Articles-7019 Recurso 1

InformeFinal EstudiodeClimaOrganizacional2009
SuperintendenciadeSalud
Santiago,Juniode2009
ndicedelInforme
Metodologa, d l MuestrayTasade d Respuesta Resultados:
ClimaTotal ClimaTotalsegncriteriosdesegmentacin Comparacin2007/2009 Adherencia
ModelodeIntervencin:
MetodologadelModelo CuadrantedeIntervencinCrtica C d t de Cuadrante d Intervencin I t i P Preventiva ti CuadrantedeIntervencinReforzamiento CuadrantedeIntervencinComunicacional
Pl Planes d deA Accin i ResultadosDesglosados:

Segn g Departamento p
Metodologa,Muestray TasadeRespuesta
ConceptodeClima
C Conjunto j d percepciones de i compartidas id por los l miembros de una organizacin sobre diferentes temas. Construccin producto de la autorreflexin de la organizacin sobre su acontecer. Autoobservacin que realizan los miembros sobre su propia experiencia organizacional. Para que esta reflexin se constituya en un elemento d l sistema del it organizacional, i i l el l clima li d b ser debe incorporado y tratado en el decidir organizacional.
MedidasdeClima
Escala de acuerdo de 5 puntos para evaluar cada tem: muy de acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo, en desacuerdo, muy en desacuerdo. Respuestas positivas: promedio de porcentajes o porcentaje de respuestas muy de acuerdo y de acuerdo. Respuestas negativas: promedio de porcentajes o porcentaje de respuestas muy en desacuerdo y desacuerdo. Neto: puntos porcentuales que refieren a la diferencia entre porcentajes positivos y negativos. Si el neto es positivo, las respuestas positivas superan a las negativas. Si el neto es negativo, las respuestas negativas superan a las positivas. Promedio de netos: Es el promedio de todos los puntajes netos de la organizacin, ste se toma para construir el promedio organizacin.
Metodologa
Instrumento:
Cuestionarioestructuradoautoaplicado
Duracinpromedio:
20a30minutos
Levantamiento:
4deMayoa18Mayode2009
Casos:
232funcionarios
TasadeLogro: 95,8%(casosefectivos/casosreportados)
DimensionesEvaluadas(1)
El modelo d l de d clima li propuesto t en este t estudio t di se encuentra t compuesto t por 22 dimensiones y un ndice de adherencia. Cada C d una de d las l dimensiones di i posee una definicin d fi i i terica t i , la l que a su vez debe d b ser corroborada a travs de la informacin emprica. La estrategia utilizada para corroborar la consistencia de las dimensiones tericas fue la medida alfa de cronbach y las cargas factoriales de cada tem con su componente latente, a travs del anlisis de componentes principales. El coeficiente de alfa de cronbach se utiliza para conocer la consistencia interna de una escala, es decir el grado de correlacin entre los tems. Este coeficiente oscila que la consistencia interna es alta si se encuentra entre entre 1 y 1. Se considera q 0,60 y 0,90. Los valores inferiores a 0,60 revelan una baja consistencia interna y los superiores a 0,90 sugieren que la escala contiene varios tems que miden prcticamente el mismo concepto.
Autonoma( =0,865) 0 865)* Estadimensinevalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalasposibilidadesqueposeendeautogestionar sutrabajo:organizacindelasecuenciadelastareasyestablecimientodeprioridades. Cargadetrabajo( =0 =0,490) 490) Estadimensinevalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalnivelyequidaddelacargadetrabajo. Claridadorganizacional(=0697) Estadimensinevalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalgradodeconocimientoyclaridaddelos objetivosdelpuestodetrabajo,metasymisindelaorganizacin. Comunicacininterna(=0,543) Estadimensinevalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalgradodeclaridad, claridad rapidez, rapidez formalizaciny fluidezdelacomunicacinalinteriordelaorganizacin,ascomotambindelgradodeaccesibilidad,adecuacin yefectividaddeloscanalesdeinformacin. Condicionesambientales(0,693)** Evalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalascondicionesfsicasdesupuestodetrabajo:disponibilidad dematerialesnecesarios,calidaddeinfraestructura.
*Entreparntesisseencuentraelcoeficientedealfadecrombachparacadadimensin. **Condicionesambientalesnoposeealfadecrombachyaquecuentasoloconuntem.
Coordinacinentrereas(=0,847) , ) Estadimensinevalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalgradodecoordinacinycomunicacinentre lasdiferentesreasdelaorganizacin. Desarrollolaboral( =0,832) =0 832) Estadimensinevalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalaexistenciadeoportunidadesparael desarrollodecarrerayalaproyeccinalinteriordelaorganizacin(promocin). Capacitacin C it i (=0,804) 0 804) Estadimensinevalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalaexistenciadeoportunidadesparael perfeccionamientopersonalyprofesional. Retroalimentacin(=0,827) Evalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalcompartirexperienciasentreunidadesysusfuncionarios comounaformadegenerarconocimiento. Innovacin(=0,775) Estadimensinevalalapercepcinquetienenlostrabajadoressobrelosprocesosdeinnovacinquesellevana caboalinteriordelaorganizacin.
Satisfaccinymotivacin( =0,737) =0 737) Evalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalgradoenqueseautorrealizanatravsdesutrabajo: satisfaccin,motivacinycompromisolaboral. Enfoquehacialaspersonas(=0,735) Evalalapercepcindelostrabajadoresrespectodeltratoquerecibenlostrabajadoresdepartedelainstitucin (gestosdeaprecio,aceptacin,preocupacinporeldesarrollopersonal). Procedimientos(=0,584) Estadimensinevalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalimpactodelosprocedimientosdela organizacinenlafacilitacindetareas,eficiencia,rapidezyorganizacindeltrabajo. Reconocimiento(=0,679) Estadimensinevalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalaexistenciadeunaculturadel reconocimiento i i t al l i interior t i de d la l organizacin. i i Reflexividad(=0,770) Evalalapercepcinquetienenlostrabajadoressobreelniveldereflexividaddelosdistintosprocesosllevadosa g caboalinteriordelaorganizacin. Calidaddevida(=0,561) Lacalidaddevidalaboralserefierealaspolticasderecursoshumanosqueafectandirectamentealos empleados,talescomobalancetrabajotiempolibre,horariosflexiblesdetrabajo,saludybienestar,cuidadoasus dependientesybeneficiosdomsticos domsticos.
Relacionesinterpersonalesytrabajoenequipo(=0,667) Evalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalacalidaddeltratoentretrabajadoresyelambientelaboral, laboral ademsdelaorientacininstitucionalhaciaeltrabajoenequipo. Remuneracin(=0,803) percepcin p delostrabajadores j respecto p alosbeneficiosq queentrega g laorganizacin, g Estadimensinevalalap ademsdelapertinenciadelaremuneracinrecibidadeacuerdoalcargoyencomparacinconotras organizaciones. Resolucindeconflictos(=0,596) Evalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalacapacidadinstitucionalpararesolverconflictosalinteriorde laorganizacin. Visindelajefaturadirecta(=0,937) Estadimensinevalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalliderazgo,estilodesupervisin,competencia yvisin i i d del l j jefe f di directo. t Visindelajefaturadedepartamento(=0,912) Estadimensinevalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalniveldeconfianzaquetieneneneljefede p ,suliderazgo g yorientacinhacialaspersonas. p departamento Visindelcomitejecutivo(=0,824) Estadimensinevalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalniveldeconfianzaquetienenenelcomit ejecutivo,suliderazgoyorientacinhacialaspersonas.
DistribucindeCasosporMdulo
Mdulo Primera Segunda Tercera Cuarta Quinta Sexta Sptima Octava Novena Dcima Undcima Duodcima Dcimocuarta Dcimoquinta RM TOTAL Dotacin 3 4 2 2 4 2 3 5 3 4 2 2 2 2 202 242 Encuesta 2 3 1 2 4 2 3 5 3 4 2 2 2 2 195 232 EncuestasnoRealizadas 1 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 7 10 %Logro 66,6 75 50 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 96 5 96,5
95,8
El total de encuestas enviadas fue de 242 y 232 fueron contestadas. Por lo tanto, , la tasa de respuesta p final fue de un 95,8%. En la tabla se observa tambin el detalle por mdulo, con su respectivos porcentajes de logro.
EvolucindelCumplimiento
(%TasadeRespuesta/Aosdeaplicacin)
96,8% 95,8%
2007
2009
El ao 2009 la tasa de logro es de 95,8%, un punto porcentual menor al ao 2007. En esto, sin embargo, cabe considerar que la muestra 2009 (232 casos) es mayor a la 2007 (215).
Resultados
ClimaTotal
LecturadeResultados
A continuacin se presentan las principales informaciones recolectadas en relacin al clima organizacional. Para facilitar la comprensin de los datos, se exponen: 1. Grficos de barra fila: Compara los puntajes positivo, negativos y netos para cada una de las variables medidas. Adems entrega informacin sobre el promedio de la organizacin y el estndar d deseable d bl en cualquier l i organizacin: i i El promedio de la organizacin es la media de los puntajes netos de cada dimensin.
Promediodelaorganizacin Estndardeseable
El estndar es de 70 puntos positivos, puntaje habitual que se utiliza en estudios organizacionales para identificar dimensiones dbiles o que requieren de intervencin.
LecturadeResultados
A continuacin se presentan las principales informaciones recolectadas en relacin al clima organizacional de la Superintendencia. Para facilitar la comprensin de los datos, se exponen: 2. Grfico radial: Expone una comparacin de los puntajes netos obtenidos para cada dimensin segn cada variable especfica de anlisis (dependencia, mdulo, cargo, edad, antigedad i d d). ) La L presentacin i se hace h a travs de d lneas l continuas i que representan la l variable i bl especfica de anlisis en forma circular. Aquellas dimensiones mejor evaluadas se encontrarn en el borde externo de la circunferencia, aquellas peor evaluadas sern representadas ep ese tadas hacia ac a e el ce centro. to
Variablesespecficasdeanlisis
Dimensionesdeclimaevaluadas
EvaluacinClimaTotal
Nota:lahomologacindelasnotasrealizadaapartirdevariablesypreguntasdiferenteseneltiempo
7
3,99 (57,1)
3
4,05 (57,8)
ClimaTotal2007
ClimaTotal2009
La evaluacin del clima total, homologando los puntajes positivos a una escala entre 1 y 7, es de 4,05. Esta cifra implica un leve aumento en comparacin a la del ao 2007(3,99), aunque en trminos generales es preciso decir que el clima se mantiene estable entre estos aos. Los puntajes positivos, que se encuentran entre parntesis, tambin sirven para reflejar esta situacin.
EvaluacinDimensiones
Positivas Negativas g Organizacin g (40,1) ( , ) 11,8 6,4 8,6 74 7,4 8,4 11,2 9,3 12,2 13,5 17,0 15,1 17,7 17,7 21,4 17,0 21,1 30,0 14,7 29,7 28,2 31,8 39,5 17,7
70 60 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50
Estndar(70) ( )
orden_neto 77,4 77,3 76,2 76 2 76,2 73,0 72,3 68,8 68,2 65,7 61,4 55,8 54,1 53,8 52,7 52,4 51,2 48,1 43,8 38 43,3 38,8 35,1
Condicionesambientales Claridadorganizacional Calidaddevida Satisfaccinymotivacin Visinjefaturadepartamento Autonomia Relacionesinterpersonalesdetrabajoyequipo Procedimientos Enfoquehacialaspersonas Visinjefaturadirecta Innovacin Remuneraciones Resolucindeconflictos Retroalimentacin Capacitacinlaboral Reflexibidad Comunicacininterna C Carga d det trabajo b j Visincomitejecutivo Reconocimiento Coordinacinentreunidades Desarrollolaboral ClimaTotal
27,0 57,8
60 70 80 90 100
En promedio, contando todas las dimensiones, se constata 57,8% de respuestas positivas y 17,7% de respuestas negativas. Aquellas mejor ambientales, A ll dimensiones di i j evaluadas l d , todas t d ellas ll por sobre b el l promedio di de d la l organizacin, i i son Condiciones C di i bi t l Claridad Organizacional, Calidad de Vida, Satisfaccin y Motivacin, entre otras. Las peor evaluadas son Desarrollo Laboral, Coordinacin entre unidades, Reconocimiento, todas ellas bajo el promedio de la organizacin. Condiciones ambientales tiene la mayor tasa de respuestas positivas (77,4%) y Desarrollo laboral tiene la mayor tasa de respuestas negativas (39,5%).
EvaluacinDimensiones
Dimensin
Condicionesambientales Claridadorganizacional Calidaddevida Satisfaccinymotivacin Visinjefaturadepartamento Autonoma Procedimientos Enfoquehacialaspersonas Visinjefaturadirecta Remuneraciones Innovacin Resolucindeconflictos Retroalimentacin Capacitacinlaboral Reflexividad Comunicacininterna Cargadetrabajo Visincomitejecutivo Relacionesinterpersonalesdetrabajoyequipo Reconocimiento Coordinacinentreunidades Desarrollolaboral ClimaTotal
%Positivas
77,44 77,26 76,23 76,22 72,98 72,34 68,75 68,25 65,71 61,42 55,82 54,09 53,84 52,66 52,44 51,18 48,06 43,82 43,30 38,79 35,13 26,98 57,85
%Negativas
11,78 6,42 8,55 7,36 8,44 11,21 9,27 12,21 13,45 17,03 15,09 17,67 17,67 21,41 17,03 21,15 29,96 14,73 29,73 28,23 31,75 39,51 17,72
Resultados
ClimaTotalsegncriteriosdesegmentacin
Grfico2:DimensionesdeClimaOrganizacionalsegnNivelCentralyRegiones, 2009 (%derespuestaspositivas)

