P. 1
Derecho Individual Del Trabajo 2010- O. Palacios

Derecho Individual Del Trabajo 2010- O. Palacios

|Views: 39|Likes:
Publicado porVictoria Galaz
Apuntes de profesor Orompello Palacios año 2010.
Apuntes de profesor Orompello Palacios año 2010.

More info:

Published by: Victoria Galaz on Aug 01, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

08/01/2012

pdf

text

original

Sections

  • ANTECEDENTES HISTORICOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
  • CONCEPTO Y CARACTERISTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO
  • II.- Definiciones que se basan en los conceptos de "económicamente débil" y de
  • NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO.-
  • PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
  • FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
  • RELACIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO CON OTRAS RAMAS DEL DERECHO
  • EL DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO
  • LA ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO
  • 1) LA CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO
  • 2) EL CONSEJO DE ADMINISTRACION
  • 3) LA OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO
  • LA LEGISLACION DEL TRABAJO EN CHILE
  • AMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEGISLACION LABORAL
  • 1.1. El Poder de Dirección:
  • 1.2. La Potestad Disciplinaria:
  • 1.3. El Ius Variandi
  • LA NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES
  • LOS DESCANSOS Y LOS PERMISOS
  • II.- Descanso entre jornada y jornada
  • III.- Descanso Semanal
  • IV.- El descanso o feriado anual
  • L A S R E M U N E R A C I O N E S
  • LOS CONTRATOS ESPECIALES
  • Libros de Navegación:
  • LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO
  • EL TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

ANTECEDENTES HISTORICOS DEL DERECHO DEL TRABAJO En la evolución del trabajo del hombre, referida a la cultura occidental, muchos

autores distinguir, por lo general, cuatro etapas claramente diferenciadas: a) Trabajo Primitivo Libre, b) Esclavitud, c) Régimen de las corporaciones, y d) Trabajo libre dentro del régimen capitalista. a) El Trabajo Primitivo Libre: En los albores de la humanidad el hombre vaga libremente por el mundo, subsistiendo solamente de la recolección de frutos no cultivados, conducta que, obviamente desarrolla con un neto afán de supervivencia. Posteriormente, comienza a desarrollar el arte de la caza, a raíz de lo cual comienza la convivencia en grupos alrededor de un líder, que encabeza un grupo de cazadores, capaces de proveer la alimentación a la tribu, aunque, de igual modo, sólo sobreviven los más fuertes y capaces. A poco andar, la inteligencia humana le permite establecer una relación de causa a efecto entre los vegetales y las semillas desechadas, aprendiendo el cultivo de árboles primero, y de plantas después. Casi simultáneamente aprende a domesticar animales, lo que junto a la incipiente agricultura le permite establecer asentamientos dejando así la vida nómada. Lo anterior, es decir, el permanecer un tiempo más prolongado en un mismo lugar le permite desarrollar su creatividad, iniciándose de este modo el lento camino en la evolución de la "inteligencia humana". Las agrupaciones humanas comienzan a crecer, creándose múltiples relaciones de interdependencia entre sus habitantes, sin embargo, en un primer momento el hombre se limita a producir lo necesario para su mantenimiento y el de su familia. b) La Esclavitud: Lamentablemente, este desarrollo de la humanidad hace aparecer un rasgo negativo, el que hasta el día de hoy no hemos logrado superar, "la ambición" y el "deseo de poder". Así, los pueblos con un mayor grado de desarrollo o "espíritu guerrero", invaden a sus vecinos con el ánimo de apropiarse de sus tierras y sus bienes. Pero no sólo se apropian de los bienes materiales, sino que también de la persona de los vencidos, dando nacimiento a la ESCLAVITUD, que se define, acertadamente, como "la apropiación del hombre por el hombre". En este período, la mayor parte del trabajo manual es efectuado por los esclavos, originándose el concepto o idea de que el trabajo manual es denigrante. Este concepto tiene su más claro modelo en la antigua Grecia, en la que se dice que nace la cultura occidental, al descubrir el pensamiento como único medio de lograr el descubrimiento de la verdad y la inteligencia última de las cosas. El rasgo característico de la cultura helena es el hallazgo del conocimiento libre y desinteresado. El interés de saber del pueblo griego no se encuentra deformado por intenciones morales, políticas o religiosas, y dirige su inquietud al conocimiento, al estudio, a la profundización del ser mismo, a buscar una interpretación y una razón al mundo y a la vida humana.

1

La conducta y las aspiraciones de los filósofos pensadores de Grecia aparece en los primeros tiempos como extravagante, pero posteriormente surge la creencia popular de que el pensador traspasa los límites trazados al espíritu humano por la envidia de los dioses. Aristóteles enseñaba que la meditación filosófica aparece como un manantial de una dicha más elevada y de una libertad más completa, como una superior actividad del hombre, que lo distingue de los animales. Así, la creencia en la eminente dignidad de la ciencia crea un abismo entre la elite y la masa, entre aquellos que tenían el tiempo necesario para la meditación, y aquellos que no podían tenerlo. El verdadero destino del hombre está en el desenvolvimiento de la razón. Pero no se puede lograr este fin si se halla privado de independencia, y si la libertad de vivir a su manera se halla coartada, si de una u otra forma depende del capricho de otro, al estarle sometido. Sin embargo, en la Grecia Clásica el comercio interurbano e internacional desempeña un papel básico, ya que la ciudad griega sólo puede prosperar con su ayuda, toda vez que carece de materias primas y de un fundamento agrícola que le permita bastarse a sí misma. La industria se convierte en una necesidad básica en su estructura, llevando a un gran desarrollo de los oficios, los que se multiplican, organizan y especializan. Lo anterior, sin embargo, no significa que las relaciones de trabajo adquieran el carácter de elemento vital en la ciudad, por cuanto la esclavitud surge en Grecia como una función del comercio y de la industria, siendo en las ciudades industriales, por ejemplo, la población servil más numerosa que la población libre. A pesar de que existían obreros libres, ellos no adquieren mayor importancia, ya que la actividad industrial se caracteriza mayormente por los talleres y las canteras de esclavos, los cuales, indistintamente podían pertenecer a particulares o al propio estado, quien los empleaba para la ejecución de las obras públicas. El motor de la vida económica de la sociedad es el esclavo, quien no tiene personalidad, pertenece al amo como una cosa o un objeto. La abundancia de mano de obra esclava crea condiciones especiales en la economía, desde el punto de vista de la técnica, ya que hace inútil la construcción de máquinas, creando un "circulo vicioso", ya que, a su vez, la inexistencia de máquinas hace necesaria la existencia de esclavos. Lo anterior también impide la evolución de la industria hacia estadios más avanzados. La agrupación de obreros jamás pasó de la etapa del taller, de pequeñas dimensiones, y en los cuales el trabajo se hace casi enteramente a mano. La influencia de la esclavitud también se extiende al orden psicológico, así, el desprecio por los esclavos se hace extensivo a las funciones que desempeñan, y que representa su razón de ser en la sociedad: el trabajo manual. Roma, por su parte, se desarrolla bajo la influencia griega, y respecto de la esclavitud, ésta no es discutida, subsistiendo el desprecio por el trabajo. Así las cosas, la esclavitud continua siendo la base de la vida económica, pese a que en Roma también existieron obreros libres. El genio de los romanos se expresó en el derecho, sin embargo, ningún problema se plantea desde el punto de vista jurídico respecto del esclavo, ya que éste es una cosa, desprovista de toda personalidad jurídica, o atributo de la personalidad, por lo tanto, no hay una relación de trabajo entre el amo y el esclavo, ya que el trabajo es sólo una consecuencia del derecho de propiedad ejercido sobre un hombre. y el producto del trabajo del esclavo es un fructus civilis que pertenece al dueño de la cosa, es decir, al dueño del esclavo. Toda esta concepción comienza a variar lentamente con la aparición de una nueva religión, la que da origen a una nueva revolución, hecha sin violencias, sino actuando en silencio en el espíritu del hombre.

2

El cristianismo no era una doctrina social ni política, sino sólo una religión que buscaba la salvación del hombre, pero que, sin embargo, implicaba nuevos principios sociales y políticos. Proclamó el cristianismo la existencia de un nuevo y único Dios, que sólo reclamaba la necesidad de adoración de todos lo hombres, SIN NINGUNA DISTINCION , griego y judío, esclavo y libre, hombre y mujer, viendo en todos la misma imagen de Dios, la misma calidad de criaturas dotadas de razón, que tenían la misma participación en la comunidad fundada por Cristo. Los griegos y romanos también habían vislumbrado la dignidad de la persona, pero la circunscribieron a un sector de la sociedad, la descubrieron sólo para el ciudadano, negándosela al esclavo y al trabajador. Los principios del Cristianismo van destruyendo los fundamentos primordiales de la esclavitud, proclamando que el trabajo efectuado por el esclavo estaba lleno de contenido y significado. Lo anterior no lo demuestra con disquisiciones doctrinarias o abstractas, sino con los hechos y no con palabras, sino por una experiencia vital, ya que sería el mismo Jesús quién demostraría que el trabajo es digno incluso del Hijo de Dios, quién fue obrero, hijo de obrero, viviendo toda su existencia en un medio de gentes modestas, rodeado de trabajadores pobres. Obviamente, estos nuevos valores encontraron gran y dura resistencia, sin embargo, el cristianismo hace un trabajo lento, evitando todo enfrentamiento que pueda perjudicar su misión, enseñando San Pablo que se debía respetar toda autoridad doméstica o política, a los esclavos a respetar a sus dueños paganos. San Pablo no habla de reformar las estructuras de la sociedad, sino de reformar al hombre, como único medio de reformar al mundo. Lentamente, y con el paso de los siglos el cristianismo logra penetrar en el Imperio Romano, y aunque la esclavitud subsiste, el trabajo ya no es una actividad de seres inferiores, y el esclavo ya no es una cosa, sino un ser humano. Sin embargo, las invasiones bárbaras hacen, en algunos períodos retroceder estos principios, los que sólo logran afianzarse en la Edad Media. c) Régimen de las Corporaciones: Desaparecida la esclavitud (afirmación muy liviana) en el régimen del trabajo, ésta es reemplazada por este sistema, el cual, aun cuando el origen de las Corporaciones o Gremios es oscuro, hay indicios de su existencia ya en el siglo XI, tales como los tejedores de Maguncia, en 1099; los mercaderes de pescado de Worms, en 1106; los zapateros de Wurzbungen, en 1128 y los tejedores de cobertores en Colonia, en 1149. La principal característica de los gremios es la satisfacción de necesidades esenciales, como la alimentación y el vestuario. Así, llegaron a tener un carácter indispensable dentro de la sociedad. La concepción cristiana del trabajo, como función social digna y honrosa, útil y necesaria hace que las escasa fórmulas jurídicas del derecho greco romano aumenten considerablemente y tengan, evidentemente, un contenido distinto. Los gremios tenían una base esencialmente cristiana, desarrollando su trabajo bajo los auspicios de un Santo Patrono. El trabajo aún se efectúa en forma artesanal y familiar, agrupándose los trabajadores alrededor de un jefe, que hace las veces de padre de familia. El éxito del gremio radicaba en que aseguraba trabajo a todos sus asociados, regulando, además, el mercado gracias a los monopolios y privilegios de que gozaba, y en que el trabajo que se realizaba era totalmente autónomo, sin vínculos de subordinación, salvo aquellos entre aprendiz y maestro.

3

debido en parte a la desaparición de los principio que los inspiraban y de los sentimientos religiosos. de Martín Lutero. y. Se afirma en el siglo XVIII que Dios creó el mundo. Por su parte. se desarrolla una nueva revolución.Los factores económicos: En la edad media. que en el fondo es una de las muestras de la reacción contra la vida contemplativa. formado por elementos espirituales y materiales. Con la Reforma. La concepción que el protestantismo representa extiende su influjo a gran parte de Europa. con una visión del mundo que se aleja del teocentrismo.Sin embargo. que antes estaba regulada y destinada a satisfacer sólo las necesidades de consumo. para convertirse posteriormente en una economía adquisitiva. en lo que a nosotros respecta. la riqueza está representada por la tierra. complejo. Igualmente Calvino hace su aporte a esta concepción. Todo lo anterior lleva al desprestigio de los gremios. Pero lo anterior ya no por una cuestión de fe.. o más bien junto a la crisis de la cristiandad medieval. En la concepción de Lutero. sino en un ejercicio de la voluntad. con una reforma mucho más radical. que exalta el nombre de Dios mediante el estricto cumplimiento de los deberes profesionales. en que el hombre es el centro de toda actividad. d) El Trabajo Libre en el Régimen Capitalista: Luego. el mundo parece olvidarse un poco de Dios. 2. el hombre se emancipa de la autoridad religiosa y toda forma sacramental colectiva. y desde Inglaterra alcanza a las tierras americanas. del trabajo. destruyendo con ello la jerarquía medieval. la economía. sumado a factores externos tales como las políticas mercantilistas de las potencias europeas. ya que ésta considera la contemplación como una meta superior al trabajo.Las nuevas concepciones religiosas y el nacimiento de la burguesía: Cuando la concepción que el hombre tenía de la vida en el medievo comienza a cambiar. se condena la vida de las ordenes religiosas. pero es el comercio el que sirve al burgués de campo de operaciones para que aplique el dinero a sus intereses. el esfuerzo y la razón humanas. lentamente entra en una etapa acumulativa. el oro de América. en los países católicos que permanecen fieles a la autoridad de la iglesia. se comienza a entrar en la etapa del capitalismo. la que afectó a todos los ámbitos de la cultura. 4 . y se ensalza la vida de acción. proceso que se produce entre los siglos XIV y XV. Así. ejerciendo en él su dominio. donde informa la vida de importantes sectores de los Estados Unidos. las primeras manufacturas y finalmente a la Revolución Francesa. En el renacimiento ya no tiene el predominio el hombre espiritual o contemplativo. comienza a evolucionar también el concepto de vida en que se piensa que la civilización es sólo el fruto de la razón. que el mundo conoce como CAPITALISMO. para así conquistar todos los rincones del planeta y convertirlo en su propio paraíso. El dinero es un agente material. 1.. sino el hombre práctico y de acción. pero que se lo ha entregado al hombre para que lo gobierne. afianzándose principalmente en los países sajones. a su apogeo sigue su declinación. siguiendo el curso inexorable de todas las cosas. con el renacimiento. Diversos fueron los factores que intervinieron en la concreción de esta nueva etapa en la evolución de la sociedad. y que culmina con un nuevo tipo de civilización. La relación con Dios se convierte en algo particular y subjetivo. y cuando dicha riqueza comienza a ser sustituida por el dinero. aparte de que los gremios comienzan a mostrar ambiciones políticas desmedidas.

la evolución del movimiento obrero se dirige hacia una política de apaciguamiento que obtiene el mejoramiento de los estándares de vida. el enemigo visible que los priva de sus ya miserables ocupaciones. En cambio. a fin de facilitar las transacciones comercial. En una primera etapa. se dice que. muy poco inclinado a disquisiciones doctrinarias. para permitir la reunión de los mercaderes que venían de toda Europa. Así las cosas. revueltas y atentados revolucionarios. Por otra parte. pasando a ser la existencia del trabajador incompatible con la dignidad humana. se fueron perfeccionando los instrumentos del comercio. que aceleró el proceso de industrialización. sino el hombre para la economía. sino también su incentivo espiritual. y también buscar los consumidores. Todo lo anterior llevó a la acumulación del capital. que en mayor medida comprende la justicia de las peticiones de la clase obrera. es decir. sumado a una actitud más condescendiente de la alta burguesía. con jornadas de hasta 15 horas. El sistema económico se deshumaniza. La multiplicidad de monedas empleadas en las transacciones celebradas en la feria. con su constitución política y con su propia experiencia histórica. Ya no es la economía la que existe para el hombre. por ejemplo. sino la ambición material. es una época en que el hombre debe competir contra las máquinas. y los que logran una ocupación perciben salarios de hambre y explotación en su trabajo. naciendo en primer lugar LA FERIA. acorde con el carácter empírico del pueblo inglés. Además. y no el consumo y las necesidades humanas. y con ello de acumulación de riquezas. ya que la finalidad de todo el sistema no es servir al hombre. en Inglaterra. en forma intuitiva o instintiva se rebela contra las máquinas. Así. que ponen término definitivo a los mercados locales. llevó a idear las operaciones de cambio internacional. Demás está decir que en esta época es el dinero el centro de interés. Igualmente. existiendo una verdadera servidumbre oculta bajo una apariencia de igualdad legal. en los que la producción se regía únicamente por el consumo local. de una sociedad compuesta por hombres libres no fue sino la forma adoptada por la burguesía para continuar la dominación del feudalismo. Conjuntamente con lo antes expuesto. ya que la libertad fue 5 . en los diversos países los trabajadores tienden a agruparse en consonancia con su propia idiosincrasia nacional. y no el hombre. que tuvo su comienzo en la Inglaterra del siglo XVII. nació la "LETRA DE FERIA". proveyendo grandes cantidades de mano de obra barata. Finalmente. que es el antecedente remoto de la actual letra de cambio. que representan la exterioridad del sistema. evitando el porte de grandes sumas de dinero. El régimen capitalista quita al hombre no solo su justa recompensa material. Así. lo cual. ahora es necesario producir. no es de extrañar que el trabajador se rebele contra tan indignas condiciones. el contrato colectivo y la organización de los trade-unions. existe una continua agitación que se expresa en huelgas. que hizo que grandes masas de campesinos emigraran a la ciudad. en Francia el movimiento social es más confrontacionista. se desencadenó una verdadera fiebre de invenciones mecánicas. con el maquinismo existe una masa constante de desocupados. La economía pasa a tener como fin primario la producción indefinida. se produjo un proceso de cerramiento o cercado de los campos libres. En una segunda fase.Todo lo anterior encuentra campo fecundo con los nuevos descubrimientos geográficos. en las que incluso se explota a los niños. Los principios de la Revolución Francesa. lo que a su vez permitió dar origen a la llamada "REVOLUCION INDUSTRIAL".

Sin embargo. Así. . sobre preceptos inorgánicos. toda vez que los animales sólo actúan por instinto. y asegurar su sobrevivencia. . pero que. CONCEPTO Y CARACTERISTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO Ya definimos el trabajo como toda actividad. sea intelectual o material. rudimentarios y sin sistematización alguna. En el plano legislativo. aunque en forma muy oscura.Como factor económico o de producción. El vocablo "TRABAJO ". por ejemplo: . de emergencia e innovadoras. puede ser utilizado en varios sentidos. la que se determinará por las condiciones bajo las cuales se ejecute el trabajo. y que se encuentra totalmente ausente en el segundo. no van más allá del conseguir su alimentación. de reducción de la jornada de trabajo.formalmente declarada. en el trabajo humano también existen ciertas ocasiones en que la voluntad está ausente. generalmente. por ejemplo. la legislación previsional. la obra resultante. Desde otro punto de vista. ya que esta disciplina va a regular sólo una cierta parte de la vida social. pero de ella gozaban sólo unos pocos. sin embargo.Libre o voluntario: Lo que distingue el trabajo humano del animal es "el elemento voluntad" que opera o interviene en el primero. solamente en el último tercio del Siglo XIX el Canciller Bismarck realiza la primera gran experiencia del Derecho del Trabajo. no todo trabajo ejecutado por un ser humano va a estar regulado por el Derecho del Trabajo. No está demás adelantar que pese a las especiales características del contrato de trabajo. los que. de enfermedades. se dictan leyes de protección al trabajo del menor. lo que se traduce. comienza a echarse las bases del Derecho Laboral. tendiente a la búsqueda del bien común.. es decir. debe ser: a. Ante un estado de cosas así es natural que el hombre se rebele y exija que se modifique una legislación que consagra la igualdad y la libertad.Para denominar el fruto o resultado de la actividad.. de vejez e invalidez. El trabajo no es en sí una actividad privativa del ser humano. De esta forma. orientada a la consecución de un fin. es decir. y entre los obreros el ideal de la dignidad del hombre. entre las cuales destaca una gran limitación a la autonomía de la voluntad de las partes.Para designar la actividad de quien ejecuta la labor. en un renacer del sentido esencial de la ley. para que se encuentre regulado por el Derecho del Trabajo. y la jurisdicción del trabajo. tienen como virtud el revelar la necesidad de legislar sobre el trabajo. etc. de descanso dominical. o en los servicios comunitarios impuestos como sanción. sin considerar que la realidad es desigualdad y esclavitud. "yo trabajo de. cuando hablamos de que el índice de trabajo ha aumentado. los que en la legislación reciente se aplican en la ley de violencia en los estadios y en la ley de violencia 6 . ya que los seres irracionales también ejercen o emplean sus fuerzas físicas para la consecución de sus propios fines. Es en este momento cuando este nuevo derecho entra en una etapa más avanzada de su desarrollo: Se reconoce el derecho de asociación. como por ejemplo en el caso de los trabajos forzados. el contrato colectivo de trabajo. aun cuando debe reconocerse que sembró en el espíritu del pueblo. que generalmente tienen la característica de ser fragmentarias.. por ejemplo. Debido la presión de las masas obreras ya organizadas en partidos políticos o sindicatos se dictan las primeras leyes del trabajo. de todas maneras el elemento “voluntad” es un requisito de existencia de dicho acto jurídico.". al dictar leyes de seguro contra accidentes.

es consustancial a esta disciplina el Principio de la Ajeneidad del Riesgo de la Explotación. Esta figura es utilizada frecuentemente para eludir la vinculación que origina el contrato de trabajo. b. ni puede transferirse ni transmitirse. e.intrafamiliar. Derivado de lo anterior.. pero que se realiza en el sector público.Personal: Carácter exigido expresamente por el artículo 7 del Código del Trabajo. f. Existen trabajos ejecutados por cuenta de un tercero. aun cuando cumpla todas las características anteriores. y no como en el Derecho del Trabajo en el que constantemente se están produciendo variaciones en sus instituciones más fundamentales. la prestación de servicios a honorarios. sin que sea necesaria la celebración de un nuevo acto jurídico para transferir su dominio. En nuestra legislación el trabajo que no se presta bajo dependencia y subordinación no da origen al contrato de trabajo. La subordinación puede ser psicológica.. es decir. para la satisfacción de sus necesidades de vida. social. Características del Derecho del Trabajo.Realizado por cuenta ajena: Esto supone un vínculo entre la persona que trabaja y aquella por cuenta de quien se trabaja. el cual significa que los riesgos de la actividad que se desarrolla serán de aquel que encarga el trabajo. Los autores.. ya que la obligación de prestar los servicios no puede delegarse en otra persona.T. En todo caso. y la de aquellos que dependen de él. y se le reconoce autonomía recién a partir del Tratado de Versalles. adecuándose a los nuevos requerimientos de la vida en sociedad. etc. el “cuando” y el “donde” debe ejecutarse el trabajo. pero al no existir una total dependencia y subordinación en su ejecución no darán origen al contrato de trabajo. lo que se traduce en que una parte determina el “cómo”. especialmente en el campo profesional. en cuya virtud el producto del trabajo pasa a ser de propiedad de esta última. estará regulado por el Derecho Administrativo. es importante señalar que la O. la jurisprudencia de los tribunales ha reconocido que aun cuando las partes señalen que lo que celebraron es un contrato de prestación de servicios a honorarios o un mandato civil. en aquellas ramas más tradicionales esta evolución se circunscribe a aspectos mucho más marginales. estableciéndose que existía un vínculo de subordinación y dependencia. como.Prestado en el sector privado: El trabajo. por ejemplo. ya que en él siempre está presente el factor necesidad. 7 . que cae en la órbita del Derecho Civil. en su gran mayoría señalan como principales características de este derecho las siguientes: 1. aunque a este respecto ciertos autores estiman que el trabajo nunca es totalmente voluntario. c. no habiendo terminado aun. Lógicamente podemos decir que todas y cada una de las ramas del derecho permanecen en constante evolución. sin embargo. Sin embargo lo anterior. ha condenado expresamente todo trabajo que tenga el carácter de obligatorio. Registra sus inicios recién a fines del siglo XIX. que se denomina remuneración. d.Bajo dependencia y subordinación: Una de las partes está subordinada a la otra en el desarrollo de la actividad. independientemente de la denominación que le den las partes. En el ámbito del Derecho del Trabajo. salvo excepciones como la protección de la maternidad. legal.Productivo: Es decir. técnica. lo que existe es un contrato de trabajo... por medio de su ejecución el trabajador lo que busca son los medios para su subsistencia. a fines de la Primera Guerra Mundial. El trabajo debe ser realizado con la intención de obtener una contraprestación. El trabajo se ejecuta bajo la dirección o fiscalización de otro.Es un derecho nuevo: Comparado con otras ramas del derecho es un derecho de reciente creación y cuya evolución está en pleno proceso.I.. aun en organismos estatales y municipales. en el que el número de contratos a honorarios es realmente alto. es la prestación de servicios voluntarios la que nos interesa. lo que no es totalmente cierto.

