DIRECCIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

ANALISIS DE PUESTOS

MARIA MAGDALENA PASCUAL LÓPEZ

Objetivos del Capítulo

1.

Exponer la naturaleza del análisis de puestos, qué es y cómo se utiliza. Usar al menos tres métodos para reunir información del análisis de puestos, incluyendo las entrevistas, los cuestionarios y la observación. Describir puestos incluyendo resúmenes y funciones de puestos, usando Internet y métodos tradicionales.

2.

3.

herramientas. equipo y auxiliares de trabajo Estándares de desempeño .Tipos de información recolectada Actividades laborales Requerimientos humanos Contexto del puesto Información reunida con el análisis de puestos Comportamiento humano Máquinas.

Usos de la información del análisis de puestos Reclutamiento y selección Cumplimiento de igualdad de oportunidades Descubrimiento de tareas no asignadas Información reunida con el análisis de puestos Compensación Evaluación del desempeño Capacitación .

determinar los requisitos.ANÁLISIS DE PUESTOS El análisis de puestos pretende estudiar. responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño. .

Responsabilidades adquiridas 4. Condiciones de trabajo . Requisitos intelectuales 2. Requisitos físicos 3.ANÁLISIS DE PUESTOS Se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplica a cualquier y tipo o nivel de puesto: 1.

b. c. d. a. Requisitos intelectuales Escolaridad indispensable Experiencia indispensable Adaptabilidad del puesto Iniciativa requerida Aptitudes requeridas . e.ANÁLISIS DE PUESTOS 1.

ANÁLISIS DE PUESTOS 2. Requisitos físicos a. Destrezas o habilidades d. Naturaleza física requerida . Concentración visual c. Esfuerzo físico requerido b.

a. c.ANÁLISIS DE PUESTOS 3. títulos o documentos Relaciones internas o externas Información confidencial . b. d. Responsabilidades adquiridas Supervisión del personal Material. herramientas o equipo Dinero. e.

Riesgos de trabajo . Condiciones de trabajo a.Enfermedades profesionales .ANÁLISIS DE PUESTOS 4. Ambiente de trabajo b.Accidentes de trabajo .

Usos de la información del análisis de puestos Análisis de puestos Descripción del puesto y especificación del mismo Decisiones de reclutamiento y selección Evaluación del desempeño Evaluación del puesto: decisiones de sueldos y salarios (remuneración o compensación) Requisitos de capacitación .

Seleccionar puestos representativos. Analizar el puesto. Revisar la información de antecedentes relevantes. . Verificar la información del análisis.Pasos del análisis de puestos Pasos para realizar un análisis de puestos: 1 Decidir cómo usará la información. 2 3 4 5 6 Preparar la descripción y las especificaciones del puesto.

Métodos para recolectar información para el análisis de puestos: entrevista  Fuentes de información     Formatos de entrevistas  Empleados individuales Grupos de empleados Supervisores con conocimientos del puesto Estructurados (lista de control) No estructurados   Ventajas  Una manera rápida y directa de encontrar información omitida  Desventajas  Información distorsionada .

Establezca una buena relación con el entrevistado.   .Análisis de puestos: lineamientos para entrevistas  El analista y el supervisor deben trabajar juntos para identificar a los empleados que conocen mejor el puesto. que incluyan preguntas abiertas y espacio para las respuestas.   Siga una guía o cuestionario estructurados. revise y verifique la información. Pida al trabajador una lista de sus obligaciones en orden de importancia y frecuencia de ocurrencia. Al terminar la entrevista.

 Métodos para reunir información para el análisis de puestos: cuestionarios Fuente de información  Pida a los empleados que contesten cuestionarios y describan las obligaciones y responsabilidades relacionadas con su puesto Guías estructuradas Preguntas abiertas  Ventajas  Recolección de información rápida y eficiente para números grandes de empleados Gastos y tiempo consumidos en preparar y probar el cuestionario  Formato del cuestionario    Desventajas  .

Métodos para reunir información para el análisis de puestos: observación  Fuente de información   Ventajas  Observar y anotar las actividades físicas de los empleados mientras desempeñan su trabajo  Proporciona información de primera mano Reduce la distorsión de la información  Desventajas   Lento Es difícil capturar el ciclo de trabajo completo Poco útil si el trabajo incluye actividad mental de alto nivel  .

