Aplicación de la dirección por valores a la gestión del capital humano en

las entidades organizacionales.

Valentina Ramos Ramos

Psicóloga
Máster en Comunicación Organizacional, Consultor Adjunto
Empresa de Gestión del Conocimiento y la Tecnología (GECYT), Cuba
La Habana, Cuba

Trabajo publicado el 22 de octubre de 2008

Resumen

Una de las principales problemáticas en el tema de la dirección por valores, ha sido la

viabilidad de una metodología aplicable que pueda servir como generalidad a cualquier
realidad organizacional en la cual se desee aplicar este tipo de gestión. El presente trabajo
refleja la aplicación de los componentes de la dirección por valores propuestos por García y
Dolan en 1998, dentro del sistema de gestión del capital humano, además se hablará de los
resultados obtenidos en términos de cultura organizacional y sentido de pertenencia antes y
después de la modificación al sistema de trabajo con el personal y el consecuente cambio
cultural realizado.

De la misma manera este artículo representa una propuesta de seguimiento al artículo

previamente publicado en esta revista con el título "Método para la identificación y selección
de valores corporativos en la dirección por valores".

Objetivos de la investigación

1. Objetivo General

- Determinar el efecto que tiene un diseño para poner en práctica la dirección por valores,
sobre la identidad corporativa de sus trabajadores.

2. Objetivos Específicos

- Reconocer la identidad de los trabajadores de una empresa antes de implementado el

diseño para la puesta en práctica de una dirección por valores.

- Modificar la cultura organizacional hacia una labor que involucre los valores de las
personas, retribuyendo así a la buena imagen de la empresa.

- Realizar un control parcial del comportamiento de ciertos indicadores que permitan

comparar la situación inicial del personal de una empresa con el proceso de la
implementación de la dirección por valores.

Introducción

La poca identificación de los trabajadores con su organización resulta una problemática que
generalmente se plantea al interior de las distintas entidades, ya que esta situación puede
acarrear implicaciones sobre el aumento o mantenimiento de los estándares de eficiencia y
eficacia productiva. De la misma manera tiene una directa repercusión en la comunicación
de la empresa con su entorno, que parte no sólo de la imagen física que proyecta, sino de la
imagen subjetiva proveniente de las relaciones sociales de los empleados.

Un aspecto que beneficia la buena imagen empresarial es el trabajo con valores, considerado
como la resultante de una cultura organizacional que vincula comportamientos deseados
para el desempeño de los trabajadores a partir de la orientación estratégica, ya sea de la
empresa en cuestión o cualquier entidad. Aunque presupone un gasto económico, éste no es
superior al presupuesto destinado para estímulos laborales, por otra parte la formación de
valores en los individuos garantiza la permanencia del comportamiento deseado,
relacionando así los valores que los empleados poseen con los valores definidos por la
organización laboral. Los trabajadores poseedores de estándares comportamentales
deseados por la entidad funcionan como miembros activos de la cultura empresarial,
afianzando su sentido de pertenencia y garantizando la unicidad de la comunicación de la
imagen de la organización.

Este artículo es producto de una investigación desarrollada en una empresa de la cual no se

mencionará su nombre, nos referiremos a la entidad como "la empresa" o "la organización",
es necesario que el lector sepa que dicho ente se caracteriza por ser una institución que
brinda servicios de consultoría y asesoría en Cuba; además cuenta entre sus clientes con
alrededor de 400 empresas cubanas, al igual que numerosas empresas extranjeras , por
esta razón siempre está manteniéndose actualizada con relación al desarrollo de los
sistemas gerenciales.

La ejecución de proyectos de consultoría es la actividad fundamental de la entidad, allí se

producen constantes cambios estructurales debido a la entrada y salida del personal adjunto
que se subcontrata. Esta fluctuación hizo que se implementara una política de dirección por
valores; se partió del desconocimiento de los valores corporativos por parte de los
trabajadores, las deficiencias en la comunicación organizacional y la ineficiencia de la política
establecida desde la creación de la empresa en el año 2000 con relación al tema de los
valores.

Se hace necesario anotar que la investigación se desarrolló aplicando dos cuestionarios a

modo de prueba, el primero antes de la intervención experimental que se hizo y el segundo
después de los cambios organizacionales introducidos; la segunda aplicación se realizó con
el objetivo de identificar el impacto del cambio en la empresa a partir de la implementación
de un modelo de gestión por valores.

Descripción de la organización laboral

Como fue mencionado anteriormente, la empresa investigada es una organización dedicada a

la asesoría y consultoría en Cuba. Se distingue del resto de las entidades consultoras
cubanas por la organización del trabajo por proyectos, el enfoque integral de sus servicios, la
certificación de sus competencias profesionales, la mejora continua de sus tecnologías y la
calidad total de los servicios que oferta. Esta forma de trabajo le permite poder contar con
los especialistas cubanos e iberoamericanos más calificados en el tema.La empresa estaba
transitando de una política dirigida a brindar servicios especializados en temáticas
particulares, a una que brindara servicios integrales. Se buscaba así la diferenciación con
el resto de la competencia, trayendo cambios continuos no sólo en su estructura formal,
sino también en los directivos de las diferentes áreas.

Para garantizar la profesionalidad de los servicios se cuenta con un personal donde el 50%
de la fuerza de trabajo y el 80% de los consultores son graduados universitarios (Gráfico 1),
lo que contribuye al ejercicio de la actividad de consultoría a partir de un conocimiento y
preparación profesional de los trabajadores.