. lo que se complementa con organismos administrativos también propios como son las inspecciones del trabajo. 4.Las que atienden al concepto de trabajo.. y que son diferentes e incluso contrapuestos a los del Derecho Común. (por ejemplo juicio mínima cuantía). c) Existe una autonomía doctrinaria. mientras se encuentre vigente el contrato de trabajo. Entre los autores no existe un criterio uniforme para definir el Derecho del Trabajo. lo que debe ser el objetivo central de toda definición. otros utilizan. variando únicamente de acuerdo a las condiciones económico sociales de cada Estado..I. en cambio. por lo tanto. es decir. b) Sus normas sustantivas se aplican por medio de una judicatura especializada. con literatura especializada. d) Académicamente su enseñanza se realiza en cátedras separadas e independientes. Como se aprecia.Es un derecho no formalista: Dado que.Es un derecho autónomo: Los estados han reconocido legalmente la unidad jurídica del Derecho del Trabajo. por que refleja y se adapta a las condiciones económicas e incluso políticas variables. a saber: I. 8 . las condiciones económico sociales de la época. al dictarse leyes con contenido específicamente laboral. existen definiciones complejas. Concepto de Derecho del Trabajo. toda vez que no se señala en qué consiste ese medio. por lo general.Sus normas son de orden público. concentrados y expeditos. como en todo orden de cosas. se remontan a finales de la primera Guerra Mundial. 7.. Ello es claramente insuficiente. Esta característica la desarrollaremos en detalle más adelante. no exige solemnidades ni requisitos esenciales para su aplicación.Es un Derecho Privado.. 5. a la cuestión social o a la relación laboral. Podemos distinguir distintos grupos de definiciones. como veremos. cuyos orígenes. 1) A la cuestión social : El Derecho del Trabajo es el medio esencial para resolver la cuestión social". así. A lo anterior a contribuido grandemente la labor de la O. dado que se entiende que en ellas atienden preferentemente al interés general que al interés particular..Es un derecho de carácter universal: Ya que sus principios inspiradores son casi iguales en todos los países. si bien tiene muchísimas e importantes matices de Derecho Público. cuya máxima expresión es el Código del Trabajo. reflejando. y finalmente.T. sin mayores tecnicismos ni rigideces terminológicas En su aspecto procesal establece procedimientos sencillos. la de trabajador y empleador. Lo anterior queda claramente demostrado con la irrenunciablidad de los derechos que establece. 6. es un sencillo. con lo cual su autonomía se puede caracterizar desde diversos puntos de vista: a) Legislativamente. con sus propios procedimientos...2. e) El más importante es aquel que se refiere a que posee principios inspiradores propios.Es un derecho realista: Esto. cuestión social o relación laboral . la noción de los sujetos. 3. en las que se conjugan diversos elementos. algunos atienden a la idea objetiva del trabajo en sí mismo. en esta definición se da mayor importancia a este concepto de cuestión social que a la idea misma del trabajo.

cuyo objeto inmediato. por cuanto ello es una materia propia de las políticas sociales del gobierno. es auxiliar y satisfacer convenientemente las necesidades vitales propias y de sus familias de los individuos que sólo cuentan para ello con el producto de su trabajo.2) El Derecho del Trabajo como ordenamiento de la producción: Esta es una definición que nace de los tratadistas franceses. la relación de trabajo y su preparación (por ej. con miras al bien común.Definiciones que se basan en los conceptos de "económicamente débil" y de trabajador. el régimen de sindicatos. en cuanto elemento organizado y disciplinado a los fines supremos de la nación" Como se aprecia. También "Conjunto de principios y normas que regulan las relaciones de empresarios. su desarrollo y consecuencias e instituciones complementarias de los elementos personales que en ella intervienen"." SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 9 . 1) Como derecho de los económicamente débiles y de trabajador: "Es el conjunto de principios y leyes imperativas.. la que sin desconocer que tiene su importancia. trabajadores y de ambos con el Estado a los efectos de protección y tutela del trabajo. en la pluralidad de sus aspectos. también se le define como "El conjunto de doctrinas y teorías. estas definiciones atienden exageradamente a la importancia del contenido económico del Derecho del Trabajo." 4) Definición en base al contrato de trabajo a las relaciones entre empresarios y trabajadores: "El Derecho del Trabajo regula las relaciones que surgen directa o indirectamente de la prestación contractual y retribuida del trabajo humano." En este mismo orden de ideas. O también que "El Derecho del Trabajo es el derecho de la producción y del capital. normas e instituciones cuyo fin es la protección y reivindicación de los intereses y derechos de los trabajadores y de las clases sociales económicamente débiles." Pensamos que esta segunda definición es exagerada. quienes asimilaron la noción de Derecho del Trabajo a la de "Derecho Industrial". en cuanto a que el Derecho del Trabajo no debe tener por finalidad extender su campo de acción a la protección de "las clases económicamente débiles"." "Es el cuerpo de doctrinas legales aplicables a las relaciones entre las empresas y los trabajadores" Una de las definiciones más completas es la del profesor español Hernainz. contrato de aprendizaje). diciendo que "La legislación industrial disciplina en su conjunto las importantes y numerosas relaciones que nacen de la actividad humana en el dominio económico". no es la principal preocupación de éste. etc. 3) El Derecho del Trabajo como regulador de la actividad laboral: "Es el conjunto de normas que gobiernan el trabajo subordinado y que se extiende a todas las reglamentaciones necesarias para asegurar la higiene y seguridad del obrero. quien lo concibe "Como un conjunto de normas jurídicas que regulan. normas y leyes destinadas a mejorar la condición económico social de los trabajadores de toda índole y a regular las relaciones contractuales entre patronos y asalariados". objetivo que escapa a lo que en estricto rigor corresponde al ámbito del derecho del trabajo. 2) Definición del derecho del trabajo como el derecho de los trabajadores: "Conjunto de teorías. II.

razón por la cual no cabe asimilar ambos conceptos. se entiende por empresa toda organización de medios personales. habiendo nuestra legislación adoptado un concepto institucional de la empresa. Respecto de la empresa. y en virtud de un contrato de trabajo” Sujetos Colectivos. sociales. Pese a que en el Derecho Internacional del Trabajo se reconoce tanto a empleadores como a los trabajadores la posibilidad de conformar sindicatos. a nuestro entender. los tratadistas civiles lo ubican en el segundo grupo. materiales o inmateriales. intelectuales o materiales. pudiendo distinguirse sujetos individuales y colectivos. al señalar que “las modificaciones totales o parciales relativas al dominio. b) Trabajador: “Toda persona natural que preste servicios personales. que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores”. los autores han discutido acerca de si éste pertenece al Derecho Público o al Derecho Privado. atienden a dos cuestiones distintas. a) Empleador: “La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas. entendiéndose que los trabajadores también forman parte de ella. por ejemplo ello no ocurre en el caso del contrato de los trabajadores de casa particular. Para fundamentar esta posición. b) La Empresa: También se encuentra definida en el artículo 3 del Código. y que por su acción jurisdiccional mediante tribunales especiales resuelve las contiendas laborales. no obstante que la irrenunciabilidad de los derechos es mucho mayor que en las otras instituciones del Derecho Civil. es decir. el que señala que “para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social. NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO . dotada de una individualidad legal determinada”. por cuanto no interviene directamente en la relación jurídica laboral. siendo la organización base el sindicato. como veremos. sólo se regula el que es conformado por trabajadores. ordenados bajo una dirección.” Aun cuando en la mayoría de las ocasiones el empleador reviste la forma jurídica de una empresa. c) Las Organizaciones Sindicales: En una primera aproximación podemos decir que son agrupaciones permanentes de trabajadores que se unen para la defensa de sus intereses. ya que serían parte de los medios “personales”. posesión o mera tenencia de la empresa. que además. los autores asimilan el contrato de trabajo a otros del ámbito del Derecho Privado. a) El Estado: A pesar que algunos autores lo incluyen dentro de los sujetos del Derecho del Trabajo por cuanto en virtud de su actividad legislativa dicta las normas laborales. en virtud de un contrato de trabajo. para el logro de fines económicos. ya que. culturales o benéficos. 10 . además. no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores. Se encuentran definidos expresamente en el artículo 3 del Código. bajo dependencia o subordinación. la que se limita a señalar las clases de ellos que podrían conformar los trabajadores. emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo. de su actividad administrativa controla y fiscaliza la aplicación de la legislación laboral por medio de órganos especialmente creados para esta finalidad. como por ejemplo en el contrato de matrimonio. el cual no ha sido definido en nuestra legislación. entre las ramas del Derecho Privado. el Código en el artículo 4 consagra el Principio de la Continuidad.Prácticamente desde que se reconoció la autonomía del Derecho del Trabajo. Sujetos Individuales. nosotros estimamos que el Estado no es propiamente un sujeto de la relación laboral. en los que el orden público tiene gran trascendencia. Obviamente.Estas son las personas naturales o jurídicas que intervienen en forma directa o indirecta en la relación laboral. en nuestro derecho.

en nuestro país. Incluso algunos tratadistas opinan que no es parte del Derecho privado. posición que nos parece exagerada." Principio de Tutela o Protección. a diferencia de las ramas jurídicas clásicas que tienen un marcado acento individualista. que va más allá de los límites de las dos grandes ramas en que se ha clasificado al derecho. Este. una nueva rama. En lo referente a la legislación misma. ni del Derecho Público. siendo ésta suplida por las disposiciones de carácter imperativo de la legislación laboral. así. como ordenamiento jurídico de la vida del hombre en sociedad. una activa participación de la jurisdicción en la resolución de los conflictos y la creación de fueros en protección del trabajador. los principios fundamentales del Derecho del Trabajo se encuentran consagrados tanto en la Constitución Política del Estado como en el Código del Trabajo. es decir. y que establecen la diferencia de éste con las otras ramas del Derecho. entre los que se reconocen: "Corresponde al estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios. Lo cierto es que se trata de una rama del derecho con características propias y particulares. es decir. tiende a dar protección a la parte más débil de la relación laboral. estos son los valores que constituyen el fundamento último del Derecho del Trabajo. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO . tanto el Derecho Civil. toda vez que el Derecho del Trabajo se basa justamente en la desigualdad económica de las partes en la relación laboral. que pertenece al Derecho Público se fundamentan en que la participación que le cabe a la autonomía de la voluntad en el contrato de trabajo es muy escasa. sino que constituiría UN TERCER DERECHO . 11 . y ni siquiera un Derecho Mixto. El Derecho del Trabajo tiene un espíritu ampliamente socializador. Se aprecia claramente este fin del Derecho del Trabajo en el sistema de presunciones establecidas en el Código del Trabajo. En resumen. entre las que tenemos: * Artículo 8: Toda prestación de servicios en los términos del artículo 7 hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. que no es otro que el propender a la consecución del bien común y el imperio de la justicia. ya que ello atentaría contra el fin último del Derecho. Frente a lo anterior. * Artículo 9: La falta de contrato escrito hace presumir que son estipulaciones del contrato las que señale el trabajador Todo lo anterior va en consonancia con el principio de la interpretación más favorable al trabajador. Lo anterior no quiere decir que este derecho se encuentre aislado de las otras ramas. la pasividad del juez ante el conflicto privado y la unidad del fuero. lo que en el Derecho del Trabajo se puede considerar una analogía del Principio In Dubio Pro Reo del Derecho Penal. como el Procesal tienen como dogmas o principios inspiradores la igualdad ante la ley. el Derecho del Trabajo tiene por principios evidentes el intentar compensar con una superioridad jurídica la inferioridad económica del trabajador.Los que sostienen la posición contraria. como ya hemos visto.

debe darse preferencia a lo que sucede en el terreno de los hechos. las normas de protección no están establecidas sólo en beneficio del trabajador. de la sociedad toda. ya que el artículo 5 del Código del Trabajo establece que los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables. esto es. y por extensión de las personas que de él dependen. no puede dejar de mencionarse. la irrenunciabilidad de los derechos no significa que las partes no puedan modificar el contenido del contrato. Principio de la Buena fe.Obviamente. Como sabemos. informa toda nuestra legislación. se limita la autoridad del empleador para poner término al contrato de trabajo. Por otra parte. Principio de la continuidad Debido a las consecuencias sociales del trabajo. mientras se mantengan las condiciones o razones que dieron origen al contrato. ya que el propio artículo 5. establece este principio que en caso de discordancia entre la forma en que se da en la práctica la prestación de servicios con lo que se pueda señalar en los documentos. En consecuencia. las indemnizaciones por el término del contrato. Sin embargo. Lógicamente no es éste un principio propio ni exclusivo del Derecho del Trabajo. el ex trabajador es plenamente libre para renunciar a los beneficios y derechos que la ley en su favor establece. toda vez que la prestación de 12 . la irrenunciabilidad tiene como límite lo que señala la misma norma legal. en esta rama la situación es inversa. Es decir. por ejemplo. mientras se encuentre vigente el contrato de trabajo. La irrenunciabilidad tiene un doble fundamento a) Fundamento de carácter jurídico público: La legislación laboral está orientada a otorgar al trabajador condiciones mínimas satisfactorias para proteger su vida y su salud. en el que el desahucio del contrato debe ser judicial. en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. sino también de su familia y en último término. de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 12 del Código Civil. Sin embargo. lo más probable sería que éstos no tuvieran efectividad alguna. por el contrario. La irrenunciabilidad puede enunciarse como la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de alguna ventaja o beneficio concedidos por el Derecho en beneficio propio. sin que exista una causal legal que lo autorice. Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos. en su inciso 3° establece que “Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados. Principio de la Primacía de la Realidad Relacionado con el carácter consensual del contrato de trabajo. En concordancia con lo que hemos señalado respecto de la autonomía del Derecho del Trabajo. los autores estiman que debe protegerse la estabilidad de la relación. lo cual quiere decir que. en el derecho privado la regla general es que los derechos sean renunciables. la vigencia del contrato de trabajo. Lo anterior guarda bastante similitud con la forma de poner término al contrato de arriendo de inmuebles urbanos. una vez terminado éste. sino que. por mutuo consentimiento. este sistema de interpretación cuando se han agotado todas las otras reglas de interpretación que existen en nuestro derecho. b) Fundamento Tutelar: Se traduce simplemente en que de aceptarse la renunciabilidad de los derechos establecidos por la legislación laboral.

el humanismo cristiano.3. financiero. las concepciones filosóficas.2. directamente o a través de terceros y por cualquier medio. con lo cual se configura una serie de obligaciones de carácter ético. Decretos con Fuerza de Ley 1. A fin de zanjar situaciones que incluso fueron fuente de jurisprudencia contradictoria. Jurisprudencia de los Tribunales 13 . las concepciones religiosas. pudiendo clasificarse en: 1. cuando señala que. Actos del Poder Ejecutivo 1.servicios establece una comunidad y vivencia personal diaria entre las partes del contrato de trabajo. estado civil. puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales. Las fuentes del derecho del trabajo son las fuerzas sociales capaces de crearlo. Reconoce. se indica en la misma norma que ningún empleador condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico. sin embargo.1. Decretos Supremos y Reglamentos 1. Legislativas 1. la ley da ejemplos. sexo. exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no se consideran discriminación.1. No obstante lo anterior. bancario o comercial que.1. el gremialismo.Fuentes Internas de Origen Estatal 1. Ley 1. el cooperativismo. distinguiéndose entre fuentes materiales y fuentes formales o instrumentales. Estas son los continentes del derecho. nacionalidad u origen social que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y ocupación” Con un afán de aclarar lo que debe entenderse por discriminación. no pudiendo tampoco exigir certificados o declaraciones al respecto. sindicación. se excluye de dicha protección a los gerentes. Fuentes Formales o Instrumentales. en su inciso 3º establece que "Son contrarios a los principios de la leyes laborales los actos de discriminación”. el feudalismo. religión. conforme a la ley. subgerentes. el individualismo. el legislador que las distinciones. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO . exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza. las ideas políticas predominantes en un determinado periodo.1. que señalen como requisito algunas de las condiciones señaladas como constitutivas de ella. entre las que podemos mencionar. Fuentes Materiales. Son los factores históricos y culturales que impulsan su nacimiento y desarrollo. agentes o apoderados. el marxismo. a modo de ejemplo. administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza. El artículo 2 del Código del Trabajo. los medios de expresión que se utilizan en un momento dado.2. Constitución 1. agregando a continuación que “Los actos de discriminación son las distinciones.2. etc..2. y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación.1. En la creación del Derecho del Trabajo podemos mencionar la esclavitud. la revolución industrial. color. son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador. siempre que todos ellos cuenten con facultades generales de administración. Principio de No Discriminación. el capitalismo moderno. etc. opinión política.2.

ni aun a pretexto de no existir ley que resuelva el conflicto. mediante la suscripción de estos acuerdos. por medio del Poder Legislativo desarrolle y complemente los principios del Derecho del Trabajo contemplados en la Constitución. el derecho de sindicación y el derecho a negociar colectivamente. coordinado y sistematizado de la leyes del trabajo. Como señala el Código. van a establecer una normativa que regulará las condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones durante un tiempo determinado. la que incluso puede ser aplicable a personas que no intervinieron en las negociaciones que producen el instrumento. Los Decretos con Fuerza de Ley: Según la Constitución del 80.2. su nombre es Reglamento Interno de Orden. se comienza a establecer la tendencia de consagrar constitucionalmente los principios básicos informadores del Derecho del Trabajo.Fuentes Internas de Origen Estatal La Constitución Política: Recién en el Siglo XX. como son el derecho de sindicación. tiene la facultad de fijar. y que por mandato de su ley orgánica. Contratos y Convenios Colectivos 2. el D.F. No obstante lo anterior. por ejemplo. el Código del Trabajo. que pueden ser contratos o convenios colectivos. N°1 de 1994. ya que estiman que los tribunales sólo deben limitarse a aplicar la ley. Costumbre Profesional 3. los que en nuestra Constitución se encuentran en el artículo 19. etc. Sin embargo.1.2.Fuentes Internas de Origen Privado 2. 14 . La Ley: Obviamente ésta es el medio más idóneo para que el Estado. algunos estiman que debido al Principio de Inexcusabilidad.. en virtud del cual el juez nunca puede negarse a resolver las controversias sometidas a su conocimiento. estableciendo obligaciones y prohibiciones para los trabajadores en el desempeño de sus funciones. en cuya base se ubican el derecho y el deber de trabajar. el Congreso no puede delegar facultades en el Presidente de la República para dictar este tipo de decretos sobre materias relativas a las garantías constitucionales. pero debe tenerse presente que en dicho caso la facultad delegada al Presidente de la República sólo se refiere a fijar el texto refundido. 2. en la actualidad se incorporan en la Carta Fundamental los denominados “Derechos Sociales”. y justamente esas materias son las que va a regular. Las Convenciones Colectivas: Las partes de la relación laboral.L. por medio de la regulación de las materias señaladas.3. Fallos Arbitrales.Fuentes Internas de Origen Privado El Reglamento Interno: Este es una manifestación del poder de dirección que tiene el empleador respecto de la empresa. y que comprenden otros derechos más específicos. la no discriminación laboral..Fuentes Internacionales 1. de oficio o a petición de parte por medio de dictámenes el sentido y alcance de las leyes del trabajo. 2. se dictó en virtud del D. Reglamento Interno. Las primeras constituciones sólo consagraron principios relativos s la libertad de trabajo y el derecho a elegir el desempeño de cualquier actividad. tales como la libertad de trabajo. va a existir una creación de normas que van a ser aplicables a la relación jurídica laboral. Obviamente.F. 2. ente fiscalizador en materia labora. el derecho a la seguridad social. La Jurisprudencia: Algunos autores niegan el carácter de fuente del derecho a ésta.4. en estas situaciones el juez sí crearía derecho. que es justamente donde se ubican los principios básicos del Derecho del Trabajo. También debe tenerse presente que en matera laboral existe la denominada jurisprudencia administrativa que emana de la Dirección Nacional del Trabajo. N°2 de 1967. y que no crean derecho.L. Higiene y Seguridad.. interpretarla o aplicar principios jurídicos.. de negociar colectivamente. y lo regulan los artículo 153 al 157 del Código. N°16 y N°19. y no a la dictación de normas laborales. Por el contrario.

vicios del consentimiento. la Superintendencia de Seguridad Social. la libertad sindical. al derecho de sindicación. y hasta llegar a las Direcciones Regionales del Trabajo y las Inspecciones Comunales. el descanso semanal. se estima que las partes pueden modificar. Con el Derecho Administrativo: Principalmente. el derecho de negociar colectivamente. éste guarda estrecha relación con otras ramas del Derecho. 1. esto por la labor desarrollada por la O. I. aun las cláusulas escritas. dado el carácter consensual del contrato de trabajo. de los que destaca. y producirá idénticos efectos al contrato colectivo.. Existen tratados bilaterales y multilaterales destinados a regular entre estados cuestiones relativas a la prestación de servicios subordinados. RELACIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO CON OTRAS RAMAS DEL DERECHO . 15 . En la actualidad. No siempre en las Constituciones Políticas que nos ha regido se han señalado normas de ese rango. T.Por otra parte debe reconocerse a importantes instituciones del Derecho del Trabajo. así.. mediante la repetición constante y uniforme. La sentencia que se dicte será un fallo arbitral. relativas al Derecho del Trabajo.Fuentes Internacionales. 3. en primer lugar el Ministerio del Trabajo y Previsión Social. en la Constitución de 1833 no existían normas al respecto. como son las indemnizaciones por el término de la relación laboral un origen en estas convenciones colectivas. lo que fue mejorado en la de 1925. teoría de los contratos. etc. etc. hasta llegar a la de 1980. Con el Derecho Internacional: Como veremos. con mayor nitidez se aprecia esta fuente en los convenios y recomendaciones que emanan de la Organización Internacional del Trabajo. dado que todas ellas se sustentan en unos mismos principios. se ha dado consagración constitucional al derecho a elegir libremente el trabajo. sea que las partes se sometan voluntariamente al arbitraje. por ejemplo. dando origen a las llamadas “Cláusulas Tácitas”. mediante las cuales se han reglamentado materias tales como la abolición del trabajo forzoso. o se vean obligados por ley a ello. Los Fallos Arbitrales: Son un medio para poner término a la negociación colectiva. La Costumbre: Esta tuvo una relevante importancia en los orígenes del derecho del Trabajo. Sin embargo. la prohibición del trabajo de los niños. que claramente contempla las que hemos mencionado dentro de las Garantías Constitucionales.Con el Derecho Constitucional: Por la importancia del trabajo para la sociedad. y por un determinado tiempo de ciertas conductas. y todas están orientadas a una sola finalidad común. Con el Derecho Civil: En todo lo relativo a la teoría general de las obligaciones. lógicamente. Es evidente que pese a la autonomía del Derecho del Trabajo. etc. cual es la de regular la vida del hombre en sociedad. por los organismos estatales vinculados al ámbito del trabajo.

y a la existencia misma del derecho procesal del trabajo. De acuerdo a la mayoría de los autores. disposiciones que se encuentran derogadas. con el nacimiento de la Asociación Internacional para la Protección Legal de los Trabajadores . rigiéndose éstos últimos por el Código del Trabajo. contenida en el Título XIII del Tratado de Versalles . suscrita en San Francisco el 26 de junio de 1945. El derecho internacional del trabajo tiene su origen en la idea de legislar universalmente sobre los problemas de los trabajadores. Bajo su patrocinio se celebraron dos conferencias en Berna. chocan en algunos puntos tales como el principio de la libertad contractual. el cuarto período es el que se inicia con la dictación de la Carta de la Naciones Unidas. Tenía por objeto promover una nueva legislación por medio de congresos. proponiendo más tarde el gobierno de este mismo país la realización de una conferencia internacional en Berna. d) Finalmente. y tampoco tuvo éxito. como hemos visto. que tuvo su origen en un acuerdo aprobado por el Congreso Internacional de Legislación del Trabajo . y respecto de la autonomía de la voluntad. debido al gran recelo de los países participantes. la que no se llevó a efecto por la intervención de Guillermo II. b) El año 1900 marca el inicio del segundo período. La primera iniciativa oficial la tomó Suiza. que debe estar basada en la justicia social. comenzando la tercera etapa con la creación de Organización Internacional del Trabajo . emperador de Alemania. y establece los principios generales que informan la legislación actual del trabajo. estudios y publicaciones. y que no fue acogida por éstos. celebrado en Bruselas el año 1897. suscrito el 28 de junio de 1919. Con el Derecho Comercial: A su dictación el Código de Comercio regía a los factores y dependientes del comercio. el que se realizó en Berlín. Como la primera de ellas se señala la hecha por ROBERT OWEN en 1815 a los plenipotenciarios de la Santa Alianza. en 1880. Con el Derecho Procesal: Evidentemente respecto de las normas de procedimiento que se aplican supletoriamente al juicio del trabajo. también. en el que se establece la fe en la eficacia del derecho. y otra relativa a la prohibición de utilizar fósforo blanco en la elaboración de cerillas. en el cual sólo pudieron aprobarse meras "sugerencias".Pese a lo anterior. como fundamento necesario de la paz y armonía universales. el que por su parte convocó a un congreso internacional. en la historia del Derecho Internacional del Trabajo se distinguen claramente cuatro etapas: a) La primera es un período de iniciativas particulares. y luego de algunas oficiales. c) La etapa anterior llega a su fin en 1914 con la Primera Guerra Mundial. Tendencia que culmina con una verdadera DECLARACION INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR . en el mes de mayo de 1890. que no conducen a nada concreto. tendiente a crear una oficina internacional. en las que se aprobaron los convenciones: Una referente al trabajo nocturno de las mujeres en los establecimientos industriales. EL DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO. de carácter oficial. 16 .

sin embargo. Está conformada por la asamblea de los estados miembros. Como sabemos.I. auspicia el pleno empleo y la elevación de los niveles de vida. entrando en vigencia su constitución el 11 de abril de 1919. Supresión del trabajo de los niños. como la primera de sus instituciones especializadas. está compuesta por tres organismos claramente diferenciados e importantes: 1) LA CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO. I. uno a los empleadores. Este órgano puede dictar: a) CONVENIOS : Para los cuales se requiere un quórum de la mayoría de dos tercios de los estados miembros. el 30 de marzo de 1946. a las Naciones Unidas. la suerte no fue muy favorable para la Sociedad de las Naciones.El Tratado de Versalles. Jornada laboral de ocho horas. sólo tiene por objeto aconsejar una opinión técnica. Organización de servicios de inspección del trabajo. por lo que se la define como "un organismo especializado. LA ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO. c) RESOLUCIONES : Representan la opinión de la Conferencia sobre determinados asuntos de su competencia.T.T. y afirma que todos tienen derecho a perseguir su bienestar en condiciones de libertad.I. ya que como su nombre lo indica. Reconocimiento del derecho de asociación de los trabajadores. lo que por su parte permitió que sea el único organismo internacional creado antes de la Segunda Guerra Mundial que continúe en funciones. Este organismo se creó como un ente autónomo. quedando sujetos a la ratificación posterior de cada estado. por acuerdo suscrito en Nueva York. Igual salario para hombres y mujeres. vinculado a la Sociedad de las Naciones. reuniéndose ordinariamente una vez al año en Ginebra. 17 . la que sostiene que la pobreza constituye un peligro para la prosperidad. pudiendo contar todos ellos con sus respectivos asesores. b) RECOMENDACIONES : Estas no necesitan de la ratificación. en esta parte. seguridad económica e igualdad de oportunidades. Pago de salario en dinero. se asoció la O. Es la autoridad suprema de la organización. justamente el carácter autónomo de la O. Tratamiento económico equitativo para los trabajadores. Derecho al descanso semanal. dignidad. Cada estado asociado acredita una delegación nacional de cuatro miembros o delegados. y uno a los trabajadores. dos que representan al gobierno. permitió que muchos países que se retiraron de la primera siguieran afiliados a esta última. dio cumplimiento a las promesas que los gobiernos de los países aliados hicieron a los obreros combatientes. el que debe pronunciarse dentro del plazo de 18 meses. asociado a las Naciones Unidas. que elabora normas internacionales para los problemas del trabajo y de la mano de obra. Los principios antes enunciados se complementaron con la DECLARACION DE FILADELFIA . Al finalizar la Segunda Guerra Mundial. y en cantidad suficiente. del año 1944. y a la vez su órgano legislativo. siendo los principales principios los siguientes: El trabajo no debe considerarse una mercancía. T." La O. preconiza una lucha enérgica contra la necesidad.

. Cuba 1939. la actividad de la O.I. en Chile funciona una oficina de la O.T. educación y documentación. Se han desarrollado Conferencias Regionales de los Estados de América en Chile 1936. Brasil 1952. Es la secretaría permanente de la Organización.I. 28 de los cuales son gubernamentales. Aparte de todos los órganos señalados. correspondiendo 10 de éstos a los países de mayor importancia industrial.T.T. y en lo que a nosotros interesa. que a su vez forman el llamado Código Internacional del Trabajo. Este Consejo se reúne varias veces al año. Los restantes países se determinan por elección de los delegados gubernamentales a la Conferencia. representando en el Consejo a sus propios sectores. En síntesis. se traduce en: La adopción de normas internacionales de derecho del trabajo. Proporciona el personal para la Conferencia. que representan a cada estado invitado. efectúa investigaciones y encuestas. La cooperación técnica a los países miembros que lo soliciten. existen también distintos comités y comisiones que atienden a la gran variedad de industrias y empleos que existen en la actualidad. Italia. India. Una gran actividad en investigación.I. en diversos idiomas. 14 miembros representan a los empleadores y 14 a los trabajadores.2) EL CONSEJO DE ADMINISTRACION Es el órgano directivo superior de la O. Japón. Las convenciones o convenios y las recomendaciones aprobadas por la Conferencia Internacional del Trabajo establecen las normas internacionales del trabajo.I.. Está compuesto por 56 miembros. China y Rusia. independientemente de los delegados gubernamentales de los países. elaborar el presupuesto de la O. a ella corresponde en gran medida la responsabilidad de la labor técnica de la O. siendo elegidos éstos por sus propios delegados ante la Conferencia. Obligatoriedad de las Normas Internacionales. editando gran cantidad de publicaciones referentes a la industria y el empleo.T. componiéndose estas Conferencias de dos delegados gubernamentales más uno de los empleadores y uno de los trabajadores. y un organismo de cooperación técnica llamado Programa Regional de Empleo para América Latina y el Caribe (PREALC).A. Aparte de estos órganos principales de la O. Además.. 3) LA OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Alemania. También existen Conferencias Regionales en las que participan sólo los Estados de la región que determine el Consejo de Administración. Gran Bretaña. 18 . tales como E. Brasil.T.I. Cuba 1956. recopila y entrega informaciones. En resumen. Uruguay 1949.T. Francia.U. México 1946. manteniendo también sub sedes en diversos continentes y una oficina de enlace en Nueva York.I. teniendo por misión fijar los puntos a tratar por la Conferencia. y dirigir las labores de la Oficina del Trabajo y de los demás comités y comisiones. mediante la dictación de Convenios y Recomendaciones. con sede en Ginebra.

una cierta cantidad de indios. que. 19 . el sistema de mita. el que puede culminar en sanciones para el Estado infractor. estando obligados los encomenderos a adoctrinarlos en la fe católica. Debido a que nuestros territorios eran muy pobres. a cambio de un pago. en los lugares que se les señalaban. nuestro país estaba habitado por diferentes tribus. la obra de la O. sino también de su territorio y de sus habitantes. participando hombres y mujeres en aquellas tareas que no se podían hacer individualmente. Antes de la llegada de los Incas.I. la conquista española tuvo ribetes totalmente distintos. instruirlos y defender las tierras conquistadas. Como sabemos. pero que vivían fuera de los límites de ésta. además de que en cuanto a los araucanos. las Recomendaciones sólo tienen el carácter que su propio nombre indica. Sin embargo. En cuanto a la tenencia de la tierra. en la agricultura y los lavaderos de oro. En el sistema de la mita . nunca lograron someterlos por completo. y supuestamente. y generalmente complementan las disposiciones de algunos Convenios. y que también lo eran los indios. se repartían los indios que en ellas habitaban. eran cuatro los sistemas de trabajo existentes durante la conquista: la encomienda. los que debían rendir tributos a los primeros. Existe un procedimiento para la tramitación de estas denuncias. teniendo como principal finalidad el estimular y orientar la acción de los Estados miembros en determinados aspectos. durante 207 días al año. se ha visto plenamente justificada. reservándose algunos para los trabajos en beneficio de la Corona. principalmente. por cuanto éstos se conformaban con la mantención de su dominación y la tributación en oro de los pueblos sometidos. puede ser denunciado por otros Estado. se entregaba a los conquistadores y a sus herederos. consistentes hasta en la expulsión de la Organización. existía un régimen de propiedad común sobre ésta. y de propiedad privada sobre el fruto producido. en trabajos agrícolas. siendo la principal de éstas la Araucana. en reducciones indígenas. de adoctrinar a los indios en la Fe. en el sistema de la encomienda . ya que éstos no sólo quisieron apoderarse de las riquezas del país. a ofrecer sus servicios en forma libre. Por su parte. o por una organización de empleadores o de trabajadores. pudiendo el resto del tiempo destinarlo a sus propias cosechas. por la obligación de prestar servicios para el encomendero. por supuesto relacionados con el trabajo y la industria. se obligaba a los indios sujetos a encomienda. a prestar servicio por turnos de un tercio de la reducción. cada Estado tiene la obligación de adecuar su legislación interna a lo establecido en ellos. y obligando a los que no se encontraban sujetos a ningún trabajo.Respecto de los Convenios. de trabajo para la Corona y el trabajo obligatorio de contratación libre. a lo largo de su geografía. Poseían los araucanos un sistema de trabajo basado. Pese a la poca probabilidad de aplicación de sanciones efectivas en el ámbito del Derecho Internacional. junto al reparto de tierras a los conquistadores. en un régimen colectivista en las actividades agrícolas. ya que dentro de sus principios orientadores se enmarca la gran mayoría de las legislaciones de los países del mundo. para que tengan obligatoriedad deben ser ratificados por los estados miembros. Con la llegada de los Incas no varío mucho el sistema. junto a la tierra. entonces. lentamente se fue reemplazando el tributo en dinero a que estaba obligado el indio. A fin de explotar las riquezas del territorio. una vez hecho esto. Si un Estado no cumple las disposiciones de un Convenio ratificado. como ya señalamos. LA LEGISLACION DEL TRABAJO EN CHILE.T.

