para 114 . manipulados de papel. y la inexistencia de procedimientos e instrumentos adecuados de prevención. 10. manipulados de papel. pero lo es mas aun cuando no existen órganos específicos de reclamación. siquiera indirectas y parcialmente incorrectas. Por ello no es solamente impropia su localización (en el apartado de infracciones) sino también el modo imperativo en que configura la obligación de comunicación de la víctima. algunas referencia. Dejando de lado la impropiedad que supone el hecho de que se llame abuso de poder lo que en realidad debiera ser acoso psicológico (porque no todo abuso de poder es acoso. editoriales e industrias.

en su caso. Las entrevistas periódicas con el fin de detectar cuales son las perspectivas profesionales del trabajador pueden servir como causa para exponer de manera menos traumática la posible existencia de un clima laboral tóxico. en su art. en los que también podría quedar incluido el tratamiento del acoso sexual. Un procedimiento de esta naturaleza se prevé en el art. podrían ser utilizados también para la consecución de un clima laboral libre de acoso psicológico. Resulta importante destacar que para que este mecanismo tenga alguna virtualidad resulta necesario que se habiliten mecanismos para que el trabajador pueda denunciar la existencia de evaluaciones incorrectas. se establece como infracción muy grave: “La conducta acreditada que produzca el hostigamiento sexual hacia cualquier trabajador o trabajadora de la empresa. 3. como el correcto concepto aplicable (acoso psicológico en lugar de abusos de autoridad) debieran formar parte de apartados separados. se considerara un agravante para la determinación de la sanción a imponer o.2. podrían considerarse los mecanismos de control periódico de la evolución del desempeño del trabajo. 22 del cc estatal Telefónica Móviles España SA.4. Los sujetos 115 . porque no están específicamente previstos con finalidad preventiva del acoso psicológico. puesto que la conducta acosadora puede provenir del sujeto encargado de la evaluación periódica. 2. como las garantías de no represalia. En efecto. También impropios. Resulta interesante destacar que los mecanismos establecidos en algunos convenios colectivos para fomentar una gestión optima de los recursos humanos libre de conductas y situaciones discriminatorias por razón de sexo. 10.evitar la represalia por denuncias similares a las que expresamente se prevén para el acoso sexual. En el caso de que se probara que se ejerciera cualquier represalia contra la persona denunciante del acoso sexual. Tanto los procedimientos internos de denuncia. a la imposición de una nueva sanción en consonancia con dicha conducta”.

por sí mismo o a través de sus representantes. aunque no finalicen con sanciones máximas sí que pueden anticiparse a conductas más graves. 42. también comisiones paritarias para la igualdad. 4. La única particularidad que puede aplicarse a los supuestos de acoso psicológico en el pro- 56 Un tratamiento de esta naturaleza se contiene en el capítulo XVI del cc general estatal de la Industria Química. al menos porque llaman la atención acerca de la posición de la empresa al respecto y porque despliegan los instrumentos necesarios para su detección y sanción. al menos.(comisiones con participación empresarial y laboral). art. objetivos (fomento de gestión adecuada de personal) e instrumentos (elaboración de códigos de buenas practicas y memorias anuales) que algunos prevén56 resultarían de particular interés también en la prevención de conductas constitutivas de acoso psicológico.2 del cc de la Comunidad Autónoma Andaluza del personal laboral de la Administración de la Junta de Andalucía limita la posibilidad de denuncia a la acción de los representantes de los trabajadores: “Todo trabajador podrá dar cuenta por escrito. podrían ampliarse a las conductas constitutivas de acoso psicológico o. 116 . 57 Por ejemplo. inspirar las que al respecto pudieran crearse. También tienen virtualidad preventiva porque. El establecimiento de procedimientos internos para la investigación acerca de las conductas constitutivas de acoso psicológico también pueden servir como instrumentos preventivos. Más modestamente. dirigidas más genéricamente al estudio y prevención de las conductas constitutivas de discriminación por razón de sexo57. de los actos que supongan faltas de respeto a su intimidad o a la consideración debida a su dignidad humana o laboral”. El art. Algunos convenios establecen la apertura de expedientes o procedimientos específicos que se desencadenan por acción de los representantes de los trabajadores o por acción directa del trabajador58. a través de sus representantes. 15. titulado “Igualdad de oportunidades”. 30 del cc provincial para Granada de agua para riego.2 del cc Comunidad Autónoma Andaluza de la empresa pública Puertos de Andalucía amplia la posibilidad de denuncia al trabajador afectado actuando directamente en su nombre: “Todo trabajador podrá dar cuenta por escrito. 58 El art. de los actos que supongan faltas de respeto a su intimidad o a la considración debida a su dignidad humana o laboral”.

rapidez. cc de la Comunidad Autónoma de Castilla León de empresas de televisión local y regional) se amplían también a los supuestos de acoso psicológico (sigilo. art. Más arriba se han descrito algunas particularidades del procedimiento que algunos convenios colectivos establecen fundamentalmente para los supuestos de acoso sexual. garantía del mantenimiento en el lugar de trabajo etc). con compensación atendiendo a la sanción que posteriormente se imponga. 117 . 31 cc provincial para Cadiz de transporte de viajeros. y que raramente (excepcionalmente. art. aunque garantizando el mantenimiento de la retribución. 15. También.cedimiento de imposición de sanción es la posibilidad que algunos convenios establecen de suspensión cautelar del trabajador ofensor mientras dure el procedimiento sancionador “cuando la falta cometida sea de tal naturaleza que perturbe gravemente la necesaria disciplina o el normal desarrollo de la prestación del servicio”59.5 cc Comunidad Autónoma Andaluza de la empresa pública Puertos de Andalucía. Con similar formulación. 48 cc Comunidad Autónoma Andaluza del personal laboral de la Administración de la Junta de Andalucía. 59 Art. estableciendo la suspensión de empleo y sueldo.

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Apenas por referencia al derecho a la dignidad del trabajador era posible concluir en una prohibición general del acoso. estrictamente con relación a la negociación colectiva como instrumento para acometer el acoso psicológico. 119 . como consecuencia de la falta de aplicación de la misma que habían sugerido los órganos superiores de la Inspección española. En el primer apartado se determinará con carácter general cuales son los espacios de actuación del convenio colectivo. en relación con los preceptos legales sobre la materia.CAPÍTULO III PROPUESTAS PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA En este capítulo se presentarán las conclusiones resultantes de los capítulos precedentes. En el último apartado se realizará una formulación ejemplificativa de posibles cláusulas. En el segundo apartado se presentan propuestas de contenidos posibles de la negociación colectiva al respecto. 1. También comentábamos el repliegue de la normativa sobre prevención. EL PAPEL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA En el primer capítulo se expuso la limitada referencia que la normativa laboral española realiza a los fenómenos constitutivos de acoso psicológico.