Santiago(195casos) Autonomia Calidaddevida Capacitacinlaboral
80 100
Regiones(37casos)
Claridadorganizacional Comunicacininterna Condicionesambientales
Cargadetrabajo
60
Visinjefaturadepartamento
40 20 0
Coordinacinentreunidades
Visincomitejecutivo
Desarrollolaboral
Visinjefaturadirecta
Enfoquehacialaspersonas
Satisfaccinymotivacin Retroalimentacin Resolucindeconflictos
Innovacin Procedimientos Reconocimiento
Reflexibidad Remuneraciones Relacionesinterpersonalesdetrabajo yequipo
A nivel general, se puede apreciar que en la mayora de las dimensiones el puntaje de clima en regiones supera al puntaje de clima obtenido en el nivel central. Las mayores diferencias se observan en dimensiones como Remuneraciones, , Resolucin de conflictos, f , Retroalimentacin, , Condiciones ambientales y Coordinacin entre unidades, entre otras. Por otro lado, hay dimensiones que escapan a esta tendencia, presentando puntajes muy cercanos, o incluso ms altos para Santiago, como ocurre con la dimensin Calidad de vida, Visin jefatura de departamento, Innovacin y Reconocimiento.
DimensionesdeClimaOrganizacionalsegnGrupodeEdad,2009
Dimensiones Autonoma Claridadorganizacional Comunicacininterna Condicionesambientales Coordinacinentreunidades Desarrollolaboral Enfoquehacialaspersonas Innovacin P Procedimientos di i t Reconocimiento Reflexividad Relacionesinterpersonalesdetrabajoyequipo Remuneraciones Resolucindeconflictos Retroalimentacin Satisfaccinymotivacin Visinjefaturadirecta Visincomitejecutivo j Visinjefaturadepartamento Cargadetrabajo Capacitacinlaboral Calidaddevida ClimaTotal Entre20y34aos 50(casos)
78,00 81,60 54,33 81 33 81,33 44,00 28,50 71,33 59,00 67,00 37,00 53,33 44,33 63,00 55,00 57,00 74,50 71,50 45,33 , 81,12 49,00 60,67 77,33 60,61
Entre35y40aos 63(casos)
68,52 75,71 47,09 77 25 77,25 31,22 21,83 66,14 49,21 69,84 33,33 52,78 37,88 53,17 50,00 48,02 73,02 57,85 37,83 , 64,68 46,03 51,32 69,84 53,75
Entre41y47aos 53(casos)
67,92 76,89 48,43 74 21 74,21 35,22 29,25 64,78 54,72 70,75 45,28 55,66 42,64 64,15 50,94 52,20 75,94 67,45 45,91 , 70,28 49,06 44,65 77,36 57,44
Msde47aos 62(casos)
74,46 75,48 54,95 77 42 77,42 30,91 28,76 70,97 61,29 68,55 39,52 47,58 47,55 65,32 58,87 58,87 80,38 66,94 45,97 , 77,15 47,58 55,11 81,67 59,78
Segn edad, los mejores promedios de puntajes positivos por dimensin (verde) se agrupan principalmente en dos categoras, entre 20 y 34 aos y ms de 47 aos, aunque el mayor puntaje positivo total se da en el grupo de los ms jvenes, siendo de 60,6 puntos porcentuales. Los puntajes ms bajos (rojos), en cambio, se concentran en el grupo entre 35 y 40 aos, grupo que adems presente el menor puntaje positivo total, 53,75.
DimensionesdeClimaOrganizacionalsegnAntigedad,2009
Dimensiones Autonoma Claridadorganizacional Comunicacininterna Condicionesambientales Coordinacinentreunidades Desarrollolaboral Enfoquehacialaspersonas Innovacin Procedimientos Reconocimiento Reflexividad Relacionesinterpersonalesdetrabajoyequipo Remuneraciones Resolucindeconflictos Retroalimentacin Satisfaccinymotivacin Visinjefaturadirecta Visincomitejecutivo Visinjefaturadepartamento Cargadetrabajo Capacitacinlaboral Calidaddevida ClimaTotal Unao 29 (casos) ( )
68,97 77,93 58,62 74,71 50,57 38,79 83,91 56,90 74,14 58,62 59,48 49,77 72,41 65 52 65,52 62,93 81,90 69,40 48,28 75,00 62,07 57,47 82,76 65 01 65,01
Entre2y4aos 61( (casos) )

74,18 81,31 55,19 80,33 38,80 28,28 75,96 57,38 78,69 43,44 55,60 44,54 63,93 55 74 55,74 61,89 79,92 67,21 49,18 75,00 46,72 58,47 74,32 61 16 61,16
Entre5y12aos 74( (casos) )

69,26 77,50 46,85 72,07 29,05 21,62 59,91 47,97 57,43 33,11 52,03 37,86 52,70 47 97 47,97 41,55 67,57 58,57 43,02 71,28 48,65 48,20 72,60 52 59 52,59
Msde12aos 66( (casos) )

75,51 73,94 49,34 81,82 32,83 26,26 64,65 64,39 71,21 32,58 47,73 45,45 64,39 55 30 55,30 57,83 80,05 72,70 38,13 73,99 43,18 50,76 79,49 58 25 58,25
Segn antigedad, los puntajes positivos ms altos por dimensin (verde) se encuentran entre aquellos que llevan menos tiempo en la organizacin, un ao o menos , con un promedio total de 65,01 puntos porcentuales La tendencia para los puntajes ms bajos (rojos) se encuentran entre aquellos que llevan porcentuales. entre 5 y 12 aos, con un promedio total de 52,59 puntos porcentuales (Esta es la categora que presenta mayor nmero de casos).
DimensionesdeClimaOrganizacionalsegnEstamento,2009 (%derespuestaspositivas)
Directivo(16) Profesional(106) Fiscalizador(61) Administrativooauxiliar(45)
Autonomia Calidaddevida Capacitacinlaboral

80 100
Cargadetrabajo
60
40 20 0
Visincomitejecutivo
Desarrollolaboral
Remuneraciones Reflexibidad Relaciones l i interpersonales i l de d trabajoyequipo
Segn Estamento, se pueden apreciar claras diferencias en los puntajes de las distintas dimensiones. El grupo g p Directivo ( (rojo) j ) evala casi todas las reas de mejor j manera q que los otros estamentos, mostrando diferencia respecto a los otros tres, los que se encuentran ms cercanos. La dimensin en donde se percibe mayor concordancia es en Coordinacin entre unidades, la cul obtuvo una muy baja calificacin por parte de los cuatro estamentos, en todos menor o cercano a 40 puntos porcentuales.
DimensionesdeClimaOrganizacionalsegnEstamento,2009
Dimensiones Autonoma Claridadorganizacional Comunicacininterna Condicionesambientales C di i entre Coordinacin t unidades id d Desarrollolaboral Enfoquehacialaspersonas Innovacin Procedimientos Reconocimiento Reflexividad Relacionesinterpersonalesdetrabajoyequipo Remuneraciones Resolucindeconflictos Retroalimentacin Satisfaccinymotivacin Visinjefaturadirecta Visincomitejecutivo Visinj jefaturadepartamento p Cargadetrabajo Capacitacinlaboral Calidaddevida ClimaTotal Directivo Profesional Fiscalizador Administrativooauxiliar
92,19 83,75 65,63 85,42 33 33 33,33 54,69 72,92 81,25 84,38 56,25 62,50 62,08 93,75 75,00 87,50 87,50 82,81 58,33 85,94 , 68,75 83,33 89,58 74,86
79,80 78,44 50,88 76,73 30 66 30,66 24,53 68,87 61,79 70,28 37,26 49,29 44,10 64,62 51,42 52,52 77,44 65,68 42,92 68,89 , 47,17 52,67 78,53 57,92
68,03 79,34 50,27 75,96 42 08 42,08 26,23 69,40 52,46 68,85 42,62 56,97 38,14 61,48 55,74 54,51 75,82 64,52 46,17 77,87 , 54,92 49,73 75,41 58,48
55,00 69,56 49,19 76,30 36 30 36,30 24,63 65,19 40,00 61,11 31,11 49,44 41,48 38,89 52,22 45,56 70,56 64,92 37,78 75,56 , 34,44 47,41 68,15 51,58
La siguiente tabla permite observar con mayor claridad los resultados anteriormente mencionados. Aqu se aprecia que los puntajes positivos ms altos (verde) se encuentran en el grupo de los Directivos, presentando a su vez el mayor promedio total, 74,86. En otro extremo, los puntajes ms bajos (rojo) se concentran en el grupo de Administrativos o auxiliares, con un promedio total de 51,58. Los estamentos Profesional y Fiscalizador, en tanto, presentan puntajes similares, situndose en una posicin intermedia entre los otros dos estamentos.
Resultados
Comparacin2007/2009
Comparacin20072009
(puntajespositivosdeclimatotalsegnzona)
80,00 70,00 60,00 50,00 40,00 30,00 20,00 10,00 0,00
2007
2009
71,27 65,73
54,25
56,35
Santiago
Regiones
Comparando la situacin de Santiago con la de Regiones, se puede apreciar que el promedio total positivo de Regiones (65,73 65 73) sigue siendo mayor que al de Santiago (56,35 56 35). ) Pese a ello, ello se observa que mientras Santiago presenta un leve aumento en su puntaje entre 2007 y 2009 (de 54,25 a 56,35), en Regiones, los puntajes entre los mismos aos han descendido (de 71,27 a 65,73).
Comparacin20072009
90,0 80,0 70 0 70,0
66,74 72,21 65,71 63,85 62,17 54,2 44,83 41,68 57,10 64,39 56,30 58,68 54,47
(puntajes (p j p positivosdeclimatotalsegn g departamentos) p )