con Diego Portales. establecía en su texto original: 20 . con miras a modificar el derecho español todavía vigente. ya que por Reales Cédulas de 26 de mayo de 1608 y de 13 de abril de 1625 se autorizó hacer esclavos a los indios capturados en la guerra. confirmándose dicha derogación en la Recopilación de 1680 la que estableció que los indios eran vasallos libres de la Corona de Castilla. se acostumbra dividir su historia en tres períodos distintos. sin la más absoluta regulación. Junto a lo anterior. Respecto de la legislación del trabajo. también existió en Chile la esclavitud . el primer cuerpo normativo que estableció algunas normas relacionadas con el trabajo fue: El Código Civil : Tal y como dijimos. no podían ser ocupados en obras de particulares. según se conviniera. Aparte de los sistemas antes señalados. etc. quienes podían contratarlos por días o por semanas. gozando éstos de algunos privilegios tales como jornada de trabajo de 8 horas. Con posterioridad a la Independencia de Chile. a modo de ejemplo. La normativa dada por los españoles respecto al trabajo tendía principalmente a establecer medidas de protección al trabajo de los indígenas. y proporcionarle comida. por lo que. El sistema de indios de la corona se refería a los indios que vivían en territorios que no podían entregarse en encomienda. como ya dijimos. pago de salario en dinero. 2) de las leyes especiales anteriores al 8 de septiembre de 1924. antes de la aparición del Código Civil. a la dificultad de su traída. Una vez terminado el período de anarquía ocasionado por la revolución. por lo que debían ir a plazas y lugares públicos a ofrecer sus servicios a los españoles. También existieron esclavos negros traídos de Africa. y definitivamente por senadoconsulto de 24 de julio de 1823. este texto legal se inspira en principios que casi podríamos considerar como opuestos a los del Derecho del Trabajo. a la abundancia de mano de obra producto de las encomiendas y la pobreza de Chile como Colonia. por bando de la Junta de Gobierno de 15 de octubre de 1811. que concedió la libertad de vientre.En este sistema. disposiciones que prontamente fueron derogadas. La esclavitud se abolió oficialmente en Chile. claramente diferenciados: 1) El de los Códigos tradicionales. señalándose como factores para justificar su poca abundancia las características climáticas de nuestro país. 1) Período de los Códigos tradicionales: Pese a no estar inspirado por los principios que actualmente rigen al Derecho del Trabajo. debiendo éstos destinarse a obras y servicios del Estado. se procura dar una organización distinta de la heredada de la época de la dominación española. el año 1855. y 3) leyes posteriores a esa fecha. en principio. No obstante lo anterior. el encomendero debía pagar al indio mitayo un pequeño salario de un real y medio por día. continuaron en vigencia las leyes dictadas por la Corona. o a cualquier persona. por lo que al abolirse las encomiendas y terminar con los sistemas coloniales del trabajo. religiosos o congregaciones. sin que nadie se preocupe de legislar con miras a proteger a las clases que reemplazan a los indígenas en el trabajo. El trabajo obligatorio de contratación libre tenía por finalidad evitar la ociosidad de los indios. entra el país en una etapa de restauración de la autoridad pública. éste queda. las relaciones de trabajo estaban totalmente sin regulación. lo que se hace dando una legislación nacional nueva desde 1810.

respecto al dependiente. estableciendo. aun en este caso la protección al trabajador no era completa. estipulando lo que estimen conveniente. El factor es un comerciante propiamente tal. Lo anterior. Lo anterior quizás. el contrato de confección material y el arrendamiento de servicios inmateriales. más que por ser una cultura individualista. como ya dijimos. debía haberse regido por las normas de la legislación común. se mantiene el criterio del Código Civil. El Código de Comercio: Dictado en 1865. aunque tengan algunas normas especiales. sin embargo. pudiendo así derechamente prohibir la asociación de trabajadores. junto al hecho y a las circunstancias del daño debía probarlas el trabajador. 3º) Respecto de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales. y sin lugar a dudas una enfermedad con la actividad que el trabajador realizaba. ya que de acuerdo a las reglas del señalado Título. Sin embargo. 2º) Ubica el Código Civil el contrato de trabajo junto a las normas que rigen el arrendamiento de criados domésticos. respecto de las cuales el artículo 548. sin perjuicio de prueba en contrario: 1º) En orden a la cuantía del salario. estas asociaciones sólo podían incluirse dentro de las personas jurídicas sin fines de lucro.1º) La libertad contractual como principio básico que rige las relaciones jurídicas voluntarias de los individuos. las que para una época marcadamente individualista llegaban a ser el ejemplo típico de un caso fortuito. se dictó. Con posterioridad al Código Civil. pero la culpabilidad. ya que no estaba establecido el contrato de trabajo como una institución jurídica. libres para contratar. y por lo tanto. pese a la distinta naturaleza jurídica de ambos. A la única protección que podía aspirar el trabajador era en aquellos casos en que el accidente se producía por culpa del empleador. el que "las concederá si no tuvieren nada contrario al orden público . de acuerdo al tratamiento que da de las personas jurídicas. porque parte del supuesto que todos los hombres son iguales jurídicamente. caso en el que éste podía ser responsable de acuerdo a las reglas comunes establecidas en el Título de los delitos y de los cuasi delitos del Código Civil. 2º) En orden al pago del salario del mes vencido. ya que sus funciones comerciales son muy limitadas. ya que la ley no presumía la culpa. por ejemplo. por lo que era sumamente difícil relacionar directamente. en cuanto parte de la base de la libertad de los individuos a quienes se considera capaces. ésta debe ser dada por el Presidente de la República. por lo que dichos conceptos sumamente amplios. Junto a ello. y el empleador ni siquiera tenía la obligación de denunciar el accidente. obviamente el trabajador no tenía ninguna protección. podían ser interpretados de acuerdo al criterio del gobierno de turno. 4º) El Código Civil no prohibió las asociaciones de trabajadores. pensamos que también podía deberse al escaso desarrollo de la medicina. significó algún grado de avance en relación a la protección de los trabajadores. De todos modos. específicamente por las del arrendamiento de servicios. en el artículo 1995 que "La persona a quien se preste el servicio será creída sobre su palabra. para contratar. a las leyes o a las buenas costumbres". En la actualidad los dependientes del comercio son simples trabajadores. de acuerdo al criterio de la época. Los accidentes ocasionados por caso fortuito no daban derecho a ningún tipo de indemnización. y 3º) En orden a lo que diga haber dado a cuenta por el mes corriente". mientras que el dependiente . para que el trabajador tuviera derecho a alguna indemnización. coloca al trabajador en una situación de inferioridad jurídica. y dentro de esta categoría se incluían las enfermedades profesionales. En este texto legal se rige las actividades del factor y el dependiente del comercio. que se refiere a la aprobación de sus estatutos. era necesario que el accidente que ocasionaba el daño fuera por causa de un delito o cuasidelito del empleador. 21 .

o deseaba ganar más dinero. e imponía a los empleadores en general dar un día de descanso a la semana a los individuos que hubiesen trabajado todos los días hábiles de la semana. media hora para almorzar. sobre las naves y los fletes. no fue una ley efectiva.Leyes de descanso dominical: La primera de ellas fue promulgada el 29 de agosto de 1907. de 17 de noviembre de 1917.Ley de sillas en los establecimientos del comercio: De fecha 7 de diciembre de 1914. principalmente en cuanto a la inembargabilidad de las remuneraciones. ya que en las actas de la ley se dejó establecido que si el trabajador se sentía con el suficiente vigor físico. Para corregir la situación anterior. con el Nº 1. y dentro del beneficio no se incluían los trabajadores agrícolas ni los empleados domésticos. artistas y obreros. los que por unanimidad estuvieron de acuerdo en la necesidad de dictarla. Sin embargo. debido al estado generalizado de insalubridad de las habitaciones de los trabajadores. las pensiones de gracia. y que éstos tendrán derecho a un descanso diario de. podía trabajar el séptimo día. establece la obligatoriedad de que los establecimientos comerciales cuenten con un número de sillas proporcional al número de dependientes o empleados. El descanso sólo era obligatorio e irrenunciable para los menores de 16 años y para las mujeres.838. El Código de Minería de 1888: En este también existían disposiciones relativas al arrendamiento de servicios de operarios mineros. Actualmente se conserva esta norma en el artículo 193 del Código del Trabajo. 2. la que fue aprobada por todos los partidos políticos existentes.990. al menos. Nº2.. 4. toda vez que los inversionistas mostraron muy poco interés en ella. las que eran una repetición casi textual de las disposiciones del Código Civil.Ley de habitaciones para obreros: Esta es la Ley Nº 1... y los objetos indispensables para el ejercicio personal de un arte u oficio de los artesanos. 2) Leyes anteriores al 8 de septiembre de 1924. imponiéndose la obligatoriedad del descanso en esos días. que establecía los días festivos.Ley de accidentes del trabajo: 22 . las gratificaciones.977 de 28 de enero de 1915. Desde el año 1906 comienza una etapa marcada por la intervención del estado en los problemas del trabajo. estableciéndose la obligatoriedad del día domingo como de descanso. a través de la dictación de una serie de leyes: 1. Tuvo como defecto el no establecer la irrenunciabilidad de este derecho. 3. de 20 de febrero de 1906. se dictó la ley 3321. sin embargo de lo cual basta observar las condiciones de trabajo de los dependientes del comercio para constatar que no se cumple. consiguiéndose tan solo la demolición de algunos conventillos.El artículo 951 del Código de Comercio otorga un privilegio a los "hombres de mar" para el pago de sus salarios e indemnizaciones.951. Se concordaba esta ley con la Nº2. El Código de Procedimiento Civil: Establece normas de protección a los trabajadores. que derogó la anterior. y la irrenunciabilidad de los derechos que ella concedía..

de 31 de diciembre de 1927. Las madres tenían derecho a atender a sus hijos por una hora diaria. Lo anterior llevó a que en los hechos. la Nº3. publicado en el Diario Oficial de 17 de noviembre de 1948. principalmente. se dictaron innumerables leyes complementarias a éste. No obstante lo anterior. fijando como beneficiarios a la víctima. durante su primer año de edad. que se refieren al trabajo. en el que además. debía disponer de una sala especialmente acondicionada para recibir en horas de trabajo a los hijos de las madres trabajadoras. la cónyuge sobreviviente. El senado. caso en que la prueba correspondía al empleador. por unanimidad rechazó las modificaciones y el proyecto quedó en la forma original. las indemnizaciones en materia de accidentes del trabajo se regían por las normas de los delitos y cuasi delitos. y eliminó el requisito de edad. de 13 de mayo de 1931. que equivalen a nuestros actuales Ministerio de Salud y del Trabajo y Previsión Social. existen otras. El primer Código del Trabajo.Bajo el imperio del Código Civil. entrando en vigencia el 28 de noviembre de 1931. taller o establecimiento industrial que ocupara más de 50 mujeres mayores de 18 años. jamás se pagara alguna indemnización por estos conceptos. la que no era descontada. Previsión Social y Trabajo.170. que creó los Tribunales del Trabajo. se dictó en el año 1931. que adopta la doctrina del riesgo profesional . en el año 1909 la Cámara de Diputados emprendió la tarea de legislar sobre los accidentes de trabajo. sin embargo. establecía que toda fábrica. casi todas Decretos Leyes. para dar protección a los trabajadores.200. debía soportar el peso de la prueba. estableciéndose el derecho a indemnización con cargo al empleador por los accidentes ocurridos a los trabajadores en el trabajo. de todos modos. Además. 23 . Quedaron vigentes los Títulos III y IV del mismo texto. por lo que el Congreso nacional autorizó al Presidente para que fijara su texto definitivo. 3) Leyes posteriores al 8 de septiembre de 1924 Entre la dictación de las leyes especiales antes enunciadas.756 sobre organización sindical.758 que establece normas sobre negociación colectiva. y aquellos producidos intencionalmente por el trabajador. de 15 de junio de 1978. el Decreto Ley 442 de 18 de marzo de 1925.. y dadas las características propias del Derecho del Trabajo en cuanto a la mutabilidad de sus normas. que se referían a los Tribunales del trabajo y a las Asociaciones Sindicales. y de los hijos legítimos y naturales.100. entre las que destacan el Decreto Ley 44 de 14 de octubre de 1924 por el que se creó la Secretaría de Estado de Higiene. bajo el nombre de Texto de las Leyes del Trabajo. en las fábricas en que no se contara con sala cuna debido al número de trabajadoras. Sólo se exceptúan los accidentes producidos por fuerza mayor extraña y que no tienen relación con el trabajo. derogando toda norma contraria e incompatible con dicho texto legal. sobre Protección de la Maternidad y el Decreto Ley 2. por el Gobierno de don Carlos Ibáñez del campo. El Código del Trabajo estuvo en vigencia hasta la dictación del Decreto Ley 2. éstas podían salir a sus casas a amamantar a sus hijos.Ley de salas cunas en establecimientos industriales: Promulgada el 13 de enero de 1917. textos que duraron hasta la dictación de los Decretos Leyes 2. Posteriormente la Cámara de Diputados redujo de 50 a 30 el número obligatorio de trabajadoras para que el establecimiento contara con sala cuna. al dictarse la ley respectiva. y otras posteriores. por las dificultades y falta de recursos del trabajador para entablar el juicio correspondiente. con posterioridad al Código del Trabajo de 1931. y este derecho era irrenunciable. lo que éste hizo por decreto del Ministerio del Trabajo Nº840. mediante el Decreto con Fuerza de Ley Nº178. que fijó normas "definitivas" al contrato de trabajo y a la protección de los trabajadores. y que el patrón sólo respondía en caso de que el trabajador lograra demostrar que el accidente se había debido a culpa de su empleador. misión que culminó el 30 de diciembre de 1916. Asistencia. Por lo anterior. desde su dictación objeto de numerosas reformas y modificaciones por leyes posteriores. 2. especialmente los Títulos I y II del Código del Trabajo. y la del Código del Trabajo de 1931. Fue. 5.

y que entró en vigencia el 1° de diciembre del mismo año. conocida como “Ley Bustos”. coordinado y sistematizado de un nuevo Código del Trabajo. se publicó la Ley Nº 18.408. del mismo año 1994. en el Diario oficial del 06 de julio.481. conocidos como cuarteleros.631 del año 1999. publicada en el Diario Oficial del 5 de octubre de 2001.167 que regula el descanso de los trabajadores que prestan servicios a bordo de naves pesqueras.620 que fija el texto definitivo del Código del Trabajo. la ley 20. - RELACION DE TRABAJO Y CONTRATO DE TRABAJO Señala el artículo 1º del Código que "Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y sus leyes complementarias". y que se constituye por un conjunto de vínculos personales y patrimoniales que liga entre sí a aquellos.189.F. por el carácter de tracto sucesivo de éste. Ley 19. la 19. que modificó las normas sobre capacidad para contratar y algunas relativas al trabajo de los menores de edad. reconociéndoles derechos e imponiéndoles obligaciones de carácter ético. Ley 20.010.250.087 del 3 de enero de 2006.166 del 12 de febrero de 2007.178.447. 24 . del 16 de enero de 2007. que otorgó mayores facultades fiscalizadoras a las Inspecciones del Trabajo. relativa al término del contrato de trabajo. que introdujo nuevas normas en materia de protección a la maternidad. debe señalarse que desde la fecha de entrada en vigencia del Código del Trabajo. Ley 20. el que nuevamente objeto de una reforma el año 1996. Ley 20. Lo anterior. Nº 1. Otras leyes que han modificado la normativa sobre cuestiones muy particulares. Ley 20. que reguló el trabajo en régimen de subcontratación y el contrato de puesta a disposición de trabajadores. moral y económico. Ley 19.123. Como una clara muestra de la influencia que en el Derecho del Trabajo tienen las concepciones políticas y sociales imperantes en un momento determinado. que introdujo varias reformas. Para los efectos de nuestro estudio. etc. debemos distinguir si la relación de trabajo.049 sobre centrales Sindicales. considera que la relación jurídica individual de trabajo es el resultado de un contrato de trabajo.005 de 18 de marzo de 2005. Podemos definir la relación laboral como aquella que se produce entre el empleador y los trabajadores. y aun vigente Código del Trabajo. publicado en el Diario Oficial del 24 de enero de 1994. tales como la ley 20. que a su vez fue modificado por las leyes 19. contándose entre las principales las siguientes: Ley 19. si uno depende del otro. sobre asociación sindical. se refundieron todas aquellas normas.069. y también es una realidad diaria que emana del mismo contrato del que nació. que modificó el procedimiento ordinario laboral. hasta que por el D. que mejoró las normas sobre derecho a alimentar a los hijos menores de dos años. que reguló el contrato de trabajo de los deportistas profesionales. que introdujo una serie de importantes reformas al Código. a juicio del señalado autor. del 25 de abril de 2007.118 que reguló la situación de los trabajadores de los cuerpos de bomberos que viven en dependencias de su empleador. Ley 19. o si son conceptos totalmente independientes e incluso excluyentes. sobre Terminación del Contrato de Trabajo. Ley 20. Ley 19. que establece el nuevo procedimiento laboral. destacando la introducción de las normas sobre acoso sexual en el trabajo. la 19.L. Santoro Pasarelli. dándose de este modo el nuevo. éste fue objeto de numerosas reformas.759.En el año 1987. Ley 20. por la ley 19. autor italiano. o relación laboral es sinónimo de contrato de trabajo. quiere decir que no puede existir relación laboral sin que previamente exista un contrato de trabajo. y que incluso en su artículo 8 transitorio faculta al Presidente de la República para dictar el texto refundido.

a los funcionarios de la Administración del Estado. y en los casos en que éste existe es sólo un elemento formal. Estos autores estiman que el Derecho del Trabajo no pertenece al ámbito del Derecho Privado. existiendo jurisprudencia muy contradictoria respecto si se regían o no por el Código. El artículo 1°. del Congreso Nacional y del Poder Judicial. no sólo en el sector privado se produce la prestación de servicios personales bajo dependencia y subordinación de quien encarga o contrata la prestación de dichos servicios. o bien por que su empleador no es un particular. además. casi sin importancia. y que incluso más importante que éstas serían las normas constitucionales y legales impuestas por la legislación para proteger al trabajador. acto que es simplemente la incorporación del trabajador a la empresa. por lo que sigue siendo total y absolutamente imprescindible el contrato de trabajo. Sin embargo.Una doctrina distinta. siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial” Una gran excepción a la norma señalada está dada por el artículo 194 del mismo Código el que establece todos los trabajadores se encuentran sujetos a las normas sobre protección de la maternidad establecidas en los artículo 195 y siguientes. hace aplicable supletoriamente las normas del Código a los trabajadores o funcionarios señalados en el inciso 2° respecto de las materias no reguladas en sus estatutos particulares. como por ejemplo en la prestación de servicios a honorarios o en el arrendamiento de servicios. el Poder Judicial u otro. Sin embargo. por que en un primer momento el trabajador sólo se limitaba a aceptar las condiciones impuestas por el empresario. y hoy ambos se limitan a cumplir las condiciones impuestas desde fuera por el Estado. Mas que un contrato sólo hay una adhesión a una situación estatutaria prefijada. quienes se encontraban en una situación de incertidumbre. sin embargo. sería un simple contrato de adhesión. sino que lo es simplemente del hecho de la inserción del trabajador en la empresa. El contrato de trabajo. 25 . por lo tanto. y por lo tanto basta un simple acto de adhesión para crear un vínculo laboral. el Congreso Nacional. conservadores y archiveros. En nuestra realidad la idea de "Relación Laboral" no se encuentra muy definida en la legislación. en el inciso 2° se encarga de delimitar a que trabajadores y empleadores se refiere. incluso con cláusulas impresas. Es decir. También debemos señalar que el inciso 3° del artículo 1 del Código. sea por que no se cumplen con los requisitos de subordinación o dependencia. Sin embargo. siempre que no fueren contrarias a ellos. sino el Estado.759 sometió a la regulación del Código los servicios prestados por los trabajadores de las notarías. al señalar que “Estas normas no se aplicarán. nacida en Alemania. no es necesario el contrato de trabajo. señala que la relación jurídica de trabajo no es resultado de la suscripción de un contrato de trabajo entre las partes. por cuanto éste sirve para excluir cualquier idean de trabajo impuesto obligatoriamente. aún estos autores estiman que nunca debe desaparecer la noción del contrato de trabajo dentro de la relación laboral. ni a los trabajadores de empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes o representación. en su inciso 1° señala que “Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes complementarias. Finalmente cabe hacer presente que la Ley 19. centralizada o descentralizada. no todos quienes trabajan van a estar regidos por la legislación laboral. Como hemos señalado. una municipalidad. AMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEGISLACION LABORAL.

y entre estos elementos se encuentran: a) Las partes o sujetos de la relación laboral: 26 . no requiriendo ninguna solemnidad o formalidad para nacer a la vida jurídica. toda manifestación de voluntad realizada con la intención de producir determinados efectos jurídicos. efectuada con el propósito de producir determinados efectos jurídicos. hacer o no hacer alguna cosa”. El artículo 1438 del Código Civil señala que “Contrato o convención es el acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar. Características del Contrato de Trabajo. sin necesidad de otra convención. Elementos del Contrato Individual de Trabajo. Se encuentra definido expresamente en el artículo 7 del Código del Trabajo. a) Bilateral: Toda vez que ambos contratantes se obligan. mientras que el contrato es una convención que tiene por objeto sólo crear derechos y obligaciones. De tracto sucesivo: las obligaciones y derechos de las partes se van extinguiendo y volviendo a surgir periódicamente. y de esta forma la autonomía de la voluntad de las partes se encuentra fuertemente limitada. Conmutativo: Puesto que las obligaciones que contraen las partes se miran o estiman como equivalentes. constituye un acto jurídico. Dirigido: En cuanto la ley señala los elementos básicos. Del concepto de contrato de trabajo pueden distinguirse sus elementos esenciales. por lo que si ellos no concurren no existirá un contrato de trabajo.EL CONTRATO DE TRABAJO Como sabemos. es decir cada contratante obtiene una c) d) e) f) g) h) i) utilidad. para la doctrina esta última es un acuerdo de voluntades sobre un objeto de interés jurídico que puede consistir en crear. quedando su regulación fuera del Derecho del Trabajo. Nominado: Porque tiene un nombre determinado y una identidad legal. uno a prestar determinados servicios y el otro a pagar por dichos servicios una remuneración también determinada. que son los que determinan que la relación jurídica que vincula a las partes sea de carácter laboral y no de otra naturaleza. Cuando existe un acuerdo de voluntades estamos en presencia de una convención. Principal: Toda vez que subsiste por sí mismo. ya deben enmarcarse dentro de ciertos límites establecidos por la ley. modificar o extinguir derechos y obligaciones. b) Oneroso: Porque cada parte se grava en beneficio de la otra. que puede ser producto de la voluntad de una sola persona o del acuerdo de voluntades de dos o más. o al menos determinable. que es una declaración bilateral de voluntades. Aun cuando la definición parece hacer sinónimos contrato y convención. Intuito persona: Toda vez que las partes lo celebran teniendo en especial consideración la persona del otro contratante. Consensual: Se perfecciona por el solo acuerdo de voluntades. y establece los elementos que lo integran. con su reglamentación. siendo por lo tanto una especie dentro del genero convención.

en materia laboral ya no tiene importancia la naturaleza de los servicios que se prestan. y en virtud de un contrato de trabajo. El Empleador. y el Estado. Cuando se estima que sólo empleador y trabajador son los sujetos de la relación laboral. por el contrario. pudiendo ser estos indistintamente intelectuales. que presta servicios personales intelectuales o materiales. ambos definidos en el artículo 3 del Código. a la protección en la prestación de servicios. En virtud de un contrato de trabajo: Como dijimos el contrato de trabajo es consensual. etc. También hemos señalado que los servicios deben ser prestados personalmente por el trabajador. Esta definición. las partes principales son el empleador y el trabajador. el deber de cuidado. Bajo dependencia o subordinación: Cuestión que ya vimos. o materiales. bajo dependencia o subordinación. no existe inconveniente en que éste sea una persona natural o jurídica Como contrapartida. Lo anterior quiere decir que cualquier prestación de servicios efectuada por una persona jurídica estará fuera del derecho del Trabajo. de tal modo que no obsta a su existencia la no escrituración. derivado del carácter de intuito persona de este contrato. será que por dicha prestación de servicios se le pague una remuneración también determinada en el contrato. como sí ocurría antes de 1978. al contrario del trabajador. a los cuales algunos autores suman la empresa. Este es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo. la principal obligación de éste será la de pagar la remuneración. por ejemplo. señala los elementos que caracterizan al trabajador. El Trabajador. como son. por lo tanto regulada por el Derecho Civil o Comercial. la principal obligación del trabajador será justamente la de prestar los servicios convenidos en el contrato. que incluye al Estado. Este es la persona natural. el derecho a los descansos. - En la relación jurídica laboral. existe un predominio de la fuerza física. estamos en presencia de la postura Bipartista . la relación jurídica laboral va a dar lugar a un gran número de derechos y obligaciones. Sin embargo. los cuales son: - Persona natural: Lo que quiere decir que las personas jurídicas no pueden suscribir contrato de trabajo. en los que. por cuanto sería éste en definitiva el que en la regulación de los aspectos esenciales de la relación laboral supliría la voluntad de empleador y trabajador. y su principal derecho será el de exigir la prestación de servicios. en calidad de trabajador. de respeto. b) La prestación de servicios: Como hemos señalado. constituyendo ésta su principal obligación 27 . y su principal derecho. en que prima el esfuerzo mental. que se contrapone a la Tripartista .Como ya vimos. y será. es decir. de carácter patrimonial. Como se aprecia. Servicios personales: La obligación de prestar los servicios es indelegable e intransmisible. Servicios materiales o intelectuales: Nuestra legislación en la actualidad no hace distingo alguno entre los trabajadores en atención a la naturaleza de los servicios.

sin vigilancia ni dirección inmediata del que los contrata. El inciso 1° del artículo 8 establece que toda prestación de servicios en los términos referidos en la definición del contrato de trabajo. se establecía que este tipo de prestación de servicios derechamente no daba lugar al contrato. Lógicamente esta es una presunción simplemente legal. Luego se estableció la norma que acaba de ser derogada. y no de derecho. A este respecto cabe señalar que esta norma tuvo una azarosa vida. como es el caso de las comisiones. a) En cuanto a las partes: 28 . Finalmente cabe reseñar que se ha derogado el inciso final del artículo 4. razón por la cual debemos estimar que en la actualidad sí hacen presumir la existencia del contrato. los elementos señalados sólo son ejemplos. La obligación de asistencia La obligación de acatar órdenes e instrucciones en el desempeño de sus funciones. Presunción de existencia del contrato de trabajo. sea personalmente o por medio de quienes lo representan. que se supone cada día será más frecuente. El sometimiento a controles de diversa índole. La doctrina y la jurisprudencia han determinado que la existencia de la subordinación o dependencia en la prestación de servicios puede determinarse por medio de la existencia de determinadas circunstancias concretas. Por el contrario.c) La remuneración: El pago de ésta es la principal obligación del empleador. En todo caso. aun cuando también puede ser determinable. en los incisos 2 y 3 del mismo artículo se establecen prestaciones que no dan lugar al contrato de trabajo. A fin de dar una adecuada protección a los trabajadores. Clasificación del contrato de trabajo. o se está en presencia de una relación distinta. entendiéndose por éstas las contraprestaciones en dinero. como serían: La continuidad en los servicios prestados. por lo que será posible desvirtuarla. ya que no es necesario que concurran todas las mencionadas copulativamente. el legislador ha establecido un sistema de presunciones que pueden determinar si existe o no dicho contrato. La obligación de rendir cuenta del desempeño. lo cual estimamos es una protección a una forma especial de prestación de servicios. denominada teletrabajo. Como veremos la remuneración debe ser determinada. por lo que la existencia de la subordinación debe constatarse caso a caso. y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. e incluso pueden existir otros elementos que demuestren su existencia. d) La subordinación o dependencia: Es esencial que en la prestación de los servicios el trabajador se encuentre obligado a cumplir las órdenes e instrucciones que le imparta el empleador. y se encuentra definida en el artículo 41 del Código. hace presumir la existencia de éste. y atendido el carácter consensual del contrato de trabajo. ya que en el Código de 1986. El sometimiento a supervigilancia. el cual establecía que no hacía presumir la existencia de contrato de trabajo los servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar libremente elegido por ellas.