Gráfico1 - Categorías Científicas de la Empresa

 La organización trabaja a través de proyectos generados a partir de la firma de un contrato
con una empresa cliente. Cada proyecto está dirigido por un gerente quien involucra en su
participación a consultores, que hacen parte del personal de la empresa, o consultores
adjuntos, que son contratados durante el periodo de tiempo que dure el proyecto; de esta
manera se observa que hay personal especializado en constante movimiento dentro y fuera
de la empresa. El constante movimiento de personal hace que la empresa sufra inestabilidad,
sin embargo este elemento se supera a través del uso de la imagen visual corporativa
utilizada en papelería oficial, pancartas, plegables y formas de comunicación visual en la
organización.

Encuestas identidad corporativa (Anexo 1)

Resultados

Antes de aplicar en la organización el modelo de gestión por valores se realizó una encuesta
que buscaba determinar el sentido de pertenencia de los empleados a su empresa, se
escogió una muestra aleatoria de trabajadores de todas las áreas. Dentro de la encuesta se
incluyeron variables que evaluaran el comportamiento de la cultura organizacional y valores
empresariales, en éste caso, los valores nominados fueron aquellos aprobados y vigentes
desde el año 2000, fecha de fundación de la empresa.

La encuesta reunió los siguientes aspectos: distancia entre el trabajador y la empresa,

conocimiento de los valores, trabajo con los valores, grado de pertenencia a la empresa,
fluctuación de la empresa y fuentes de insatisfacción.

1. Distancia entre el trabajador y la Empresa

Se recogieron datos respecto a la situación en la que el trabajador se ubica de forma

"mental" y temporal con relación a la empresa, el objetivo era determinar la cercanía que
existe entre los intereses y la proyección de la organización laboral con los del propio
trabajador.

Como promedio se determinó lo siguiente:

 Se concluyó que prima la vivencia de intereses personales sobre los empresariales. Una
distancia como la evidenciada y la proyección a futuro que los empleados tienen con su
empresa, demuestra pérdida del sentido de pertenencia con la organización, además de
una clara incertidumbre sobre el futuro de la empresa y del trabajador como individuo.
Llamó la atención que en esta parte de la encuesta existían muchas respuestas en blanco
respecto a la situación individual dentro de cinco y diez años.

2. Conocimiento de los valores empresariales

Grafico2 - Conocimiento de los Valores

(Porcentajes)

Se hace referencia a los valores corporativos que la empresa generó desde su fundación, es
decir desde el año 2000. El objetivo de la pregunta fue determinar la efectividad del trabajo
axiológico empresarial, pues se parte del principio de la necesidad del conocimiento de los
valores corporativos por parte de los empleados para realizar un trabajo posterior de
aprehensión.

El resultado fue el siguiente: más de un sesenta por ciento de los trabajadores afirmó que
recordaba algunos de los valores, sin embargo el porcentaje también demuestra que el
trabajo de divulgación realizado por la empresa y el uso de sus valores, no ha sido
totalmente efectivo.
 3. Trabajo empresarial con los valores

Grafico 3 - Trabajo con los Valores

(Porcentajes)

Al recoger la percepción de los trabajadores con respecto al trabajo y aplicación de los

valores en la empresa se percibió que el mayor porcentaje de empleados afirmó que la
labor realizada con los valores de la empresa no ha sido digna de reconocimiento por parte
de los trabajadores (56%), seguido de cerca por la selección de que el trabajo con los
valores no fue suficiente (33%).

En todo caso, se observa que sí existe conciencia de la importancia del trabajo que se debe
realizar con el tema de los valores, pues ningún empleado lo considera innecesario. Ésta
sería la base fundamental para la gestión posterior de los mismos, pues el reconocimiento a
la necesidad de una implicación a profundidad con el tema fungiría como el motivador
esencial de todo un trabajo posterior.

4. Grado de Pertenencia a la Empresa

Al igual que en la primera pregunta, en esta se pretendió determinar la implicación del

trabajador con las proyecciones de la empresa. Se incluyó en el análisis el elemento
"historia", al ser un componente de la cultura empresarial.

Dentro de una escala valorativa en donde su máximo valor es 10, se pudo identificar que el
elemento que hace sentir a los trabajadores como parte de la organización es la "historia"
de la empresa, posteriormente se observó que quienes contestaron resultaron ser en su
mayoría miembros fundadores de la organización laboral. Sin embargo, el elemento que
menos sienten como parte activa del sentido de pertenencia resultó ser la "proyección" de
la empresa, lo cual indica la existencia de problemas de comunicación y de mecanismos de
dirección poco participativos en la toma de decisiones y en la elaboración de estrategias.

En esta pregunta se refuerza que, aunque existe un predominio de selecciones por encima
de la media, no hay un fuerte compromiso con los elementos de la cultura organizacional
vinculados a la pertenencia, deduciendo que no existe una gran identificación con la
organización.
 5. Fluctuación de la empresa

La fluctuación resulta un indicador directo de insatisfacción. En este caso se midió el deseo

de fluctuar de los trabajadores, lo cual vendría a estar amparado por la existencia de
problemas con el sentido de pertenencia a la empresa. Se obtuvieron los siguientes
resultados:

El 44% de los encuestados afirmaron que han pensado en irse de la empresa para otro
centro de trabajo, por su parte un 33% dijo que podría considerar abandonarla. Las
sumatorias de los porcentajes anteriores refleja que un 77% de los trabajadores por
motivos de insatisfacción con las condiciones de trabajo desean abandonar la organización
laboral. Los resultados se pueden interpretar de dos formas: en primer lugar indica que
elementos en las condiciones laborales de la organización, tales como las situaciones que
está atravesando el clima y la cultura organizacional, resultan una fuente de insatisfacción
de los trabajadores. En segundo lugar es evidente la existencia de un debilitamiento del
sentido de pertenencia de los trabajadores a su organización.

6. Fuentes de insatisfacción

Al observar que el 77% de los empleados tienen motivos de insatisfacción laboral se

plantearon los siguientes elementos como sus posibles fuentes, cabe aclarar que se
abordaron de acuerdo a elementos de la cultura organizacional.

Colocados por número de selecciones los resultados fueron los siguientes:

 El deseo de fluctuar de los trabajadores está argumentado por los elementos relacionados
con la forma de dirigir la empresa, factor que tributa entonces al resto de las problemáticas
seleccionadas, pues el malestar generado afecta entonces el clima laboral y la cultura
organizacional. Entonces es el uso de una dirección por valores un espacio donde el estilo de
dirección utilizado hasta el momento pudiera verse modificado, y con ello el resto de las
variables proveedoras de estados de insatisfacción.

En resumen, la situación de la empresa, desde el punto de vista de la cultura organizacional,

demanda un cambio urgente, dada la disminución del sentido de pertenencia de los
trabajadores a la entidad y la existencia del deseo de fluctuar mencionado anteriormente. La
empresa no puede considerarse un espacio de satisfacción de necesidades espirituales de sus
trabajadores, ni el ambiente laboral proporciona un desarrollo individual de los miembros de
la organización.

Puesta en práctica de una gestión por valores

De acuerdo al Modelo de García y Dolan, aplicar una Dirección por Valores consta de las
siguientes etapas que serán explicadas a continuación:

Fase 0: Existencia de un liderazgo legitimador.

Fase 1. Destilado de valores esenciales compartidos.
Fase 2. Desarrollo de equipos de proyecto.
Fase 3. Nueva política de personas.
Fase 4. Auditoría de valores.

Fase 0: Existencia de un liderazgo legitimador

La existencia de un liderazgo interesado en promover un cambio en la organización laboral,

basado en el tema de los valores, se logró determinar a partir de la orientación por
aprobación en el Consejo de Dirección, como máximo órgano de dirección de la empresa. Se
inició de una revisión de los valores existentes y su inclusión en el proceso de gestión del
capital humano de la empresa. Luego se organizaron sesiones de trabajo por áreas
organizativas con la invitación a la participación de los trabajadores, lideradas por el grupo
de Recursos Humanos de la empresa y los directivos de cada área, dando lugar a las
siguientes fases de gestión.

Fase I. Destilado de valores esenciales compartidos

Para la identificación de los valores corporativos de la organización se revisaron los ya

existentes teniendo como base los valores nacionales, los del grupo empresarial al que se
encuentra suscrita la organización y las proyecciones estratégicas de la propia empresa. De
esta manera se podía garantizar una correspondencia entre formación y evaluación del
comportamiento de los valores, orientados desde los objetivos empresariales.

Análisis de los valores corporativos aprobados desde el 2000 y vigentes

Los valores corporativos aprobados al momento de realizada una primera revisión de los
mismos fueron:

- Dignidad Nacional: Ser defensores conscientes de los sentimientos patrios, y ser fieles a la
causa del socialismo.

- Honestidad: Ser transparentes en las relaciones, tanto hacia el interior como hacia el
exterior de la organización.

- Empatía: Estar dispuestos consecuentemente a comprender las posiciones de otros e

identificar sus principales motivos para interactuar con ellos con seguridad y confianza.
- Disciplina: Respetar las normas y compromisos en el sentido de cumplir y hacer cumplir las
regulaciones y políticas establecidas que inciden en el prestigio del país, de la organización y
de las personas propias o ajenas.

- Efectividad: Hacer bien lo que se debe hacer e incrementar sostenidamente los resultados
individuales y los de la empresa.

- Integridad Profesional: Consolidar y enriquecer continuamente las competencias

profesionales, a la vez que fundamentar el auto desarrollo en normas éticas socialmente
aceptadas, así como ser positivos y creativos ante cualquier circunstancia.

Sin embargo estos valores son conceptos complejos y extensos que posibilitan la
subjetividad de cada individuo en su comprensión y asimilación. Así mismo, es necesario
ajustarlos a las nuevas políticas y proyecciones de la empresa.

Trabajo con las áreas para identificar los valores corporativos (Gráfico 5 y 6)

A partir del trabajo en grupo diseñado (Ver artículo "Método para la identificación y selección
de valores corporativos en la dirección por valores" publicado en esta revista) se obtuvieron
los siguientes resultados:

Gráfico 5 - Participación por unidades

 Gráfico 6 - Relación de Participación

Dentro del trabajo en grupo (Gráfico 5) el mayor porcentaje de participación lo obtuvo

el grupo o unidad 1, donde la proporción de participantes fue superior en comparación con
el total del personal vinculado a esta unidad. Por otra parte de un total de 115 personas
correspondientes a la plantilla de las unidades, participaron 34, para un 29% del total.
(Gráfico 6)

A partir de las propuestas mencionadas en el trabajo por grupos, los valores propuestos y su
forma de medición fueron los siguientes (hemos señalado aquellos que se corresponden con
los valores de la empresa ya existentes, aunque se incluyó la forma de medirlos como nueva
propuesta. (Tabla 1): Tabla 1 - Valores totales propuestos a partir del trabajo en grupo por
Áreas
Aprobación en el consejo de dirección de los valores

Cada área de trabajo presentó un listado de los valores junto a su acepción, posteriormente
se llevó como propuesta al consejo de dirección quién determinó:

"mantener los valores y políticas de la empresa obtenidos en el pasado ejercicio estratégico,

pues los mismos mantienen su vigencia, realizando ajustes en la denominación de algunos
de ellos de acuerdo al estudio realizado en las diferentes áreas de trabajo de la empresa y
acorde a los valores declarados del grupo empresarial. Se propuso su mayor divulgación para
su validación práctica y su análisis en el desempeño laboral de cada trabajador de la
empresa". Estrategia Global de GECYT, 2005 - 2007.

De esta manera quedaron aprobados como valores de la empresa (Tabla 2):

Tabla 2 - Valores aprobados para la empresa

Al realizarse el trabajo se mantuvo la misma conceptualización anterior de los valores,

sufriendo modificaciones el valor integridad profesional, que se renombró como
profesionalidad y el valor empatía que se renombró como compromiso.

Fase II. Desarrollo de equipos de proyecto

Una vez identificados los valores corporativos de la organización se procede a incluirlos

dentro de la política de trabajo con el personal de la empresa. Dentro del programa de
empleo se aprobó la "estrategia del capital humano" para los años 2005 - 2007, los
trabajadores empezaron a formar parte activa de esta estrategia que abarcó todo lo referido
a la planeación, reclutamiento, selección y evaluación del personal.
El Objetivo estratégico orientado a la temática de los valores fue "Establecer una política de
gestión de valores que garantice la formación del sentido de pertenencia de los trabajadores
a la Empresa" implementado de la siguiente forma (Tabla 3).

Tabla 3 - Segmento de la Estrategia de Capital Humano, 2005 - 2007

Fase III. Nueva política de personas

La gestión del capital humano es el proceso de trabajo con las personas desde la entrada,
hasta la salida de éstas a la organización laboral. Incorpora los elementos del siguiente
esquema (Esquema 1).

De esta forma, a partir del diseño del puesto de trabajo (perfil del puesto), se hacen todos
los procesos derivados de gestión del capital humano, acciones que tienen salidas que sirven
como retroalimentación al perfil y contribuyen a la ejecución del proceso subsiguiente, de
forma tal que cada elemento necesita del desarrollo del que le antecede.

Atendiendo a la inclusión estratégica de la gestión por valores en la empresa, se procedió

entonces a la inclusión de los mismos en todas las fases de gestión del capital humano tal
como se muestra a continuación:

Elaboración del perfil de competencias del puesto de trabajo

El perfil de competencias es un documento oficial de toda organización laboral que rige el

trabajo con el capital humano, este instrumento surge con la identificación de las
características que describen al cargo y la persona que lo debe desempeñar, tanto física
como socio-psicológicamente, de forma tal que establece los parámetros idóneos para el
trabajo y para el trabajador.

Partiendo del modelo propuesto por Cuesta, 2000, (Anexo 2) se diseñó un nuevo modelo
para el perfil de competencias por puesto de trabajo. Dentro de los requisitos de
personalidad necesarios para el ejercicio del puesto, como una cualidad y un elemento
común a todos los perfiles elaborados se propuso la existencia y puesta en práctica de los
valores corporativos de la empresa. Esto constituyó una garantía que posesionaba los
valores como un factor fundamental para el desempeño de la actividad laboral, debido al
importante vínculo del diseño del puesto con el resto de los procesos de la gestión del capital
humano.

Selección del Personal

Los trabajadores vinculados a la empresa ingresan a ella ya sea a través de un contrato por
tiempo determinado, como el caso de los consultores adjuntos, o por contrato por tiempo
indeterminado, haciendo parte directa del personal de la empresa. Al entrar a la
organización, cada trabajador se hace responsable de la proyección de la imagen de la
entidad a través de los comportamientos desempeñados, siendo factores de comunicación
directa con las distintas entidades que forman parte del entorno empresarial. La selección del
personal mediante la observación de valores, facilita que exista una armonía entre los
valores personales y los organizacionales, permitiendo un proceso de asimilación de las
características culturales deseadas de la entidad.

Dentro del proceso de selección y contratación de personal se incluyó la determinación de la

existencia de los valores a partir del criterio profesional de un entrevistador, que orientado
por una guía (Anexo 3), buscaba información a través de las evidencias solicitadas a la
persona entrevistada. Estos elementos se incluyeron en el procedimiento SC-PT-05-01
"Procedimiento para el reclutamiento, la selección, la contratación y la incorporación de
trabajadores", de la empresa.

Evaluación del Desempeño

Dentro de la evaluación del desempeño de los trabajadores de la empresa, fue necesaria una
revisión de los modelos, anexos y metodologías anteriores que arrojaban como resultado
la presentación de debilidades de los empleados, dando paso a criterios subjetivos de
evaluación. Esto trajo como consecuencia la elección de nuevos criterios para la evaluación
del desempeño, los que se vincularon a manifestaciones y evidencias de la presencia de los
valores corporativos en el trabajador.

La integración de los valores a los criterios de evaluación del desempeño se efectuó a partir
de la forma de medición de la existencia de los valores propuesta en el trabajo por grupo
realizado en las áreas para la identificación de los valores corporativos. (Tabla 4)
Tabla 4 - Vínculo entre los valores y los indicadores para evaluar el desempeño de los
trabajadores
Quedando como matriz de evaluación la siguiente tabla (Tabla 5):

Tabla 5. Matriz para la evaluación del desempeño a partir del Modelo de Barry Richman
z

Sistema de Estimulación

Como forma de estimulación moral y material, la empresa tiene aprobada (además del pago
por resultados determinada por la evaluación del desempeño), una alternativa para
estimular comportamientos específicos que tributan al desarrollo de la entidad, dentro de la
empresa esta se conoce como la distinción al "Colaborador más útil".

En función de las nuevas proyecciones de la empresa, donde el centro de estimulación se

reorientó desde un aumento de los ingresos hasta una valoración del aporte a la imagen al
prestigio de la organización laboral, se rediseñaron los criterios para la selección de la
distinción renombrando la mismas y orientándola al cumplimiento de los criterios asociados
a los valores de la empresa.

Las divisiones dentro de la distinción "Colaborador más útil", fueron puestas a consideración
de los empleados, se tuvieron en cuenta criterios de cumplimiento específicos a cada
dependencia y estas distinciones adicionales fueron su resultado.

- Por mayores ingresos en moneda nacional.

- Por mayores ingresos en moneda libremente convertible.
- Por mejor aporte técnico innovador.
- Por mayor impacto en servicios seleccionados.
- Por gerencia de proyecto más eficiente.
- Por mejores resultados en ventas.
- Por mejores resultados en el apoyo al trabajo administrativo..
- Por mayor contribución al trabajo de dirección.
- Colaborador más útil destacado anual.

Al hacer un ejercicio de revisión, se determinaron criterios de obligatorio cumplimiento

comunes a todas las distinciones, las cuales estaban unidas mediante la totalidad de los
valores empresariales.

Criterios de obligatorio cumplimiento comunes a todas las distinciones

- Obtener la categoría de excelente en la evaluación del desempeño durante el período que

abarca la propuesta de la distinción.
- Cumplir con las evidencias solicitadas en la política de valores de la empresa, incluidas en
la evaluación del desempeño.

- Ser dignos representantes de los sentimientos patrios y la defensa de la causa del

socialismo, tal como fue planteado dentro de la descripción del cumplimiento del valor
dignidad nacional propuesta en la política de valores de la empresa.
- Cumplir y hacer cumplir las normas disciplinarias legisladas y aquellas aprobadas para la
empresa, tal como fue planteado dentro de la descripción del cumplimiento del valor
disciplina propuesto en la política de valores de la empresa.

- Ser transparentes, evidenciando comportamientos que indiquen honestidad en las

relaciones internas y externas de la empresa, tal como fue planteado dentro de la
descripción del cumplimiento del valor honestidad propuesta en la política de valores de la
empresa.

Categorías de la distinción "Colaborador más útil"

- Colaborador más útil por trabajo más efectivo. Considerado dentro de la descripción de la
efectividad propuesta en la política de valores de la empresa, se otorga a los empleados que
mantengan elevados índices en su desempeño, incrementando sostenidamente sus
resultados individuales y los de la empresa
- Colaborador más útil por alto compromiso con la empresa. Considerado dentro de la
descripción del compromiso propuesta en la política de valores de la empresa, se otorga a
los empleados que manifiesten comportamientos y acciones concretas relacionadas con un
elevado sentido de pertenencia hacia la empresa.

- Colaborador más útil por contribución a la gestión del conocimiento y desarrollo.

Considerado dentro de la descripción del cumplimiento del valor profesionalidad descrito en
la política de valores de la empresa, se otorga a los empleados que consoliden y
enriquezcan continuamente las competencias profesionales, colaborando con los demás para
que eleven las propias en función de elevar el nivel de la empresa.

Superación del Personal

Para el levantamiento de las necesidades de capacitación se tomaron en cuenta las

observaciones de la evaluación del desempeño y las características del perfil de
competencias descritas en el puesto de trabajo donde están incluidos los valores corporativos
de la empresa y la forma de medirlos.

Fase IV. Auditoría de Valores

Para la realización de la auditoría de valores se precisa que el modelo de dirección por

valores se haya puesto en práctica durante un tiempo, por lo que al cabo del año se propone
la revisión de los valores de acuerdo a la estrategia de la empresa para el nuevo período de
trabajo proyectado, de forma tal que se adecue y actualicen los valores corporativos
atendiendo al proceso anterior.

Resultados encuestas identidad corporativa

Las observaciones que se describen a continuación surgieron después de la modificación de

la cultura organizacional con la aplicación del modelo de gestión por valores. Durante el
período de un año, correspondiente de noviembre de 2005 a noviembre de 2006, se pudo
observar que el 100% de la población de los trabajadores al formar parte de modelos
oficiales de la empresa se vio afectada por la necesidad de poner en práctica los valores
corporativos.
Comparación de los resultados de las encuestas identidad corporativa

Una vez transcurrido el tiempo previsto (un año), después de la transformación de la cultura
organizacional, se hizo una nueva aplicación de la encuesta, que no sufrió modificaciones en
su estructura, por lo que se recogieron los mismos ítems, permitiendo una comparación de
los resultados. El objetivo iba nuevamente dirigido a determinar el estado del sentido de
pertenencia del personal hacia la empresa. La encuesta nuevamente se aplicó a una
muestra aleatoria de trabajadores de todas las áreas.

Resultados Medición Años 2005 - 2006

Para mayor claridad, identificamos la selección realizada con el número del año
correspondiente, de esta forma se podrán apreciar las diferencias.

1. Distancia entre el trabajador y la empresa.

Los promedios obtenidos fueron los siguientes:

Dentro de este ítem los únicos casos donde no se incluyó la proyección en el tiempo fue en
trabajadores que, por cuestiones naturales de edad, iban a optar por la jubilación como
forma de retiro de la empresa, resultados que no se consideraron en el promedio.

En el caso del año 2006, se manifiesta una estabilidad en el tiempo en la relación del
trabajador con la empresa, donde existe una mayor cercanía a la organización en
contraposición a intereses personales que puedan surgir, lo cual es indicador de una mayor
vinculación de la cultura empresarial y, en consecuencia, mayor sentido de pertenencia.

Con relación a la situación del año anterior existe una diferencia, aumentando la proximidad
del trabajador a la empresa, por ende, aumentando el sentido de pertenencia del trabajador
con la entidad.

Gráfico 7 - Conocimiento de los Valores

(porcentajes)
No existen grandes diferencias en el recuerdo de los valores corporativos, aumentando el
porcentaje de las personas que recordaban algunos, lo cual es indicador de la necesidad de
una mayor divulgación de los valores corporativos tanto a los trabajadores de la empresa,
como a aquellas personas que están en el período de inducción para entrar a formar parte de
la plantilla de trabajadores fijo de la empresa.

2. Trabajo con los valores (Gráfico 8)

Gráfico 8 - Trabajo con los valores (porcentajes)

Con relación al año 2005, la mayoría de empleados opinaron que el trabajo hecho en
relación al tema de los valores ha sido insuficiente. Teniendo en cuenta que el valor
introducido en el gráfico es en porcentajes, se evidencia un mayor compromiso con el trabajo
en relación al tema de los valores dentro de la cultura organizacional, por lo que podemos
establecer una demanda con relación al mantenimiento y ampliación de la proyección del
trabajo con los valores.

La situación en este sentido se comportó mejor que en el año anterior, donde no se reconocía
un trabajo con los valores que ameritara un reconocimiento por parte de los trabajadores,
comprobándose un cambio en este sentido como evidencia de un efecto de la modificación
de la cultura organizacional y su incidencia en el estilo de trabajo de las personas. No existen
casos en donde se considere que el trabajo es innecesario, con lo que se mantiene la
conciencia de la importancia de la dirección por valores en la empresa.

3. Grado de Pertenencia a la Empresa

Los resultados comparativos fueron los siguientes:

g. Siente la Empresa como suya:

Se conservó el mismo comportamiento con relación al sentido de pertenencia a la
organización, al mismo tiempo, incide en este resultado el tiempo de permanencia de los
trabajadores en la empresa, pues hubo un aumento de personal fijo.

h. Se identifica con los objetivos de la empresa:

Respecto al año 2005, el cambio estuvo dado en la incorporación de los objetivos de cada
trabajador a partir de los objetivos estratégicos de la empresa, atendiendo a los valores
corporativos, manifestándose para el 2006 una mayor identificación en este sentido.

i. Se identifica con la proyección de la empresa:

Para el 2006 aumentaron los aportes de los trabajadores en ideas y planes de trabajo
nuevos, la comunicación contribuyó como vía fundamental para dar a conocer los modelos de
trabajo que ya existían pero que aún estaban en desarrollo. El cambio en este ítem fue
fundamentalmente de contenido estratégico para la organización, se percibe vinculado al
estilo de dirección, como elemento de la cultura organizacional.

j. Se identifica con la historia de la empresa:

Se percibe una disminución respecto a la identificación de la historia de la empresa, la

situación estuvo dada por la fluctuación de personal durante ese año, sobre todo de la
categoría de consultores adjuntos y la baja de personal de la empresa (por jubilación) que
eran miembros fundadores; sin embargo esto manifiesta un descuido de la divulgación de la
historia organizacional, elemento esencial para la creación de valores corporativos para
garantizar una continuidad y mayor sentido de pertenencia a la organización.

k. Reconoce como propios los símbolos corporativos:

Como se ha venido mencionando el 2006 supuso cambios en el estilo de trabajo con las
personas, dada la implementación de una política de valores corporativos en la organización.
Durante la actividad fundamental de la empresa que es la consultoría se articuló la
importancia de la imagen corporativa, dando especial atención a la imagen gráfica de la
empresa dada por la aplicación del logotipo en presentaciones y documentos.

l. Forma parte activa de la cultura empresarial:

La diferencia presentada en este ítem fue dada por el poco tiempo de permanencia de una
parte de los trabajadores de la empresa.

En sentido general, hubo cambios en la forma de relacionarse con la empresa por parte de
los trabajadores, siendo la proyección de la empresa el aspecto de mayor diferencia y mejor
comportamiento, con este, los empleados han asumido las políticas y nuevos estilos de
trabajo de la organización laboral, así como han sido partícipes de los objetivos estratégicos
diseñados para el posteriores periodos laborales.

El cambio efectuado en la cultura organizacional afectó no solo a los técnicos y personal de

servicio, sino a los dirigentes, quienes cambiaron su estilo de liderazgo, saliendo a relucir
debilidades en el trabajo anterior como la necesidad de una divulgación de la historia de la
empresa, de forma tal que aumentó la percepción de participación de los trabajadores en el
mundo psico-social de la organización.No obstante a lo señalado, existe en sentido general
una mejora en la forma en que el trabajador se vincula a la empresa, con relación al año
anterior.

4. Fluctuación de la empresa (Gráfico 9)

Entre los años 2005 y 2006 disminuyó el deseo de fluctuar que existía en los trabajadores,
siendo el mayor porcentaje de respuestas los que dijeron que no deseaban abandonar la
empresa. Aquellos casos que contestaron que sí iban a fluctuar lo hicieron por motivos de
edad, con vistas a la jubilación.

Éste sería uno de los logros fundamentales obtenidos por el cambio de la cultura
organizacional vivenciado en los trabajadores. A pesar de esto, existen elementos de
insatisfacción que aún inciden en la posibilidad de fluctuación, pero que indican pautas de
trabajo a tener en cuenta en la proyección estratégica de la organización.

Gráfico 9 - Fluctuación de la empresa

(porcentajes)
5. Fuentes de insatisfacción

Los elementos sugeridos como posibles fuentes de insatisfacción laboral de los trabajadores
se abordaron de acuerdo a elementos de la cultura organizacional. Los resultados
comparativos fueron los siguientes (Tabla 6):

Tabla 6 - Diferencias en las fuentes de insatisfacción durante los años 2005 y 2006

Evidentemente, un cambio en la política de la empresa, como muestra del cambio del estilo
de liderazgo redirigido hacia el fomento de una política de dirección por valores, trajo como
consecuencias que éste elemento, que funcionaba como el eslabón fundamental para el
deseo de fluctuar de los trabajadores ya no se incluyera dentro de los de mayores
puntuaciones.

Los estilos de comunicación se mantienen como un factor de insatisfacción, pero el que

adquiere mayor puntuación resultó el salario, acompañado con un poco de menos selección
los sistemas de estimulación de la empresa, siendo esta otra muestra de los cambios
estructurales y el redireccionamiento de la política de la empresa hacia la disminución de la
ventas, trayendo con esto afectaciones al salario.

Es de señalar que los porcentajes de selección resultaron menores que en el año 2005,
disminuyendo el sentido de insatisfacción general con la empresa y con los elementos de la
cultura empresarial asociados.

Conclusiones

La importancia de la imagen corporativa para cualquier empresa es indiscutible, sobre todo

en sus relaciones con un mercado donde existe la competitividad y la necesidad de cambio
en función del desarrollo de los productos y servicios que brinda. En el caso de la empresa
analizada, entidad que centra su trabajo en servicios que brinda a otras empresas, la
garantía de continuidad de la imagen resulta esencial, y el trabajo que se realice en función
de esto permite el posicionamiento empresarial en su mercado y el aumento del prestigio a
todos los niveles de relación.

Fue a través del trabajo con el sentido de pertenencia de los miembros de la organización,
donde se realizó la observación de la influencia de la comunicación de la imagen en los
aspectos de identidad, imagen y cultura organizacional, incorporando el trabajo con los
valores corporativos.

Un gran porcentaje de las empresas cubanas (y en sentido general en el ámbito

latinoamericano y muy pocas a nivel mundial) tienen definidos sus valores corporativos, sin
embargo su comunicación y desarrollo posterior quedan en la impresión formal de estos
valores en plegables o pancartas. Nuestro propósito para esta organización fue incorporar el
trabajo con valores a la cultura organizacional, para incidir en el sentido de pertenencia de
los trabajadores.

A partir de los resultados obtenidos identificamos entonces que:

- Uno de los principales beneficios obtenidos por la empresa con el trabajo realizado, fue el
comienzo de un proceso de gestión por valores que hasta el momento no existía en la
organización. Esto fue reconocido por los trabajadores, modificándose todo el sistema de
gestión de los recursos humanos existentes, hacia una política de trabajo con las personas a
través de los valores, creándose un conocimiento no sólo de los mismos, sino de la
importancia de su uso y las formas de aplicación que tienen.

- A partir del trabajo realizado se provocó una incidencia en el sentido de pertenencia de los
trabajadores con la empresa, aumentando la vivencia de cercanía de los trabajadores a la
organización y disminuyendo el potencial de fluctuación de la empresa.

- Los elementos de insatisfacción laboral se modificaron, incidiendo en ello el papel de los

líderes de la organización, elemento de la cultura organizacional que participó directamente
en la promoción de un modelo de dirección por valores a partir de lo cual se efectuó todo el
proceso de cambio empresarial.

- Se logró entonces en la empresa un mayor compromiso de sus miembros a las políticas

desarrolladas en cuanto a la plataforma de trabajo, posibilitando la participación activa de
ellos a los modelos de desarrollo para la actividad de consultoría, percibiéndose con menos
agresividad e imposición.

No obstante, hubo elementos que quisiéramos señalar como, por ejemplo, el control de las
variables que se estaban manipulando, pues al ser la organización laboral todo un sistema en
constante cambio y transformación, no se pudo llevar el trabajo como un experimento puro,
con grupo de control, por lo que la medición de los efectos de una gestión por valores en el
sentido de pertenencia de los trabajadores no estuvo totalmente controlada.

De la misma manera, aunque los resultados en la aplicación de la post-prueba indicaron un

cambio en la relación entre los trabajadores con la empresa, se debe tener en cuenta que
dentro de la incorporación de nuevas estructuras en la personalidad de los trabajadores,
surgen dos elementos a tener en cuenta para dar continuidad al proceso de gestión iniciado:
la estabilidad de la fuerza de trabajo y el tiempo.

Recomendamos, además, hacer un estudio sobre el impacto de la modificación del sentido de

pertenencia sobre la imagen proyectada de la empresa, para evaluar en qué sentido se
deben hacer reajustes al diseño del modelo aplicado, así como una revisión anual de los
valores para hacerlos más sencillos en su conceptualización y adecuarlos a las proyecciones
estratégicas de la entidad y la incorporación del trabajo con la historia de la organización,
enriqueciéndola e inculcándola en los trabajadores de nuevo ingreso.

Consideramos que la investigación realizada constituyó un aporte importante para el trabajo

con los valores, puede ser aplicado la experiencia de otras entidades. La propuesta
presentada es un modelo de trabajo útil, novedoso y eficaz dentro de las estrategias de
trabajo con el capital humano.
 ANEXOS

Anexo 1. Cuestionario de preprueba y postprueba

El logro de la formación de sentido de pertenencia de un trabajador a su empresa constituye

la máxima de cualquier gestión de capital humano, dado fundamentalmente porque implica
la correspondencia de los objetivos individuales con los objetivos de la entidad, de tal
manera que el comportamiento emitido por el trabajador sea el deseado para la empresa de
la cual es miembro.

La siguiente encuesta tiene como objetivo conocer el comportamiento de la variable "sentido

de pertenencia" de los trabajadores con la empresa. Le agradeceríamos que respondiera con
sinceridad a las preguntas siguientes, con vistas a futuras mediciones del comportamiento de
esta variable. Muchas gracias.

Puesto que ocupa:

Área a que pertenece:
Tiempo de permanencia en la Empresa:
Edad:
Sexo:

1. Identifique en el siguiente esquema a qué distancia Ud. se ubica de la Empresa

Ahora

Ud. _________ _________ _________ ________ _________ Empresa

Dentro de 5 años

Ud. _________ _________ _________ ________ _________ Empresa

Dentro de 10 años

Ud. _________ _________ _________ ________ _________ Empresa

2. Teniendo en cuenta que los valores contribuyen al fortalecimiento del sentido de

pertenencia de la empresa, ¿pudiera decir si conoce los valores de GECYT sin tener que
consultar cualquier documento oficial de la Empresa?

_____ Los recuerdo todos

_____ Recuerdo algunos
_____ No recuerdo ninguno

Mencione y conceptualice los que recuerde:

I.

II.

III.

IV.

V.
VI.

3. Seleccione la opción que más se corresponda con su opinión teniendo en cuenta el trabajo
que ha realizado la empresa en cuanto al tema de los valores organizacionales:

_____ El trabajo con los valores ha sido bueno y estoy conforme con él.

_____ Aunque se han dado algunos pasos en el tema de los valores pienso que todavía no
ha sido suficiente.

_____ Considero que no se ha realizado ningún trabajo con los valores que amerite un
reconocimiento de los trabajadores.

_____ No es necesario el trabajo con valores dentro de la Empresa.

Otro: ________________________________________________________

4. Valore del 1 al 10 (siendo 10 la máxima puntuación) la magnitud correspondiente con el

grado en que Ud.:

- Siente la Empresa como suya: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

- Se identifica con los objetivos de la Empresa: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
- Se identifica con la proyección de la Empresa: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
- Se identifica con la historia de la Empresa: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
- Reconoce como propios los símbolos corporativos: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
- Forma parte activa de la cultura empresarial: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5. Siendo la fluctuación un indicador de desmotivación marque con una cruz en la respuesta

que más se corresponda con su decisión:

_____ No he considerado la posibilidad de irme de la empresa.

_____ Podría considerar la posibilidad de irme de la empresa.
_____ He considerado la posibilidad de irme de la empresa.
_____ He llegado a la conclusión de marcharme de la empresa.

6. En caso de que haya considerado la posibilidad de fluctuar de la empresa indíquenos las

razones de insatisfacción por las cuáles lo ha hecho:

_____ Salario _____ Características del trabajo

_____ Clima laboral _____ Estilos de liderazgo

_____ Cultura organizacional _____ Estilos de comunicación

_____ Sistemas de estimulación material _____ Sistemas de estimulación moral.

_____ Tecnología _____ Prácticas de administración

_____ Posibilidades de superación _____ Posibilidades de ascenso

_____ Condiciones físicas del lugar _____ Salud y seguridad laboral

7. Agradeceríamos incluyera sus comentarios con relación al tema de los valores que ayude a
fortalecer la cultura de la Empresa.

Anexo 2 - Modelo del Perfil del Puesto de Trabajo. Empresa de Gestión del
conocimiento y la Tecnología Ministerio de Ciencia, Tecnología y Medio Ambiente
Anexo 3 - Guía de entrevista para la selección del personal.
Guía para la entrevista inicial con el candidato. SC-PT-05-01 Procedimiento para el
reclutamiento, la selección, la contratación y la incorporación de trabajadores

Nombre y Apellidos del entrevistado ___________________________

a) Información inicial sobre la Empresa como entidad consultora que se dedica a ayudar a las
organizaciones en vías de cambio, en cualquiera de los susbsistemas que la componen.

b) Identificación de los principales motivos por los cuáles desea trabajar en la Empresa
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____________________________________________________________
____________________________________________________________

c) Identificación de las principales áreas del conocimiento y evidencias orales (anexar

posteriormente las evidencias documentales)
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____________________________________________________________
____________________________________________________________
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____________________________________________________________
____________________________________________________________
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d) Marque con una cruz (posterior a la entrevista, en ausencia del candidato) qué evidencia
encontró en los rasgos conductuales del entrevistado, con relación a los valores de la
empresa (es importante reconocer que el candidato puede no presentar todos los elementos
vinculados a los valores, lo cual no lo invalida en el proceso de selección, excepto en el caso
del valor dignidad nacional, cuya ausencia invalida todo el proceso de contratación):

Dignidad Nacional

__Comportamiento crítico antes situaciones que atenten a la revolución.

__Combatividad ante lo mal hecho.
__Defensa de los sentimientos patrios y la causa del socialismo.
__Presencia de claridad política en el análisis y en las posturas.

Honestidad

__No mentir, manipular, engañar, tergiversar, confundir.

__No burlarse de otros .
__No robar.
__Autoconocerse y autocriticarse.

Profesionalidad

__Capacidad de autosuperación.
__Autocapacitación.
__Imagen positiva del trabajador.
__Educación técnica.
__Educación profesional.
__Poseer las competencias para la ejecución del puesto.

Compromiso

__No manifestar problemas personales con los clientes internos y externos.

__Predisposición a la colaboración con cualquier persona o entidad ante cualquier situación.
__Predisposición a intercambiar experiencias, opiniones, conocimientos, resultados.
__Ser receptivo, tener comprensión y tolerancia.
__Saber escuchar, tener buena comunicación.
__Buen trato hacia las personas. Respeto.
__Reciprocidad y aceptación.
__Sensibilidad.
__Sentir a la empresa como propia, así como a la unidad de negocios, a las personas, las
cosas (los hechos, los recursos, los medios), ser fieles al lugar de trabajo, a la empresa.
Trabajar en función de la empresa.

Disciplina

__Cumplimiento con los objetivos y tareas.

__Cumplimiento con el reglamento disciplinario.
__Puntualidad.
__Responsabilidad.
__No tener requerimientos ni llamadas de atención.

Efectividad

__Eficacia.
__Eficiencia en la ejecución del servicio.
__Calidad en la gestión.
__Incremento de los resultados.
__Cumplir con los objetivos de trabajo en tiempo y forma, y con la calidad requerida.

e) Observaciones generales: (impresiones del comportamiento del candidato durante la

entrevista, recomendaciones a incluir en el proceso de inducción)
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Nombre y Apellidos del Entrevistador: ________________________

Firma:__________________________
 Bibliografía

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Ramos, Valentina. "Método para la Identificación y Selección de Valores Corporativos en la

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-y-seleccion-de-valores-corpora.html