2007 2009
60,0
57,1 57,85 51 47 50,12 51,47
61,63
50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 Total
Intendenciade Intendenciade Fondosy Prestadoresde Seguros Salud Previsionalesde Salud
Estudios
Gestinde Clientes
Fiscalia
Controly Fiscalizacin
Stcia., Gestinde planificaciny Recursos Humanos, comunicaciones Financierosy Tecnologicos
Entre 2007 y 2009 en la Superintendencia se realizaron modificaciones en la estructura de algunos de sus departamentos, an as, para comparar, resulta til nuevamente ponerlos en relacin, pudiendo as poder observar sus cambios. El que presenta el mayor puntaje total positivo es la Intendencia de Prestadores de Salud, con un promedio total de 72,21 72 21, casi 6 puntos por sobre lo obtenido anteriormente en 2007. Otro que aumenta, y en gran medida, es el Departamento de Estudios, pasando de 41,68 a 65,71 de promedio total. La mayor baja, en tanto, se presenta en Fiscala, pasando de 54,2 a 44,83%. Los otros departamentos, en cambio, se presentan relativamente estables en sus promedios, mostrando cambios leves.
Resultados
Adherencia
ndicedeAdherencia
(puntajespositivosparaindicadoresdeadherencia)
tems MesientoorgullosodetrabajarenlaSuperintendencia MequedaraenlaSuperintendenciaansimeofrecieran otrotrabajoconcondicionessimilares(horario,oficina, sueldo,estabilidad) Tomandotodoenconsideracin,yodiraquela Superintendenciaesunmuybuenlugarparatrabajar + 77,29 4,80 neto 72,49 Stgo(+) Reg(+) Hombre(+) Mujer(+) 76,04 83,78 75,86 78,26
61,74 20,43
41,30
60,10
70,27
57,30
65,69
80,00
4,35
75,65
77,72
91,89
78,65
81,02
Adh i Adhesin
73 13 73,13
9,84 9 84
63 29 63,29
71 45 71,45
81 98 81,98
70 79 70,79
75 06 75,06
Nota:Sepresentanenrojoaquellostemsquetienenunpromedionetomenorqueelpromediopositivototaldeladimensin.
El ndice de adherencia total positivo es de 73,13 puntos porcentuales, con 9,84% de respuestas negativas y un 63,29% de puntaje total neto. En regiones se observa mayor Adherencia que en Santiago, encontrndose una diferencia de casi 10 p puntos. Por otro lado, , se aprecia p que entre las mujeres q j hay y un ndice levemente mayor de adherencia que para hombres.
ModelodeIntervencin
ModelodeIntervencin
El estudio di del d l clima li organizacional i i l posee como objetivo bj i fi l la final l elaboracin l b i e implementacin de directrices que permitan mejorar y perfeccionar reas crticas. Para la identificacin de reas crticas se defini la importancia de las dimensiones observadas a travs del procesamiento estadstico de los datos (anlisis de componentes principales), calculndose el peso de cada dimensin a travs de la correlacin entre la dimensin y el concepto p latente de clima. Si una dimensin posee un puntaje o peso elevado, significa que su importancia en la definicin del clima es mayor, pues esa dimensin explica una mayor varianza (variabilidad de los datos). La importancia o peso de las dimensiones se combina con la evaluacin que los trabajadores realizan. De este modo, se pueden obtener diferentes cuadrantes que ordenan las dimensiones de acuerdo a su prioridad de gestin. En ambos casos (pesos y evaluaciones) los puntos de corte corresponden a los promedios aritmticos del total de la evaluaciones), organizacin, constituyndose en puntos de referencia interno, propios de la organizacin estudiada.
ModelodeIntervencin
(Metodologa) Este E t esquemapermite it d definir fi i reasd dei intervencin t i apartir ti d del lacombinacin bi i d del lai importancia t i d deuna dimensinyqutanbienomalevaluadaseencuentra.As,porejemplo,siunadimensinposeegran importancia(unaltopeso)yademsesmalevaluada,staseubicarenelcuadrantedeintervencin crtica. Siunadimensinseencuentramalevaluadaperoposeeunbajopeso,staseubicarenel cuadrante d t de d intervencin i t i preventiva. ti Losdoscuadrantesrestantestienenlugarcuandolaevaluacindeladimensinespositiva(sobreel promedio).Sielpesooimportanciadeladimensinesalta,setratadeunafortalezadelaorganizacin. Cuandolaimportanciaesbaja,setratadeunadimensinquenoexplicademanerarelevanteelclima organizacional.
ModelodeIntervencin
Promediossegnnetos:Clima=40,13% ;Jerarqua=0,74
1,00 Intervencin Crtica 0,95 Intervencin deReforzamiento f 0,90
Retroalimentacin
0 85 0,85
Resolucindeconflictos Comunicacininterna Desarrollolaboral
Satisfaccinymotivacin
0,80 Peso
Innovacin
Procedimientos
0,75
0,70
Visinjefaturadirecta Relacionesinterpersonalesde Claridadorganizacional trabajoyequipo Visin comit ejecutivo Visin jefatura departamento Reconocimiento Capacitacinlaboral Autonoma Calidaddevida Reflexibidad Remuneraciones Coordinacinentreunidades Cargadetrabajo
0,65
0,60
Condicionesambientales
0,55 Intervencin Preventiva 0,50 , 18,00 2,00 22,00 42,00 Evaluacin 62,00 82,00 Intervencin Comunicacional
Desarrollo laboral es la dimensin que presenta un mayor desafo, junto con sta, est Comunicacin interna, , Resolucin de conflictos f y Retroalimentacin, q que en conjunto j comprenden p el rea de intervencin crtica. En el cuadrante de intervencin preventiva asoma como relevante Coordinacin entre unidades , Reconocimiento y Relaciones interpersonales de trabajo y equipo, las cuales podran tener cierta influencia sobre las otras dimensiones calificadas como criticas.
ModelodeIntervencin
Dimensin Desarrollolaboral Resolucindeconflictos Retroalimentacin C Comunicacin i i i interna t Cargadetrabajo Coordinacinentreunidades Reconocimiento Reflexividad Visincomitejecutivo Capacitacinlaboral Relacionesinterpersonalesdetrabajoyequipo Procedimientos Enfoquehacialaspersonas Visinjefaturadirecta Innovacin Satisfaccinymotivacin Claridadorganizacional Autonoma Visinjefaturadepartamento Condicionesambientales Remuneraciones Calidaddevida Crtica Crtica Crtica C ti Crtica Preventiva Preventiva Preventiva Preventiva Preventiva Preventiva Preventiva Reforzamiento Reforzamiento Reforzamiento Reforzamiento Reforzamiento Reforzamiento Comunicacional Comunicacional Comunicacional Comunicacional Comunicacional rea
ModelodeIntervencin
CuadrantedeIntervencinCrtica
CuadrantedeIntervencinCrtica
En este cuadrante E d se ubican bi l dimensiones las di i que poseen un alto l peso o importancia i i y una baja evaluacin. En otras palabras corresponden a dimensiones con alta capacidad explicativa del clima organizacional y que a su vez son mal evaluadas, por lo que se constituye en una prioridad de g p gestin. En la Superintendencia, p , 4 de un total de 22 dimensiones se ubican en este cuadrante: Desarrollolaboral
Resolucindeconflictos Retroalimentacin Comunicacininterna

Interpretacinderesultados:
Paraloscuadrantesdeintervencincrticaeintervencinpreventivaseencuentrandestacadocon j aquellos q temsque q tienenunpuntaje p j positivo p menoralpuntaje p j p positivop promediodela rojo dimensin. Paraloscuadrantesdeintervencindereforzamientoeintervencincomunicacionalseencuentran destacadosconverde aquellostemsquetienenunpuntajepositivomayoralpuntajepositivo promediodeladimensin dimensin.
DesarrolloLaboral
DesarrolloLaboralsegntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems p p paracambiarmeaotros Existenoportunidades cargosoreasdetrabajoqueseanms interesantesparamalinteriordela Superintendencia EnlaSuperintendencia p losmecanismosde promocinoascensoseleccionanalaspersonas msadecuadasyconmayormrito Conozcoloscriteriosdepromocinoascenso utilizadosenlaSuperintendencia Sonadecuadaslasposibilidadesdedesarrollode carreraqueexistenenlaSuperintendencia Desarrollolaboral + neto Stgo(+) Reg(+) Hombre(+) Mujer(+)
25,22
42,61
17,39
26,94
16,22
29,55
22,46
29,13
36,09
6,96
24,35
54,05
32,58
27,74
23,68 30,87 26,98
41,23 36,52 39,51
17,54 5,65 12,54
23,04 27,98 25,30
27,03 45,95 35,81
26,97 37,08 31,46
22,22 27,01 24,52
La dimensin Desarrollo laboral es la peor evaluada segn el modelo. Su promedio total positivo es de 26,98 puntos porcentuales, y su puntaje negativo es de 39,51, lo que configura un promedio neto de 12,54 , , lo q que se considera muy y bajo. j Confirmando la tendencia g general, , el p promedio total p positivo es mayor en Regiones que en Santiago. Por otro lado se aprecia que el promedio de hombres (31,46) supera al de las mujeres (24,52).
ResolucindeConflictos
ResolucindeConflictos segntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems + neto Stgo(+) Reg(+) Hombre(+) Mujer(+)
Anivelgeneral,enlaSuperintendenciahaycapacidad pararesolveroportunamentelosconflictos
46,75
19,05
27,71
42,78
67,57
47,73
46,04
, Losproblemasquesepresentanenmiunidadrecibenuna 61,64 atencinadecuadayoportuna Resolucindeconflictos 54,09
15,95 ,
45,69 ,
60,00 ,
70,27 ,
64,04 ,
61,87 ,
17,67
36,42
51,28
68,92
55,62
53,96
El promedio total positivo de la dimensin Resolucin de conflictos es de 54,09 puntos porcentuales. El promedio de los puntajes negativos fue de 17,67 puntos, y el puntaje total neto resultante de 36,42 puntos porcentuales. El puntaje de Regiones en esta dimensin asoma como alto, presentando un promedio total positivo de 68,92, muy por sobre de los 51,28 de Santiago. Al observar la situacin de la dimensin segn sexo no se aprecian mayores diferencias, situndose el puntaje los hombres levemente por encima de el de las mujeres. Respecto a los tems que componen la dimensin, se aprecia segn los datos, que la capacidad general de la Superintendencia para resolver conflictos se percibe como ms compleja que lo que ocurre al interior de cada unidad, esto ya que a nivel agregado la frase que alude a la capacidad de las unidades para enfrentar conflictos result con un mayor promedio total positivo, 61,64.
Retroalimentacin
Retroalimentacin segntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems Semeinformafrecuentementesobrecmoestoy haciendomitrabajoycmopuedomejorar ExisteclaridadenlaSuperintendenciarespectoa loquesequieredesusfuncionariosyselos evaladeacuerdoaello Enmiunidadseocupancriteriosconocidosy clarosparaevaluareldesempeo Enmiunidadloscriteriosdeevaluacindel trabajosonaplicadosdemanerasimilaratodos losevaluados Retroalimentacin + 53,45 17,67 neto 35,78 Stgo(+) g ( ) 52,82 Reg(+) g( ) 56,76 Hombre(+) ( ) 52,81 Mujer(+) j ( ) 55,40
46 75 46,75
18,18 18 18
28 57 28,57
41 75 41,75
72 97 72,97
48 31 48,31
47 10 47,10
59,39
17,47
41,92
57,81
67,57
60,67
60,29
54,78 53,84 ,
17,83 17,67 ,
36,96 36,17 ,
51,81 51,37 ,
70,27 66,89 ,
48,31 52,53 ,
60,58 56,24 ,
La dimensin Retroalimentacin presenta un puntaje levemente inferior al de la dimensin Resolucin de Conflictos, a saber, un promedio total positivo de 53,84 puntos. El promedio total negativo es de 17,67 y el promedio neto resultante de 36,17 36 17. En cuanto a la distribucin segn localidad y sexo se aprecia una situacin muy similar a lo ocurrido en la dimensin anterior, Resolucin de Conflictos, ya que el puntaje en Regiones es superior al de Santiago, y la situacin entre hombres y mujeres no difiere en gran medida, aunque ahora son las mujeres quienes superan levemente a los hombres. Entre los tems con bajo puntaje destaca la claridad respecto a lo que se quiere de los funcionarios de la Superintendencia, Superintendencia que con un promedio total positivo de 46,75 se sita por debajo de lo obtenido en otros tems, situacin que muestra fuertes contrastes al observar lo que ocurre entre Santiago y Regiones.
ComunicacinInterna
ComunicacinInternasegntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems Meenterodelascosasimportantesdela Superintendenciamsporconversacionesdepasillo queporcomunicacionesformales fluidaentreregiones g yelnivel Existeunacomunicacinf central Cuentodemaneraoportunayprecisaconla informacinquenecesitopararealizarmitrabajo EnlaSuperintendenciaexistenbuenoscanalesde comunicacinyunoseenteraoportunamentedetodo loquepasa Mesientosuficientementeinformadodelascosas importantesqueocurrenenlaSuperintendencia Tengocanalesadecuadosparaexpresarmiopininy sugerencias Comunicacininterna + 33,19 39 57 39,57 66,38 45 65 45,65 69,57 51,72 51,18 37,12 19,13 19 13 14,22 24,78 24 78 10,87 21,55 21,15 neto 3,93 20 43 20,43 52,16 20 87 20,87 58,70 30,17 30,03 Stgo(+) Reg(+) 34,90 36 79 36,79 64,10 42 49 42,49 67,88 50,77 49,69 24,32 54 05 54,05 78,38 62 16 62,16 78,38 56,76 59,01 Hombre(+) 35,96 35 96 35,96 68,54 47 19 47,19 69,32 61,80 53,11 Mujer(+) 30,15 43 07 43,07 65,47 45 26 45,26 69,57 46,76 50,34
Comunicacin interna es la ltima dimensin que forma parte del cuadrante de intervencin crtica. Su puntaje total positivo es de 51,18 y el negativo de 21,15, lo que conforma un neto de 30,03. En esta dimensin se mantienen las diferencias entre Santiago y Regiones, presentndose sta ltima casi diez puntos porcentuales por sobre la primera. La diferencia segn sexo es muy pequea, estando ambos grupos en torno a los 50 puntos. En cuanto a los tems, dos son los que resaltan como complejos, estando los dos primeros muy por bajo del promedio.
ModelodeIntervencin
CuadrantedeIntervencinPreventiva
CuadrantedeIntervencinPreventiva
Enestecuadrante E d seubican bi las l dimensiones di i queposeenunbajo b j pesooimportancia i i yuna evaluacinpordebajodelpromediodelaorganizacin.Setrata,porende,dedimensiones conbajacapacidadexplicativadelclimaorganizacionaly queasuvezsonmalevaluadas,no constituyndose y enreasdeintervencinp prioritaria.Enlamedidaenq queestasdimensiones alcancennotoriedadorelevancia,seconstituirnenpotencialescomponentescrticosdel clima.EnlaSuperintendencia,7deuntotalde22dimensionesseubicanenestecuadrante: Cargadetrabajo Coordinacinentreunidades Reconocimiento Reflexividad Visincomitejecutivo Capacitacinlaboral Relaciones R l i interpersonales i t l de d t trabajo b j yequipo i
CargadeTrabajo
CargadeTrabajosegntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems + 59,48 24,57 neto 34,91 Stgo(+) 61,03 Reg(+) 51,35 Hombre(+) Mujer(+) 62,92 58,27
Habitualmentepuedoterminartodoloquetengo quehacerdentrodemihorarionormaldetrabajo Lacantidaddetrabajoesequivalenteparalos funcionariosdeunmismogradoonivelde responsabilidad Cargadetrabajo
36,52
35,22
1,30
32,12
59,46
28,41
41,30
48,06
29,96
18,10
46,67
55,41
46,07
49,64
La dimensin Carga de trabajo presenta un promedio total positivo de 48,06. El puntaje negativo en tanto alcanza los 29,96 puntos porcentuales, configurando as un puntaje neto total de 18,10. En esta dimensin se mantiene la amplia diferencia entre Santiago y Regiones, mantenindose estable, a su vez, la pequea diferencia entre hombres y mujeres, presentando stas ltimas un puntaje levemente mayor, 49,64. Entre los dos tems se puede apreciar una gran variabilidad, estando distanciados el uno del otro por ms de 20 puntos porcentuales. Entre stos, el segundo, referido a la distribucin equitativa de trabajo entre funcionarios de igual rango, asoma como dbil, presentando un puntaje total neto de 36,52. En ste, a su vez, se evidencia gran diferencia entre regiones, presentando Santiago un menor puntaje que Regiones, distancindose stas en casi el doble. Otra diferencia se observa por sexo, en donde los hombres apreciaran ms fuertemente esta desigualdad.
CoordinacinentreUnidades
CoordinacinentreUnidadessegntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems EnlaSuperintendencialasdiferentesunidadestrabajan comosocias,buscandolacolaboracinybeneficio institucional EnlaSuperintendencialascomunicacionesentrelas diferentesunidadessonfluidasyoportunas Cuandoenfrentamosunprocesoqueinvolucravarias unidades sientoconfianzaenquecadaunadeellashar unidades, suparteporelbiendelconjunto Coordinacinentreunidades + 36,09 32,61 neto 3,48 Stgo(+) 32,64 Reg(+) 54,05 Hombre(+) Mujer(+) 36,36 36,23
30,17
34,05
3,88
26,67
48,65
26,97
33,09
40 18 40,18 35,13
28,57 28 57 31,75
11 61 11,61 3,38
36 32 36,32 31,54
61 76 61,76 54,05
42 05 42,05 34,83
39 39 39,39 35,85
La dimensin Coordinacin entre unidades es la que presenta el menor puntaje total positivo del cuadrante Preventivo, a saber, 35,13. El puntaje total negativo es de 31,75, lo que configura un promedio neto de 3,38, lo cual es bajo. En esta dimensin se aprecia una an ms clara diferencia entre Santiago y Regiones, presentndose las regiones por sobre la capital en 22 puntos . Las diferencias entre hombres y mujeres en este caso son mnimas, presentando ambos puntajes muy bajos. Entre los tems cabe destacar el mal resultado de las comunicaciones entre las unidades, percibindose stas como poco oportunas y fluidas. Este mal resultado se observa con mayor fuerza en Santiago, lo cual se puede entender a la luz de que la unidad central concentra mas personas y unidades trabajando, trabajando por lo cual resulta ms compleja de coordinar. Los resultados de esta dimensin resultan importantes a considerar, ya que se trata de un rea cuyos bajos resultados podran perjudicar el desarrollo de otras dimensiones del clima laboral.
Reconocimiento
ReconocimientosegntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems EnlaSuperintendenciaesmsfrecuenteel reconocimientoporeltrabajobienrealizado,quelas crticasoamonestacionesporerrorestriviales EnlaSuperintendenciaseutilizaelreconocimiento pblicoparadestacareldesempeosuperiordelas personas Reconocimiento + neto Stgo(+) Reg(+) Hombre(+) Mujer(+)
36,96
26,09
10,87
37,31
35,14
40,45
35,04
40,09
30,60
9,48
38,46
48,65
44,94
37,41
38,79
28,23
10,56
38,21
41,89
42,70
36,69
La dimensin Reconocimiento tambin presenta un bajo puntaje total positivo, a saber, 38,79. El puntaje total negativo en tanto, es de 28,23, lo que configura un promedio neto de 10,56. En esta dimensin se aprecia p una importante p reduccin en la brecha comn entre Santiago g y Regiones, g ,p presentando ambas un bajo puntaje en cuanto reconocimiento, el que bordea el 40%. Las diferencias entre hombres y mujeres en este caso tienden a separarse un poco ms, estando los hombres 6 puntos por sobre las mujeres. Entre los tems no hay una variabilidad importante, aun as se aprecia con ms fuerza una falta de frecuencia en el reconocimiento del trabajo j bien realizado, , tem q que tiene un p promedio total p positivo de 36,96 , . En este tem tambin se refleja claramente la igualdad que existe entre Santiago y Regiones, siendo as, la falta de reconocimiento, un tema transversal en la organizacin.
Reflexividad
Reflexividad segntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems Antesituacionescambiantes,enlaSuperintendenciase ajustanlosobjetivosymetasparaadecuarseaellas EnlaSuperintendenciasedestinatiempoparaevaluar losobjetivosymetas EnlaSuperintendenciatenemosinstanciaspara reflexionarsobrelaspolticasinternas EnlaSuperintendenciatenemosinstanciaspara reflexionarsobreelsentidodeloquehacemos R fl i id d Reflexividad + 63,04 73,48 33,77 39,57 52,44 , 7,39 6,96 30,30 23,91 17,03 , neto 55,65 66,52 3,46 15,65 35,42 , Stgo(+) 62,18 69,95 34,02 38,86 51,24 , Reg(+) Hombre(+) Mujer(+) 67,57 91,89 32,43 43,24 58,78 , 64,04 68,54 41,57 43,82 54,49 , 61,31 75,91 29,71 37,96 51,20 ,
La dimensin Reflexividad obtuvo un promedio total positivo de 52,44 puntos porcentuales. El promedio total negativo fue de 17,03 y el promedio total neto resultante, 35,42. En esta dimensin la situacin en Regiones nuevamente supera a la de Santiago, Santiago sin embargo, embargo esta diferencia es menor a la comn, comn alcanzando slo 7 puntos. Entre hombres y mujeres nuevamente no se perciben mayores diferencias, situndose est vez levemente el puntaje de los hombres por sobre el de las mujeres. Entre los tems es posible apreciar una gran variabilidad, diferencindose el mayor del menor en 30 puntos porcentuales (63 04/33 77) El tem referido a las instancias para reflexionar respecto a las polticas internas fue el ms (63.04/33,77). dbil, siendo las mujeres especialmente criticas en el tema, con un puntaje total positivo de tan slo 29,7 puntos porcentuales.
VisinComitEjecutivo
VisindelComit Ejecutivo segntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems + 42,11 Elcomitejecutivomedaconfianza Elcomitejecutivoescapazdesuperarconxitolos 56,14 desafosqueenfrentalaSuperintendencia Elcomitejecutivosepreocupadelaspersonasque 32,31 trabajanenlaSuperintendencia 43 82 43,82 Visincomitejecutivo 3,95 23,58 14,73 14 73 52,19 8,73 29 09 29,09 54,69 30,21 42 48 42,48 63,89 43,24 50 90 50,90 55,06 33,71 43 45 43,45 55,56 31,62 43 17 43,17 16,67 neto 25,44 Stgo(+) 41,15 Reg(+) 47,22 Hombre(+) Mujer(+) 41,86 40,58
La dimensin Visin del comit ejecutivo presenta un promedio total positivo de 43,82. El promedio negativo es de 14,73 14 73, lo que configura un promedio total neto de 29,09 29 09. De la tabla, tabla se puede desprender que el resultado en Regiones es mejor que en Santiago, aun cuando esta diferencia es menor que en otros casos, slo 8 puntos. Por otro lado, tanto hombres como mujeres presentan similar puntaje, 43 puntos de promedio total positivo. Entre los tems resulta especial recalcar el referido a si el comit ejecutivo se preocupa por las personas de la Superintendencia, Superintendencia mbito que tiene el puntaje ms bajo, especialmente entre los que trabajan en Santiago, donde se obtuvo un puntaje total positivo de 30,21 puntos.
CapacitacinLaboral
Capacitacin LaboralsegntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems Laspersonasenmiunidadtienenposibilidades efectivasdecapacitarse Lacapacitacinyentrenamientoqueentregala Superintendenciaesacordealosrequerimientos deltrabajo EnlaSuperintendenciatodoslosfuncionariostienen igualoportunidadyderechoderecibircapacitacin Capacitacinlaboral + 62 17 62,17 12,61 12 61 neto 49 57 49,57 Stgo(+) 61 14 61,14 Reg(+) 67 57 67,57 Hombre(+) 57 30 57,30 Mujer(+) 65 69 65,69
48,70
23,04
25,65
47,15
56,76
48,31
48,91
47,39
28,26
19,13
46,11
54,05
44,32
49,28
52,66
21,41
31,25
51,37
59,46
49,81
54,56
La dimensin Capacitacin p Laboral p presenta un p promedio total p positivo de 52,66 , puntos. El p promedio total negativo es de 21,41, resultando un promedio total neto de 31,25. Nuevamente se aprecia una diferencia entre Santiago y Regiones, obteniendo esta ltima un puntaje por sobre el promedio, 59,46. Segn sexo se aprecia que en esta dimensin las mujeres presentan un puntaje mayor y al de los hombres, , superndolos p por alrededor de 5 p p puntos p porcentuales. El tem con el puntaje ms bajo refiere a la igualdad en las oportunidades de capacitacin, en donde los hombres se mostraron ms crticos, obteniendo un promedio total positivo de tan solo 44,32 puntos porcentuales.
RelacionesInterpersonalesdeTrabajoy Equipo
RelacionesInterpersonalesdeTrabajoyEquipo segntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems Lasrelacionespersonalesenmigrupodetrabajoson amistosas Enmiunidadevitamoselpelambreylosmaloscomentarios sobrecompaerosdetrabajo EnlaSuperintendencialosconflictosentrecompaerosse enfrentanyaclaran Hesabidoyescuchadodecasosdemaltratolaboraly/o acososexualenlaSuperintendencia Lamaneracmoseestructuranyorganizanlastareasdemi unidad,favoreceeltrabajoenequipo EnlaSuperintendenciaseevitaquealgunaspersonas tenganprivilegiosofavoritismos Relacionesinterpersonalesdetrabajoyequipo + 71,12 57,83 29,82 20,52 57,14 21,98 43,30 12,07 20,43 29,39 60,26 20,78 36,64 29,73 neto 59,05 37,39 0,44 39,74 36,36 14,66 13,57 Stgo(+) 68,72 53,89 27,08 22,40 55,67 21,03 41,72 Reg(+) Hombre(+) Mujer(+) 83,78 78,38 44,44 10,81 64,86 27,03 51,62 69,66 60,23 29,55 16,85 56,82 23,60 42,77 74,10 57,25 30,15 22,06 57,55 21,58 44,16
La dimensin Relaciones interpersonales de trabajo y equipo presenta un puntaje total positivo de 43,3 puntos porcentuales. El puntaje total positivo en tanto, es de 29,72, configurando un puntaje total neto de 13,57. En esta dimensin persiste la comn diferencia entre Santiago y Regiones, obteniendo sta ltima un mayor puntaje, 51,62. En cuanto a sexo no se perciben diferencias significativas. Entre los tems resulta interesante destacar el conocimiento de casos de maltrato o acoso, as como la existencia de preferencias y favoritismos, obteniendo ambos tems promedios positivos en torno al 20%, lo que se considera bajo.
ModelodeIntervencin
CuadrantedeIntervencindeReforzamiento
CuadrantedeIntervencinde Reforzamiento
Enestecuadrante E d seubican bi las l dimensiones di i queposeenunaalto l pesooimportancia i i yuna evaluacinporsobreelpromediodelaorganizacin.Setrata,porende,dedimensionescon altacapacidadexplicativadelclimaorganizacionaly queasuvezsonbienevaluadas,no constituyndose y enreasdeintervencinp prioritaria.Estasdimensionescorresponden p alas fortalezasdelaorganizacin,yporende,esimportanteprocurarsumantenciny reforzamientopuesseconstituyenenreasdeapalancamientoquepuedenayudara gestionarlaszonascrticasodeintervencin.EnlaSuperintendencia,7deuntotalde22 di dimensiones i seubican bi eneste t cuadrante: d t Procedimientos Enfoquehacialaspersonas Visin jefatura f d directa Innovacin Satisfaccinymotivacin Claridadorganizacional Autonoma
Procedimientos
ProcedimientossegntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems Losactualesprocedimientosinternosdemi unidadfacilitanlaejecucindelastareas EnlaSuperintendenciaeltrabajoestbien organizado Procedimientos + neto Stgo(+) Reg(+) Hombre(+) Mujer(+)
70,26
9,91
60,34
69,74
72,97
71,91
71,22
67,25
8,73
58,52
63,21
88,89
64,04
70,59
68,75
9,27
59,48
66,67
79,73
67,98
70,86
La dimensin Procedimientos presenta un promedio total positivo de 68,75 puntos. El promedio negativo ,en tanto, es de 9,27, configurando un promedio total neto de 59,48. Segn regin, resulta relevante el puntaje obtenido en Regiones, en donde se alcanza un promedio de 79,73, puntaje que se eleva casi 10 puntos por sobre el promedio. En cuanto a sexo no se perciben diferencias significativas, estando el puntaje de las mujeres levemente por sobre el de los hombres. El tem que obtuvo el mejor promedio refiere al aporte que ejercen los procedimientos de la unidad para la ejecucin de las tareas, en donde el promedio total positivo fue de 70,26.
EnfoquehacialaspersonassegntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems EnlaSuperintendencialosfuncionariossontratados justamentesinimportarsucondicinsocial,sexooedad Engeneral general,reciboun nb buen entratoenlaS Superintendencia perintendencia LaSuperintendenciamuestragestosdeaprecioporsus funcionarios Enfoquehacialaspersonas + neto 54,35 Stgo(+) 63,21 Reg(+) Hombre(+) Mujer(+) 78,38 68,54 63,50
65,65 11,30
87 83 87,83
4,35 4 35
83 48 83,48 30,26 56,03
87 56 87,56 50,52 67,18
89 19 89,19 52,78 73,87
84 09 84,09 47,73 67,04
90 58 90,58 52,94 69,06
50,88 20,61 68,25 12,21
La dimensin Enfoque hacia las personas obtuvo un puntaje total positivo de 68,25 puntos porcentuales. El puntaje total negativo, en tanto, fue de 12,21, configurando un promedio total neto de 56,03. La situacin en Regiones nuevamente presenta un clima ms favorable, presentando un promedio total positivo de 73,87, seis puntos por sobre lo obtenido en Santiago. En cuanto a la diferencia por sexo , esta es muy pequea, presentando las mujeres un puntaje levemente superior al de los hombres. Entre los tems, muy superior al resto destaca el puntaje obtenido en la percepcin respecto al trato recibido por la Superintendencia, aspecto presente especialmente en las mujeres, donde se alcanza un promedio total positivo de 90,58 puntos, lo cual es alto.
VisinJefaturaDirecta
Visinde laJefaturaDirectasegntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems Mijefe j f directo di t tiene ti suficiente fi i t preparacin i y conocimientoparaquemiunidadtengaunbuen desempeo Mijefedirectosabecmodirigiryorganizaralpersonal Mijefedirectomeinformaoportunamentesobreloque pasaenlaSuperintendencia Mijefedirectotieneunpanoramaclarodehaciadnde valaSuperintendenciayqudebemoshacerpara lograrlo Mijefedirectosepreocupadeestimularlacooperacin entrelosmiembrosdelequipo Mijefedirectoinvolucraalaspersonasenlasdecisiones queafectansutrabajooambientelaboral Mij jefe f directoresuelvebienlosconflictos f entrelos integrantesdenuestraunidad Mijefedirectotratacondignidadyrespetoalas personasdenuestrogrupodetrabajo Visinjefaturadirecta + 77,39 62,93 65,80 74,12 57,21 59,39 48 03 48,03 79,65 65,71 6,52 neto 70,87 Stgo(+) 76,17 61,54 62,89 73,44 53,65 58,33 45 83 45,83 77,95 63,91 Reg(+) 83,78 70,27 81,08 77,78 75,68 64,86 59 46 59,46 88,89 75,19 Hombre(+) Mujer(+) 77,27 62,92 70,79 72,41 55,68 62,50 55 06 55,06 83,15 67,28 78,26 64,75 63,04 75,91 59,12 58,39 44 85 44,85 78,26 65,70 15,95 46,98 11,69 54,11 7,46 66,67
21,40 35,81 18,34 41,05 19,65 19 65 28,38 28 38 7,36 72,29
13,45 52,26
La dimensin Visin Jefatura Directa presenta un promedio total positivo de 65,71 puntos porcentuales. El promedio total negativo, en tanto, es de 13,45, configurando un puntaje neto de 52,26. Como es comn las regiones presentan un puntaje ms elevado, mientras que las diferencias por sexo no resultan significativas. Entre los tems, el trato con dignidad y respecto asoma con el puntaje ms alto, 79,65, 13 puntos por sobre el promedio. Resulta de inters observar que el promedio ms bajo tiene relacin a la falta de capacidad para resolver conflictos (48,03), tem asociado directamente a la dimensin situada en la intervencin critica.
Innovacin
InnovacinsegntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems EnlaSuperintendenciaseestimulanlasnuevas ideasoformasdehacermejoreltrabajo Lasnuevasideas(proponercambiosenlaforma dehaceruorganizarlascosas)sontomadasen cuentaenmiunidad + 52,81 13,85 neto 38,96 Stgo(+) 52,58 Reg(+) 54,05 Hombre(+) 57,30 Mujer(+) 51,45
58,87
16,02
42,86
59,28
56,76
60,67
58,70
Innovacin o ac
55,82 55,8
15,09 5,09
40,73 0, 3
55,90
55,41 55,
58,99
55,04 55,0
La dimensin Innovacin presenta un promedio total positivo de 55,82 puntos porcentuales. El promedio negativo, negativo en tanto, tanto es de 15,09 15 09, resultando as, as un promedio total neto de 40,73 40 73 puntos. puntos Cabe destacar que en esta dimensin el puntaje de Santiago supera, aunque sea muy levemente, al de Regiones, situacin que ocurre en muy pocas dimensiones. Al observar segn sexo se aprecia que esta vez el puntaje de los hombres , 58,99, supera levemente al de las mujeres, 55,04. Entre los tems el con puntaje ms alto refiere a la consideracin de nuevas ideas por parte de la unidad, unidad aspecto que resulta consistente ya sea visto segn sexo o localidad.
SatisfaccinyMotivacin
SatisfaccinyMotivacinsegntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems Eng general, ,mesientosatisfecho f detrabajar j enla Superintendencia Laspersonasquetrabajanenmiunidadmuestran intersenloquerealizan EnlaSuperintendencialamayoradelos funcionariostienepuestalacamiseta Consideroqueeltrabajoquerealizoesimportante paralaSuperintendencia Satisfaccinymotivacin + 86 52 86,52 74,78 50,22 92,61 76,22 3,48 3 48 8,70 15,72 1,74 7,36 neto 83 04 83,04 66,09 34,50 90,87 68,86 Stgo(+) 84 97 84,97 74,09 46,63 91,71 74,53 Reg(+) 94 59 94,59 78,38 69,44 97,30 85,14 Hombre(+) 84 09 84,09 74,16 43,82 95,51 74,34 Mujer(+) 88 41 88,41 75,18 55,15 90,51 77,64
La dimensin Satisfaccin y Motivacin presenta un puntaje total positivo de 76,22 76 22 puntos porcentuales. El promedio negativo, en tanto es de 7,36 puntos porcentuales, configurando de tal modo un promedio total neto de 68,86, lo cual se considera alto. Al observar segn localidad apreciamos que en Regiones se obtuvo un mayor puntaje, 85,14, estando esto casi 11 puntos por sobre el de Santiago. Santiago El puntaje de hombres y mujeres no presenta diferencias significativas. significativas Entre los tems vale la pena destacar el referido a la percepcin de importancia del propio trabajo para la institucin, aspecto que obtuvo un puntaje total positivo de 92,61 puntos, lo cual se considera muy alto.
ClaridadOrganizacional
ClaridadOrganizacionalsegntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems Engeneral,entodalaSuperintendencialas funcionesestnclaramentedefinidas Tengoclaroelaportedemitrabajoallogrode losobjetivosdelaSuperintendencia Tengoclaridadsuficientesobrelaestructura (organigrama)demidepartamentoyunidad Sloquehacenotrasunidadesycmose vinculansustareasconlasdemiunidad Tengoclaridadsobrelamisindela Superintendenciaysusfuncionesprincipales Claridadorganizacional + 65,50 91 70 91,70 93,48 44 10 44,10 92,61 77,26 8,30 2,62 2 62 2,61 18,78 18 78 0,00 6,42 neto 57,21 89 08 89,08 90,87 25 33 25,33 92,61 70,84 Stgo(+) 61,98 91 15 91,15 93,78 40 10 40,10 91,19 75,41 Reg(+) 83,78 94 59 94,59 91,89 64 86 64,86 100,00 87,03 Hombre(+) 62,92 91 95 91,95 94,38 42 05 42,05 95,51 77,36 Mujer(+) 66,91 91 30 91,30 92,70 45 99 45,99 91,24 77,27
La dimensin Claridad organizacional presenta uno de los promedios positivos totales ms altos del estudio, con 77,26 puntos porcentuales. El promedio negativo es de 6,42, configurando as un promedio total neto de 70,84 70 84. En regiones esta dimensin obtiene mayor puntaje que en Santiago, Santiago alcanzando los 87,03 puntos porcentuales. Entre hombres y mujeres en tanto, no se aprecian diferencias significativas, estando ambos puntajes en torno al 77%. Entre los tems resulta relevante resaltar tres que resultan muy altos, los cuales refieren generalmente al conocimiento de metas, estructura y misin de la Superintendencia El tem mas bajo, Superintendencia. bajo referido al conocimiento de las tareas de otras unidades, unidades presenta un puntaje de 44%, valor que se puede asociar a lo vinculado que est este tem con la dimensin coordinacin entre unidades, la cual tambin presento un dbil puntaje.
ModelodeIntervencin
CuadrantedeIntervencindeComunicacional
CuadrantedeIntervencin Comunicacional
Enestecuadrante E d seubican bi las l dimensiones di i queposeenunbajo b j pesooimportancia i i yuna evaluacinporencimadelpromediodelaorganizacin.Setratadedimensionesconbaja capacidadexplicativadelclimaorganizacionaly bienevaluadas.Peseaserdimensionesbien evaluadas, ,noposeen p unaincidenciaaltaenelclimaorganizacional, g , y yaseap porque q son situacionesresueltasynoproblemticas(ej.:condicionesambientales),oporquenoposeen visibilidadalinteriordelaorganizacin.EnlaSuperintendencia,5deuntotalde22 dimensionesseubicanenestecuadrante: Autonoma Visinjefaturadepartamento Condicionesambientales Remuneraciones Calidaddevida
Autonoma
AutonomasegntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems + 7,76 7 76 7,89 11,21 11 21 17,67 11,21 neto 69 40 69,40 73,68 58 62 58,62 43,53 61,14 Stgo(+) Reg(+) 76 92 76,92 80,31 69 23 69,23 57,95 71,11 78 38 78,38 88,57 72 97 72,97 78,38 78,83 Hombre(+) 79 78 79,78 87,50 82 02 82,02 68,54 79,49 Mujer(+) 75 54 75,54 78,68 62 59 62,59 58,27 68,59 Dispongodeatribucionesparaorganizarmitrabajo 77 16 77,16 olasecuenciademistareas Enmitrabajopuedoestablecerprioridadespara llevaracabolastareas Enmitrabajo, j p puedop ponernfasis f enciertos aspectosquemeparecenmsimportantes Enmitrabajodispongodeespaciosparaocupar miscriteriosytomardecisiones Autonoma 81,58 69 83 69,83 61,21 72,34
La dimensin Autonoma p presenta un p puntaje j total p positivo de 72,34 , p puntos p porcentuales. El total negativo, en tanto, fue de 11,21 puntos porcentuales, resultando un promedio total neto de 61,14. Las Regiones por su parte perciben mayor autonoma que la declarada por los funcionarios de Santiago, al igual que los hombres respecto a las mujeres, a las cuales superan por ms de diez puntos porcentuales de p p promedio total p positivo. El tem con el p promedio p positivo ms alto es el referente a la capacidad de establecer prioridades en el trabajo, con 81,58, el cul adquiere su mayor magnitud en el caso de las Regiones, con 88,57.
VisinJefaturadeDepartamento
Visinde JefaturadeDepartamentosegntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems Mijefededepartamentotienesuficiente preparacinyconocimientoparaqueel departamentotengaunbuendesempeo Mijefededepartamentoesunbuenlder Mijefededepartamentotieneunpanoramaclaro dehaciadndevalaorganizacinyqudebemos hacerparalograrlo Mij jefe f de d departamento d meda d confianza fi Visinjefaturadepartamento + 79,04 63,32 75,44 73 25 73,25 72,98 5,24 13,97 6,14 8,77 8 77 8,44 neto 73,80 49,34 69,30 64 47 64,47 64,54 Stgo(+) Reg(+) 78,13 63,54 75,92 73 30 73,30 72,98 83,78 62,16 72,97 72 97 72,97 72,97 Hombre(+) Mujer(+) 77,53 59,55 71,26 78 41 78,41 71,72 80,15 66,18 78,10 70 59 70,59 74,09
La dimensin Visin jefatura de departamento obtuvo un promedio total positivo de 72,98 puntos porcentuales. Su puntaje total negativo fue de un 8,44%, resultando as un promedio total neto de 64,54 puntos. Entre localidades no se aprecian diferencias significativas, as como entre hombres y mujeres, donde las diferencias son menores. En cuanto a los tems, tres de los cuatro presentan puntajes totales positivos por sobre el promedio, resaltando especficamente el primero, referido a los conocimientos y capacidades del jefe para guiar el departamento, que obtuvo un 79,04%, puntaje que se mantuvo relativamente constante al observar segn localidad o sexo.
CondicionesAmbientales
CondicionesambientalessegntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems Cuentoconlosmaterialesyequiposnecesarios pararealizaradecuadamentemitrabajo Lascondicionesdeseguridadenmilugarde trabajosonadecuadas Tengobuenascondicionesambientales(aseo, iluminacin,ventilacin,mobiliario)para realizarmitrabajo Condicionesambientales + 89,96 75,86 3,93 8,62 neto 86,03 67,24 Stgo(+) Reg(+) 88,54 73,33 97,30 89,19 Hombre(+) 89,77 76,40 Mujer(+) 90,51 74,82
66,96
22,17
44,78
62,18
91,89
70,45
63,77
77,44
11,78
65,66
74,53
92,79
79,03
76,02
La dimensin Condiciones ambientales obtuvo el p puntaje j total p positivo ms alto del estudio, , con 77,44 puntos porcentuales. El promedio total negativo fue de 11,78, configurando un promedio total neto de 65,66. Segn localidad se aprecia que en Regiones el puntaje fue mayor que en Santiago, superando a la capital por casi 20 puntos. Segn sexo no se aprecian diferencias relevantes, presentando los hombres un p p puntaje j levemente mayor. y El tem con mayor y p puntaje j es el relacionado a la existencia de materiales adecuados para realizar el trabajo, con 89,96, puntaje que alcanza su mxima magnitud en Regiones, donde presenta un 97,3%.
Remuneraciones
R Remuneraciones i segn tipo ti d deEvaluacin. E l i Regin R i ySexo, S 2009
tems EnlaSuperintendenciaalaspersonasselespagade manerajustaporeltrabajoquehacen Deacuerdoaltrabajoquerealizo,miexperienciay conocimientos, ,creoq quelaremuneracinq quereciboes adecuadaencomparacinconotrasorganizaciones Remuneraciones + 55,22 18,70 neto 36,52 Stgo(+) Reg(+) Hombre(+) Mujer(+) 50,78 78,38 60,67 51,09
67,10 , 61,42
15,58 , 17,03
51,52 , 44,40
64,95 , 58,21
78,38 , 78,38
62,92 , 61,80
69,57 , 60,79
La dimensin Remuneraciones presenta un promedio total positivo de 61,42 puntos porcentuales. El promedio total negativo, en tanto, es de 17,03%, resultando as un promedio total neto de 44,4%. En esta dimensin nuevamente se observa que el puntaje en Regiones (78,38%) es marcadamente ms alto que en Santiago, q g , sacando 20 p puntos de ventaja j al p puntaje j obtenido en la capital p (58,21%). ( , ) Las diferencias segn sexo no se evidencian como significativas. Entre los dos tems de la dimensin, destaca aquel que relaciona la remuneracin recibida con la que otorgan otras organizaciones, obteniendo ah un promedio total positivo de 61,42 puntos porcentuales. Cabe apreciar, que al observar segn localidad se muestran diferencias en el comportamiento p de la variable, , obteniendo en Santiago g un menor p puntaje j q que en Regiones, tal como ocurre al observar la dimensin en general, lo cual permitira suponer que en Santiago estn ms disconformes con su salario.
CalidaddeVida
CalidaddevidasegntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems Enmiunidadserespetalavidafueradeltrabajodelas personasysefacilitanlascondicionesparalavidafamiliar Ladinmicadetrabajodemiunidadmepermitehacerun usoefectivodelbeneficiodeflexibilidadlaboral EnlaSuperintendenciasepromocionaunestilodevida saludable Calidaddevida + neto Stgo(+) Reg(+) Hombre(+) Mujer(+)
77,39
5,65
71,74
76,68
81,08
74,16
80,29
76,52
11,74
64,78
80,31
56,76
76,40
75,91
74,45 76,23
8,37 8,55
66,08 67,68
78,53 78,58
52,78 63,96
71,59 74,16
77,04 77,86
La dimensin Calidad de vida presenta un promedio total positivo de 76,23 puntos porcentuales, siendo una de las dimensiones con el puntaje ms alto del estudio. estudio El promedio total negativo es de un 8,55%, configurando un promedio total neto de 67,68 puntos porcentuales. Cabe apreciar que en esta dimensin el puntaje obtenido en Santiago (78,58%) supera con creces al obtenido en Regiones (63,96%), lo cual como se ha mencionado anteriormente, sucede en muy pocos casos. En cuanto a la variable sexo no se aprecian diferencias significativas. significativas Entre los tems se aprecia una muy pequea variabilidad en los promedios positivos, obteniendo el ms alto 77,39% y el ms bajo 74,45%, es decir, una diferencia de 3 puntos porcentuales.
PlanesdeAccin
PropuestaISUC
Desarrollolaboral
temsrevelanincertidumbrerespectoa procedimientosqueregulanlasoportunidadesde ascensoypromocin. Difundirnormasymodalidadesdedecisinsobre estostemas. Dificultad: Difi lt d nuncael lnofavorecido f id queda d satisfechoyculpaalsistema.
Resolucindeconflictos
Conductaevasivaanteconflictosydiferencias. p decapacitacin p odesarrollode Incluirenplanes liderazgoeltemayhabilidadesparaenfrentary resolverconflictos.
Retroalimentacin
Verificarfuncionamientocotidianode retroalimentacin. Verificarefectividaddeevaluacindedesempeo. Incluirenplanesdedesarrollooperfeccionamiento desupervisoresyjefaturas. Verificarconocimientodejefessobretareasdelos subalternos.
Comunicacininterna interna.
Elaborarplandemejoramientodecomunicaciones haciaelinterior. Refuerzodeinstanciasdeinformacin supervisor/equipo. Elaboracindeguasolibretos. Revisarefectividadcomunicacionaldereuniones formalesdeequipos. interna. Reforzarinstrumentosdecomunicacininterna
ResultadosDesglosados g
SegnDepartamento
ResultadosegnDepartamento
E esta En t seccin i sepresentan t l losd datos t segn d departamento. t t E Enprimer i l lugarse presentaladistribucindelasdimensionesenordendescendenteengrficos debarrafila,yluegoelmodelodeintervencinaniveldegerencia.
IntendenciadeFondosySegurosPrevisionalesdeSalud IntendenciadePrestacionesdeSalud Fiscala DepartamentodeEstudios DepartamentodeControlyFiscalizacin DepartamentodeGestindeClientes DepartamentodeGestindeRecursosHumanos,FinancierosyTecnolgicos UnidaddeComunicaciones UnidaddePlanificacinEstratgica AuditoriaInterna
ClimaTotalsegnDepartamento
Positivas Negativas AuditoriaInterna IntendenciadePrestacionesdeSalud Regiones DepartamentodeEstudios UnidaddePlanificacinEstrategica DepartamentodeGestindeClientes DepartamentedeControlyFiscalizacin DepartamentodeGestindeRecursosHumanos,Financierosy Tecnologicos IntendenciadeFondosySegurosPrevisionalesdeSalud UnidaddeComunicaciones Fiscalia
70 60 50 40
Organizacin(40,1) 2,3 8,9 13,2 12,2 16,2 15,6 13,0 13 0 17,3 26,0 28,0 22,5
30 20 10 0
Estndar(70)
orden_neto 82,0 72,2 65,7 65,7 63,6 62,2 61,6 61 6 54,5 50,1 49,3 44,8
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
En promedio, contando todas las dimensiones, se constata un 57,8% de respuestas positivas y 17,7% de respuestas negativas. Aquellos departamentos mejor evaluados, son Auditoria Interna, Intendencia de prestaciones de Salud, p , Regiones, g , Estudios, , Unidad de Planificacin Estratgica g , entre otras. Los p peor evaluados son Fiscala, Unidad de Comunicaciones, Intendencia de Fondos y Seguros Previsionales de Salud, entre otros. Auditoria Interna tiene la mayor tasa de respuestas positivas (82%) y Fiscala tiene la menor tasa de respuestas positivas (44,8%).
DimensionesdeClimaOrganizacionalAuditoriaInterna,Comunicacionesy PlanificacinEstratgica(10casos)
positivas Autonomia Calidaddevida Capacitacinlaboral
80 100
negativas
Cargadetrabajo
60
40 20 0
Visincomitejecutivo
Desarrollolaboral
Remuneraciones Reflexibidad Relacionesinterpersonalesde trabajoyequipo
Dados los pocos casos que constituan los departamentos de Auditoria Interna, Comunicaciones y Planificacin Estratgica se opt por unirnos, tal cul se hizo en aos anteriores. En cuanto a los resultados se puede apreciar que en casi todas las dimensiones las respuestas positivas se distancian de las negativas, caso en el que destaca la dimensin Autonoma, Autonoma Satisfaccin y Motivacin y Procedimientos. Las dimensiones ms dbiles en cambio, son Desarrollo Laboral, Coordinacin entre unidades y Reconocimiento, lo cul coincide con las aristas ms sensibles de la organizacin a nivel general.
ModelodeIntervencin2009,AuditoriaInterna,ComunicacionesyPlanificacin Estratgica(10casos)
Intervencin Crtica 0 95 0,95 Intervencin deReforzamiento
1,00
0,90 Retroalimentacin 0,85 Satisfaccinymotivacin Resolucindeconflictos Enfoquehacialaspersonas Comunicacininterna Visinjefaturadirecta Procedimientos Innovacin Relacionesinterpersonalesde trabajoyequipo Visincomitejecutivo Capacitacinlaboral Reflexibidad Coordinacinentreunidades 0,65 Cargadetrabajo Remuneraciones Claridadorganizacional Visinjefaturadepartamento Autonoma Calidaddevida
0,80
Desarrollolaboral
0,75 Peso o Reconocimiento
0,70
0,60 Condicionesambientales 0,55 Intervencin Preventiva 0,50 18,00 2,00 22,00 42,00 Evaluacin 62,00 82,00 Intervencin Comunicacional
El modelo de Intervencin recalca como criticas dos dimensiones, Desarrollo laboral y Comunicacin interna, lo que se corresponde con lo que sucede en la Superintendencia a nivel general. Fuera, por poco, queda la dimensin Relaciones interpersonales de trabajo y equipo, la cual finalmente se sita en el cuadrante de intervencin preventiva.
DimensionesdeClimaOrganizacionalFiscala(8casos)
positivas negativas
Autonomia Calidaddevida Capacitacin p laboral