ni pagar indemnización sustitutiva de dicho aviso. . Al término de su vigencia. durante doce meses o más en un período de quince meses.Colectivo : Idem en el artículo 344. trabajo o servicio determinado: Su duración está estrechamente ligada a la ejecución de una faena determinada. se transforma ipso jure en contrato indefinido. según corresponda. Su duración no puede exceder de un año. se sabe con certeza el día en que deja de vincular a las partes. 29 . por lo que no es necesario comunicar con anticipación tal evento. ni pagar la indemnización sustitutiva de dicho aviso. el Derecho del Trabajo trata de privilegiar este tipo de contratación. Si el trabajador continúa prestando servicios. aun cuando el tiempo que abarquen ambos contratos sea inferior a uno o dos años. . también las partes conocen de antemano la fecha de su término. entre las normas relativas a la terminación del contrato de trabajo. lo cual se demuestra con el hecho de que incluso el contrato de plazo fijo se puede transformar en indefinido. en cuanto al tiempo. y dadas las consecuencias familiares e incluso sociales que se producen al término del contrato de trabajo. Lo mismo ocurre a la segunda renovación de un contrato a plazo fijo. respecto de gerentes o personas que tengan título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste. .A plazo fijo: Es aquel que tiene una duración prefijada. La escrituración del contrato de trabajo. debiendo cumplirse con todas las demás estipulaciones señaladas en el artículo 10 del Código.Contrato por obra. que no es otra cosa que un contrato colectivo originado en un proceso de negociación colectiva no reglada. Lógicamente lo único que permite la ley es la indefinición del plazo de duración del contrato. no es necesario dar aviso anticipado de 30 días.Contrato de duración indefinida: En concordancia con el principio de la continuidad de la relación laboral. Al término del contrato de trabajo de plazo indefinido pueden producirse una serie de consecuencias que analizaremos posteriormente. de acuerdo al inciso segundo del Nº4 del artículo 159. El artículo 9 comienza diciendo que el contrato de trabajo es consensual. con conocimiento del empleador ( o de las personas señaladas en el artículo 4). sin embargo. después de expirado el plazo. la duración no puede exceder de dos años. Caso típico de los profesores. y por lo tanto no procede jurídicamente que mantenga su vigencia una vez terminada ésta. Se encuentra regulado en el artículo 159 Nº4 del Código. A este respecto también debe señalarse el Convenio Colectivo. y que no necesariamente se dan en el caso de los contratos a plazo fijo o por obra o servicio determinado. cuando se producen ciertos y determinados eventos que ya analizamos. el trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo. es decir que se perfecciona con el solo consentimiento de las partes.Individual : Definido expresamente en el artículo 7 del Código. contados desde la primera contratación. En este tipo de contrato.. se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida. De igual modo. b) En cuanto a su duración: . inciso 2º.

sucursales o lugares diversos de trabajo. o de 5 si el contrato es por una obra. o al trabajador en su caso. a beneficio fiscal. la exigencia que sean dos ejemplares. quedando un en poder de cada parte es simplemente para dar eficacia a la formalidad exigida. sin que existiera la posibilidad de contrastarlo con el otro. por cuanto de ser como lo plantea el profesor Humeres. de una a cinco U. sería nulo. en cuanto se exige que sea por escrito. a menos que pruebe que las condiciones de su contrato son distintas a las señaladas en el instrumento. o cuando los trabajadores presten servicios en distintos lugares o en establecimientos de terceros u otras causas que se señalan en el nuevo inciso 6º del artículo 9 del Código. ya que un solo ejemplar. No compartimos esta apreciación. Si el trabajador continúa negándose a firmar. es sólo un medio para obtener su cumplimiento. no pudiendo el trabajador. en el lugar de trabajo. Reconociendo el legislador que existen situaciones en que es difícil cumplir con la exigencia anterior.Para Héctor Humeres. siendo éste solemne. puede ser despedido sin derecho a indemnización. firmados por ambas partes. la obligación de escriturar el contrato continúa siendo sólo una formalidad por vía de prueba. ni aun en el evento de que realmente hubiese prestado servicios sin que existiera un contrato escrito. del 23 de noviembre de 2009. La autorización se dará por resolución fundada del Director del Trabajo." el contrato de trabajo ha dejado de ser consensual. Si es el trabajador quien se niega a firmar el contrato. en casos en que el giro de la empresa se desarrolle en diversos establecimientos. en poder de una sola de las partes llevaría a que éste pudiera ser alterado. ha pasado a ser un contrato solemne. Como una obligación anexa. en que conste el término de la relación laboral. y de exigirse la escrituración como formalidad por vía de prueba. en su caso. El contenido del contrato de trabajo. se debe mantener un ejemplar del contrato de trabajo y uno del finiquito. mientras no se notifique la respuesta al peticionario. Si el empleador no cumple la formalidad. y existan razones de administración. o de duración inferior a 30 días. en dos ejemplares y se sanciona al empleador por el incumplimiento de esta obligación. el empleador debe enviar el documento a la Inspección del Trabajo. Plazo para la escrituración.M. que podrá autorizar a mantener copias digitalizadas de los documentos. reclamar sus derechos. trabajo o servicio determinado. Si el empleador no hace uso de este derecho dentro del plazo de 15 días de incorporado el trabajador. al no cumplir con la señalada formalidad. El contrato debe escriturarse dentro del plazo de 15 días de incorporado el trabajador. fijando las condiciones y modalidades para la centralización de los documentos. Expresamente se excluye de la posibilidad de centralización el registro control de asistencia. debiendo resolverse la solicitud en un plazo de 30 días. no siendo exigible la obligación de mantener las copias en el lugar de trabajo. lo que obviamente es de difícil prueba. estableció que la Dirección del Trabajo puede autorizar al empleador a centralizar toda la documentación relacionada con la relación laboral y previsional. y la sanción al empleador. Por su parte. significaría que al no escriturarse el contrato de trabajo. control o seguridad. la ley 20.. Poder de dirección Potestad 30 . a fin de establecer las cláusulas verdaderas. se le puede imponer una multa.. para que ésta requiera la firma.. o en un lugar fijado con anterioridad. por lo tanto. A nuestro juicio. "La falta de contrato escrito hace presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador".396. al agregar el artículo citado que "deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente.T.

Potestad Jurídica de Mando disciplinaria Ius Variandi Punto de vista del empleador Netamente Jurídico Deber de ejercicio de la potestad de mando Deber de continuidad de la relación laboral Deber jurídico de obediencia Punto de vista del trabajador Deber de responsabilidad Derecho de resistencia Obligación de prestar servicios Punto de vista del trabajador Económico Patrimonial Obligación de remunerar los servicios Punto de vista del empleador Obligaciones accesorias a la de remunerar Deber de respeto Punto de vista del empleador Etico Jurídico Deber de respeto Deber de cuidado Punto de vista del trabajador Deber de diligencia Deber de fidelidad Deber de probidad Deber general de protección Deber de protección efectiva Deber de asistencia Deber de permanencia 31 .

está limitado por la existencia de normas de orden público laboral. existen muchas otras cuyo objetivo es complementar o ayudar a la ejecución de las obligaciones principales. como son la de remunerar y la de prestar servicios. principalmente. y que serían las restantes. como son el deber de obediencia y la potestad jurídica de mando y las de carácter ético-jurídico. y de contenido heteronómico. un rol funcional. Sin embargo. sobre dos cosas: la del empleador de pagar una remuneración. 32 . las netamente jurídicas. b) Según su dependencia. se habla de obligaciones principales. las que. En primer lugar un rol que se ha denominado genético. debe distinguirse en el contenido del contrato aquellas obligaciones impuestas heterónomamente por las normas laborales. determinando el objeto de las obligaciones que se han creado. y la del trabajador de prestar los servicios convenidos. como el deber de respeto recíproco. Sin embargo. del lugar en que los servicios se prestan o adecuación de la jornada. El Contenido Netamente Jurídico del Contrato. la función de dotar de contenido al contrato de trabajo por el acuerdo de las partes. se distinguen tres clases de obligaciones. dirigir y fiscalizar la actividad laboral dentro de la empresa. que requieren de la existencia de las obligaciones principales. c) Según su contenido. siendo desde este último punto de vista que realizaremos nuestro análisis. sea en cuanto a las modalidades de la prestación de los servicios. La doctrina ha clasificado el contenido del contrato de trabajo en base a tres criterios: a) Según quien sea el creador de las normas: se hablará de contenido autonómico si es creación de las partes (por medio del contrato individual o colectivo). Clasificación. las patrimoniales-económicas. caso en el cual la potestad se llama “Poder de Dirección”. También se señala que es el conjunto de poderes. y de obligaciones accesorias. en cuanto a su inicio. éste es el conjunto de atribuciones de dirección. Se ha señalado que el contrato de trabajo cumple un doble rol o función frente a la relación laboral. caso en que se llama “Potestad Disciplinaria”. mantener la disciplina y el orden interno. obligaciones que recaen. como sabemos. control. y en segundo lugar. se reúnen bajo el concepto de “Contenido del Contrato Individual de Trabajo”.El contrato de trabajo tiene por objeto regular los derechos y obligaciones recíprocos que su celebración genera entre empleador y trabajador. si éste es impuesto por la autoridad. Por lo anterior. por medio de él se genera la relación. las que establecen derechos y obligaciones que no pueden ser alterados en virtud de la autonomía de la voluntad. es decir. aparte de estas obligaciones principales. reglamentación y disciplina interna de la actividad laboral al interior de la empresa. en cuanto debe dotar de contenido a la relación laboral. de aquellas que se originan en el acuerdo de las partes. sea por medio de la ley o de un reglamento. se crean derechos y obligaciones correlativos. La Potestad Jurídica de Mando: Para el profesor Guido Macchiavello. por regla general. Adecuar la naturaleza de los servicios a los requerimientos y necesidades de la empresa. por cuanto. a) Desde el punto de vista del empleador. facultades y potestades que el ordenamiento jurídico laboral reconoce al empleador con el objeto de: Organizar. caso en que la potestad se llama “Ius Variandi”. como son la de remunerar y la de prestar servicios. 1.

La Potestad Disciplinaria: Esta es la que el ordenamiento jurídico laboral reconoce al empleador a objeto de mantener la disciplina y el orden de tal forma que exista un norma funcionamiento de la empresa.1. dirigir y fiscalizar la prestación de los servicios por parte de los trabajadores. este deber se deduce de la propia naturaleza jurídica del contrato de trabajo. ello no sería congruente con la calificación de “facultad” de ejercer el mando. de acuerdo al artículo 154. primero en cuanto a que sólo pueden consistir en amonestaciones. Positivamente el deber de ejercicio de la potestad de mando se ve reflejado en la obligación del empleador de dictar el Reglamento Interno. es la facultad que permite al empleador organizar. razón por la cual reconoce límites en su ejercicio. por ejemplo: La naturaleza de los servicios. - - 1. las sanciones presentan una doble limitación. sino que debe concretarse en el desarrollo de la actividad laborativa. el poder sólo puede ejercerse dentro del tiempo de duración de la jornada pactada. es la facultad del empleador para determinar la forma técnico productiva de la actividad laborativa en sus trabajadores. como. El Deber de Continuidad de la Relación Laboral. En todo caso.2. Lógicamente este deber es una manifestación del Principio de Continuidad de la Relación Laboral. El Ius Variandi Se lo ha definido como la potestad del empleador de variar. 1.3. el que no puede ser abstracto. Este poder tiene dos manifestaciones principales como son la posibilidad del empleador de establecer un sistema de obligaciones.1. que contiene obligaciones y prohibiciones unilateralmente impuestas por éste. 3. mediante el ejercicio que de ella hace el empleador. La potestad sólo puede ejercerse dentro de los límites del lugar convenido para la prestación de los servicios. la modalidad de la prestación de servicios. la que se traduce necesariamente en la existencia de un poder jurídico del empleador sobre el trabajador. en cuanto a que las órdenes y directrices que imparta el empleador deben referirse al desarrollo de la actividad que se ha acordado como objeto de la obligación del trabajador de prestar servicios. o como el poder de alterar los límites de la prestación de servicios. En relación al tiempo de prestación de los servicios. a propósito del Reglamento Interno. El Deber de Ejercicio de la Potestad de Mando. sean éstas verbales o escritas o multas. no pudiendo destinarlo a cumplir funciones distintas a las pactadas. Se refiere a que el empleador no debiera poner término al contrato de trabajo en tanto no se configure una causal legal que lo autorice para ello. y por otra parte la posibilidad de que el empleador vincule como consecuencia del incumplimiento de los deberes y obligaciones un sistema de sanciones. El Poder de Dirección: Según Macchiavello. deberes. el cual tiene como elemento fundamental y específico la subordinación jurídica. En todo caso. 2. cuyo monto no puede superar el 25% de la remuneración diaria del trabajador. dentro de ciertos límites. el que se reconoce expresamente en el artículo 154 N°5 del Código. no pudiendo transformarse en una arbitrariedad. es decir. prohibiciones e ilícitos o infracciones a que deben sujetarse los trabajadores. A este respecto se señala que existiendo un deber del empleador de ejercer la potestad de mando. El poder del empleador tiene un origen legal. N°10 del Código. 33 .

Cuando se exija al trabajador cumplir sus labores contraviniendo normas técnicas propias de su profesión u oficio. que el empleador le entrega en el ejercicio de su potestad de mando. La Obligación de Prestar Servicios. 2. no acatar las órdenes e instrucciones que le entregue el empleador. en las faenas convenidas en el contrato. y menos una mercancía que se transe en el mercado. 2. y que se hayan producido por dolo o culpa de éste. La cuestión entonces es determinar cuando la desobediencia del trabajador es legítima. pudiendo incluso ser sancionado con el término del contrato al configurarse la causal del artículo 160. en el marco de un proceso productivo organizado y bajo subordinación jurídica de su empleador. dentro de los límites legales. Se refiere a la obligación de responder por los daños o perjuicios que el trabajador pueda ocasionar durante la actividad laboral. N°3 del Código.b) Desde el punto de vista del trabajador. Se define como el conjunto de derechos y obligaciones correlativas emanadas del contrato de trabajo que inciden o afectan directamente la situación económica de las partes. 1. 34 . y que son susceptibles de ser avaluadas en dinero. en ciertos casos calificados.Cuando las instrucciones impartidas puedan implicar la comisión de un delito. 1. esta es la principal obligación del trabajador. toda vez que existe consenso en que el trabajo no es una cosa. Es la posibilidad que tiene el trabajador para. . N°6 del Código. sino de una actividad personal que no puede separarse de quien la realiza. . Deber de Responsabilidad. Esta derecho se encuentra implícito en el artículo 160. En la actualidad no se discute que esta obligación del trabajador es de hacer. Consiste en la obligación del trabajador de concurrir al lugar convenido para la prestación de los servicios y en el horario fijado.Cuando exista un mal uso del Ius Variandi. prolongada y remunerada. El Contenido Económico Patrimonial del Contrato. a) Desde el punto de vista del Trabajador. sin causa justificada. el lugar en que ellos deban prestarse o a la jornada en que deban realizarse. por la causal del artículo 160. Derecho de Resistencia. El incumplimiento de esta obligación puede llegar a tener como sanción el término del contrato. El Deber de Asistencia. debiendo realizar las labores productivas en forma personal. Como hemos señalado. Deber Jurídico de Obediencia Es la obligación del trabajador de acatar y obedecer las órdenes e instrucciones. lo cual puede ocurrir en a lo menos los siguientes casos: . No se trata de la venta de fuerza de trabajo.Cuando el ejercicio de la potestad de mando o del poder de dirección se extralimite. sea referido a la naturaleza de los servicios que se exige. 3. N°4 del Código que establece como causal de término del contrato la negativa a trabajar. .

Esta es la principal obligación del empleador. Estas se encuentran dentro de las normas de protección a las remuneraciones. sus concepciones políticas. de lunes a viernes y en el lugar donde se prestan los servicios. tales como la vida y el respeto. la autoimagen. Al definir la remuneración como una contraprestación que tiene derecho a percibir el trabajador por la prestación de sus servicio. Pagar en moneda de curso legal. El empleador tiene la obligación de no violentar el universo afectivo del trabajador. el respeto debe ir más allá del simple honor del trabajador.2. sus proyectos de vida. a más tardar dentro de la hora inmediatamente siguiente al término de la jornada. Obligaciones Accesorias a la de Remunerar. a fin de prestar los servicios para los cuales ha sido contratado. El Deber de Permanencia. su honor. Es decir. sin embargo de lo cual. 2. que tienen un tratamiento separado. También puede sancionarse el incumplimiento de este deber con el término del contrato. Se refiere al cuidado y la ayuda a cuidar los legítimos intereses del trabajador. La Obligación de Remunerar los Servicios. Pagar dentro del período máximo que señala la ley. El contenido ético jurídico del contrato. Deber General de Protección. que es de 30 días. sin perjuicio de la posibilidad de pagar parte en especies. 1. 2. religiosas. debido a que el contrato de trabajo no sólo se refiere a bienes externos a las personas. sino que se trata de una prestación en la que ella misma se ve involucrada. b) Desde el punto de vista del empleador. El trabajador tiene la obligación de estar a disposición del empleador durante toda la jornada de trabajo convenida. Lo anterior quiere decir que no nos referimos a bienes jurídicos patrimoniales ni puramente jurídicos. como correspondería según las reglas de la accesión civil. etc. quien a cambio de ello. Se refiere al conjunto de derechos y obligaciones correlativas destinados a proteger ciertos bienes jurídicos de carácter ético. entre otras cosas. Pagar al propio trabajador y documentar debidamente el pago. por ejemplo: 35 . sino que dicho producto pasa a incorporarse al patrimonio del empleador. Pagar en día de trabajo. sino más bien a condiciones consideradas valiosas para una armoniosa vida en sociedad. ahora por configurarse la causal del artículo 160. forman parte integrante de este deber. Deber de Respeto. a) Desde el punto de vista del empleador. entre las cuales contamos las siguientes obligaciones: Pagar el ingreso mínimo mensual por la jornada ordinaria legal. N°4. como son el respeto mutuo. se quiere significar que éste no se hace dueño del producto de su trabajo. 1. letra a) del Código. entendiéndose por remuneración la definida en el artículo 41 del Código. paga la remuneración. el cual comprende. y se señala que es un deber “general” por cuanto se refiere o abarca una serie de obligaciones dispersas en el Código.

3. salvo razones de fuerza mayor que le impidan o dificulten la prestación. cuestión que puede producir consecuencias psicológicas de gravedad en el trabajador. ya que no pueden ser iguales las medidas de seguridad en una fundición que en una oficina comercial. Deber de Diligencia. toda vez que. más allá de la remuneración que se le pague por sus servicios. en tanto no entren a operar los organismos encargados de la asistencia médica definitiva. El trabajador debe cumplir sus funciones haciendo un esfuerzo tal que la prestación sea de utilidad para el empleador. temas a los cuales se refiere el artículo 184 del Código. El trabajador debe tener una conducta que no genere riesgos innecesarios al interior de la empresa. se aplica lo ya señalado respecto del empleador. Siendo este un deber recíproco entre las partes. El incumplimiento de esta obligación se encuentra sancionado expresamente en los números 5 y 6 del artículo 160 del Código. pero lo incluimos acá para diferenciarlo del deber de responsabilidad. no obstante pagársele las remuneraciones. No son escasos los casos en que como una medida de persecución a los trabajadores.- El deber de higiene y seguridad que impone al empleador la obligación de tomar todas las medidas necesarias para salvaguardar los bienes jurídicos fundamentales del trabajador. toda persona siente la necesidad intrínseca de sentir que lo que se le paga es por un trabajo de utilidad que desarrolla. el empleador debe contar con los medios para proporcionar asistencia médica de carácter primario lo más rápido posible al afectado. Aun cuando cierta doctrina niega esta obligación del empleador. habrá que estar a cada situación particular. - El deber de asistencia inmediata. se refiere a que en caso de accidentes de trabajo. Deber de Fidelidad. Cabe señalar que este deber también puede ser considerado dentro del contenido netamente jurídico del contrato. según se haya actuado con dolo o culpa. ya que impone al trabajador dos obligaciones distintas 36 . tanto respecto de las personas que allí se encuentran como guardando el debido cuidado de las herramientas maquinarias y cualquier otro implemento que se le entregue para el cumplimiento de sus funciones. Deber de Respeto. Deber de Cuidado. b) Desde el punto de vista del trabajador. 2. indudablemente para determinar qué se debe entender por una “adecuada” protección. estimamos que ella es de singular importancia. 4. Puede ser observado desde dos puntos de vista diversos. Deber de Dar Ocupación Efectiva al Trabajador. 1. Existiendo innumerables formas de prestación de servicios. 3. Lo anterior quiere decir que no basta que el trabajador concurra a sus funciones y lo haga dentro de la jornada establecida. ya que según los artículos 190 y 191 del Código se encuentra sometido a las instrucciones que le impartan tanto los Servicios de Salud como la Dirección del Trabajo. sino que el tiempo de permanencia en la empresa debe ser de utilidad para el empleador. El cumplimiento de este deber no está entregado a la discrecionalidad del empleador. la Ley de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales y múltiples reglamentos. como son la higiene (salud laboral) y la seguridad (prevención de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales). no se les proporciona ningún tipo de trabajo.

y por ello deberá dejarse constancia de la fecha en que el trabajador comenzó a trabajar. Estos deberán estar dentro de los marcos permitidos por la legislación. El artículo 10 del Código señala las estipulaciones mínimas que debe contener el contrato de trabajo. f) Plazo del contrato . con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador. en cuyo caso ambas fechas no coincidirán. o por obra o servicio determinado. cuestión a la que se refiere el artículo 160. implica la obligación del trabajador de abstenerse de causar perjuicios a la empresa. quien deberá realizar todas las funciones que se estipulen en el contrato. forma y período de pago de las remuneraciones. salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno. no divulgar secretos que sean de su conocimiento en razón de su cargo. indefinido. en todo contrato debe individualizarse a las partes. b) c) g) Los demás pactos que acuerden las partes. Deber de Probidad. obviamente éstos deben estar muy bien especificados. d) Monto. Nuestra legislación permite el pago de la remuneración en especies. sobre todo desde la perspectiva del término de la relación laboral son muy distintos según se trate de un contrato de plazo fijo. en el contrato de trabajo se exige señalar la nacionalidad y la fecha de nacimiento del trabajador. Lógicamente. En un sentido negativo. al igual que el lugar donde deban prestarse. los efectos que se producen. aun cuando podría resultar que el contrato se haya escriturado con posterioridad al comienzo de la prestación de servicios.759 agregó la posibilidad que se acuerde la prestación de dos o más funciones complementarias o alternativas. 37 . Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. Se refiere a la obligación de guardar un comportamiento moralmente adecuado en el desarrollo de la actividad laboral. etc. dar aviso de posibles peligros o deterioros. lo que supones puede ser una fuente de explotación del trabajador. La individualización de las partes. Cabe señalar que la ley 19. Estipulaciones del contrato. siendo dichas estipulaciones: a) El lugar y fecha de celebración . para garantizar la certeza jurídica. el contenido del contrato según lo hemos analizado precedentemente. Puede el contrato señalar dos o más funciones específicas. Siendo la principal obligación del trabajador prestar los servicios convenidos. ii. debe estar absolutamente determinada. según veremos a continuación. tales como ayudas en caso de emergencia. obviamente. Según los autores. Obviamente. N°1. pero mirado desde una perspectiva más inmaterial. por cuanto el Código contiene normas que regulan esta materia. las que deben ser avaluables en dinero. como por ejemplo. En un sentido positivo implica cuidar los intereses del empleador.i. 5. cuestión que puede tener múltiples manifestaciones. caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno. Como vimos en la clasificación de los contratos. pero además. siendo ésta la principal obligación del empleador. cuestión que reviste importancia para determinar la fecha de iniciación de los servicios. sean alternativas o complementarias. buscando su bienestar y eficiencia. entre las que no se cuenta. h) Prestaciones adicionales en especie. esta obligación sólo sería una manifestación del principio de la buena fe que informa toda la relación laboral. e) Duración y distribución de la jornada de trabajo. letra d) del Código del Trabajo.

el trabajador puede reclamar de la decisión. Al constituir estas cláusulas tácitas estipulaciones complementarias o modificatorias del contrato de trabajo. o establecidos por contratos o convenios colectivos o por fallos arbitrales. casi es de perogruyo señalar que éstas deben. prácticas relativas a forma de cumplimiento de funciones. inciso 3°. configurándose así un consentimiento tácito. es importante tener presente a este respecto las denominadas CLAUSULAS TACITAS . En relación a las modificaciones del contrato de trabajo. al dorso del contrato. a las que las partes han prestado su anuencia diaria o periódica. con igual eficacia que el resto de las normas de éste. por la costumbre. el consentimiento de ambas partes. El Ius Variandi.. incluidos los gastos de traslado de la familia. el empleador podrá modificar la función para la cual fue contratado el trabajador. por mutuo consentimiento. aun cuando éste se preste tácitamente. establece que los contratos individuales y colectivos podrán ser modificados. conocida como Ius Variandi. jornadas. a lo menos. De todos modos. las que en todo caso. etc. no es necesario modificar los contratos para dejar constancia en ellos por escrito de los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones. Esta obligación no corresponde en caso que el término del contrato se haya debido a culpa del trabajador o a su sola voluntad. o en un documento anexo. debiendo firmarse por las partes. Lo anterior emana del carácter consensual del contrato de trabajo. sean ellos legales. Esto reviste importancia por lo establecido en el artículo 53 del Código en cuanto a que el empleador está obligado a pagar al término del contrato al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta si por la prestación de los servicios éste último se vio en la obligación de cambiar de residencia. es decir. Materialmente las modificaciones al contrato deben consignarse también por escrito. La facultad señalada se haya establecida expresamente en el artículo 12 del Código. en determinadas circunstancias. en aquellas materias que las partes hayan podido convenir libremente. e incluso con poder para modificar las cláusulas escrituradas. aun en estos casos. para su alteración es absolutamente necesaria la concurrencia de la voluntad o mejor dicho. aquellas estipulaciones introducidas al contrato de trabajo. 38 . derecho de variar. es decir en todo aquello que no vulnere los límites mínimos o máximos establecidos por la ley. y que esto no signifique menoscabo para el trabajador. En relación a las modificaciones al contrato de trabajo. las remuneraciones del trabajador deben aparecer actualizadas en los contratos. Sin embargo. en el artículo 5. dando origen de este modo a una cláusula tácita. debe tenerse presente que pese a las limitaciones que el Derecho del Trabajo impone a la autonomía de la voluntad. de acuerdo a las normas generales sobre los contratos. es importante tener presente la facultad que tiene el empleador para. y ella se refiere a tres aspectos: a) Alteración de la naturaleza de los servicios . con la sola condición de que se trate de labores similares. ya que como veremos. la que debe entenderse incorporada la contrato de trabajo. el propio Código. La modificación del contrato de trabajo. horarios. entendiéndose esto dentro de las facultades de administración de la empresa. entendiéndose que el contrato no sólo obliga a lo escriturado en él. por el modo como se ha hecho efectivo el contrato en la realidad diaria. En primer lugar. En este caso.i) Lugar de procedencia del trabajador. sino que también deben entenderse como cláusulas incorporadas a él las que resulten de la reiteración constante y por un tiempo prolongado de pago de beneficios. no son ilimitadas. es decir. ser adoptadas de común acuerdo entre las partes. sin embargo. alterar el contenido de éste. una vez al año.

