DIRECCIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

ANALISIS DE PUESTOS

MARIA MAGDALENA PASCUAL LÓPEZ

Objetivos del Capítulo

1.

Exponer la naturaleza del análisis de puestos, qué es y cómo se utiliza. Usar al menos tres métodos para reunir información del análisis de puestos, incluyendo las entrevistas, los cuestionarios y la observación. Describir puestos incluyendo resúmenes y funciones de puestos, usando Internet y métodos tradicionales.

2.

3.

herramientas. equipo y auxiliares de trabajo Estándares de desempeño .Tipos de información recolectada Actividades laborales Requerimientos humanos Contexto del puesto Información reunida con el análisis de puestos Comportamiento humano Máquinas.

Usos de la información del análisis de puestos Reclutamiento y selección Cumplimiento de igualdad de oportunidades Descubrimiento de tareas no asignadas Información reunida con el análisis de puestos Compensación Evaluación del desempeño Capacitación .

responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño. determinar los requisitos.ANÁLISIS DE PUESTOS El análisis de puestos pretende estudiar. .

Requisitos intelectuales 2. Responsabilidades adquiridas 4.ANÁLISIS DE PUESTOS Se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplica a cualquier y tipo o nivel de puesto: 1. Requisitos físicos 3. Condiciones de trabajo .

b.ANÁLISIS DE PUESTOS 1. d. Requisitos intelectuales Escolaridad indispensable Experiencia indispensable Adaptabilidad del puesto Iniciativa requerida Aptitudes requeridas . e. c. a.

Requisitos físicos a.ANÁLISIS DE PUESTOS 2. Esfuerzo físico requerido b. Concentración visual c. Naturaleza física requerida . Destrezas o habilidades d.

d. herramientas o equipo Dinero. c. Responsabilidades adquiridas Supervisión del personal Material. e.ANÁLISIS DE PUESTOS 3. a. títulos o documentos Relaciones internas o externas Información confidencial . b.

Ambiente de trabajo b.Accidentes de trabajo . Condiciones de trabajo a. Riesgos de trabajo .ANÁLISIS DE PUESTOS 4.Enfermedades profesionales .

Usos de la información del análisis de puestos Análisis de puestos Descripción del puesto y especificación del mismo Decisiones de reclutamiento y selección Evaluación del desempeño Evaluación del puesto: decisiones de sueldos y salarios (remuneración o compensación) Requisitos de capacitación .

. Seleccionar puestos representativos.Pasos del análisis de puestos Pasos para realizar un análisis de puestos: 1 Decidir cómo usará la información. Revisar la información de antecedentes relevantes. Verificar la información del análisis. Analizar el puesto. 2 3 4 5 6 Preparar la descripción y las especificaciones del puesto.

Métodos para recolectar información para el análisis de puestos: entrevista  Fuentes de información     Formatos de entrevistas  Empleados individuales Grupos de empleados Supervisores con conocimientos del puesto Estructurados (lista de control) No estructurados   Ventajas  Una manera rápida y directa de encontrar información omitida  Desventajas  Información distorsionada .

  .Análisis de puestos: lineamientos para entrevistas  El analista y el supervisor deben trabajar juntos para identificar a los empleados que conocen mejor el puesto. Pida al trabajador una lista de sus obligaciones en orden de importancia y frecuencia de ocurrencia. Al terminar la entrevista. revise y verifique la información.   Siga una guía o cuestionario estructurados. que incluyan preguntas abiertas y espacio para las respuestas. Establezca una buena relación con el entrevistado.

 Métodos para reunir información para el análisis de puestos: cuestionarios Fuente de información  Pida a los empleados que contesten cuestionarios y describan las obligaciones y responsabilidades relacionadas con su puesto Guías estructuradas Preguntas abiertas  Ventajas  Recolección de información rápida y eficiente para números grandes de empleados Gastos y tiempo consumidos en preparar y probar el cuestionario  Formato del cuestionario    Desventajas  .

Métodos para reunir información para el análisis de puestos: observación  Fuente de información   Ventajas  Observar y anotar las actividades físicas de los empleados mientras desempeñan su trabajo  Proporciona información de primera mano Reduce la distorsión de la información  Desventajas   Lento Es difícil capturar el ciclo de trabajo completo Poco útil si el trabajo incluye actividad mental de alto nivel  .

