Sigklp

ESCUELA DE
UNIVERSIDAD SEOR DE SIPN INGENIERA INDUSTRIAL
METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES BASADA EN LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y ESTRATEGICO PARA DESARROLLAR LOS SISTEMAS DE INFORMACION DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPREWSA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A
AUTORES:
PACHECO SEMINARIO KAREM ORLETY
VILLASECA PATAZCA LILIANA ELIZABET
MO FERNANDEZ PEDRO JESS
ASCESOR:
DR.CHAVEZ MONZON CARLOS ALBERTO
CHICLAYO, OCTUBRE DEL 2009
El presente trabajo se lo dedico a Dios por darme la vida, la salud y por regalarme una maravillosa familia quienes con su apoyo incondicional, el sacrifico y esfuerzo me han enseado el amor al estudio. A mi profesor Ing. Carlos Chvez Monzn quien con su profesionalismo nos gua en el desarrollo del presente trabajo. Pacheco Seminario Karem Orlety
Este trabajo se lo dedico a Dios por que estuvo durante todo este tiempo y seguir estndolo porque en ningn instante se aparta de m; a mis padres porque con su ejemplo aprend a luchar constantemente, y como olvidar a mis amigos que han sido y seguirn siendo por mucho tiempo aquellos que multiplican alegras, dividen las penas y cuya honestidad es inolvidable. Villaseca Patazca Liliana Elizabeth
SISTEMAS DE INFORMACIN GERENCIAL
RESUMEN El presente trabajo tiene como propsito desarrollar la Metodologa Integradora de Procesos empresariales (MIPE), integrando los tres niveles: Operacional, Tctico y Estratgico basada en la gestin del conocimiento en EL rea de Recursos humanos de la empresa textil SAN CRISTOBAL S.A la cual lograra medir la eficiencia y eficacia en los procesos en el rea de aplicacin para administrar mejor la creacin del valor, as mismo buscando inductores de valor como son: las relaciones estratgicas de los recursos humanos y el crecimiento empresarial. Aumentando as la capacidad de respuesta e innovacin dentro de la empresa textil SAN CRISTOBAL S.A para una toma de decisiones gerencial aplicadas mediante la web. La Metodologa Integradora de Procesos Empresariales (MIPE) de la cual es autor el Dr. (cc.) Chavez Monzn es una metodologa que plantea la integracin de los niveles estratgicos, tcticos y operacionales basado en la gestin del conocimiento en el desarrollo de sistemas de informacin, es decir, adems de desarrollar el sistema transaccional, trata de dar un soporte sistmico a las toma de decisiones que estn relacionados con el sistema de informacin y sus objetivos estratgicos que deben alcanzarse y aplica indicadores de medicin para medir la eficiencia y eficacia de los procesos en el rea de aplicacin. La Metodologa Integradora de procesos empresariales (MIPE) se desarrolla en cinco fases: FASE 1: GESTIN DEL CONOCIMIENTO aplicada al rea de Recursos Humanos de la empresa textil San Cristobal S.A en el cual se presentan seis modelos: MODELO ORGANIZACIONAL (OM1OM5), presentando la descripcin de los problemas, soluciones y del contexto organizacional, descripcin centralizada en el rea de RR.HH, descomposicin de los procesos, fuentes del conocimiento, anlisis de la viabilidad, MODELO DE TAREAS (en los tres niveles operacional, tctico y estratgico) de acuerdo a los procesos, MODELO DE AGENTES, se analizara el impacto y cambios de la organizacin que tendr cada agente. MODELO DE COMUNICACIN, busca estructurar la informacin y el conocimiento requerido por la aplicacin, FASE 2: MAPA
ESTRATGICO PARA NIVEL ESTRATGICO (Se focaliza los objetivos estratgicos relacionados con el sistema de informacin) NIVEL TCTICO CON TOMA DE DECISIONES GERENCIAL, aplicando un enfoque analtico en el rea de RR.HH con Business Intelligence para una toma de decisiones. LA FASE 3 aplica un enfoque analtico con Business Intelligence para las tomas de decisiones en el nivel tctico, LA FASE 4: aplica modelamiento del diseo del sistema de informacin en el nivel operacional o transaccional, la FASE 5: aplica indicadores de medicin al sistema de informacin usando un tablero de mando integrado. Esperamos que el presente trabajo, permita ser utilizada como metodologa para el desarrollo de sistemas de informacin transaccional, de soporte para la toma de decisiones gerenciales, para desarrollar aplicaciones en entorno Web con las ltimas tecnologas emergentes, etc., es decir, para cualquier sistema de informacin a nivel operacional, tctico y estratgico. La Metodologa Integradora de Procesos Empresariales (MIPE) puede ajustarse a los requerimientos de cualquier sistema de informacin con su ventaja competitiva de integrar los niveles estratgicos, tcticos y operacionales al rea donde se aplica los sistemas de informacin y puede integrar todos los sistemas de las diversas reas que conforman una organizacin, en los tres niveles, convirtindola en una organizacin inteligente (Business Intelligence) basada en la gestin del conocimiento, facilitando la Gestin del Rendimiento de los procesos empresariales gracias al monitoreo, medicin y control de los procesos y su generacin de valor, mejorando la rentabilidad de las unidades de negocio de la organizacin.
INTRODUCCION El presente trabajo tiene la finalidad de dar un panorama general sobre la importancia que tiene la aplicacin de la Metodologa Integradora de Procesos Empresariales (MIPE) para la integracin de la informacin convertida en el conocimiento de una empresa textil San Cristobal S.A que quiera posicionarse y mantenerse fuertemente en el mercado. La empresa actualmente es evaluada no nicamente por la calidad de sus productos o servicios que brindan, sino tambin por el grado o nivel en el que comparten informacin con sus proveedores, clientes, empleados etc. afirmando, sin temor a equivocarme, que la gran mayora de las organizaciones tienen una gran cantidad de datos, pero muy pobre en la manera o forma que procesan la informacin que necesitan para convertirlo en el conocimiento que requieren para una buena gestin empresarial. Es por ello que surge el concepto de Business Intelligence bajo la Gestin del Conocimiento, el cual es un concepto que trata de integrar todos los sistemas de informacin de una organizacin para obtener de ellos la informacin y conocimiento que se necesita y que le dar a la empresa textil San Cristbal S.A una ventaja competitiva por sobre sus competidores. Es aqu donde interviene la Metodologa Integradora de Procesos Empresariales (MIPE) que plantea cinco fases o pasos para poder llegar a implementar el Business Intelligence (BI). MIPE es una nueva alternativa metodolgica que maneja varios conceptos tales como la Gestin del Conocimiento, Datawarehouse, Datamining, RUP, Balanced Scorecard con tecnologas emergentes aplicadas segn sea el caso, con o sin el uso de las tecnologas Web. MIPE puede ser utilizada como una metodologa til para el desarrollo e implementacin de Sistemas de Informacin ya sea a nivel transaccional, tctico y/o estratgico. Mientras mas integrada sea la empresa textil San Cristbal S.A, es mas fcil para cualquier integrante de esta obtener la informacin que se necesite, as cualquier trabajador se encuentra ms habilitado para tomar una mejor decisin.
INDICE INTRODUCCION CAPITULO 1: FUNDAMENTACION CIENTIFICA 1.1. 1.2. RALIDAD PROBLEMTICA. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION.. 1.3.1. OBJETIVO GENERAL.. 1.3.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS 1.3. 1.4. FORMULACION DEL RPOBLEMA DE INVESTIGACION. DEFINICION DE VARIABLES. 1.4.1. VARIABLE DEPENDIENTE 1.4.2. VARIABLE INDEPENDIENTE 1.5. 1.6. 1.7. 1.8. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION TIPO DE INVESTIGACION. HIPOTESIS JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION.. 1.8.1. JUSTIFICACION CIENTIFICA. 1.8.2. JUSTIFICACION TECNOLOGICA.. 1.8.3. JUSTIFICACION ORGANIZACIONAL 1.8.4. JUSTIFICACION SISTEMICA.. 1.8.5. JUSTIFICACION ECONOMICA 1.9. POBLACIN Y MUESTRA 1.10. DISEO DE CONTRASTACIN 1.11. INDICADORES POR NIVEL 1.12. ANALISIS DE ENCUESTAS, CUESTIONARIOS Y ENTREVISTAS CAPITULO 2: MARCO TERICO Y CONCEPTUAL CAPITULO 3: DESARROLLO DE LA INVESTIGACIN
3.1.
FASE I DE LA MIPE 3.1.1. MODELO ORGANIZACIONAL 3.1.2. MODELO DE TAREAS 3.1.3. MODELO DE AGENTES 3.1.4. MODELO DE COMUNICACIN 3.1.5 MODELO DEL CONOCIMIENTO 3.1.6. MODELO DE DISEO
3.2. 3.3. 3.4. 3.5.
FASE II DE LA MIPE FASE III DE LA MIPE FASE IV DE LA MIPE FASE V DE LA MIPE
CAPITULO 4: ANALISIS DE RESULTADOS 4.1. ANALISIS DE RESULTADOS A NIVEL OPERACIONAL 4.1.1. ANALISIS DE RESULTADOS DEL INDICADOR OPERACIONAL NUMERO 1 4.1.2. ANALISIS DE RESULTADOS DEL INDICADOR OPERACIONAL NUMERO 2 4.1.3. ANALISIS DE RESULTADOS DEL INDICADOR OPERACIONAL NUMERO 3 4.1.4. ANALISIS DE RESULTADOS DEL INDICADOR OPERACIONAL NUMERO 4 4.1.5. ANALISIS DE RESULTADOS DEL INDICADOR OPERACIONAL NUMERO 5 4.2. ANALISIS DE RESULTADOS A NIVEL TACTICO 4.1.1. ANALISIS NUMERO 1 4.1.2. ANALISIS NUMERO 2 4.1.3. ANALISIS NUMERO 3 4.1.4. ANALISIS NUMERO 4
DE RESULTADOS DE DE DE
DEL
INDICADOR TACTICO
RESULTADOS DEL INDICADOR TACTICO RESULTADOS DEL INDICADOR TACTICO RESULTADOS DEL INDICADOR TACTICO
4.1.5. ANALISIS NUMERO 5 4.3.
DE
RESULTADOS DEL INDICADOR TACTICO
ANALISIS DE RESULTADOS A NIVEL ESTRATEGICO 4.3.1. ANALISIS DE RESULTADOS DEL INDICADOR ESTRATEGICO NUMERO 1 4.3.2. ANALISIS DE RESULTADOS DEL INDICADOR ESTRATEGICO NUMERO 2 4.3.3. ANALISIS DE RESULTADOS DEL INDICADOR ESTRATEGICO NUMERO 3 4.3.4. ANALISIS DE RESULTADOS DEL INDICADOR ESTRATEGICO NUMERO 4 4.3.5. ANALISIS DE RESULTADOS DEL INDICADOR ESTRATEGICO NUMERO 5
CAPITULO 5: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES CAPITULO 6: BIBGLIOGRAFIA Y LINKOGRAFIA
CAPITULO I
FUDAMENTACION CIENTIFICA
1.1.
REALIDAD PROBLEMTICA
En la actualidad, existen metodologas en Ingenieras de sistemas orientadas al desarrollo de sistemas de informacin con la finalidad de apoyar las actividades de una empresa o negocio. La mayora de las metodologas aplicadas al desarrollo de Sistemas de Informacin solo se enfocan al nivel operacional, pocas al nivel tctico y en menor grado al nivel estratgico, pero dichas metodologas no integran los tres niveles (operacionales, tcticos y estratgicos), en sus fases de desarrollo con un enfoque holstico. Es decir, solo se desarrolla un solo nivel ya sea operacional, o tctico o estratgico y la mayora estn localizadas en el nivel operacional y desarrollan sistemas de informacin a nivel operacional que pueden cumplir con los requerimientos operacionales pero no enfocan el nivel tctico de toma de decisiones y cuando se instalan solo sirve para el nivel operacional sin embargo para el gerente o superintendente o jefe de departamento no le es muy til cuando se necesita informacin analtica histrica con cuadros y grficos consolidados para facilitar la toma de decisiones y el sistema de informacin no procesa dicha informacin y por lo tanto no se genera los reportes estadsticos histricos que necesitan.
Todas las empresas tratan de ser altamente competitivas, y la empresa textil San Cristbal S.A no es ajena a este concepto, pero los agentes que intervienen en la Gestin Empresarial y que toman las decisiones generalmente tienen dificultades en tener acceso rpido y fcil a la informacin analtica que se requiere en el momento oportuno y lugar adecuado y se les hace difcil extraer el conocimiento tctico requerido, porque les falta integrar, recopilar, seleccionar, limpiar, trasformar, evaluar, interpretar, y monitorear adecuadamente la Data de la empresa a nivel operacional, tctico y estratgico para la toma de decisiones en el rea de Recursos Humanos . A todo esto, se le suma la falta de gestin del conocimiento en el desarrollo de los Sistemas de Informacin, para desarrollar los modelos a nivel organizacional, a nivel de tareas, de agentes, de comunicacin, a nivel del conocimiento
contextual y conceptual. Falta dar un Soporte a la Toma de Decisiones en el rea de Recursos Humanos de la empresa textil San Cristbal S.A conocimiento. El problema es que a los sistemas de informacin utilizados en el rea de Recursos Humanos de la empresa textil San Cristbal S.A les falta aplicar la gestin del conocimiento, es decir, un modelado organizacional en el rea de Recursos Humanos, aplicar modelado de agentes, modelado de tareas involucradas, modelado de comunicacin entre los agentes involucrados, modelado del conocimiento y modelado de patrones de diseo, cumpliendo con los requerimientos funcionales de la empresa con mayor eficiencia y eficacia, siendo el principal problema que se presenta en el desarrollo de los sistemas de informacin es el no aplicar la Gestin del conocimiento para mejorar la eficiencia y eficacia y por ende el desempeo respectivo en el rea de aplicacin de los sistemas de informacin. EMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A de los sistemas de informacin dentro de un enfoque holstico de la Gestin del
1.2.
OBJETIVOS 1.2.1OBJETIVO GENERAL Plantear soluciones viables sistemticamente basadas en la metodologa
integradora de procesos empresariales (MIPE) con la gestin del conocimiento, mapas estratgicos, toma de decisiones presentes en el rea, aplicacin de NTIC al rea de la empresa y finalmente la importancia del BALANCE SCORECARD de dicha rea. Crear un valor agregado utilizando los procesos en basada en la integracin de los procesos operacionales, tcticos y estratgicos. 1.2.2. OBJETIVOS ESPECFICOS OBJETIVO A NIVEL OPERACIONAL Identificar y evaluar los factores internos que afecten el del rea de Recursos Humanos en la empresa textil San Cristbal S.A. entre ellos podemos destacar: Implementar un nuevo mtodo de reclutamiento, seleccin, formacin del personal en el rea Recursos Humanos En La Empresa Textil San Cristbal S.A. Implementar un sistema en el departamento de RRHH donde se presente de forma detallada el tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable). Mejorar el sistema en el departamento de RRHH para descripcin y especificacin del puesto. el anlisis,
Crear un sistema donde muestre el grado de importancia de cada tarea respecto al rea. Implementar un sistema el cual determine un mtodo de seleccin de acuerdo al rea. Mejorar los programas de induccin enfocndolos a las actividades que desarrolla la empresa de forma general. Mejorar el sistema de evaluacin de competencia individual del personal en relacin a las actividades que realiza la empresa.
Mejorar el sistema de capacitacin considerando las restricciones que presenta el proceso en el cual el personal se est capacitando de acuerdo al rea. Implementar un programa en el cual se ponga en prctica la capacitacin del personal. Implementar un mtodo de evaluacin al personal en base al desempeo que est presente despus de la capacitacin. Implementar sistema de seguimiento a las actividades que realiza el personal que no cumpla con los objetivos que busca la empresa. Implementar un software donde se registre la educacin, formacin, habilidades y experiencia del personal. Implementar un sistema de registro y control de los datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos.
Implementar un sistema en rea de RR.HH. el cual contenga propuestas y polticas remunerativas.
Implementar un sistema en el rea de RR.HH. donde toma en cuenta el tiempo de servicio del personal al extender su liquidacin. Implementar un sistema en el cual la les brinda a sus empleados los beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupan. Mejorar el modelo de movimiento de rotacin, o reubicacin del personal que posee la empresa.
Mejorar el mtodo de promociones o ascensos teniendo en cuenta el merito de los trabajadores.