Al final, el único aspecto relevante de la legislación laboral era la existencia de la posibilidad rescisoria con indemnización correspondiente al despido improcedente (art. 50 ET) y, en su caso, la indemnización adicional por daños. La normativa legal descrita configuraba, por tanto tan solo el esqueleto de una regulación muy elemental. Su función quedaba estrictamente limitada a la reparación, en detrimento de la prevención, y ni siquiera aquel aspecto estaba suficientemente garantizado puesto que la única alternativa razonable del trabajador afectado era la extinción del art. 50 ET. Ni siquiera procesalmente se facilitaba la defensa judicial por resultar hasta el momento imprecisa la posibilidad de modificación de la carga de la prueba. Lamentablemente, pues, son muy amplios los espacios que la normativa laboral deja a la negociación colectiva. Y en este contexto es particularmente importante que la regulación convencional del acoso cubra lo más adecuadamente posible los vacíos legislativos, sirviendo para configurar un ámbito saludable de relaciones en la empresa, en beneficio tanto de los trabajadores como de la propia eficiencia empresarial. La aprobación de la LOI en el año 2007 ha servido para, desde la perspectiva de la eliminación de desigualdades entre hombres y mujeres, sensibilizar a los poderes públicos y a los negociadores de convenios frente a las conductas constitutivas de acoso sexual y acoso causal por razón de sexo. A su sombra se han clarificado elementos conceptuales básicos y se han reforzado las posibilidades negociales para la detección, represión y prevención de las conductas constitutivas de acoso sexual y acoso causal por razón de sexo. Este reforzamiento del control frente a las dos modalidades descritas de acoso debiera repercutir también en el concepto, control, prevención y represión del acoso psicológico, el menos en su vertiente negociadora. Y ello, en primer lugar, porque los elementos esenciales del concepto de

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acoso sexual y acoso causal pueden servir para inspirar conceptos de acoso psicológico más realistas y consecuentes; y, en segundo lugar, porque los procedimientos de prevención, represión y encauzamiento de reclamaciones por acoso sexual y acoso causal sexual que el art. 48 LOI establece como objetivo de la negociación colectiva, puede ampliarse también a las conductas constitutivas de acoso psicológico. Tras la aprobación de la LOI, en el seno del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales se aprobaron por un equipo de expertos una serie de recomendaciones en materia de no discriminación e igualdad de trato y oportunidades (Reunión de 14-4-2008). Un buen número de estas recomendaciones iban dirigidas a los negociadores de convenios y entre ellas se encontraban varios mecanismos para la prevención, detección y represión del acoso sexual y del acoso causal por razón de sexo. En el apartado h de las recomendaciones a los negociadores se establecía literalmente lo siguiente: h) Acoso sexual y moral por razón de sexo – Los convenios colectivos promoverán acciones de sensibilización y formación contra el acoso sexual y moral por razón de sexo, así como sus respectivas definiciones – Difundirán buenas prácticas en materia de lucha del acoso sexual y por razón de género estableciendo mecanismos para que la representación legal de los trabajadores informen de los derechos en este ámbito – Incorporarán cláusulas con procedimientos y protocolos de actuación de recurso ágil y rápido antes estas conductas, garantizando la confidencialidad de los mismos – Abordarán que en los planes de prevención de riesgos laborales se incorporen medidas preventivas frente al acoso sexual y por razón de sexo A su vez, con relación a los posibles contenidos de los planes de igualdad en materia de ambiente de trabajo en dichas recomendaciones puede leerse lo siguiente:

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d) En relación con el ambiente de trabajo – adoptar las medidas necesarias para erradicar en la empresa el acoso sexual y moral por razón de sexo, tanto por lo que hace a la prevención de estas conductas como a su eliminación mediante declaraciones de la empresa en el sentido de que estos comportamientos no serán tolerados generando buenas prácticas mediante la creación de órganos y procedimientos internos a la empresa que conozcan de las denuncias en este sentido con el mayor grado de sigilo y profesionalidad, dándole la máxima difusión entre el personal a su existencia y utilidad Aunque referidas a modalidades concretas de acoso, resulta evidente que estas previsiones y recomendaciones son perfectamente aplicables a todas las formas de acoso, incluido el acoso psicológico. Asimismo, en el ámbito de los aspectos indirectamente relacionados con el acoso psicológico, resulta aconsejable actuar en el área de la movilidad funcional y geográfica, para incorporar elementos de objetividad en la selección de los trabajadores implicados. No es un elemento decisivo para erradicar el acoso psicológico vertical (como evidencia la situación en el sector de la Administración Pública) pero sin duda es un elemento más que debe ser tenido en cuenta. En todo caso resulta necesario que queden eliminadas de los convenios colectivos las prerrogativas de movilidad que excedan de las limitaciones impuestas por el ET, o que establezcan confusas relaciones en las que no se sabe muy bien si mejoran o empeoran la legislación. Formulaciones generales en las que se garantice en todo caso lo establecido en el art. 39, 40 y 41 ET para posteriormente establecer expresamente mejoras resultan en todo caso aconsejables. Por supuesto, también la configuración racional de grupos profesionales es susceptible de establecer filtros objetivos a eventuales acosos verticales. El siguiente aspecto guarda relación con el concepto de acoso psicológico. A diferencia de lo que sucede con el

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acoso horizontal. etc. Conviene asimismo que se establezca un sistema de graduación de conductas coherente. Conviene. con todo. Los elementos del concepto se describen con detalle en el siguiente apartado. “destrucción psicológica”. porque las referencias legislativas son totalmente inexistentes.acoso sexual o causal no existe ni en el ordenamiento interno español ni en el comunitario un concepto de acoso psicológico. a los abusos de autoridad y a las faltas de respeto. etc) porque resultan excluyentes. Conviene que el concepto sea cuidadoso para incluir todo tipo de conductas: acoso vertical. Su formulación requiere. pero resulta particularmente importante destacar que los conceptos que se configuren deben ser totalmente respetuosos con los elementos constitutivos de la conducta. Particularmente importante es no formular elementos excesivamente radicales (“finalidad aniquiladora”. aunque es sin duda la más interesante. que se contengan expresas referencias a la conducta constitutiva de acoso psicológico y que se le atribuya la calificación de infracción muy grave. por tanto. acoso que no implica ostracismo. entre los que destaca la vulneración del derecho a la dignidad. acoso incluido en mal entendidas técnicas de Recursos Humanos. aunque por medio de la limitada referencia a las ofensas. La faceta preventiva es la menos frecuente en los convenios colectivos analizados. que lo limitan a las situaciones que pretenden la exclusión del trabajador o su aislamiento. que van desde la creación de órganos paritarios. en el apartado correspondiente a las infracciones y sanciones. También son excluyentes los conceptos que limitan el ámbito geográfico del acoso al centro de trabajo. hasta el establecimiento de procedimientos específicos de investigación. y acorde con los 123 . de la referencia a una serie de elementos básicos. La vertiente reparadora aparece parcialmente en la mayoría de los convenios colectivos. En las páginas que siguen se apuntan algunas posibilidades.

