Coleccin PEDAGOGA GRUPAL

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CUARTA EDICIN

Silvio Jos Fritzen

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Silvino Jos Fritzen

ADIESTRAMIENTO DE LDERES

CUARTA EDICIN

INDO-AMERICAIM PRESS SERVICE-EDITORES Avenida Caracas No. 49-07 Apdo. Areo 53274 - Fax 287 31 84 Chapinero - Santaf de Bogot - Colombia Agosto de 1995

CONTENIDO
PREFACIO 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Traduccin: Fr. Jos Guillermo Ramrez G. Diagram acin, Direccin Editorial: INDO-AMERICAN PRESS SERVICE - EDITORES 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. Funciones y Capacidad del Lder El Juego del conocimiento biogrfico Dnde estoy? Cosas que no me gustan y cosas que hago pobremente en un grupo Por qu los miembros pertenecen a un grupo? . Pensamientos sobre grupos Comprobacin de la utilidad del grupo para los miembros Recoleccin de datos iniciales El Alter ego: el Otro yo Para obtener los mejores esfuerzos de una persona en el grupo La gran variedad de objetivos de un grupo ... El deseo mgico Identificacin de lderes mundiales Liderazgo no asumido La definicin de liderazgo Mi mejor lder Qu hacen los lderes? La comunicacin: significado y experiencia ... Cuatro palabritas Barreras que impiden una comunicacin eficaz . Barreras para una comunicacin eficaz 7 9 11 15 19 21 23 25 28 30 33 34 36 37 39 40 42 43 49 50 52 53 5

Ttulo Original: TREINAMENTO DE LDERES VOLUNTARIOS Editora Vozes Petrpolis, Brasil

INDO-AMERICAN PRESS SERVICE - EDITORES Avenida Caracas No. 49-07 Apartado Areo 53274 - Chapinero SANTAFE DE BOGOT - COLOMBIA

22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40.

Relacionarse con los dems Demostracin de cario Exposicin sobre el Feedback Controversia creativa entre grupos El lder modera el Feedback Ensear a un colega La ventana de Johari El crculo del Feedback Comprensin del concepto del clima de grupo . Qu es lo que me motiva? Etapas del crecimiento del grupo Lo que me gusta ,.. Aclarar nuestras normas de participacin Servir a las necesidades de los miembros y del grupo Ejercicio de la Nasa: en busca de un consenso . Ejercicio de los cinco cuadrados Feedback para elaborar objetivos Los miembros aconsejan a los lderes Examine su estilo de liderazgo

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PREFACIO
Hay gran escasez de lderes. Dnde estn los Lderes? -Estn cerca, afirma Bennis. La disminucin de lderes no ha ocurrido repentinamente; viene sucediendo de tiempo atrs. Hoy da se utiliza ms el trmino LIDERAZGO. Pero actualmente, de las investigaciones y estudios realizados, nace una nueva interpretacin de liderazgo. Para Cartwright "es la realizacin de funciones necesarias y la adaptacin a situaciones-cambiantes". De acuerdo con esta concepcin, los grupos son flexibles en la atribucin de funciones de liderazgo a diferentes miembros, de acuerdo con los cambios de las circunstancias. El perfeccionamiento del liderazgo se realiza, no a partir del perfeccionamiento de lderes separados del grupo, sino a travs de la modificacin de las relaciones entre los lderes y los dems participantes del grupo. Ya entonces no tiene cabida el hablar del lder "nato", dado que solamente las circunstancias dirn qu miembro del grupo es en determinada ocasin, el ms indicado para asumir el liderazgo del grupo. Admitiendo que no existe la figura del lder "nato", el lder se forma para desempear sus funciones adecuadamente.

Se adquiere el desempeo eficiente sobre todo mediante el adiestramiento. Para colaborar en este adiestramiento hemos traducido y adaptado en parte este volumen del manual de "Entrenamiento de Lderes Voluntarios", de la Asociacin Cristiana de Jvenes ' Se destina a la formacin de lderes y comprende un programa de adiestramiento para liderar sobre todo pequeos grupos de cualquier organizacin. Encontrarn un elenco de ejercicios bien planeados, con objetivos especficos, un proceso de ejecucin bien elaborado y un mnimo de contenido terico. Presentamos a grandes rasgos su enfoque: Funciones del lder - Ayuda dada a la organizacin del grupo - La comprensin de las fuerzas que afectan al individuo y al grupo - Las metas del grupo - La comprensin de los conceptos de liderazgo - Comunicacin - Bloqueos - Habilidad para dar y recibir Feedback- Estudio sobre la formacin del clima en el grupo - Motivacin - Crecimiento del grupo - Efectos de la cooperacin y de la competencia en el grupo - Estilos de liderazgo. El candidato al pasar por el proceso de los ejercicios descritos arriba, desarrollar su personalidad, responsabilidad, iniciativa, creatividad, autonoma, cooperacin y solidaridad, cualidades indispensables para un buen lder.

FUNCIONES Y CAPACIDAD DEL LDER

1a. Funcin AYUDAR A LA ORGANIZACIN DEL GRUPO Capacidades: Comprender por qu se juntan los miembros y por qu continan perteneciendo al grupo. Comprender las fuerzas que afectan a los individuos y a los grupos al comienzo de la vida del grupo. Habilidad para ayudar al grupo a organizarse en busca de los objetivos. Habilidad para ayudar al grupo a desarrollar los objetivos propios de la organizacin.

2a. Funcin AYUDAR A LOS MIEMBROS DEL GRUPO A SER MAS EFICIENTES COMO PERSONAS Y COMO MIEMBROS DEL GRUPO Capacidades Conocimiento de los conceptos de liderazgo de grupo y habilidad para aplicarlos. Habilidades en la comunicacin. Habilidad para desarrollar ms apertura entre los miembros del grupo. Habilidad para ayudar a los miembros a dar y recibir "feedback" Habilidad para aclarar las expectativas de los miembros y el uso del conflicto para un aprendizaje constructivo. Habilidad para responder constructivamente al comportamiento de los miembros del grupo.

1. Training Volunteer Leaders. A Handbook to Train Volunteon and Other Leaders of Program Groups Research and Development Divisin. National Councl of Young Men's Christian Association, New York.

 Habilidad para desarrollar un clima de crecimiento tanto para los miembros del grupo como para el crecimiento del mismo lder. 3a. Funcin: AYUDAR AL GRUPO A DESARROLLAR SU PROGRAMA Capacidades: Un conocimiento de la comunidad de la cual hace parte el grupo - sus problemas, necesidades, caractersticas y recursos. Comprensin de las necesidades, problemas, preocupaciones, intereses, condiciones, estilo de vida y tareas bsicas de crecimiento de sus miembros. Ayudar al grupo para que se haga ms inventivo y creativo en el programa. Habilidad para ayudar al grupo a relacionarse con una comunidad ms grande. 4a. Funcin: AYUDAR AL GRUPO PARA QUE SEA MAS EFICIENTE COMO GRUPO Capacidades: Conocimiento de las etapas de desarrollo del grupo y de sus solicitudes de cambio. Habilidad para ayudar a los miembros a identificar, desarrollar y conservar el patrn del grupo. Habilidad para ayudar al grupo en la solucin de sus problemas. Comprender los efectos de la cooperacin y de la competencia en los grupos. Conocimiento de la manera como el grupo obtiene informacin respecto a su propio desempeo. Comprensin de la funcin del grupo en el proceso del cambio social. Habilidad para servir como consejero y de recurso para el grupo y para sus miembros.

5a. Funcin: AYUDAR PARA QUE EL LDER PUEDA CRECER COMO PERSONA HUMANA

EL JUEGO DEL CONOCIMIENTO BIOGRFICO

Objetivo: Ayudar a las personas de un grupo a conocerse. Tamao del grupo: Veinticinco personas, aproximadamente. Tiempo exigido: De 30 a 60 minutos, depende del nmero de participantes. Cundo y dnde usarlo: En la primera reunin del grupo, sobre todo cuando los miembros participantes no se conocen bien. Material utilizado: Ninguno. Ambiente fsico: Una sala con sillas, para acomodar a todos los participantes. Proceso: 1. Durante tres minutos, deben adivinar la biografa de uno de los participantes. Pueden adivinar algo sobre su infancia, adolescencia, pas, lugar de nacimiento, 11

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educacin, intereses y actuales hobbies, estado actual de su familia, empleo, experiencias, habilidades, etc. Todos los participantes procurarn colaborar en la adivinacin, durante tres o cuatro minutos. 2. Al final de los tres o cuatros minutos, la persona interesada tendr otros tantos minutos para comentar hasta qu punto fueron acertadas las adivinaciones. 3. A continuacin se enfocar otra persona y se continuar el ejercicio en cuanto lo permita el tiempo. HACERSE CONOCIDO MEDIANTE SUBGRUPOS: Objetivo: Comenzar el proceso para hacerse conocido rpidamente. Ayudar a los miembros en el compartir de ideas, sentimientos, valores. Colaborar en el relajamiento de tensiones por la repeticin de movimientos fsicos. Tamao del grupo: Veinticinco a treinta personas. Tiempo exigido: Cuarenta y cinco minutos aproximadamente. Cundo y dnde usarlo: En los primeros momentos de la vida de un grupo. Quizs en la primera reunin, para estimular la conversacin y la integracin. Material utilizado: Una lista que contiene pensamientos diferentes para el ejercicio de la integracin, como se indica abajo. Proceso: 1. El animador presentar tres pensamientos diferentes y cada participante optar por uno de los tres (ver abajo la relacin).

2. Distribuir a los participantes en tres lugares diferentes de la sala segn el pensamiento escogido. 3. Los tres subgrupos formados as, discutirn durante cinco a siete minutos la razn por la cual escogieron ese pensamiento. 4. Nuevamente en el grupo grande el animador escoger otros tres pensamientos y se contina el ejercicio como arriba. 5. Quedar a criterio del animador el nmero de veces que quiera presentar la relacin de los tres pensamientos. He aqu una serie de pensamientos que sirven como sugerencia para este ejercicio: Quererse a uno mismo. * Ser bien conocido. No tener miedo. Ser rico. Ser competente. Ser apasionado. Buscar la verdad. Atraer al sexo opuesto. Ser fuerte e independiente. Ser generoso para con los dems. Ser mi propio jefe. Tener comprensin con los dems. Vivir una vida calmada. Tener hijos. Aceptar a los dems. Tener una buena autodisciplina. Ser parte de una familia. Saber que yo soy capaz. Ser querido por los dems. Ser libre para obedecer.

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Tener una posicin para poder decir lo que otros deben hacer. Hacer lo que es moralmente bueno. Ir al encuentro de los dems para ayudarles. Tener personas listas a ayudarme. Participar activamente en una discusin de grupo. Dejar que otros lideren. Invitar a otros. Quedarme solo algunas veces. Ser ms afable y acercarme ms a los dems. Guiar y ensear a otros. Yo valgo por lo que soy a cada instante (S. Exupry). Quien quiere llegar a la fuente debe llegar al torrente de arriba (Proverbio). Nuestro yo no es cosa hecha: se hace todos los das (Bergson). El amor no quiere nada del otro, quiere todo para el otro (D. Bonhoeffer). * El corazn tiene razones que la propia razn desconoce (Pascal). * Puedes huir de los dems, pero no de ti mismo (Sneca). 6- A continuacin, en plenaria, se realiza una discusin libre sobre el ejercicio realizado. Aqu pueden formularse algunas preguntas adicionales, en caso de que no hayan surgido en la discusin: Uds. conocen ahora mejor a las personas del grupo? Cmo se sintieron al encontrarse solos en el subgrupo? Se encontraron las mismas personas en los diversos grupos? Qu sintieron entonces? 4

Alguno se encontr con un subgrupo grande? Qu sinti entonces? Cuando encontraron a las mismas personas en los nuevos subgrupos, las personas parecan diferentes? Les pareci a Uds. que haban escogido los pensamientos ms difciles? O los que ofrecan menos riesgo?

DONDE ESTOY?

Objetivo: Ayudar a que cada miembro pueda explorar sus deas acerca de su propio liderazgo en el grupo como pista para entrenar sus necesidades fundamentales propias. Tamao del grupo Un nmero ilimitado de participantes. Tiempo exigido: Cuarenta y cinco minutos. Cundo y dnde: Se puede hacer inmediatamente despus del comienzo de la vida del grupo, una vez hecha la integracin de los miembros. Material utilizado: Hojas de cartulina, y para cada participante una copia de "Dnde estoy yo?" como se indica luego. Ambiente fsico: Sala suficientemente amplia y con sillas para acomodar a todos los participantes. 15

Proceso: 1. El animador explica la finalidad del ejercicio, que consiste en explorar ideas acerca del liderazgo del grupo, procurando planear el programa de adiestramiento. 2. En seguida distribuir una copia de "Dnde estoy yo?", para que cada participante la llene. 3. Se forman subgrupos de 3 4 miembros, a fin de que comparen las respuestas y donde haya discordancia o inseguridad, los subgrupos deben discutir en busca de un cierto grado de consenso. 4. Los subgrupos anotan en la cartulina: * El nmero de colocaciones en que hay concordancia. * Los cambios hechos para obtener la concordancia. 5. Terminada la exposicin de los subgrupos, se iniciar una discusin en plenario. 6. Cules son las necesidades de aprendizaje sugeridas por la experiencia? Es preciso tomar nota de ellas para referencias posteriores. Dnde estoy yo? Los lderes que desean examinar sus propias actitudes encontrarn una gua en la siguiente lista de afirmaciones: Inclusive entre los lderes ms eficientes habr siempre alguna discordancia en las propias actitudes y filosofa. Son meramente preguntas provocadoras que otros lderes se han hecho para poder hacer frente a cada caso. Procure sealar el enunciado con que ms de acuerdo est. 1. El factor ms importante para la eficiencia del grupo es la inteligencia del lder.

Cierto

Dudoso

Ni lo uno ni lo otro

2. El factor ms importante para la eficiencia del grupo es la habilidad con que cada miembro da su contribucin. Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro

3. Las metas formuladas por todo el grupo sern mejores para el grupo mismo. Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro

4. El lder muchas veces conoce mejor que el grupo cules son las metas que el grupo debe lograr. Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro

5. El grupo ms eficiente es aquel en que cada miembro se siente libre para liderar. Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro

6. Todo grupo necesita un lder. Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro

7. El lder debe mantener alguna autoridad sobre el grupo. Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro

8. La autoridad es ciertamente una funcin de todo el grupo. Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro

9. El lder pierde su eficiencia al permitir que sus ideas sean desafiadas en demasa. Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro

10. Un grupo eficiente es aquel cuyos miembros son siempre libres para desafiar al lder.

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17

Cierto

Dudoso

Ni lo uno ni lo otro

19. Las personas aprenden a ser dependientes pero tambin desean liberarse de la direccin de los dems. Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro

11. El lder debe tratar de disminuir la diferencia de status entre l mismo y el grupo. Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro

12. El lder debera tener ms status y prestigio que los miembros del grupo. Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro

20. Las personas son bsicamente dependientes y quieren que sus pensamientos sean dirigidos por aquellos que saben ms. Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro

13. La mayora de las personas est demasiado mal informada para poder contribuir a una discusin de grupo. Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro

COSAS QUE NO ME GUSTAN Y COSAS QUE HAGO POBREMENTE EN UN GRUPO

14. Todo miembro debera ser considerado un colaborador potencial en una discusin de grupo. Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro Objetivo: Mentalizar a las personas sobre aquello que ayuda o perjudica a la eficiencia de un grupo. Tamao del grupo: Veinte a veinticinco personas participantes. Tiempo exigido: Cuarenta y cinco a cincuenta minutos. Cundo y cmo: Este ejercicio puede usarse inmediatamente despus de haber realizado la integracin del grupo. Material utilizado: Papel y lpiz; tablero. Ambiente fsico: Una sala suficientemente amplia, con sillas, para acomodar a todos los participantes.

15. El lder debera facilitar toda dependencia respecto a s mismo de parte del grupo, para poder ensearle. Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro

16. El lder debera procurardisminuir toda dependencia respecto de s de parte del grupo. Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro

17. Un lder deber asegurar su poder, procurando hacerlo con sabidura y justicia. Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro

18. En caso de que el lder ejerza su poder sobre el grupo, los miembros no colaborarn tan bien como si no lo ejerciera. Cierto 18 Dudoso Ni lo uno ni lo otro

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Proceso: 1. El lder describir con sus propias palabras el siguiente ejercicio: Todos somos miembros de muchos grupos: familia, saln de clase, club, grupo de trabajo, etc. Todos han tenido mucha experiencia en grupos, algunas positivas, otras negativas quizs. Veamos, en este grupo, cules son las experiencias ms negativas que han acontecido en los grupos de que hemos participado, o sea, aquellas experiencias que no han gustado. Despus el lder preguntar a los participantes, uno por uno, de izquierda a derecha. 2. El animador anotar en el tablero las experiencias sealadas. 3. Luego, el animador formular la siguiente pregunta para responderla, esta vez de derecha a izquierda: "Yo qu hago pobremente en un grupo? 4. Nuevamente el animador anotar en el tablero o en una cartulina las respuestas de los participantes. 5. En seguida organizar subgrupos de a tres, y en un plazo de diez minutos, estos subgrupos debern responder a las siguientes preguntas: Qu quisiera conocer o comprender mejor acerca de grupos? Qu quisiera ser capaz de hacer con eficiencia en un grupo? Qu sienten Uds. cuando estn en un grupo en que quisieran cambiar o mejorar alguna cosa? 6. Terminado el tiempo, cada subgrupo relatar las respuestas, que se anotarn en el tablero o en una cartulina.