LA CAPACIDAD Como vimos en clases pasadas. sin forma de juicio y oyendo a las partes. pero no puede alterar la duración de la jornada. Actualmente el Estado en su función de protección de sus ciudadanos ha dictado normas de protección a los menores y a las mujeres. alterar lo estipulado en el Nº5 del artículo 10 del Código. toda persona mayor de 18 años. dadas las especiales características de estos sujetos. no pudiendo aceptarse una autorización dada en términos generales. inciso 2º. puede contratar libremente. en el sistema de trabajo del siglo XVIII y mediados del XIX. a fin de que este organismo se pronuncie si se cumplen los requisitos o condiciones necesarias para que las alteraciones se lleven a efecto. Puede el trabajador ser trasladado de su lugar habitual de trabajo a otro distinto. Que la autorización sea expresa. so pretexto de estar aplicando normas de protección. Puede el empleador alterar la jornada de trabajo en cuanto a su distribución. El trabajador afectado por alguna de las modificaciones señaladas puede reclamar dentro del plazo de 30 días hábiles de ocurrido el hecho ante la Inspección del Trabajo respectiva. Sólo si se trata de regularizar circunstancias o situaciones que afecten a todo el proceso productivo de la empresa. Sin embargo. 39 . si cuentan para ello con la autorización expresa del padre o la madre. los niños y las mujeres eran sometidos a sistemas de explotación. atendida su calidad de directores sindicales. En todo caso. es decir. Contratación de menores : De acuerdo a las reglas generales de nuestro derecho. también toda persona mayor de 18 años puede contratar libremente sus servicios. resolviendo éste en única instancia.b) Alteración del sitio o recinto donde se prestan los servicios . debe tenerse muy presente que el ius variandi no puede ser ejercido respecto de los trabajadores amparados por fuero laboral. debe el legislador procurar que no se incurra en una discriminación. salvo que haya sido declarada en interdicción. Respecto de los menores de 18 años y mayores de 15 pueden celebrar contrato de trabajo para realizar trabajos ligeros. Debe avisarse al trabajador con 30 días de anticipación. dentro de quinto día de notificada la resolución. En lo que a nosotros respecta. a nuestro juicio. quiere decir que la autorización debe ser dada para el caso específico de que se trata. que no perjudiquen su salud y desarrollo. lo que quiere decir que la capacidad para contratar siendo mayor de edad es la regla y las limitaciones a esta capacidad la excepción. respecto de la protección de la mujer. de extrema influencia capitalista. y que ello no signifique menoscabo para el trabajador. cumpliéndose las siguientes condiciones: Sólo puede alterarse la jornada hasta en 60 minutos. que haya cumplido la mayoría de edad. con los requisitos de que este último quede dentro del mismo lugar o ciudad. La alteración puede consistir en anticipar o postergar la hora de ingreso al trabajo. de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 243. c) Alteración de la jornada de trabajo. a lo menos. De la resolución dictada por la Inspección del Trabajo puede recurrirse ante el juez competente. es decir.

deberá poner los antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia. previamente. el que obviamente será el del domicilio del menor. sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 254". no pueden trabajar más de 30 horas semanales durante el período escolar. para gravar y enajenar los bienes raíces. es decir. la autorización debe ser otorgada por el abuelo o abuela paterno o materno. personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor. seguridad o moralidad. Nº15 de la citada ley derogó el artículo 15 del Código del Trabajo antiguo que prohibía este tipo de contrataciones. necesitará autorización judicial. ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud. y a falta de éstos. separados de los de su marido se considerará separada de bienes respecto del ejercicio de ese empleo. por su parte.) La mujer casada menor de 18 años no necesita autorización alguna para contratar sus servicios. aun pertenecientes a su peculio profesional. y además que: a clases o su Si el menor de 18 años está cursando la educación básica o media. pero si fuere menor de 18 años. y a falta de todos los anteriores. por los guardadores. Las empresas que contraten menores. A petición de parte. Se establece como requisito que el trabajo no dificulte la asistencia del menor participación en programas educativos o de formación. deben registrar los contratos en la Inspección del Trabajo. "La mujer casada que desempeñe algún empleo o que ejerza una profesión. Para estos efectos se deberá acreditar.T. sin autorización del juez con conocimiento de causa". que el menor ha culminado la educación media o que se encuentra cursando ésta o la básica. El artículo 1º. ni en faenas que requieran fuerzas excesivas. con conocimiento de causa. señala que "No se podrán enajenar ni hipotecar en caso alguno los bienes raíces del hijo. El empleador que contrate a un menor de 21 años sin haber cumplido con el requisito antes señalado.250 de 01 de noviembre de 1993 derogó la norma que prohibía la contratación de mujeres en trabajos mineros subterráneos y en faenas calificadas como superiores a sus fuerzas o peligrosas para las condiciones físicas o morales propias de su sexo. Prohibiciones : 1) De acuerdo al artículo 14 del Código. En ningún caso puede trabajar más de ocho horas diarias. la Dirección Provincial de Educación.. no obstante cualquier estipulación en contrario. en consecuencia el artículo 150 del Código Civil. oficio. debiendo aplicarse. o la respectiva municipalidad debe certificar las condiciones geográficas y de transporte en que el menor debe acceder a su educación. El inciso segundo el mismo artículo señala que los menores de 21 años no podrán ser contratados para trabajos subterráneos sin someterse previamente a un examen de aptitud. la que se duplicará en caso de reincidencia. los menores de 18 años no serán admitidos en trabajos subterráneos.A falta del padre y la madre. será sancionado con una multa de 3 a 8 U. el que puede dejar sin efecto la autorización. profesión o industria y de lo que en ellos obtenga. el examen de aptitud.M. 40 . en lo pertinente. Una vez otorgada la autorización. al menor se le aplican las normas del artículo 246 del Código Civil que señala que "El hijo de familia se mirará como mayor de edad para la administración y goce de su peculio profesional o industrial. ( este último. por el Inspector del Trabajo respectivo. oficio o industria. Si la autorización la otorga el Inspector del Trabajo." Contratación de mujeres: La ley 19. que dispone. "La mujer casada de cualquier edad podrá dedicarse libremente al ejercicio de un empleo. profesión o industria.

de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena. la norma abarca a todos los trabajadores. circo u otras actividades similares. como ni en los que expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento. en razón de su naturaleza. con la sola excepción del empleador que ocupa a menos de 25 trabajadores. traduciéndose esta obligación en este caso en la protección al estamento laboral nacional. requisitos éstos que son copulativos. si se contrata a un menor sin cumplir con lo dispuesto en los artículos anteriores. Lo anterior está dado por que es un deber del Estado proteger. por su parte. cumpliendo los requisitos generales y con la autorización de su representante legal o del respectivo Tribunal de Familia. El inciso segundo del artículo señalado establece una excepción a la norma. cuando el menor cumpla con los requisitos generales ya señalados. que debemos entender será el del domicilio del menor. con excepción de aquellos en que sólo trabajen miembros de la familia. salvo que la jornada diaria pactada sea inferior a dicha cantidad de horas. establecidos en el artículo 13 del Código del Trabajo. lo que significa que no pueden trabajar horas extras. pero en la actualidad al no existir distinción entre empleados y obreros. de acuerdo al artículo 15 del Código.. televisión.2) Otra prohibición a este respecto es la que señala que los menores de 18 años. en que el trabajo se efectúe entre las 22 y las 07 horas. por el artículo 18 del Código a los menores de 18 años todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales. el empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras éste está vigente. en que se trate de trabajos que. el artículo 16 señala que en casos calificados. Antiguamente. la norma en cuestión en Chile existía sólo para los empleados particulares. Sin embargo. deban necesariamente continuarse de día y de noche. Este tema se encuentra tratado en el Capítulo II del Libro I del Código. deberá ordenar la cesación de la relación y aplicar las sanciones que correspondan. puede contratarse el menor de 15 años de edad en actividades de teatro. 41 . También en estos casos deben cumplirse los requisitos generales para el trabajo de los menores.Se debe tomar en cuenta el número total de trabajadores que el empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales que posea separadamente. a lo menos. y bajo la autoridad de uno de ellos. radio. se prohibe. cine. LA NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES. en primer lugar a los nacionales. Complementando lo anterior. A este respecto. 3) Tampoco pueden los menores de 18 años trabajar en cabarets y otros establecimientos análogos que presenten espectáculos vivos. estipula las reglas que se deben aplicar para determinar la proporción: 1. A este respecto todas. una excepción general está dada por los varones mayores de 16 años que trabajen en industrias o comercios que determine el Reglamento. en ningún caso podrán trabajar más de 8 horas diarias. que comprende los artículo 19 y 20 del Código. de oficio o a petición de parte. o casi todas las legislaciones exigen que un cierto número de trabajadores de una empresa sean nacionales del país. Señala el artículo 19 que el 85%. Sanciones : De acuerdo al artículo 17. y cuente con expresa autorización de su representante legal y del juez de Juzgado de Familia respectivo. 4) Del mismo modo. El artículo 20. el Inspector del Trabajo.

deberá ser firmado.. Nombre. nacionalidad y domicilio de los contratantes.Que las actividades que desempeñará el extranjero no sean consideradas como peligrosas o atentatorias para la seguridad nacional. Especificación de la remuneración en moneda nacional o extranjera. Si el contrato se celebra en el exterior. pudiendo requerirse para este efecto informe de la Asociación o Colegio Técnico o Profesional respectivo.La empresa. 4. según el procedimiento del artículo 345 del C. 4. 3. 6.-Se considera chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno. Jornada y lugar del trabajo. cumpliéndose ciertos requisitos.P. su condición de tales.. por las mismas partes ante el agente diplomático o consular competente. siendo el principal de ellos el que el extranjero solicite y obtenga la visación de residente sujeto a contrato.Si se trata de profesionales o técnicos especializados deberán acreditar.Para el cómputo se excluye el personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal nacional. sin tomar en cuenta ausencias temporales. 3.. además.. Contrato de trabajo de los extranjeros.Se consideran chilenos a los extranjeros residentes por más de 5 años en Chile.Que el ejercicio de la profesión.2.. que el contrato de trabajo se sujete a las disposiciones generales de orden laboral y previsional vigentes. con el título respectivo.El contrato de trabajo que sirve de fundamento a la visación deberá ser firmado en Chile ante notario por el empleador y el trabajador. institución o persona empleadora debe tener domicilio legal en Chile. Para obtener la visación el contrato deberá contener: Lugar y fecha de su suscripción. 5. y que se cumplan las siguientes condiciones: 1. 2. profesión u oficio y lugar de procedencia del contratado.C. - 42 . o por quienes los representen. Especificación de la obligación del empleador de responder al pago del impuesto a la renta correspondiente a la remuneración pagada.. actividad o trabajo sea considerado esencial o necesario para el desarrollo del país. Estado civil.Se verificará.. debidamente legalizado.. Si existen dudas a este respecto debe consultarse previamente al Ministerio de Defensa Nacional. Duración del contrato y fecha del inicio de las actividades. Naturaleza del trabajo que desempeñará en Chile. y deberá ser legalizado ante el Ministerio de Relaciones Exteriores. La legislación chilena permite la contratación de trabajadores extranjeros.

La obligación de pago del pasaje de regreso se hace efectiva cuando cesa el contrato y está firmado el finiquito. al término de los cuales deberá salir del país. el pasaje de regreso a su país de origen o al que se convenga. Otros que sean calificados por los Ministerios del Interior o de Relaciones Exteriores. los componentes de su grupo familiar se entienden dependientes de él. rentistas y en general personas de negocios que viajen al territorio nacional por períodos superiores a 90 días con motivo de sus actividades e intereses en el país. investigadores. Se considera que su permanencia es útil y ventajosa: Empresarios. el empleador deberá comunicarlo al Ministerio del Interior o a la respectiva Intendencia o Gobernación. Periodistas o profesionales de medios de comunicación social que viajen a Chile por motivos de sus actividades. por una sola vez. inversionistas. u obtiene su residencia definitiva. que vengan a desarrollar actividades religiosas. hijos y padres de ambos o de uno de ellos tienen derecho al mismo tipo de visación. renovables por períodos iguales. en conformidad a lo dispuesto en contratos suscritos entre entidades o empresas nacionales y extranjeras.- Una cláusula especial que obligue al empleador a pagar al trabajador y a los demás miembros de la familia de este último que se especifiquen. es sin olvidar que siempre el 85%. o patrocinada por Organismos Internacionales reconocidos por el Gobierno Chileno. o que su avecindamiento se estime útil y ventajoso. intereses. Puede estipularse también una garantía para el cumplimiento de esta obligación. siempre que tenga en él vínculos familiares. conferencistas. de transferencia tecnológica y recursos humanos calificados. pudiendo ser inferior y pueden ser renovadas por un período igual. técnicos y expertos. docentes o asistenciales. Si no se especifica la vigencia. Su grupo familiar. profesionales. - - - - Estas visaciones tendrán una duración máxima de un año. cesa la obligación si el extranjero obtiene una nueva visación. El titular de este tipo de visación puede desarrollar cualquier clase de actividad lícita. la obligación del empleador subsistirá en casos calificados por el Ministerio del Interior. comerciantes. Científicos. el extranjero puede obtener una visación de residente temporario no superior a 90 días. convenios de asistencia. académicos. Si el contrato termina antes de la fecha convenida. a menos de ser titulares personales de este tipo de visación. o que viajen por más de 90 días. cooperación técnica. entendiéndose por tal su cónyuge. órdenes o congregaciones reconocidas en el país. La vigencia de los contratos de trabajo para extranjeros es de hasta dos años. según proceda. o presentar una nueva solicitud de residencia. se entiende que es la máxima. 43 . y se haya suscrito el correspondiente finiquito. Todo lo que hemos visto. profesores. Una vez terminado el contrato. a lo menos de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador deben ser chilenos. cuya admisión sea requerida por personas jurídicas nacionales. En cambio. por el tiempo que este organismo estime prudente. y el extranjero necesita quedarse un tiempo más en Chile. En el caso anterior. por lo que no pueden desarrollar labores remuneradas. El Residente Temporario: Es aquel extranjero que tiene el propósito de radicarse en el país. Religiosos pertenecientes a iglesias.

El concepto anterior es lo que se conoce como JORNADA DE TRABAJO ACTIVA . El propio concepto ya está anticipando la existencia de una jornada extraordinaria. por ejemplo los trabajadores no pueden cumplir sus funciones por falta de materia prima. debe considerarse. "La jornada ordinaria de trabajo no excederá de 45 horas semanales".LA JORNADA DE TRABAJO El artículo 21 del Código señala que "Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Clasificación de la jornada de trabajo. y en segundo lugar a los mayores avances de la técnica. sin realizar labor. jornada de trabajo es el período de tiempo en que de acuerdo a lo convenido el trabajador está obligado a prestar servicios efectivamente para el empleador. Cabe tener presente que en los países más desarrollados la jornada ordinaria ha ido acortándose. aplicados al mundo del trabajo. y en la jornada pasiva cuando. Ordinaria Legal Jornada de Trabajo Convencional Extraordinaria Extraordinaria Normal Mayor o Extendida Menor o Reducida Especial Ordinaria Jornada Parcial 1. por ejemplo. la que se contrapone a Jornada de Trabajo Pasiva : Definida en el inciso segundo del artículo 21 del Código. y así. en primer lugar a un desarrollo cultural distinto (en Chile se comienza la jornada tomando café o conversando sobre las novedades del día anterior)." Dentro de la jornada activa. 44 .Jornada Legal Ordinaria Normal: De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 22 del Código. por causas que no le sean imputables. en Europa es de 40 horas semanales. por ejemplo." Es decir.. que señala "Se considera también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentre a disposición del empleador. lo que estimamos que se debe. el tiempo que demora el trabajador en preparar los elementos necesarios para la ejecución de su labor.

a que son ellos mismos quienes se hacen sus propios horarios de trabajo. apoderados con facultades de administración y todos los que trabajen sin fiscalización superior inmediata. También exige el Código que la nave cuente con comodidades necesarias para un efectivo descanso a bordo. reconociendo los efectos de los avances de la tecnología. 5 y 6 del artículo 23 da normas respecto de los que laboren a bordo de naves pesqueras. b) Los gerentes. y no dicen relación con la jornada de trabajo.759. 45 . agregó un nuevo inciso 4° al artículo 22. por el cual se establece que también están excluidas de la limitación de jornada las personas que prestan sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa. comisionistas. sin lugar a dudas lo somete al contrato de trabajo y no a la prestación de servicios a honorarios cuando existe subordinación o dependencia. cuando se pueda. las que se clasifican en cinco grupos: a) Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores. y que más que cumplir con una determinada jornada. sino más bien son normas especiales para dicho sector. La hipótesis se refiere a que si el trabajo existe. Trabajadores excluidos: De acuerdo a lo señalado en el inciso 2º del artículo 22. cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. de acuerdo a las necesidades de las faenas. y ésta fue establecida en la Primera Conferencia de la O.I. los descansos deben cumplirse de preferencia en tierra. f) Personas que trabajen a bordo de naves pesqueras. a fin de poner término a las jornadas inhumanas de trabajo. con lo cual. la jornada ordinaria de 48 horas semanales es la clásica. los cuales en su conjunto no pueden ser inferiores a 10 horas dentro de cada 24 horas. que no existe fiscalización en el cumplimiento de los servicios. que está más allá de la regulación estricta de las normas laborales. vendedores viajantes.T.178 agregó dentro de los trabajadores excluidos de la limitación de jornada a los deportistas profesionales y a los trabajadores que se desempeñan en actividades conexas. Acá el sentido de la norma es.En todo caso. Sin embargo. principalmente por que su sistema de remuneraciones es distinto. g) La ley 19. además de que por la jerarquía de sus cargos tienen otro tipo de relación con el empleador. deben cumplir objetivos o metas. Los incisos 4. cuya jornada se organiza por el cuerpo técnico y la entidad deportiva correspondiente.. y en segundo lugar. según la naturaleza de la actividad deportiva y los límites compatibles con la salud de los deportistas. Además. Se entiende que son cargos de confianza del empleador. en primer lugar. reconociendo en esta norma el denominado “teletrabajo”. La doctrina estima en este caso puede llegar a existir una suerte de autoexplotación. e) La ley 20. d) Agentes comisionistas y de seguros. tendrán derecho a uno o a varios descansos. de acuerdo a sus necesidades. Esto debido a la especial naturaleza de sus funciones. c) Los contratados de acuerdo al Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos. administradores. existen trabajadores excluidos del límite máximo de la jornada de trabajo. al menos respecto de algunos (vendedores. etc. los trabajadores no están sujetos al límite de jornada semanal. el año 1919.). utilizando medios informáticos o de telecomunicaciones. y éste constituye el primer acuerdo o convención aprobado por el citado organismo internacional.

La ley 19. De acuerdo al artículo 27 del Código. y por resolución fundada. toda vez que se estimó que no existía justificación para ello. restaurantes o clubes. Asimismo. teléfono. podrá autorizar para establecer sistemas excepcionales de distribución de la jornada de trabajo y de descansos.759 eliminó de la norma a los trabajadores que se desempeñen en empresas de telégrafos. “ Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 22. a propósito de la modificación establecida a propósito del concepto de sueldo o sueldo base. agua. lencería o cocina-. la jornada máxima semanal no podrá distribuirse en más de 6 ni en menos de 5 días. el movimiento sea notoriamente escaso. y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público. Excepción : El Director del Trabajo. sin forma de juicio y oyendo a las partes. el cambio más importante es aquel que dice relación con que esta jornada sólo se puede distribuir en 5 días a la semana. cuando. se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso de sus labores. De lo que se resuelva puede recurrirse al juez competente dentro de quinto día de notificada. distribuidos dentro de los últimos 15 días previos a esta festividad. estableció o detalló situaciones en que el trabajador está afecto al cumplimiento de una jornada de trabajo. 60 horas semanales).. de 21 de julio de 2008. 2. de lo que se concluye que la jornada efectiva puede ser de 11 horas. por intermedio de un superior jerárquico. el Código señala que en ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de 10 horas por día. especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador. entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente. ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores.exceptuando al personal administrativo y el de lavandería. con lo cual se le fijó un tope de 60 horas semanales. Complementando lo anterior.” Distribución de la jornada ordinaria : De acuerdo al artículo 28 del Código. No obstante. o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. en casos calificados. se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria. y se refiere a la facultad del empleador de extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas diarias durante nueve días anteriores a Navidad. (es decir. señalando que. y que incluye dentro de ese tiempo un descanso no inferior a una hora.Jornada legal ordinaria Mayor o extendida : Es la que no puede exceder de 12 horas diarias. se aplica esta jornada: 1) A las personas que desarrollen labores discontinuas. En todo caso.. . en todos estos casos. a petición del interesado. si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones antes descritas. quien resuelve en única instancia. luz. el artículo 24 establece una jornada mayor excepcional . Por su parte. 2) Al personal que trabaje en hoteles. la Inspección del Trabajo respectiva resolverá. 46 .281. debido a las especiales características de la prestación de servicios. intermitentes o que requieran de su sola presencia. imputable a la jornada de trabajo.Cabe destacar que la Ley 20. cuando el empleador. teatro y de otras actividades análogas.

En este evento también las horas trabajadas en exceso se pagan como extraordinarias. que en ningún caso podrán estos trabajadores prestar servicios más allá de las 23 horas. Lo anterior no rige para los docentes de establecimientos educacionales particulares pagados. y tampoco lo podrán hacer más allá de las 20 horas en día previo a navidad y al año nuevo. por lo demás.En todo caso. irrenunciable. y en el caso de que el empleador haga uso de esta facultad. b) Caso del artículo 206 del Código. estableciendo. en razón de su enfermedad a asistir sólo a una parte de la jornada de trabajo. Otro caso de Jornada mayor excepcional se da en el caso contemplado en el artículo 29 del Código. Jornada legal ordinaria menor : La legislación ha ido tendiendo a eliminar las jornadas ordinarias reducidas. cualquiera que fuera la alteración de su jornada. pero sólo en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena. según lo prescrito en el artículo 181 del Código del Trabajo. cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito. d) Caso de los profesores. las que en conjunto no exceden de una hora al día. Estimamos que esta facultad del empleador es una manifestación del Ius Variandi que se encuentra fuera del artículo 12 del Código. si ésta fuere menor. no se pueden pactar horas extraordinarias. cuando puede extenderse la jornada ordinaria. además. y que se considera como trabajada para el pago del sueldo. o de la jornada convenida. 47 . las asistentes sociales tenían jornada de 33 horas semanales. Como se aprecia. e) Trabajadores beneficiarios de acciones de capacitación ocupacional. Jornadas ordinarias especiales. La ley 20. ello sería ilógico. ya que por la especial naturaleza de los eventos que determinan su aplicación. conocida como “Estatuto Docente”.070. durante los 9 días en que se extienda la jornada ordinaria. Estas derivan especialmente de la naturaleza de la prestación de los servicios. en que el trabajador es autorizado. existen ciertos eventos en que es necesario establecer una jornada legal ordinaria menor: a) Caso de las licencias médicas parciales. las horas que excedan del límite de 45 horas semanales. dentro de la cual debe aplicarse una subjornada de 33 horas semanales. derecho que es. en que las madres puérperas disponen de dos porciones de tiempo para dar alimentos a sus hijos. respecto de los cuales. se pagarán como extraordinarias. cuando hagan uso de los permisos establecidos en los artículos 250 a 252 del Código. o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. Sin embargo. por ejemplo. llamadas "Docencia de Aula". para los que la jornada ordinaria de trabajo sigue siendo de 48 horas semanales. Lo anterior en todo caso no se aplica a los establecimientos educacionales particulares pagados.215 (14/09/2007) vino a regular esta materia. que establece una jornada legal ordinaria de 44 horas semanales. contemplado en el artículo 55 de la ley 19. c) Los dirigentes sindicales. mantienen íntegramente sus remuneraciones. en este evento el legislador no impone un límite a la duración de la jornada mayor. en que la jornada legal ordinaria es de 45 horas semanales.

d) los trabajadores agrícolas se les aplican las normas sobre jornada de trabajo del Código. La Jornada parcial de trabajo. debiendo avisar previamente al trabajador con al menos una semana de anticipación. imputable a ella. con la posibilidad de interrumpirla por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora. Para el cálculo de las indemnizaciones que le pudieran corresponder al trabajador al término del contrato. y éste se determinará por la naturaleza de sus funciones. debiendo reajustarse cada una de las remuneraciones percibidas de acuerdo a la variación del IPC entre el mes anterior al pago de la remuneración respectiva y el mes - - 48 . tienen derecho a un descanso no inferior a una hora. La jornada debe ser continua y no puede exceder de 10 horas.a) Respecto de los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana. su jornada de trabajo no puede exceder de 12 horas diarias. Características. como son las jefas de hogar y los jóvenes que recién ingresan al mercado del trabajo. establece la ley que su descanso entre jornadas puede ser interrumpido cuando deban concurrir a un acto de servicio o emergencia relacionados con sus funciones. no están sujetas a horario. el que puede ser interrumpido en las situaciones ya vistas. exceder de las 12 horas diarias. condiciones climáticas y demás circunstancias propias de la agricultura. debiendo tener "normalmente" un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias. c) A los trabajadores de los Cuerpos de Bomberos que viven en dependencias de su empleador se les aplica el Nº2 de la letra anterior. para los efectos de colación. Además. Aquellos cuarteleros conductores que no viven en dependencias de sus empleador. e imputable a ella. con un descanso dentro de la jornada no inferior a una hora. Dentro de esta jornada. de servicios interurbanos de transporte de pasajeros. b) En cuanto a las trabajadoras de casa particular. Se permite el pacto de horas extraordinarias. de acuerdo a las características de la zona o región. Decreto Supremo Nº45 del Trabajo. en ningún caso. bajo el criterio de facilitar la contratación de personas a las cuales se le hace difícil la prestación de servicios a tiempo completo. su jornada no puede. y en ese caso. De acuerdo al artículo 40 bis del Código. de acuerdo al artículo 149 del Código. con las modalidades que señala el reglamento. el empleador está facultado para determinar cual va a utilizar. y "normalmente " de un mínimo de 9 horas. 2) Si viven en la casa del empleador. de choferes de vehículos de carga terrestre interurbana y del que se desempeñen a bordo de Ferrocarriles la jornada ordinaria de trabajo será de 180 horas mensuales. debiendo compensarse este tiempo con el otorgamiento de un descanso en la jornada siguiente. de 19 de febrero de 1986. se entenderá por última remuneración el promedio de las percibidas por el trabajador durante la vigencia del contrato o durante los últimos once años. Entre el término de la jornada de un día y el inicio de la siguiente el descanso será ininterrumpido. Las partes pueden pactar alternativas de distribución de la jornada de trabajo. deben distinguirse dos situaciones: 1) Si no viven en la casa del empleador. El límite máximo de la gratificación legal del artículo 50 del Código puede reducirse proporcionalmente en relación a la cantidad de horas pactadas y la jornada ordinaria legal.759 agregó al Código un nuevo párrafo 5° en el Capítulo Cuarto sobre Jornada Parcial de Trabajo. se entiende por jornada parcial aquella que se pacte por un período no superior a dos tercios de la jornada ordinaria semanal de trabajo. La ley 19.

pudiendo prohibir el trabajo en horas extraordinarias cuando no se cumpla el requisito. aun cuando se sienta capacitado para trabajar más. lo que en primer lugar cabe acotar es que el Código del Trabajo nunca ha prohibido la contratación por tiempo parcial. Todas las disposiciones sobre jornada de trabajo tratan de hacer efectivo el principio cautelar o de protección. con el requisito de que ellas sean cumplidas en faenas que no perjudiquen la salud del trabajador. de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 163 del Código fuese mayor. debe entenderse que ella puede ser incluso contra la voluntad del trabajador. y lo requiera económicamente. de acuerdo al artículo 31. no pudiendo tener el pacto una vigencia superior a tres meses. de tal forma que nos parece innecesaria la introducción de este nuevo párrafo. para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. el máximo de horas extraordinarias es de dos por día. y por lo tanto los derechos consagrados a este respecto son irrenunciables. Según el artículo 30 del Código es la que excede el máximo legal. De acuerdo a las disposiciones del Código. se utilizará ésta. velar por el cumplimiento de lo señalado. de oficio o a petición de parte. Cabe tener presente que de acuerdo al artículo 32. siempre que la compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador. dos son las fuentes de la que pueden surgir las horas extraordinarias: a) Horas extraordinarias Pactadas: Las que según el artículo 32. no se consideran extraordinarias las horas trabajadas en compensación de un permiso. Sin embargo. Al cumplir esta función de oficio. o de la pactada contractualmente si fuese menor Como regla general. Estos principios están presentes en el Derecho Internacional del Trabajo y tienen como fundamento el que el trabajador no se exija más allá de un cierto límite. por debajo de la jornada máxima. inciso primero. Respecto de esta nueva regulación. ya que este límite está establecido en protección del trabajador. b) Por Consentimiento Tácito: 49 .anterior al del término del contrato. sin perjuicio que puede renovarse por acuerdo de las partes. no pudiendo. ya que su voluntad en este sentido está restringida por la ley. las partes tienen un cierto margen de libertad para pactar. ya que mediante la aplicación de las normas generales era suficiente. De lo que resuelva se puede reclamar al juez del trabajo correspondiente. con la consecuente limitación a la autonomía de la voluntad. Corresponde a la Inspección del Trabajo. Fuentes de las horas extraordinarias . pero si la última remuneración mensual percibida. o no debiendo trabajar más horas extraordinarias que las autorizadas por la ley. La jornada extraordinaria. respetando los límites máximos y mínimos establecidos por la ley. ya que dicha norma está destinada a su propia protección. dentro de los 30 días siguientes a la notificación de la resolución. deben pactarse por escrito. inciso 4º. Debemos entender que la compensación máxima diaria tampoco podrá exceder de dos horas.

en las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical sólo procede el pago de horas extraordinarias en días domingo o festivos cuando éstas se trabajen en aquellos días por casos de fuerza mayor. de movilización. Para estos efectos la ley señala que estos sistemas podrán consistir en un libro de asistencia o en un reloj control con tarjetas de registro. asignación de aislamiento. Sueldo "es el estipendio fijo en dinero. Aunque el artículo 31 alude al límite de dos horas para aquellas que se pacten.T. incrementadas hasta en 10 U. Si la Inspección del Trabajo establece que no existió fuerza mayor. letra a). y que se presume de derecho que representan al empleador. Lo anterior es la regla general respecto al recargo. Es importante tener presente que el recargo con que deben pagarse las horas extraordinarias es sobre "el sueldo convenido" para la jornada ordinaria y de acuerdo al artículo 42. devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo. pagado por períodos iguales. Según el artículo 37 del Código del Trabajo. procede aplicar una multa de 1 a 10 U. se consideran extraordinarias las horas trabajadas en exceso de la jornada pactada. con conocimiento del empleador. determinados en el contrato. Forma y oportunidad de pago. bono de puntualidad. El inciso 3º del artículo 32 señala que las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. gratificación convencional pagada mes a mes. bono de asistencia. comisiones. viáticos. debe entenderse que este límite también alcanza a aquellas trabajadas con conocimiento del empleador. A fin de controlar la asistencia y determinar las horas trabajadas. mediante Resolución fundada. Artículo 37 del Código. bono de producción por hora máquina trabajada.. el empleador debe establecer un sistema de control. asignación de casa. y deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo período. de oficio o a petición de parte puede autorizar y regular.Es decir. gratificación legal mensual. sistemas especiales de control de las horas de trabajo y de determinación de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado. por cada 100 trabajadores afectados por la infracción. debiendo optarse por uno de ellos. sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 10" Lo anterior quiere decir que no pueden considerarse para el cálculo de las horas extraordinarias otras especies de remuneración que hubiere devengado el trabajador en el período correspondiente. no deben considerarse: Tratos. sea en el contrato individual o en un contrato colectivo. regalía de luz. asignaciones de escolaridad. sean ordinarias o extraordinarias.T. bonos que no reúnen condiciones de fijeza y periodicidad. bono de arriendo. asignación de zona. La Dirección del Trabajo. etc. El Registro de Asistencia . cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias: 50 . que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios. asignación de riesgo profesional. De acuerdo a distintos Dictámenes de la Dirección del Trabajo.M. ya que nada impide que se pacte uno superior al 50%. Debemos entender que basta el conocimiento de las personas señaladas en el artículo 4. de colación. premio de antigüedad. para el cálculo de la horas extraordinarias debe considerarse: Sueldo. Por otra parte. prestaciones familiares otorgadas conforme a la ley. aunque no haya pacto escrito.M. asignación de desgaste de herramientas. leña.