2. Los límites a la movilidad funcional como mecanismo preventivo del acoso vertical: En los supuestos de acoso psicológico vertical puede ser un mecanismo preventivo de acoso psicológico el establecimiento de limites a las facultades de movilidad funcional o geográfica. 54 del ET. los órdenes de preferencia. sino sobre todo el establecimiento de criterios objetivos para la elección de los trabajadores en concreto que deben formar parte de dichos ajustes empresariales. Particularmente importante resulta que el convenio sea capaz de establecer sanciones constructivas. El establecimiento de criterios objetivos para el ascenso constituye otra limitación en el marco de prerrogativas empresariales de dirección que puede actuar como prevención de las conductas constitutivas de acoso psicológico. con carácter prioritario. Particularmente relevantes son los mecanismos objetivos limitativos del traslado forzoso que establecen criterios de preferencia generalmente definidos por la prioridad de las solicitudes voluntarias o de la cercanía geográfica y que establecen preferencias para el mantenimiento en el lugar de origen en razón de la antigüedad o de las responsabilidades familiares. el mantenimiento en la actividad laboral del trabajador afectado por una conducta de acoso. En tal sentido. la revitalización del criterio de la antigüedad para el mantenimiento de derechos o la inclusión de criterios rotatorios pueden constituir mecanismos interesantes. y que en caso de acoso consumado sean capaces de restaurar el clima laboral para garantizar. que actúen con finalidad anticipatoria. 124 .criterios para la aplicación del despido disciplinario que establece el art. No solo el establecimiento de límites genéricos (causales o temporales) puede tener esta virtualidad. CONTENIDOS POSIBLES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA A) Movilidad funcional 1.

2. 125 . 3. Con carácter general. convendría que la existencia de este tipo de situaciones se incluyera entre las que establecen preferencias para el traslado. dentro de los límites del grupo profesional y del resto de los establecidos en el art. las posibilidades de movilidad geográfica por voluntad del trabajador. sirviera para realizar reajustes que permitieran ese retorno a la normalidad. También convendría que la posibilidad de movilidad funcional y geográfica unilateral por el empresario. Su previsión en convenio puede resultar de interés. No me refiero a la movilidad de lo sujetos directamente ofensores (que serían objeto de exclusión del entorno de la víctima por medio de la aplicación de sanciones disciplinarias correspondientes al despido. 39 del ET. no denunciaron o justificaron la conducta constitutiva de acoso. Puesto que la movilidad no puede incluirse dentro del apartado sancionatorio la movilidad que ejerciera respecto a ellos el empresario debe ajustarse a los límites del ET. pueden generar un derecho del trabajador víctima de estas conductas. sino de los sujetos que toleraron. En general los procedimientos de comunicación y denuncia no traumática son los mejores instrumentos para la detección. previstas para situaciones excepcionales. al traslado o a la suspensión). Mecanismos de evaluación/ comunicación continua: Los procedimientos cíclicos de evaluación de la actividad laboral también pueden tener virtualidad para la denuncia y anticipación de comportamientos constitutivos de acoso sin que para ello sea necesario la realización de una denuncia formal. La movilidad funcional como reparación: Resulta de particular interés que ninguno de los convenios analizados haya previsto la movilidad funcional o geográfica como mecanismo para garantizar el retorno a unas relaciones laborales pacíficas tras la existencia de un acoso psicológico. como alternativa más atractiva que la extinción. En tal sentido. prevención y sanción del acoso.

sino también para la configuración de un clima de relaciones laborales saludable y. 2.C) Estructuración del tratamiento del acoso 1. Articulación específica: Es importante que se configure un artículo específico para definir el acoso en el que se incluya la toma de postura de la empresa. como órgano de control. Es muy positivo que se establezca la obligación del empresario por restablecer al trabajador en las condiciones laborales anteriores y en garantizar el mantenimiento en su puesto de trabajo. pero también lo es que se incluya. 3. en última instancia. Tal vez el tratamiento conjunto evidencia una mayor gravedad de ambos. Declaraciones y compromisos empresariales: Son importantes las declaraciones de intención en las que se advierte de la gravedad de las conductas. Acoso psicológico y acoso sexual: Es indistinto que se conceptúe el acoso sexual y el acoso psicológico como fenómenos separados o como derivados el uno del otro. para la mayor eficiencia empresarial. Responsabilidad empresarial y garantía de restitución a la situación previa: Resulta interesante que se configure a la empresa como el órgano responsable para garantizar la inexistencia de relaciones tóxicas en la empresa. incluir el acoso sexual como una manifestación del acoso psicológico. la participación de los representantes y las medidas preventivas oportunas. También es conveniente que se recuerden los perjuicios potenciales que tiene: no solo para la víctima. 4. del compromiso empresarial en erradicarlas o de la aplicación de las correspondientes sanciones. Probablemente es jurídicamente más correcto. a la representación de los trabajadores. De esta manera se configura en el empresario la obligación de que utilice los instrumentos de movilidad funcional y geográfica 126 .

subjetivamente. 4. ni por supuesto. que se requiera la prueba de la oposición de la víctima. 3. que puede tener multitud de manifestaciones (comportamientos. 2. hechos. 5. temporalmente. sobre todo con relación a sus directivos. Elementos del acoso psicológico: Los elementos característicos del acoso psicológico son: 1. los que hacen depender la existencia del mismo de la apreciación. Siempre implica una vulneración del derecho a la dignidad del trabajador. aunque solo sea con relación al trabajador acosado. Irrelevancia de la percepción del ofensor: Son inaceptables los conceptos de acoso psicológico estrictamente subjetivos. Supone la configuración de un ambiente de trabajo hostil. palabras o incluso actitudes). sin que resulte necesario que el ofensor tenga conciencia de ello. o cambio de turno voluntarias que pudieran provenir del trabajador acosado. Funciones formativas e informativas: Es muy positivo que la empresa asuma funciones informativas y formativas en materia de acoso. así como los instrumentos disciplinarios para garantizar el retorno a la normalidad (lo cual puede implicar afectar tanto a los acosadores como a los no acosadores. 2. 127 . aunque con diferentes límites). 5. que tenga el ofensor. D) Concepto de acoso psicológico 1. esto es.existentes. órdenes. produce un daño grave en la integridad del integridad (de carácter físico o psíquico). Es necesario que quede claro que el acoso existe cuando concurren los elementos característicos. objetivamente. Ello implica también atender las reclamaciones de movilidad funcional o geográfica. o intención ofensiva. implica un comportamiento que se prolonga en el tiempo. es conducta abusiva grave o de violencia psicológica.

que son los que en el lenguaje habitual mejor identifican la conducta en cuestión. También sería posible hablar genéricamente de acoso. para luego referirse al acoso sexual como una especie del mismo. como tampoco muchos de los acosos horizontales. ciertas conductas de acoso pueden no implicar aislamiento o descrédito porque si es vertical podría incluso generar simpatía en el resto de trabajadores. Conveniente enumeración ejemplificativa de conductas: Una enumeración de conductas a modo de ejemplo puede servir para que el lector del convenio identifique las conductas ilegales y tenga un conocimiento más adecuado de su alcance. Asimismo. La finalidad del ofensor es irrelevante. Importancia de la correcta conceptuación: Es importante que el concepto esté formulado correctamente porque conceptos extremos. La mayoría de los acosos verticales persiguen el abandono del trabajo por parte del trabajador ofendido. Una mal entendida técnica de Recursos Humanos puede no perseguir esta finalidad. Es preferible que se utilicen los términos “acoso psicológico” o “acoso moral”. Las conceptuaciones más extremas de acoso no sirven para sancionar más estas conductas sino para 128 . 4. pero ésta no es la única finalidad posible. Carencias del término “mobbing”: Resulta poco adecuado que se utilice el término “mobbing”: aunque se ha generalizado su uso a todo tipo de acosos. 6. Por ello si se mencionan estas posibles finalidades del acosador. En todo caso recuérdese que la mención de la finalidad puede resultar confusa: se ha expuesto más arriba que en ocasiones un acosador puede no tener conciencia de ella. pero debe clarificarse que la enumeración es meramente ejemplificativa. 5. debe también referirse que caben otras. lo cierto es que se refiere tan solo al acoso horizontal.3. demasiado amplios o demasiado estrictos pueden tener un efecto contraproducente.