Implementar un sistema donde se conceda becas a los trabajadores.
OBJETIVO A NIVEL TCTICO Crear datos histricos en las convocaciones realizadas al personal. Crear datos histricos en la evaluacin, seleccin y contratacin.
Crear datos histricos de capacitacin, evaluacin y desarrollo del
personal. Crear datos histricos del seguimiento, evaluacin y rendimiento del
personal Crear datos histricos de las liquidaciones y beneficios sociales de cada
trabajador. Crear datos histricos de la calificacin de meritos hechas a los
trabajadores. OBJETIVOS A NIVEL ESTRATGICO Implementar estrategias con el fin de darle soluciones viables en el rea de recursos humanos en la empresa textil San Cristbal S.A Elaborar un mapa estratgico con la finalidad de una buena toma de dediciones Implementar un almacn de datos histricos para el proceso de
convocatoria del personal (datawarehouse). Implementar un sistema interno que ayude en la evaluacin, seleccin y
contratacin del personal. Aplicar benchmarking.
Aplicar indicadores de medicin cualitativa de las actividades que realiza el personal. Implementar estrategias de calificacin de meritos a trabajadores va web.
Implementar un sistema con estrategias en los programas de induccin al personal. Implementar un sistema con estrategias en la evaluacin de competencia individual del personal para desempear actividades definidas. Implementar un sistema con estrategias para elaborar un Plan de capacitacin considerando las restricciones que posee la empresa.
Implementar un sistema con estrategias en la ejecucin de las acciones de capacitacin al personal. Implementar un sistema con estrategias en la evaluacin de los resultados de la formacin del personal observando el cambio presente en su desempeo. Implementar un sistema con estrategias al evaluar remunerativas.
las polticas
Implementar un sistema con estrategias al evaluar la Liquidacin de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio. Implementar un sistema con estrategias al evaluar los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa.
1.3.
FORMULACION DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION
En qu medida la aplicacin de la metodologa integradora de procesos empresariales plantea soluciones viables sistmicamente al rea de Recursos Humanos de la empresa textil San Cristbal S.A.? 1.4. DEFINICION DE VARIABLES
1.4.1.
VARIABLE INDEPENDIENTE: E n nuestro trabajo de investigacin se ha tomado como variable independiente a la Metodologa Integradora de Procesos Empresariales (MIPE).
1.4.2.
VARIABLE DEPENDIENTE: E n nuestro trabajo de investigacin se ha tomado como variable dependiente al rea de Recursos Humanos de la empresa textil San Cristbal S.A.
1.5.
ANTECEDENTES:
a) Titulo: Definicin de una metodologa para el desarrollo de sistemas multiagentes. Autor: Carlos ngel Iglesias Fernndez. Director de Tesis: Dra. Mercedes Garijo Ayestarn y Dr. Jos Carlos Gonzales Cristbal. Lugar: Universidad Politcnica de Madrid Espaa Ao: 1998
Objetivo General: Esta tesis define una metodologa para el desarrollo de sistemas multiagente, integrando tcnicas de ingeniera del conocimiento, ingeniera software orientada a objetos e ingeniera software de protocolos. Objetivos Especficos: Son los siguientes:

La metodologa debe estar documentada: el procedimiento de uso de la metodologa est contenido en un documento o manual de usuario. La metodologa debe ser repetible: cada aplicacin de la metodologa es la misma. La metodologa debe ser enseable: los procedimientos descritos tienen un nivel suficientemente detallado y existen ejemplos para que personal cualificado pueda ser instruido en la metodologa. La metodologa debe estar basada en tcnicas probadas: la metodologa implementa procedimientos fundamentales probados u otras metodologas ms simples. La metodologa debe ser validada: la metodologa ha funcionado correctamente en un gran nmero de aplicaciones. La metodologa debe ser apropiada al problema que quiere resolverse.
Comentario: Esta tesis doctoral muestra las ventajas competitivas de utilizar la Metodologa Commonkads de la Ingeniera del Conocimiento que a la vez aplica una variante de los seis modelos que utiliza Commonkads. La metodologa est documentada, repetible, enseable, basada en tcnicas probadas, validada etc. b) Titulo: Desarrollo e Implementacin de la Metodologa MIPE para Apoyar la Toma de Decisiones en el C.E. Juan Pablo Vizcardo Guzmn del Distrito de La Victoria de Chiclayo. Autor: Luis Hubert Ipanaqu Muoz Director de Tesis: Ing. Carlos Chavez Monzn, autor de la Metodologa MIPE. Lugar: Universidad Santo Toribio de Mogrovejo, Chiclayo -Per Ao: 2005. Objetivo General: El objetivo de este trabajo de investigacin es determinar la factibilidad de Implementar la Metodologa MIPE para Apoyar la Toma de Decisiones en el C.E. Juan Pablo Vizcardo Guzmn del Distrito de La Victoria de Chiclayo. Objetivos Especficos: Aplicar la Ingeniera del Conocimiento para desarrollar los modelos organizacionales, de tareas, de agentes, de comunicacin, de conocimiento, de diseo de interfaces. En el Nivel Estratgico: Disear el mapa estratgico con inductores estratgicos aplicado a la Gestin de Matriculas y Notas. En el Nivel Tctico: Aplicar cubos multidimensionales con OLAP para mejorar la toma de decisiones en los procesos acadmicos del C.E. Juan Pablo Vizcardo Guzmn del Distrito La Victoria de Chiclayo.
En el Nivel operacional: Procesar la publicacin del cronograma de matrcula y en otros medios, Automatizar para reducir la demora de la matrcula, Automatizar la entrega de notas, Control de distribucin de aulas va grficos estadsticos, Dar conocimiento sobre los trmites administrativos o acadmicos, Dar conocimiento de los servicios que el C.E. brinda, Brindar acceso a materiales de estudio de parte de los estudiantes a travs de la pgina web. En el Nivel de Indicadores de medicin: Desarrollar el Tablero de Mando Integrado para medir la integracin de los niveles estratgicos, tcticos y operacionales. Comentarios: La investigacin realizada se llev a cabo utilizando la metodologa MIPE, Integradora de Procesos Empresariales, a Nivel Estratgico, Tctico y Operacional. Se lleg a demostrar que la metodologa MIPE integra los niveles estratgicos, tcticos y operacionales bajo la gestin del conocimiento en la Gestin Acadmica de la institucin educativa.
c) Titulo: Desarrollo e Implementacin de la Metodologa MIPE con e-CRM, utilizando nuevas tecnologas emergentes para incrementar el nivel de clientes en el Hotel Costa del Sol Autor: Cinthia Daz Vega Director de Tesis: Ing. Carlos Chavez Monzn, autor de la Metodologa MIPE Lugar: Universidad Santo Toribio de Mogrovejo, Chiclayo -Per Ao: 2005. Objetivo General: El objetivo de este trabajo de investigacin es aplicar la Metodologa Integradora de Procesos Empresariales con e-CRM para mejorar la administracin de las relaciones con los clientes del Hotel Costa del Sol de Chiclayo. Objetivos Especficos: Demostrar que la metodologa MIPE integra los niveles estratgicos, tcticos y operacionales relacionados con la Gestin de Marketing en el Hotel Costa del Sol de Chiclayo. Proponer patrones o prototipos de diseo a travs del anlisis del sus agentes, comunicaciones, tareas, conocimientos para dar soluciones viables sistemticamente bajo la Gestin del Conocimiento a los problemas de Marketing en el Hotel Costa del Sol de Chiclayo. En el nivel estratgico, elaborar un diagnostico y direccionamiento estratgico en el rea de marketing. En el nivel tctico, implementar cubos con OLAP para mejorar la toma de decisiones en el rea de Marketing en el Hotel Costa del Sol de Chiclayo. En el Nivel transaccional, desarrollar e-CRM para mejorar las relaciones con los clientes del Hotel Costa del Sol de Chiclayo. 1.6. TIPO DE INVESTIGACION:
En el presente trabajo de investigacin hemos hecho uso de una investigacin aplicada por que usa una metodologa que ya esta creada cuyo autor es el Dr. (c.c.) Ing. Carlos Chvez Monzn, de la cual se har uso para el anlisis del rea de RR.HH. de la empresa textil San Cristbal S.A. 1.7. HIPPOTESIS Aplicando la Metodologa Integradora de Procesos Empresariales (MIPE) basada en la Gestin del Conocimiento a nivel Estratgico, Tctico y Operacional se desarrolla los Sistemas de Informacin para el rea de RR.HH. de la fabrica textil San Cristbal S.A.
a) Sub-hiptesis Nro. 1 Aplicando MIPE se Procesa los Reportes
Analticos para la Toma de Decisiones a Nivel Tctico.

b) Sub-hiptesis Nro. 2 Aplicando MIPE se Identifican los Problemas en
el Nivel Tctico y Estratgico, originados en el rea de RR.HH. de la empresa.

c) Sub-hiptesis Nro. 3 Aplicando MIPE se identifican los Factores
Internos y Externos que afectan al rea de RR.HH. de la empresa positiva o negativamente

d) Sub-hiptesis Nro. 4 Aplicando MIPE se identifica indicadores de
Cultura Organizacional en el rea de RR.HH. de la empresa

e) Sub-hiptesis Nro. 5 Aplicando MIPE se modela las Tareas en el Nivel
Tctico y estratgico en el rea de RR.HH. de la empresa

f) Sub-hiptesis Nro. 6 Aplicando MIPE se aumenta el grado de
satisfaccin del jefe del rea de RR.HH. de la empresa

g) Sub-hiptesis Nro. 7 Aplicando MIPE se elabora mapa estratgico con
objetivos estratgicos en el rea de RR.HH. de la empresa

