UANL

Facultad de Ingeniera Mecnica y Elctrica

1381459 Funes Chvez Luis Enrique M3 jueves

Captulo 8 Induccin, ubicacin y separacin

Captulo 8 induccin, ubicacin y separacin La administracin del capital humano comprende mucho ms que el simple proceso de contratar personal. Si no tambin incluye la preparacin tras su contratacin y su adecuada ubicacin. Los objetivos generales de los procesos de induccin pueden varias, porque la condiciones de las diversas organizaciones difieren mucho entre s, pero en la mayora de los casos los procesos de induccin postulan como su objetivo central no solo lograr la integracin de un individuo si no tambin fomentar determinada cultura corporativa que la direccin de la empresa considera la ms adecuada para que la organizacin logre sus metas.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Alentar el sentimiento de orgullo por pertenecer a la corporacin Crear conciencia con respecto a la totalidad de las operaciones corporativas Destacar la filosofa de servicio al cliente, que es la manera de obtener una ventaja competitiva decisiva. Disminuir la ansiedad que crea al sumir un nuevo puesto, o sencillamente el hecho de vivir cambios a nivel de la organizacin Aclarar los parmetros que se emplean en la empresa para la medicin del desempeo Establecer que la responsabilidad de lograr el desarrollo personal y profesional corresponde tanto a la corporacin como a cada uno de sus integrantes

Obstculos de la productividad

Un obstculo que impide desarrollar una fuerza de trabajo productiva y bien integrada es que los empleados muestran mayor tendencia a retirarse de la organizacin durante los primeros meses de su labor que durante cualquier otra fase de su carrera profesional. El propsito de la administracin de los recursos humanos es el mejoramiento de las contribuciones productivas del personal a la organizacin en formas que sean responsables desde un punto de vista estratgico, tico y social. Disminucin de la disonancia cognoscitiva La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad que enfrenta recibe el nombre de disonancia cognitiva. Si el nivel incrementa, las personas pueden emprender diversas acciones, incluso la de retirarse de la organizacin. Tasa de rotacin de nuevos empleados El costo de esto es alto, ya que comprende no solo los gastos de reclutamiento y seleccin, sino tambin los que se original de la apertura de registros, el establecimiento de una nueva cuenta en la nomina, la capacitacin, la inscripcin del empleado a distintas instituciones de seguridad social y fiscales y el suministro de equipos especiales.

Contribucin efectiva al desempeo de la organizacin

Los departamentos de recursos humanos pueden contribuir a la disminucin de la tasa de rotacin colaborando activamente en la labor de conseguir que los empleados logren sus objetivos. Programas de induccin

Los programas de induccin ofrecen una excelente herramienta para lograr la ubicacin correcta del personal, y en el proceso generar la indispensable mstica de equipo. Socializacin La socializacin es el proceso mediante el cual el empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y objetivos de la organizacin. Puede decirse que un programa de induccin logra su objetivo en la medida en que se consigue acelerar y facilitar la socializacin de los nuevos empleados. Por medio de mtodos formales, como los programas de induccin o mediante enfoques informales como los grupos espontaneo de iniciacin al trabajo. Los programas de induccin constituyen un efectivo instrumento de socializacin, dado que la mayora de los recin llegados experimentan un intenso deseo de ser aceptado.

Valores de la organizacin

Proceso de socializacin

personalidad individual

Trayectoria de la ubicacin A medida que una persona se expone a la induccin, a la capacitacin que ofrece la empresa y a la influencia general del grupo, los valores, las preferencias y las tradiciones de la empresa se incorpora de forma paulatina a las actuaciones espontaneas del individuo, hasta que el recin llegado se adapta por completo a su nuevo entorno Contenido y responsabilidad de la induccin Los programas formales de induccin suelen ser responsabilidad del departamento de recursos humanos, junto con el supervisor directo del empleado. El pasado, esto proceso se lleva a cabo mediante sesiones en que el reciente llegado recibir instruccin directa de parte de su nuevo supervisor o gerente.