E) Infracciones y sanciones 1. Ciertamente esta conducta puede incluirse en las infracciones constitutivas de ofensas o de abuso de autoridad. 7. El carácter de “continuo y deliberado” deja fuera los comportamientos discontinuos o aquellos que no son conscientemente realizados con ánimo lesivo (mal entendidas técnicas de recursos humanos. pero también todas las infracciones podrán ser catalogadas genéricamente bajo el enunciado de vulneración del deber de buena fe con- 129 . Eliminación de referencias geográficas estrictas: Es importante que no se limite el ámbito geográfico donde el acoso psicológico puede existir. rumores inventados…). Por ello es más aconsejable acomodar la definición a los parámetros legales mínimos y objetivos. etc). pero ello no implica necesariamente que deba producirse en el mismo centro de trabajo. por ejemplo.todo lo contrario. Definir el acoso psicológico. la referencia a la “aniquilación o destrucción psicológica” puede tener el mismo efecto indeseado. Ciertamente el acoso laboral requiere una conexión con la relación laboral. una correcta actuación frente al acoso psicológico obliga a que el convenio colectivo contemple como una infracción específica muy grave el acoso psicológico. como la violencia laboral extrema e intolerable puede servir para justificar que no exista acoso cuando no se alcance el nivel de los anteriores adjetivos. Referencia específica al acoso psicológico como infracción grave: Definitivamente. el adverbio “cruelmente” también puede dejar fuera los comportamientos que no merecen este calificativo pero que son igualmente constitutivos de acoso psicológico cuando se mantienen en el tiempo (comentarios jocosos. Es preferible que se omitan las referencias al acoso “en el centro de trabajo”. ofensas objetivamente graves que son percibidas por el ofensor como simples bromas.

Quiere decirse que el apartado de infracciones y sanciones tiene también una finalidad indicativa acerca de las conductas consideradas incorrectas y. o al menos no todavía. que el acoso psicológico conste como infracción muy grave. de que el acoso psicológico conste como infracción específica. De ahí la importancia. al extremo. como las ofensas. En aquellos convenios colectivos en que se optara por no hacer referencia específica al acoso en el capítulo de infracciones y sanciones. 3. en este contexto. Si se desea que otro tipo de conductas anticipatorias. debe realizarse de modo coherente en el convenio colectivo. que el art. Acoso. no constitutivas de acoso propiamente. ofensas y abuso de poder: La correlación con otro tipo de infracciones que también implican vulneración del derecho a la intimidad y a la dignidad. Ello no quiere decir que las formas descritas deban desaparecer: pueden haber ofensas graves. como infracciones muy graves. sean objeto de sanción debe utilizarse otra terminología diferente. intolerables. 2. del mismo modo que abusos de autoridad o faltas de respeto. debe en todo caso asegurarse que cabe la posibilidad de calificar de muy grave la sanción constitutiva de ofensas o abuso de autoridad. no constitutivas de acoso. 54 del ET establece para la aplicación del despido disciplinario. El acoso como infracción muy grave: Particularmente importante es.tractual. En tal sentido resulta necesario hacer constar que las formulaciones de la infracción constitutiva de abuso de autoridad se realizan generalmente con una excesiva amplitud que supera los requisitos de gravedad y culpabilidad. Convendría en tal sentido que se clarificara que el abuso de autoridad constitutivo de infracción muy grave debe implicar gravedad 130 . el abuso de autoridad o la falta de respeto. La mera posibilidad de que un acoso consumado pueda ser considerado infracción meramente grave (o incluso leve) puede ser interpretada de manera incorrecta. incluso en el ámbito preventivo.

4. Conveniencia de la graduación de conductas: El capítulo de infracciones y sanciones puede tener cierta funcionalidad preventiva si se articulan las infracciones de modo que conductas anticipatorios puedan ser respondidas con sanciones menores. o por desconocer la entidad de la conducta que estaba llevando a cabo por desconocer una cierta peculiaridad de la víctima. por tener una dolencia psicológica en tratamiento. No hay que olvidar. que el apartado de infracciones y sanciones no puede servir para actuar frente a conductas no probadas o frente a meras sospechas. Por ello debe tratarse de conductas consumadas pero sin la entidad (o repetición) suficiente para ser constitutivas de acoso psicológico. con todo. Resulta más adecuado que se dedique un artículo. un apartado o un capítulo al tema del acoso (por separado o conjuntamente con el acoso sexual) y que a la hora de determinar la infracción y su sanción simplemente se haga referencia a acoso psicológico (o moral. No debe olvidarse que el colectivo que. es más susceptible de acoso psicológico es el de directivos con cierta antigüedad en la empresa. que es la que desencadena el daño. por ejemplo. Sería paradójico que tipos de infracción como los descritos pudieran ser utilizados para expulsar de la empresa a mandos intermedios si mediara una incorrecta o mal interpretada denuncia de exceso en sus prerrogativas. El capítulo de infracciones y sanciones no es el mejor lugar para describir el concepto de acoso. o simplemente acoso laboral). 5. También entrarían aquí las conductas ofensivas que todavía no han ocasionado daños en otros trabajadores. a su vez. También servirían para castigar conductas de gravedad pero en las que la culpabilidad del ofensor es relativa.y culpabilidad. pero que si siguen reiterándose podrían objetivamente ocasionarlos. o las que se corresponden con mal entendidas técnicas de gestión de Recursos Humanos. La inclusión de las ofensas en el apartado de infracciones meramente 131 .