LOS DESCANSOS Y LOS PERMISOS Lógicamente la persona humana después de un período de esfuerzo requiere descansar. b) No es necesario timbrar el libro de asistencia o solicitar autorización previa a la Dirección del Trabajo para el uso de reloj control. para poder recuperarse del desgaste que dicho esfuerzo le ha significado. señalados en los incisos 2º y 3º del artículo 22 del Código del Trabajo. sean ordinarias o extraordinarias mediante los sistemas de libro de asistencia o de reloj control. b) Cuando la eventual aplicación de las normas del inciso 1º del artículo 33 se traduzca en una difícil fiscalización. debiendo. 2) Al fin de cada semana deberá sumar el total de las horas trabajadas por cada dependiente. 3) Establece el artículo en cuestión que los Inspectores denunciarán al empleador cuando los libros o formularios no estén al día. por lo que debe entenderse que todo empleador con uno o más trabajadores debe cumplir con esta obligación. (Dictamen 4306/065 del 18 de junio de 1989). y éstos firmarán en el mismo formulario o libro. incorporar tal obligación en el respectivo reglamento interno de orden. 3) Los libros o formularios de asistencia deberán ser exhibidos a los Inspectores del Trabajo. cuando no resulte factible el control de las horas trabajadas. en todo caso. el empleador puede adoptar medidas que impliquen el deber de registrar dicho tiempo. sin embargo. que los empleados deberán firmar en las horas precisas de llegadas y salidas. para el control de las horas ordinarias y extraordinarias. no existe obligación de registrar su asistencia y determinar las horas trabajadas. En el orden laboral. o tengan firmas anticipadas. es decir. como por ejemplo. Es en este sentido que dicho organismo puede actuar de oficio.". lo que hoy se traduce en la facultad de dichos funcionarios de aplicar multas. el que puede consistir en un libro de asistencia “o” un reloj control. el empleador deberá: 1) Colocar diariamente formularios o libros de asistencia.. cada vez que éstos lo requieran. d) No resulta procedente establecer sistemas distintos o separados para el control de las horas ordinarias y de las extraordinarias. e) No es obligatorio para el personal registrar el tiempo destinado a la colación. es decir. a) En cuanto al número mínimo de trabajadores necesarios para llevar registro de asistencia. el artículo 33 del Código del Trabajo y el Decreto Reglamentario Nº969 de 1933 nada establecen al respecto. higiene y seguridad. de acuerdo al artículo 154 del Código del Trabajo. c) Respecto de los trabajadores excluidos del límite de jornada. ya que la norma legal señala que el empleador "llevará un registro. cuando el sistema de libro de asistencia o de reloj control dificulte la supervigilancia del cumplimiento de las disposiciones sobre jornada ordinaria y extraordinaria por parte de los Fiscalizadores de la Dirección del Trabajo. se distinguen los siguientes descansos a que los trabajadores tienen derecho: 51 ..a) Que no sea posible aplicar las normas previstas en el inciso 1º del artículo 33. es decir. Por su parte. en señal de aceptación. f) Se puede utilizar más de un libro de asistencia. Algunas dudas frecuentes. vigente de acuerdo al artículo 3º transitorio del Código. permisos. en su artículo 20 establece que para los fines antes señalados. sin que sea necesario solicitar autorización para ella a la Inspección del Trabajo. y las soluciones dadas por la Dirección del Trabajo. y también en los casos de ausencias por asuntos ajenos al servicio. el Decreto Reglamentario Nº969 del 18 de diciembre de 1933.

ya que se excede la finalidad prevista por el legislador. no existe impedimento para que las partes acuerden. y por su carácter imperativo.Descanso dentro de la jornada. Excepción: Los trabajos de proceso continuo están exceptuados de lo señalado. el tiempo de media hora para la colación. de acuerdo al artículo 34 del Código. De acuerdo al tenor literal del artículo 34 del Código.. III. por lo que en la práctica. y respecto de éstos.Descanso dominical. por lo que no resulta procedente. Por su parte. Respecto del momento en que debe hacerse uso del descanso de media hora destinado a la colación. II. no existen impedimentos para que las partes acuerden interrumpir la jornada de trabajo por causas distintas a la colación.Descanso dentro de la jornada. el tiempo de media hora es el que el legislador ha estimado como el mínimo necesario para que el trabajador ingiera sus alimentos a fin de recuperar las energías perdidas a causa de su trabajo. Como ya hemos señalado. en el caso de las jornadas de 12 horas.I. y IV. será pagado. sin embargo. la que se imputa a la jornada. Por otra parte. a condición de que el tiempo ocupado en tales interrupciones se considere trabajado para el cómputo de la jornada diaria y semanal. 52 . éstos. dejándose entre ellas. Respecto de los trabajos de proceso continuo. y obviamente debe respetarse el tiempo mínimo establecido por la ley. la Dirección del Trabajo ha señalado que sólo puede dividirse la jornada de trabajo en dos fracciones. están exceptuados del descanso dentro de la jornada. y por lo tanto.Descanso entre jornada y jornada. a quien la legislación laboral entrega las facultades de administración de la empresa. pudiendo no dividirse la jornada y por lo tanto trabajarse por turnos.. imputable a la jornada. De acuerdo al artículo 34 del Código. pudiendo recurrirse de su Resolución al Juzgado del Trabajo Correspondiente. dentro de los 30 días siguientes a la notificación. sin vulnerar el espíritu de la norma disponer el descanso diario en un momento cercano al inicio o al término de la jornada. correspondiendo a la Dirección del Trabajo decidir si una determinada labor está o no sujeta a esta excepción. es decir.. Concordante con lo anterior. Sin embargo la Dirección del Trabajo ha estimado que no resulta jurídicamente procedente que trabajadores afectos a una jornada diaria de ocho horas convengan con su empleador dividir cada una de dichas jornadas mediante descansos superiores a dos horas. debe tenerse en cuenta a estos efectos la intención del legislador. Del mismo modo. I. de tal modo que no existe ningún impedimento para que las partes acuerden interrumpir la jornada de trabajo por un tiempo superior a media hora. ella es de 11 horas. la intención del legislador. la jornada de trabajo se divide en dos partes.Descanso o feriado anual. el descanso es de una hora. la que como ya dijimos está orientada a que el trabajador reponga las energías que ha gastado en la primera mitad de su jornada. contempladas en el artículo 27 del Código. respecto del los trabajadores afectos a jornada de 12 horas tienen derecho a un descanso de una hora. la Dirección del Trabajo ha señalado que ello queda entregado al empleador. a lo menos.. cualquiera sea la actividad de que se trate.. que con los mismos tiempos no se exceda el límite semanal y diario de trabajo establecido por el Código. tanto en el contrato individual. por lo que debe tenerse presente al igual que en el caso anterior. como en uno colectivo que el tiempo destinado a la colación se imputará a la jornada. el que no se considerará trabajado para el cómputo de la duración de la jornada diaria. el legislador tampoco ha dicho algo respecto de la oportunidad para llevarlo a efecto.

No existe una norma legal que determine que entre dos jornadas diversas exista un espacio de tiempo dedicado al descanso. Este descanso tiene evidentemente un origen religioso.00 y las 15.Descanso entre jornada y jornada. A este respecto el criterio de la Dirección del Trabajo ha sido de que el descanso semanal debe ser otorgado necesaria e ineludiblemente luego de cada período de trabajo. El día en que dicho descanso se lleva a efecto coincide en casi todos los países. e inmediatamente después de enterados seis días de labor en el caso de los trabajadores exceptuados de ese descanso. sin que exista la obligación de extender la jornada diaria. un trabajador empieza su turno a las 23. tuvo un descanso interjornadas de ocho horas. a lo menos. por lo que técnicamente los días de descanso pueden ser 2. como es en Chile. lo que constituye la tendencia mayoritaria en los países más industrializados de Europa. se hace o extiende sin posibilidad de interrupción. Luego regresa a las 15. tanto para cumplir dicha finalidad de reposo.00 y sale a las 23. la Dirección del Trabajo ha determinado que este descanso entre jornadas deberá ser a lo menos equivalente al tiempo trabajado.00. pero de acuerdo a lo señalado por el Diccionario de la Real Academia. En este caso. El artículo 35 del Código comienza diciendo que los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso. y sobre la posibilidad de establecer un descanso dentro de la respectiva jornada. Más allá del fundamento religioso del descanso semanal. pero sumando las horas trabajadas el día miércoles. tales como la recreación. también está el fundamento de propender al cuidado de la salud mental. se puede llegar a la siguiente interpretación: Es el conjunto de fases sucesivas de un procedimiento (generalmente técnico) que dura. obra. salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días. que es de 10 horas. en Estados Unidos y en Canadá.No ha definido la ley los que debe entenderse por "Proceso Continuo". Para los judíos es el sábado. un día de descanso. establece la ley que corresponde a la Dirección del Trabajo determinar si una labor está o no sujeta a la excepción al descanso dentro de la jornada. En el marco general de la legislación dicho descanso se produce en forma natural por la duración máxima de la jornada de trabajo.00 del día miércoles.00 del mismo día. ya que en las Sagradas Escrituras se señala que Dios al crear el mundo descansó al séptimo día. por cuanto cuando existen sistemas de turnos rotativos es fácil incurrir en una infracción a la norma del artículo 28 que señala que en ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de 10 horas diarias. y a lo menos en occidente corresponde al día domingo. 53 . sin embargo. entre las 07. es decir el día domingo en los casos de los trabajadores sujetos a descanso dominical. o sabat y para los árabes es el viernes. Por ejemplo.. como para destinarlo a otras actividades propias. la jornada puede distribuirse en 5 días. Del mismo modo. II. lo anterior. el trabajador necesariamente requiere de. infringiéndose de este modo el máximo diario para la jornada ordinaria. por lo que si anticipadamente no ha mencionado dentro de esta categoría a una faena. III.00 del día martes y lo termina a las 07. Lo anterior quiere decir que durante los días domingo y festivos el trabajador no está obligado a prestar servicios a su empleador. éstas suman 15. ya que luego de una semana de trabajo. deberá realizar por medio de sus fiscalizadores un estudio fundado acerca de las condiciones laborales en ella. Debemos recordar que aparte de este descanso.Descanso Semanal..

Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo.00 horas de un día sábado o festivo. éste podrá terminar a las 00. En todo caso. La excepción se refiere sólo al caso de empresas que tengan turnos rotativos. 1) Las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito.00 horas del día domingo o festivo. sino una verdadera excepción al descanso dominical y de los días festivos. labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos.00 horas del día domingo o festivo.00. siempre que sea posterior a esta última. siendo aplicable el citado reglamento en todo lo que no fuere contrario al las disposiciones del Código del Trabajo. salvo el sábado en que el turno termina a las 20. de acuerdo al artículo 477 del Código del Trabajo.00 horas del día siguiente al domingo o festivo. con turnos fijos de 15. 38. o bien empezar entre las 00.00 horas del lunes. las horas trabajadas se pagan como extraordinarias y se aplica al empleador una multa. si en la empresa existen turnos rotativos. que estableció el "Descanso Público" para todos los trabajadores. el reglamento vigente es el Decreto Nº101 de 1918. 2) En las explotaciones. salvo caso de fuerza mayor (art. por lo que si. que fue dictado en relación a la ley 3. A este respecto. Sólo en caso de que haya un turno de trabajo. salvo las alteraciones horarias que se produjeran con motivo de la rotación en los turnos de trabajo. Labores exceptuadas del descanso dominical. siempre que la reparación sea impostergable. su jornada semanal ordinaria termina a las 21.00 del sábado y se reinicia a las 06. 54 . N°1 del Código) Si se labora en esos días. cuando sobrevenga caso fortuito o fuerza mayor. a más tardar a las 21. por razones de carácter técnico.00 a 23. por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria. en lo indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena. no sería jurídicamente procedente que los trabajadores laborasen con posterioridad a las 21. éstos no pueden terminar con posterioridad a las 00. en forma que incluyan el día domingo o festivo. o deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las máquinas o instalaciones. ya que fue dictado en una época de escasos avances tecnológicos. o a la hora contractual. que es lo que autoriza la ley. no sólo existiría una alteración horaria.321.00 horas del día lunes o el día siguiente al festivo.00 horas del día anterior al domingo o festivo correspondiente. el descanso obligatorio y las obligaciones y prohibiciones comienzan. ha sido complementado en numerosas ocasiones mediante dictámenes de la Dirección del Trabajo. Concordante con lo anterior. una empresa establece una jornada de trabajo de lunes a sábado. ya que de lo contrario. el que respecto de la jornada ordinaria de trabajo señala que ésta puede excederse. por ejemplo. El artículo 38 del Código establece 7 situaciones de carácter general.00 y las 06. De acuerdo al artículo 36 del Código.30 horas. Si el trabajador tiene turno de lunes a sábado. Limitaciones al empleador . Esta disposición está en concordancia con lo establecido en el artículo 29 del Código. Casos del artículo 38 del Código del Trabajo .Inicio y término del descanso dominical. y la vuelta teórica al trabajo se inicia a la 06.

Los descansos compensatorios pueden ser otorgados: .178 agregó a los trabajadores que prestan servicios como deportistas profesionales. Distribución de la jornada . "Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales". . Este sistema es aplicado principalmente en establecimientos de recreación. y otro por cada día festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios . es decir a todos los trabajadores que se deba compensar.Por turnos. Igual consideración debemos tener presente para el caso contemplado en el Nº7 del artículo 38. sino que lo están "las faenas que se desarrollan". como por ejemplo la Nº1 de la Nº6. o incluso trabajadores afectos a la excepción. por mutuo consentimiento. De acuerdo al artículo 38. debiendo darse aplicación al artículo 36. en que el público concurre 55 . de acuerdo a los artículos 5. Se puede distribuir la jornada "normal" de trabajo en forma que incluya los días domingo y festivos. es decir otorgar la compensación en distintos días a distintos trabajadores. respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo. Compensación del descanso por los días domingo y festivos trabajados .3) En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados. 4) En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa. Respecto de todas estas situaciones excepcionales. si aun cuando la faena encuadre dentro del artículo 38 Nº2.En día común . Sin embargo. relativo a la hora de inicio y término del descanso. en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente" y 1545 del Código Civil. La sola circunstancia de que una faena encuadre en alguno de los casos del artículo 38 autoriza a las partes a distribuir la jornada de trabajo de modo que incluya los días domingo y festivos. siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal. las partes en el contrato de trabajo se hubiese pactado una jornada semanal que no incluya como días laborales los domingo o festivos. debemos tener en cuenta que no es la empresa o el establecimiento los que están exceptuados del descanso dominical. las situaciones temporales o transitorias de aquellas más permanentes. sin que sea necesaria una calificación previa de la Dirección del Trabajo. el empleador no puede alterar unilateralmente esta distribución sino cuenta con el acuerdo de los trabajadores. y 7) En los establecimientos de comercio y de servicios que atienden directamente al público. en todo caso distinguirse dentro de los casos del artículo en análisis. inciso 2º del Código del Trabajo "Los contratos individuales y colectivos del trabajo podrán ser modificados. inciso 3º. y aquellos que se desempeñan en actividades conexas. debiendo. de una sola vez. 5) A bordo de naves 6) En las faenas portuarias. mientras que el resto de las secciones o trabajadores no lo están. por lo que en una empresa pueden existir distintas secciones. por cuanto. la empresa debe otorgar un día de descanso en la semana en compensación de las actividades desarrolladas en domingo. 8) La ley 20. Las horas trabajadas en dichos días se pagarán como extraordinarias.

labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de los procesos. la irrenunciabilidad del descanso semanal ha sido establecida por el legislador respecto de un día a la semana.200 sólo existía como compensación el "Descanso Bisemanal". no pudiendo esta compensación ser inferior a la remuneración establecida en el artículo 32. cuando se acumule más de un día de descanso a la semana las partes pueden acordar una forma especial de distribución o de remuneración de los días de descanso que excedan de uno semanal. Lo anterior quiere decir que las partes pueden: 1. La jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo ha establecido que jurídicamente procedente negociar los descansos compensatorios que exceden de uno semanal. más un recargo de 50% sobre dicha remuneración.250. por lo tanto. pudiendo negociarse. por razones de carácter técnico. de acuerdo al inciso 3º del artículo 38 que se hayan prestado servicios ..mayoritariamente en días domingo o festivos. esto es. por las necesidades que satisfacen o para evitar perjuicios al interés público o de la industria. 2. ni a aquellos que tengan una jornada ordinaria no superior a 20 horas semanales. el descanso compensatorio de los días festivos debe también operar en los 7 días inmediatamente siguientes a este festivo. y que se refiere a los trabajadores que se desempeñen en explotaciones. el descanso compensatorio por los servicios prestados en día domingo debe necesariamente otorgarse al séptimo día. o que se contraten para trabajar exclusivamente los días domingo o festivos. Antes del D. Lo anterior no es una manifestación de Ius Variandi. pudiendo negociarse los descansos compensatorios de días festivos que excedan de uno semanal. el valor de la remuneración acordada para la jornada ordinaria diaria. Según el inciso 5º del artículo 38. la Dirección del Trabajo ha establecido que el empleador no puede determinar unilateralmente cuando otorgará el descanso compensatorio. 56 . existir acuerdo entre las partes al respecto. los restantes que se produjeren por el hecho de incidir festivos en la respectiva jornada semanal. Sin embargo. y en establecimientos del comercio y servicios que atienden directamente al público. Del mismo modo. Excepción: La norma no alcanza al personal que se contrate por 30 días o menos. es decir. en todo caso. respecto de los trabajadores que efectúen dicha atención. Hay que tener presente que si el día de descanso compensatorio de un trabajador coincide con un día festivo. haber trabajado en forma efectiva el día domingo o festivo. inciso 4º. un único día de descanso cada 14 días.Compensar en dinero el o los días que excedan de uno. Esta es una modificación introducida por la ley 19.. para los cuales al menos dos de los días de descanso deberá otorgarse en día domingo.L. 2. lo que determina que ellos puedan ser otorgados en la oportunidad que convengan las partes. Acumulación. Caso especial del artículo 38. es decir. por lo que dentro de los días hábiles de la semana no existe inconveniente en dar el descanso compensatorio a todos los trabajadores de una sola vez.Convenir en que el trabajador tomará uno de los descansos en una oportunidad distinta. debiendo. es decir. o incluso acumularse o laborarse. los que pueden ser otorgados en la oportunidad que convengan las partes. ya que se requiere el acuerdo de las partes. Respecto de la facultad de negociar la acumulación de más de un día de descanso a la semana. no da esta circunstancia derecho a otro día de descanso ya que para la compensación se exige. Respecto del descanso compensatorio. inmediatamente después de 6 días continuos de trabajo.

no autoriza a otro día adicional de descanso. puede establecer sistemas excepcionales de distribución de la jornada de trabajo y de los descansos. ya que es de esperar que se mantenga el criterio de que el número de días de descanso debe ser mayor al de días de trabajo. Igualmente ha determinado la Dirección del Trabajo que el hecho de coincidir un día domingo o festivo con alguno de los días de descanso posteriores al término de la jornada bisemanal. establecer jornadas ordinarias de trabajo que sobrepasen el límite máximo de 6 días. por lo que la Dirección del Trabajo ha resuelto que aun cuando el trabajador no haya laborado la jornada bisemanal completa. 9. previa verificación que se mantienen las mismas condiciones que justificaron la resolución original. y mediante resolución fundada. teóricamente. en forma excepcional. b) Deben existir características especiales de la prestación de servicio que impidan implementar una jornada normal de trabajo. podrá exceder de cuatro años. la vigencia de la resolución no puede exceder del plazo de ejecución de las mismas y. y que tampoco procede laborar horas extraordinarias en días de descanso. y c) Se debe haber constatado mediante fiscalización en terreno que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con la nueva distribución de la jornada de trabajo. en ningún caso. 12. El objetivo de la norma es permitir. pero sin exceder de dos semanas. aumentados en uno. además de los días compensatorios de los domingo y festivos que hayan incidido en el respectivo período. La razón de la norma esta dada por que estos funcionarios. al término de las cuales deberán otorgarse los días de descanso compensatorio de los días domingo y festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal. y su límite máximo. por lo que las partes pueden pactar jornadas de 7. El artículo 40 amplía la fiscalización del descanso semanal a los Inspectores Municipales y a Carabineros de Chile. De acuerdo al artículo 39 del Código. pueden llegar al sitio donde se desarrollen faenas alejadas de los centros urbanos con más facilidad que los Inspectores del Trabajo. Fiscalización . cualquiera sea la duración de la jornada pactada. ellas deben necesariamente traer aparejadas un número continuo de días de descanso. las partes pueden pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas. el descanso a que tienen derecho los trabajadores no está subordinado a la prestación efectiva de servicios. Pese a que este tipo de jornadas puede significar un número apreciable de días continuos de trabajo. 10. Situación de las labores desarrolladas en lugares apartados de los centros urbanos . de igual modo tiene derecho a los días de descanso que siguen al término de la jornada. 8. Por otra parte. La vigencia de la resolución será por un plazo de cuatro años. 11.Jornadas especiales autorizadas administrativamente . Se denomina este sistema “Jornada Bisemanal”. El Director del Trabajo. debe tenerse presente que la Dirección del Trabajo mantiene un grado importante de tuición sobre el tema. En el caso del artículo 39. 57 . y además. si se trata de obras o faenas. quienes deberán denunciar las infracciones que detecten a las respectivas Inspecciones del Trabajo. de acuerdo a la norma es de dos semanas. 13 y hasta 14 días. será siempre obligatorio conceder un día adicional de descanso. Por lo tanto. en casos calificados. sea por licencias médicas o permisos otorgados por el empleador. pudiendo ser renovada por el Director del Trabajo. cuando se cumplan los siguientes requisitos copulativos: a) Que exista acuerdo previo con los trabajadores involucrados si los hubiere.

y se extiende por 15 días hábiles. en ningún caso la compensación podrá hacerse mediante el trabajo de horas en días domingo. con remuneración íntegra. IV. que se ubica entre dos feriados. A este respecto. pese a su antigüedad es el Nº969 del 18 de diciembre de 1933.Descanso en días “Sánguches”. del año 2005. los trabajadores que prestan servicios en la Región de Magallanes. El reglamento vigente. sólo podrán hacerse valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores. derivado de la relación que lo liga con el empleador para ausentarse de sus labores habituales durante un mínimo determinado de días al año. reguló la posibilidad que se pacte. Sin embargo. 2) Feriado adicional o progresivo: De acuerdo al artículo 68. en el que se establece que cuando los días 18 y 19 de septiembre correspondan a martes y miércoles . de acuerdo al artículo 3º transitorio del Código. interrumpido. o entre un feriado y un día sábado o domingo. no considerándose como extraordinarias las horas destinadas a compensar. vigente. continuos o no.215. Situación de los días 17 y 20 de septiembre.058. que se otorgarán de acuerdo a las formalidades que establezca el reglamento. todo trabajador con más de 10 años de trabajo. a fin de que se distraiga de las preocupaciones del trabajo y pueda hacer una vida familiar más intensa. tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada 3 nuevos años trabajados. será feriado también el día lunes 17 o el día viernes 20 de septiembre. para uno o más empleadores. 58 . luego de un prolongado período de trabajo. o a miércoles y jueves. teniendo el trabajador derecho a remuneración por ese día. El feriado anual es el derecho que tiene todo trabajador con más de un año de servicio. por escrito. etc. la ley 20. tenga un tiempo más prolongado de descanso. y es aquel que procede cuando el trabajador tiene más de un año de servicio. y que se otorga de acuerdo con las modalidades establecidas por la ley. que no se trabajará en la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil.920. Para que pueda viajar lejos. No se puede hacer uso de él antes de haber cumplido un año de prestación de servicios. sólo por los feriados semanales. y debiendo éste compensar dichas horas no trabajadas antes o después del día de descanso pactado. cuando sus vacaciones coinciden con las del resto de su familia. establecido por la ley 19.El descanso o feriado anual.. siendo susceptible este exceso de negociación individual o colectiva. del año 2003. Es de toda lógica que el trabajador. Respecto del feriado podemos distinguir dos tipos: 1) Feriado básico: Establecido en el artículo 67 del Código. es decir. en la Región de Aysén y en la provincia de Palena. como ya hemos señalado. Establece la norma que si se trata de empresas no exceptuadas del descanso dominical. tienen derecho a un feriado anual básico de 20 días hábiles. los días domingo y los festivos. según sea el caso. con remuneración íntegra. El artículo 35 bis. normalmente. De acuerdo a lo dispuesto por la ley 20. agregó al Código el artículo 35 ter. visitar parientes.

con un mes de anticipación. Finalmente. en su calidad de titular del derecho quien. ya que se entiende que en estos períodos el trabajador puede disfrutar mejor de su descanso. inciso 1º. toda vez que como ha resuelto acertadamente la jurisprudencia. de acuerdo al artículo 510. el empleador deberá conceder el feriado anual a todos los trabajadores de la empresa o sección. que quedará en poder del empleador. que comúnmente se denomina feriado proporcional . El artículo 43 del Reglamento. a lo menos. El derecho a reclamar por el feriado prescribe en seis meses. y se distribuirá entre los trabajadores en forma de poder mantener en servicio. o de una de sus secciones. si tuviere menos de este número. Sin embargo. en estos caso. con la sola excepción del feriado colectivo del artículo 76. en primavera o en el verano. Oportunidad para conceder el feriado básico. determina la fecha en que lo hará efectivo." Lo anterior lleva a determinar que es el trabajador. sólo como una forma de hacer efectivo el derecho al descanso anual. por determinación del empleador. debe percibir una indemnización equivalente a la remuneración íntegra. de acuerdo a lo señalado en el artículo 76. contados desde el término de la relación laboral. En este caso. se distribuirán de manera que. y señala que "El feriado será concedido. no haya más de un empleado gozando de feriado. a lo menos. el feriado se concederá de preferencia en primavera o verano. 59 .Además de los anteriores. Decreto Nº969 señala que "Cada empleado solicitará por escrito su feriado. conceder el feriado. De acuerdo al artículo 477. que es el uso simultaneo del feriado de todo el personal de una empresa o establecimiento. en primera instancia. se establece el feriado colectivo. considerándose las necesidades del servicio. Lo anterior no significa que si el trabajador acumula más de dos períodos de feriado va a irlos perdiendo en la medida que transcurran dos años desde su devengamiento. a la vez. inciso 2º del Código. Según el artículo 67.M. el artículo 44 del decreto 969 reglamenta el artículo 67 del Código. Por su parte. el trabajador tiene derecho a una indemnización por el tiempo de feriado a que tenía derecho y que no ha utilizado al momento del término de la relación laboral.T. calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación y la fecha de término de la relación laboral. el plazo de prescripción de los derechos que digan relación con este beneficio prescribirán en dos años. Esto evidentemente por razones de orden climático. para que el empleador determine la fecha en que se lo concederá. preferentemente. Características del feriado básico. aún cuando éstos individualmente no cumplan los requisitos para tener derecho a él. o entre la fecha en que completó su última anualidad y la última fecha señalada. y de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado de la solicitud. entendiéndose que a éstos se les anticipa. el que señala que aquel trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicios que da derecho a feriado. inciso 3° del Código. de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 70. las cuatro quintas partes del personal de cada departamento o sección de un negocio que tenga más de cinco empleados. contados desde que se hicieron exigibles. si la relación laboral se encuentra vigente. Es el que se establece en el inciso 3º del artículo 73 del Código." Plazo de prescripción. las infracciones relativas a este beneficio se sancionan con una multa a beneficio fiscal de una a 20 U. inciso 3º del Código. constituye una obligación del empleador. inciso 1º del Código. prescripción que debe ser declarada judicialmente.

todos aquellos que no tengan fijeza. inciso 1º del Código. c) Debe concederse de preferencia en verano o primavera. por el feriado completo. 60 . entendiéndose por remuneraciones variables los tratos. 1. letra a) del Código. no se paguen en dinero por períodos iguales determinados en el contrato. deben excluirse las horas extraordinarias. En este caso. o no correspondan a una contraprestación de los servicios prestados".a) Constituye un beneficio o derecho irrenunciable para el trabajador con más de un año de servicios. responden al concepto de remuneración. y las asignaciones que no constituyan remuneración. si el trabajador deja de pertenecer a la empresa debe compensársele en dinero el tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido. 2.. f) Procede la concesión de días adicionales. todo ello según lo ya visto. 3. excepcionalmente. comisiones. e) Por regla general el feriado no es compensable en dinero. pudiendo. que las remuneraciones totales devengadas sean fluctuantes entre un mes y otro. de acuerdo al artículo 71. de acuerdo a lo establecido en la ley. en lo que exceda de 10 día hábiles. equivalente al sueldo que recibe en forma periódica. A este respecto la Dirección del Trabajo ha dicho que de acuerdo a lo señalado en el artículo 42. los que además de un sueldo. cada vez que el trabajador cumpla un nuevo año de servicio.Trabajador con remuneración variable. y sólo por acuerdo entre las partes procede fraccionarlo. acumularse hasta dos períodos. la remuneración íntegra se calculará tomando en cuenta el sueldo fijo. por acuerdo entre las partes. regular y normal por la prestación de sus servicios. o por la proporción si tenía menos tiempo servido. "Todas las remuneraciones o beneficios que reúnan dichos elementos o requisitos constituirán el sueldo que sirve de base para el cálculo del pago del feriado a aquellos trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija. primas y otros que con arreglo al contrato impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes. para dichos efectos. sin responder a las características propias de aquel. excluyéndose. y el promedio de las remuneraciones variables que perciba. lo que debe considerarse el sueldo. contenida en el inciso 1º del artículo 41 del Código. Debe percibir el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados. Al igual que para el cálculo de las horas extraordinarias. es decir. como las de colación y movilización y los viáticos. Excepcionalmente. y que producen como resultado. o en convenios colectivos o fallos arbitrales..Trabajador sujeto a remuneración mixta. b) Debe ejercerse por períodos de 15 días hábiles. Reajuste legal o convencional durante el feriado. g) Para el cálculo del feriado el día sábado se considera siempre inhábil. de acuerdo a diversos dictámenes. perciben otras contraprestaciones que. por el contrario.Trabajador sujeto a remuneración fija: Debe percibir durante su feriado anual una remuneración íntegra. si tenía un año de servicios.. Como lo señala el inciso 4° del artículo 71. Remuneración del trabajador durante el feriado. Estos se consideran sujetos a remuneración variable. d) Debe hacerse uso del beneficio en forma continuada.