80 100
Cargadetrabajo
60
40 20 0
Visincomitejecutivo
Desarrollolaboral
Fiscala resulta una de los departamentos con resultados ms dbiles en cuanto a clima laboral. Presenta fortalezas en dimensiones como Satisfaccin y Motivacin, Calidad de vida y Autonoma, sin embargo se aprecia p como complejo p j los resultados en Desarrollo Laboral y Coordinacin entre unidades, en donde los puntajes negativos sobrepasan a los positivos por amplio margen.
ModelodeIntervencin2009,Fiscala(8casos)
Promediossegnnetos:Clima=40,13 40 13% ;Jerarqua=0 Jerarqua=0,74 74
1,00 Intervencin Crtica 0,95 , Intervencin deReforzamiento
0,90 Retroalimentacin 0,85 Resolucindeconflictos Comunicacininterna Enfoquehacialaspersonas Innovacin Procedimientos Visinjefaturadirecta Claridadorganizacional Capacitacinlaboral Reconocimiento Remuneraciones 0,65 Cargadetrabajo 0,60 Condicionesambientales 0,55 Intervencin Preventiva Intervencin Comunicacional 0,50 0 50 70,00 20,00 30,00 Evaluacin 80,00 130,00 Visinjefaturadepartamento Autonomia Calidaddevida Satisfaccinymotivacin
0,80
Desarrollolaboral
0,75 Peso
Relacionesinterpersonalesde trabajoyequipo Visincomitejecutivo Coordinacinentreunidades Reflexibidad
0,70
El modelo de Intervencin recalca como criticas siete dimensiones, Desarrollo laboral, Comunicacin interna Resolucin de Conflictos, interna, Conflictos Innovacin, Innovacin Retroalimentacin, Retroalimentacin Visin jefatura directa y Enfoque hacia las personas. Fuera, por poco, queda la dimensin Relaciones interpersonales de trabajo y equipo, la cual finalmente se sita en el cuadrante de intervencin preventiva.
DimensionesdeClimaOrganizacional2009,IntendenciadePrestacionesdeSalud (11casos)
80 100
negativas
Cargadetrabajo
60
40 20 0
Visincomitejecutivo
Desarrollolaboral
Remuneraciones Reflexibidad Relacionesinterpersonalesde
Intendencia de Prestaciones de Salud resulta una de los departamentos con resultados ms slidos en cuanto a clima laboral. Presenta fortalezas en casi todas las dimensiones, por ejemplo, Remuneraciones, Calidad de vida, Autonoma, Enfoque hacia las personas, entre otras. Las nicas dimensiones donde las respuestas negativas crecen algo, algo aunque muy levemente, levemente es en Desarrollo Laboral, Laboral Coordinacin entre unidades, Carga de trabajo y Capacitacin laboral.
M d l de Modelo d I Intervencin t i 2009, 2009 Intendencia I t d i de d Prestaciones P t i de d Salud S l d(11casos) )