132 . Así ocurre cuando en dicho apartado se incluyen ofensas. aun dentro del apartado de infracciones muy graves. Puesto que la más grave es el acoso. pero de otro puede estar justificando la no aplicación de la sanción máxima en caso de acosos particularmente graves pero que no se realicen con abuso de autoridad. Lo mismo puede decirse del abuso de autoridad. La convivencia de infracciones similares. junto al acoso. La consideración del abuso de autoridad como conducta agravante del acoso es un arma de doble filo.graves puede tener esta virtualidad. De un lado evidencia la mayor gravedad de la conducta del acosador que abusa de su poder en la empresa. en el supuesto de faltas de respeto menores o faltas de consideración debida. constituirían conductas de menor entidad. si se matiza que tienen esta naturaleza las que no tienen la entidad suficiente para afectar a la dignidad e integridad del trabajador con la gravedad que requiere la calificación del acoso. Por ello entiendo que es más aconsejable no referir el abuso de autoridad como circunstancia agravante del acoso. que puede incluirse en el apartado de infracciones graves cuando carece de la entidad para constituir acoso. En esta graduación cabría probablemente alcanzar el nivel más bajo. puede resultar compleja. Una mera amonestación puede tener no solo una finalidad preventiva frente al sujeto ofensor sino también frente al resto de trabajadores de la empresa. Ambas infracciones podrían a su vez formar parte de las infracciones muy graves. todas ellas en el apartado de las muy graves. abusos de autoridad y acoso psicológico. correspondiente a la infracción leve. que podrían actuar como primera llamada de atención frente a conductas anticipatorios. Abuso de autoridad y ofensas. cuando concurren sus elementos característicos dejarían de aplicarse los otros supuestos.

Sanciones constructivas: Es fundamental que el convenio garantice el mantenimiento del empleo por parte de la víctima de un acoso. Independientemente de la posibilidad de que después la suspensión pueda compensarse si la sanción que se impone después sea la suspensión de empleo y sueldo. También importante resulta que durante la tramitación del procedimiento sancionador. Puede resultar de interés que el procedimiento sea común al existente para las denuncias de acoso sexual. Debe garantizarse que la investigación se inicie por denuncia del trabajador. no parece adecuado que dicha suspensión cautelar implique automáticamente la pérdida de retribución 7. pueda cautelarmente suspenderse de empleo al trabajador supuestamente ofensor. para lo cual es básico que se habiliten mecanismo de movilidad con esta finalidad. de la representación de los trabajadores o de la propia empresa. porque la reincorporación del ofensor puede reabrir el conflicto con mayor intensidad. Creación de entes paritarios: Un mecanismo real y efectivo para la prevención y sanción podría pasar por la creación de entes paritarios como segunda instancia en las tareas de investigación interna y como órgano de estu- 133 . confidencialidad y participación de los representantes de los trabajadores.6. Procedimiento sancionador: Conviene que la imposición de sanciones se integre dentro de un procedimiento sancionador que reúna las siguientes características: rapidez. La aplicación de las sanciones obliga a un seguimiento adecuado que en ocasiones puede obligar a reajustes de mayor entidad. F) Prevención del acoso 1. si se advierten indicios de que las denuncias pueden tener fundamento. También es importante tener en cuenta que la suspensión puede resultar particularmente peligrosa para el trabajador que denunció.

el establecimiento de mecanismos de comunicación/ evaluación continua que permita la detección de conductas de acoso. detección y control de las conductas constitutivas de acoso psicológico. Organización del trabajo para un clima laboral saludable: Resulta conveniente acordar con los representantes de los trabajadores las medidas de organización del trabajo pertinentes que garanticen el respeto a la dignidad de los trabajadores por medio de una gestión de Recursos Humanos que tenga como prioridad la configuración de ambientes de trabajo libres de acoso en cualquiera de sus manifestaciones.dio. Otros mecanismos preventivos: Se enunciaron en el capítulo anterior otros instrumentos preventivos que pueden resultar de interés. capítulos específicos sobre acoso 134 . el establecimiento de sanciones graduadas. Podría resultar interesante aprovechar la infraestructura ya creada por eventuales órganos específicos de igualdad y ampliar sus funciones a la prevención. Aunque sin duda la mejor prevención es la formulación en convenio de un concepto adecuado de acoso y la referencia clara del compromiso empresarial de hacerlo respetar. Entre ellos destacan. la formación de directivos. 3. 3. objetivos (fomento de gestión adecuada de personal) e instrumentos (elaboración de codigos de buenas practicas y memorias anuales) que algunos prevén resultarían de particular interés también en la prevención de conductas constitutivas de acoso psicológico 2. Los sujetos (comisiones con participación empresarial y laboral). etc. FORMULACIÓN EJEMPLIFICATIVA DE CLAÚSULAS De los tres contenidos posibles que han sido objeto de tratamiento en el presente trabajo (limitaciones a las prerrogativas movilizadoras.

2. lo que comprende su derecho a ser protegidos frente al acoso psicológico y frente al acoso sexual en la empresa60. las indicaciones que más arriba. básicamente porque dependen de las características de cada sector de actividad. por tanto. y acoso integrado en el capítulo de infracciones y sanciones) tan solo se va a hacer referencia seguidamente a los dos últimos. se comprometen a realizar las 60 En la proposición de regulación convencional que se realiza se ha optado por dar un tratamiento conjunto al acoso psicológico y al acoso sexual. Como variante. A) Capítulo específico sobre el acoso psicológico La estructura de este capítulo (o artículo) debiera ser: 1. concepto. al tratamiento dado al acoso y a las conductas relacionadas en el apartado de infracciones y sanciones. Resultaría imposible dar cuenta de todos los posibles mecanismos de objetivización de las prerrogativas de movilidad empresarial. Las propuestas puntuales que seguidamente se realizan hacen referencia. Basten. podrían tratarse acoso psicológico y acoso sexual en diferentes apartados o en diferentes artículos. La Dirección de la empresa y la representación de los Trabajadores comparten la preocupación y el compromiso de que en el seno de la misma no se produzcan fenómenos de acoso de los trabajadores. haciéndolos derivar ambos del derecho a la dignidad del trabajador en el ámbito de la empresa. creación de órganos y procedimientos específicos para la prevención. reparación y restauración.psicológico. y. declaración de intenciones y compromisos. al contenido de capítulos específicos sobre acoso psicológico. 3. 135 . después. se han realizado al respecto. Todas las personas tienen derecho al respeto y a la debida consideración a su dignidad. En ese sentido. Se presenta seguidamente una de las formulaciones posibles y se presentan otras posibilidades alternativas en nota a pie de página a) Declaración de intenciones y compromisos 1. en el presente capítulo y en el capítulo anterior. primero.