h) Sub-hiptesis Nro. 8 Aplicando MIPE se elabora indicadores de
Balanced Scorecard en el rea de RR.HH. de la empresa 1.8 1.8.1. JUSTIFICACIN DEL PROBLEMA JUSTIFICACIN CIENTIFICA
Se justifica cientficamente por qu se puede utilizar como metodologa para desarrollar sistemas de informacin con enfoque sistmico y holstico e integracionista en los niveles estratgicos, tcticos y operacionales aplicando la Ingeniera y Gestin del Conocimiento dentro del rea de Recursos Humanos de la empresa textil San Cristbal S.A. del desarrollo del sistema de informacin y que permita mejorar la toma de decisiones con un pensamiento sistmico, con
homeostasis, equifinalidad, con equilibrio, con una visin inter, multi y transdisciplinaria en la aplicacin de la Metodologa Integradora de Procesos empresariales con la Gestin del Conocimiento, comprendiendo con profundidad sistmica los problemas que se presentan dentro del rea de Recursos Humanos en el desarrollo de sistemas de informacin a nivel estratgico, tctico y operacional, viendo a los requerimientos funcionales como un ente integrado en los tres niveles. Las empresas que buscan la competitividad, estn tratando de solucionar los problemas de la integracin de sistemas transaccionales del Nivel Operativo dentro de los procesos empresariales, pero queda pendiente solucionar la integracin de los niveles estratgicos y tcticos con el nivel operativo, que realmente es el principal problema para el desarrollo de las empresas. Para tal efecto la empresa textil San Cristbal S.A. utiliza como herramienta de ayuda la metodologa integradora de procesos empresariales (MIPE) con un enfoque holstico bajo la gestin del conocimiento siendo el combustible para la innovacin y el apalancamiento en la creacin de valor dentro de la integracin de los procesos empresariales en los niveles estratgicos, tcticos y operacionales en el desarrollo de sistemas de informacin. En la actualidad el sector empresarial comercial, industrial y de servicios y de manera especfica el rubro textil, requieren Sistemas de Informacin que integren los niveles operacionales, tcticos y estratgicos bajo la gestin del conocimiento. Las empresas buscan que sus estrategias se ejecuten y muchas veces hay problemas para llevar las estrategias a la accin. Desarrollando sistemas de informacin con la metodologa MIPE basada en la gestin del conocimiento se podr implementar aplicaciones de Sistemas de Informacin y Tecnologas de Informacin con un enfoque sistmico integracionista u holstico en los niveles estratgicos, tcticos y operacionales y se marcar la diferencia con otras metodologas porque aportar al modelamiento de sistemas de informacin un enfoque holstico en la integracin de los procesos empresariales basado en la gestin del conocimiento, que se contrastar con la integracin de los niveles estratgicos, tcticos y operativos incluyendo medicin de desempeos y creacin de valor dentro de la Gestin Empresarial. 1.8.2. JUSTIFICACIN TECNOLGICA Desde el punto de vista tecnolgico se justifica porque MIPE en la fase I aplica la metodologa COMMONKADS bajo la Gestin del Conocimiento, utiliza las Nuevas tcnicas emergentes para La integracin de los niveles estratgicos, tcticos y operacionales dentro del rea de Recursos Humanos donde se aplicara el sistema de informacin, es decir, se aplica la Gestin del Conocimiento con COMMONKADS (Common Knowledge Analisys Design System). En la Fase II del MIPE aplica las nuevas tecnologas de Estrategias Empresarial la cual ser elegida en funcin al tipo de aplicacin a desarrollar y puede ser estrategias de E-CRM (Customer Relations Management) o Estrategias de la Administracin de las relaciones con los clientes, estrategias de E-SCM (Supply Chain Management) o Estrategias de la Administrar la Cadena
de Suministro, estrategias de ECommerce, Estrategias de E-Marketing, Estrategias de E-BRM (Business Relations Management) o Estrategias de Administrar las relaciones con la Banca Financiera, estrategias de E-PRM (Partner Relations Management) o Estrategias de Administrar las Relaciones con los Aliados o las Alianzas estratgicas, Estrategias de E-GRM (Goverment Relations Management) que equivale a las Estrategias de la Administracin de las Relaciones con el Gobierno Regional y/o Central, Estrategias de Balanced ScoreCard o Tablero de Mando Integrado, Estrategias de ERP (Enterprise Resource Planning) que equivale a las Estrategias de la Planificacin de Recursos Empresariales, Estrategias de ABCM (Activity Based Coste Management) que son la Estrategias de una Administracin Basada en Actividades y Costos, Estrategias de TQM (Total Quality Management) que son las estrategias de Administrar la Calidad Total, Estrategias de EVA (Economic Value Added) o Valor Econmico Agregado etc. Se debe puntualizar que solamente se tomar las estrategias de la Tcnica que se est utilizando en el rea de la empresa donde se aplica el sistema de informacin y dichas estrategias tienen que estar enmarcadas en el enfoque sistmico y basada en la Gestin del Conocimiento. En la Fase III de la Metodologa MIPE se aplica las tcnicas de Business Intelligence con Cubos multidimensionales del OLAP para dar soporte a la toma de decisiones en el rea de prctica preprofesionales. En la Fase IV de la Metodologa MIPE se aplica las tcnicas de modelado transaccional con RUP para el diseo de las interfaces de la aplicacin y la fase V de la Metodologa MIPE se aplica la Tcnica del Tablero de Mando Integrado para monitorear los indicadores de medicin del sistema de informacin aplicado al rea de la empresa. 1.8.2. JUSTIFICACION ORGANIZACIONAL
Se justifica desde el punto de vista organizacional por que en la Fase de la Gestin del Conocimiento de la Metodologa Integradora de Procesos Empresariales (MIPE) describe el modelo de la organizacin, identificando los problemas percibidos en la organizacin en el rea de aplicacin del sistema de informacin, as como las caractersticas del contexto de la organizacin y suministra una lista de posibles soluciones viables sistmicamente. Adems se analiza la estructura de la organizacin y del rea de aplicacin, as como los procesos involucrados, el personal, los recursos, el Know How o conocimiento tcito de los trabajadores y/o empleados, se analiza la cultura y el poder de la organizacin, los Stakeholders o actores internos y externos, FODA del rea de aplicacin del sistema de informacin (SI) a desarrollar, los requerimientos funcionales, as como el anlisis y diseo de las principales tareas en el proceso empresarial relacionado con el S.I., quin realiza la tarea, donde se realiza la tarea, cual es medio de conocimiento de la tarea, cual es la intensidad de la tarea, cual es el nivel de importancia de la tarea, si la tarea es usada en forma apropiada, si la tarea es usada en el lugar apropiado, si los tiempos son correctos, si la calidad es apropiada etc. La informacin que analiza la Gestin del conocimiento en el rea donde se desarrolla el S.I. dentro de la organizacin permitir conocer al detalle los problemas que presentan en cada una de los procesos dentro del rea de desarrollo del S.I. y as poder solucionarlo con mayor facilidad
1.8.3.
JUSTIFICACION SISTEMICA
Se justifica Sistmicamente por que se mejora la integracin de los niveles estratgicos, tcticos y operacionales en el rea donde se desarrolla el S.I. con un enfoque holstico y crea sinergia en la comunicacin entre todas las unidades y procesos. Se mejora las relaciones entre el personal, por que se tendr una visin integracionista del rea de la empresa donde se desarrolla el S.I. as como de su entorno. 1.8.4. JUSTIFICACION ECONOMICA
Las empresas pueden minimizar sus costos de procesos al tener aplicaciones transaccionales integradas con las tomas de decisiones a nivel tctico y con los objetivos estratgicos relacionados, obteniendo mayor eficiencia y eficacia y por ende mayor utilidad gracias a la implementacin de los sistemas de Informacin bajo la metodologa MIPE con la Gestin del Conocimiento a nivel Estratgico, Tctico y Operacional. 1.9. POBLACIN Y MUESTRA
POBLACIN: Nmero de trabajadores del rea de la empresa textil san cristobal S.A en donde se aplica la metodologa segn el requerimiento del sistema de informacin a implementar. Los criterios para seleccionar a los trabajadores fueron: Experiencia, Capacidad, Antigedad, Predisposicin para ser encuestado y Uniformidad en el nmero de encuestados, el nmero de tres trabajadores fue un denominador comn para los jefes de reas que indicaron que era representativo tomando en cuenta que algunas empresas solo tenan a tres trabajadores en el rea de aplicacin de la metodologa. Estos criterios fueron decisivos para que el jefe del rea seleccione a los trabajadores segn su perspectiva holstica para las empresas con ms de tres trabajadores en el rea de aplicacin. MUESTRA: Previamente se debe mensionar que la Metodologa Integradora de Procesos Empresariales fue diseada por el Ing. Carlos Chavez Monzon aplicado en diversas empresas de la regin norte del Per En el presente trabajo se aplic un muestreo no probabilstico en la empresa textil San Cristobal S.A (rea RR.HH) cuyo criterio es la aplicacin de la Metodologa Integradora de Procesos Empresariales orientada a los requerimientos del sistema de informacin que se necesitaba implementar. Otro criterio fue recabar informacin de su pagina principal que se necesitabamos para desarrollar el sistema de informacin que se requera. Un tercer criterio fue el apoyo que brinda el ing. Carlos Chavez Monzn docente del VIII ciclo de ing industrial con su profesionalismo nos brindo la guina necesaria para desarrolar el presente. Adems se fundamenta tericamente que un muestreo no probabilstica. tambin es utilizado en la investigacin cientfica por que segn Kendall & Kendall, Un analista de sistemas puede
seleccionar a un grupo de individuos que parecen tener inters en el nuevo sistema de informacin. Es una muestra intencionada basada en el juicio del analista. Aqu el analista de sistemas basa la muestra sobre un criterio (inters en el nuevo sistema) MUESTRA: Corresponde a todos los jefes de reas que tiene relacin con el sistema de informacin. Se aplic un muestreo no probabilstico,se ha seleccionado al jefe del rea donde se requera implementar el sistema de informacin por razones obvias debido a que solo existe un responsable por cada rea y el muestreo no probabilstica es el nico que se adecua para poder encuestar al jefe del rea
1.10.
DISEO DE CONTRASTACIN
Para la contrastacin de la hiptesis, se utiliz el mtodo lineal que consiste en aplicar los indicadores de medicin al sistema de informacin que no aplica la Metodologa Integradora de Procesos Empresariales basada en la Gestin del Conocimiento a nivel estratgico, Tctico y Operacional lo que equivale el Pre Test (Y), y los mismos indicadores al Sistema de Informacin que si aplica la Metodologa Integradora de Procesos Empresariales basada en la Gestin del Conocimiento a nivel estratgico, Tctico y Operacional lo que equivale al Post Test (Y)
1.11.
NIVEL Operaci onal
INDICADORES POR NIVEL

PROBLE MAS No se detalla el perfil del trabajad or INDICAD OR Nmero de veces en las que no se detalla el perfil Numero de veces en las que se ha preparad oa destiemp o la descripci n del puesto Nmero de veces en que no se ha determin ado el mtodo de seleccin DESCRIP CION Permitir saber que tan seguido el perfil es el correcto Permitir dar a conocer la continuid ad de los errores en la preparaci n de descripci n Permitir darnos a conocer el grado de errores que se cometen en el modo de seleccin Se conocer los errores comunes que se INSTRUME NTO Encuestas y Base de datos TIPO SEMFO RO
Cualitat Verde> ivo =15 9<amba r<15 Rojo<= 9
Preparac in a destiem po del anlisis y descripci n del puesto
Encuestas y Base de datos
No se determin a el mtodo de selecci n
Pregunta s erradas en la entrevist a
Numero de veces en que la entrevist a es inadecua
Cualitat Verde> ivo =15 9<amba r<15
da
producen en la entrevist a Permitir conocer los posibles errores en la informaci n Encuestas y Base de datos
Rojo<= 9
Informac in errada del puesto a desemp ear
Numero de veces en que la informaci n es errada
1.12.
ANALISIS DE ENCUESTAS, CUESTIONARIOS Y ENTREVISTAS
Se aplico encuestas a algunos clientes de la empresa en mencin debido a que se encontraban en la ciudad de Chiclayo los cuales respondieron preguntas entres las que se destaco: la calidad del producto, tipo de atencin, diseo, entre otras. No se pudo aplicar cuestionarios a los trabajadores de la empresa debido al difcil acceso a ellos. No se pudo aplicar entrevistas al jefe de recursos humanos de la empresa debido a que la empresa se encuentra ubicada en lima y al difcil acceso. CAPITULO 2: MARCO TERICO Y CONCEPTUAL ElMarco terico y conceptual se ha dividido en 5 partes equivalente a 5 captulos de la tesis, en la que se tratar de dar el marco terico y conceptual de la metodologa Integradora de Procesos Empresariales (MIPE): Marco terico y Conceptual para la Gestin del conocimiento del Sistema de Informacin a nivel estratgico, tctico y operacional (Fase 1 de MIPE) Marco terico y Conceptual para el Nivel Estratgico basado en el Mapa Estratgico (Fase 2 de MIPE) Marco terico y Conceptual del Nivel Tctico para la Toma de Decisiones Basado en Business Intelligence (Fase 3 de MIPE) Marco terico y Conceptual del Nivel Operacional basada en la fase de construccin de RUP (Fase 4 de MIPE) Marco terico y Conceptual para los Indicadores de Medicin en el monitoreo y control del Sistema de Informacin basada en Balanced Scorecard para cada fase de MIPE (Fase 5 de MIPE)
CAPITULO 3: DESARROLLO DE LA INVESTIGACIN
3.1.
FASE I DE LA MIPE
I. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL
1. El departamento de RRHH determina el tipo de trabajador a necesitar (temporario o estable) 2. El departamento de RRHH realiza la preparacin del anlisis, descripcin y especificacin del puesto. 3. Asignar el grado de importancia a cada aspecto de la tarea en base a la destreza, conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador. 4. Determinar el mtodo de seleccin.
II. PROCESAR LA EVALUACIN, SELECCIN Y CONTRATACIN 1. Determinar las tcnicas de seleccin a utilizar. 2. Preparar preguntas / situaciones para pruebas escritas y prcticas, entrevistas y verificacin de referencias. 3. Asignar una secuencia a los obstculos o pruebas particulares que se presentaran en la seleccin. 4. 5. 6. Presentar una descripcin realista del puesto. El evaluador examina la solicitud y el CURRICULUM VITAE del postulante. El evaluador realiza una entrevista preliminar. 7. El evaluador verifica las referencias presentes en el CURRICULUM de cada postulante.
8.
El evaluador realiza una entrevista final (en caso sea necesario).
III. PROCESAR LA FORMACIN Y CAPACITACIN 1. Realizar programas de induccin al personal. 2. 3. Evaluacin de competencia individual del personal para desempear actividades definidas Elaborar un Plan de capacitacin considerando las restricciones existentes en el proceso de capacitacin (financieras, legales, de disponibilidad, etc) Ejecutar las acciones de capacitacin al personal monitoreando la calidad de la capacitacin recibida Evaluar los resultados de la formacin del personal observando el cambio presente en su desempeo.
4. 5.
IV. PROCESAR LA EVALUACIN Y RENDIMIENTO 1. Realizar seguimiento a las actividades que realiza el personal. 2.
3.
Mantener los registros apropiados de la educacin, formacin, habilidades y experiencia del personal. Programar un registro y control teniendo en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos
PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJADOR

1. Proponer y ejecutar la poltica remunerativa
2. Evaluar la Liquidacin de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio. 3. Evaluar los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa. 4. Brindar bienestar ocupacional a los trabajadores otorgndoles un seguro de carcter social o privado. 5. Mantener un registro detallado de las horas extras que cumple cada trabajador.
PROCESAR LA CALIFICACIN DE MERITOS

1. Ejecutar promociones o ascensos de acuerdo al merito de los trabajadores 2. Conceder becas segn el merito y capacidades del trabajador 3. Compensacin por tiempo de servicios. 4. Movimiento de rotacin, o reubicacin
3.1.1. MODELO ORGANIZACIONAL 3.1.1.1. MODELO ORGANIZACIONAL OM1 A) PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y ESTARTEGICO EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA TEXTIL SAN RISTOBAL S.A PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE RR.HH
I. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL 1. En algunos casos el departamento de RRHH no presenta de forma detallada el tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable) 2. En algunos casos el departamento de RRHH prepara a destiempo el anlisis, descripcin y especificacin del puesto. 3. En algunos casos no se asigna el grado de importancia a cada aspecto de la tarea. 4. En algunos casos no se determinar el mtodo de seleccin. II. PROCESAR LA EVALUACIN, SELECCIN Y CONTRATACIN 1. No se determinan a tiempo las tcnicas de seleccin a utilizar. 2. Las preguntas/situaciones presentes en las pruebas escritas y prcticas, entrevistas y verificacin de referencias no son las adecuadas. 3. En algunos casos asignar una secuencia de obstculos o pruebas particulares previas a la evaluacin y seleccin no son las adecuadas. 4. A veces se les brinda una informacin errada a los postulantes referentes al puesto a desempear. 5. En algunos casos el evaluador no examina de manera correcta la solicitud y el curriculum vitae del postulante. 6. En algunos casos la entrevista preliminar no arroja los indicadores deseados por el entrevistador. 7. En algunos casos las referencias presentes en el curriculum de los postulantes son falsas.
8. En algunos casos en la entrevista final no se obtiene al empleado con el perfil requerido. III. PROCESAR LA FORMACIN Y CAPACITACIN 1. En algunos casos los programas de induccin no muestran actividades al personal las verdaderas actividades que desarrolla la empresa. 2. En algunos casos evaluacin de competencia individual del personal no guarda relacin con las actividades que realiza la empresa. 3. A veces en la elaboracin del Plan de capacitacin no se consideran las restricciones que presenta el proceso de capacitacin. 4. En algunos casos no se monitorea la puesta en prctica de la capacitacin brindada al personal. 5. En algunos casos no se evala al personal en base al desempeo que est presente despus de la capacitacin. IV. PROCESAR LA EVALUACIN Y RENDIMIENTO 1. En algunos casos los seguimientos que se hacen a las actividades que realiza el personal no cumplen con los objetivos que busca la empresa. 2. En algunos casos los registros que se realizan de la educacin, formacin, habilidades y experiencia del personal no son los apropiados. 3. En algunos casos no existe un programa de registro y control que tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos. V. PROCESAR LAS REMUNERACINES Y BENEFICIOS DEL TRABAJOR
1. En ocasiones el rea de RR.HH.no tiene propuestas ni polticas remunerativas.
2. En ocasiones el rea de RR.HH. no toma en cuenta el tiempo de servicio del personal al extender su liquidacin. 3. En algunos casos la empresa no les brinda a sus empleados los beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupan. 4. En algunos casos no se brinda bienestar ocupacional a los trabajadores ni se les otorga un seguro de carcter social o privado. 5. En ocasiones no se mantiene un registro detallado de las horas extras que cumple cada trabajador. VII. PROCESAR LA CALIFICACIN DE MERITOS
1. En algunos casos el rea de RR.HH. no ejecuta promociones o ascensos ni tiene
en cuenta el merito de los trabajadores. 2. En algunos casos no se concede becas a los trabajadores. 3. En ocasiones el rea de RR.HH no brinda compensaciones por tiempo de servicios.
4. En ocasiones el rea de RR.HH no realiza movimiento de rotacin, o reubicacin
del personal.
PROBLEMAS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE RR.HH
I. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL 1. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable) 2. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la preparacin del anlisis, descripcin y especificacin del puesto. 3. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la asignacin del grado de importancia a cada aspecto de la tarea en base a la destreza, conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador. 4. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del mtodo de seleccin a determinar. II. PROCESAR LA EVALUACIN, SELECCIN Y CONTRATACIN 1. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las tcnicas de seleccin a utilizar. 2. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las preguntas/situaciones para pruebas escritas y prcticas, entrevistas y verificacin de referencias. 3. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) en la asignacin de obstculos o pruebas particulares previas a la evaluacin y seleccin. 4. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) que presenten una descripcin realista del puesto. 5. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces que se han examinado la solicitud y el curriculum vitae del postulante. 6. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces que se ha realizado una entrevista preliminar. 7. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las referencias presentes en el curriculum de cada postulante.
8. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces en que se ha realizado entrevistas finales. III. PROCESAR LA FORMACIN Y CAPACITACIN 1. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los programas de induccin realizados al personal. 2. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las evaluaciones de competencia individual que se dan al personal para desempear actividades definidas. 3. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las elaboraciones de Plan de capacitacin considerando las restricciones existentes en el proceso. 4. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del monitoreo que se da al personal referente a la capacitacin recibida 5. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los resultados de la formacin del personal. IV. PROCESAR LA EVALUACIN Y RENDIMIENTO 1. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del seguimiento que se dan a las actividades que realiza el personal. 2. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los registros referentes a la educacin, formacin, habilidades y experiencia del personal. 3. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los registros referentes al registro y control que tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos. V. PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJO
1. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) referente a las polticas remunerativas. 2. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a la Liquidacin de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio. 3. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre la evaluacin de los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa. 4. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al seguro de carcter social o privado que reciben los trabajadores. 5. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al registro detallado de las horas extras que cumple cada trabajador.
PROCESAR LA CALIFICACIN DE MERITOS

1. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) referente a las promociones o ascensos de los trabajadores. 2. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las becas que pueden adquirir los trabajadores. 3. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las compensaciones por tiempo de servicios que debe recibir el personal. 4. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al movimiento de rotacin, o reubicacin del personal. PROBLEMAS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA DE RR.HH
I. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL 1. Faltan estrategias para que el departamento de RRHH determine el tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable) 2. Faltan estrategias para que el departamento de RRHH realice la preparacin del anlisis, descripcin y especificacin del puesto. 3. Faltan estrategias para asignar el grado de importancia a cada aspecto de la tarea las cuales se presentan en base a la destreza, conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador. 4. Faltan estrategias para determinar el mtodo de seleccin. II. PROCESAR LA EVALUACIN, SELECCIN Y CONTRATACIN 1. Faltan estrategias para determinar las tcnicas de seleccin a utilizar. 2. Faltan estrategias en las preguntas/situaciones que se realizan para pruebas escritas y prcticas, entrevistas y verificacin de referencias. 3. Faltan estrategias en las pruebas particulares previas a la evaluacin y seleccin. 4. Faltan estrategias para presentar una descripcin realista del puesto. 5. Faltan estrategias para examinar la solicitud y el curriculum vitae del postulante. 6. Faltan estrategias en la entrevista preliminar que realiza el trabajador. 7. Faltan estrategias en la verificacin de las referencias presentes en el curriculum de cada postulante. 8. Faltan estrategias en la realizacin de una entrevista final. III. PROCESAR LA FORMACIN Y CAPACITACIN 1. Faltan estrategias en los programas de induccin al personal.
2. Faltan estrategias en la evaluacin de competencia individual del personal para desempear actividades definidas 3. Faltan estrategias para elaborar un Plan de capacitacin considerando las restricciones. 4. Faltan estrategias en la ejecucin de las acciones de capacitacin al personal. 5. Faltan estrategias en la evaluacin de los resultados de la formacin del personal observando el cambio presente en su desempeo. IV. PROCESAR LA EVALUACIN Y RENDIMIENTO 1. Faltan estrategias en la realizacin del seguimiento de a las actividades que realiza el personal. 2. Faltan estrategias al mantener los registros apropiados de la educacin, formacin, habilidades y experiencia del personal. 3. Faltan estrategias para realizar el registro y control que tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos. V. PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJO
1. Faltan estrategias al evaluar las polticas remunerativas.
2. Estrategias al evaluar la Liquidacin de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio. 3. Faltan estrategias al evaluar los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa. 4. Faltan estrategias para que la empresa brinde bienestar ocupacional a los trabajadores otorgndoles un seguro de carcter social o privado. 5. Faltan estrategias para mantener un registro detallado de las horas extras que cumple cada trabajador. VI. PROCESAR LA CALIFICACIN DE MERITOS
1. Faltan estrategias al evaluar las promociones o ascensos de los trabajadores. 2. Faltan estrategias al evaluar las becas que pueden adquirir los trabajadores. 3. Faltan estrategias al evaluar las compensaciones por tiempo de servicios que
debe recibir el personal.

4. Faltan estrategias al evaluar el
movimiento de rotacin, o reubicacin del
personal. B) VISIN Y MISIN DE LA EMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A ,DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS Y SUS OBJETIVOS
EMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A TIENE COMO VISION SER EN EL 2010 LA EMPRESA LIDER DE LA EXPORTACION DE PRENDAS DE VASTIR
EMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A TIENE COMO MISIN SATISFACER LAS NECESIDADES DEL MERCADO DE VESTIMENTA SISTEMAS DE INFORMACIN CASUAL GERENCIAL DE CALIDAD CON TEJIDO PLANO Y TEJIDO DE PUNTO DE ALGODN.
EL AREA DE RR.HH DE LA EMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A TIENE COMO VISION IMPLEMENTAR POLITICAS TENDIENTES A LA MEJORA SUSTANTIVA DEL CLIMA LABORAL
EMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A TIENE COMO MISIN HACER QUE SU PERSONAL TENGA UN MEJOR AMBIENTE LABORAL EN EL AREA QUE SE ENCUENTRE Y RECONOCER PUBLICAMENTE LOS ESFUERZOS Y MERITOS DE SU PERSONAL
OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIN
Expandir la capacidad de produccin con el uso de tecnologas automticas. Incrementar sustantivamente la produccin de telas y prendas de vestir de calidad. Diversificar los mercados destino para las exportaciones de los productos a fin de aumentar la participacin en el mercado. Integrar las diversas reas de la empresa mediante las ms modernas tcnicas de gestin empresarial y de la informtica. Celebrar contratos de cooperacin inter organizacional para la reduccin de los costos Utilizar las infraestructuras de las nuevas tecnologas de la informacin y comunicacin
C) ANALISIS FODA DE LA EMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A. Y DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS EMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A FORTALEZAS TEXTIL SAN CRISTOBAL se especializa cada vez ms en el segmento de prendas de alto valor agregado del mercado mundial. Innovacin tecnolgica endgena que hace ms eficiente a la organizacin. Se enfoca en actividades de atencin al cliente, tejidos, teido, confecciones y exportaciones. Gran experiencia empresarial y gerencial de sus directivos en las negociaciones con las entidades financieras y organismos reguladores. Aplicacin de herramientas de productividad y calidad como: Reingeniera de procesos, mejora continua TQM, aprendizaje organizacional, mantenimiento productivo total (TPM), etc. Utilizacin de tecnologas avanzadas de manufactura en los diferentes procesos de transformacin de la produccin textil y de confecciones como: CADCAM, manufactura flexible, automatizacin, informativa
DEBILIDADES TEXTIL SAN CRISTOBAL solo exporta a un pas del mundo cerca del 84% de sus ventas. Tiene una marca poco conocida en el mercado interno y externo, a dems de haber dejado de hacer ventas en el mercado interno por ms de un ao. Desde el 2001 tienen prdidas netas. Tiene un AGR cuyo cronograma comprende pagos a sus acreedores a partir del 2005 durante un plazo de 15 aos, deuda total que supera en ms del doble a su capital accionariado.
(TICs), etc. Buenas relaciones con el sistema financiero. Capacidad, preparacin y experiencia de los recursos humanos de TEXTIL SAN CRISTOBAL Cuenta con planes de inversin para aumentar su capacidad de produccin. Cuentan con certificacin ISO 9001-1994 y la actual versin ISO 9001-2000 OPORTUNIDADES AMENAZAS Existen empresas peruanas de la competencia que exportan a casi todo el mundo, por lo que pueden copar los mercados de TSC, y crear barreras en el resto de los pases por haber llegado a ellos. Incremento constante mundial, como consecuencia de la globalizacin y de la apertura de los mercados La velocidad de los cambios tecnolgicos, que demandan de la empresa una permanente adaptacin y renovacin de la maquinaria y equipo as como del know how tcnico. el aumento del poder de negociacin de los clientes que demandan mayor calidad , mejores servicios, menores plazos de entrega y costos reducidos riesgos propios de la cadena productiva textil y de confecciones, sequias, inundaciones, etc. Que pueden afectar el abastecimiento y el transporte.
Los beneficios del ATPDEA que han motivado el repunte de las exportaciones del sector textilconfecciones peruano. El establecimiento de derechos antidumping o un derecho compensatorio cuando s e haya comprobado la existencia de dumping y subvenciones que pudieran distorsionar la competencia. Cambios en las disposiciones legales como por ejemplo los referidos a la flexibilidad de los contratos laborales y algunas facilidades tributarias. El ambiente favorable para firmar el TLC que abrir el mercado norteamericano de aproximadamente 800 millones de consumidores con plazo indefinido. Los diferentes acuerdos comerciales as como tratados bilaterales con diferentes pases que el gobierno peruano est llevando a cabo, tales como: ALCA, OMC, MERCOSUR, APEC, TLC-Per Chile, etc. Calidad del algodn Tanguis de fibra larga. Existencia de un mercado
laboral con experiencia y una tradicin textil y de confecciones. Dbil poder de negociacin de los proveedores, excepto los servicios pblicos. Gran oferta tecnolgica y de equipamiento, ya sea referente a la industria textil y de confecciones, como tambin de la informacin de las comunicaciones. Mejor infraestructura del transporte.
Tendencia alcista del precio del petrleo que pueden encarecer los fletes, tanto para las exportaciones como para las importaciones de insumos y equipos. Elevada utilizacin de la capacidad instalada por una parte de la industria que puede reducir el costo a los productos de la competencia. Existencia de una solo facultad que forma ingenieros textiles en el Per. Dependencia de las exportaciones de un solo mercado destino. Las preferencias cambiantes de los consumidores y nuevas modas que no vayan parejo con las capacidades de diseo de la empresa. Posible inestabilidad poltica y social del Per.
AREA DE RECURSOS HUMANOS FORTALEZAS El personal de la gerencia de recursos humanos est especializado en normativa, sistemas de gestin y metodologas aplicadas al rea. Existen programas de incentivo al personal. mbito de capacitacin conjunto del personal de recursos humanos y el sindicato en temas de gestin. Existen beneficios sociales para el personal Existen capacitaciones DEBILIDADES Falta personal desde el punto de vista cuantitativo, con la calificacin adecuada. Carencias de un sistema informtico, que contenga todos los subsistemas para la gestin de los recursos humanos de forma integrada. Recursos acotados que obligan una administracin selectiva. Percepcin negativa de los trabajadores sobre la gestin de recursos
permanentes de acuerdo al rea en que se encuentra laborando el trabajador. Capacitacin a distancia para los jefes de las diversas reas, as como amplia experiencia en capacitaciones presenciales. OPORTUNIDADES Firma de convenios de capacitacin y transferencia metodolgica con otras entidades pblicas y privadas. Oportunidad de renovar la plantilla en un porcentaje similar al de los retiros incentivados. Nuevas leyes dadas, alineadas hacia la reforma del estado en su conjunto.
humanos. Falta de comunicacin horizontal entre el rea con todos los operarios (gran presencia de jerarquas).
AMENAZAS Mercado laboral cambiante, con bajas tasas de desocupacin en puestos de alta especializacin. Dificultad de retener el personal calificado, ante la existencia de mejores ofertas. Incertidumbre de personal ante las nuevas polticas.
D) REQUERIMIENTOS ANIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y ESTRATEGICO REQUERIMIENTOS A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE RR.HH I. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL 1.Se requiere mejorar la descripcin del tipo de perfil del trabajador a necesitar. 2.Se requiere mejorar la realizacin del anlisis, descripcin y especificacin del puesto. 3.Se requiere mejorar el grado de importancia a cada aspecto de la tarea. II. PROCESAR LA EVALUACIN, SELECCIN Y CONTRATACIN 1.Se requiere mejorar el tiempo en que se determinan las tcnicas de seleccin a utilizar. 2.Se requiere mejorar las preguntas/situaciones presentes en las pruebas (escritas y prcticas), entrevistas y verificacin de referencias. 3.Se requiere mejorar la asignacin de la secuencia de obstculos o pruebas particulares previas a la evaluacin y seleccin. 4.Se requiere mejorar el mtodo de informacin brindada a los postulantes referentes al puesto a desempear. 5.Se requiere mejorar el mtodo de evaluacin de la solicitud y curriculum vitae del postulante. 6.Se requiere mejorar la entrevista preliminar que realiza el entrevistador. 7.Se requiere mejorar el modelo de anlisis de referencias de los postulantes.
8.Se requiere mejorar el mtodo de la entrevista final. III. PROCESAR LA FORMACIN Y CAPACITACIN
1. Se requiere mejorar los programas de induccin para el personal. 2. Se requiere mejorar el modelo referente a evaluacin de competencias individuales del personal. 3. Se requiere mejorar el Plan de capacitacin en funcin a las restricciones que se presentan. 4. Se requiere mejorar el monitoreo de la puesta en prctica de la capacitacin brindada al personal. 5. Se requiere enfatizar la evaluacin hecha al personal en base al desempeo que est presente despus de la capacitacin.
IV. PROCESAR LA EVALUACIN Y RENDIMIENTO