Concepto de e-learning: recursos disponibles En las organizaciones modernas la tecnologa juega un papel muy importante en la etapa de induccin y desarrollo de los nuevos colaboradores de la organizacin, as como en su capacitacin general en todo tipo de reas profesionales, gracias a la tcnica del llamado e-learning. Se basa en facilitar el aprendizaje mediante las nuevas tecnologas de informacin y preparacin profesional.

Filosofa de la organizacin como centro creador de conocimientos

En el contexto tradicional, un instructor transmita determinados conocimientos a las personas que se preparan bajo su direccin de manera personal. En la empresa moderna, que existe dentro del llamado, contexto ciberntico el proceso tradicional de transmisin del conocimiento ha crecido el paso a una dinmica de creacin de nuevas tcnicas y conocimientos, que se convierten en patrimonio de la organizacin. Este concepto fue acuado por Ikujiro Nonaka; argumenta que pese a la preocupacin actual p or el capital intelectual de la empresa. En una compaa que genera conocimientos se dan los siguientes pasos, de acuerdo Nonaka: 1. 2. 3. 4. El personal aprende los secretos tcticos de la organizacin. Los secretos tcticos se convierten en conocimiento explicito, a travs de un proceso de articulacin. Se procede a la creacin de un manual o gua que incluye el recin definido conocimiento. A travs de la experiencia de crear un producto nuevo, el equipo de trabajo aplica el nuevo conocimiento y enriquece sus propios conocimientos tcticos, a travs de un proceso de internalizacin.

Elementos de un programa formal de induccin

Temas de la organizacin global Historia de la compaa Normas de seguridad Estructura de la compaa Lnea de produccin o servicio Nombre y funciones de los ejecutivos Descripcin del proceso de produccin principales Normas y polticas de la empresa Estructura de edificios e instalaciones Periodo de prueba Prestaciones y servicios al personal Polticas salarial y de compensacin Seguros individuales y/o de grupo Vacaciones y das feriados Programas de jubilacin Capacitacin y desarrollo Servicios mdicos especiales Asesora profesional Servicios de cafetera y restaurante Presentaciones personales Al supervisor A los compaeros de trabajo A los capacitadores A los subordinados A los jefes del supervisor Funciones y deberes especficos Ubicacin del puesto de trabajo Descripcin del puesto Labores a cargo del empleado Objeto del puesto Normas especificas de seguridad Relacin con otros puestos

Oportunidades y errores Con frecuencia, los aspectos ms dbiles del programa de induccin se originan en el supervisor directos del empleado. Puede ser que los supervisores tengan problemas ms urgentes, o que desde su punto de vista luzca tan familiar que no amerite explicaciones. Un recurso complementario de gran utilidad consiste en asignar al recin llegado con uno de los compaeros de trabajo para que lo guie.

La tcnica de hacer que un compaero de trabajo acompae al recin llegado es solo un complemento de la labor de induccin del supervisor. Si el supervisor sustituye su induccin personal por la que proporciona el empleado, pierde una excelente oportunidad de establecer una comunicacin abierta con su nuevo colaborador. Existen dificultades potenciales que tanto el departamento de recursos humanos como el supervisor deben considerar para que el programa de induccin obtenga xito: Evite abrumar al recin llegado con excesiva informacin. Un nivel elevado de formularios y cuestionarios pueden ser contraproducente. Resulta negativo empezar con la parte desagradable de la labor. Nunca debe pedirse al empleado de ingreso reciente que realice labores para las que no est preparado y en que existen la clara posibilidad de fracasar.

Beneficios de los programas de induccin Los que tienen xitos incluyen procedimientos adecuados de seguimientos que son necesarios por que los nuevos empleados muchas veces no recuerdan todo lo que se le inform en las primeras sesiones. El departamento de recursos humanos puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta en que se pida al nuevo empleado describir los puntos que a su juicio fueron dbiles en el programa de induccin. Seguimiento de la induccin Resulta de gran importancia que el supervisor emplee un lenguaje lo ms especfico y directo que le sea posible. Preguntas como Qu le parece el trabajo? O estas contento con su nuevo puesto?, conducen a respuestas vagas. Aspectos internacionales Cuando un nuevo empleado se destina a una plaza de trabajo internacional, la induccin se hace todava ms esencial, as como mas compleja, pues, el recin llegado necesita adquirir ms informacin sobre la organizacin local. Una induccin rpida pero meticulosa sobre aspectos como la cultura, el lenguaje, diferencias entre cuanto a prcticas de trabajo y normas legales, siempre resulta beneficiosas.