Si contienen los elementos de gravedad característicos del acoso psicológico. Se entiende por acoso moral la conducta vejatoria grave y repetida. bien cuando se utilice de forma implícita o explícita como base de una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional. empleo. Se entiende por acoso sexual todo comportamiento físico. y que configuran un entorno laboral intimidatorio. 3. física o psíquica de un trabajador. verbal o no verbal de connotación sexual que tenga como finalidad o consecuencia la vulneración del derecho a la dignidad de las personas. ascensos. para prevenir su aparición.. humillante u ofensivo. hostil. hostil u ofensivo. la situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio. las 61 Se ha optado por ofrecer el concepto de acoso sexual junto al de acoso psicológico. salario o cualquier otra decisión relativa al trabajo.. manifestada en acciones. 136 .actuaciones que resulten precisas para detector las posibles situaciones que pudieran producirse. descritos en el párrafo anterior. degradante. hostil u ofensivo61... pueden ser manifestaciones del mismo. Sería también adecuado el concepto “legal” de acoso sexual de la LOI: .. actitudes o gestos que tengan como propósito o efecto la vulneración del derecho a la dignidad o a la integridad. para sancionar su comisión. 4. para restituir las condiciones de trabajo a niveles óptimos libres de conductas tóxicas y para garantizar el mantenimiento del trabajador acosado en el ámbito de la empresa. para reparar adecuadamente los perjuicios ocasionados. comentarios. bien cuando cree un entorno laboral intimidatorio. entre otras. comportamientos. b) Concepto 2.

que excedan abiertamente las tareas de organización y control del trabajo. exclusión o marginación injustificada de la actividad laboral ordinaria o principal de la empresa así como vulneración del deber de ocupación efectiva. 63 Pueden utilizarse las mismas subcomisiones que pudieran existir para la igualdad de oportunidades. reparación y restauración 5. por las concretas circunstancias en que se producen. atribución de tareas desmesuradas o excesivas con el fin de provocar serios perjuicios en las condiciones laborales o en la calidad del trabajo. Otra posibilidad es atribuir estas funciones generales de estudio y programación formativa en materia de acoso psicológico a la comisión paritaria. calumnias. detección y sanción. c) Órganos y procedimientos específicos para la prevención. incluidos los programas formativos e informativos correspondientes. afecten gravemente la dignidad del trabajador. maltrato verbal. actitudes intimidatorias o humillantes. marginación injustificada de los compañeros de trabajo o de terceros. en cuyo caso esta función deberá incluirse entre las atribuidas a este órgano. 137 . Se creara una subcomisión paritaria para el análisis del riesgo de acoso psicológico (y acoso sexual) en el sector63 y para la adopción de las medidas más adecuadas para su prevención.siguientes conductas: movilidad funcional y/o alteración de elementos esenciales del contrato de trabajo que. 62 No es un elemento fundamental la relación de conductas que pueden ser constitutivas de acoso psicológico. cualquiera que sea su finalidad. amenazas. tanto directas como encubiertas. Si se opta por hacer una relación de las mismas debe quedar claro que tiene carácter meramente indicativo. actos vejatorios relacionados con la esfera privada del trabajador62. impedimentos sistemáticos e injustificados para acceder a la información ordinaria conveniente para la ejecución del trabajo. críticas injustificadas así como actuaciones de descrédito y deslegitimación de la imagen frente a otros. ofensas personales. control exasperante y excesivo de la actividad laboral.

138 . en caso de indicios razonables de acoso o de conducta que pudiera poner gravemente en peligro la dignidad de la persona. a iniciar el procedimiento correspondiente. porque el volumen de trabajadores incluidos en el ámbito del convenio no es demasiado elevado y asegura que las intervenciones por esta causa no serán excesivas) podría incluirse la intervención de la subcomisión en el proceso de investigación y sanción. Por ello también la sanción final en el mismo puede no ser necesariamente el despido disciplinario. La empresa se compromete a llevar a cabo dichos programas y a actuar diligentemente frente a las denuncias presentadas.dirigidos a configurar técnicas de organización del trabajo libres de cualquier conducta tóxica. pero que por sus características y peligro potencial deben incluirse en el mismo procedimiento. El trabajador o los trabajadores afectados por una situación de acoso psicológico o sexual. conforme al procedimiento que se describe en el presente artículo64. abrirá expediente contradictorio con nombramiento de instructor con el fin de esclarecer los hechos denunciados. podrán dirigir su denuncia directamente a la empresa o hacerlo a través de la representación de los trabajadores quienes la dirigirán a su vez a aquella. El capítulo de infracciones y sanciones debe contener referencias a ofensas y/o abusos de autoridad que pueden no tener la gravedad del acoso. En cualquier caso. La empresa se compromete a atender e investigar cualquier denuncia y. En tal caso la atribución de estas competencias podría tener la siguiente formulación: La subcomisión elevará informe en cada uno de los procesos de investigación que se lleven a cabo por denuncias de acoso. tanto para emitir su parecer sobre la calificación de la conducta como para proponer medidas empresariales de restitución y reparación adecuadas del entorno laboral. La subcomisión elaborará una memoria anual y cuantos estudios específicos se le pudieran encargar. También puede iniciar el procedimiento sancionador por propia iniciativa. 65 Adviértase que las conductas que pueden iniciar este procedimiento específico no son solo las constitutivas de acoso. sino cualquier otra anticipatoria del mismo. o por conductas ofensivas o abusivas que pudieran poner en riesgo su derecho a la dignidad o a la integridad65. 6. en el 64 Si existiera la posibilidad razonable de que la subcomisión pudiera reunirse en cada uno de los casos de acoso psicológico que se produjeran (por ejemplo.

Este principio deberá ser tenido en cuenta a la hora de aplicar la sanción correspondiente al trabajador responsable de la conducta. Si existieran indicios de que el mantenimiento del ofensor en el empleo puede ocasionar perjuicios graves en el clima laboral el empresario podrá suspender su obligación de prestación de servicios. 7. la imposición de sanción o archivo del expediente. Asimismo la empresa se compromete a atender las eventuales solicitudes de movilidad funcional. e inste al empresario a que tome las acciones oportunas. La tramitación del expediente no podrá exceder de diez días hábiles. a salvo la compensación que correspondiera si la sanción aplicable finalmente fuera la suspensión temporal de empleo y sueldo. 39. Si el trabajador afectado considerase que no se ha producido una restitución óptima tras el procedimiento sancionador o si éste nunca se hubiera iniciado pese a su denuncia. 40 y 41 del ET. En todo caso deberá garantizarse no solo que el trabajador denunciante no recibe represalia alguna. durante la tramitación del mismo deberá respetarse la intimidad de los denunciantes y de los implicados. sobre todo cuando la sanción aplicable fuera la suspensión temporal. las que pudieran resultar más convenientes para restaurar el ambiente laboral. sino también que su reincorporación al trabajo se produce en condiciones adecuadas para garantizar su mantenimiento en el mismo. desde la denuncia hasta. tras la correspondiente investigación. podrá ponerlo en conocimiento de la subcomisión creada al efecto para que resuelva. Este tiempo de suspensión será retribuido. 139 . en su caso.plazo máximo de tres días desde la denuncia. dentro de los limites establecidos en el art. movilidad geográfica y alteración de condiciones (incluido cambio de turno) que voluntariamente pudieran producirse así como a aplicar unilateralmente. En todo caso.