7. Los subgrupos de tres tendrn luego algunos minutos para seleccionar tres respuestas que a juicio del subgrupo atienden a las necesidades de sus miembros. 8. Nuevamente en plenaria todos relatan la escogencia hecha. 9. El animador procurar anotar las opciones hechas, para el adiestramiento a lo largo del curso.

POR QUE LOS MIEMBROS PERTENECEN A UN GRUPO?

Objetivo: Concientizar: Por qu las personas pertenecen a un grupo; Por qu las personas siguen perteneciendo a un grupo; Dar oportunidad al grupo mediante datos para que pueda cambiar hacindose ms expresivo y ms gratificante para sus miembros. Tamao del grupo: Veinticinco personas, aproximadamente. Tiempo exigido: Una hora u hora y media. Cundo y cmo: La pregunta "Por qu las personas buscan un grupo?" es ms importante al comienzo de la vida del grupo. Si las actividades del grupo son determinadas por sus miembros (es el caso de un club), entonces esta informacin puede estar ligada a los deseos y a las expectativas de sus actividades. Si la tarea del grupo est

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predeterminada (una comisin), entonces la informacin se identificar con la agenda que tarde o temprano se desarrollar por parte de sus miembros. Por qu los miembros continan perteneciendo a un grupo, es una pregunta que se relaciona de cerca con la vitalidad del grupo. Cuando las razones aceptadas para la existencia del grupo coincidan con las razones para continuar perteneciendo al grupo ste tiene todas las condiciones de eficiencia y es una experiencia positiva para los miembros. Ambiente fsico: Una sala suficientemente amplia para acomodar a todos los participantes. Material utilizado: Cartulinas para las preguntas clave (cf. infra). Un conjunto de 5 cartones para cada tres personas. Una copia de "Pensamientos sobre grupos", para cada participantes (cf. infra). Proceso: 1. Inicialmente se formarn subgrupos de a tres. 2. Dos miembros de cada subgrupo entrevistarn al tercer miembro utilizando cinco preguntas que vienen en 5 cartones de 3 x 5. Cartn A: Por qu est Ud. en este grupo? Cartn B: Est encontrando en este grupo lo que esperaba encontrar? Cartn C: Por qu contina en este grupo? Cartn D: Hasta qu punto la experiencia de este grupo es gratificante para Ud.? Cartn E: Cmo podra este grupo ser mejor para Ud.? 3. La tarea continuar hasta que todos tres hayan sido entrevistados por los otros dos colegas, siempre con base en las cinco preguntas. 22

4. Terminada la entrevista el animador colocar en el tablero el resumen de las principales respuestas. 5. El animador coordinar la discusin del grupo grande, procurando: Identificar las razones ms frecuentes mencionadas para entrar y continuar en el grupo; Comparar la experiencia actual de los miembros con sus expectativas; Identificar y concordar con las cosas que se pueden hacer para lograr que el grupo sea ms gratificante para la mayora de los miembros.

6. A continuacin el animador distribuir una copia de los "Pensamientos sobre Grupos" para cada miembro participante, a fin de que todos los conozcan. 7. Cuando todos hayan ledo los "Pensamientos sobre Grupos", volvern todos a sus respectivos subgrupos de a tres para comparar estos Pensamientos con las ideas expresadas al responder las preguntas de la entrevista. 8. Finalmente se formar el plenario para la verbalizacin del ejercicio hecho.

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PENSAMIENTOS SOBRE GRUPOS

1. Las personas quieren paz. Jams tendremos paz a no ser que los individuos aprendan cmo vivir en paz con sus semejantes en su propia comunidad. Esto se aprende a travs de la experiencia, viviendo en grupos, o nunca se aprender. 23

2. Las personas quieren leyes y orden. Las leyes pueden ser aprobadas por las autoridades competentes. Pero se quedan ineficaces y sin fuerza a no ser que las personas aprendan su importancia y el lugar que las mismas ocupan en la vida de la persona. Esto se aprende desde pequeo, cuando ensean la importancia de las leyes de los juegos infantiles. Los nios aprenden el lugar de las leyes trabajando en su propio mundo. 3. Las personas censuran la alienacin de nuestra sociedad. La importancia y la dignidad de las personas se aprenden en la medida en que estos valores son vivenciados en los pequeos grupos familiares. Es aqu donde se aprende la construccin de relaciones con las dems personas como tambin la interdependencia de esas personas. 4. Las personas a veces censuran la conformidad en los grupos. Al comienzo de la vida de un grupo se exige lealtad para poder sobrevivir. Esta lealtad se manifiesta a travs de la conformidad. En la medida en que el grupo madura, tiene lugar la diversidad de sus miembros y el crecimiento de los mismo como miembros. Esto enriquece los recursos con los cuales se desarrolla el grupo. 5. El pueblo quiere una sociedad democrtica. Es el lugar donde las personas reconocen su interdependencia y donde aprenden a trabajar juntas para el bien comn. 6. Las personas les agrada ser eficientes. La estructura de nuesta sociedad est volvindose tan compleja a la sistematizacin tan generalizada, que en la mayor parte las necesidades del mundo actual son atendidas a travs de organizaciones. Para ser eficiente el individuo necesita aprender a trabajar con y a travs de organizaciones. Esto debe aprenderse y se hace desde temprano en pequeos grupos.

7. Las personas quieren ser libres. Para ser realmente humano el individuo necesita asociarse con otras personas. Este proceso no se realiza en el vaco. Una persona necesita experimentar intimidad y apertura, y sentir el calor humano para crecer. Tambin necesita construir relaciones con otras personas. Esto se realiza mejor en grupos donde se lleva un proceso continuo de relacionamiento. El individuo se hace libre y se hace l mismo cuando tiene el apoyo y el aliento de un grupo maduro. Su libertad depende de la aceptacin y de la confianza del grupo. No se alcanza solo. 8. Las personas quieren crecer. El desarrollo de las habilidades, creencias y valores se adquiere a travs de la experiencia con otras personas, principalmente en los primeros grupos de nuestra existencia. Creencias y valores, lo mismo que las habilidades, son desarrolladas a travs de experiencias con otras personas, especialmente con experiencias de grupos.

COMPROBACIN DE LA UTILIDAD DEL GRUPO PARA LOS MIEMBROS

Objetivo: Concientizar acerca de la relacin entre ser miembro de un grupo y satisfacer la propia necesidad bsica. Ayudar al grupo en su habilidad para satisfacer sus necesidades bsicas. Identificar los medios por los cuales el grupo puede cambiar para ser ms til a sus miembros. En este ejercicio los miembros utilizarn la lista que ofrecemos luego, u otra semejante para examinar hasta qu 25

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punto est el grupo en condiciones de satisfacer estas necesidades fundamentales. Comentario: El adiestramiento de este ejercicio mira a encontrar el potencial del grupo para satisfacer las necesidades psicolgicas de sus miembros. Algunas de las necesidades que buscan satisfacer los miembros del grupo son: 1. Sentido de pertenencia al grupo. 2. El sentimiento de ser esperado por el grupo. 3. Oportunidades de asumir esfuerzos cooperativos con los otros miembros. 4. Oportunidad para darse a los dems. 5. Una oportunidad para poder emplear las habilidades y competencias individuales. 6. Un medio para una interaccin creciente. 7. Experiencia de acercamiento y de cario. Tamao del grupo: Veinte a veinticinco personas, aproximadamente. Tiempo exigido: Dos horas. Cundo y cmo: Este ejercicio puede utilizarse con cualquier grupo, de jvenes o de mayores, en el cual sea posible la habilidad del grupo para satisfacer las necesidades individuales de sus miembros. Material utilizado: Tablero u hojas de cartulina. Ambiente fsico: Una sala suficientemente amplia para acomodar a todos los participantes. 26

1. El animador iniciar con una breve presentacin al grupo, sobre el relacionamiento entre los miembros del grupo y la satisfaccin de sus necesidades bsicas, presentando en el tablero o en una cartulina las siete razones ms comunes para pertenecer a un grupo. 2. En seguida pedir la reaccin del grupo ante la lista presentada, dejando la posibilidad de cambiar alguna palabra en caso de que el grupo lo desee, o que se d cualquier otra contribucin. 3. Se presentar una escala con cinco puntos para cada aspecto, en una cartulina o en el tablero. Ejemplo: El sentido de pertenencia al grupo: 2 5 3 / / / /___/ Bajo Alto El grupo decidir, por medio de discusin, cul es su posicin en est dimensin. En caso de no lograr consenso, se har por votos individuales. Nota: Es importante anotar las diferencias individuales en las diferentes dimensiones. Es posible que algn miembro pueda sentir que actualmente recibe mayor sentido de pertenencia al grupo que otro miembro. Contine as con los otros seis puntos. El resultado mostrar la posicin del grupo. Habr una creciente concientizacin por parte de los miembros del grupo en relacin con algunas de las razones por las cuales ellos pertenecen al grupo y hasta qu punto el grupo es eficiente para satisfacer las necesidades. Para ello el animador pedir: 4. Que cada miembro ordene los siete puntos de tal manera que aparezca lo que es ms crucial para el bienestar del grupo. 27

5. Comenzando por el punto ms crucial, se realiza una discusin sobre lo que hay que hacer para que el grupo pueda mejorar su actuacin en esa dimensin. EJEMPLO DEL PERFIL DEL GRUPO Escala: 1. El sentido de pertenencia al grupo. 2. El sentimiento de ser esperado por el grupo. 3. Oportunidad para asumir esfuerzos cooperativos con los dems. 4. Oportunidad de darse a los dems. 5. Una oportunidad para poder usar las habilidades y competencias individuales. 6. Un vehculo, medio para una interaccin creciente. 7. Experiencia de acercamiento y de cario. 1 2 ? \. \> <1 \v Y )> '^^ 3 4 5

miembros al comenzar un encuentro grupal, principalmente cuando el grupo es nuevo. Tamao del grupo: Veinticinco participantes. Tiempo exigido: Veinticinco minutos. Cundo y cmo: Debe ser el primer ejercicio del da. Material utilizado Lpiz y papel Ambiente fsico Una sala, con sillas, para poder acomodar a todos los participantes. Proceso: 1. El animador dir al grupo: "Ya que todos nos encontramos en el grupo para trabajar, ser interesante saber desde el primer encuentro lo que las personas del grupo estn pensando. Podemos saberlo ahora mismo. Procuren responder sinceramente a las preguntas siguientes, dejando las respuestas completamente annimas. Por favor, no den ms de dos respuestas a cada pregunta". Qu estaba Ud. pensando en el momento anterior a cuando yo comenc a hablar? Qu est extraando respecto a las dems personas que hay en el saln? Por qu est Ud. aqu con los dems. Si Ud. pudiera estar en otro lugar en este momento, dnde estara? Qu est extraando en el animador? Exactamente qu est Ud. esperando de esta reunin de ahora? (Se pueden formular otras preguntas, al criterio del animador).

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RECOLECCIN DE DATOS INICIALES

Objetivo: Concientizar al lder del grupo acerca de los pensamiento y expectativas que circulan en la mente de los

?')

2. Dadas las respuestas, se recogen las hojas procurando revolverlas bien, y en seguida se vuelven a distribuir. 3. A continuacin el animador leer las preguntas de los miembros del grupo, y uno por uno leer las respuestas. 4. Se entablar la discusin sobre las respuestas dadas: Qu se puede aprender de esto? Para responder a esta pregunta, se utiliza la tcnica del cuchicheo, y, despus de unos pocos minutos, cada grupo de cuchicheo dar la respuesta. 5. Finalmente se verbalizar el ejercicio hecho.

zado cierto grado de seguridad, slo con el consentimiento del grupo. Generalmente se usa en forma experimental, y en caso de crear tensiones muy fuertes, es necesario saber parar. Material utilizado: Ninguno Ambiente fsico: Una sala suficientemente amplia, con sillas. Proceso: 1. El lder har el comentario siguiente: En las reuniones, en general, las personas no expresan lo que sienten o piensan. En un grupo de adiestramiento esto se hace posible y es til poder examinar los sentimientos callados del grupo en el momento en que ocurren. La persona que se ofrece para describir sentimientos no expresados en reemplazo de la persona que habla, es llamada "alter ego". Para esto basta levantar la mano y mencionar durante la reunin a la persona que va a expresar el "alter ego", es decir a expresar los sentimientos que cree que aquella persona est sintiendo, diciendo en el momento algo como: (el alter ego de Mara): "Pienso que no entendi bien" o "Pienso que ella se desvi del asunto", o "Pienso que no conoce", etc. 2. Se tratar de expresar solamente un sentimiento, no una idea. En otras palabras, se trata de suplir el sentimiento no expresado que se cree fue sentido por Mara durante una conversacin o dilogo que acaba de realizarse en el grupo. En muchos casos el "alter ego" debe esperar hasta que terminen varias respuestas o comentarios, pero no debe ser postergado para otra oportunidad, es decir, mucho tiempo despus del incidente. En caso de que la persona est de acuerdo, se puede evaluar 31

EL ALTER EGO: EL OTRO YO

Objetivo: Permitir que las personas expresen ms abiertamente sus sentimientos frente a grupos. Volverse ms consciente acerca de los sentimientos ocultos que hay en los grupos. Hacerse ms sensible y ms exacto en la comprensin de los sentimientos de los dems. Tamao del grupo: Veinticinco personas, aproximadamente. Tiempo exigido: Muy flexible. Cundo y cmo: Esta tcnica utilizarla slo cuando el grupo ya ha alean30

inmediatamente la exactitud de la observacin hecha por el "alter ego". 3. En cualquier momento podr el grupo suspender para discutir: cmo fue que este sentimiento no se expres originalmente, y cules sus repercusiones positivas o negativas sobre el grupo. Variaciones: 1. El "alter ego" est sentado detrs de la persona y responde como si l fuera aquella persona. Hablar slo despus de que la persona observada haya hablado y dir lo que cree que la persona realmente sinti, en caso de que esta persona no haya dicho nada. 2. El "alter ego" se encuentra fuera del crculo, frente a la persona que ser observada. 3. El grupo podr estar solucionando un problema, por ejemplo el planeamiento de un programa, y estar utilizando un "alter ego". En este caso el "alter ego" estar sentado detrs del ego o estar tambin participando con sus ideas como el "alter ego". El uso del "alter ego" hace al grupo ms sensible a los sentimientos de los dems. Proporciona al grupo ms calor humano y apertura, por la ayuda que presta a las personas que tienen ms dificultad para expresar sus sentimientos, o para estar ms consciente de sus sentimientos.

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PARA OBTENER LOS MEJORES ESFUERZOS DE UNA PERSONA EN EL GRUPO

La persona necesita: 1. Saber lo que le suceder como persona: lo que se espera de ella; cmo se ajustan al grupo sus contribuciones y cules son -si las hay- las limitaciones que se le imponen. 2. Tener un sentido de pertenencia a la organizacin, sentir que nadie objeta su presencia; que es bienvenida; que honestamente se necesita de ella, como un todo, y no solamente de sus manos, de su dinero, etc.; y sentir que de ella se esperan condiciones para llevar a la bsqueda de los objetivos,, como reflejo de la orientacin y de la educacin recibidas. 3. Poder participar en la planeacin de las metas del grupo en un clima de libertad. Slo sern satisfechas sus necesidades cuando ella sienta que sus ideas son odas o aceptadas por lo menos parcialmente. 4. Sentir que es posible alcanzar los objetivos y que stos tienen sentido para ella. 5. Sentir que aquello que ella hace contribuye al bien de las personas y que este bien va ms all de los lmites del grupo. 6. Compartir el establecimiento de las reglas o normas del grupo, que ayudan a la cohesin del grupo, y el trabajo en comn en busca de los objetivos. 7. Saber con cierto detalle, lo que se espera de ella para que pueda trabajar con ms confianza.

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8. Tener delegacin de responsabilidades que desafan sus habilidades y que ayudan en la bsqueda de los objetivos del grupo. 9. Ver el progreso logrado en la bsqueda de los objetivos del grupo; tener confianza en el liderazgo del grupo, basada en la seguridad de un tratamiento agradable por parte del lder del grupo; de un reconocimiento debido; y confianza en que la lealtad le dar un aumento de seguridad. 10. Poder concluir en cualquier tiempo: "Esta situacin tiene sentido para m". J. Donald Phillips - Hillsdale Coliege, Hillsdale, Michigan, y George Wilgus - Compaa Mutua de Seguro de Vida, Nueva York.