1. Se requiere mejorar los seguimientos realizados al personal relacionndolos con los objetivos que posee la empresa. 2. Se requiere mejorar el mtodo de registros que se realizan del personal en relacin a la educacin, formacin, habilidades y experiencias obtenidas. 3. Se requiere implementar un programa de registro y control que tenga en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos.
V. PROCESAR LAS REMUNERACINES Y BENEFICIOS DEL TRABAJOR 1. Se requiere implementar propuestas referentes a polticas remunerativas. 2. Se requiere implementar un modelo de liquidacin en el cual este presente las cts. 3. Se requiere mejorar los beneficios sociales de los trabajadores de acuerdo al cargo que ocupan. 4. Se requiere mejorar el bienestar ocupacional a los trabajadores (seguro). 5. Se requiere mejorar el modelo presenta del registro de horas extras que cumple cada trabajador. VI. PROCESAR LA CALIFICACIN DE MERITOS 1. Se requiere implementar de mejor forma promociones o ascensos que puedan merecer los trabajadores. 2. En algunos casos no se concede becas a los trabajadores. 3. En ocasiones el rea de RR.HH no brinda compensaciones por tiempo de servicios. 4. En ocasiones el rea de RR.HH no realiza movimiento de rotacin, o reubicacin del personal. REQUERIMIENTOS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE RR.HH
I. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL 1.Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable) 2.Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la preparacin del anlisis, descripcin y especificacin del puesto. 3.Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la asignacin del grado de importancia a cada aspecto de la tarea en base a la destreza, conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador. 4.Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del mtodo de seleccin a determinar. II. PROCESAR LA EVALUACIN, SELECCIN Y CONTRATACIN 1.Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las tcnicas de seleccin a utilizar. 2.Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las preguntas/situaciones para pruebas escritas y prcticas, entrevistas y verificacin de referencias. 3.Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) en la asignacin de obstculos o pruebas particulares previas a la evaluacin y seleccin. 4.Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) que presenten una descripcin realista del puesto. 5.Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces que se han examinado la solicitud y el curriculum vitae del postulante. 6.Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces que se ha realizado una entrevista preliminar. 7.Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las referencias presentes en el curriculum de cada postulante. 8.Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces en que se ha realizado entrevistas finales. III. PROCESAR LA FORMACIN Y CAPACITACIN 1.Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los programas de induccin realizados al personal. 2.Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las evaluaciones de competencia individual que se dan al personal para desempear actividades definidas.
3.Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las elaboraciones de Plan de capacitacin considerando las restricciones existentes en el proceso. 4.Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del monitoreo que se da al personal referente a la capacitacin recibida 5.Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los resultados de la formacin del personal. IV. PROCESAR LA EVALUACIN Y RENDIMIENTO 1.Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del seguimiento que se dan a las actividades que realiza el personal. 2.Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los registros referentes a la educacin, formacin, habilidades y experiencia del personal. 3. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los registros referentes al registro y control que tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos. V. PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJO 1.Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las polticas remunerativas. 2.Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a la Liquidacin de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio. 3.Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre la evaluacin de los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa. 4.Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al seguro de carcter social o privado que reciben los trabajadores. 5.Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al registro detallado de las horas extras que cumple cada trabajador. VI. PROCESAR LA CALIFICACIN DE MERITOS
1. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las promociones o ascensos de los trabajadores. 2. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las becas que pueden adquirir los trabajadores.
3. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las compensaciones por tiempo de servicios que debe recibir el personal. 4. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al movimiento de rotacin, o reubicacin del personal.
REQUERIMIENTOS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA DE RR.HH
I. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL

1. Se requieren implementar estrategias para que el departamento de RRHH determine el tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable) 2. Se requiere implementar estrategias para que el departamento de RRHH realice la preparacin del anlisis, descripcin y especificacin del puesto. 3. Se requieren implementar estrategias para asignar el grado de importancia a cada aspecto de la tarea las cuales se presentan en base a la destreza, conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador. 4. Se requieren implementar estrategias para determinar el mtodo de seleccin.
II. PROCESAR LA EVALUACIN, SELECCIN Y CONTRA Se requieren implementar estrategias para determinar las tcnicas de seleccin a utilizar. 2. Se requieren implementar estrategias en las preguntas/situaciones que se realizan para pruebas escritas y prcticas, entrevistas y verificacin de referencias. 3. Se requieren implementar estrategias en las pruebas particulares previas a la evaluacin y seleccin. 4. Se requieren implementar estrategias para presentar una descripcin realista del puesto. 5. Se requieren implementar estrategias para examinar la solicitud y el curriculum vitae del postulante. 6. Se requieren implementar estrategias en la entrevista preliminar que realiza el trabajador. 7. Se requieren implementar estrategias en la verificacin de las referencias presentes en el curriculum de cada postulante. 8. Se requieren implementar estrategias en la realizacin de una entrevista final.
1.
III. PROCESAR LA FORMACIN Y CAPACITACIN

1. Se requieren implementar estrategias en los programas de induccin al personal. 2. Se requieren implementar estrategias en la evaluacin de competencia individual del personal para desempear actividades definidas 3. Se requieren implementar estrategias para elaborar un Plan de capacitacin considerando las restricciones. 4. Se requieren implementar estrategias en la ejecucin de las acciones de capacitacin al personal.
5. Se requieren implementar estrategias en la evaluacin de los resultados de la formacin del personal observando el cambio presente en su desempeo.
IV, PROCESAR LA EVALUACIN Y RENDIMIENTO

1. Se requieren implementar estrategias en la realizacin del seguimiento de a las actividades que realiza el personal. 2. Se requieren implementar estrategias al mantener los registros apropiados de la educacin, formacin, habilidades y experiencia del personal. 3. Se requieren implementar estrategias para realizar el registro y control que tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos.
V. PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJO

1. Se requieren implementar estrategias al evaluar las polticas remunerativas. 2. Se requieren implementar estrategias al evaluar la Liquidacin de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio. 3. Se requieren implementar estrategias al evaluar los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa. 4. Se requieren implementar estrategias para que la empresa brinde bienestar ocupacional a los trabajadores otorgndoles un seguro de carcter social o privado. 5. Se requieren implementar estrategias para mantener un registro detallado de las horas extras que cumple cada trabajador.
VI. PROCESAR LA CALIFICACIN DE MERITOS

1. Se requieren implementar estrategias al evaluar las promociones o ascensos de los trabajadores. 2. Se requieren implementar estrategias al evaluar las becas que pueden adquirir los trabajadores. 3. Se requieren implementar estrategias al evaluar las compensaciones por tiempo de servicios que debe recibir el personal. 4. Se requieren implementar estrategias al evaluar el movimiento de rotacin, o reubicacin del personal.
E) SOLUCIONES VIABLES SISTEMATICAMENTE A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y ESTRATEGICO SOLUCIONES VIABLES SISTEMATICAMENTE EN EL NIVEL OPERACIONAL I. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL 1. Implementar un modulo de red interna que permita a los jefes de rea especificar el perfil del trabajador a necesitar.
2. Implementar un software que permita dividir a la tarea por grados de importancia de acuerdo a datos establecidos. 3. Implementar una pgina web en la empresa que permita aumentar el nmero de convocados. II. PROCESAR LA EVALUACIN, SELECCIN Y CONTRATACIN 1. Contar con un sistema que permita indicar las tcnicas para la evaluacin de acuerdo al rea y al puesto, dividindolas en pruebas sicolgicas, de conocimiento y desempeo. 2. Capacitar al trabajador en el sistema a implementar. 3. Capacitar al entrevistador sobre diversos mtodos de seleccin y sobre cmo debe actuar en la entrevista. III. PROCESAR LA FORMACIN Y CAPACITACIN 1. Implementar equipos audiovisuales en las salas donde se realizan las capacitaciones. 2. Implementar un manual que permite los pasos detallados para la evaluacin de la capacitacin y del desarrollo del personal. 3. Implementar la tcnica del Royel playing dramatizacin, para el cambio de actividades y desarrollo de mejores relaciones humanas. IV. PROCESAR LA EVALUACIN Y RENDIMIENTO 1. Implementar el mtodo de registro de acontecimientos notables por medio del cual se registrara toda las acciones en las que el trabajador a puesto en prctica la capacitacin brindada 2. Implementar un sistema del desempeo del empleado con determinados parmetros conductuales especficos. V. PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJODOR 1. Implementar sistemas de incentivos entre los cuales puedan presentarse: compensacin basada en unidades, bonos de produccin y comisiones. 2. Implementar sistemas de beneficios de acuerdo a ley relacionadas con seguro (estatal o privado) as como CTS. VI. PROCESAR LA CALIFICACIN DE MERITOS 1. Implementar un sistema (de curva de madurez del trabajador) en el cual se detalla de forma cuantitativa y cualitativa la productividad y experiencia obtenida del trabajador. 2. Implementar programas de convenio con centros educativos de educacin superior (universidades e institutos) SOLUCIONES VIABLES SISTEMATICAMENTE EN EL NIVEL TACTICO
I. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL 1. Implementar herramientas que posea una base de datos referentes a: a. las diversas caractersticas del personal, solicitados por los jefes de cada rea. b. El cardo de importancia de cada tarea a realizar, medida en funcin a destrezas, capacidades y conocimientos c. Los mtodos de seleccin de acuerdo al rea y puesto a solicitar II. PROCESAR LA EVALUACIN, SELECCIN Y CONTRATACIN 1. Implementar la herramienta OLAP para dar soporte en la toma de decisiones en la fase de seleccin 2. Implementar la base de datos referentes a: a. Tipo de preguntas por puesto y rea b. Comportamiento del personal frente a los tipos de evaluacin c. Referencia (ya confirmadas) del personal por seleccionar d. Entrevistas finales realizadas al personal III. PROCESAR LA FORMACIN Y CAPACITACIN 1. Implementar base de datos relacionados a: a. Programas de capacitacin general y especializada, brindados al personal. b. Evaluaciones personales. c. Desarrollo personal del trabajador IV. PROCESAR LA EVALUACIN Y RENDIMIENTO 1. Implementar herramientas de toma de decisiones en la fase de seguimiento y calificacin del personal 2. Implementar base de datos relacionados a educacin , habilidades formacin y experiencia del personal V. PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJODOR 1. Implementar herramienta de toma de decisiones en la creacin de polticas remunerativas 2. Implementar una base de datos referentes a: a. Liquidaciones de acuerdo al tiempo de servicio b. Beneficios sociales dada por la empresa c. Registro de horas extras de cada trabajador VI. PROCESAR LA CALIFICACIN DE MERITOS 1. Implementar herramientas de toma de decisiones en la fase de promociones y descensos 2. implementar base de datos de las instituciones superiores con las que se sigue un convenio y as mismo de los trabajadores que se encuentran estudiando 3. implementar una herramienta de toma de decisiones en la fase de :
a. b.
compensaciones por tiempo de servicio rotacin o reubicacin de puestos solicitado por el mismo personal
3.1.1.2. MODELO ORGANIZACIONAL OM2 1. Organigrama de la empresa
TEXTIL SAN CRISTOBAL
2. MODELO DE UNDADES ORGANIZACIONALES
Entrega informacin Unidad organizacional De gerencia general Que solicite el rea
Unidad organizacional De finanzas y contabilidad
Personal de la empresa Textil SAN CRISTOBAL S.A.
Unidad organizacional De RR.HH
3. MODELO DE CASOS DE USO DEL NEGOCIO
4. MODELO EXTERNOS E INTERNOS
SECRETARIA
JEFE DEL REA
ASISTENTE DEL JEFE DE REA
VERIFICADOR
PERSONAL
5. STAKEHOLDERS
EMPRESA TEXTI SAN CRISTOBAL S.A
GERENCIA GENERAL GERENCIA ADMINISTRATIVA SUB GERENCIAS OPERARIOS
BANCO S
COMPETENCI A
CLIENTES
PROVEEDOR ES
PERSONAL
6. HARDWARE Recurso de Software Actual: Sistemas Operativos - Windows XP Sistemas que utilizan normalmente - Seus Propuesto: -Microsoft Dynamics AX 4.0 - HR Access 3e (IBM)
7.
SOFTWARE
Recurso de Software Actual: Sistemas Operativos Windows XP Sistemas que utilizan normalmente Propuesto: Microsoft Dynamics AX 4.0 HR Access 3e (IBM) Seus
8. REGLAS DE NEGOCIO Contratacin Llenar declaracin jurada DNI DNI del conyuge o conviviente Partida de nacimiento de los hijos menores de 18 aos Elegir rgimen pensionario(Pblico o privado) Registro de huella digital Firma Liquidacin Reporte de tiempo de trabajo en la universidad Enviar reporte a contabilidad
9. CRITERIOS DE VALORACIN
Nmero de capacitaciones al personal Tiempo del proceso de contratacin
Tiempo del proceso de liquidacin Nmero de contrataciones por semestre Numero de personal que no es contratado de semestre a semestre Numero de reclamos por errores en la liquidacin de sueldos
10. CULTURA ORGANIZACIONAL
Buena comunicacin entre el personal, ambiente de respeto y cordialidad. Procuramos igualmente la satisfaccin de nuestros clientes internos y de todos los trabajadores que la componen. Todos los trabajadores son importantes. Todos, personal docente e investigador y personal de administracin y servicios, cualquiera que sea su categora, cumplimos un importante papel. Todos somos necesarios. Los miembros del rea de recursos humanos estamos para ayudar a todos los trabajadores, a los que garantizamos sus derechos y obligaciones. En nuestra actividad diaria somos respetuosos con el medio ambiente, reciclando los materiales, optimizando el consumo de los mismos y con carcter general procurando contribuir con la conservacin de nuestro entorno. Contribuimos, desde la experiencia personal, al desarrollo profesional de compaeros y colaboradores, de los que tambin aprendemos, procurando la deteccin de necesidades formativas y la consiguiente elaboracin, imparticin y evaluacin de los programas.
3.1.1.3. MODELO ORGANIZACIONAL OM3 FASE 1: PLANTILLA OM3 DEL MODELO DE ORGANIZACIN: DESCOMPOSICIN DE TAREAS DESCOMPOSICION DE TAREAS A NIVEL OPERACIONAL
N ACTUAL 1 TAREA PROPUESTO Convocacin va web, de acuerdo al perfil dado por los jefes de cada rea Procesar la evaluacin, seleccin y contratacin Formacin y capacitacin de personal en base a manual, uso de tcnicas y va web Evaluacin de rendimiento va registro de parmetros conductuales por web. Anlisis y colocacin en web de REALIZADA POR ACTUAL PROPUEST O seleccionad or DONDE DESTINO MEDIDA DE CONOCIMIENTO ACTUAL PROPUESTO Se convoca los requerimientos de personal de manera mas transparente y ordenada en la web Se procesa la calificacin para todo el personal Se procesa va web (pagina de la empresa) FRECUENCI A Cada vez que se requiera personal IMPORTANC IA ALTA
Procesar la convocatoria para el nuevo personal
jefe rea
de
oficina de recursos humanos
web de la empresa
Se convoca por el peridico y/o por radio Se procesa calificacin para una parte del personal. Se capacita y se registra en word
Procesar la evaluacin, seleccin y contratacin.
seleccionad or
selecciona dor
oficina de recursos humanos oficina de recursos humanos
Una vez por requerimient o de personal Una vez cada tres meses
ALTA
3 Procesar la formacin y capacitacin 4 Procesar la evaluacin y rendimiento 5 Procesar las remuneracio nes y
capacitador
Capacitad or y jefe de RR.HH.
ALTA
evaluador
evaluador
fabrica
oficina de recursos humanos Oficina del gerente de recursos
Se procesa y se archiva
secretaria
jefe de RR.HH.
oficina de recursos
Proceso segn normas y
Se procesa y los resultados y observaciones aparecen via web Procesar segn beneficios colgados en
Cuatro veces por mes
ALTA
Cada mes
ALTA
beneficios del trabajador Procesar la calificacin de meritos
remuneraciones y beneficios del trabajador Calificacin de meritos usando curva de madurez va sistema interno.
humanos oficina de recursos humanos
humanos Oficina del gerente de recursos humanos
grado de relacin Proceso segn normas y grado de relacin
web principal Procesar segn beneficios colgados en web principal
jefe de RR.HH.
jefe de RR.HH.
Cada mes
ALTA
DIAGRAMA DE CASOS DE USO PROPUESTO A NIVEL OPERACIONAL
JEFE DE AREA
SECRETARIA
VERIFICADO R SELECCIONADO R
DIAGRAMA DE ACTIVIDADES PROPUESTO A NIVEL OPERACIONAL
DESCOMPOSICIN DE TAREAS A NIVEL TACTICO