Procedencia de suspender el feriado. que no pueden confundirse por el hecho que en ambas el trabajador esté autorizado para no prestar los servicios convenidos. ya que es éste el titular del beneficio. Procedencia de otorgar el feriado anual durante el aviso de desahucio.250. por lo que en la actualidad puede superarse dicho límite o tope. por ejemplo el día anterior al que este último debía comenzar a hacer uso de su feriado. se debe pagar indemnización. Huelga o lock out durante el feriado. Resulta procedente que durante el período que comprende el aviso de término del contrato se haga uso del feriado anual. por la circunstancia de sobrevenirle "durante él" una enfermedad que le confiera derecho al goce de una licencia médica. A este respecto el artículo 44. sea en virtud del feriado progresivo. c) Contrato por el mes de enero. si durante el feriado se produce un reajuste legal. Extensión o tope del feriado.De acuerdo al artículo 72. Por el contrario. norma que fue derogada por el artículo 1º de la ley 19. convencional o voluntario de remuneraciones. mediante dictámenes que resulta jurídicamente procedente suspender el feriado legal anual de que está haciendo uso un trabajador. si da derecho a la indemnización por feriado. sea en contrato individual o colectivo. Agrega el inciso 5º del artículo 44 que lo anterior no rige respecto de las prórrogas que sumadas al período inicial del contrato. 61 . dejando subsistente su vigencia. no existe impedimento alguno para que el empleador comunique al trabajador el aviso de desahucio del contrato. no da derecho a indemnización por feriado. ya que ambas instituciones tienen objetivos distintos. por lo que el tiempo que dure uno u otro es computable para los efectos del feriado de los trabajadores involucrados. excedan de 60 días. Ejemplos: a) Contrato por 30 días. inciso 4º señala que se entenderá incluida en la remuneración convenida todo lo que al trabajador deba pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido. La Dirección del Trabajo ha establecido. b) Contrato por 30 días. deberá pagárseles su remuneración íntegra. que se renueva por 20 días más. Caso de trabajadores con contrato de trabajo que tengan una duración de 30 días o menos. a los trabajadores que se encuentren con feriado durante la huelga o el lock out. El artículo 68 del Código del Trabajo de 1987 establecía que el feriado en ningún caso podía exceder de 35 días corridos. el empleador no se encuentra facultado para obligar al dependiente a hacer uso de su descanso anual durante el período que hemos señalado. por que el mes tiene 31 días. Sin embargo. a partir de la fecha de entrada en vigencia del correspondiente reajuste. La huelga o el lock out sólo suspenden los efectos del contrato de trabajo. que se renueva por 31 días (total 61 días). o bien por el acuerdo de las partes. siempre que el trabajador preste su consentimiento. este reajuste afectará también a la remuneración íntegra que corresponde pagar durante el feriado. De igual modo.

inciso 1º. inciso 1º. Lo anterior. Si. no obstante lo dispuesto en el artículo 70. tiene derecho a que se le compense en dinero dicho beneficio. es la de fraccionar el exceso sobre 10 días hábiles. inciso 2º. de acuerdo al artículo 5 del Código. ni compensado en dinero. de acuerdo al artículo 70. Caso de trabajador con estuvo con goce de licencia médica. Aun cuando un trabajador hubiese acumulado dos períodos. de acuerdo al inciso 3º. como se exigía en el antiguo Código del Trabajo. deberá entenderse que el trabajador tiene derecho a impetrar la totalidad de los días que comprenda la acumulación. siempre que ello sea de común acuerdo entre las partes. la única posibilidad que cabe. antes de completar el año que le da derecho a un nuevo feriado. documento que debe ser firmado por ambas partes. tampoco puede compensar en dinero ningún día. puesto que es a éste al que el legislador se refiere en el artículo 73. de acuerdo al artículo 73. inciso 2º.250. bastando actualmente guardarlo en la carpeta de cada trabajador. A este respecto puede producirse conflicto. Respecto del feriado básico. estableciendo un período mínimo de descanso. y al cual se le da el carácter de derecho irrenunciable. por lo que debe confeccionar el respectivo comprobante. 62 .Concordante con lo anterior. contados de igual forma. por cuanto sostener que se pierde alguno de los períodos involucraría una renuncia a los derechos del dependiente. Comprobante del feriado. de acuerdo al artículo 70. tienen derecho a que se les otorgue su feriado en forma independiente. Los 15 días hábiles de feriado a que tiene derecho el trabajador que hubiere prestado servicios por más de un año. el primero de ellos. también es procedente desahuciar el contrato de trabajo de un dependiente durante el período de duración del feriado. El feriado establecido en el artículo 67. es decir. su feriado era de 15 días hábiles. Compensación del feriado en dinero o feriado proporcional. caso en el cual debe considerarse la demora en el traslado y la posibilidad de que el trabajador esté ausente de la zona. por lo que no pudo hacer uso de su feriado. el empleador deberá concederle. los trabajadores que se encuentren gozando de licencia médica en el período en que el empleador otorgue feriado colectivo. ojalá en duplicado. e incluso. Del mismo modo. Antiguamente se debía remitir dicho comprobante a la Inspección del Trabajo. a lo menos. lo que se encuentra prohibido. Cabe tener presente que hasta antes de la ley 19. en caso de que el trabajador tenga acumulado dos períodos consecutivos. inciso 1º. Corresponde al empleador acreditar la concesión del feriado en la oportunidad correspondiente. pero en tal caso. Sólo podrá compensarse en dinero los días de feriado a que tenga derecho el trabajador en exceso del feriado básico. se hubieren acumulado más de dos períodos. el desahucio comenzará a surtir efectos desde el momento en que el trabajador haya tomado conocimiento de él. Acumulación de feriados anuales. el feriado básico. la distribución de la jornada ordinaria de trabajo en 5 o 6 días tenía importancia para la determinación de los días de feriado a que tenían derecho los trabajadores. no puede ser compensado en dinero. ya que si un trabajador tenía jornada de lunes a viernes. Si el trabajador durante todo el año anterior a la terminación del contrato de trabajo estuvo con licencia médica. no puede ser negociado. sino que basta que el vínculo haya estado vigente. sobre todo si la comunicación se envía por correo. por cuanto para tener derecho al feriado no se requiere una prestación efectiva de servicios.

percibirá una indemnización por este concepto. o bien hacer uso de ellos como días de descanso. además de los días hábiles. comprende. constituye una indemnización. una vez extinguida la relación laboral. sus vacaciones terminarán en día viernes. debiendo siempre computarse sólo 15 días hábiles. Sólo si el trabajador deja de pertenecer a la empresa. de acuerdo al artículo 17. "La indemnización a pagar a un trabajador por concepto de feriado al poner término a su relación laboral. En caso de que el contrato de trabajo termine antes de que el trabajador complete el año de servicios que da derecho al goce de feriado. Desde la dictación de la ley 19. Imponibilidad de la indemnización por feriado. y la fecha en que terminó la prestación de sus servicios. o la fecha en que enteró la última anualidad. toda vez que el derecho a la indemnización nace. si el trabajador se retira de la empresa teniendo acumulado más de dos períodos de feriado anual. el primer día es martes o miércoles. 63 . con el término de la relación laboral. cuando el trabajador continúa laborando debe considerarse renta afecta al Impuesto Unico de Segunda Categoría de la Ley de la Renta. sábados. por cualquier circunstancia . indemnización que es conocida como feriado proporcional . saltándose los festivos que incidan en el período. precisamente. y también porque se cumple el presupuesto doctrinario y legal de toda renuncia de derechos en cuanto a que el derecho haya ingresado al patrimonio del trabajador.Sin embargo. En otros términos. Aspecto tributario de la compensación en dinero del feriado. La indemnización por el derecho a feriado. La indemnización por feriado a que tenga derecho un trabajador al término de la relación laboral. ya que éste tiene la alternativa de negociar los días de exceso de feriado a que tenga derecho (feriado adicional). toda vez que de acuerdo al artículo 5 del Código los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables mientras exista contrato de trabajo. calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación. la situación es distinta cuando el trabajador continúa laborando en la empresa. por lo que no cabe hablar de indemnización.250 para ambos tipos de distribución de la jornada se cuentan los 15 días hábiles de feriado de lunes a viernes. que tiene el trabajador. Si por el contrario. y por ello no tiene carácter de renta. Dicha compensación. de común acuerdo entre las partes. equivalente a la remuneración íntegra. establecida en los incisos 2º y 3º del artículo 73 puede ser renunciada por el trabajador. debiendo volver a prestar servicios el día sábado." Renuncia del trabajador a la indemnización por feriado. el último día sábado queda incluido en el período de computo. el trabajador no se encuentra impedido de hacer uso materialmente de su derecho al feriado. para dicho cómputo se incluía el día sábado si la jornada era de lunes a sábado. y tiene los requisitos necesarios para hacer uso del feriado. sino que se debe retribuir en dinero los días el exceso. De acuerdo a la Dirección del Trabajo. ya que si por ejemplo una persona con jornada de lunes a sábado tiene por primer día de su feriado el día lunes. Nº3 de la Ley de Impuesto a la Renta. el empleador debe compensarle el tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido. aun cuando exceda de dos períodos. Sin embargo. por lo que no cabe indemnizarlo al no tomar sus días de exceso sobre el período básico de feriado legal. los que no es efectivo. domingos y festivos que incidan en el período de descanso anual que se indemniza o compensa. De igual modo. tiene derecho a una indemnización por tal concepto equivalente a la cantidad total de días comprendidos en la acumulación. La modificación antes señalada ha llevado a muchas personas a pensar que el feriado es actualmente de 21 días corridos.

El legislador en el inciso 3º del artículo 73 se ha limitado a señalar que para el cálculo del feriado proporcional se debe considerar el "tiempo que medie entre la contratación del trabajador o la fecha en que enteró la última anualidad y el término de sus funciones".67). 14. por lo que el trabajador tendrá derecho a que se le compensen 14.667 diarios. Fracciones de mes. Entonces.25 días hábiles el 09 de noviembre.25 días hábiles desde el primer día hábil laboral que sigue al término de la relación laboral. y también los días que comprenda el período.250 sólo se podían computar los años trabajados para un mismo empleador. a contar del año 1993. por lo que debemos entender que la expresión "fecha" se refiere al día preciso y determinado del término de la relación laboral. domingo y los festivos que incidan en el período. Ejemplo de cálculo de feriado proporcional Si un trabajador comenzó a prestar servicios el 13 de marzo de 2008. Feriado progresivo.Como consecuencia de no constituir remuneración y de no ser tributable la indemnización que se paga al trabajador por concepto de feriado al término de sus servicios.667 = $166. ésta en su artículo 2º transitorio estableció que los nuevos días feriados que resultaren de la aplicación de la nueva normativa (acreditación de años trabajados para otros empleadores).25 día hábil por mes. En todo caso. Hasta antes de la dictación de la ley 19. y se refiere a que todo trabajador con 10 años de trabajo. Tiene un tiempo servido de 7 meses y 13 días. Por ejemplo. tiene derecho a un día adicional de feriado por cada 3 nuevos años trabajados. si la relación laboral duró 7 meses y 20 días. En seguida se comienza a contar los 9. continuos o no. Luego se cuentan todos los días que se comprenden en el período que va del 27 de octubre al 09 de noviembre. completándose los 9. tampoco tiene el carácter de imponible.67 meses. Al entrar en vigencia la ley señalada.25 días hábiles. para uno o más empleadores. siendo. por lo tanto. lo que transformado a meses da 7. y presta servicios hasta el 26 de octubre de 2009. hay que transformar el tiempo total a meses. que señala cuanto tiempo de feriado corresponde al trabajador por cada mes servido. desde el 27 de octubre. debiendo dividirse para ello la fracción de días por 30 (20/30= 0. improcedente rebajar o descontar cualquier suma por este concepto.25 * 7. 64 .000. lo que en el ejemplo arroja 7. se encuentra establecido en el artículo 68 del Código. lo que quiere decir que si un trabajador llevaba trabajando para un empleador 6 años. es decir.4 meses.25 * $11.224 es el total a pagar. se agregarían a razón de uno anual. Para calcular el factor. y este exceso es susceptible de negociarse individual o colectivamente. señala el Código que sólo se pueden hacer valer hasta 10 años de trabajo prestados para empleadores anteriores. y tenía 10 años servidos para empleadores anteriores.4 = 9.25 días de feriado proporcional. por lo que para el cómputo del feriado proporcional debe considerarse los meses enteros. con una remuneración mensual de $350. Como ya señalamos. 1. Para calcular el sueldo diario 350. Luego.000/30= $11. saltándose los sábado. se debe 15 días hábiles (feriado legal)/12 meses del año = 1.

. descontarse proporcionalmente en el respectivo finiquito la remuneración pagada durante el feriado colectivo. o bien si otorgará el beneficio de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 67 del Código. publicado en el Diario oficial de 19 de abril de 1965 (vigente en lo compatible con el Código del Trabajo de acuerdo al artículo 3º transitorio ley 18. Lo anterior quiere decir que salvo en el caso del feriado colectivo. se le debía conceder uno anual. 2.250.Mediante cualquier instrumento público en el cual conste la prestación de los servicios de modo fidedigno. Establecido en el artículo 76 del Código del Trabajo. establecimiento o sección. debidamente aprobadas por el Juzgado competente Feriado colectivo.P. Lo anterior significa que los trabajadores deben solicitar el referido certificado al I.A falta de todo otro medio..N. Forma de acreditar los años servidos para anteriores empleadores. por lo que no habiendo establecido la ley un número mínimo de trabajadores. debe anticiparse a aquellos que aun no cumplen con los requisitos para gozar del descanso. para los efectos del cálculo del feriado debe efectuarse a través de alguno de los medios de prueba que señala el artículo 10 del Decreto Reglamentario Nº586. en forma individual. o que el empleador anticipe el feriado de aquellos que aun no han completado los requisitos para gozar de él a la fecha de concesión del feriado colectivo. y se define como aquel que se concede simultáneamente a todos los trabajadores de una empresa. de común acuerdo entre las partes. cuando el trabajador deje de prestar servicios para la empresa antes de completar el año de servicios que da derecho al feriado.P. se pueden acreditar los años servidos. Asimismo. cuando se trate de períodos anteriores a 1981. no le correspondían inmediatamente 2 días de feriado progresivo. Los trabajadores a los que se les anticipe el feriado tienen derecho a percibir remuneración íntegra por el período que se extienda el feriado colectivo. de preferencia en primavera o verano. año en que comenzaron a funcionar las A. cuando los afiliados lo soliciten. Como ya lo anticipamos. inciso 1º. escrituras públicas. no cabe aplicar lo dispuesto en el artículo 70. En cuanto a su duración. no resulta procedente jurídicamente que el empleador determine unilateralmente la fecha de concesión del feriado a sus trabajadores. 4.. a través de informaciones para perpetua memoria. del tenor literal del artículo 76 queda claro que el empleador es quien está facultado para determinar si concederá feriado colectivo a todos sus trabajadores. conjuntamente con el feriado correspondiente. en cuanto a que el exceso sobre 10 días puede fraccionarse. de acuerdo al tenor literal del inciso primero del artículo 76. La Dirección del Trabajo ha establecido que la comprobación de los años servidos. ésta no podrá ser inferior a 15 días hábiles. de acuerdo a los antecedentes que dispongan estos servicios. es decir. y tampoco 65 . tales como sentencias judiciales. Los mecanismos adecuados son. en todo caso. debe concederse a todos los trabajadores que laboren en la empresa o sección correspondiente. pudiendo.620)..Certificación otorgada por las Inspecciones del Trabajo.Certificados otorgados por las respectivas instituciones de previsión a que el interesado pertenezca o haya pertenecido. 3. Respecto de los períodos posteriores. los siguientes: 1. la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones ha instruido a éstas para el otorgamiento de los certificados.F. entre otros.al entrar en vigencia la ley 19. de acuerdo a lo establecido en los artículos 909 y siguientes del Código de Procedimiento Civil. por lo que a nuestro entender. de acuerdo a las necesidades del servicio. sino que a partir de 1993. convenios o fallos arbitrales.. El concepto anterior supone que todos los trabajadores hayan comenzado a prestar servicios conjuntamente en la empresa o sección correspondiente.

La ley 19. Por su parte. y que el tiempo que dure el permiso debe ser pagado. Sin embargo.137 (16/12/2006) volvió a modificar la norma estableciendo que en caso de muerte de un hijo o del cónyuge. Del mismo modo. debiendo esperar el transcurso de un nuevo año. resulta improcedente que si el empleador ha determinado el cierre de un establecimiento por un período superior a los 15 días hábiles para que el personal haga uso del feriado en forma colectiva. el trabajador pasa a estar protegido por fuero laboral por el período de un mes. Además. procede que se otorgue el feriado en forma individual a aquellos trabajadores que a la fecha de cierre por feriado colectivo se encontraban haciendo uso de licencias. existiendo un acuerdo entre las partes. Respecto del permiso por nacimiento de un hijo.250 incorporó el nuevo artículo 66 al Código del Trabajo. Una vez adoptado el sistema de feriado común o colectivo. pero se trasladó a las normas sobre protección de la maternidad. Por otra parte. en el sentido de implantar el feriado colectivo. siendo en este caso de días corridos. que se puede utilizar. contado desde el fallecimiento de que se trate. o distribuyéndolos dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. y si se trata de una muerte fetal. así como de muerte del cónyuge. por lo que no puede disponer unilateralmente un nuevo cierre para concederlo. adicional al feriado anual. Este beneficio no es parte del feriado. a su elección desde el momento del parto. adicional al feriado anual. Como una suerte de excepción al feriado colectivo. impute los días que exceden de dicho período al feriado que corresponde a sus trabajadores al año siguiente. todo trabajador tiene derecho a siete días corridos de permiso pagado. e independientemente del tiempo que lleve trabajando para el empleador. sea por enfermedad o por maternidad. y este beneficio hasta antes de la ley 19. éste puede determinar unilateralmente la fecha de su concesión. nada impide otorgar feriado colectivo.procede adelantar el feriado a un trabajador que aun no cumple con el año de servicios exigido. no procede que el empleador determine unilateralmente volver al de vacaciones individuales. el permiso se hará efectivo desde el momento en que se acredite la muerte. estableciéndose un permiso de cinco días. y por lo tanto.250. sin su consentimiento. El mismo permiso se concede en caso de adopción de un hijo. generalmente era incluido dentro de los proyectos de contrato o convenio colectivo del trabajo. Permisos. y por ello el legislador se cuidó de señalar que es adicional al feriado. todo trabajador tiene derecho a un día de permiso pagado. no requiriéndose solicitar el desafuero respecto de los trabajadores con contrato a plazo fijo o por obra o servicio de duración inferior a un mes. Corresponde a una necesidad muy sentida por los trabajadores. será de tres días hábiles. desde la fecha de la sentencia. por el que se establecía que en caso de nacimiento y de muerte de un hijo. mediante el correspondiente certificado de defunción fetal. se eliminó del artículo 66 del Código. independientemente del tiempo servido. La facultad de otorgar feriado colectivo es propia del empleador. si ya hay un grupo de trabajadores haciendo uso de su feriado en forma individual. 66 . Posteriormente. en caso de muerte de un hijo en el período de gestación. sólo está facultado para otorgarlo una vez al año. la ley 20. el que se debe hacer efectivo dentro de los tres días siguientes a la ocurrencia del hecho que origina el permiso.

ya que ello. ello llevaría a un aumento de la misma. 3) Remuneración Según la Productividad: Como su nombre lo indica. oponiéndose al sistema de salarios mínimos. Antiguamente existía una diferenciación en las remuneraciones. y Sueldo. En la actualidad. Pretende la regulación de las relaciones laborales dentro de la economía de mercado." Queda claramente establecida en esta definición el carácter contractual de la relación laboral. ya que si la entidad de ésta es menor. y si es mayor. en cuanto a que la remuneración es la contraprestación a que está obligado el empleador por los servicios que le presta el trabajador. especialmente en la Rerum Novarum de León XIII. entre otras consecuencias acarrearía cesantía y miseria. quien señala que la remuneración debe estar regulada por las leyes de la oferta y la demanda. señalando que "Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. ya que de los ingresos por este concepto. debe destinarse sólo una parte a las remuneraciones. y que está en concordancia con el artículo 7 del Código. 67 . 2) Remuneración Según la Oferta y la Demanda: Obra de Adam Smith. no sería suficiente para el mantenimiento de la población. pretende que las remuneraciones sean reguladas de acuerdo a los índices de productividad. entregando casi todas las relaciones humanas a la regulación de las leyes del mercado. llamándose Salario la que percibía el obrero. por lo que también es lógico que sólo exista un tipo de remuneraciones. es decir. lo necesario para su subsistencia. en primer lugar para los propios trabajadores. la que debe estar en concordancia con las otras partes destinadas a gastos tales como salud. las que actualmente son las que antes se destinaban a los empleados. se produciría un desequilibrio que en definitiva atentaría contra los propios trabajadores. la del empleado. ambos de acuerdo al contrato de trabajo. la que pone en entredicho el rol protector del Estado. educación e inversión. dada su inspiración neoliberalista. salvo en cuanto éstos sean fijados por la oferta y la demanda. nuestra legislación laboral sólo se refiere a TRABAJADORES . lo que sería perjudicial. Existen diversas teorías que tratan de explicar como debe ser regulada la remuneración: 1) Remuneración Salario Natural o Subsistencia: Es una teoría del siglo 19. 4) Remuneración Acorde a un Concepto Etico Social: Su fuente está en las Encíclicas Papales. que señala que la remuneración debe ser lo justo para que el trabajador y su familia no perezcan. De no ser así.L A S R E M U N E R A C I O N E S Comienza el artículo 41 del Código definiendo lo que debemos entender por remuneraciones .

ya que las que no lo son constituyen la excepción. basadas entre otras razones en capacidad. Se considera que el trabajador no es el único elemento que influye en la productividad de la empresa. es el caso del goce de los descansos legales y del feriado. sin que se consideren arbitrarias las diferencias objetivas.También pretende que la remuneración sea regulada según la productividad del trabajador. hablándose de un "Salario Rendimiento". Se devenga como resultado de una prestación. no constituyen remuneración los siguientes beneficios. Principio de Igualdad Remuneracional.348. o por causa de la prestación de sus servicios. b) Tiene carácter Pecuniario : Por cuanto ella debe ser en dinero. que no le hayan sido encomendadas por el empleador. Excepción a lo anterior. acorde con la dignidad del hombre. que permita no sólo vivir. y están señaladas expresamente por le ley. en el cual se explicita este principio que se relaciona con el Principio de no Discriminación y específicamente en relación a la no discriminación por sexo. idoneidad. o en especie. El legislador exige que sólo adicionalmente puede haber pago en especie. FONASA o la ISAPRE. debe existir siempre un salario justo . cuando se declara una huelga. y debe ser la acordada por las partes. por lo que cuando no hay prestación de servicios. responsabilidad o productividad. ya que cuando el trabajador goza de licencia médica. por ejemplo. avaluable en dinero. del 19 de junio de 2009. sin embargo. Si el trabajador durante el período que corresponde a la remuneración realizó otras actividades diversas de las pactadas. cualquier contraprestación en dinero. Se traduce en que el empleador debe pagar las mismas remuneraciones a mujeres y hombres cuando realicen el mismo trabajo. sino que existe el pago de una remuneración subsidiaria. lo que quiere decir que nunca el grueso o la mayor parte de ella puede consistir en especie. no existe tampoco la obligación de pagar remuneraciones. la que es paga por la institución previsional correspondiente. Beneficios y Prestaciones que no Constituyen Remuneración : De acuerdo al inciso 2º del artículo 41. Las denuncias judiciales se tramitarán de acuerdo a las normas del Procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales. constituye en principio remuneración. sino hacerlo en forma decente. la remuneración no la paga el empleador. la fuente de la obligación de pagar remuneración está en lo pactado por las partes. La Ley 20. c) Se paga por Causa del Contrato de Trabajo: Es decir. éste no tiene la obligación de remunerarlo. Análisis de la Definición Legal : a) La remuneración es un Contraprestación : Ello quiere decir que es lo que el trabajador tiene derecho a percibir como consecuencia. 68 . y sólo en forma adicional puede también consistir en especies avaluables en dinero. d) Tiene Carácter Genérico : Por cuanto. incorporó un nuevo artículo 62 bis al Código del Trabajo.

y tiene por finalidad ayudarlo a responder en caso de diferencias o pérdidas en el resultado de su gestión. con total independencia de la productividad del trabajador 69 . que las remuneraciones deban pagarse en dinero. sin embargo. que señala que en el contrato deberán señalarse también los beneficios adicionales que suministrará el empleador. las que corresponden única y exclusivamente a las Asignaciones Familiares. como sería. 2. c) Asignación por Pérdida de Caja . o la mayor parte de la remuneración. la suma pagada deberá tener relación directa con el costo real de los gastos en que incurra el trabajador. especialmente a ciertos trabajadores calificados que trabajan o cumplen sus funciones con instrumentos de su propiedad. Está establecida ya en la definición de remuneración del artículo 41 del Código. debe significar que ellas necesariamente no constituyen lo principal. la que constituye un beneficio que consiste en una cierta cantidad de dinero que se adiciona al sueldo del trabajador que cumple funciones de cajero. g) Indemnizaciones por años de servicios. semana. e) Viáticos . las especies deben ser siempre avaluables en dinero. en cada caso.. no pudiendo exceder nunca de esta última unidad de tiempo. sin embargo. por ejemplo. Clasificación de las Remuneraciones. según la Dirección del Trabajo debe entenderse que es la suma de dinero de monto razonable y prudente que el empleador entrega al trabajador a fin de que éste solvente los gastos de alimentación. Como ya dijimos. una asignación de lavandería. d) Asignación por Desgaste de Herramientas . y en moneda de curso legal.. en especies o en servicios. todas las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo . y las demás que corresponda pagar al término de la relación laboral.Pagada por unidad de tiempo o por unidad de obra Atiende a la prestación que da origen a la remuneración. destinada al efecto que indica su nombre. para que no constituya remuneración. de acuerdo al artículo 54. de carácter previsional. quincena o mes. es. b) Asignación de Colación o Alimentación . la expresión "adicionales". 1. dirigida. La regla general. a fin de evitar posibles abusos. La unidad de tiempo puede ser por día. En este caso la remuneración se determina en base al tiempo laborado.En dinero o en especies. las que igualmente constituirán remuneración sólo en el evento que excedan de un límite razonable. Al igual que en los casos anteriores. salvo que excedan de un límite razonable (del costo real). f) Prestaciones Familiares Otorgadas en Conformidad a la Ley . La ley no señala expresamente la proporción que debe existir entre el dinero y las especies que comprendan la remuneración. lo que podrá ser determinado por la Dirección del Trabajo. sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 10. alojamiento y traslado en que incurra con motivo del desempeño de sus labores. respecto de los cuales. en todo caso. el costo real. h) En general. siempre que para dicho efecto deba ausentarse del lugar de su residencia habitual.a) Asignación de Movilización o Locomoción . es decir. a nuestro entender.