Material utilizado: Tres o cuatro papeletas para cada participante. Hojas de cartulina. Ambiente fsico: Una sala suficientemente amplia, con asientos. Proceso: 1. El animador har inicialmente el siguiente comentario: A un grupo cuando no sabe a dnde ir, cualquier camino le sirve. Pero los miembros no quedarn satisfechos por mucho tiempo. En este ejercicio van a explorar los principales objetivos que todos tienen en mente al entrar en este grupo. 2. En seguida todos recibirn tres papeletas para responder a las tres preguntas siguientes, una respuesta por papeleta. No hay que firmarlas. Las respuestas deben reflejar realmente lo que cada uno siente: Por qu vino Ud. a este grupo? Qu espera Ud. personalmente conseguir con su amistad en este grupo? Cul o cules son los objetivos de este grupo a su modo de ver? 3. Las respuestas sern recogidas y el animador organiza tres subgrupos a cada uno de los cuales se les entregan las respuestas a una de las tres preguntas, para analizar y resumirlas. La sntesis se escribir en una cartulina y ser presentada luego al plenario. 4. El animador har un comentario sobre las respuestas presentadas, haciendo notar la gran variedad de objetivos presentados; las expectativas de los miembros del grupo; las necesidades de las personas cuando entran en un grupo; cmo todos buscan satisfacer estas necesidades; la colaboracin que esperan de las personas del grupo. 35

LA GRAN VARIEDAD DE OBJETIVOS DE UN GRUPO

Objetivo: Descubrir la gran variedad de objetivos existentes en un grupo. Tamao del grupo: Veinte a veinticinco miembros participantes. Tiempo exigido: Veinte a veinticinco minutos. Cundo y cmo: El ejercicio puede aplicarse en cualquier momento a condicin de que las personas se sientan suficientemente seguras para ser sinceras en sus respuestas. 34

5. Discusin: qu hacer para desarrollar y conservar la confianza en los dems y otros comentarios sobre el ejercicio hecho.

grupo". En otras palabras, cules son las tres ltimas cosas que Ud. dejara en relacin con este grupo? Durante cinco a ocho minutos todos respondern por escrito esta pregunta. En seguida el animador preguntar: "Si tuvieran un deseo mgico y pudieran cambiar tres cosas en relacin con este grupo, qu cambiaran? Las respuestas deben ser colocadas en el envs de la hoja, utilizando para ello otros cinco a ocho minutos. En la discusin que ha de seguir, todos podrn pronunciarse, en primer lugar, sobre los aspectos que no pueden cambiar, en relacin con el grupo. Y luego, sobre el deseo mgico. Se discute luego sobre las cosas que pueden cambiarse inmediatamente en el grupo. Variacin: 1. En vez de enfocar el "Deseo mgico" en relacin con el grupo, se puede hacerlo "sobre nuestra Comunidad", o sobre "m mismo", o sobre "mi familia". 2. Otra variacin podra ser, cambiando la pregunta: "si yo pudiera cambiar", por "si yo pudiera hacer".

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EL DESEO MGICO

Objetivo: Identificar las preocupaciones y los intereses ms importantes del grupo, como base para una mayor comprensin y programacin. Tamao del grupo: Doce a quince miembros; es posible dirigir simultneamente varios subgrupos. Tiempo exigido: Cuarenta y cinco minutos. Cundo y cmo: Siempre que el animador siente que el grupo manifiesta insatisfaccin sobre la marcha de la reunin. Se puede usar este ejercicio antes de aclimatar al grupo. Material utilizado: Papel y lpiz. Tablero y cartulinas. Ambiente fsico: Una sala suficientemente amplia, con sillas. Proceso: El animador formular la siguiente pregunta: "Responda tres cosas que son ms importantes en relacin con este 36

IDENTIFICACIN DE LDERES MUNDIALES

Objetivos: Enfocar la atencin de los miembros participantes sobre el liderazgo y su significado. Preparar a los miembros participantes para que estudien el liderazgo con mayor profundidad. Tamao del grupo: Veinticinco personas, aproximadamente. 37

Tiempo exigido: Treinta y cinco a cuarenta y cinco minutos. Cundo y cmo: Este ejercicio se puede utilizar para animar al grupo, y como preparacin para el estudio de liderazgo siempre que el grupo parezca estar preparado para ello. Material utilizado: Lpiz y papel. Ambiente fsico: Una sala, con sillas, suficientemente amplia para acomodar a todos los participantes. Proceso: 1. Cada uno escribir individualmente los nombres de nueve grandes lderes mundiales del siglo XX, antes de 1960. 2. En seguida se organizarn subgrupos de cinco a seis miembros, y cada subgrupo relacionar nueve lderes, indicando las razones de su seleccin 3. Se colocarn luego los nombres escogidos por los subgrupos en el tablero, indicando las razones de la escogencia hecha para cada nombre. 4. Compare cada cual la lista de Gnther, publicada en 1960, y aada algn nombre que no consta en la relacin presentada por los subgrupos. La lista de Gnther es la siguiente: Churchill, Roosevelt, Hitler, Wilson, Ghandi, Ford, Lenin, Freud y Einstein. 5. Examine las razones presentadas para anotarlos como lderes. Que fue lo que hizo que ellos fueran lderes.

LIDERAZGO NO ASUMIDO

(No d a conocer este ttulo antes de hacer el ejercicio). Objetivo: Ayudar al lder a comprender los efectos causados sobre los miembros del grupo si el designado no asume el liderazgo. Tamao del grupo: Veinticinco personas. Tiempo exigido: Veinte minutos, aproximadamente. Cundo y cmo: Este ejercicio es ms eficaz si se usa cuando se escoge un nuevo lder para asumir el liderazgo. Material utilizado: Ninguno. Ambiente fsico: Una sala con sillas, para acomodar a todos los participantes. Proceso: 1. El nuevo lder har una buena presentacin. Levantndose expresar su alegra por encontrarse all, con estas palabras: "Tengo la seguridad de que vamos a ser muy felices juntos". Despus se sentar y permanecer en esta postura mientras observa el comportamiento del grupo. No responder a ninguna pregunta. 2. Durante unos dos o tres minutos no tomar ninguna actitud de liderazgo. (Si la confusin en el grupo 38

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requiere una intervencin ms rpidamente, puede hacerlo). 3. Al final de los dos o tres minutos, el lder procurar analizar la experiencia formulando las siguientes preguntas al grupo: Cmo se sintieron cuando la persona presentada se sent sin asumir ningn liderazgo? Qu pensaron que estaba sucediendo? Qu pensaron hacer? 4. Para concluir, el lder sintetizar diciendo que la persona designada para liderar tendr su oportunidad y que en caso de no asumirla otros liderarn. No se acepta un vaco.

Material utilizado: Papel y lpiz. Ambiente fsico: Una sala suficientemente amplia, con sillas. Proceso: 1. Qu es liderazgo? preguntar el animador, y cada participante procurar responder individualmente. Cada cual responder: Qu es liderazgo? Cul es su tarea? Qu deber tratar de hacer el lder? Despus de unos ocho o diez minutos, se organizan subgrupos para que hagan la sntesis de las respuestas dadas individualmente, colocndolas en una cartulina. 2. Terminada esta tarea, cada subgrupo presentar en plenario la sntesis hecha.

LA DEFINICIN DE LIDERAZGO

Objetivo: Ayudar a los miembros del grupo a formular sus opiniones sobre liderazgo. Las tentativas de definicin sern reexaminadas al final de la serie sobre el tema. Tamao del grupo: Veinticinco personas, aproximadamente. Tiempo exigido: Veinticinco a treinta minutos. Cundo y cmo: Una vez que las personas del grupo hayan tenido una buena experiencia sobre liderazgo, es oportuno comenzar a definirla. 40

3. Finalmente, el animador procurar resumir el trabajo de los subgrupos llamando especialmente la atencin sobre el hecho de que no existe lder nato; que el liderazgo es una funcin que desempeamos, no algo que somos; que el liderazgo exige respuesta y que no hay liderazgo sin que haya seguidores. En cualquier grupo encontramos fcilmente un gran nmero de lderes. Todas las personas poseen cualidades de liderazgo, depende de lo que los seguidores juzgen til.

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MI MEJOR LDER

3. El animador escoger las principales ideas de los subgrupos y las colocar en el tablero para apreciacin de todos. 4. Todos acompaarn individualmente en su propia hoja la lectura de las anotaciones hechas en el tablero. Despus de leda cada anotacin el animador pedir a los miembros que levanten la mano cuando haya coincidencia con las ideas de sus propias hojas. 5. Finalmente se har una discusin sobre las principales caractersticas del lder eficiente. Comentario: El animador utilizar estos datos para comprender: Las percepciones de los miembros sobre las necesidades y los estilos de liderazgo; Cmo cumplir su propio papel de liderazgo. Variacin: En vez de analizar el "mejor lder", los miembros del grupo pueden estudiar "La persona ms til en mi vida" que conozco e intentar identificar por qu esta persona es recordada como la ms til.

Objetivo: Ayudar a los miembros a identificar ms claramente el liderazgo que es asumido. Tamao del grupo: Veinticinco participantes, aproximadamente. Tiempo exigido: Cuarenta y cinco minutos. Cundo y cmo: El ejercicio que ayudar a los miembros del grupo a explorar y definir el liderazgo, ser utilizado generalmente despus de otros varios ejercicios sobre liderazgo. Material utilizado: Papel y lpiz. -Cartulinas. Ambiente fsico Una sala suficientemente amplia, con asientos. Proceso: 1. El animador pedir que cada cual procure recordar al mejor lder que haya tenido en la vida. Todos procurarn representar mentalmente a esta persona. En seguida todos debern escribir en una hoja las cosas que esta persona hizo y que la constituyeron en un lder tan bueno. 2. Hecho esto, se organizarn subgrupos de cuatro o cinco personas, con la finalidad de sintetizar en una cartulina las principales ideas, sobre todo aquellas que tienen la concordancia de dos o tres personas. 42

QUE HACEN LOS LDERES?

Objetivos: Mostrar los efectos de la presencia o ausencia de las funciones de liderazgo en el desempeo grupal. Tamao del grupo: Veinticinco participantes. 43

Tiempo exigido: Cincuenta y cinco minutos. Cundo y dnde: Despus de varios trabajos sobre liderazgo se realizar un ejercicio crtico haciendo nfasis en el impacto de las funciones de liderazgo. Material utilizado: Cada miembro recibir una copia de las "Funciones de Tarea" y de la "Construccin y mantenimiento de las funciones", como se presenta adelante. Ambiente fsico: Una sala suficientemente amplia, con sillas. Proceso: 1. El animador comentar: El comportamiento del lder es una accin que influye en el movimiento del grupo en busca de sus objetivos, lo mismo que su mantenimiento, o ambos. Es una actividad que puede compartirse con cualquier miembro. 2. El animador anunciar que la actividad consiste en examinar la naturaleza del liderazgo. Ser deliberadamente ambiguo en relacin con el objetivo actual. 3. Se retira de la sala a ocho miembros del grupo. 4. Para los miembros que permanecen en la sala se explicar: Deben observar dos reuniones, a la primera seguir inmediatamente la segunda, anotando lo que sucedi y por qu, para compararlas en seguida. Durante la primera reunin, realizada por cuatro miembros que se encuentran fuera de la sala, el animador compartir las funciones de liderazgo 44

con estos miembros, para que hagan un buen trabajo. En la segunda reunin el animador slo ejercer todas las funciones de liderazgo, o mejor, no permitir que ningn otro haga uso de ellas. Todo indica que esta segunda reunin provocar ms tensiones, y no habr condiciones para realizar la tarea. Terminada la segunda reunin, y antes de que los miembros de accin relaten la razn del comportamiento del animador, los observadores podrn entrevistar a los miembros de accin, formulando las siguientes preguntas: Cmo se sintieron durante la reunin?; cmo podra mejorarse la reunin? 5. El animador formular, en una cartulina, las seis preguntas siguientes diciendo: Voy a hacer una descripcin acerca de nuestra tarea, creada para esta experiencia. En esta cartulina hay seis tpicos. Ellos fueron seleccionados de una lista ms grande, sugeridos por la clase y que se considerarn en el futuro en otra conferencia. Hoy slo analizaremos cuatro de la lista de seis. Corresponde a esta comisin escoger estos cuatro temas de la listas de seis. Se resolvi no combinar nada. Los dos restantes sern incluidos en otra conferencia. He aqu los temas: El animador har todo el esfuerzo para colaborar con el grupo en la seleccin de los cuatro temas. (El procurar aplicar las funciones que constan en la hoja que todos recibieron) Mejorar, en la reunin del club, el comportamiento de los miembros. Resolver los miembros un proyecto comunitario. Representar a nuestro grupo en la comunidad. Adiestrar a los miembros para una mejor presentacin. 45

 Desarrollar un nfasis religioso ms eficiente en nuestro club. Mejorar nuestros procedimientos en la eleccin de los funcionarios del club. 6. Una vez que el grupo haya alcanzado una decisin (unos siete u ocho minutos), se unir a los observadores y se invitar a comparecer a los otros cuatro. Estos cuatro han recibido las mismas instrucciones que los cuatro primeros. Pero en esta reunin, el animador har todo lo posible para no desempear las funciones de liderazgo. Procurar obstruir toda tentativa de liderazgo. As, por ejemplo: Si alguien comienza hablando del No. 2, el animador dir: "Usted por qu comienza con el No. 2?" "Por qu no con el No. 1 ?", o tambin: "Qu pasa con el No. 4?", etc. Har todo lo posible para bloquear el liderazgo. En cualquier caso, procura mantener el liderazgo y crear bloqueos a los dems. Inclusive puede criticar a los dems por trabajar tan lentamente. 7. Despus de unos 8 10 minutos se detiene la reunin. Los observadores entrevistarn a los miembros de accin para obtener informaciones adicionales que juzguen importantes para el objetivo del ejercicio. 8. Ahora los observadores hacen el relato de sus anotaciones, en relacin con los dos grupos, enfocando el acuerdo existente y el porqu de estos comportamientos. 9. El animador al final har la sntesis de la tarea realizada, procurando acentuar: Mientras ms compartan las funciones de liderazgo los miembros del grupo, mejor ser la motivacin personal. Mientras ms pronto estn para actuar en trminos de decisin, mejor ser la calidad de la solucin.

El lder de un grupo es una persona que a pedido del grupo hace todo lo que est de su parte para que existan en el grupo las funciones de liderazgo. En caso de que nadie lo haga, l debe proporcionarlo. Qu funciones de liderazgo se deben proporcionar, depende de las exigencias de la situacin. - En caso de que la situacin sea tensa, al lder compete ser mediador. - Si la meta es ms importante, deber preocuparse por los pasos que se den en la solucin de problemas. - En caso de que el grupo falle, deber actuar de manera que obtenga la solidaridad del grupo. No hay libro de recetas apropiado para todas las situaciones. Un buen lder y un buen miembro participante son los mejores diagnsticos para inventar una buena tcnica. Crdito: Laboratorio Nacional de Treinamento, asociado a la NEA, Washington, D.C.

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Objetivos: Estimular el inters sobre el tema de la comunicacin. Tratar sobre algunas dificultades en la comunicacin.

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Nmero de participantes: Veinticinco personas. Tiempo utilizado: Cinco a ocho minutos.

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Cundo y dnde: Al comienzo del adiestramiento sobre la comunicacin. Material: Ninguno. Ambiente fsico: Una sala con sillas para todos los participantes. Proceso: 1. El animador comentar: Si yo les digo que la comunicacin es difcil porque no hablamos todos el mismo lenguaje, inmediatamente me respondern: "Cmo?" No hablamos todos el espaol?". Inclusive si dijera que las palabras tienen diferente significado para nosotros, no faltar quin quiera saber por qu. 2. Vamos a hacer una prueba: Cada uno pensar en un perro. Procure cada uno formarse en la cabeza una idea de un cachorro real y vivo. Despus de algunos minutos el animador dir: Bien, todos se imaginan un cachorro real y vivo. Cuntos pensa49

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ron, se imaginaron su propio cachorro? O un cachorro conocido? o un cachorro pequeo, peludo? Levanten las manos! Y qu sucedi: Yo, dir el animador, pens en un cachorrito de lujo, pequeito; y por qu pens en ese cachorrito?. Y el animador continuar: "Cuando les ped que pensaran todos en un cachorro, tal cosa tena poco sentido. La palabra es simplemente un smbolo para llamar o traer a la mente la palabra. Cada uno de nosotros trajo su propia experiencia. Las palabras tienen un significado en trminos generales, pero toman un significado especfico en trminos de nuestra experiencia, y la experiencia de cada persona es diferente. Cuantos menos detalles se dan en una comunicacin, tanto ms necesita la persona receptora trabajar en su propia experiencia para que la comunicacin tenga sentido para ella. En este sentido no siempre hablamos el mismo lenguaje.