N ACTUAL 1 No existe TAREA PROPUESTO Procesar datos histricos en las convocaciones realizadas. REALIZADA POR ACTUAL PROPUEST O jefe de RR.HH. DONDE DESTIN O oficina de recursos humano s oficina de recursos humano s oficina de recursos humano s oficina de recursos humano s oficina de recursos humano s MEDIDA DE CONOCIMIENTO ACTUAL PROPUESTO Reportes en web FRECUENCIA IMPORTAN CIA
oficina de recurso s humano s oficina de recurso s humano s oficina de recurso s humano s oficina de recurso s humano s oficina de recurso s humano s
Mensualment e y cuando se solicite
ALTA
2 No existe
Procesar datos histricos en la evaluacin, seleccin y contratacin.
jefe de RR.HH.
Reportes en web
ALTA
3 No existe
4 No existe
5 No existe
Procesar datos histricos de capacitacin, evaluacin y desarrollo del personal. Procesar datos histricos del seguimiento, evaluacin y rendimiento del personal. Procesar datos histricos de las liquidaciones y beneficios sociales de cada trabajador.
jefe de RR.HH.
Reportes en web
ALTA
jefe de RR.HH.
Reportes en web
ALTA
jefe de RR.HH.
Reportes en web
ALTA
6 No existe
Procesar datos histricos de la calificacin de meritos hechas a los trabajadores.
jefe de RR.HH.
oficina de recurso s humano s
oficina de recursos humano s
Reportes en web
ALTA
DIAGRAMA DE CASOS DE USO PROPUESTO A NIVEL TACTICO
DESCOMPOSICIN DE TAREAS A NIVEL ESTRATEGICO

N 1 No hay estrategias 2 No hay estrategias 3 No hay estrategias 4 No hay estrategias 5 No hay estrategias No hay estrategias Aplicar benchmarking Aplicar indicadores de medicin cualitativa de las actividades que realiza el personal. Implementar modelo de beneficios generales va web segn poltica inter. Implementar estrategias de calificacin de meritos va web TAREA ACTUAL TAREA PROPUESTA Implementar un almacn de datos histricos para el proceso de convocatoria del personal (datawarehouse) Implementar un sistema interno que ayude en en la evaluacin, seleccin y contratacin del personal. REALIZADO POR jefe de RR.HH. DONDE oficina de recursos humanos oficina de recursos humanos oficina de recursos humanos oficina de recursos humanos oficina de recursos humanos oficina de recursos humanos MEDIDA DE CONOCIMIENTO Permita tener un registro mas detallado que ayude en la convocatoria Permita mejorar en mtodo de convocatoria, seleccin y evolucin del personal Se va a analizar las mejores estrategias de la competencia y se va a tratar de utilizar dichas estrategias mejorando a la competencia Apoyar en las decisiones de calificacin con respecto a beneficios y remuneracin Permitir que los trabajadores conozcan a pleno sus beneficios Ayudara en el trato operario jefe (aumento de confianza) FRECUENCI A Cada vez que se requiera Alta Cada vez que se requiera Alta Trimestralme nte Alta Mensualment e Alta Trimestralme nte Alta Mensualment e IMPORTANCIA Alta
jefe de RR.HH.
jefe de RR.HH.
jefe de RR.HH.
jefe de RR.HH.
jefe de RR.HH.
DIAGRAMA DE CASOS DE USO A NIVEL ESTRATGICO
DIAGRAMA DE ACTIVIDADES PROPUESTO A NIVEL ESTRATGICO
3.1.1.4.
MODELO ORGANIZACIONAL OM4
FUENTE DEL CONOCIMIENTO EN EL NIVEL OPERACIONAL Medio de conocimiento s propuestos Se convoca los requerimientos de personal de manera ms transparente y ordenada en la web Se procesa la calificacin para todo el personal Se procesa va web la formacin y capacitacin (pagina de la empresa) Posedo por Usado en Forma Apropiada Lugar Apropiado Tiempo Correcto Calidad apropiada Si porque el tiempo se redujo de 15 das a 5adems congrega mas postulantes Si porque antes se procesaba en 1rh ahora es tiempo es de 30 S porque el proceso se ha reducido de tres das a un da
jefe RR.HH
de
Proceso de reclutamiento
Va web
rea de RRHH
5 das
seleccionado r
Seleccin de personal
Sistema con datos histricos
rea de RRHH
1 hr
Capacitador y jefe de RR.HH.
Capacitacin y formacin
Va web
rea de RRHH
1 da
Se procesa los resultados y observaciones, los que aparecen va web Procesar segn beneficios colgados en web principal
evaluador
seguimiento
De acuerdo a un sistema con datos histricos y va web
rea de RRHH
1 da
Si porque le da eficiencia y eficacia al trabajo Si porque le da eficiencia y eficacia al trabajo Si porque le da eficiencia y eficacia al trabajo
jefe de RR.HH.
Remuneracin y beneficio
Segn polticas y normas presentes en la base de datos
rea de RRHH
1 da
Procesar segn evaluaciones jefe de (cualitativas y RR.HH. cuantitativas) colgados en web principal
Calificacin y mritos
Segn polticas y normas presentes en la base de datos
rea de RRHH
1 da
FUENTE DEL CONOCIMIENTO EN EL NIVEL TACTICO
MEDIO DE POSEIDO POR CONOCIMIENTOS PROPUESTOS Procesar datos histricos en las convocaciones realizadas. Procesar datos histricos en la evaluacin, seleccin y contratacin. Procesar datos histricos de capacitacin, evaluacin y desarrollo del personal. Procesar datos histricos del seguimiento, evaluacin y rendimiento del jefe de RR.HH.
USADO EN
FORMA APROPIADA
LUGAR APROPIADO
TIEMPO CORRECTO
CALIDAD APROPIADA Si porque nos permite comparar, corregir y mejorar , los procesos y funciones en el rea Si porque nos permite comparar, corregir y mejorar , los procesos y funciones en el rea Si porque nos permite comparar, corregir y mejorar , los procesos y funciones en el rea Si porque nos permite comparar, corregir y mejorar , los procesos y
Toma de decisiones en las convocaciones Toma de decisiones en la evaluacin y seleccin de personal Toma de decisiones en la capacitacin y evaluacin Toma de decisiones en el proceso de seguimiento y
Uso de SQL
rea de RRHH
1hora
jefe de RR.HH.
Uso de SQL
rea de RRHH
1 hora
jefe de RR.HH.
Uso de SQL
rea de RRHH
2 horas
jefe de RR.HH.
Uso de SQL
rea de RRHH
2 horas
personal. Procesar datos histricos de las liquidaciones y beneficios sociales de cada trabajador. Procesar datos histricos de la calificacin de meritos hechas a los trabajadores. jefe de RR.HH.
rendimiento Toma de decisiones en el anlisis de beneficios Toma de decisiones para la calificacin de meritos Uso de SQL rea de RRHH 2 horas
funciones en el rea Si porque nos permite comparar, corregir y mejorar , los procesos y funciones en el rea Si porque nos permite comparar, corregir y mejorar , los procesos y funciones en el rea
jefe de RR.HH.
Uso de SQL
rea de RRHH
2 horas
FUENTE DEL CONOCIMIENTO EN EL NIVEL ESTRATGICA
Medio de conocimientos propuestos Implementar un almacn de datos histricos para el proceso de convocatoria del personal
Es Posicin
Usado en
Forma Apropiada
Lugar Apropiad o Area de RRHH
Tiempo Calidad apropiada Correcto S porque permitir realizar el proceso de forma estandarizada, generando con ello confianza.
jefe de RR.HH.
Proceso de convocatoria de acuerdo al puesto requerido.
Contar con una base de datos (DATAWAREHOUSE)
1 MES
Implementar un sistema interno que ayude en la evaluacin, seleccin y contratacin del personal. Aplicar benchmarking
jefe de RR.HH.
Proceso de evaluacin y seleccin Proceso de capacitacin Proceso de seguimiento de personal Calificacin de beneficios
Mdulo de consulta en WEB Programa de enseanza de BENCHMARKING Mdulo de consulta en WEB de Supervisin y observacin Segn DATAWAREHOUSE
Area de RRHH Area de RRHH Area de RRHH
1 MES
jefe de RR.HH.
1 MES
Aplicar indicadores de medicin cualitativa de las actividades que realiza el personal. Implementar modelo de beneficios generales va web segn poltica inter. Implementar estrategias de calificacin de meritos va web
jefe de RR.HH.
1 MES
S por que generar mayor informacin al postulante y con ello una mejor eleccin del mismo. S por que se aumentar en los trabajadores el grado de participacin en la empresa S porque se realizar de forma estndar al contar con reglas y polticas ya establecidas S porque se realizar de forma estndar aumentando en el trabajador la confianza hacia la empresa. S por que los indicadores tomados estarn en base a la capacidad que se requiere de acuerdo al puesto.
jefe de RR.HH.
Area de RRHH
1 MES
jefe de RR.HH.
Anlisis de meritos al trabajador
Creacin de indicadores estndar
Area de RRHH
1 MES
3.1.1.5. MODELO ORGANIZACIONAL OM5
Viabilidad Operacional: Es viable operacionalmente porque el asistente de RHH tiene la capacidad necesaria de evaluar a todo el personal que ingresa a laborar, con esto se garantiza la seleccin de personal. Es viable operacionalmente porque el rea puede crear un sistema va web (BASE DE DATOS) para poder agilizar el trabajo. transparencia en la
Viabilidad Tcnica: Se tiene el recurso humano necesario, es viable tcnicamente si rea. Se tiene el informacin. recurso profesional necesario, ya se organizan y definen las funciones para cada uno de los trabajadores del
que se cuenta con un rea de tecnologas de la
Viabilidad Econmica: Costo: la empresa textil San Cristbal S.A. cuenta con el recurso econmico para implementar estas estrategias. Beneficio: El beneficio seria a corto y mediano plazo.
Acciones Sugeridas: Organizacin de las funciones de acuerdo a los cargos de cada colaborador del rea. Implementacin de un sistema va web.
3.1.2. MODELO DE TAREAS
Tarea Organizacin Meta y valores
Proceso Convocatoria pblica va web Se convoca los requerimientos de personal para las diversas reas de la empresa de manera ms transparente , ordenada y estandarizada en la web Las metas: Mejorar el proceso de convocatoria, para que sea ms transparente, veraz y estandar. Que la convocatoria llegue a ms personas a travs de la web para que tenga mayor proyeccin Crear un enlace dentro de la pgina de la empresa denominado nete a Nosotros.
Los Valores: Que se publique el nmero del personal requerido. Que las convocatorias estn siendo constantemente actualizadas. Que los requerimientos presentes en la pgina sean los verdaderos. Que se cumpla el cronograma planteado en la pgina.
Dependencia y flujo
Tarea de entrada: subir los requerimientos a la pgina web de manera clara y sencilla, de acuerdo a las necesidades de cada rea de la empresa dados estos por los jefes de las respectivas reas.
Tarea de salida: Observar cuantas personas revisaron la convocatoria web, para ir midiendo el buen funcionamiento de la web. Objetos de manipulacin Objeto de Entrada: datos de las caractersticas del personal en la convocatoria, informe de los requerimientos, fecha de entrega de expedientes. Objeto de salida: proceso de convocatoria transparente y ordenado. Midiendo y controlando Que los requerimientos sean pblicos y con mayor proyeccin. Que las personas se encuentren mas satisfechas de poder acceder a la informacin desde su ordenador. Agente Conocimiento Recursos Interno: jefe de RR.HH Externo: Los postulantes que cumpla los requerimientos Proceso se realiza de a acuerdo a las necesidades y requerimientos de las reas de la empresa. Actual: Personal- 1,software- 1, hardware - pc IV,web-0 Propuesto: Personal 1, software-1, hardware-pc Corel Do,Web-modulo web Calidad y desempeo El proceso de convocatoria actual es medianamente efectivo, en la actualidad las tecnologas de la informacin han requerido mayor importancia, en cuanto a comunicacin para esto es necesario incluir la convocatoria web y mantener informado al personal interno y externo, de los requerimientos y as satisfacer las necesidades de la sociedad.
Tarea Organizacin
PROCESO DE EVALUACIN, SELECCIN Y CONTRATACIN DEL PERSONAL

Se evala de manera total a todos los postulantes haciendo uso de la base de datos implementada la cual mostrar las tcnicas a seguir segn el puesto a cubrir. Luego se proceder a seleccionar al o los postulantes que cumplan con los requerimientos planteados dados al inicio y hayan sobresalido del resto de postulantes. Se procede a contratarlo de acuerdo a ley, brindndole informacin ms detallada de las actividades a realizar e informndole acerca de los beneficios que posee de acuerdo al modo de contrato (part time o full time)
Meta y valores
Las Metas: Ordenar el proceso de evaluacin. Evaluar y seleccionar al personal de acuerdo a las necesidades del rea. Llevar el proceso de forma clara, transparente y estndar. Brindar informacin detallada de las actividades y beneficios que tendr el personal contratado.
Los valores: Respetar las necesidades del rea en el proceso de evaluacin.
Dependencia y flujo
Igualdad e imparcialidad en la evaluacin. Respetar los criterios de evaluacin. Despejar de forma sencilla las dudas del personal a ser contratado.
Tarea de entrada: evaluar todos los currculos en el rea de RRHH. Tarea de salida: calificar, seleccionar y contratar a los postulantes siguiendo un nico criterio: El dado por el sistema utilizado.
Objetos de manipulacin
Objeto de entrada: expedientes del personal que postula. Objeto de salida: calificaciones de los postulantes de acuerdo a reglamento y su respectivo contrato.
Midiendo y controlando
Que la evaluacin sea imparcial y equitativa para todos, poseyendo as mayor control del personal que ingresa, de esta forma la informacin. Satisfaccin del personal que postula, al saber que la evaluacin es justa.
Agente Conocimiento
Interno: Seleccionador y Jefe de RR.HH.
Externo: Postulantes.
Proceso se realiza de acuerdo a un formato establecido (siguiendo los pasos diseados en la base de datos), de esta manera los expedientes son evaluados de acuerdo a los requerimientos y pasan a ser seleccionados y contratados segn polticas internas.
Recursos
Actual: personal-1 o ms la cual no se sabe con certeza si es la correcta. Propuesto: Personal 1 o ms de la cual se est seguro.
Calidad y desempeo
El proceso de convocatoria actual es un poco desordenado y mal realizado al no tomarse en cuenta las principales necesidades que posee el rea, con esta evaluacin total, se tendr ms orden y ms veracidad de los resultados.
Tarea Organizacin
PROCESAR LA FORMACIN Y CAPACITACIN