*… Abuso de autoridad que implique grave vulneración del derecho a la dignidad del trabajador. supongan graves ataques a la dignidad. supongan graves ataques a la dignidad. que produzcan lesiones o. 140 . *…La reiteración de infracciones sancionadas tres veces como leves 3. siempre que no se produzcan lesiones ni . 2. Serán infracciones leves: … * …las faltas de respeto y consideración debida a otros empleados. en atención a las circunstancias concurrentes. Serán infracciones graves… *… Las ofensas verbales o físicas realizadas durante el trabajo o con ocasión o por motivo del mismo contra el empresario. las personas que trabajan en la empresa o a sus familiares. cuando tengan entidad menor y no impliquen violación del derecho a la dignidad o a la integridad.B) Capítulo de infracciones y sanciones INFRACCIONES 1. *…Abuso de autoridad siempre que no implique grave vulneración del derecho a la dignidad del trabajador. las personas que trabajan en la empresa o a sus familiares. en atención a las circunstancias concurrentes. Serán infracciones muy graves: … *… Las ofensas verbales o físicas realizadas durante el trabajo o con ocasión o por motivo del mismo contra el empresario.

o cambio de turno temporal). * Desplazamiento o traslado. * Cambio de turno por tiempo superior a X meses o permanente. SANCIONES 1. 141 . 3. por un tiempo de hasta X meses. En el caso de que la sanción impuesta implicara la exclusión temporal del puesto de trabajo (por suspensión. 4. de hasta X meses. * Desplazamiento temporal forzoso. con o sin cambio de residencia. con o sin cambio de residencia. * Cambio de turno. Las sanciones correspondientes a las infracciones leves son: * Amonestación verbal o escrita.*…Acoso psicológico. desplazamiento o traslado temporal. *…Acoso sexual. por tiempo superior a X meses o con carácter permanente. * Despido disciplinario. 2. Las sanciones correspondientes a las infracciones graves son: * Suspensión de empleo y sueldo de hasta X días. tras la reincorporación el trabajador podrá ser objeto de movilidad funcional dentro de los límites establecidos para las prerrogativas empresariales en el ET y en el convenio colectivo. como medida dirigida a garantizar un clima adecuado de relaciones laborales. Las sanciones correspondientes a las infracciones muy graves son: * Suspensión de empleo y sueldo de X días a X meses.

El acoso psicológico y el acoso sexual son conductas de entidad tal que. 142 . de concurrir conforme a los parámetros de gravedad. Si se sancionara conforme a estas calificaciones y el sujeto ofensor persistiera en su conducta llegando a poder ser calificada por su gravedad. lesividad y reiteración como acoso. 5. tanto como infracción grave como muy grave. será posible la aplicación del despido disciplinario. sin que concurriera doble sanción por la misma conducta. lesividad y reiteración que se describen en el capítulo Y. justifican la aplicación del despido disciplinario. Comportamientos de menor entidad pero también graves o muy graves pueden justificar la aplicación de sanciones correspondientes a ofensas o abuso de autoridad.Esta posibilidad se mantendrá en todo caso como prerrogativa empresarial aunque no haya recaído sanción.

Resolución de 29-10-2007. manipulados de papel. CC de trabajo en el campo. 2007-2010 5. SECTOR AGROPECUARIO. (IV). SECTOR AGROPECUARIO. SECTOR COMUNICACIONES. SECTOR ARTES GRAFICAS Y EDITORIALES. 2004-2006 (duración inicial prorrogada) 8. CC para la Industria de Fabricación de alimentos compuestos para animales. CC de la vid. CC Artes Gráficas. Resolución 29-2-2008. CC Telefónica móviles España SA. BOE 14-3-2008 ESTATAL. 2007-2011 7. BOE 12-9-2007 ESTATAL. CC Telefónica España SAU. BOE 30-92004 ESTATAL. Resolución 31-7-2003. 2007-2010 6. Resolución de 13-9-2004. 2003-2005 (duración inicial prorrogada) 143 . SECTOR COMUNICACIONES. BOP 17-9-2007 PROVINCIAL ALMERIA. BOE 18-1-2007 ESTATAL. SECTOR AGROPECUARIO. CC para las industrias de elaboración del arroz. manipulados de cartón. SECTOR ALIMENTACIÓN. 2006-2008 2. Resolución de 1-12-2006. SECTOR AGROPECUARIO. BOP 24-10-2007 PROVINCIAL CADIZ. Resolución de 28-8-2007.REFERENCIA DE LOS CONVENIOS ANALIZADOS 1. 2007-2010 4. BOE 16-10-2003 ESTATAL. CC del campo. editoriales e industrias. Resolución de 3-10-2007. 2007-2009 3. Resolución de 29-8-2007. BOP 7-11-2007 PROVINCIAL CADIZ.

2007-2009 13. Resolución 135-2004. Resolución 8-5-2007. cuadros y vidrio y cerámica. SECTOR QUÍMICO.9. Resolución 7-3-2008 BOP 8-4-2008 PROVINCIAL SEVILLA. CC General de la Industria Química (XIV). CC de empresas agencias distribuidoras oficiales de BUTANO. PIEL Y CURTIDOS. FARMACÉUTICO. Resolución 20-1-2003. SECTOR DEPURACIÓN Y TRATAMIENTO DE AGUAS. CC de agua para riegos. comercio de joyería. Resolución de 3-12-2007. 2007-2009 14. 2003-2005 (duración inicial prorrogada) 10. CC del comercio del mueble. CC Empresas de exhibición cinematográfica. BOP 9-10-2006 PROVINCIAL GRANADA. BOP 18-5-2007 PROVINCIAL GRANADA. CC comercio del calzado. BOP 27-5-2004 PROVINCIAL CADIZ. Resolución 22-9-2006. 20042007 (duración inicial prorrogada) 17. BOP 68-2004 PROVINCIAL CÓRDOBA. plásticos al detall. SECTOR INDUSTRIA DEL CALZADO. SECTOR AUDIOVISUAL Y ESPECTACULOS. comercio de textil. Resolución 19-7-2004. SECTOR DISTRIBUCIÓN DE ENERGIA (gas). 2007-2010 15. BOCyL 27-1-2003 COMUNIDAD AUTONOMA CASTILLA Y LEON. SECTOR COMERCIO. molduras. quincalla y mercerías. CC de establecimientos sanitarios y clínicas privadas. comercio de la piel y manufacturas varias. 2006-2008 16. BOP 4-9-2008 PROVINCIAL JAEN. SECTOR ADMINISTRACIÓN. CC Comercio del metal y electricidad. CC personal laboral de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y organismos Autónomos dependientes de ésta. 2004-2005 (duración inicial prorrogada) 12. bisutería. SECTOR CENTROS DE ATENCION Y HOSPITALIZACIÓN. Resolución 19-8-2008. SECTOR COMERCIO. 2007-2009 11. antigüedades y objetos de arte. recuerdos de Sevilla. comercio de materiales de construcción y saneamientos. 2008-2010 144 . platerías e importadores y comerciantes de relojes. BOE 298-2007 ESTATAL. BOP 14-122007 PROVINCIAL JAEN. Resolución de 9-8-2007.