Proceso: 1. El animador dir: Voy a presentarles una cartulina con cuatro palabras impresas. Podrn mirarla durante treinta segundos. Luego escribirn en una hoja, una de las cuatro palabras que no combina con las dems. 2. Ahora voy a presentarles otra cartulina, igualmente con cuatro palabras impresas. Durante treinta segundos podrn mirarlas y en seguida escribirn en una hoja la palabra que no combina con las dems. 3. A continuacin el animador pintar en una cartulina lo siguiente. 1 ORACIN RASCACIELO 4. Luego el animador pedir que levanten la mano los que apuntaron las dos palabras y anotar las respuestas del grupo a la hoja No. 1 y a la No. 2. Observar que generalmente hay una diferencia, aunque en ambas cartulinas estn escritas las mismas cuatro palabras. 5. El animador comentar: Cada uno de nosotros tiene en la mente un conjunto de cosas que todos hemos recibido. Estas respuestas reflejan si la persona tiene en la mente un conjunto mental estructural o religioso. | | 2

CUATRO PALABRITAS

Objetivos, Nmero de participantes, Tiempo utilizado, Cundo y dnde. Como en el ejercicio anterior. Material utilizado: Dos cartulinas con las siguientes palabras: En la 1a. cartulina: Rascacielo - Oracin - Templo -Catedral En la 2a cartulina: Oracin - Rascacielo - Templo -Catedral 50

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| BARRERAS QUE IMPIDEN / UNA COMUNICACIN EFICAZ

4. Cada participante puede revisar su escogencia y si quiere puede hacer algn cambio, con base en la discusin hecha. 5. A continuacin el animador leer los puntos de la relacin, y cada cual podr manifestarse levantando la mano, a fin de contar el nmero de veces que ese punto fue sealado o no por los miembros del grupo. 6. El animador seleccionar al final los tres puntos que fueron ms sealados por los miembros del grupo; se reorganizan los subgrupos y se les darn treinta minutos para encontrar las soluciones para estas barreras. 7. Terminado el plazo, se rene el plenario para or y discutir las soluciones presentadas por los subgrupos. 8. Finalmente se hacen los comentarios sobre el ejercicio y se har el resumen de las soluciones presentadas.

Objetivo: Mentalizar a las personas del grupo sobre algunas barreras para una comunicacin eficaz. Tamao del grupo: Veinticinco personas. Tiempo exigido: Sesenta minutos. Cundo y cmo Generalmente se usa este ejercicio al comienzo de una discusin. Material utilizado: Lpiz y papel. Una copia de "barreras de una comunicacin eficaz", conforme sigue abajo, para cada miembro participante. Ambiente fsico: Una sala, con sillas, para acomodar a todas las personas. Proceso: 1. Al comienzo del ejercicio el animador expondr en pocas palabras algunos puntos sobre las barreras de una comunicacin. 2. En seguida distribuir las copias de las "Barreras de una comunicacin eficaz" a cada miembro participante, y cada uno deber subrayar las cinco barreras ms serias segn su modo de ver 3. Subgrupos de cuatro a cinco miembros compartirn entre s las deas y colocarn las razones por las cuales sealaron esas cinco barreras como las ms serias. 52

BARRERAS PARA UNA COMUNICACIN EFICAZ

Una comunicacin pobre es muchas veces el resultado de muchos factores. Marque con una "x" los cinco factores que a su modo de ver, son las ms serias barreras para una comunicacin eficaz. 1. El emisor tiene poco conocimiento del tema o una preparacin inadecuada. 2. El emisor no cree en el mensaje o en la poltica que est detrs del mensaje. 53

3. El receptor tiene poco conocimiento del tema o est inadecuadamente preparado. @ 4. El receptor no est interesado en el asunto. 5. Tanto el emisor como el receptor estn momentneamente preocupados. 6. Tanto el emisor como el receptor usan un vocabulario diferente. 7. Una falla no intencional de las personas para decir lo que piensan 8. Las diferencias culturales entre los comunicadores. 9. Las diferencias profesionales entre los comunicadores. 10. Los status diferentes entre los comunicadores. 11. Los comunicadores parlen de diferentes suposiciones 12. Uno de los comunicadores tiene reacciones hostiles o negativas para con el otro. 13. Interferencias externas o distracciones. 14. La presin del tiempo. 15. Las palabras inadecuadas para expresar conceptos difciles, relaciones o situaciones. 16. Uso de un sistema inadecuado de feedback. 17. Tanto el emisor como el receptor son de subgrupos diferentes. 18. Las diferencias de edad entre las personas.

RELACIONARSE CON LOS DEMS

Objetivo: Concientizar a una persona sobre las condiciones en que estn establecidas sus relaciones con los dems. Tamao del grupo: Veinticinco a treinta personas. Tiempo exigido: Una hora. Cundo y cmo: En cualquier tiempo despus de una primera sesin de un grupo. Ayuda a crear un clima de reunin, desarrolla la aceptacin y la apertura. No debe hacerse con prisa. Para causar impacto se hace una secuencia de ejercicios. Material utilizado: Ninguno. Ambiente fsico: Una sala suficientemente amplia, con sillas. Proceso: 1. Introduccin. El animador har una breve presentacin, as ms o menos: Ninguno de nosotros nos pregunt si queramos nacer. En cuanto a raza, sexo, pas y tiempo nada tuvimos que decir. Pero ahora, que nos encontramos aqu, es tarea nuestra acomodarnos a la raza humana. Para que seamos humanos no es suficiente haber nacido. Somos simplemente candidatos a la humanidad. Lo que determina que seamos miembros de la raza humana es nuestra propia humanidad, es el tipo de relaciones que establezcamos con los dems. Este relaciona55

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miento debe ser buscado, conquistado y valorado. Esta es la direccin que vamos a tomar en este programa. 2. Tener una conversacin con un desconocido. Cada participante formar un par, con una persona en lo posible desconocida, o menos conocida. Durante tres minutos estos pares conversarn entre s, separados de los dems. Pasados los tres minutos, cada uno por s, durante algunos instantes, deber reflexionar sobre la conversacin tenida. Primera pregunta: Piensen sobre la conversacin tenida: Hablaron sobre cosas y lugares, temas bonitos, o sobre uds. mismos? Hablaron sobre algo que los acercara ms? Compartieron algunos sentimientos? Tuvieron oportunidad para relacionarse con otra persona y lograron hacerlo? Los estudios muestran que cuando personas extraas conversan entre s, raras veces hablan sobre s mismos; prefieren un tema indiferente. Segunda pregunta: Durante la conversacin hubo acaso algn momento de silencio? No se sintieron angustiados? Intentaron continuar hablando? Los estudios muestran que rehusamos interrumpir la conversacin, pues el silencio es embarazoso. Si estuvieron en desacuerdo sobre algn punto hablado, manifestaron ese desacuerdo o simplemente pasaron por encima de l? Los estudios muestran que las personas en tal situacin tienen una tendencia a ponerse de acuerdo, aunque sientan lo contrario. Y el animador explicar: Si estuvieron conscientes de la naturaleza impersonal y segura de su conversacin, entonces experimentaron lo que es la norma general de las relaciones humanas. Practicada hasta el extremo, esta norma, la conversacin impedir que las personas se conozcan realmente, y hace como que dejen de ser seres humanos para convertirse en 56

cosas. Lo que hace que las personas sean realmente personas es el hecho de que ellas opinan y tienen sentimientos. Los sentimientos son la base de las relaciones. Nuestras conversaciones generalmente representan un juego - seguridad, distancia, lejos de la propia persona... - y las personas se vuelven ms solas, inclusive entre una multitud. 3. Mostrarse consciente y aceptar los sentimientos: El lder no comunicar el tema a los participantes del grupo, sino que slo les dar la pista de lo que espera de ellos. Cada cual escoger un compaero para conversar a solas. Uno de los dos concertar un encuentro con el animador. A peticin de ste, todos los que participan debern pensar en una situacin que envuelva un sentimiento profundo o algn problema; por ejemplo: deseo de ir a una escuela, sin saber a cul, o entrevistarse con una persona importante. Para ello se les conceder algn tiempo, para que se siten bien dentro del problema. Luego cada miembro se reunir nuevamente con su colega para discutir sobre la cuestin como si fuera un hecho real y actual. De acuerdo con las circunstancias, debern expresar los sentimientos, sea de alegra, sea de tristeza, o excitacin. Tendrn cinco minutos para compartir. Mientras estos miembros procuran recordar y ensayar estas situaciones, el animador se dirigir al otro compaero, con quien har ms o menos el siguiente acuerdo: "Cuando regrese su compaero, l va a compartir con Ud. una situacin y a Ud. le toca reaccionar normalmente". En seguida regresar el compaero y durante unos cinco minutos compartir el problema. A continuacin, a peticin del animador, cada narrador de situacin se manifestar con la mano levantada, respondiendo las siguientes preguntas: 57

 Cuntos recibieron un consejo para su problema? Cuntos recibieron respuestas desviadas del tema, o el compaero se sorprendi por lo que le dijeron? Cuntos sintieron que las personas prestaban ms atencin a los sentimientos que a los problemas ? Comentario del an/mador; Todos los que dieron consejo se concentraron ms sobre el problema y menos sobre Uds. como personas. Si alguien trat de desviarse del tema o prefiri no or la narracin del problema, tal persona los consider ms como una cosa u objeto. Si alguien prest ms atencin a los sentimientos de Uds., comentndolos, esto prueba una mayor preocupacin por Uds. como persona. El hecho de aceptar los sentimientos de una persona es una forma de manifestar conformidad con los que ella est sintiendo. As, alentada, la persona pasar a expresar mejor los sentimientos, no solamente para ser mejor comprendida, sino tambin para relacionarse mejor. Por mucho tiempo hemos estado orientados hacia la tarea y nuestra tendencia sigue siendo la misma, como si ella fuera ms importante que las personas. 4. Hacerse consciente de los propios sentimientos. El animador comentar: Muchas veces estamos acostumbrados a la solucin de problemas, pero qu difcilmente nos hacemos conscientes de nuestros propios sentimientos. Por mucho tiempo nos ensearon a ocultarlos y ellos continan encubiertos. Pero no siempre estn tan escondidos para los dems como para nosotros mismos, pues los revelamos sea a travs de la voz, de los msculos de la cara, o de la posicin o actitudes del cuerpo. Solamente cuando nos hacemos conscientes de ellos, los aceptamos y hablamos de" ellos, en el

momento apropiado, entonces es cuando nos sentimos libres para explorarlos y apreciarlos. El ejercicio que sigue lo ilustra. El uso de la ropa: (grupos de cuatro a seis personas) Cada uno observar la ropa que tiene puesta en el momento y que en realidad ms lo identifica y por qu (Dar un tiempo para que cada uno pueda observar). Ahora cada uno comentar a los dems el asunto. Mientras cada persona habla, preste atencin a los sentimientos de ella e intente determinar esos sentimientos y los suyos propios. Despus de que cada uno ha hablado, el grupo comentar sus sentimientos.

5. Dueo de los propios sentimientos: El animador comentar: Una vez que se hace ms consciente de sus propios sentimientos y comienza a aceptarlos, la persona se siente ms capaz de expresarlo ms abierta y francamente. Ser dueo del sentimiento implica decir que l es suyo, pertenece a Ud. y nada tiene que ver con el acontecimiento que lo causa. No ser dueo de un sentimiento significa hablar de algo que est fuera de Ud. como si fuera un objeto o como si fuera otra persona la que est hablando. El siguiente ejercicio puede ayudarnos (escoja o desarrolle un incidente que envuelve a diario a las personas). Organice subgrupos de a dos. El joven adolescente deja diariamente sus ropas esparcidas por el suelo a pesar de que se le ha dicho que las deje en orden, inclusive en el suelo, si es que no las alcanza a colgar. En subgrupos de a dos determine lo que van a decirle a este joven. Su colega de escritorio es aficianado a trabajar con el radio encendido. A Ud. no le gusta trabajar oyendo msica. Debo hoy preparar la reunin de la comisin, y me resulta muy difcil trabajar con msica. En sub-

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grupos de a dos determinen qu le van a decir a este colega aficionado a la msica durante el trabajo. La esposa quiere por tercera vez seguida, salir por la noche y llevar a una persona a la reunin social. Ud. necesita el carro para un asunto de negocios. Ud. sabe tambin que la otra persona tiene carro en condiciones de ser usado. En subgrupos de a dos, determinen qu van a decirle a la esposa. Cuando los subgrupos de a dos estn listos para dar el informe de su trabajo, algunos dramatizarn al joven adolescente, al colega de trabajo y a la esposa. Para esto tendrn algn tiempo para planear la escenificacin, teniendo el cuidado de expresar bien los sentimientos de los papeles que han de representar. El animador har el siguiente comentario: El dueo de los sentimientos debe procurar expresar sus propios sentimientos. Hay una manera de hacerlo que hace defensivamente a la otra persona porque implica cosas que realmente no son as: Por ejemplo: Al adolescente: Ud., no se preocupa de m; recoja ya sus cosas! Al colega de escritorio: Ud., slo cuida de s, apague ya ese radio! A la esposa: Nada de salir tantas veces en carro; piense tambin de vez en cuando en mis necesidades. Estas reacciones atacan a la otra persona y no explica cmo est Ud., con lo que hacen difcil una respuesta positiva. Como dueo del sentimiento, separe el hecho, el acontecimiento, de los sentimientos, y exprese lo que siente realmente. Para eso es necesario reaccionar de modo que la otra persona quede totalmente libre para actuar. Esta frmula parece ayudar. Por ejemplo: Al adolescente: Cuando encuentro sus ropas esparcidas por el suelo me siento irritado y me dan ganas de arrojarlas por la ventana para librarme de ellas. Al colega de escritorio: Cuando Ud. enciende el radio, eso me distrae. Me siento frustrado porque no puedo trabajar como quisiera.

Para la esposa: Cuando Ud. usa nuestro carro a pesar de tener otro carro a disposicin, siento que mis necesidades no son tan importantes para Ud. y eso me hace sentir mal. Esto es lo que significa ser dueo de los propios sentimientos, y conduce a relaciones ms abiertas y sinceras. La frmula es la siguiente: Cuando ... (el hecho), yo siento ... (el sentimiento).

DEMOSTRACIN DE CARIO

Objetivo: Revelar la diferencia existente entre la manera ritualista con que demostramos cario y la manera ms espontnea. Tamao del grupo: Veinte a veinticinco personas. Tiempo exigido: Cuarenta minutos. Cundo y dnde: Este ejercicio se puede hacer al comienzo de un programa de apertura y para la formacin de un interrelacionamiento. Es preciso continuarlo con algunos ejercicios de concientizacin. Se usa muchas veces como experiencia de una apertura personal. Es bueno no hacerlo solo, sino seguido de otros ejercicios. 61

Material utilizado: Ninguno. Ambiente fsico: Una sala suficientemente amplia para formar crculos. Proceso: 1. Un crculo formado con la mitad de los participantes. Un crculo formado con la mitad de los participantes. Un segundo crculo, formado con la otra mitad de los participantes, colocados detrs del primer crculo, a unos cincuenta centmetros de distancia del primero, las personas dndose las caras. 2. El animador dar las instrucciones sobre el ejercicio: Las personas que forman el crculo interno permanecen como estn, y las que forman el crculo externo circulan en el sentido de las manecillas del reloj. A medida que las personas del crculo externo circulan, debern detenerse por algunos momentos frente a cada una de las personas que forman el crculo interno, mirarlas fijamente a los ojos, tocarlas por lo menos con una mano, transmitindoles, por la mirada y por el tacto, no con palabras, un mensaje de cario. Este gesto deber hacerse en completo silencio. A medida que termina con una persona, contina circulando, repitiendo con la persona siguiente el mismo mensaje de cario y de aprecio como persona humana. 3. El animador observar cuan pocas personas logran realmente tomar su tiempo para expresar el cario. Se sienten en situacin embarazosa. La mayora slo expresa el cario con el apretn de mano. El animador, una vez terminada la primera ronda, har las siguientes preguntas: Fue esta una experiencia extraa? Se sintieron un tanto forzados? 62

Fueron capaces de fijar los ojos en los ojos de los colegas? Alguien del crculo interno sinti alguna diferencia en la demostracin de cario manifestada por el crculo exterior? Comentario del animador: Es bastante extrao que nosotros vivamos en un mundo donde muchos de nosotros comenzamos tratando a los dems como objetos o continuamos usando el ritual ya aceptado del apretn de mano. Raras veces caemos en la cuenta de hasta qu punto realmente necesitamos unos de otros ya que en el momento puede ser embarazoso el dejar saber al otro que cuidamos de l con todo cario como un ser humano. 4. El animador contina dando nuevas instrucciones: Para que todos puedan tener la misma experiencia, el crculo externo se quedar quieto y el interno circular, comenzando por el lado opuesto al movimiento de las manecillas del reloj. Corresponde a los miembros del crculo interno expresar cario para con las personas del crculo externo, utilizando esta vez las dos manos; la persona que recibe las muestras de cario podr corresponder a voluntad. Es posible que se emplee ms tiempo en este segundo momento. Conviene recordar que el ejercicio se hace en silencio. 5. Finalmente se forman grupos de cinco a seis personas, para comentar la experiencia vivenciada. Se analiza lo aprendido en relacin consigo mismo y en relacin con los dems. Queda al criterio del animador el escuchar los comentarios en plenario.

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4. Aumentando la validez de nuestras comunicaciones.

EXPOSICIN SOBRE EL FEEDBACK

5. Alineando la propia imagen con la realidad. 6. Hacindose ms abierto a las nuevas experiencias. 7. Hacindose ms nico y diferenciado como individuo. Los procesos de feedback 1. Nivelar: Dejar que los otros sepan cmo me siento. "Estoy cansado". "Estoy aburrido", o "Estoy disgustado", o "Me siento feliz". 2. Confrontar Dejar saber a las dems personas lo que siento en relacin con ellas. "Estoy tratando de ser til explicndole..." 3. Encontrar Una relacin de dilogo entre las personas, donde ambas se nivelan y confrontan. Pedro: "Siento miedo cuando las personas no escuchan, Juan". Juan: "Yo realmente me siento inferior cuando me cortan las palabras, Pedro" El modelo de feedback Un feedback til requiere que la persona est consciente de sus propios sentimientos y sepa revelar que ella es duea de tales sentimientos. Un modelo para dar feedback es: "YO SIENTO" Esto proporciona datos a la otra persona o al grupo, sin provocar su defensiva, dejndolo libre para utilizar o no lo recibido, a gusto.