Métodos para reunir información para el análisis de puestos: diarios y Fuente bitácoras de información Ventajas    Los trabajadores llevan un diario o una bitácora de lo que hacen y el tiempo que tardan en cada actividad   Proporciona un panorama más completo del trabajo Participación de los empleados  Desventajas   Distorsión de información Depende de que los empleados recuerden con exactitud sus actividades .

Redacción de descripciones de puestos Identificación del puesto Especificaciones del puesto Resumen del puesto Condiciones de trabajo Secciones de la descripción de puestos típica Responsabilidades y obligaciones Estándares de desempeño Autoridad del titular .

Descripción de puestos   Identificación de puestos     Responsabilidades y obligaciones  Nombre del puesto Sección de LNLJ Fecha de preparación Elaborador Naturaleza general Funciones/actividades      Resumen del puesto   Responsabilidades y obligaciones principales (funciones esenciales) Autoridad de toma de decisiones Supervisión directa Limitaciones de presupuesto  Relaciones     Estándares de desempeño y condiciones de trabajo  Informa a: Supervisa a: Trabaja con: Fuera de la compañía: Lo que se necesita para ejecutar el trabajo con éxito .

Redacción de las especificaciones de puestos “¿Qué rasgos y experiencia se requieren para desempeñar bien este trabajo?” Especificaciones para personal capacitado y no capacitado Especificaciones basadas en el criterio Especificaciones basadas en el análisis estadístico .

blr. Old Saybrook. .hr.Cuestionario preliminar para la descripción de puestos Fuente: Reimpreso de www.. CT © 2004.com con permiso del editor de Business and Legal Reports. Inc.

Completar la descripción del puesto . Decidir un plan Paso 2. Obtener los requisitos humanos del puesto Paso 6.) Paso 1.Redacción de descripciones de puestos (cont. Obtener listas de obligaciones del puesto Paso 5. Elaborar un organigrama Paso 3. Usar un cuestionario para análisis o descripción de puestos Paso 4.

por que no te has casado) ¿Por qué quieres el trabajo? () Conflicto y como lo manejaste (NO lo señalar a una persona) Como es tu vida en familia A que se dedican tus padres Como manejas tus finanzas personales .       ---Preguntas personales (por que te divorsiaste.

Ejemplo de resumen del puesto: Responde preguntas y da instrucciones a los clientes. trabaja en un mostrador de servicio al cliente en una tienda departamental.FIGURA 4–11 Ejemplos de antecedentes de datos Ejemplo del nombre del puesto: Empleado de servicio al cliente. cantidad. Ejemplo de una obligación del puesto: Autoriza el pago de cheques. firma y aprobación. . autoriza el pago de cheques de los clientes. ordena y revisa las nuevas solicitudes de crédito. autoriza el pago de cheques personales o de nómina (hasta una cantidad específica) para los clientes que desean usar esta forma de pago. Solicita a los clientes una identificación (como la licencia de conducir) y revisa los cheques para verificar fecha. registra y devuelve tarjetas de crédito perdidas. Marca el cheque y envía al cliente con el cajero.

) Pasos del enfoque estadístico  Analizar  el puesto y decidir cómo medir el desempeño.Redacción de descripciones de puestos (cont.  Seleccionar  Probar  Medir  Realizar . estos atributos en los candidatos. el desempeño subsecuente del candidato en el puesto. atributos de personal que piensa que deben significar un desempeño exitoso. un análisis estadístico de la relación entre los atributos humanos y el desempeño en el trabajo.

esto implica que los procesos de selección son más rigurosos en las vacantes disponibles. la clave es afinar tu ‘colmillo' para cotizarte mejor que otros aspirantes al mismo puesto. director general de Universo Laboral y Organizador del Foro de Oportunidades Laborales. Estos sietes pasos te ayudarán a que tu búsqueda de trabajo se convierta en un verdadero ejercicio de venta donde tus servicios sean los elegidos. con insistencia. 1. agrega.        Cuando Rogelio Hernández tuvo su última entrevista de trabajo y se le preguntó. en entrevista. los candidatos se miden en actividades. . por qué quería ingresar a la compañía. señala Roberto Debayle. Ocupar el puesto de tu interés requiere un plan de acción concreto. lo que significa incluir datos relevantes sobre las aportaciones que has tenido en otras empresas.Es un anuncio publicitario de tus talentos. asesor profesional de la empresa Bravado The Courage to Lead.8 millones de personas no tenían empleo al cierre del segundo trimestre del año. Curriculum de primera. "Sólo un 40% hace un currículo vendible. ¿Y cómo no serlo? De acuerdo con información del Instituto de Estadística y Geografía (INEGI) 2. Aunque las cifras no mienten esto no implica que conseguir empleo será imposible. aconsejan diversos expertos. Un reclutador dedica de 20 a 30 segundos a leer un CV. pero eso no habla de su potencial". si éste traduce en números tu experiencia tendrá un mejor impacto. Consejo: Olivares sugiere que un CV atractivo debe cumplir tres puntos esenciales: . como ‘se hacer reportes y organizar eventos'. Octavio Olivares. entendió que los parámetros para evaluar a un candidato se han vuelto más exigentes. En México.