Resolución 8-92004. Resolución 1-7-2008. SECTOR ADMINISTRACION PÚBLICA. Resolución 27-9-2006. Resolución 30-6-2008. SECTOR COMUNICACIONES. Resolución de 4-5-2006. CC comercio. CC de Administraciones de Loterías y sus empleados. BOIB 12-10-2006 COMUNIDAD AUTONOMA BALEAR. CC Industria salinera. BOE 19-7-2006 ESTATAL. 2004-2006 (duración inicial prorrogada) 28. SECTOR COMUNICACIONES Y EMPRESAS PÚBLICAS. CC empresas concesionarias de cables de fibra óptica (II). 20072009 145 . BOP 24-72008 PROVINCIAL ALMERIA. BOE 23-9-2004 ESTATAL. 2008 19. Resolución 16-11-2007.18. SECTOR ALIMENTACIÓN. 2008-2011 26. BOP 29-7-2008 PROVINCIAL CADIZ. 20022004 (duración inicial prorrogada) 24. 2007-2009 21. CC Cajas de Ahorro. CC Industria de la alimentación. BOP 14-9-2007 PROVINCIAL ALMERÍA. 2007-2010 23. 2006-2007 (duración inicial prorrogada) 22. BOP 25-9-2006 PROVINCIAL VALENCIA. SECTOR BANCOS. BOE 30-11-2007 (mantiene vigencia del anterior de Resolución 25-2-2004) ESTATAL. Radio Nacional de España SA y Televisión Española SA. Resolución 28-8-2007. 2008 20. SECTOR CONSTRUCCIÖN. CC general de Construcción. CC Ente Público Radiotelevisión Española y sus sociedades estatales. SECTOR CONSTRUCCION. BOP 22-5-2008 PROVINCIAL CADIZ. SECTOR COMERCIO. Resolución 9-5-2008. BOE 75-2003. CC Personal Laboral de la Diputación de Valencia. SECTOR INDUSTRIA SALINERA. Resolución 1-8-2007. SECTOR INDUSTRIA DEL CALZADO. SECTOR COMERCIO. 2007-2011 27. CC de Construcción y Obras Públicas. BOE 17-8-2007 ESTATAL. Resolución 21-4-2003. ESTATAL. Resolución 18-7-2006. PIEL Y CURTIDOS. CC de piel (marroquinería). 2006-2009 25.

CC Canteras y serrerías de mármol. CC Pompas fúnebres. SECTOR MARÍTIMO. SECTOR MINERÍA E INDUSTRIAS EXTRACTIVAS. 2004-2007 (duración inicial prorrogada) 37. SECTOR COMUNICACIONES. SECTOR TEXTIL. BOP 6-8-2004 PROVINCIAL SEVILLA. 2006-2009 38. BOP 24-8-2006 PROVINCIAL SEVILLA. 2004 (prorrogado) 36. CC de la Industria siderometalúrgica. Resolución 14-7-2004. BOP 30-5-2005 PROVINCIAL HUELVA. 2007 (prorrogado) 32. 2005-2008 35. BOP 4-7-2008. Resolución 12-5-2004. Resolución 9-6-2008. 2004-2006 (duración inicial prorrogada) 31. 2006-2007 (duración inicial prorrogada) 39. Resolución 29-32007. 2008-2009 33. 2007-2008 30. CC Limpieza de edificios y locales de la ciudad de Melilla. BOP 25-1-2008 PROVINCIAL ALMERÍA. CC Rederos del Puerto de Huelva. BOP 15-1-2008 PROVINCIAL CÓRDOBA. SECTOR METALURGIA Y SIDEROMETALURGIA. PROVINCIAL JAEN. Resolución 16-6-2006. CC Oficinas y despachos. Resolución de 23-6-2004.29. BOP 4-6-2004 PROVINCIAL HUELVA. Resolución 2-2-2007. CC empresas distribuidoras de energía eléctrica. PESQUERO Y PORTUARIO. SECTOR OFICINAS Y DESPACHOS. Resolución 4-5-2006. BOP 13-3-2007 PROVINCIAL SEVILLA. CC Comercio textil. 2007-2010 34. BOME 6-4-2007 CIUDAD DE MELILLA. 2004-2006 (duración inicial prorrogada) 146 . SECTOR POMPAS FÚNEBRES. CC de la Industria de la madera. Resolución 15-4-2005. SECTOR ELECTRICIDAD Y ELECTRÓNICA. SECTOR HOSTELERÍA. CC de empresas de televisión local y regional. Resolución 21-12-2007. Resolución 3-1-2008. SECTOR LIMPIEZA. BOCyL 14-7-2004 COMUNIDAD AUTÓNOMA CASTILLA Y LEON. CC Hostelería. BOP 30-5-2006 PROVINCIAL CÓRDOBA. SECTOR MADERA Y CORCHO.

CC Empresa pública para el desarrollo agrario y pesquero de Andalucía SA. Resolución 23-6-2003. BOJA 28-11-2002 COMUNIDAD AUTÓNOMA ANDALUZA. 2002-2006 (duración inicial prorrogada) 46. SECTOR EMPRESAS PÚBLICAS. BOE 9-2-2007 ESTATAL. Resolución 24-2-2007. SECTOR COMUNICACIONES. BOP 7-7-2003 PROVINCIAL CADIZ. SECTOR TRANSPORTE. BOE 4-1-2007 ESTATAL. Resolución 7-10-2003. Resolución 10-2-2004. 2003-2006 (duración inicial prorrogada) 147 . SECTOR EMPRESAS PÚBLICAS. 2003-2005 (duración inicial prorrogada) 47. 2007 (prorrogado para 2008 por Resolución de 21-12-2007. 2005-2008 44. Resolución 22-11-2002. SECTOR AUTOMOCIÓN. CC de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos SA (II). BOP 4-12-2007 PROVINCIAL MALAGA. CC Transporte de viajeros. Acuerdo Interconfederal de negociación colectiva. BOE 25-9-2006 ESTATAL. SECTOR ADMINISTRACIÓN PÚBLICA. BOJA 23-2-2004 COMUNIDAD AUTÓNOMA ANDALUZA. 2005-2008 45. SECTOR ADMINISTRACIÓN PÚBLICA. Resolución 11-11-2005. BOJA 25-11-2005 COMUNIDAD AUTÓNOMA ANDALUZA. Resolución 14-11-2006. SECTOR TEXTIL. 2003-2007 (duración inicial prorrogada) 42. BOE 14-1-2008) 43.40. CC Industria textil y de la confección. 2005-2008 49. CC del personal laboral de la Administración de la Junta de Andalucía. Resolución 5-11-2007. 2006-2007 (duración inicial prorrogada) 41. 2007-2008 48. BOJA 25-1-2006 COMUNIDAD AUTÓNOMA ANDALUZA. Resolución 14-9-2006. CC Personal laboral de las Universidades Públicas de Andalucía. INTERCONFEDERAL. BOJA 30-10-2003 COMUNIDAD AUTÓNOMA ANDALUZA. SECTOR EMPRESAS PÚBLICAS. CC de la empresa pública Puertos de Andalucía. CC de Automoción. Resolución 23-12-2005. CC Fundación Formación y Empleo de Andalucía.

Canal Sur Televisión SA).50. SECTOR COMUNICACIONES Y EMPRESAS PÚBLICAS. BOJA 23-3-2007 COMUNIDAD AUTÓNOMA ANDALUZA. 2007-2009 148 . Resolución 23-1-2007. CC Empresa Pública Radio Televisión Andalucía y sus filiales (Canal Sur Radio SA.

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