El feedback es un proceso que proporciona informaciones que posibilitan a la persona el descubrir el impacto de sus acciones y palabras sobre el grupo. Ya que los comportamientos de una persona son respuestas a las palabras y acciones de otra persona, interpretadas a la luz de su propio pasado, de sus experiencias, actitudes, necesidades satisfechas, valores, etc., es muy probable que sean mal interpretadas y mal comprendidas. No existe realmente una manera correcta de saber qu sentimientos causamos, a no ser que nos lo manifiesten. Podemos adivinar; pero los sentimientos de otros se encuentran en su intimidad y fuera de nuestro control. No tenemos posibilidad de cambiar, a no ser que otros nos la sealen y de esta manera contribuyan al cambio de nuestro comportamiento. Sin el feedback las distorsiones entre nuestras intenciones y las respuestas de los dems tienden a crecer y se vuelven cada vez mayores. Por ojomplo, un miombro nuevo podr procurar ser aceptado por ul grupo, poro sto lo rochaza por su manera de buscar la aceptacin. El nuevo miembro redobla su esfuerzo, lo cual acelera su rechazo. Este proceso aumenta cada vez ms el bloqueo, hasta que alguien diga a la persona (feedback) cul es el impacto que su comportamiento est causando en el grupo. Este es un proceso circular. El feedback no planeado puede surgir de diversas maneras: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Consciente - Con ademanes de cabeza. Inconsciente - Con ademanes de cabeza, cabeceando. Espontneo - "Muy agradecido". Solicitado - "S, me ayud mucho". Verbal - "No". No verbal - Abandonar la sala. Informal - Aplaudiendo.

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El feedback planeado 1. Por la reflexin: El grupo escoge un observador que, sin estar comprometido con la tarea del grupo, permanece observando ia marcha del grupo en relacin con la tarea y el impacto causado por las acciones de los miembros del grupo. El grupo autoriza que este observador formule preguntas sobre puntos que le parecen importantes. El grupo tambin reflexiona y discute estas situaciones como conviene. 2. Por el anlisis personal: Se utilizan grabadoras o video-cassetes, de modo que la persona tenga la oportunidad de or y ver el impacto de su comportamiento sobre el grupo. 3. Por el adiestramiento: Un colega observa a otro miembro de accin y le muestra cmo mejorar. 4. Un feedback personal: Es la manera ms directa y eficaz, se aplica con la intencin de ayudar. Existen guas propias para ayudar y recibir feedback. Conseguir ayuda del feedback Refuerza: El feedback puede confirmar un comportamiento alentando su repeticin. "Ud. realmente ayud con su aclaracin". Corrige: El feedback puede ayudar a que el comportamiento vuelva a su cauce normal: "Habra ayudado ms Ud. si hubiera hablado de pies". Identifica: El feedback puede ayudar a identificar el relacionamiento de las personas: "Juan, pens que ramos enemigos, pero no lo somos, verdad?

Criterios para ayudar al feedback: Descriptivo: El feedback es ms descriptivo que evaluativo. Describe las reaciones personales, dejando al individuo libre para utilizarlas como convenga. Evitando el lenguaje evaluativo reducir la posibilidad y la necesidad de que el individuo pueda reaccionar defensivamente. Especfico: Este criterio se opone a la nocin generalizada del feedback segn la cual el contenido del mensaje es vago y pierde su fuerza, lo que implica producir un resultado negativo ya que el receptor no dispone de informaciones suficientes para comprenderlo y utilizarlo. As cuando alguien busca dominar, ser ms til decirle en la ocasin en que sucede la "dominacin". A partir de estos datos el receptor estar en condiciones de autoevaluar su actuacin y revisar su actitud de dominacin. Apropiado: Es preciso tener en cuenta las necesidades de aquel que da, lo mismo que del que recibe el feedback. En caso de que el feedback atienda slo a una de las partes, ser destructivo. Aplicable: El feedback debe ser solicitado ms bien que impuesto. Ser ms til y eficaz cuando la persona misma ha formulado la pregunta que permite al observador ofrecer una observacin. Esta pregunta o comunicacin puede ser verbal o no verbal, ya que, con nuestra propia conducta podemos comunicar a las personas que nos rodean si estamos interesados en que se nos ofrezca esta clase de ayuda. Oportuno: Saber cundo ofrecer feedback es tan importante como saber cmo hacerlo. Debe ser ofrecido en tiempo oportuno. Es preciso tener conciencia en cuanto al mejor momento; juzgar cundo ser ms constructivo; si se debe ofrecer aisladamente o en grupo. Generalmente es mucho ms eficaz si se ofrece inmediatamente despus de ocurrida la conducta que lo motiva. Claro: Est condicin se refiere a varias caractersticas. Para ser benfico el feedback debe asegurar claridad de mensaje,

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enfoque del problema, utilizacin de ejemplos. Una manera fcil de conseguir claridad consiste en parafrasear el feedback recibido, para ver si corresponde a lo que la persona tiene en mente al darlo. Exactitud: Cuando se da feedback en una situacin de adiestramiento, ambos, el que lo da como el que lo recibe, tiene la oportunidad de comentar con el grupo sobre la exactitud del feedback. Ser impresin de una sola persona o lo es de todo el grupo? Cmo conseguir feedback 1. Pidindolo. 2. Aceptndolo.

9. Cuando permanece dentro del grupo. 10. Cuando es solicitado y deseado. Se recibe mejor el feedback 1. Cuando alguien est abierto y pronto para recibirlo, cuando ha sido solicitado. 2. Cuando uno est dispuesto a cambiar. 3. De alguien respetado por el receptor. 4. Cuando son filtrados lo ms posible. 5. Cuando la persona es menos defensiva.

3. Pidiendo aclaraciones. 4. Respondiendo lo que se ha odo. Se da mejor el feedback 1. En una atmsfera de confianza, donde existe calor humano en la relacin. 2. Cuando hay preocupacin para con la persona del otro como individuo. 3. Cuando se da en dosis pequeas. 4. Cuando es sensible a su recepcin. 5. Cuando es oportuno y apropiado. 6. Ms como experiencia que como simple suposicin o interpretacin. 7. Cuando es motivado por la aceptacin de impulsos afectivos y de ayuda. 8. Cuando es especfico y deriva de la experiencia de grupo. 68 6. Cuando es verificado por otros del grupo. 7. Cuando uno siente que tiene la confianza del grupo. 8. Cuando no viola la propia integridad personal. 9. Cuando uno es libre para rechazarlo si lo desea. 10. Cuando su deseo es realmente de ayudar y no de castigar. 11. Cuando se dirige hacia un comportamiento posible de corregir. 12. Cuando describe lo que la persona est haciendo en vez de evaluar el comportamiento. Cmo hacerse ms capaz de dar y recibir feedback 1. Manteniendo relaciones ms profundas. 2. Manteniendo relaciones personales gratificantes. 3. Sintiendo el impacto que causamos sobre los dems. 69

CONTROVERSIA CREATIVA ENTRE GRUPOS

1. Cada subgrupo seala en una cartulina los puntos de conflicto. Define sus intereses (pedidos, deseos), anotndolos tambin en la cartulina. Terminada la tarea, se exponen en la sala las cartulinas. 2. En seguida cada participante recibe una copia de los "Pasos para solucionar un problema intergrupal en situaciones de conflicto", que deben leer individualmente todos. 3. Un representante de cada subgrupo participa en el crculo de trabajo y se seguirn los pasos de 1 a 6, mientras los dems miembros asisten en silencio fuera del crculo. 4. Llegados al paso 6, discuten el proceso: Se sintieron perdedores o vencidos? Por qu? Por qu no? Era la solucin de concordancia una conciliacin o una solucin mejor inclusive que la propuesta original? Los sentimientos fueron tratados honestamente? Se trataron abiertamente todos los puntos de vista? Cul fue el punto (o los puntos) que aproximaron a los subgrupos? Cules eran las acciones? PASOS PARA SOLUCIONAR UN PROBLEMA INTERGRUPAL EN SITUACIN DE CONFLICTO A. Condiciones: 1. Ambos grupos tienen gran inters en el resultado. 2. Ambos grupos estn convencidos de que tienen capacidad para desarrollar posiciones finales con soluciones creativas para ambos. B. Pasos: 1. Definicin del problema: Se define el problema mediante el contacto intergrupal. Ambos grupos o 71

Objetivos: Practicar los cuatro pasos bsicos para una solucin prctica de un conflicto, tanto en grupo como entre subgrupos. Tamao del grupo: Veinticinco participantes. Tiempo exigido: De una a dos horas. Cundo y dnde: Cada vez que el grupo tiene un problema por resolver. Material usado: Una copia de los "Pasos para solucionar un problema intergrupal en situaciones de conflicto", para cada participante, segn el texto que se indicar luego. Ambiente fsico: Una sala suficientemente amplia, con sillas. Proceso: Identificar la controversia o el conflicto que parece surgir en el grupo o entre subgrupos. Por ejemplo puede haber una poltica o una prctica en la vida del grupo, aprobada por algn subgrupo pero desaprobada por los dems. En caso de que no haya ningn conflicto real que merezca especial atencin, se utiliza una situacin hipottica, un subgrupo representa a los padres que hacen exigencias a sus hijos; otro formado por adolescentes del vecindario, etc. Cada subgrupo se rene en una sala separada o en diferentes lugares de la misma sala para realizar su trabajo. 70

sus representantes, juntos, buscan los puntos que los separan. Los problemas que requieren solucin son identificados en un esfuerzo comn. Se entiende que los puntos son comprendidos y aceptados por ambos lados. 2. La revisin del problema: La revisin se hace por el mayor nmero posible de miembros. Comunican los hechos fundamentales y los problemas lo mismo que cualquier otro hecho nuevo para los miembros que deben llevarlos a una decisin final. 3. Desarrollar una relacin de alternativas: Los subgrupos juntos desarrollan una relacin de alternativas. En este trabajo habr una continua interpretacin de los puntos de vista de los dems. 4. Debatir las alternativas con todo el grupo: El resultado de estas discusiones se lleva a los grupos combinados. Dar una oportunidad para que todos entiendan las razones y lo racional de cada alternativa. Es posible que surjan alternativas adicionales en este momento. 5. Pensar las soluciones de las alternativas: Todos los subgrupos organizan la relacin de las soluciones, partiendo de la mejor hasta la ms pobre. La solucin que parece ser la mejor a la luz de todos los hechos, se puede separar de la relacin. 6. Concordancia en el actuar: El intergrupo entero se pone de acuerdo en partir para una accin especfica.

EL LDER MODERA EL FEEDBACK

Objetivo: Introducir la idea del feedback. Tamao del grupo: Veinticinco participantes. Tiempo utilizado: Veinticinco a treinta minutos. Cundo y cmo: Este ejercicio se puede hacer cuando se ha desarrollado en el grupo un clima de apertura y confianza. Material utilizado: Una copia de la "Exposicin sobre Feedback" para el animador. Ambiente fsico: Una sala suficientemente amplia para acomodar a todos los participantes. Proceso: 1. Inicialmente el animador har una breve "Exposicin sobre el Feedback" como introduccin, formulando la siguiente pregunta: Son capaces, de pensar en algo hecho por m durante esta sesin, y que haya sido til para Uds.? El lder procura ayudar al grupo para que sea bien concreto en sus respuestas y agradece la ayuda recibida a travs de ellas.

Referencias:
Blake, R.R., Sheppard, H.A. y Mouton, Jane S., Conflicto intergrupal, Ann Arbor, Michigan, Foundation for Research in Human Behavior.

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2. El lder contina: Ahora una pregunta cuya respuesta puede parecer ms difcil: Hice alguna cosa que fuera motivo de malestar para alguno? Procurar no repetirla, si me la dicen. Despus de agradecer al grupo, el animador har adems algunos comentarios sobre el feedback. 3. El animador pregunta luego, a cada uno, si hay algo que incomoda en el grupo. 4. Despus que todos hayan respondido el animador comenta: Muchas veces nos incomodamos con una cosa u otra, en el grupo a que pertenecemos. Dando feedback de esos momentos, hacemos que el receptor sea ms eficiente, y tambin todo el grupo.

Material utilizado: Ninguno. Ambiente fsico: Una sala suficientemente amplia, con sillas. Proceso: 1. Se forman subgrupos de a dos. Uno de los dos miembros de los subgrupos forman en el crculo interno, y el otro, se coloca inmediatamente detrs de su compaero, a fin de poder observarlo fcilmente. 2. Durante unos diez minutos el crculo interno solucionar por medio de la discusin, un determinado problema, escogido libremente. El compaero colocado atrs observar el trabajo de su colega, su participacin, su liderazgo, y el impacto de su comportamiento sobre los dems. 3. A continuacin los pares se localizan en lugares diferentes y el colega observador presenta sus observaciones indicando cosas que ayudan y cosas que impiden una buena discusin de grupo. 4. Finalmente ambos grupos se renen en plenario para comentar sus observaciones y discutir lo que acaban de hacer. 5. Ahora se vuelve a empezar el ejercicio, cambiando los papeles, de modo que el observador ahora entra a ser actor y el actor a observador, y se repite el proceso del ejercicio.

ENSEAR A UN COLEGA

Objetivo: Ayudar a un miembro a ser ms eficiente en el grupo. Tamao del grupo: Veinticinco participantes. Tiempo utilizado: Treinta y cinco a cuarenta minutos. Cundo y cmo: Este ejercicio puede hacerse despus de que el grupo haya tenido una experiencia en un trabajo grupal. Ayuda en especial en la solucin de problemas o para una sesin de liderazgo; tambin es una forma de feedback. 74

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3. Todos reciben una hoja de la "Evaluacin individual como funcin de feedback y de apertura". ^%

LA VENTANA DE JOHARI

4. Cada participante, siguiendo las instrucciones de la hoja, procura realizar la tarea solo. 5. Despus de quince minutos se organiza el plenario, y las copias se entregan a quien corresponda. 6. Cada cual leer las copias recibidas, y el que quiera recibir ms feedback podr manifestarlo diciendo: -Qu puedo hacer en este grupo para que todos puedan sentir que soy ms abierto y ms dispuesto para recibir feedback? 7. Finalmente el animador hace el resumen del ejercicio. La Ventana de Johari - Una interpretacin Una manera de estimular a una mejor comprensin en las relaciones entre las personas. El concepto de la ventana de Johari parece ser una manera excelente para visualizar las relaciones entre individuos. Es simplemente una ventana con cuatro cuadros. Estos cuatro cuadros representan toda la persona en sus relaciones con los dems.

Objetivo: Tomar conciencia de cmo somos percibidos en un grupo y hasta qu punto nuestras relaciones son abiertas o cerradas. Tamao del grupo: Veinticinco personas. Tiempo utilizado: Una hora. Cundo y dnde: Puede realizarse cuando haya un clima de confianza bastante grande en el grupo, y con la anuencia de las personas del grupo. El grupo debe saber cmo se comportan los miembros en una experiencia grupal. Material utilizado: Una copia de la "Ventana de Johari" para cada participante, una copia de la "Evaluacin individual como funcin de feedback y de apertura" para cada participante (cf. infra). Hojas de cartulina. Ambiente fsico: Una sala suficientemente amplia, y con asientos para acomodar a todos los participantes. Proceso: 1. El animador explica inicialmente qu es la "Ventana de Johari" 2. Se organizan subgrupos de ocho a diez personas, procurando que los miembros se conozcan suficientemente bien. 76

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Cuadro 1: Es el comportamiento y la motivacin conocidos, tanto por el propio individuo como por los dems. Muesta hasta qu punto dos o ms personas pueden libremente trabajar juntas y disfrutar experiencias juntas. Cuanto ms grande sea esta rea, tanto mayor ser el contacto de la per77

sona con la realidad, y tanto ms disponibles sern sus habilidades y necesidades para s mismo y para los dems. Cuadro 2: Es el rea ciega y representa el comportamiento y la motivacin, desconocidos por el propio individuo, pero conocidos de los dems. La manera como la persona habla o gesticula ilustra muy bien este cuadrante, pues la persona desconoce su manera propia de hablar, sus gestos, que son conocidos por los dems. Y adems, la persona que busca dominar una reunin puede muy bien no conocer esta su tendencia, que aparece obvia para los dems. Cuadro 3: El espacio inferior izquierdo, o sea el rea oculta a los dems, contiene informaciones que sabemos sobre nosotros mismos y que no son conocidas por el grupo. Tenemos miedo de que si el grupo llega a saber nuestros sentimientos, percepciones y opiniones respecto al grupo, y respecto a nosotros mismos, podra rechazarnos, atacarnos o afectamos de alguna manera. Como consecuencia de esto, no revelamos estas informaciones. Cuadro 4: El rea de la parte inferior derecha es la que representa factores de la personalidad, de los cuales no estamos conscientes y que tampoco conocen las personas que se relacionan con nosotros. Es el cuadro de nuestras motivaciones inconscientes. Esta rea representa nuestro "desconocido" o "inexplorado" y podr comprender cosas como dinmica interpersonal, acontecimientos de la primera infancia, potencialidades latentes y recursos por descubrir. Fig. 2: Ilustra cmo aparece una persona cuando es completamente desconocida por un grupo nuevo, y cuando se encuentra por primera vez con una persona. Las convenciones sociales ofrecen normas para que alguien se vuelva conocido, y se considera poco elegante el hacerse amigo y abrirse ms de lo justo en el primer contacto. La misma figura se presta para mostrar a las personas que tienen dificultades para relacionarse con otras. 78

Figura. 3: Cuanto ms grande sea el primer cuadro, ms cerca estar la persona de su realizacin como individuo, porque al mismo tiempo que satisface sus necesidades, utiliza sus habilidades e intereses, se hace ms disponible para los dems.

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EVALUCION INDIVIDUAL COMO FUNCIN DE FEEDBACK Y DE APERTURA Feedback: 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Nombre de la persona que recibe feedback: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

EL CIRCULO DEL F E E D B A C K

Objetivo: Dar a los miembros participantes un feedback sobre cmo es observada la participacin de ellos por los dems miembros del grupo. Tamao del grupo: Un nmero ilimitado de participantes. Tiempo exigido: Cincuenta minutos. Cundo y dnde: Despus que el grupo est orientado sobre el significado del feedback. Material utilizado: Cartulina. Una copia de la Lista de Feedback para cada participante. Ambiente fsico: Una sala suficientemente amplia, con sillas. Proceso: 1. El animador distribuye a cada participante una copia de la "Lista de Feedback" que ser respondida en seguida. 2. Los miembros estudian las respuestas dadas por las personas del grupo, lo mismo que las propias, y escogen dos o tres puntos para ser discutidos en subgrupos de cinco a siete personas. No toca a los miembros justificarse respecto al feedback recibido por los dems.

Evale a la persona cuyo nombre se encuentra aqu, en los siguientes aspectos: (1) su deseo de un feedback personal, dibujando una lnea vertical en el nivel correspondiente; (2) su tendencia a la apertura y sinceridad para con los dems, dibujando una lnea horizontal en el nivel correspondiente-.

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3. Finalmente el animador organiza el plenario para comentarios y sugerencias. MI ACTUACIN EN EL GRUPO (La lista de Feedback) Coloque en las lneas de abajo, una nota de 1 a 9, procurando calificar su actuacin en el grupo, sabiendo que la nota 1 representa la actuacin ms baja y la nota 9 la ms alta: A: Cmo percibo mi actuacin 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. B: Cmo siento que los dems observan mi actuacin

COMPRENSIN DEL CONCEPTO DE CLIMA DE GRUPO

Objetivo: Lograr una comprensin operacional de los componentes del clima, apertura, comprensin, estima, aceptacin, confianza y cuidado. Tamao del grupo: Veinticinco participantes. Tiempo exigido: Una hora. Cundo y dnde: Este ejercicio es muy til para grupos vacilantes y por conflictos interpersonales y falta de confianza y cuidado. Material: Cartones, de acuerdo con la explicacin de abajo. Ambiente fsico: Una sala con sillas. Proceso: 1. El animador escoger seis miembros para una reunin simulada orientada. Cada uno de estos seis miembros, siguiendo instrucciones, adoptar un tipo especfico de comportamiento que puede reflejar o no una diferencia de la manera habitual de actuar de esas personas. 2. Distribuir las siguientes instrucciones a cada miembro de la accin. Para facilitar, las instrucciones deben estar copiadas en un cartn apropiado. Apertura: Ud. tiene una tarea especial: mostrar apertura durante la reunin, es decir, debe comportarse como

__

Me expreso con claridad y precisin Ofrezco ideas originales Escucho atentamente Procuro hacer resumen si es necesario Asumo el liderazgo si es necesario Ofrezco sugerencias valiosas sobre cmo proceder Ayudo al grupo en la bsqueda de los objetivos Domino al grupo Es difcil que me entiendan Cedo a la presin del grupo Me gusta desviarme del tema Animo e impulso al grupo a mejorar Incomodo a los dems Voy ciegamente hacia mi punto Me nivelo con los dems miembros Contribuyo sin cortar la palabra a los dems Proporciono valioso feedback a los miembros Ayudo a los dems a expresar sus ideas Siento cundo debo hablar y cundo escuchar Hago que otros se sientan a gusto Muestro que me agradan

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Ud. se siente. En caso de que sienta impaciencia hable o muestre esto de otra manera. Si est aburrido,'demustrelo. Procure la mayor apertura posible en sus respuestas, tanto en relacin con el contenido de la reunin como en relacin con los dems miembros. Comprensin: Su tarea especfica consiste en mostrar una comprensin emptica. En otras palabras, Ud. deber hacer todo el esfuerzo posible para comprender lo que otros dicen (contenido) e intentar sentir lo que los otros sienten. Procure penetrar en los sentimientos de los dems. Podr comprender lo que dicen los otros, formulando preguntas y escuchando. Podr sintonizar con los sentimientos de los dems mostrndose sensible a las expresiones de las personas (tono de voz, postura, color, etc.). Preste mucha atencin y procure comprender lo que los dems sienten. Estimacin: A Ud. le corresponde hacer todo el esfuerzo para comunicar que valora a las dems personas. Esta tarea lo coloca en una posicin de dramatizados Ud. comunica estima para con los dems, prestando atencin a ellos, cuando procura entenderlos, cuando tiene en consideracin sus sentimientos en una toma de decisiones, cuando respeta sus puntos de vista (inclusive sin estar de acuerdo con ellos). Deber suponer siempre que todos tienen alguna contribucin qu dar, y que cada miembro es una persona en s; de esta manera todos se sentirn valorados. Aceptacin: A Ud. compete mostrar la calidad de la aceptacin de los dems en el grupo. Podr aceptar a las personas aun cuando no guste de ellas, aunque no est de acuerdo con ellas, al tener diferentes puntos de vista. Ideas parecidas aunque discordantes tienen

su mrito y valor. Si Ud. es capaz de dejar la puerta abierta a todas las contribuciones hasta que sean apreciadas, y es capaz de ayudar a la participacin de todos los miembros en el grupo, habr ayudado a que todos sean aceptados. Confianza: A Ud. le corresponde mostrar confianza en el grupo; tanto cuanto sea posible. Se muestra confianza en un grupo creyendo en sus sabias decisiones, probando a todos los miembros que Ud. cree en que ellos buscan el bien comn; que Ud. sabe que sus puntos de vista son tenidos en consideracin y apreciados. Se muestra confianza cuando se procura tener cuidado para actuar honestamente, sabiendo que no se es castigado cuando se yerra. Cuidado: Muchas veces nos fijamos poco en el cuidado que debemos tener para con los dems, preocupados como estamos por las tareas que ejecutamos. En esta reunin a ud. le corresponde expresar cuidado (afecto, calor humano...) para con los dems cada vez que Ud., encuentre que esto es importante. Ejemplo: preocupacin por personas que son ignoradas y no tenidas en cuenta, preocupacin para con las personas cuyas ideas no son aceptadas; expresiones de afecto para con determinadas personas que lo estn necesitando. 3. Las personas no incorporadas como miembros de accin, que permanecen como observadores, deben anotar el comportamiento de los individuos que procuran ajustar el clima de la reunin. 4. Es preciso improvisar una tarea que sea interesante o motivadora. Si esta tarea es autntica para el grupo, favorecer la funcin de los miembros de accin. Por ejemplo: cmo debe nuestro grupo tener ms cuidado para con sus miembros? 85

5. Al.final los observadores caracterizan el clima del grupo, anotndolo en las cartulinas. 6. En seguida los observadores enfocarn uno a uno a los siete miembros de accin, relatando lo que observaron y lo que ayud a formar el clima del grupo. Los individuos debern revelar luego la tarea que desempearon. 7. Slo en este momento todos recibirn la hoja con la definicin de los seis componentes del clima y podrn comparar sus observaciones con las del punto 5. 8. Conclusin: comentarios respecto al ejercicio realizado.

Material utilizado: Lpiz o estilgrafo Una copia de los "Factores que me motivan", como se presenta adelante, para cada participante. Un tablero o cartulinas. Ambiente fsico: Una sala suficientemente amplia, con sillas, para acomodar a todos los participantes. Proceso: 1. El animador organiza subgrupos de tres a cinco personas. 2. Cada persona recibe una copia de los "Factores que me motivan"; debe seleccionar conforme a las instrucciones del ejercicio 3. Luego se pasa a compartir los cinco puntos sealados, en los propios subgrupos. 4. A continuacin cada subgrupo recibir uno de los siguientes problemas y deber buscar tres tentativas de motivacin, indicando las ventajas y las desventajas que ellas ofrecen a la persona en aquella situacin: Ejemplos de situaciones: Cmo hacer que un nio tome el remedio que no le gusta? Cmo hacer para que una persona comparezca a una reunin de la cual se ausent tres veces sin presentar disculpas? Cmo hacer que un joven adolescente se corte el cabello cumplidamente? Cmo hacer que un joven adolescente deje de enamorar a una muchacha que no es aceptada por la familia? 87

QUE ES LO QUE ME MOTIVA?

Objetivos: Examinar la naturaleza de la motivacin. Examinar cmo la motivacin puede aplicarse a la experiencia de grupo. Tamao del grupo: Un nmero ilimitado de personas; es posible orientar varios subgrupos simultneamente. Tiempo exigido: Una hora y media aproximadamente. Cundo y dnde: Este ejercicio se puede utilizar en cualquier tiempo, con tal que el grupo se conozca suficientemente bien.

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5. El animador, despus de uno diez o quince minutos organizar el plenario para que cada subgrupo presente las tentativas de solucin del problema. 6. Las soluciones se anotan en el tablero o en una cartulina. 7. Hecho esto, se analizan las sugerencias, utilizando las siguientes preguntas: Quin se apoy en el poder - fuerza - coaccin? Quin se apoy en el soborno - recompensas?. Quin se busc los recursos fuera de la persona? Quin busc los recursos dentro de la persona misma? 8. Por indicacin del animador, todos retomarn ahora la hoja de los "Factores que me motivan", utilizada al comienzo de este ejercicio, y repasarn la lista de los "factores que me motivan" uno por uno, relacionndolos con las tentativas de motivacin sugeridas por el grupo para la solucin de los problemas representados. Finalmente examinarn tambin los "Factores que me motivan" confrontndolos con las cuatro preguntas del punto 7. 9. Por ltimo se hace una verbalizacin sobre el ejercicio hecho. FACTORES QUE ME MOTIVAN Marque los cinco puntos de la lista que sigue, que crea Ud. que son ms importantes para motivarlo, o que ms contribuyen para participar de una actividad. 1. 2. 3. 4. 5. 88 Me gusta, es interesante. Otros tambin lo hacen. Lleva al reconocimiento de los dems. Es fcil. Siento que la tarea es importante.

6. Tengo capacidades para realizarlo. 7. Siento que tengo la confianza y el respeto de los dems. 8. Tengo la oportunidad para hacer un buen trabajo. 9. Ser castigado si no lo hago. 10. Tengo la oportunidad de ayudar en la planeacin. 11. Me siento bien con los dems al hacerlo. 12. Soy libre para hacerlo. 13. Tengo un buen animador o lder. 14. Tengo la oportunidad de asumir una responsabilidad. 15. Tengo una buena oportunidad para crecer y para desarrollarme en el trabajo. 16. Tengo una oportunidad para encontrarme con otras personas. 17. Tengo una oportunidad para ganar dinero. 18. Me ofrecen buenas recompensas. 19. (Otras ms).

CARACTERSTICAS DE UN GRUPO EFICAZ 1. Tener un liderazgo apropiado y confianza en l. 2. Presentar una preocupacin evidente por el bienestar y la salud de sus miembros; prestar atencin al proceso grupal, procurando apoyar a sus miembros. 3. Tener una idea clara respecto a sus objetivos. 4. Procurar que los objetivos del grupo sean compatibles con los individuales. 5. Poseer altas metas de produccin pero posibles de ejecutar. 6. Ser una organizacin apropiada para conseguir los objetivos. 7. Saber usar el recurso de todos sus miembros. 89

8. Tener miembros capaces de ejecutar su tarea. 9. Tener un proceso apropiado de tomar decisiones y ejercer su autoridad. 10. Tener tcnicas propias para la solucin de problemas. 11. Tratar abiertamente los conflictos. 12. Tener un sentido de prioridad. 13. Tener una comunicacin franca, honesta, sincera, abierta. 14. Ser miembros abiertos para recibir la influencia de los dems. 15. Trabajar, obedeciendo a un horario definido. 16. Evaluar peridicamente los resultados y los procesos. 17 Tener de 8 a 12 miembros de accin.

conceptualmente y acerca del grupo como una entidad y cmo puede cambiar con el transcurso del tiempo. Material utilizado: Una copia para cada miembro participante, de "Inclusin, control y afecto en los grupos", y "Una gua de observacin para el comportamiento grupal", conforme consta ms abajo. Ambiente fsico: Una sala suficientemente amplia, con sillas. Proceso: 1. Describir y discutir la funcin del uso de una estructura referencial para observar la vida de un grupo. 2. Distribucin de las copias de "Inclusin, control y afecto en grupos", y discusin de los tres conceptos. 3. Aplicar a los miembros del grupo una experiencia sobre los tres conceptos. 4. Distribuir las copias de "Una gua de observacin para el comportamiento grupal", discutiendo brevemente esta gua. 5. A continuacin cada miembro del grupo procurar aplicar la estructura referencial a su grupo. Podr trabajar como quiera. 6. Una vez aplicada la estructura referencial, utilcese una sesin o una parte para discutir las respuestas. INCLUSIN, CONTROL Y AFECTO EN LOS GRUPOS Esta versin sobre el crecimiento del grupo fue desarrollada por William Schutz. La descripcin que sigue fue adaptada de su libro:" El Submundo Interpersonal (New York, Rinehart y Winston). Los trminos clave son: Inclusin, Control y Afecto. Los grupos comienzan preocupados por la Inclusin, pasando

ETAPAS DEL CRECIMIENTO DEL GRUPO

Objetivo: Proporcionar a los miembros del grupo una estructura para comprender mejor a su grupo y sus varias etapas de crecimiento. Tamao del grupo: Veinticinco personas. Tiempo exigido: Dos horas; se puede realizar en dos sesiones. Cundo y dnde: Con un grupo que tenga bastante madurez para pensar

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luego al Control y al Afecto. El ciclo empero comienza en diferente profundidad o nivel. Cuando las preocupaciones de una fase son suficientemente resueltas y el grupo tiene todava bastante energa para otras cosas, pasar a la prxima fase. Cada vez que vuelve a una fase particular, la profundiza ms. Cuando el grupo termina el proceso, la secuencia final ser: Afecto - Control - Inclusin. A continuacin habr una descripcin de Inclusin, Control y Afecto como etapas del desarrollo del grupo. Cada fase dicotomizada como adecuado, significa que el nivel de preocupacin del grupo es tal que ste logra funcionar de una manera satisfactoria para los miembros; e inadecuado, quiere decir que el funcionamiento del grupo no satisface a los miembros. Inclusin adecuada La asistencia que se da al grupo es grande. Los miembros ausentes son informados. Los miembros llegan pronto a las reuniones y a las actividades. Las necesidades de los individuos son reconocidas y aceptadas. Es general la participacin. Se evidencia una buena interaccin y atencin. El grupo tiene una razonable idea clara sobre sus objetivos. Los grupos estn comprometidos con la participacin de sus objetivos y trabajan cooperativamente para lograrlos. Existe lealtad y sentido de grupo. Todos los miembros son aceptados. Inclusin inadecuada La asistencia dada al grupo es pequea. Las personas raras veces llegan a tiempo. Las personas ausentes no son informadas del lugar de la prxima reunin ni sobre los temas tratados en la reunin. Hay miembros que se sienten excluidos del grupo. Hay personas que no se interesan por las reuniones. La interaccin es poca. La participacin es desigual. Faltan objetivos claros. Los miembros tienen dificultades individuales. Ser miembro tiene poco sentido. Hay poco sentido de grupo. Falta confianza. Control adecuado Es claro el proceso de toma de decisiones. Los conflictos son aceptados y tratados abiertamente. Se comparten las funciones de liderazgo. El poder est distribuido. No hay

necesidad de estructuras de control. El grupo camina basado en decisiones. Hay muchos contactos. El grupo es productivo. El grupo asume la responsabilidad de sus actos. Es grande la cooperacin. Los miembros se respetan mutuamente. Control inadecuado Es pobre el proceso de toma de decisiones. La lucha por el poder es constante y debilitante. Hay falta de liderazgo. El grupo es francamente competitivo y crtico. Hay pugnas constantes. Los individuos son irresponsables y dependientes. Reina confusin. Las decisiones son impuestas. Hay una oposicin indiscriminada. Algunos miembros procuran dominar. Muchas veces el grupo se encuentra en callejones sin salida. Algunos miembros son pasivos y poco se interesan por los resultados. La tendencia del grupo es a volverse altamente estructurado. Afecto adecuado La comunicacin es vlida, es decir abierta y sincera, honesta. Los sentimientos son expresados. Los miembros aceptan feedback. Los miembros confan los unos en los otros. Las personas se aprecian mutuamente con libertad para ser diferentes. Hay receptividad para las nuevas ideas y para el cambio. Los miembros tienen el sentido de cercana. Comparten, participan. Hay reciprocidad y apoyo. Se siente satisfaccin de pertenecer al grupo tanto dentro como fuera de las reuniones. Los miembros son amigos. Afecto inadecuado La comunicacin es limitada. Casi no existe apertura. Los miembros no aceptan feedback. No existe confianza mutua de los miembros. Pocas personas tienen amigos ms cercanos en el grupo. Es evidente la distancia social. Hay personas que desagradan a los dems. Las desviaciones de las normas son censurables. Las personas son hostiles a las nuevas ideas. Muchas se sienten rechazadas. Reinan abiertamente el egosmo y el chisme, y gran insatisfaccin respecto al grupo.

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GUA DE OBSERVACIN PARA EL COMPORTAMIENTO GRUPAL Dimensin B: Bajo; M: Medio; A: Alto Extensin evidenciada INCLUSIN Asistencia Comunicacin para los miembros ausentes Las personas llegan pronto a las reuniones Reconocimiento de los miembros Aceptacin de los miembros Participacin general Objetivos claros Compromiso con los objetivos Cohesin grupal Anonimato de los miembros CONTROL Cooperacin Proceso de toma de decisiones Adecuacin del proceso de toma de decisiones Los conflictos se tratan abiertamente Liderazgo compartido El grupo camina basado en los compromisos Produccin Responsabilidad por las acciones Habilidad para hacer lo que se quiere Estructura funcional Respeto hacia los miembros Realizacin motivada AFECTO Confianza mutua Amistad entre los miembros Sentido de aproximacin, de cercana Voluntad de compartir Los miembros son valorados B B B B B M M M M M A A A A A B M A B M A B B B B B B B B B B M M M M M M M M M M A A A A A A A A A A B B B B B B B B B B M M M M M M M M M M A A A A A A A A A A

Dimensin

B: Bajo; M: Medio; A: Alto Extensin evidenciada AFECTO

Los miembros dan feedback constructivo Expresin de los sentimientos positivos B: Bajo M: Medio A: Alto

B M A B M A

LO QUE ME GUSTA

Objetivos: Alentar a los miembros a que expresen lo que les gusta y lo que no les gusta en relacin con el grupo. Producir datos sobre sentimientos, para discusin en grupo. Tamao del grupo: Veinticinco personas. Tiempo exigido: Quince a veinte minutos. Cundo y cmo: Con un grupo que ya ha realizado seis u ocho sesiones en comn. Material utilizado: Ninguno. Ambiente fsico: Una sala con sillas para acomodar a todos los participantes. Proceso: 1. El animador comenta: Este grupo ya ha tenido varias reuniones en con-

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junto. Muchas veces es til mirar juntos nuestra experiencia. Todos, uno por uno, van a expresar lo que sienten en relacin con el grupo. Aunque lo que siente alguien respecto al grupo sea semejante a lo que otros sienten, an as es bueno que lo exprese con sus propias palabras. No habr discusin sobre lo que hablen sino ms adelante. Respondan, pues: Qu les gusta en relacin con nuestro grupo? Digan una cosa que quisieran cambiar en nuestro grupo. 2. Despus de que todos se han expresado una vez, se hace una segunda ronda para quien quiera hacer un comentario ms sobre lo que dijo alguno, o para aadir algo. 3. Finalmente se har la discusin y un resumen de lo que se expres.

Material utilizado: Una copia de "Aclarar las expectativas de uno u otro", conforme se presenta abajo. Cartulinas. Ambiente fsico: Una sala, suficientemente amplia, con asientos para todos los participantes. Proceso: 1. Despus de distribuir copias del texto "Esclarecer las expectativas de uno u otro", se organizan subgrupos de a dos para responder a las preguntas. 2. Luego se forman subgrupos de cuatro miembros, uniendo de a dos pares, que examinan juntos sus puntos de vista diferentes o las concordancias en las respuestas dadas, lanzndolas en una cartulina. 3. Las cartulinas se exponen, procurando ahora en plenaria analizar todas las preguntas, intentando un posible consenso en cuanto a las respuestas. 4. Al final se procura hacer una sntesis.

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ACLARAR NUESTRAS NORMAS DE PARTICIPACIN

ACLARAR LAS EXPECTATIVAS DE UNO O DE OTRO 1. Qu normas de asistencia esperamos en una reunin regular de los miembros? 2. En caso de que existan, cules seran las razones consideradas vlidas para una ausencia? 3. Qu participacin se espera de los miembros? Participacin en las decisiones del grupo? Participacin en los programas de las reuniones? Participacin en los proyectos de servicio, fuera de las reuniones? Participacin en la consecucin de fondos para el grupo?

Objetivo: Aclarar las expectativas de participacin de uno u otro miembro. Tamao del grupo: Veinticinco personas. Tiempo requerido: Treinta y cinco a cuarenta y cinco minutos Cundo y cmo: Despus de los primeros encuentros. 96

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 Participacin en otras actividades, como atlticas o sociales? 4. Qu ms tiene Ud. en mente que sera bueno expresar ahora?

persona recibir una hoja para responder, y trabajar sola. 2. A continuacin, en plenario, se resumen las respuestas sobre las cartulinas y se procede a la discusin, punto por punto. 3. En la discusin se tendr en cuenta: El orden de los sentimientos. La importancia de aquellos sentimientos para el grupo. Lo que el grupo podr hacer para mejorar. SERVIR A LAS NECESIDADES DE LOS MIEMBROS Y DEL GRUPO Coloque un nmero de 1 a 9 frente a los puntos que siguen, para indicar su comportamiento en relacin con cada expectativa: el nmero 1 es el ms bajo y el 9 el mximo. Expectativas del grupo en relacin con los miembros 1. El grupo espera que los miembros se expresen clara y abiertamente; que compartan sus sentimientos de la mejor manera posible. 2. Espero que los miembros se identifiquen con los problemas del grupo y que contribuyan a las soluciones de los mismos. Tambin espera de ellos apoyo para las soluciones del grupo, a no ser que por Incapacidad no lo puedan hacer. 3. Espera que los miembros participen en el liderazgo y acepten las responsabilidades pedidas por el grupo de acuerdo con el juicio que se tenga acerca de las habilidades de los miembros. 4. Espera de los miembros un comportamiento tal que facilite el trabajo del grupo.

SERVIR A LAS NECESIDADES DE LOS MIEMBROS Y DEL GRUPO

Objetivo: Capacitar a los miembros del grupo para saber reconocer las necesidades de los miembros y del grupo. Tamao del grupo: Veinticinco participantes. Tiempo exigido: Cincuenta y cinco a sesenta minutos. Cundo y dnde: Despus de seis u ocho reuniones del grupo; procurar que no sea el primer ejercicio del da. Material utilizado: Una copia de "Servir a las necesidades de los miembros y del grupo" segn se anexa abajo. Hojas de cartulina. Ambiente fsico: Una sala con asientos para acomodar a todos los participantes. Proceso: 1. El animador comenta: Esta es otra manera para examinar nuestra experiencia en un grupo. Cada

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5. Espera de los miembros que sean realistas con los colegas y con las metas bsicas del grupo, aunque continen libres para criticar constructivamente el comportamiento y la actitud de un miembro o del grupo. Expectativas de los miembros en relacin con el grupo. 6. Los miembros esperan que el grupo los acepte como son, y que sean alentados para crecer en independencia e interdependencia. 7. Los miembros esperan que el grupo apoye un clima en donde uno sea libre para expresar sus sentimientos, para estar de acuerdo o en desacuerdo, o para exponer lo que siente contra el rumbo que el grupo est tomando. 8. Los miembros esperan libertad para abstenerse de apoyar las decisiones con las cuales no estn de acuerdo, despus de expresar sus reservas. 9. Los miembros esperan ser escuchados por el grupo y que el mismo procure comprender lo que dicen. 10. Los miembros esperan que el grupo haga un esfuerzo razonable para integrar sus necesidades personales en el programa del grupo. Los miembros esperan tambin tanto recibir como dar.

Diagnosticar el nivel de desarrollo realizado en una tarea grupal dirigida. Tamao del grupo: Entre seis y doce miembros; es posible orientar simultneamente varios subgrupos. Tiempo exigido: Una hora y media. Cundo y dnde: Preferiblemente despus de algunas reuniones de grupo. Material utilizado: Lpiz o estilgrafo. Una copia de la "Decisin individual" para cada miembro, (cf. infra). Una copia para la decisin grupal. Una copia para la evaluacin final para cada miembro (cf. infra) Una copia de la "clave" de acuerdo con la NASA (cf. infra) Ambiente fsico: Una sala suficientemente amplia, con sillas para acomodar a todos los participantes. Proceso: 1. Cada miembro participante recibir una copia para la decisin individual, que se llevar a cabo en quince minutos. 2. Si el grupo est formado por ms de diez miembros, ser subdividido, y se dar a cada subgrupo una hoja para la decisin grupal. 3. A continuacin cada miembro recibir una copia de la "clave" para comparar con la decisin individual. Hecha la diferencia se saca el promedio del grupo.

fc EJERCICIO DE LA NASA: r EN BUSCA DE UN CONSENSO*

Objetivos: Comparar los resultados de una decisin individual con los de una decisin grupal.
Pfeiffer, J. William and Jones, John E., A Handbook ofStructured Expenences for Human Relations Training, Vol. I: University Associates Press, lowa City, lowa.

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4. Finalmente se distribuye una hoja para la evaluacin de los resultados de la decisin individual y grupal. INSTRUCCIN PARA LA DECISIN INDIVIDUAL Instrucciones: Ud. es miembro de la tripulacin de una nave espacial que program un "encuentro" junto con otra nave en la superficie luminosa de la luna. Pero dificultades mecnicas obligaron a su nave a un descenso forzoso, en un punto distante cien kilmetros del planeado "encuentro". La mayor parte del equipo qued averiado en el descenso forzoso, y puesto que su supervivencia depende de que se alcance el punto del "encuentro", a una distancia de cien kilmetros, se trata de escoger de entre la lista de elementos que sigue, los ms esenciales para este recorrido. Hay abajo una lista de quince cosas que no se daaron en el descenso. Su trabajo consiste en numerar estos puntos segn su importancia para alcanzar el punto de "encuentro". Coloque el No. 1 al ms importante, el No. 2 al que sigue en importancia, y as sucesivamente hasta el nmero 15 para el punto menos importante. Caja de fsforos Alimento concentrado Cuerda de nylon Seda de paracadas Un calentador porttil Dos pistolas calibre 45 Una caja de leche en polvo Un mapa estelar (de la constelacin lunar) Un bote salvavidas Dos tanques de oxgeno de 100 libras cada uno Una brjula Cinco galones de agua Seales luminosas. Un equipo de primeros auxilios con agujas de inyectar

Un receptor y transmisor de FM, movido con energa solar INSTRUCCIONES PARA LA DECISIN GRUPAL Instrucciones: Este ejercicio es de decisin grupal. Su grupo deber lograr la decisin utilizando la tcnica del consenso grupal, lo que significa que antes de marcar la secuencia de los puntos que se indican abajo para la supervivencia de la tripulacin espacial, es necesario lograr el consenso de los dems miembros del grupo. El consenso es difcil de obtener. No siempre el orden de decisin individual tendr la aprobacin de todos para el sealamiento de la secuencia en la decisin grupal. Con la ayuda de todos los miembros del grupo procuren por lo menos una concordancia parcial. He aqu cmo puede el grupo lograr este consenso: 1. Procuren evitar discusiones simplemente por defender sus puntos de vista, utilicen ms bien la lgica. 2. Procuren no dejarse llevar por el mero afn de querer estar de acuerdo o evitar conflictos. Apoyen solamente las soluciones con las cuales se puede concordar de alguna forma. 3. Eviten las tcnicas como: votacin, bsqueda del promedio, etc. Caja de fsforos Alimento concentrado Cuerda de nylon Seda de paracadas Un calentador porttil Dos pistolas calibre 45 Una caja de leche en polvo Un mapa estelar (constelacin lunar) Un bote salvavidas Dos tanques de oxgeno de 100 libras cada uno

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Una brjula Cinco galones de agua Seales luminosas Un equipo de primeros auxilios con agujas de inyeccin Un receptor transmisor de FM, movido por energa solar

EJERCICIO DE LA NASA CALCULO DE PUNTAJE Cada grupo procurar hacer el puntaje final, observando lo que sigue: 1. Sacando la diferencia entre la decisin individual y la de la NASA dar el puntaje acertado. Por ejemplo, si en la decisin individual alguien coloc el 9 y la respuesta correcta era 12, el puntaje ser la diferencia a saber, 3. 2. Hacer la suma de estas diferencias sacando el promedio del grupo. 3. Comparar el promedio de los individuos con la suma de la decisin del grupo. Evaluacin: 0 - 20: Excelente 20 - 30: Bueno 3 0 - 4 0 : Mediano 4 0 - 5 0 : Flojo Ms de 50: Insuficiente

HOJA DE PUNTUACIN DE ACUERDO CON LA NASA (CLAVE)

Respuestas correctas: 15. Caja de fsforos: No hay oxgeno 4. Alimento concentrado. Se puede vivir por algn tiempo sin comer. 6. Cuerda de nylon: para poder viajar por encima del terreno duro. 8. Seda de paracadas: para cargar. 13. Un calentador porttil. La cara luminosa de la luna es caliente. 11. Dos pistolas calibre 45: se utiliza para la propulsin. 12. Una caja de leche en polvo. Para prepararla con agua. 3. Un mapa estelar, de la constelacin lunar: necesario para navegar. 9. Un bote salvavidas: Necesario para proteger y cargar cosas. 1. Dos tanques de oxgeno de 100 libras cada uno: en la luna no hay aire. 14. Una brjula: El campo magntico de la luna es diferente del de la Tierra. 2. Cinco galones de agua: Sin beber agua no se puede vivir por mucho tiempo. 10. Seales luminosas. No hay oxgeno. 7. Un equipo de primeros auxilios, con agujas de inyeccin. Los primeros auxilios son necesarios, pero las agujas no. 5. Un receptor transmisor de FM: para la comunicacin.

EJERCICIO DE LOS CINCO CUADRADOS

Objetivo: Experimentar y analizar la cooperacin no verbal en la solucin de un problema. Observar las capacidades de cada uno para trabajar en grupo. Observar las actitudes que pueden tomarse en un trabajo de grupo. Tamao del grupo: Veinticinco participantes. Tiempo exigido: Noventa minutos, aproximadamente.

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Cundo y dnde: Cuando los grupos comienzan a trabajar juntos y cuando falta trabajo cooperativo es muy til este ejercicio Material utilizado: Un tablero. Mesas con sillas para cinco miembros Una relacin de instrucciones para cada observador de un subgrupo de cinco Un conjunto de fracciones de cartulinas para cada grupo de cinco miembros Ambiente fsico: Una sala suficientemente amplia, con mesas distanciadas unas de otras, para evitar que los grupos puedan observar los trabajos de los dems. Proceso: 1. El animador escoger un observador para cada subgrupo de cinco, y dar a ellos una copia de las instrucciones que se encuentran al final de este ejercicio. Luego se distribuyen los sobres con los pedazos de cartulina para la formacin de cinco cuadrados iguales. En el momento indicado todos abrirn los sobres, con la siguiente orientacin: Durante el ejercicio nadie puede hablar ni con palabras ni con gestos. Nadie puede pedir nada a otra persona Slo se permitir dar o ceder fracciones de cartulina los dems miembros del subgrupo, e igualmente recibirlas. 2. Despus de un determinado tiempo de trabajo, aunque no todos los subgrupos hayan podido formar los cinco cuadrados de tamao igual, el animador indicar que se suspenda el ejercicio, mientras los observadores preparan la relacin de sus observaciones. 3. Formado el plenario, los observadores presentan sus anotaciones y se inicia la discusin. 106

Discusin: Este ejercicio envuelve generalmente una gran cantidad de intereses y sentimientos y provoca una gran discusin; al animador compete orientar los debates. Se debe procurar que la discusin vaya ms all de la simple experiencia y de las observaciones. Algunas preguntas son importantes: Cmo se sintieron cuando una persona se quedaba con determinada fraccin clave para la formacin del cuadrado? Cmo se sintieron cuando alguien logr construir un cuadrado pequeo (por tanto equivocado) y se qued con los brazos cruzados dejando a los dems angustiados? Qu sentimientos creen que tena l en el momento? Cmo se sintieron frente a la persona que no pudo ver tan rpidamente la solucin como los dems? Les gustara que no estuviera en el grupo, o les gustara ayudarla? En medio de la discusin el animador podr formular algunas preguntas relacionadas con lo que sienten y experimentan en el trabajo diario. El animador podr tambin preguntar el significado de la palabra "cooperacin", e ilustrar la explicacin con algunos ejemplos prcticos. Tambin puede el grupo tratar de desarrollar algunos comportamientos exigidos por parte de los individuos para que tenga xito un esfuerzo cooperativo. Se podr escribir en el tablero ideas como estas: 1. Hay necesidad de que cada individuo comprenda el problema total que se debe solucionar. 2. Es necesario que cada individuo vea cmo puede l contribuir a la solucin del problema. 3. Es necesario que cada individuo est consciente del potencial de contribuciones de los dems individuos. 4. Se necesita que se consideren los problemas de los dems individuos para que se pueda ayudarles a estar 107

en condiciones de dar la mxima contribucin (10 a 15 minutos) COMO SE PREPARA EL CONJUNTO DE CARTULINAS PARA FORMAR LOS CUADRADOS Cada conjunto consta de cinco sobres con fracciones de cartulina que fueron cortadas de tamaos diferentes. Una vez organizadas, formarn cinco cuadrados de tamao igual. Cada grupo de cinco participantes recibir un conjunto. Se prepara un conjunto cortando cinco cartulinas que forman cinco cuadrados iguales, en fracciones. Para facilitar la identificacin de las fracciones, stas llevarn letras, como sigue:

Los cinco sobres sern marcados con las letras A, B, C, D y E. La distribucin de las fracciones de cartulinas en los cinco sobres ser la siguiente: Sobre Sobre Sobre Sobre Sobre A: fracciones j , g, e. B: fracciones b, b, b, d. C: fracciones b, i. D: fracciones c, f. E: fracciones a, d, f, h.

Al final del ejercicio se volvern a colocar en cada sobre las fracciones correspondientes.

INSTRUCCIONES PARA EL GRUPO En este paquete hay cinco sobres. En cada uno hay fracciones, pedazos de cartulina con las cuales se pueden formar cinco cuadrados iguales. A la seal dada por el animador, se inicia la tarea, que slo se terminar cuando cada uno haya formado un cuadrado de tamao igual. Durante el ejercicio se deben observar las siguientes normas: 1. Nadie puede hablar, ni con palabras ni con gestos. 2. Nadie puede pedir nada a otra persona. 3. Slo ser permitido dar o ceder fracciones de cartulina a los dems miembros del grupo. Alguna pregunta? Pueden iniciar el ejercicio. INSTRUCCIONES PARA LOS OBSERVADORES Observador: Su tarea ser observar y juzgar. Observe si todos los miembros del grupo cumplen las normas del ejercicio: a) No pueden hablar, ni con palabras ni con gestos. 108 109

b) Los miembros pueden dar fracciones de cartulina a los dems miembros del mismo grupo, pero no pueden quitarlas a los otros. c) Los miembros participantes no pueden simplemente colocar las fracciones de cartulina al centro de la mesa, sino que deben darlas directamente a una determinada persona. d) Se permite a un miembro del grupo deshacer todo su cuadrado ya constituido para auxiliar a los compaeros del grupo. Esto es positivo. Como observador anote adems lo siguiente: 1. Quin procura dar sus fracciones a los dems? 2. Alguien del grupo ha logrado formar su cuadrado y se margina del resto de grupo? 3. Alguien del grupo procura tenazmente formar su cuadrado pero no cede nada a sus colegas? 4. Cuntos del grupo estn realmente empeados en formar un cuadrado? 5. Observe igualmente cules son los miembros del grupo que estn ansiosos o frustrados por no lograr formar el cuadrado? 6. Hubo un momento crtico en el cual los miembros del grupo comenzaron realmente a cooperar? 7. Alguien intent violar las reglas del juego? Por ltimo el animador podr hacer el siguiente comentario en relacin con el informe de los observadores: A nivel individual: El comportamiento de las personas, entre otros, puede ser: Paternalista: cuando quiere hacer todo el trabajo, el suyo y el de los dems. 110

Acaparador: cuando toma las fracciones de los dems, perjudicndolos. Egosta: cuando construye su cuadrado sin ver las necesidades de los dems miembros. Simplista o superficial: cuando construye un cuadrado pequeo, creyendo que lo ha hecho todo. Individualista: cuando construye su cuadrado, cruza los brazos dejando a los dems angustiados. A nivel grupal: Situacin de nerviosismo - serenidad - reflexin - planeacin - colaboracin - rapidez - improvisacin.
Referencias: Nylen, Mitchell y Stout, Handbook of Staff Development and Human Relations Training, MaterialDeveloped for use in frica, NTL for Applied Behavioral Science, Washington, D.C.

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FEEDBACK PARA ELABORAR OBJETIVOS

Objetivo: Ayudar para que cada miembro elabore objetivos para continuar su propio desarrollo Tamao del grupo: Veinticinco a treinta personas. Tiempo exigido: Ochenta minutos, aproximadamente. Cundo y dnde: Este ejercicio slo se puede hacer cuando los miembros participantes hayan alcanzado cierta seguridad y apertura en el grupo. El grupo deber haber trabajado junto ya bastante tiempo. 111

Material utilizado: Papeletas de 3 x 5 Una copia de las "Metas para continuar el propio desarrollo", como se indica abajo, para cada miembro participante. Ambiente fsico: Una sala suficientemente amplia para acomodar a todos los participantes, con asientos o sillas. Proceso: El trabajo de este ejercicio se debe hacer en tres sesiones diferentes, y no en el mismo da. El animador organiza subgrupos de ocho personas mximo. Primera sesin: 1. Cada miembro del subgrupo escribe en una papeleta de 3 x 5 las ms grandes potencialidades grupales que ha observado en las dems personas durante la vivencia que han tenido juntos; una papeleta para cada persona del subgrupo. Hay que procurar ser muy concreto; a ser posible, citar la experiencia. La firma de la papeleta queda a criterio de quien la escribe. 2. Cada cual escribir igualmente una papeleta para s mismo, procurando anticipar lo que han escrito los dems. Cada cual firma su propia papeleta. 3. Llenadas las papeletas, se entregarn a los destinatarios. 4. Se puede proseguir con un feedback sobre lo que escribieron todos. 5. Ledas todas las papeletas, si es necesario se pueden aadir ms aclaraciones.

Segunda sesin: 1. Cada miembro del subgrupo (los mismos subgrupos de la primera sesin) escribir una papeleta de 3 x 5 con algunas sugerencias que juzgue importantes para mejorar el desempeo de los colegas en el grupo. Escribir nuevamente una papeleta para cada miembro del subgrupo, procurando ser muy claro y concreto, citando, si es necesario, una experiencia. 2. Cada cual escribir nuevamente una papeleta para s mismo, procurando anticipar lo que han de escribirle los dems. 3. Llenadas las papeletas, se redistribuirn a los destinatarios. 4. En caso de que el receptor quiera compartir las sugerencias recibidas, puede hacerlo. Tercera sesin: 1. Ahora cada miembro participante recibir una copia de las "Metas para continuar su propio desarrollo", procurando llenarla con los datos recibidos en las sesiones anteriores. 2. Cada participante presenta el informe de su subgrupo; es importante que cada uno anuncie sus metas prioritarias para su propio desarrollo y el porqu de esta escogencia. Cada participante dar una nota de 1 a 10, como feedback y como ayuda. Las metas pueden escribirse en un tablero o en una cartulina y seleccionadas para un trabajo posterior con el grupo. 3. Por ltimo se forma el plenario para compartir la experiencia vivida.

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METAS PARA CONTINUAR EL PROPIO DESARROLLO EN UN AMBIENTE GRUPAL

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LOS MIEMBROS ACONSEJAN A LOS LDERES

1. Conocimiento El conocimiento es una informacin que se puede extraer para una exploracin ms profunda. Yo pretendo desarrollar un mayor conocimiento acerca de: Objetivos: Desarrollar una mentalizacin por parte de los miembros del grupo sobre lo que se exige de ellos como lderes de su propio grupo. Ofrecer al lder un feedback de su propio grupo. Tamao del grupo: Un nmero ilimitado de participantes. Tiempo exigido: Veinticinco minutos aproximadamente. Cundo y dnde: Este ejercicio se puede usar una vez que las personas se conozcan suficientemente bien, y hayan tenido alguna experiencia de vida de grupo. Material utilizado: Lpiz y papel. Proceso: 1. El animador pedir que cada participante se imagine en un ambiente en el cual nuevos lderes van a comenzar a liderar. Usted es miembro de aquel grupo. Qu consejos les dar a estos lderes? Cada cual, solo, responder en una hoja de papel las dos preguntas siguientes: Lo ms importante que debe recordar el lder del grupo es ... Lo ms importante que el lder del grupo debe hacer es... Cada cual procurar dar diversas respuestas a cada pregunta.

2. Comprensin Comprensin o discernimiento consiste en aplicar los conocimientos efectivamente para situaciones varias. Yo pretendo desarrollar una mayor comprensin acerca de:

3. Actitud La actitud deriva de una experiencia personal. Todo aquello que hace que una persona tenga el sentimiento de un xito mayor, ser actitud de aquella persona. Yo pretendo desarrollar la siguiente actitud:

4. Habilidad Se aprende la habilidad por la prctica. Yo pretendo desarrollar la habilidad en:

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2. Despus de unos ocho o diez minutos, cada uno dar su respuesta en pblico y la sntesis se anotar en el tablero. 3. Despus cada uno en particular seleccionar los cinco consejos ms importantes. 4. Nuevamente el animador pedir que cada uno lea al plenario las opciones hechas. 5. Las sugerencias presentadas sern muy vlidas para el propio lder del trabajo. 6. Finalmente, el animador pedir la respuesta ms importante de todas las que fueron presentadas. 7. Por ltimo se hacen los comentarios acerca del ejercicio.

Material utilizado: Lpiz o estilgrafo Una copia de "Escoja su estilo de liderazgo" para cada miembro participante (cf. infra). Llenada la copia de "Escoja su estilo de liderazgo", cada miembro participante recibe una copia de la "Clave de los estilos de liderazgo". Ambiente fsico: Una sala suficientemente ampla, con sillas para acomodar a todos los participantes. Proceso: 1. iniciaimente el animador dar una explicacin sobre los "Cinco modelos tpicos de comportamientos de liderazgo", como se ofrece al final de este ejercicio. 2. A continuacin se distribuir una hoja de "Escoja su estilo de liderazgo" para cada participante; una vez respondida, todos sacan el puntaje conforme se indica en la propia hoja. 3. Luegos todos recibirn una copia de la "Clave de los estilos de liderazgo" para comparar. 4. Finalmente se har la resonancia del grupo acerca del ejercicio realizado. ESCOJA SU ESTILO DE LIDERAZGO Seale con un crculo la letra que se encuentra frente a la frase que mejor lo describe a Ud.: Dominacin: c. Pertenezco a varios grupos, pero slo asisto a las reuniones cuando hay algo que me interesa particularmente. d. Me gusta el trabajo de comisiones, pero no me gusta asumir el liderazgo del trabajo. a. Pierdo el inters en los grupos que procuran seguir siempre la misma rutina y no aceptan mis sugerencias. 117

EXAMINE SU ESTILO DE LIDERAZGO

Objetivos: Mentalizar al lder respecto de diversos estilos de liderazgo existentes. Presentar una oportunidad para que sea examinado nuestro estilo de liderazgo. Tamao del grupo: Ilimitado; es posible orientar varios subgrupos simultneamente. Tiempo exigido: Cuarenta y cinco minutos. Cundo y dnde: Cuando los miembros se sienten seguros en el grupo.

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b. Busco conscientemente el liderazgo en los grupos de trabajo. e. Muchas veces sin buscarlo soy escogido para Iiderar los grupos. Tacto: a. Las personas frecuentemente no entienden mis comentarios en el grupo. c. Mis capacidades me dicen que soy indicado para Iiderar en situaciones difciles. d. Rara vez quedan resentidas las personas cuando corrijo sus errores o los critico. e. Yo conscientemente procuro tratar con tacto a las personas y me preocupo de ello. b. Antes de intentar que las dems personas acepten mis puntos de vista, procuro saber cmo piensan, para entonces ajusfar mis ideas a las de ellas. Comunicacin: e d. b. c. a. Fcilmente supongo que las dems personas del grupo son mis amigas, y dejo que la reunin marche por iniciativa de ellas. Las personas dicen que me buscan con problemas que no les gusta discutir con su propia familia. Procuro dar siempre un incentivo a las dems personas para que hagan lo que quiero. Cuando en una fiesta la conversacin con personas extraas se detiene, procuro animarla con un tema de inters general. Ya tengo algunas ideas firmes sobre los errores y locuras de la juventud y no dudo en manifestarlas a la nueva generacin.

b. Creo que hablar la verdad a los dems es un bien para ellos. c. Cuando creo en un asunto, despus de examinar los pros y los contras, tomo una posicin, aunque los asuntos no siempre sean muy populares. Actitudes: a. Me incomodo cuando las personas no hacen lo que quiero. Mi temperamento a veces me ha ayudado mucho. b. Muchas veces tomo una determinada actitud para con otra persona, esperando que ella muestre el mismo comportamiento para conmigo. e. Creo que debera hacer todo el esfuerzo para aceptar el cambio y dejar que ste suceda con el transcurso del tiempo. c. Vacilo cada vez que debo tomar una decisin; muchas veces dejo pasar el tiempo, para que las circunstancias fuercen la decisin. d. Escucho pacientemente a las personas de las cuales disiento. Cooperacin: d. Cuando las personas no se comprenden, procuro intervenir para reconciliarlas. c. Lidiando con colegas, procuro colocarme en su lugar, tratndolos como quisiera que ellos me trataran. e. Me gusta aceptar la ayuda de los dems, siempre que esta ayuda no interfiera mi trabajo. b. Si un superior me dice: "Diga as y as, yo quiero esto inmediatamente", yo cambio este mensaje y su tono de voz, as: "El superior le agradecera mucho si Ud. lo hiciera lo ms pronto posible". a. Cuando quiero informaciones de los dems, juzgo que tengo el derecho de pedirlas, porque acto en consonancia con mi superior. Puntaje Sera de desear que se lograra una decisin final en relacin con la escogencia de la respuesta para cada caso. Sin 119

Madurez: a. Cuando quiero lo que pretendo poco importan las consecuencias para m y para los dems. e. Frecuentemente dejo la ltima palabra a los dems. d. Muchos ya me han dicho que acepto gratuitamente las crticas bien intencionadas y constructivas. 118

embargo, si en algn momento Ud. encuentra especialmente difcil esta escogencia, haga una segunda opcin, colocando el puntaje en la segunda columna. 1a. opcin No. de No. de No. de No. de No. de "a" "b" "c" "d" "e" 2a. opcin

decisin depende en gran parte del anlisis que el lder hace del problema, sus intereses, experiencias y motivaciones. Mientras tanto los de la derecha son llamados "centrados en el grupo" porque las acciones reflejan el pronunciamiento de los miembros del grupo sobre el problema, as como sus intereses, experiencias y motivaciones. CINCO MODELOS TPICOS DE COMPORTAMIENTO DE LIDERAZGO El lder experimentado usa muchos medios sutiles y complejos para ejercer su influencia y motivar a aquellos a quienes lidera para que sean creativos y eficientes. De la compleja lista de los comportamientos del lder, presentamos aqu los cinco modelos ms tpicos, partiendo de los llamados altamente "centralizados en el lder" hacia los altamente "centralizados en el grupo". "DECIR"... El lder identifica un problema, aprecia soluciones con alternativas, escoge una y en seguida dice a los dems miembros lo que hay que hacer. Poco importa lo que piense el grupo sobre la decisin tomada, pues el mismo no participa directamente en la toma de decisin. La coaccin se utiliza o no. "VENDER"... El lder, como en el caso anterior, es quien decide sin consultar al grupo. Pero en vez de anunciar simplemente la decisin, busca la manera de persuadir a los miembros del grupo para que acepten la decisin tomada. Muestra cmo tal decisin es importante para la organizacin y para los intereses del grupo, y cmo sern beneficiados los miembros con la posicin tomada. "COMPULSAR"... El lder identifica un problema y propone una tentativa de solucin. Pero antes de finalizarla procura obtener las reacciones del grupo para implementarla. Dice, en efecto: "Me agradara mucho la reaccin franca del grupo a la propuesta presentada; y slo entonces tomar la decisin final. "CONSULTAR"... Aqu el lder dar una oportunidad para que los miembros del grupo influyan desde el principio en la deci121

Este es su estilo predominante: Su tendencia va en esta direccin: LA CLAVE PARA LOS ESTILOS DE LIDERAZGO a) b) c) d) e) Autoritario: (dice) Poltico: (vende) Evaluativo: (comprueba, compulsa) Participativo: (consulta) Laissez-faire: (junta)

CENTRADO EN LA PERSONA Autoritario a DICE Poltico b VENDE Evaluativo c

CENTRADO EN EL GRUPO Participativo Laissez-faire d e JUNTA

COMPULSA CONSULTA

Este diagrama presenta diferentes comportamientos del lder en relacin con las actitudes tomadas con los miembros del grupo. Los comportamientos localizados a la izquierda pueden llamarse "centralizados en la persona", porque la 120

sin. Presenta un problema enriquecindolo con informaciones importantes, pidiendo luego que los miembros del grupo den su opinin, y las soluciones posibles. El grupo es invitado a presentar diversas alternativas. El lder a su vez selecciona la solucin que le parece ms promisoria. "JUNTAR"... Aqu el lder participa en la discusin "como un miembro ms" del grupo, concordando desde el principio en respetar la decisin del grupo. Los nicos lmites impuestos son los sealados por los superiores del lder. (Muchos equipos de investigacin y desarrollo utilizan este modelo de decisin).

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Este libro fue diagramado y editado por INDO AMERICAN PRESS-SERVICE EDITORES Apartado Areo 53274 - Chapinero - Santaf de Bogot Preparacin litogrfica: Contextos Grficos Impresin: Editorial Kimpres Ltda. Impreso en Colombia - Printed in Colombia Santaf de Bogot, Agosto de 1995

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