Induccin de personal temporal La demanda de ejecutivos temporales se encuentra en niveles histricamente altos, sin precedentes. Por ello se hace una induccin temporal La ubicacin interna del empleado

Consiste en una asignacin (o resignacin) a un puesto determinado. El proceso incluye la asignacin inicial como promociones y transferencias. En forma similar como se proceden con los solicitantes de empleo, para ubicar correctamente a un trabajador es necesario realizar in proceso de reclutamiento, seleccin e induccin. El proceso de seleccin tambin se efecta con mayor rapidez, por que el desempeo y las habilidades de los empleados se conocen mejor que las caractersticas de los solicitantes externos.

La mayor parte de las desiciones de ubicacin interna la toma los gerentes de lnea. El supervisor de cada empelado consulta a los ejecutivos de su departamento antes de tomar decisiones de ubicacin. Promociones Esto ocurre cuando se cambia a un empelado a una posicin de mejor nivel de compensacin, con mayores responsabilidades y a un nivel corporativo ms alto. Promocin por meritos Esto se basa en el desempeo relevante que una persona consigue en su puesto. En el caso en que las promociones son fundamentalmente un premio suelen encontrarse dos dificultades esenciales. Primero en quienes toman la decisin pueden distinguir en forma objetiva entre las personas con un desempeo sobresaliente y las que no lo han tenido. En segundo lo constituye el llamado principio de Peter: las personas tienen a subir en la escala jerrquica hasta alcanzar su nivel de incompetencia. Promociones con base en la antigedad La ventaja de este enfoque radica en su objetividad. Lo que se necesita para decidir es comparar las fechas de ingreso de los candidatos a ser promovidos para determinar quin ser el indicado. Esta tcnica se emplea con frecuencia para las promociones del personal sindicalizado, gracias a su transparencia y objetividad. Transferencia lateral y prdida de categora Una transferencia consiste en un movimiento lateral a un puesto con nivel de responsabilidad equivalente, igual compensacin y similares posibilidades de promocin. La flexibilidad suele ser uno de los ingredientes que conducen a una organizacin al xito.

Programas de identificacin de vacantes Sirve para informar a cada empleado acerca de las posibilidades de reubicacin y promocin que existen en determinado momento, y los requisitos. El objetivo de los programas de identificacin de vacantes dual: por una parte, buscan cubrir los puestos actuales mediante promociones internas. Por la otra tienen el objetivo de ayudar a alcanzar las metas individuales de cada integrante del personal. Separaciones

Terminan la relacin entre la empresa y el empleado o empleados por razones disciplinarias, econmicas o estratgicas. La funcin de personal consiste en concluir el vnculo laboral con un mnimo de dificultades. Separaciones individuales Renuncias: el empleado puede optar por terminar su relacin con la empresa de manera ms o menos espontanea, presentando una renuncia al puesto que ocupa Ausencias temporales: cabe la posibilidad de que un empleado no puede laborar durante cierto tiempo, al trmino del cual es razonable suponer que podr volver a vincularse con la organizacin.

Despidos individuales: las organizaciones pueden decidir de una forma unilateral finalizar el vnculo laboral que mantiene con determinado empleado. Separacin de grupos Reduccin de personal: en determinada circunstancias, una organizacin puede verse obligada a reducir el nmero de sus integrantes. Atricin: plazas que se generan cuando las personas que las ocupan cambian de ocupacin, se jubilan o mueren. Bibliografa: Administracin de Recursos Humanos el capital humano de las empresas Sexta edicin William B: Werther, Keith Davis Editorial Mc Graw Hill