Se brinda una formacin al personal por medio de dos aspectos: Una reunin de induccin y de forma continua. Se capacita de forma total a todos los trabajadores haciendo uso de tcnicas de capacitacin y as mismo de BENCHMARKING. Luego se proceder a colocar un registro histrico de las capacitaciones que cada trabajador ha recibido y las posibles capacitaciones que puede llevar ms adelante.
Meta y valores
Las Metas: Ordenar el proceso de capacitacin. Brindar conocimientos generales de los procesos de la empresa por medio de la reunin de induccin Capacitar a todo el personal de acuerdo a las necesidades del rea en las que se encuentran. Llevar el proceso de forma clara y transparente. Registrar el numero de capacitaciones que posee cada trabajador con el fin de
prximas evaluaciones para asensos o remuneraciones.
Los valores: Dependencia y flujo Priorizar las capacitaciones que debe recibir cada trabajador en base a su rea. Igualdad e imparcialidad en la capacitacin. Aceptacin de puntos de vista por parte de los trabajadores.
Tarea de entrada: convocar a los trabajadores de acuerdo al rea para sus respectivas capacitaciones Tarea de salida: Capacitar a los trabajadores de acuerdo al rea en la que se desarrollan
Objeto de entrada: expediente del personal y grado de desarrollo en el rea de trabajo Objeto de salida: registro en base de datos de las capacitaciones por personal
Que la capacitacin sea equitativa y til para todos, poseyendo as mayor control del personal en cuanto a su formacin y grado de conocimientos para toma de decisiones Satisfaccin del personal que recibe capacitacin lo que genera un aumento en la fidelidad.
Agente Conocimiento Recursos
Interno: Capacitador y Jefe de RR.HH.
Externo: trabajador
Proceso se realiza de acuerdo a un formato establecido (siguiendo los pasos diseados en la base de datos), el cual gira en relacin con el rea a la que se pertenece. Actual: personal-1 o ms la cual posee un conocimiento deficiente de las actividades que se realizan en su rea
Propuesto: Personal 1 o ms capacitado en aspectos generales y especficos Calidad y desempeo El proceso de evaluacin actual es un poco desordenado y mal realizado al no tomarse en cuenta las principales necesidades que posee el rea y trabajar las capacitaciones en funcin a ellas, con esta capacitacin especifica, se tendr ms orden y ms veracidad de los resultados.
Tarea Organizacin
PROCESAR LA EVALUACIN Y RENDIMIENTO

Se evala de manera total a todos los postulantes haciendo uso de la base de datos implementada la cual mostrar las tcnicas a seguir segn el rea en la que se desenvuelven. Se procede a medir el rendimiento de los trabajadores por medio de indicadores los cuales estarn establecidos de acuerdo al rea. Luego se proceder a colocar un registro histrico de las capacitaciones que cada trabajador ha recibido y las posibles capacitaciones que puede llevar ms adelante.
Meta y valores
Las Metas: Ordenar el proceso de evaluacin. Evaluar al personal de acuerdo a las capacitaciones llevadas. Llevar el proceso de forma clara, transparente y estndar.
Medir el rendimiento de los trabajadores por medio de indicadores acordes al rea. Obtener resultados y guardarlos para posteriores analisis.
Los valores: Dependencia y flujo Procesar la evaluacin de forma clara y transparente. Igualdad e imparcialidad en la evaluacin. Respetar los criterios de evaluacin.
Tarea de entrada: seguimiento del personal en el rea de trabajo para su respectivo anlisis. Tarea de salida: registro de la evaluacin realizada en base a indicadores propios del area.
Objeto de entrada: expediente del personal y el nmero de capacitaciones llevadas Objeto de salida: calificacin de los trabajadores.
Que la evaluacin sea imparcial y equitativa para todos, generando con ello datos estandares y reales los cuales se archivaran para posteriores analisis. Satisfaccin del personal evaluado, al considerarlo transparente y justo.
Agente Conocimiento
Interno: Evaluador
Externo: Postulantes.
Proceso se realiza de acuerdo a un formato establecido (siguiendo los pasos diseados en la base de datos), de esta manera los trabajadores son evaluados de acuerdo a los indicadores establecidos para cada rea.
Recursos
Actual: personal-1 o ms los cuales ignoran los beneficios de la capacitacin. Propuesto: Personal 1 o ms los cuales son capacitados de acuerdo al rea en la que se desenvuelven y precisan ser evaluados.
Calidad y desempeo
El proceso de evaluacin actual es un poco desordenado y mal realizado al no tomarse en cuenta las principales necesidades que posee el rea, con esta evaluacin total, se tendr ms orden y ms veracidad de los resultados.
Tarea Organizacin
PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJADOR

Se procesan las remuneraciones (de acuerdo al cargo en el que se encuentran) y beneficios del trabajador (de acuerdo al modo de trabajo) Las remuneraciones se analizan de acuerdo a indicadores generales como son las tardanzas o las faltas injustificadas, los resultados de las evaluaciones realizadas, entre otros. Los beneficios que posee el trabajador se darn de acuerdo al modo de contrato (part time o full time)
Meta y valores
Las Metas: Ordenar los beneficios en base al modo de contrato perteneciente a cada trabajador. Ordenar las remuneraciones en base al cargo que ocupan y los indicadores analizados.
Llevar el proceso de forma clara, transparente y estndar.
Los valores: Dependencia y flujo Transparencia en el proceso de remuneracin. Respetar los beneficios dados a los trabajadores. Respetar los indicadores dados para el anlisis de remuneraciones. Despejar de forma sencilla y clara las dudas que posea personal respecto a los beneficios y remuneraciones.
Tarea de entrada: Anlisis correspondiente de los resultados de indicadores y modo de contratacin Tarea de salida: Presentacin de remuneraciones y beneficios de cada trabajador
Objeto de entrada: expediente del personal e el cual se detallan el modo de contrato y el nmero de capacitaciones llevadas. Objeto de salida: Se registra la remuneracin y los beneficios correspondientes para cada trabajador
Que el registro sea de forma transparente para todo el personal, poseyendo as mayor control sobre los datos de cada persona. Satisfaccin del personal y aumento de fidelidad.
Agente Conocimiento
Interno: secretaria.
Externo: trabajador.
El proceso se realiza de acuerdo a los resultados de los indicadores usados en el proceso de evaluacin, los cuales han sido preparados de acuerdo al rea y dados tambin en base al SISTEMAS DE INFORMACIN GERENCIAL
modo de contratacin del trabajador. Recursos Actual: personal-1 o ms las cuales no conocen el proceso de remuneracin y entrega de beneficios. Propuesto: Personal 1 o ms seguros de que el proceso se lleva de forma transparente. Calidad y desempeo El proceso de beneficios y remuneraciones actuales es un poco desordenado y mal realizado al no poseer puntos base de anlisis, con esta nueva estrategia, se tendr ms orden y ms veracidad de los resultados.
Tarea Organizacin
PROCESAR LA CALIFICACIN DE MRITOS

Se procesan los mritos de acuerdo al desarrollo que posee el personal en las actividades correspondientes Las calificaciones de dichos mritos son el resultado de seguimientos realizados al personal en las horas de trabajo.
Meta y valores
Las Metas: Calificar al personal en base a su desempeo
Llevar el proceso de forma clara, transparente y estndar.
Los valores: Dependencia y flujo Transparencia en la calificacin de mritos. Respetar las calificaciones correspondientes a cada trabajador. Respetar los indicadores dados para el anlisis de mritos.
Tarea de entrada: Anlisis correspondiente de los seguimientos hechos para la toma de decisiones. Tarea de salida: Presentacin de los meritos dados a cada trabajador.
Objeto de entrada: expediente del personal en el cual se detallan los seguimientos realizados durante el tiempo de trabajo. Objeto de salida: Calificacin del grado de remuneracin correspondiente a cada trabajador
Que el registro sea de forma transparente para todo el personal, poseyendo as mayor control sobre los datos de cada persona. Satisfaccin del personal y aumento de fidelidad. Que las remuneraciones estn dadas de acuerdo al desempeo observado en el ambiente de trabajo
Agente Conocimiento
Interno: jefe de RR.HH.
Externo: trabajador.
El proceso se realiza de acuerdo a los resultados de los indicadores usados en el proceso de seguimiento, los cuales son estndares ya que e encuentran basados en acciones de toma
de decisiones. Recursos Actual: personal-1 o ms las cuales desconocen los pasos en el proceso de calificacin de mritos. Propuesto: Personal 1 o ms seguros de que el proceso se lleva de forma transparente. Calidad y desempeo El proceso de calificacin de mritos actuales es un poco desordenado y mal realizado al no poseer puntos base de anlisis, con esta nueva estrategia, se tendr ms orden y ms veracidad de los resultados.
Naturaleza del Conocimiento Formal Rigurosa Emprica x
Cuello de botella a ser mejorado
x SISTEMAS DE INFORMACIN GERENCIAL
Heurstica Dominio Especfico Basados en la accin Incompleta Cambiante Difcil de verificar Tcito Forma del conocimiento A travs del Juicio Documentos Electrnico Disponibilidad del conocimiento Limitaciones de tiempo Limitaciones de espacio Limitaciones de acceso Limitaciones de calidad Limitaciones de forma x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x
3.1.3. MODELO DE AGENTES MODELO AGENTE SECRETARIA MODELO DE AGENTE NOMBRE ORGANIZACIN INVOLUCRADO EN: Empresa Textil SAN CRISTOBAL S.A - Registrar datos del personal - Registrar va web - Ingresar permisos y asistencia a la web COMUNICACION: CONOCIMIENTO: - Jefe del rea Conocer los procesos de registro de personal as como el proceso para ingresar las asistencias y permisos Debe conocer el manejo de pginas web para el sistema web Llevar un control de todos los datos del personal ingresados as como tambin de las asistencias y permisos. Agente Secretaria
OTRAS COMPETENCIAS: RESPONSABILIDADES Y OTRAS RESTRICCIONES
Una restriccin es la poca experiencia para el manejo de este sistema de matrcula web.
MODELO AGENTE ASISTENTE DEL JEFE DE RRHH
MODELO DE AGENTE NOMBRE ORGANIZACIN INVOLUCRADO EN:
Agente Asistente del jefe de RRHH Empresa Textil SAN CRISTOBAL S.A
- Reportar tiempo de servicio en la Web - Evaluacin para todo el personal - Enviar reporte a contabilidad
COMUNICA CON: CONOCIMIENTO:
- Jefe del rea Conocer los procesos reportes de tiempo de servicio, evaluacin y reportes de contabilidad Debe conocer el manejo de pginas web para el sistema web Llevar un control de todos los datos del
OTRAS COMPETENCIAS: RESPONSABILIDADES Y
OTRAS RESTRICCIONES
tiempo de servicio personal ingresados as como tambin de las evaluaciones y reportes enviados a contabilidad. Una restriccin es la poca experiencia para el manejo de este sistema de matrcula web.
MODELO AGENTE VERIFICADOR MODELO DE AGENTE NOMBRE ORGANIZACIN INVOLUCRADO EN: Empresa Textil SAN CRISTOBAL S.A - Verificar control de pagos en la Web - Revisar firmas - Revisar marcacin digital COMUNICA CON: CONOCIMIENTO: Secretaria/ Asistente Conocer los procesos verificacin tanto de pagos como de firmas y la marcacin digital Debe conocer el manejo de pginas web Agente Verificador
OTRAS COMPETENCIAS:
para el sistema web RESPONSABILIDADES Y OTRAS RESTRICCIONES Llevar un control de todas las revisiones y verificaciones hechas y las que son subidas al sistema. Una restriccin es la poca experiencia para el manejo de este sistema de matrcula web.
COMBINACIN DEL MODELO DE TAREAS Y AGENTES
IMPACTOS Y
El nuevo sistema informtico web permitir:
CAMBIOS EN LA ORGANIZACIN
Mejorar los tiempo en las tomas de decisiones Mejorar la organizacin de todo el rea de RRHH Disminucin de quejas de parte del cliente interno Se contar con una base de datos histricos de los procesos para mejorar la calidad de administracin de RRHH Registro de datos via Web
TAREAS/AGENTES La secretaria estar ms capacitada y tendr ms recursos a ESPECFICOS EN su disposicin y ser por consiguiente ms eficiente en el LOS IMPACTOS Y desarrollo de sus funciones. CAMBIOS El asistente estar ms capacitado y ser ms competente en el desarrollo de sus funciones El verificador contar con ms recursos para desarrollar su funcin y ser ms eficiente en el cumplimiento de las mismas. El Jefe del rea contar con una data histrica, con una base analtica y va poder utilizar estrategias para desarrollar adems de que podr utilizar la web para comunicarse con otras reas. ACTITUD Y COMPROMISO El compromiso del personal involucrado en el sistema (Jefe del rea, asistente del Jefe del rea, secretaria, verificador) de llevar a cabo el sistema de registro, verificacin y control
antes mencionado , va poder implementar estrategias para desarrollar y poder utilizar la web para mejorar en todo sentido la calidad de manejo de los RRHH de la empresa textil SAN CRISTOBAL S.A Especialistas de la misma institucin desarrollarn el sistema va web ACCIONES PROPUESTAS Proponer la implementacin de un sistema con base de datos Capacitar al personal Implementar y acondicionar los equipos necesarios para el funcionamiento del sistema.
3.1.4. MODELO DE COMUNICACIN
TAREA OBJETO DE INFORMACIN
Proceso Convocatoria pblica va web Se deber verificar el desarrollo del proceso de registro de datos con la implementacin del nuevo sistema de registro va web, evaluando que dicho sistema cumple con los requerimientos y funcionalidades pare el que fue elaborado. Interno: jefe de RR.HH Diagrama de actividades
AGENTES INVOLUCRADOS PLAN DE COMUNICACIN CONTENSIN(gestin del riesgo)
Externo: Los postulantes que cumpla los requerimientos
Nivel de seguridad, el jefe de RR.HH con su login y pasword podr subir estos datos a la web Nivel de datos (Backup de la data transacional y luego se realiza los cubos y la base se usa de nuevo) Informacin a nivel operacional: se solicitan los datos del personal Informacin nivel tctico: Consolidados de los datos del personal Informacin a nivel estratgico: Estrategias de implementacin de web para poder mejorar el manejo de la informacin.
ESPECIFICACIN DE INTERCAMBIO DE INFORMACIN (gestin del cambio) TAREA OBJETO DE INFORMACIN
Proceso de evaluacin, seleccin y contratacin del personal Se deber verificar el desarrollo del proceso de evaluacin, seleccin y contratacin del personal postulantes haciendo uso de la base de datos implementada la cual mostrar las tcnicas a seguir segn el puesto a cubrir. Interno: Seleccionador y Jefe de RR.HH. Externo: Postulantes.
AGENTES INVOLUCRADOS
PLAN DE COMUNICACIN CONTENSIN(gestin del riesgo) ESPECIFICACIN DE INTERCAMBIO DE INFORMACIN (gestin del cambio)
Diagrama de actividades