Métodos para reunir información para el análisis de puestos: diarios y Fuente bitácoras de información Ventajas    Los trabajadores llevan un diario o una bitácora de lo que hacen y el tiempo que tardan en cada actividad   Proporciona un panorama más completo del trabajo Participación de los empleados  Desventajas   Distorsión de información Depende de que los empleados recuerden con exactitud sus actividades .

Redacción de descripciones de puestos Identificación del puesto Especificaciones del puesto Resumen del puesto Condiciones de trabajo Secciones de la descripción de puestos típica Responsabilidades y obligaciones Estándares de desempeño Autoridad del titular .

Descripción de puestos   Identificación de puestos     Responsabilidades y obligaciones  Nombre del puesto Sección de LNLJ Fecha de preparación Elaborador Naturaleza general Funciones/actividades      Resumen del puesto   Responsabilidades y obligaciones principales (funciones esenciales) Autoridad de toma de decisiones Supervisión directa Limitaciones de presupuesto  Relaciones     Estándares de desempeño y condiciones de trabajo  Informa a: Supervisa a: Trabaja con: Fuera de la compañía: Lo que se necesita para ejecutar el trabajo con éxito .

Redacción de las especificaciones de puestos “¿Qué rasgos y experiencia se requieren para desempeñar bien este trabajo?” Especificaciones para personal capacitado y no capacitado Especificaciones basadas en el criterio Especificaciones basadas en el análisis estadístico .

com con permiso del editor de Business and Legal Reports..hr.Cuestionario preliminar para la descripción de puestos Fuente: Reimpreso de www. CT © 2004. Inc. Old Saybrook.blr. .

Elaborar un organigrama Paso 3.) Paso 1.Redacción de descripciones de puestos (cont. Completar la descripción del puesto . Obtener listas de obligaciones del puesto Paso 5. Decidir un plan Paso 2. Usar un cuestionario para análisis o descripción de puestos Paso 4. Obtener los requisitos humanos del puesto Paso 6.

por que no te has casado) ¿Por qué quieres el trabajo? () Conflicto y como lo manejaste (NO lo señalar a una persona) Como es tu vida en familia A que se dedican tus padres Como manejas tus finanzas personales .       ---Preguntas personales (por que te divorsiaste.

.FIGURA 4–11 Ejemplos de antecedentes de datos Ejemplo del nombre del puesto: Empleado de servicio al cliente. autoriza el pago de cheques personales o de nómina (hasta una cantidad específica) para los clientes que desean usar esta forma de pago. trabaja en un mostrador de servicio al cliente en una tienda departamental. Marca el cheque y envía al cliente con el cajero. registra y devuelve tarjetas de crédito perdidas. Solicita a los clientes una identificación (como la licencia de conducir) y revisa los cheques para verificar fecha. Ejemplo de resumen del puesto: Responde preguntas y da instrucciones a los clientes. cantidad. autoriza el pago de cheques de los clientes. ordena y revisa las nuevas solicitudes de crédito. Ejemplo de una obligación del puesto: Autoriza el pago de cheques. firma y aprobación.

estos atributos en los candidatos. un análisis estadístico de la relación entre los atributos humanos y el desempeño en el trabajo. atributos de personal que piensa que deben significar un desempeño exitoso.  Seleccionar  Probar  Medir  Realizar .Redacción de descripciones de puestos (cont.) Pasos del enfoque estadístico  Analizar  el puesto y decidir cómo medir el desempeño. el desempeño subsecuente del candidato en el puesto.

director general de Universo Laboral y Organizador del Foro de Oportunidades Laborales.        Cuando Rogelio Hernández tuvo su última entrevista de trabajo y se le preguntó. Aunque las cifras no mienten esto no implica que conseguir empleo será imposible. aconsejan diversos expertos. con insistencia. lo que significa incluir datos relevantes sobre las aportaciones que has tenido en otras empresas. Octavio Olivares.Es un anuncio publicitario de tus talentos. si éste traduce en números tu experiencia tendrá un mejor impacto. Estos sietes pasos te ayudarán a que tu búsqueda de trabajo se convierta en un verdadero ejercicio de venta donde tus servicios sean los elegidos. como ‘se hacer reportes y organizar eventos'. señala Roberto Debayle. en entrevista. "Sólo un 40% hace un currículo vendible. Curriculum de primera. entendió que los parámetros para evaluar a un candidato se han vuelto más exigentes. Un reclutador dedica de 20 a 30 segundos a leer un CV. por qué quería ingresar a la compañía. pero eso no habla de su potencial". Ocupar el puesto de tu interés requiere un plan de acción concreto. ¿Y cómo no serlo? De acuerdo con información del Instituto de Estadística y Geografía (INEGI) 2.8 millones de personas no tenían empleo al cierre del segundo trimestre del año. la clave es afinar tu ‘colmillo' para cotizarte mejor que otros aspirantes al mismo puesto. asesor profesional de la empresa Bravado The Courage to Lead. Consejo: Olivares sugiere que un CV atractivo debe cumplir tres puntos esenciales: . . los candidatos se miden en actividades. agrega. 1. esto implica que los procesos de selección son más rigurosos en las vacantes disponibles. En México.

Consejo: Evita echarle la culpa a la crisis y busca opciones para actualizarte en este idioma y en otras herramientas vitales para la organización a la que aspiras entrar. de tres candidatos que asisten a una entrevista sólo uno cuenta con dominio del inglés". camisa blanca y zapatos boleados.¿Cuáles son los días de vacaciones?             . detalla Olivares. es importante evitar el uso de ciertas frases que más allá de ayudar te perjudican: . Para ellas. . productos. 5. Genera valor agregado. menciona Debayle. 6. 2. así confirmas tu interés por esa vacante. De los postulantes a un puesto. corbata roja. Prudencia. Dale seguimiento. Puede parecer exagerado pero esos pequeños detalles marcan la diferencia. quiénes son sus competidores actuales. ¿Fuentes de consulta? Desde Internet y conocidos. cuantificables y especificar tiempos reales. Al momento de una entrevista además de verte impecable hay que vestirse de acuerdo a la ocasión. al contrario distrae la atención del reclutador". Esta es un área de oportunidad que no puede dejarse pasar. pero sin exagerar. Una pregunta que no falla en la entrevista es ¿sabes quiénes somos y por qué quieres entrar a esta compañía? El candidato que demuestra conocer a la organización genera un sentimiento de agrado. Busca la congruencia. lo que muestra tu capacidad de decisión. su circunstancia económica actual y su visión de futuro. hay que tratar de llegar a una respuesta tras la entrevista "No hay que aflojar y mucho menos preocuparse por lucir insistente". Consejo: Enfatiza en todo momento que eres un profesional comprometido. 4. Las anécdotas sugieren que has pasado situaciones complejas en otros trabajos y las has sabido resolver. La vestimenta y lenguaje corporal debe ir acompañada por respuestas que demuestren interés y deseo por determinado puesto. Ejemplo: "Incrementé en un 30% la cartera de clientes en un año". indica Debayle. Venderse a sí mismo no significa aturdir al reclutador. El look adecuado.Los logros deben ser tangibles.¿Cuánto me van a pagar? . advierte el organizador del Foro de Oportunidades Laborales. Puedes organizar grupos para que las clases sean más económicas. aproximadamente. Consejo: Ponte en contacto con el reclutador.    3. Consejo: Averigua todo lo que puedas de la organización: su giro. Muestra interés. ¡Fuera del vocabulario! Si quieres salir "bien librado" de la entrevista. "Según una entrevista aplicada a 120 empresas. comenta Olivares. sobre todo en el país donde operan tantas trasnacionales. En la entrevista hay que ser prudente y esperar a que el consultor realice ciertas preguntas. "Llevar muchos anillos no ayuda. sino hacerle ver a través de tus respuestas por qué deben confiar en ti para ese puesto.   . una manera de lograrlo es referirte a vivencias personales. indica Olivares. en México. Para los hombres funciona un traje sastre azul marino. hasta artículos publicados en medios si se trata de una gran transnacional. tres días después de la entrevista o en la fecha que te indique. Consejo: Hay que ser pulcro. recuerda que serás la imagen de esa compañía. Como cualquier venta.Se redacta en una sola hoja. "casi el 70% no sabe qué hace la empresa a la que va". traje sastre color oscuro y prestar atención en los accesorios. 7.

org/revista/revista2/documen tos/doc2.pdf  Libro Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenatto.com/infoservi/pdf/Analisis_ Y_Diseno_De_Puestos_De_Trabajo.pdf http://www.FUENTE   http://www. .cemci.infoservi.

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