4. camisa blanca y zapatos boleados. quiénes son sus competidores actuales. Consejo: Hay que ser pulcro. Consejo: Enfatiza en todo momento que eres un profesional comprometido. sino hacerle ver a través de tus respuestas por qué deben confiar en ti para ese puesto.    3. Para los hombres funciona un traje sastre azul marino. en México. de tres candidatos que asisten a una entrevista sólo uno cuenta con dominio del inglés". productos.Se redacta en una sola hoja. "casi el 70% no sabe qué hace la empresa a la que va".   . tres días después de la entrevista o en la fecha que te indique. 5. "Llevar muchos anillos no ayuda. una manera de lograrlo es referirte a vivencias personales. 6. Genera valor agregado. advierte el organizador del Foro de Oportunidades Laborales. "Según una entrevista aplicada a 120 empresas. indica Olivares. cuantificables y especificar tiempos reales. su circunstancia económica actual y su visión de futuro. Muestra interés. Dale seguimiento. Puede parecer exagerado pero esos pequeños detalles marcan la diferencia. corbata roja. La vestimenta y lenguaje corporal debe ir acompañada por respuestas que demuestren interés y deseo por determinado puesto. . recuerda que serás la imagen de esa compañía. Consejo: Averigua todo lo que puedas de la organización: su giro. El look adecuado. Para ellas.¿Cuáles son los días de vacaciones?             . pero sin exagerar. traje sastre color oscuro y prestar atención en los accesorios. aproximadamente. comenta Olivares. Una pregunta que no falla en la entrevista es ¿sabes quiénes somos y por qué quieres entrar a esta compañía? El candidato que demuestra conocer a la organización genera un sentimiento de agrado. lo que muestra tu capacidad de decisión. Al momento de una entrevista además de verte impecable hay que vestirse de acuerdo a la ocasión. 7. Venderse a sí mismo no significa aturdir al reclutador.Los logros deben ser tangibles. 2. es importante evitar el uso de ciertas frases que más allá de ayudar te perjudican: . así confirmas tu interés por esa vacante. Como cualquier venta. menciona Debayle. Esta es un área de oportunidad que no puede dejarse pasar. Prudencia. ¡Fuera del vocabulario! Si quieres salir "bien librado" de la entrevista. De los postulantes a un puesto. Consejo: Ponte en contacto con el reclutador.¿Cuánto me van a pagar? . indica Debayle. Consejo: Evita echarle la culpa a la crisis y busca opciones para actualizarte en este idioma y en otras herramientas vitales para la organización a la que aspiras entrar. hay que tratar de llegar a una respuesta tras la entrevista "No hay que aflojar y mucho menos preocuparse por lucir insistente". Busca la congruencia. Las anécdotas sugieren que has pasado situaciones complejas en otros trabajos y las has sabido resolver. ¿Fuentes de consulta? Desde Internet y conocidos. sobre todo en el país donde operan tantas trasnacionales. detalla Olivares. hasta artículos publicados en medios si se trata de una gran transnacional. Puedes organizar grupos para que las clases sean más económicas. En la entrevista hay que ser prudente y esperar a que el consultor realice ciertas preguntas. al contrario distrae la atención del reclutador". Ejemplo: "Incrementé en un 30% la cartera de clientes en un año".

infoservi.pdf  Libro Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenatto.FUENTE   http://www. .pdf http://www.com/infoservi/pdf/Analisis_ Y_Diseno_De_Puestos_De_Trabajo.org/revista/revista2/documen tos/doc2.cemci.