Nivel de seguridad, el jefe RR.HH con su login y pasword podr subir estos datos a la web Informacin a nivel operacional: se solicitan los datos del personal para la seleccin segn el cargo que ocupara y posteriormente para la contratacin. Informacin nivel tctico: Consolidados de los datos del personal Informacin a nivel estratgico: Estrategias de implementacin de web para poder mejorar el manejo de la informacin del personal ya contratado
Procesar la formacin y capacitacin Se deber verificar el desarrollo del proceso de evaluacin, seleccin y contratacin del personal haciendo uso de la base de datos implementada la cual mostrar las tcnicas a seguir segn el puesto a cubrir. Interno: Capacitador y Jefe de RR.HH. Diagrama de actividades de capacitacin.
AGENTES INVOLUCRADOS PLAN DE COMUNICACIN
Externo: trabajador
CONTENSIN(gestin del riesgo) ESPECIFICACIN DE INTERCAMBIO DE INFORMACIN (gestin del cambio)
Nivel de seguridad, el capacitador con su login y pasword podr subir datos a la web del programa de capacitacin otorgado a los trabajadores. Informacin a nivel operacional: segn el rea en el que se desempea el trabajador ser capacitado. Informacin nivel tctico: Consolidados de los programas de capacitacin. Informacin a nivel estratgico: Estrategias de implementacin de web para poder mejorar el manejo de la informacin del programa de capacitacin.
Procesar la evaluacin y rendimiento Se deber verificar el desarrollo del proceso de evaluacin y rendimiento del personal haciendo uso de la base de datos implementada la cual mostrar puntajes que calificaran al personal. De acuerdo a criterios. Interno: Capacitador y Jefe de RR.HH. Diagrama de actividades de capacitacin.
AGENTES INVOLUCRADOS PLAN DE COMUNICACIN
Externo: trabajador
CONTENSIN(gestin del riesgo)
Nivel de seguridad, el capacitador con su login y pasword podr subir datos a la web del programa de capacitacin otorgado a los trabajadores y los calificativos con los que se evalu. Informacin a nivel operacional: se obtendrn los calificativos del personal, de acuerdo a ello se les otorgara ascensos u otros beneficios. Informacin nivel tctico: Consolidados de los calificativos del personal. Informacin a nivel estratgico: Estrategias de implementacin de web para poder mejorar el manejo de la informacin del programa de capacitacin y del desempeo de los participantes con los calificativos otorgados.
ESPECIFICACIN DE INTERCAMBIO DE INFORMACIN (gestin del cambio)
Procesar las remuneraciones y beneficios del trabajador Se deber verificar el desarrollo del proceso de las remuneraciones y beneficios del trabajador haciendo uso de la base de datos implementada la cual mostrar el sueldo correspondiente al cargo que ocupa y sus beneficios segn los meritos Interno: Capacitador y Jefe de RR.HH. Externo: trabajador
PLAN DE COMUNICACIN CONTENSIN(gestin del riesgo)
Diagrama de actividades de capacitacin.
Nivel de seguridad, el capacitador con su login y pasword podr subir datos a la web de la programacin de las remuneraciones y beneficios que se le otorgara al personal Informacin a nivel operacional: segn el area en que se desempee el trabajador se tendrn documentos del sueldo a recibir incluyendo sus beneficios por meritos Informacin nivel tctico: Consolidados de los sueldos y beneficios Informacin a nivel estratgico: Estrategias de implementacin de web para poder mejorar el manejo de la informacin del programa de sueldos y beneficios al personal
Procesar la calificacin de mritos Se deber verificar el desarrollo del proceso de calificacin de meritos del personal haciendo uso de la base de datos implementada la cual mostrar criterios que ayudan a evaluacin y calificacin del personal. Interno: Capacitador y Jefe de RR.HH. Externo: trabajador
PLAN DE COMUNICACIN CONTENSIN(gestin del riesgo)
Diagrama de actividades de capacitacin.
Nivel de seguridad, el jefe del rea de recursos humanos con su login y pasword podr subir datos a la web del programa de calificacin de meritos otorgados a los trabajadores segn el rea en el que se desarrollan. Informacin a nivel operacional: se obtendrn los calificativos de meritos del personal, de acuerdo al rea. Informacin nivel tctico: Consolidados de la calificacin de meritos. Informacin a nivel estratgico: Estrategias de implementacin de web para poder mejorar el manejo de la informacin del programa de calificacin de meritos.
3.1.5 MODELO DEL CONOCIMIENTO
3.2.FASE II
PERSPECTIVA DE CLIENTE
PERSPECTIVA FINANCIERA
AUMENTO DE ROE
AUMENTO DE VENTAS
AUMENTO DE RENTABILIDAD
AUMENTO DE ROA
Disminuir quejas en los trabajadores
Aumentar grado de satisfaccin
Aumentar el efecto multiplicador
Aumentar el numero de clientes
PERSPECTIVA DE PROCESOS INTERNOS
PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL
PROCESAR LA EVALUACIN
Ejecutar las Estrategias para que el departamento de RRHH determine el tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable ) Ejecutar Estrategias para que el departamento de RRHH realice la preparacin del anlisis , descripcin y especificacin del puesto . Ejecutar Estrategias para asignar el grado de importancia a cada aspecto de la tarea las cuales se presentan en base a la destreza , conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador . Ejecutar Estrategias para determinar el mtodo de seleccin .
, SELECCIN Y CONTRATACIN PROCESAR LA CAPACITACIN FORMACIN Y PROCESAR LA RENDIMIENTO EVALUACIN Y PROCESAR LAS REMUNERACIONES BENEFICIOS DEL TRABAJO Y las PROCESAR LA CALIFICACIN DE MERITOS
Ejecutar Estrategias para determinar las tcnicas de seleccin a utilizar . Ejecutar Estrategias en las preguntas /situaciones que se realizan para pruebas escritas y prcticas , entrevistas y verificacin de referencias . Ejecutar Estrategias en las pruebas particulares previas a la evaluacin y seleccin . Ejecutar Estrategias para presentar una descripcin realista del puesto . Ejecutar estrategias para examinar la solicitud y el curriculum vitae del postulante . Ejecutar Estrategias en la entrevista preliminar que realiza el trabajador . Ejecutar Estrategias en la verificacin de las referencias presentes en el curriculum de cada postulante . Ejecutar Estrategias en la realizacin de una entrevista final .
Ejecutar Estrategias en los programas de induccin al personal . Ejecutar Estrategias en la evaluacin de competencia individual del personal para desempear actividades definidas Ejecutar Estrategias para elaborar un Plan de capacitacin considerando las restricciones . Ejecutar Estrategias en la ejecucin de las acciones de capacitacin al personal . Ejecutar Estrategias en la evaluacin de los resultados de la formacin del personal observando el cambio presente en su desempeo .
Ejecutar Estrategias en la realizacin del seguimiento de a las actividades que realiza el personal . Ejecutar Estrategias al mantener los registros apropiados de la educacin , formacin , habilidades y experiencia del personal . Ejecutar Estrategias para realizar el registro y control que tiene en cuenta datos del colaborador , asistencia e inasistencia , puntualidad , vacaciones , licencias y permisos .
Ejecutar Estrategias al evaluar polticas remunerativas .
Ejecutar Estrategias al evaluar la Liquidacin de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio . Ejecutar Estrategias al evaluar los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa Ejecutar Estrategias para que la empresa brinde bienestar ocupacional a los trabajadores otorgndoles un seguro de carcter social o privado . Ejecutar Estrategias para mantener un registro detallado de las horas extras que cumple cada trabajador .
Ejecutar estrategias al evaluar las promociones o ascensos de los trabajadores . Ejecutar estrategias al evaluar las becas que pueden adquirir los trabajadores . Ejecutar estrategias al evaluar las compensaciones por tiempo de servicios que debe recibir el personal . Ejecutar estrategias al evaluar el movimiento de rotacin , reubicacin del personal . o
PERSPECTIVA DEL APRENDIZAJE
PROCESAR LA EVALUACIN CONTRATACIN PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL
, SELECCIN Y
Estrategias para determinar las tcnicas de seleccin a utilizar . Estrategias en las preguntas /situaciones que se realizan para pruebas escritas y prcticas , entrevistas y verificacin de referencias . Estrategias en las pruebas particulares previas a la evaluacin y seleccin . Estrategias para presentar una descripcin realista del puesto . Estrategias para examinar la solicitud y el curriculum vitae del postulante . Estrategias en la entrevista preliminar que realiza el trabajador . Estrategias en la verificacin de las referencias presentes en el curriculum de cada postulante Estrategias en la realizacin de una entrevista final . . PROCESAR LA CAPACITACIN FORMACIN Y PROCESAR LA RENDIMIENTO EVALUACIN Y
Estrategias para que el departamento de RRHH determine el tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable ) Estrategias para que el departamento de RRHH realice la preparacin del anlisis , descripcin y especificacin del puesto . Estrategias para asignar el grado de importancia a cada aspecto de la tarea las cuales se presentan en base a la destreza , conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador . Estrategias para determinar el mtodo de seleccin .
PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJO
Estrategias en los programas de induccin al personal . Estrategias en la evaluacin de competencia individual del personal para desempear actividades definidas Estrategias para elaborar un Plan de capacitacin considerando las restricciones . Estrategias en la ejecucin de las acciones de capacitacin al personal Estrategias en la evaluacin de los resultados de la formacin del personal observando el cambio presente en su desempeo . .
Estrategias en la realizacin del seguimiento de a las actividades que realiza el personal . Estrategias al mantener los registros apropiados de la educacin , formacin , habilidades y experiencia del personal .
Estrategias al evaluar remunerativas .
las polticas PROCESAR MERITOS LA CALIFICACIN DE
Estrategias al evaluar la Liquidacin de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio . Estrategias al evaluar los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa

Eestrategias al evaluar las becas que pueden adquirir los trabajadores . Estrategias para que la empresa brinde bienestar ocupacional a los trabajadores otorgndoles un seguro de carcter social o privado . Estrategias para mantener un registro detallado de las horas extras que cumple cada trabajador . Eestrategias al evaluar las compensaciones por tiempo de servicios que debe recibir el personal . Eestrategias al evaluar el movimiento de rotacin , o reubicacin del personal .
Eestrategias al evaluar las promociones o ascensos de los trabajadores .
Estrategias para realizar el registro y control que tiene en cuenta datos del colaborador , asistencia e inasistencia , puntualidad , vacaciones , licencias y permisos .
3.3. Parte1
FASE III DE LA MIPE
PRIMERA TABLA
SEGUNDA TABLA (LLENAR DATOS)

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GRAFICO DE RESUMEN
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CUADRO MATRIZ
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FILTROS (CANT. REQUERIDA- SUELDO PROMEDIO)
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SEGUNDO FILTRO (DESCRIPCICIN SUELDO PROMEDIO)
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TERCER FILTRO (DESCRIPCIN CANT. REQUERIDA)
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parte2
PRIMERA TABLA
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SEGUNDA TABLA http://www.reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=136794000000002090&STANDALONE=true&privatelink=cf28f3816a 47e9a49f7abf9af8bae367&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false
TERCERO http://www.reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=136794000000002104&STANDALONE=true&ZDB_THEME_NAME=blu e&REMTOOLBAR=false
CUARTO
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QUINTO http://www.reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=136794000000002158&STANDALONE=true&privatelink=355f126fe7 feaacb88a9201489712132&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false
SEXTO http://www.reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=136794000000002198&STANDALONE=true&privatelink=c990aab70 7ad4627970dc93bbf7f0d18&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false
Parte3
PRIMERA TABLA http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=130836000000009023&STANDALONE=true&privatelink=95a36b3d9 7e5bc6f8a4f98d8d42257c6&ZDB_THEME_NAME=blue&DATATYPESYMBOL=t rue&REMTOOLBAR=false&SEARCHBOX=false
SEGUNDA http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=130836000000009081&STANDALONE=true&privatelink=9b0e9d3a8 1301d3d2c5aa08833172a2b&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=fals e
TERCERA http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=130836000000009094&STANDALONE=true&privatelink=12101340d 727fa18fc9f15f3f7b5ae29&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false
CUARTO http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=130836000000009108&STANDALONE=true&ZDB_THEME_NAME=blu e&REMTOOLBAR=false
QUINTO http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=130836000000009129&STANDALONE=true&privatelink=6061e228a c73ad38454350398294eb3f&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false
SEXTO http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=130836000000009154&STANDALONE=true&privatelink=dd3e01c8c dbc9c63b535eb009a872197&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=fals e
SETIMO http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc? OBJID=130836000000009187&STANDALONE=true&privatelink=5e3b00d97 d2e29cb7599f81fa3dcd5f5&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false

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UNIVERSIDAD SEOR DE SIPN INGENIERA INDUSTRIAL

PACHECO SEMINARIO KAREM ORLETY

VILLASECA PATAZCA LILIANA ELIZABET

MO FERNANDEZ PEDRO JESS

DR.CHAVEZ MONZON CARLOS ALBERTO

CHICLAYO, OCTUBRE DEL 2009

SISTEMAS DE INFORMACIN GERENCIAL

SISTEMAS DE INFORMACIN GERENCIAL

SISTEMAS DE INFORMACIN GERENCIAL

SISTEMAS DE INFORMACIN GERENCIAL

3.2. 3.3. 3.4. 3.5.

FASE II DE LA MIPE FASE III DE LA MIPE FASE IV DE LA MIPE FASE V DE LA MIPE

4.1.5. ANALISIS NUMERO 5 4.3.

RESULTADOS DEL INDICADOR TACTICO

CAPITULO 5: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES CAPITULO 6: BIBGLIOGRAFIA Y LINKOGRAFIA

SISTEMAS DE INFORMACIN GERENCIAL

SISTEMAS DE INFORMACIN GERENCIAL

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OBJETIVOS 1.2.1OBJETIVO GENERAL Plantear soluciones viables sistemticamente basadas en la metodologa

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Implementar un sistema en rea de RR.HH. el cual contenga propuestas y polticas remunerativas.

Mejorar el mtodo de promociones o ascensos teniendo en cuenta el merito de los trabajadores.

Implementar un sistema donde se conceda becas a los trabajadores.

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Crear datos histricos de capacitacin, evaluacin y desarrollo del

personal. Crear datos histricos del seguimiento, evaluacin y rendimiento del

personal Crear datos histricos de las liquidaciones y beneficios sociales de cada

trabajador. Crear datos histricos de la calificacin de meritos hechas a los

contratacin del personal. Aplicar benchmarking.

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FORMULACION DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION

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Analticos para la Toma de Decisiones a Nivel Tctico.

el Nivel Tctico y Estratgico, originados en el rea de RR.HH. de la empresa.

Internos y Externos que afectan al rea de RR.HH. de la empresa positiva o negativamente

Cultura Organizacional en el rea de RR.HH. de la empresa

Tctico y estratgico en el rea de RR.HH. de la empresa

satisfaccin del jefe del rea de RR.HH. de la empresa

objetivos estratgicos en el rea de RR.HH. de la empresa

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INDICADORES POR NIVEL

Cualitat Verde> ivo =15 9<amba r<15 Rojo<= 9

Preparac in a destiem po del anlisis y descripci n del puesto

Encuestas y Base de datos

Cualitat Verde> ivo =15 9<amba r<15 Rojo<= 9

No se determin a el mtodo de selecci n

Encuestas y Base de datos

Cualitat Verde> ivo =15 9<amba r<15 Rojo<= 9

Pregunta s erradas en la entrevist a

Numero de veces en que la entrevist a es inadecua

Encuestas y Base de datos

Cualitat Verde> ivo =15 9<amba r<15

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Informac in errada del puesto a desemp ear

Numero de veces en que la informaci n es errada

Cualitat Verde> ivo =15 9<amba r<15 Rojo<= 9

ANALISIS DE ENCUESTAS, CUESTIONARIOS Y ENTREVISTAS

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CAPITULO 3: DESARROLLO DE LA INVESTIGACIN

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I. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL