Pablo Feito Fernndez

Motivacin

laboral Teoras explicativas Satisfaccin y Rendimiento Programas de intervencin Conclusiones

Satisfaccin

Mi trabajo me satisface? Tengo ilusin e inters por las tareas que realizo a diario?

Pinder: un conjunto de fuerzas

energticas que se originan tanto desde dentro como desde fuera del individuo, que inician su conducta laboral y determinan su forma, direccin, intensidad y duracin.

 Teoras

sobre la Motivacin

Laboral
Variables

Intervinientes en la Motivacin

Teora de las necesidades (clsicas) Teora de la evaluacin cognitiva Teoras del control de la motivacin Teora de la equidad Teora expectativa-valor Teora de establecimiento de metas/objetivos Teora social cognitiva Teora del refuerzo Teora de la reduccin del impulso

Teora de Maslow

McGregor (necesidades fisiolgicas y de

seguridad, necesidades sociales y necesidades de autorrealizacin) Alderfer (necesidades centradas en la supervivencia, necesidades sociales y de relacin y necesidades de crecimiento y desarrollo personal) McClelland (necesidad de logro, necesidad de poder y necesidad de afiliacin)

Kanfer y col. Las diferencias individuales

en la capacidad de autorregulacin pueden deberse a elementos motivacionales como la necesidad de logro y la ansiedad.

Cuestionario con tres factores:

Maestra personal Competitividad Motivacin-Ansiedad

 Programas

de intervencin

Diferentes necesidades Jerarquizacin no vlida siempre La satisfaccin de necesidades no garantiza la motivacin en el trabajo Una sola recompensa puede satisfacer diferentes necesidades

Componente cognitivo de las teoras de las necesidades Los refuerzos externos influyen en la motivacin intrnseca satisfaciendo o frustrando necesidades (competencia y autodeterminacin) Aplicacin cuestionada - Refuerzos externos son inherentes al trabajo(dinero) - Slo en situaciones de alto inters por la tarea - En ocasiones, el incremento de la motivacin

Modelo del Control Ciberntico Modelo del Control Racional

Modelo del Control Ciberntico

Comparacin entra la conducta y el objetivo Ante la discrepancia el sujeto se autocorrige Jerarqua de objetivos

Modelo de Control Racional

Ante la discrepancia el sujeto no siempre se autocorrige No siempre hay jerarqua de objetivos (percepcin de habilidad y rendimiento personal) Factores mediadores (expectativas o experiencias pasadas)

 Percepcin

de justicia como elemento motivador Inputs (experiencia, conocimientos) y outcomes (salario, reconocimiento) Comparacin social Crticas por su poca capacidad de prediccin

 Programas

de intervencin

Evaluacin de la contribucin a la organizacin Percepcin de la equidad Sobrecompensacin e infracompensacin generan problemas Alternativas para reducir la

Primeros trabajos de Tolman Modelo de valencia-instrumentalidadexpectativa (Vroom) Combinacin de estos tres elementos como fuerza motivadora para realizar tareas Crticas -Diseos inapropiados -Naturaleza multiplicativa no demostrada -Seres humanos como autnticos procesadores de informacin

 Programas

de intervencin

Evaluacin de la percepcin de la situacin organizacional Diferencias perceptivas entre empleados y directivos? Identificar factores debilitadores

Impacto de los objetivos en la realizacin de la tarea Para que unos objetivos resulten motivadores es necesario que se detallen de forma adecuada (especificidad) y que posean cierto grado de dificultad Variables moderadoras (nivel de habilidad requerido para realizar una tarea, feedback recibido, dedicacin al objetivo o el grado de autoeficacia

Crticas
Excesiva focalizacin en los aspectos cuantitativos Enfoque simplista de la motivacin

 Programas

de intervencin

Especificar objetivos Participacin de los empleados en el establecimiento de objetivos Proporcionar feed-back

Origen en la teora del aprendizaje social de Bandura

Importancia de las metas El logro de metas se consigue por medio de procesos autorregulatorios que implican varios componentes (establecimiento de metas, autoobservacin, auto-evaluacin y la

Conducta pasada Percepcin de autoeficacia

Establecimiento de objetivos

Autoobservacin

Autoevaluacin

Autorregulacin

Insatisfaccin
Reduccin de la percepcin de autoeficacia de

Satisfaccin

Aumento de la percepcin autoeficacia

MOTIVACIN
para cambiar las cosas

Dinero, prestigio, promocin

Los programas de refuerzo han demostrado una reduccin del absentismo, un incremento de las conductas de seguridad, de las conductas de seguimiento de procedimientos y de las conductas de amistad con los compaeros

 Programas

de intervencin

Qu conductas van a ser reforzadas y cules no? Modelado Emitir los refuerzos tan pronto como sea posible

Motivacin desde un punto de vista fsico Conducta motivada en funcin de: - Nmero de veces que la necesidad ha sido satisfecha - Fuerza del impulso El aprendizaje se produce cuando la relacin E R se refuerza Poco impacto en las organizaciones

Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (ECVT, 2003)

49,5% muy satisfechos con su trabajo / 24 % en 2009 38,8% satisfechos con su trabajo / 50,1 % en 2009 8,3% poco satisfechos con su trabajo / 3,9 % en 2009 3,4 % de indecisos / 21,9 % en 2009

Razones especficas Gusto por el trabajo y relaciones con los compaeros valorado Sueldo y estabilidad laboral Lo menos valorado

Lo ms

Precariedad laboral Importancia de los aspectos instrumentales del trabajo Generacin X Cuestiones Generacin del babyboom Personales

Sociedad actual Reduccin de la importancia del trabajo en relacin a otros aspectos de la vida

Razones culturales, funcionales e histricas de la importancia de la satisfaccin laboral

Locke: estado emocional placentero

resultante de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales de la persona

 Teoras Teoras Teoras

situacionales disposicionales basadas en las emociones

Teora de los dos factores Modelo de las caractersticas del puesto

Teora de los dos factores (Herzberg)

Entrevista a ingenieros y contables Factores de contenido (logro, reconocimiento, ascenso, responsabilidad) MOTIVADORES Factores del contexto (clima, cultura organizacional, supervisin, salario, condiciones laborales) HIGINICOS Desarrollos Crticas

Modelo de caractersticas del puesto (Hackman y Oldham)

Caractersticas del puesto (variedad, identidad, significado, autonoma y feed-back) Estados psicolgicos crticos
Variedad Identidad Significado Autonoma trabajo Feed-back resultados

Trabajo significativo Responsabilidad sobre el

Conocimiento sobre los

Modelo de caractersticas del puesto (Hackman y Oldham)

Resultados Elevada motivacin, satisfaccin y eficacia Variables moduladoras Necesidad de crecimiento, conocimientos y destrezas y satisfaccin con el puesto Crticas

Diferencias individuales

Relacin entre la satisfaccin laboral y los factores de personalidad (ncleo de autoevaluacin)

Fuerte unin entre satisfaccin/motivacin y estado de nimo El afecto como rasgo

Positivamente relacionado con las conductas prosociales y de ayuda, con la persistencia y el xito en las tareas, con la resolucin creativa Negativamente con el absentismo y el abandono de la organizacin

Correlacin alta sobre todo en trabajos de alta complejidad Relacin entre la satisfaccin y
conductas de aproximacin laboral (incremento del esfuerzo, puntualidad, etc.) conductas de ciudadana (apoyo y colaboracin con compaeros, mantenimiento del clima laboral, etc.)

Modelo de Spector que relaciona la satisfaccin y las conductas de abandono de la organizacin

Motivacin y satisfaccin = Elementos fundamentales en el mbito de las organizaciones Dificultad de estudio debido a variables personales, organizacionales y del trabajo Modelos, perspectiva incompleta La investigacin debe mejorar tanto terica como metodolgicamente Necesidad de integrar teoras y considerar las variables disposicionales Muestras que atiendan a diferencias culturales y generacionales

En el mbito aplicado, necesidad de incluir nuevos contratos psicolgicos A tener en cuenta:

los nuevos valores relacionados con el trabajo demandas de los trabajadores de ser tratados como personas valiosas equilibrio entre metas personales y laborales