1,00 I Intervencin i Crtica Ci 0,95 I Intervencin i de d Reforzamiento R f i
0,90 Retroalimentacin 0,85 Resolucindeconflictos Satisfaccinymotivacin
0,80 Peso
Desarrollolaboral
0,75 Coordinacinentreunidades
Enfoquehacialaspersonas Procedimientos Comunicacininterna Visinjefaturadirecta Relacionesinterpersonalesde Innovacin Claridadorganizacional trabajoyequipo Visincomitejecutivo Reflexibidad Visinjefaturadepartamento Autonomia
Capacitacinlaboral
0,70
Reconocimiento Calidaddevida Remuneraciones
0,65
Cargadetrabajo
0,60 Condicionesambientales 0,55 Intervencin Preventiva 0,50 18,00 2,00 22,00 42,00 62,00 Intervencin Comunicacional 82,00
Dado el buen resultado el modelo de Intervencin presenta como critica slo una dimensin: Desarrollo Evaluacin laboral. Fuera, por poco, nuevamente queda la dimensin Relaciones interpersonales de trabajo y equipo, la cual finalmente se sita en el cuadrante de intervencin preventiva.
DimensionesdeClimaOrganizacional,IntendenciadeFondosySeguros PrevisionalesdeSalud(52casos)
80 100
negativas
Cargadetrabajo
60
40
Visincomitejecutivo
20
Desarrollolaboral
Intendencia de Fondos y seguros previsionales de Salud presenta fortalezas principalmente en tres dimensiones, , a saber: Calidad de vida, , Autonoma y Satisfaccin f y Motivacin. Sin embargo, g , en otras tres dimensiones las respuestas negativas son una amenaza, presentando problemas en Desarrollo Laboral, Coordinacin entre unidades y Reconocimiento, problemticas que son comunes a las que tiene gran parte de la organizacin.
ModelodeIntervencin2009,IntendenciadeFondosySeguros PrevisionalesdeSalud(52casos)
1,00 Intervencin Crtica 0,95 Intervencin deReforzamiento
0,90 Retroalimentacin 0,85 R l i d Resolucin deconflictos fli t 0,80 Desarrollolaboral Peso 0,75 Relacionesinterpersonalesde Innovacin trabajoyequipo R Reconocimiento i i t 0,70 Coordinacinentreunidades 0,65 Capacitacin C it i laboral l b l Reflexibidad Visincomitejecutivo Remuneraciones Cargadetrabajo Claridadorganizacional Visinjefaturadepartamento Autonomia Calidaddevida Comunicacininterna Enfoque q hacialaspersonas p Visinjefaturadirecta Satisfaccinymotivacin Procedimientos
0,60 Condicionesambientales 0,55 Intervencin Preventiva 25,00 5,00 15,00 35,00 Evaluacin 55,00 75,00 Intervencin Comunicacional 95,00 115,00
0,50 45,00
El modelo de Intervencin recalca como criticas siete dimensiones, Desarrollo laboral, Comunicacin interna, Resolucin de Conflictos, Innovacin, Retroalimentacin, Visin jefatura directa y Enfoque hacia las personas. Fuera, por poco, queda la dimensin Relaciones interpersonales de trabajo y equipo, la cual finalmente se sita en el cuadrante de intervencin preventiva.
DimensionesdeClimaOrganizacional,GestindeClientes(54casos)
80 100
negativas
Cargadetrabajo
60
40
Visincomitejecutivo
20
Desarrollolaboral
Innovacin
Retroalimentacin Resolucindeconflictos
Procedimientos Reconocimiento
Reflexibidad Remuneraciones Relacionesinterpersonalesde trabajoyequipo
Gestin de Clientes p presenta fortalezas p principalmente p en dos dimensiones, , a saber: Claridad Organizacional, Condiciones ambientales. Tambin se puede ver que en ninguna dimensin las respuestas negativas superan a las positivas, lo cual es bueno. Las dimensiones que presentan mayor porcentaje de respuestas negativas, aunque es leve, son Desarrollo laboral, Carga de trabajo y Reconocimiento, entre otras.
ModelodeIntervencin2009,GestindeClientes(54casos)
Promediossegn g netos:Clima=40,13 , % ;Jerarqua=0,74 q ,
0,90 Retroalimentacin 0,85 Resolucindeconflictos Enfoquehacialaspersonas Satisfaccinymotivacin Comunicacininterna Procedimientos Innovacin Desarrollolaboral Visinjefaturadirecta Relacionesinterpersonalesde Claridadorganizacional trabajoyequipo Reconocimiento Visincomitejecutivo Visinjefaturadepartamento Capacitacinlaboral Reflexibidad Autonomia Calidaddevida Coordinacinentreunidades Remuneraciones Cargadetrabajo
0 80 0,80 Peso 0,75 0,70 0,65 0,60
Condicionesambientales 0,55 Intervencin Preventiva 0,50 20,00 0,00 20,00 40,00 Evaluacin 60,00 80,00 100,00 Intervencin Comunicacional
En el cuadrante de intervencin critica se observan con claridad dos dimensiones, Desarrollo laboral y Comunicacin interna, dos de las cuales presentan bajo porcentaje de respuestas positivas segn lo exhibido en la lamina anterior. Otra dimensin critica, , aun cuando est en el limite, , es Innovacin, siendo importante p considerar el papel de sta a la hora de reflexionar sobre el clima en el departamento. Como es comn, la dimensin Relaciones interpersonales de trabajo y equipo est cerca del lmite, siendo prudente estar al tanto de ella.
DimensionesdeClimaOrganizacional,DepartamentodeEstudios (12casos)
80 100
negativas
Cargadetrabajo
60
jefatura Visinj departamento Visincomitejecutivo
40
Coordinacinentre unidades Desarrollolaboral
20
Innovacin
Retroalimentacin Resolucindeconflictos
Procedimientos Reconocimiento
Reflexibidad Remuneraciones Relacionesinterpersonales detrabajoyequipo
El Departamento de Estudios en general presenta buenos resultados en sus dimensiones de clima laboral. Aun as, resultan claras sus debilidades, especialmente en las dimensiones de Desarrollo Laboral, Relaciones Interpersonales y trabajo en equipo y Coordinacin entre unidades, en donde el porcentaje de respuestas negativas se acerca, iguala o incluso supera el porcentaje de respuestas negativas.
ModelodeIntervencin2009,DepartamentodeEstudios(12casos)
0,90 Retroalimentacin 0,85 Resolucindeconflictos Comunicacininterna Visinjefaturadirecta Innovacin Claridadorganizacional Capacitacinlaboral 0,70 Coordinacinentreunidades Reflexibidad Reconocimiento Visincomitejecutivo p jefaturadepartamento Visinj Autonomia Remuneraciones 0,65 Cargadetrabajo Calidaddevida Satisfaccinymotivacin Enfoquehacialaspersonas Procedimientos
0,80 Peso
Desarrollolaboral Relacionesinterpersonalesde trabajoyequipo
0,75
0,60 Condicionesambientales 0,55 Intervencin Preventiva 0,50 20,00 0,00 20,00 40,00 Evaluacin 60,00 80,00 100,00 Intervencin Comunicacional
Dado el buen resultado el modelo de Intervencin presenta como critica slo una dimensione: Desarrollo laboral. Aun as, asoma muy cercana la dimensin Relaciones interpersonales de trabajo y equipo, la cual finalmente se sita en el cuadrante de intervencin preventiva. Otra dimensin relevante a considerar es Coordinacin entre unidades.
DimensionesdeClimaOrganizacional,DepartamentodeControly Fiscalizacin(38casos)
80 100
negativas Claridadorganizacional Comunicacininterna Condicionesambientales

60
Cargadetrabajo Visinjefaturadepartamento
40 20 0
Visincomitejecutivo
Desarrollolaboral
El El departamento departamento de de Control Control yy Fiscalizacin Fiscalizacin presenta presenta resultados resultados diversos diversos en en sus sus distintas distintas dimensiones, dimensiones, mientras mientrasen enalgunas algunasel elporcentaje porcentajede derespuestas respuestaspositivas positivases esmuy muyalto, alto,como comoen enCondiciones Condicionesambientales, ambientales, en enotras otrasste steresulta resultamuy muybajo, bajo,como comoen enDesarrollo DesarrolloLaboral. Laboral.En Eneste estesentido sentidolas lasdimensiones dimensionesms msdbiles dbiles resultan resultan ser ser Coordinacin Coordinacin entre entre unidades unidades, , Desarrollo Desarrollo laboral, laboral, Relaciones Relaciones interpersonales interpersonales de trabajo de trabajo y equipo y equipo y Comunicacin y Comunicacin internainterna, , en las cuales en las las cuales diferencia las diferencia entre elentre porcentaje el porcentaje de respuestas de respuestas negativas negativas y positivas y positivas es menor. es menor.
ModelodeIntervencin2009,DepartamentodeControlyFiscalizacin(38casos)
0,90 Retroalimentacin 0,85 Resolucindeconflictos Enfoquehacialaspersonas 0,80 Peso Comunicacininterna Desarrollolaboral Relacionesinterpersonalesde trabajoyequipo Coordinacin C di i entre t unidades id d Innovacin Capacitacinlaboral Reconocimiento Reflexibidad Cargadetrabajo Visincomitejecutivo Autonomia Remuneraciones 0,65 Procedimientos Visinjefaturadirecta Claridadorganizacional Visinjefaturadepartamento Calidaddevida Satisfaccinymotivacin
0,75
0,70
0 60 0,60 Condicionesambientales 0,55 Intervencin Preventiva 0,50 20,00 0,00 20,00 40,00 Evaluacin 60,00 80,00 100,00 Intervencin Comunicacional
En este departamento el cuadrante de intervencin crtica est compuesto por dos dimensiones, Desarrollo Laboral y Comunicacin interna. Aun as, as cabe tener muy presente que la dimensin Relaciones interpersonales de trabajo y equipo est e limite del cuadrante, pudiendo incorporarse a ste si no es abordada debidamente. Igual situacin ocurre con la dimensin Resolucin de conflictos.
DimensionesdeClimaOrganizacional,DepartamentodeGestindeRecursos Humanos,FinancierosyTecnolgicos(40casos)
80 100
negativas Claridadorganizacional Comunicacininterna Condicionesambientales

60
Cargadetrabajo Visinjefaturadepartamento
40
Visincomitejecutivo
20
Desarrollolaboral
Remuneraciones Reflexibidad Relacionesinterpersonalesdetrabajo yequipo
En el departamento de Gestin de Recursos Humanos, Financieros y Tecnolgicos se aprecian fortalezas en dimensiones como Condiciones ambientales y Calidad de vida, donde el porcentaje de respuestas positivas supera largamente al de respuestas negativas. Las dimensiones ms complejas en tanto, en este esquema, son Desarrollo laboral, Coordinacin entre unidades y Carga de trabajo, las cuales presentan un alto porcentaje de respuestas negativas.
ModelodeIntervencin2009,DepartamentodeGestindeRecursosHumanos, FinancierosyTecnolgicos(40casos)
1,00 Intervencin Crtica Intervencin deReforzamiento
0,95
0,90 Retroalimentacin 0,85 Resolucindeconflictos Comunicacininterna D Desarrollo ll laboral l b l Relacionesinterpersonalesde trabajoyequipo I i Innovacin Enfoquehacialaspersonas Procedimientos Visinjefaturadirecta Claridadorganizacional Visinjefaturadepartamento Calidaddevida Satisfaccinymotivacin
0,80 Peso
0,75
Capacitacinlaboral Reconocimiento Autonomia Visincomitejecutivo Coordinacinentreunidades Reflexibidad Remuneraciones
0,70 Cargadetrabajo
0,65
0,60 Condicionesambientales 0,55 Intervencin Preventiva 0,50 35,00 15,00 5,00 25,00 45,00 Evaluacin 65,00 85,00 105,00 Intervencin Comunicacional
En el cuadrante de intervencin critica asoman como relevantes cuatro dimensiones, a saber, Desarrollo laboral, Comunicacin interna, Retroalimentacin y Resolucin de conflictos. En el cuadrante de intervencin preventiva , resalta, como ya es tendencia, la dimensin Relaciones interpersonales de trabajo y equipo, la cual se sita en el limite. Otra dimensin que creemos importante resaltar es Carga de trabajo, la cual tuvo un alto porcentaje de respuestas negativas, lo cual implica un descontento el cual resulta importante abordar.
DimensionesdeClimaOrganizacional2009,Regiones (37casos)
positivas Autonomia Calidaddevida p laboral Capacitacin
80 100
negativas
Cargadetrabajo
60
40 20
Visincomitejecutivo
Desarrollolaboral
Vi i j Visin jefatura f di directa
E f Enfoque hacia h i las l personas
Dada la cantidad de personas que trabajan en Regiones este ao, al igual que para el ao 2007, se estim prudente analizar esta categora p g por separad, p p , al igual g q que los departamentos. p Entre las fortalezas destaca la dimensin Condiciones ambientales, Procedimientos y Claridad organizacional, entre otras. Las dimensiones ms dbiles resultan ser, al igual que en otros casos, Desarrollo Laboral, Comunicacin interna y Visin jefatura de departamento, entre otras.
ModelodeIntervencin2009, Regiones (37casos)

Promediossegn g netos:Clima=40,13 , % ;Jerarqua=0,74 q ,
0,90 Retroalimentacin 0,85 Resolucindeconflictos Comunicacininterna Desarrollolaboral Relacionesinterpersonalesde trabajoyequipo Reconocimiento 0,70 Visincomitejecutivo Enfoquehacialaspersonas Satisfaccinymotivacin Procedimientos Claridadorganizacional Visinjefaturadepartamento Capacitacinlaboral Reflexibidad Autonomia Calidaddevida Remuneraciones
0,80 Peso
Innovacin
0,75
Coordinacinentreunidades Cargadetrabajo
0,65
0,60 Condicionesambientales 0,55 Intervencin Preventiva 0,50 20,00 0,00 20,00 40,00 Evaluacin 60,00 80,00 100,00 Intervencin Comunicacional
En el cuadrante de intervencin critica se pueden observar dos dimensiones, Desarrollo Laboral y Comunicacin interna. Aun as, en los limites del cuadrante estn las dimensiones Relaciones interpersonales de trabajo y equipo e Innovacin, las cuales podran incorporarse al cuadrante en el caso de no ser atendidas. Abajo a la derecha, en la intervencin comunicacional, destaca el alto puntaje de la dimensin Condiciones ambientales.
InformeFinal EstudiodeClimaOrganizacional2009
SuperintendenciadeSalud
Santiago,Juniode2009

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InformeFinal EstudiodeClimaOrganizacional2009

Pl Planes d deA Accin i ResultadosDesglosados:

Grfico2:DimensionesdeClimaOrganizacionalsegnNivelCentralyRegiones, 2009 (%derespuestaspositivas)

Claridadorganizacional Comunicacininterna Condicionesambientales

Satisfaccinymotivacin Retroalimentacin Resolucindeconflictos

Innovacin Procedimientos Reconocimiento

Reflexibidad Remuneraciones Relacionesinterpersonalesdetrabajo yequipo

Entre2y4aos 61( (casos) )

Entre5y12aos 74( (casos) )

Msde12aos 66( (casos) )

Autonomia Calidaddevida Capacitacinlaboral

Claridadorganizacional Comunicacininterna Condicionesambientales

Satisfaccinymotivacin Retroalimentacin Resolucindeconflictos

Innovacin Procedimientos Reconocimiento

Remuneraciones Reflexibidad Relaciones l i interpersonales i l de d trabajoyequipo

(puntajes (p j p positivosdeclimatotalsegn g departamentos) p )

50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 Total

Intendenciade Intendenciade Fondosy Prestadoresde Seguros Salud Previsionalesde Salud

Stcia., Gestinde planificaciny Recursos Humanos, comunicaciones Financierosy Tecnologicos

Resolucindeconflictos Comunicacininterna Desarrollolaboral

Resolucindeconflictos Retroalimentacin Comunicacininterna

23,68 30,87 26,98

41,23 36,52 39,51

17,54 5,65 12,54

23,04 27,98 25,30

27,03 45,95 35,81

26,97 37,08 31,46

22,22 27,01 24,52

, Losproblemasquesepresentanenmiunidadrecibenuna 61,64 atencinadecuadayoportuna Resolucindeconflictos 54,09

Habitualmentepuedoterminartodoloquetengo quehacerdentrodemihorarionormaldetrabajo Lacantidaddetrabajoesequivalenteparalos funcionariosdeunmismogradoonivelde responsabilidad Cargadetrabajo

83 48 83,48 30,26 56,03

87 56 87,56 50,52 67,18

89 19 89,19 52,78 73,87

84 09 84,09 47,73 67,04

90 58 90,58 52,94 69,06

50,88 20,61 68,25 12,21

21,40 35,81 18,34 41,05 19,65 19 65 28,38 28 38 7,36 72,29

Claridadorganizacional Comunicacininterna Condicionesambientales

Satisfaccinymotivacin Retroalimentacin Resolucindeconflictos

Innovacin Procedimientos Reconocimiento

Remuneraciones Reflexibidad Relacionesinterpersonalesde trabajoyequipo

0,75 Peso o Reconocimiento

Autonomia Calidaddevida Capacitacin p laboral

Claridadorganizacional Comunicacininterna Condicionesambientales

Satisfaccinymotivacin Retroalimentacin Resolucindeconflictos

Innovacin Procedimientos Reconocimiento

Remuneraciones Reflexibidad Relacionesinterpersonalesde trabajoyequipo

Relacionesinterpersonalesde trabajoyequipo Visincomitejecutivo Coordinacinentreunidades Reflexibidad

Claridadorganizacional Comunicacininterna Condicionesambientales

Satisfaccinymotivacin Retroalimentacin Resolucindeconflictos

Innovacin Procedimientos Reconocimiento

Remuneraciones Reflexibidad Relacionesinterpersonalesde

M d l de Modelo d I Intervencin t i 2009, 2009 Intendencia I t d i de d Prestaciones P t i de d Salud S l d(11casos) )

0,90 Retroalimentacin 0,85 Resolucindeconflictos Satisfaccinymotivacin

Reconocimiento Calidaddevida Remuneraciones

Claridadorganizacional Comunicacininterna Condicionesambientales

Satisfaccinymotivacin Retroalimentacin Resolucindeconflictos

Innovacin Procedimientos Reconocimiento

Remuneraciones Reflexibidad Relacionesinterpersonalesde trabajoyequipo

Claridadorganizacional Comunicacininterna Condicionesambientales

Reflexibidad Remuneraciones Relacionesinterpersonalesde trabajoyequipo

0 80 0,80 Peso 0,75 0,70 0,65 0,60

Claridadorganizacional Comunicacininterna Condicionesambientales

jefatura Visinj departamento Visincomitejecutivo