actividad o faena. Cuantía de la Remuneración. el ingreso mínimo mensual alcanza a $165. Fue creado por el Decreto Ley 97 de 1973. de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 81 del Código del Trabajo. quincena o por hora. como por unidades de obra. Se aplica el ingreso mínimo a todos los trabajadores del sector privado. Señala el inciso 3º del artículo 44 que el monto del sueldo no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. de modo que nadie puede percibir un ingreso mensual inferior al mínimo consignado por la ley. cualquiera sea la labor que realicen. fiestas patrias. Excepciones a) Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje. Este ingreso mínimo se reajusta por ley. de desgaste de herramientas. con los representantes de los empleadores y de los trabajadores. que pretende asegurar a todo trabajador. la que puede ser convenida libremente entre las partes. de movilización. un ingreso mensual que se estima es el mínimo para la satisfacción de sus necesidades. que hasta ese momento existían. el que en su artículo 8. es decir. lo que en la actualidad se lleva a efecto previa negociación con los sectores involucrados. nada impide que se pacte un sistema mixto. la remuneración se determina por lo que hace el trabajador. en que las remuneraciones se devenguen tanto por unidades de tiempo. o por día. de colación.." "En los casos de trabajadores que presten servicios por hora o en jornada parcial de trabajo. o límite mínimo de remuneración. En la actualidad. lo que quiere decir que favorece tanto al trabajador que ha pactado un sueldo mensual. y podrá ser por piezas. será de Eº48. la asignación familiar legal. incisos 1º a 3º dispuso: "El ingreso mínimo mensual de los trabajadores que cumplan jornada ordinaria completa en la institución. cada vez que la autoridad lo determine. 3. sueldo vital y sueldo mínimo. remuneraciones fijas. el que será imponible.800. El Ingreso Mínimo. o el sistema remuneracional al que se encuentren afectos.000 para los trabajadores mayores de 18 años y hasta los 65 años de edad. En todo caso. a contar del 1º de julio de 2009 y hasta el 30 de junio de 2010. cualquiera sea la actividad o labor que realice. como a aquel que labora y se remunera en base a tratos y comisiones. empresa." El Ingreso Mínimo equivale a un "piso". por el contrario. Las esporádicas pueden ser. variables y esporádicas Según su fijeza en el tiempo. proporcionalmente calculada en relación a la jornada ordinaria de trabajo. la asignación de pérdida de caja ni los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes. la remuneración no podrá ser inferior a la mínima vigente. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo. sustituyendo.En cuanto a la unidad de obra. semana. el ingreso mínimo se determinará en proporción a la cantidad establecida en el inciso anterior" "En el ingreso mínimo indicado no se considerarán los pagos por horas extraordinarias. en el mismo período es de $151. b) Para los trabajadores de casa particular. medidas u obras.400.En cuanto a su fijeza. 70 . y a contar del 1 de marzo de 2011 será equivalente al 100% del ingreso mínimo mensual. para estos efectos a los conceptos de salario mínimo. por ejemplo los aguinaldos de navidad. publicado en el Diario Oficial de 02 de octubre de 1974. Su fisonomía definitiva quedo fijada por el Decreto Ley 670.

c) Los trabajadores agrícolas. la Dirección del Trabajo. excluyéndose únicamente aquellos rubros señalados por el legislador. el sueldo base no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual. lo que se hizo por el artículo 2º del referido D. confirmándose el criterio por el hecho de que para considerar el pago en especies dentro del ingreso mínimo ha sido necesario que se declare expresamente. La Dirección del Trabajo a dictaminado que es posible contratar a un dependiente por un sueldo base cualquiera. y en general. luz..435. Por otra parte. y es precisamente el ingreso mínimo incrementado el que debe utilizarse para todos los fines remuneracionales. de cuotas sindicales u otros. constituyendo. por lo que el sueldo diario convenido en el contrato de trabajo puede ser inferior al ingreso mínimo legal. el que se utiliza para fines no remuneracionales. por expresa disposición del inciso 3º del artículo 2º del D. Ingreso Mínimo Incrementado e Ingreso Mínimo No Incrementado o Ingreso Mínimo para Fines Remuneracionales e Ingreso Mínimo para Fines No Remuneracionales. el que señaló "Increméntese en un 20% el ingreso mínimo. tales como pago de multas administrativas.L. 3. quienes pese a estar sujetos al ingreso mínimo. toda vez que las normas legales que lo establecen solo hacen alusión a estipendios pagados en dinero efectivo. llámese sueldo.501 el mínimo a que alude el artículo 44 del Código. Con la dictación del D.501. que el ingreso mínimo no se encuentra referido exclusivamente al sueldo del trabajador. letra a) del Código del Trabajo. que en caso de suscribir contrato de trabajo. Para los efectos de enterar el ingreso mínimo. de acuerdo a la modificación introducida por la ley 20. 3. pasaron a ser totalmente de cargo del trabajador las cotizaciones previsionales.281 de 21 de julio de 2008 al artículo 42. salvo el caso de los trabajadores agrícolas. trato. razón por la cual el legislador se vio en la necesidad de incrementar las remuneraciones de los trabajadores en la misma proporción que debieron asumir el pago de las referidas cotizaciones. no procede enterar el ingreso mínimo mediante el otorgamiento de beneficios adicionales en especie. e) Los deficientes mentales. debiendo. sino al total de estipendios que éste pudiera percibir. en reiterados dictámenes ha señalado que. respecto de aquellos trabajadores que no tienen derecho a sueldo base. Lo anterior llevó a incrementar de igual modo el ingreso mínimo de la época. como es el caso de los trabajadores agrícolas. el empleador puede tomar en consideración cualquier contraprestación que perciba el dependiente. en todo caso. es de $123. La aparición de un ingreso mínimo incrementado dejó subsistente un ingreso mínimo no incrementado.". tienen la particularidad de que hasta el 50% de éste le puede ser pagado en especies. se podría determinar libremente su remuneración Beneficios que Pueden Imputarse al Ingreso Mínimo . los que no se perciban mes a mes. sólo para los efectos establecidos en el inciso precedente. d) Los mayores de 65 años y los menores de 18 años. siempre y cuando no perciba mensualmente una remuneración inferior al ingreso mínimo. 71 .176. combustible u otros. y además. Actualmente el Ingreso Mínimo para Fines No Remuneracionales es de $106. incentivo de producción bono. salvo en el caso de los trabajadores que prestan servicios exentos de la limitación de jornada. a fin de que éstos mantuvieran el monto líquido de sus remuneraciones. pagarse el otro 50% en dinero efectivo. lo que se dispuso en el inciso 3º.L. si en el respectivo mes el trabajador percibe otros estipendios que permiten enterar el mínimo legal.L. También es importante a este respecto tener presente que. etc. tales como habitación. y el que debe servir para calcular el tope máximo de la gratificación legal.

por intermedio de un superior jerárquico.. d) Periodicidad . sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 10”. o sueldo base no inferior al ingreso mínimo mensual. por lo que podemos definir el sueldo base como "El estipendio fijo.Sueldo o sueldo base. especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador. de acuerdo a lo señalado en la letra a) precedente. en dinero. Debe devengarse a consecuencia de la prestación de un servicio .. debe estar establecido concretamente. al cual se agrega toda otra remuneración accesoria que se perciba por éste. pero recurriendo al Diccionario de la real Academia. haberse precisado las bases para su determinación. la importancia del sueldo está dada por cuanto la jornada extraordinaria se calcula exclusivamente sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. ya que el carácter pecuniario es de la esencia del sueldo. podemos decir que "base" es "fundamento o apoyo principal sobre el que descansa una cosa". o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. la que en un artículo transitorio estableció. excluyéndose los beneficios esporádicos. es decir. determinados en el contrato que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios y que constituye el fundamento del sistema remuneracional del dependiente. lo que quiere decir que debe ser acordado por las partes. c) En Dinero . debe reconocer como causa inmediata de su pago la prestación del servicio convenido. al trabajador para poner término al contrato (autodespido). autorizando. Asimismo. deben ser avaluables en dinero. e) Contractual . pagado por períodos iguales. Definido legalmente como el “estipendio obligatorio y fijo. debe ser pagado en períodos iguales. que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo. es decir. de acuerdo a lo señalado en el mismo artículo. a partir del sexto mes posterior al 21 de julio de 2008. en la celebración del contrato. cuando el empleador.. característica que se ha morigerado. no existe una definición legal de lo que debemos entender por "sueldo base".entre otras. no debe variar. 72 . se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria. los que deben ser establecidos o fijados en el respectivo contrato.. y los Tribunales de Justicia han establecido que el no pago del sueldo en los períodos determinados por las partes constituye una infracción grave a las obligaciones que impone el contrato.Remuneraciones en el Código del Trabajo. pagado por períodos iguales. se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso de sus labores. por lo tanto. esto.. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. b) Fijeza . en dinero. o bien. entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente. Pese a su común utilización. ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores. Sólo por excepción pueden incluirse otros beneficios en especie. y además. que todo trabajador que cumpliera una jornada ordinaria mensual de trabajo. fecha de entrada en vigencia de la Ley 20. debía percibir un sueldo. no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. los que en todo caso." Características a) Obligatoriedad.281. la que no tiene el carácter de ser taxativa. La Dirección del Trabajo. f) Como ya vimos. El legislador ha dado en el artículo 42 del Código una enumeración de las remuneraciones más usuales.” 1. determinados en el contrato. al decir ". Agrega la definición que “El sueldo. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 22.

mal podría determinarse si obtuvo o no utilidades. y que se encuentra regulada en los contratos individuales o colectivos. Se diferencia de la gratificación en que debe ser siempre acordada contractualmente. y que requiere de los siguientes requisitos copulativos para ser concedida: a) Que se trate de establecimientos mineros. por lo que. puesto que ambas están subordinadas al resultado de ciertas operaciones que deba realizar el trabajador. consiste en la horas extraordinarias.. de acuerdo a lo autoriza el artículo 46 del Código.Participación Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de una o más secciones o sucursales de la misma.Comisión Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras. o que se trate de cooperativas.2. Se asimila. Es aquella pactada o convenida entre las partes. por lo que a las utilidades de les llama "excedentes". en tanto la comisión lo es de la etapa de comercialización. el empleador no está. constituye parte importante de la remuneración. y c) Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su giro. nos remitimos a ello. Gratificación Convencional. ya que si la empresa no está obligada a llevar contabilidad.Sobresueldo El que según el mismo artículo 42. b) Que los señalados en la letra anterior estén obligados a llevar libros de contabilidad.Gratificación Corresponde a la parte de las utilidades de la empresa con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Es la que se encuentra regulada en los artículos 47 a 52 del Código del Trabajo. Las cooperativas no persiguen fines de lucro. letra b). Respecto de éstas. obligado a pagar la gratificación. Lo anterior lleva a clasificar las gratificaciones en: Gratificación Legal . La letra b) está en concordancia con la letra c).. que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.. 73 . con la sola limitación de que la gratificación que resulte de dicho sistema no pueden ser inferiores a la gratificación establecida por la ley. 3. Lo anterior nos lleva a pensar que la gratificación legal es para los trabajadores una suerte de beneficio sujeto a una condición. 5. industriales. las partes tienen la libertad para adoptar el sistema que estimen más conveniente. de modo que si éstos no concurren en su totalidad. como ya las analizamos. en cierto sentido al sistema de remuneración a trato. Podrían diferenciarse en el sentido de que el trato es más propio de la etapa de producción. 4. o sobre el monto de otras operaciones. y también en que acordada. en principio. la que consiste en que el empleador cumpla con todos los requisitos antes señalados.. comerciales o agrícolas y cualquiera otro que persiga fines de lucro.

el empleador que ha obtenido utilidades en un determinado ejercicio comercial se encuentra obligado a pagar gratificación a sus dependientes cuando presente ante el Servicio de Impuestos Internos la declaración anual de Impuesto a la Renta.Según el artículo 47 del Código. Gratificación Voluntaria. o por ambas simultáneamente. sin que exista obligación legal o contractual alguna que haga exigible su pago. los empleadores al deducir de las utilidades las pérdidas de ejercicios anteriores. de acuerdo al Código. y sobre la base del balance o liquidación presentada al Servicio de Impuestos Internos. y que por lo tanto. entendiéndose por tales. podían nunca pagar gratificación. el no pago oportuno de la gratificación constituye una infracción a las leyes laborales. en cualquier circunstancia. distribución que deberá realizar en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador por concepto de remuneraciones en el respectivo período anual. incluidos los que no tengan derecho. y que no está sujeta a la eventualidad de que la empresa obtenga utilidades líquidas en el ejercicio financiero. naciendo el derecho a optar para el empleador al momento de presentar la liquidación al Servicio de Impuestos Internos y subsiste hasta el momento en que efectivamente se verifique el pago del beneficio. además. y por utilidad líquida la que arroje la antedicha liquidación. 74 . el fiscalizador deberá exigir que se acredite el pago anticipado de la gratificación legal. de modo que. y quedando. en tanto se practica por éste la liquidación definitiva. por lo tanto. de acuerdo al artículo 477 del Código. suprimió la obligación de presentar el balance anual conjuntamente con la declaración del impuesto a la renta. Para que la gratificación adquiera el carácter de garantizada. Respecto de la forma de pago de la gratificación legal. sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores. de acuerdo a la Dirección del Trabajo. aun cuando el derecho a la gratificación ya había nacido el día del cierre del ejercicio comercial. el empleador debe distribuir entre sus trabajadores una proporción no inferior al 30% de las utilidades o excedentes líquidos obtenidas en el ejercicio comercial. Antes de la ley 19. pudiendo optar por una u otra.. o en conformidad a lo dispuesto en los respectivos contratos individuales o colectivos. Alternativas de Pago de la Gratificación legal. Con todo. de acuerdo al inciso final del artículo 48 del Código. debe estar así estipulado en los contratos individuales o colectivos. 1. el pago del beneficio afecto a los reajustes e intereses previstos en el artículo 63 del Código. la que debe ser sancionada administrativamente. Los empleadores están obligados a pagar la gratificación con el carácter de anticipo. aquellos trabajadores con gratificación pactada. En consecuencia. Oportunidad y Forma de Pago de la Gratificación Legal. no están afectos al 30%. el empleador tiene dos alternativas.Gratificación Garantizada. Es aquella que debe ser pagada en virtud de una disposición legal. Es aquella que paga el empleador en forma total y absolutamente voluntaria a sus trabajadores.250. Para este cálculo. presentada esta última declaración ante dicho organismo. aun cuando dicho pago sea hecho en forma extemporánea. sea en su contrato individual o colectivo de trabajo. La Dirección Nacional del Servicio de Impuestos Internos por Resolución Nº54. publicada en el Diario oficial del 18 de enero de 1982. deducido el 10% del valor del capital propio del empleador y por interés de dicho capital. se considera utilidad la que resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del Impuesto a la Renta. siendo exigible.

2. ganaba $1.75 ingresos mínimos mensuales. en el mes de enero. Ahora bien. conforme a los porcentajes de variación que éstas hayan experimentado dentro del mismo ejercicio. Al optar por este sistema. rige también a su respecto la regla establecida en el artículo 50 del Código.75) ingresos mínimos mensuales. Lo anterior significa que si un trabajador al inicio del ejercicio comercial. si opta por este sistema. esto es. en el caso de que se opte por la alternativa del artículo 50. el empleador queda eximido de la obligación del artículo 47. el porcentaje de variación experimentado por sus remuneraciones es de 50% dentro del ejercicio comercial. Para establecer la gratificación legal proporcional del trabajador que no alcanzó a completar un año de servicios. La norma tiene por objeto establecer una corrección o actualización monetaria de las remuneraciones. cuando estos los soliciten.500. el Servicio de Impuestos Internos hará la misma liquidación. la base sobre la cual debe aplicarse este segundo sistema de pago de la gratificación. no pudiendo exceder. respecto de los trabajadores a quienes corresponda una gratificación legal inferior a 4.. debiendo considerarse para estos efectos el ingreso mínimo mensual vigente al 31 de diciembre del respectivo año.De acuerdo al artículo 50 del Código. De acuerdo al artículo 52 del Código. el 25% del total de las remuneraciones percibidas en el período.000. esto es. independientemente de lo acordado por las partes a este respecto. al fijarse el sentido y alcance de las expresiones "se ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo" se determina que la exigencia del ajuste consiste en estimar dichas remuneraciones en el valor que registren al momento de nacer el derecho para el trabajador de exigir el pago de la gratificación. este porcentaje debe aplicarse a las remuneraciones percibidas por el trabajador dentro del mismo ejercicio comercial. está constituida por la remuneración efectivamente percibida por el trabajador y que hubiese ingresado a su patrimonio. como no sea la proporcionalidad.Respecto de los empleadores exentos de pagar Impuesto a la Renta. Deberá también otorgar certificaciones a este respecto a los empleadores. Atendido el hecho de que la gratificación proporcional no ha sido subordinada a ninguna regla especial respecto de su cálculo. y al final del ejercicio. cualquiera sea la utilidad líquida que obtenga en el ejercicio comercial. Además. en diciembre. en este caso. se debe determinar. De acuerdo a la Dirección del Trabajo.000 mensuales por concepto de remuneraciones. sindicatos de trabajadores o delegados de personal. Según la Dirección del Trabajo. el empleador puede abonar o pagar a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales. equivalentes a la proporción de meses trabajados.000 mensuales. debe ser comparada con el tope de 4. 75 . los trabajadores que no alcancen a completar un año de servicios tendrán derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados. para los efectos del pago de las gratificaciones. la que sólo tendría aplicación práctica en caso de existir reajuste de remuneraciones. Cálculo. está obligado dicho servicio a comunicar estos antecedentes al Juzgado del Trabajo o a la Dirección del Trabajo cuando estos los soliciten. Cabe precisar que el artículo 50 del Código establece que para determinar el 25% deben ajustarse las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial. gana $1. en el plazo de 30 días hábiles contados desde que el empleador haya entregado todos los antecedentes necesarios y suficientes para la determinación de la utilidad que se debe considerar para las gratificaciones. La cifra que resulte de dicho cálculo. la que debe ser aplicada en los mismos términos que acabamos de señalar. Gratificación Legal Proporcional. la gratificación de cada trabajador de cuatro y tres cuartos (4. a fin de determinar el 25% que corresponde pagar al empleador por gratificación. supuesto que dicho valor representa la incorporación de los diversos aumentos experimentados en el ejercicio comercial.75 ingresos mínimos mensuales.

esto es. 2) Si el derecho nace encontrándose vigente el contrato de trabajo. En el evento que el empleador opte por la alternativa del artículo 47 del Código. el actor sólo puede exigir el pago de sumas devengadas hasta dos años contados desde que se hicieron exigibles. contados desde que dichos servicios concluyeron.Los trabajadores que. como para los remunerados a trato. Plazo de Prescripción. lo que significa que se consideran sólo los meses completos trabajados.El cálculo de la gratificación proporcional se debe efectuar en base a meses servidos. toda vez que se trata de un derecho que nace y se demanda encontrándose subsistente el contrato de trabajo. la cual agregó un nuevo artículo al Código del Trabajo de 1931. sin considerar los días. es decir.Los dependientes que se desempeñen por un lapso de duración superior a 30 días e inferior a un año. pudiéndose aplicar multa a beneficio fiscal de hasta 10 U. Las transgresiones a las disposiciones que regulan esta materia serán sancionadas.Si el 25% resultare inferior a la proporción de los 4. han sido contratados por 30 días o menos no tienen derecho a gratificación. 3) Si el derecho al cobro de la gratificación legal se devengó con posterioridad a la fecha en que se puso término a la relación laboral. sin considerar las fracciones de ellos. Sin embargo.75 ingresos mínimos mensuales. en proporción al tiempo servido. la acción para obtener el pago de la gratificación legal devengada con anterioridad a la terminación de los servicios prescribirá en el plazo de seis meses. por lo tanto. Sanción. inciso 1º del Código. . Para estos efectos. el que obligaba a los patrones al pago de los días domingo y festivos. puesto que en ese caso. tanto para los trabajadores con salario base.961. si el 25% resulta superior.75 ingresos mínimos. y no los días que no alcancen a completar un mes. tienen derecho a la gratificación legal. . todos los beneficios que se devenguen en proporción al tiempo servido se consideran incluidos en su remuneración. esa será la cantidad a pagar. corresponde aplicar el artículo 510. debe tenerse presente que: . se pagará al trabajador el tope de 4. en todo caso. equivalentes a la proporción de meses trabajados. Este beneficio tuvo su origen en la ley 8. de acuerdo al artículo 506 del Código. sin perjuicio del plazo de seis meses. y éste último se extingue antes de completarse los dos años desde que el beneficio se hizo exigible procede aplicar la norma del inciso 2º del artículo 510 del Código y. el derecho al cobro de la gratificación legal prescribirá en dos años contados desde la fecha en que el beneficio se hizo exigible. en cambio.M. contados desde que se haya hecho exigible. Si las gratificaciones se encuentran pactadas en instrumentos colectivos. siempre y cuando dichos dependientes 76 . del año 1948. Por el contrario. las transgresiones se sancionarán conforme a lo dispuesto en el artículo 349 del Código. La Semana Corrida. la demanda sujeta al límite previsto en el inciso 1º del mismo artículo. encontrándose. dicho derecho prescribirá en el plazo de seis meses. lo que quiere decir que. deben distinguirse tres situaciones: 1) Si el derecho a gratificación nace y se pretende ejercer durante la vigencia de la relación laboral.T. se calcula la gratificación proporcional según el procedimiento que ya vimos.

pero. por ejemplo. b) Los trabajadores con remuneración variable. tales como comisiones o tratos. por cuanto. Con lo anterior se buscó evitar la evasión de esta obligación en casos en que se fijaba un sueldo base muy bajo. aguinaldos.281. toda vez que estas remuneraciones se devengan por cada día efectivamente trabajado. tienen derecho a percibir por los días domingo y festivos una remuneración equivalente al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago por concepto de dichas remuneraciones variables. comprende tanto el pago de los días hábiles laborados. independientemente de la periodicidad con que le sean pagadas dichas remuneraciones. además del sueldo base remuneraciones variables. les corresponde recibir una remuneración igual a la que recibe cuando está prestando servicios. permitiéndose sólo inasistencias relativas a accidentes del trabajo. su remuneración. Lo anterior. es decir. agregó una parte final al inciso primero del artículo 45. y que se determina dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana. como por ejemplo en el trato. el que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago. Actualmente el beneficio se encuentra contemplado en el artículo 45 del Código. en la medida que se cumplan los requisitos exigidos por la ley para su procedencia. de modo que el trabajador no puede renunciarlo mientras se mantenga vigente la relación laboral. como los domingo y festivos que inciden en el período. por lo que no resulta procedente que las partes lo incluyan en la remuneración que deba pagarse por la ejecución de los servicios convenidos. Distinto es el caso de los dependientes que sólo tienen pactada una remuneración de carácter mensual. bonificaciones u otros. éstos tienen derecho al pago de la semana corrida. quincenal o mensual. debido a las graves consecuencias que derivaban del hecho de no recibir remuneración por tales días. con lo cual no se pagaba este beneficio. tales como comisiones o tratos. y que se devenga por los días de descanso en los términos señalados en la norma legal. justamente sólo en base a remuneraciones variables. impuesto por el legislador. Para el cálculo referido no se consideran las remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario. en la misma condición que si hubieran sido efectivamente trabajados. El beneficio de la semana corrida debe ser considerado como un beneficio remuneratorio de carácter especial. en este caso. por cuanto era una gran aspiración de los trabajadores el que se remunerarán los días domingo y festivos de la semana. el valor fijado para el día o el valor equivalente al número de horas que se haya convenido laborar diariamente. en el caso de trabajadores que perciban. sin perjuicio de que sus días de descanso les son de todos modos efectivamente pagados. al cubrir un período mensual. Aclarado lo que debe entenderse por trabajador remunerado exclusivamente por día. con lo cual el trabajador dejaba de estar remunerado exclusivamente por día. es importante tener presentes las siguientes consideraciones: a) A los trabajadores remunerados con sueldo fijo por día o por hora. lo que no se altera por el hecho de que en la empresa se les liquide y pague en forma semanal. completándose su remuneración mensual. el beneficio en cuestión tiene el carácter de un beneficio laboral mínimo. Así.hubieren cumplido la jornada diaria completa de todos los días trabajados por la empresa o sección correspondiente a la semana respectiva. de acuerdo al cual los trabajadores remunerados exclusivamente por día tienen derecho al pago de su remuneración en dinero por los días domingo y festivos. Del mismo modo. Sin embargo de lo señalado anteriormente. la Ley 20. En cuanto a la procedencia del beneficio el requisito establecido por la ley se refiere al sistema remuneracional del trabajador. 77 . los que no tienen derecho a percibir el beneficio de la semana corrida. de 21 de julio de 2008. sea que tengan o no sueldo base aparte de otra remuneración diaria que la haga variable. en el cual se señala que “Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables. el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones”. como gratificaciones.

Frente a los acreedores del empleador.54) Sólo a solicitud del trabajador puede pagársele con cheque o vale vista.Del artículo 45 se colige que el procedimiento para determinar el referido promedio es el siguiente: 1º. a) En cuanto a la forma de pago: Las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso legal. el legislador ha estimado necesario dictar normas especiales referidas a su protección. Antes de la Ley 19. Si bien toda la legislación laboral está dirigida a dar protección al trabajador.250. en la semana respectiva. Frente a terceros. el trabajador debía haber cumplido con la jornada diaria completa de todos los días trabajados por la empresa o sección correspondiente. lo que hace en los artículos 54 a 65 del Código. el valor de la hora extraordinaria de aquellos trabajadores que gozan del beneficio de la semana corrida. debe considerarse lo pagado por los días domingo y festivos que incidan en el respectivo período en que se liquiden las horas extraordinarias. debe calcularse considerando. Lo anterior quiere decir que para los efectos del cálculo de las horas extraordinarias de aquellos dependientes que en conformidad al sistema remuneracional convenido perciben un sueldo diario. La protección de las remuneraciones. Las referidas normas de protección pueden clasificarse en: 1) 2) 3) 4) 5) Relativas al pago. o bien por un sueldo base diario más otra u otras variables. especialmente por su carácter alimenticio. para que procediera el beneficio. 78 .El resultado de dicha suma debe dividirse por el número de días que el trabajador debió legalmente laborar en la semana respectiva. y de las normas relativas a trabajadores agrícolas y de casa particular (art. Frente al empleador. además del sueldo base diario. o con cheque de la plaza. por la importancia de las remuneraciones. para los efectos del pago de las horas extraordinarias. Una vez efectuado el pago el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado. lo pagado por los días domingo y festivos del respectivo período.. Por su parte. el inciso 3º del artículo 45 señala que el sueldo diario de los trabajadores a que se refiere el beneficio de la semana corrida. e igualmente si registraba atrasos por un tiempo superior a las dos horas en el mismo período. sin perjuicio de lo prevenido en el inciso 2º del artículo 10. si este depósito se hace en dinero efectivo.Deben sumarse todas las remuneraciones diarias devengadas por el trabajador en la respectiva semana.. Dicho en otros términos. 2º. 1) Relativas al pago: Tres son los aspectos a que se refieren las normas protectoras en relación con esta materia. Cabe advertir que la Dirección del Trabajo ha señalado que procede el pago mediante depósito en la cuenta corriente del trabajador. En relación con la familia del trabajador. incluirá lo pagado por concepto del beneficio en estudio respecto de los días domingo y festivos comprendidos en el período en que se liquidan las horas extraordinarias. por encontrarse afectos a un sistema remuneracional constituido exclusivamente por un sueldo base diario.

medicinas. 79 . (art. y en caso de infracción se deberán restituir las sumas. conforme al cual. inciso 2º del Código.Descuentos Prohibidos: A estos se refiere el artículo 58.. los que requieren de acuerdo escrito entre las partes. Para lo señalado. enterarlas a la organización sindical. En el caso de descuento de las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas el tope es del equivalente al 30% de la remuneración del trabajador 3. a su vez. debidamente reajustadas. no pueden hacerse deducciones. establece normas protectoras en un triple sentido: 1.. y pueden ser destinados a pagos de cualquier naturaleza.Descuentos Obligatorios: Los que están constituidos por los siguientes conceptos: Los impuestos que graven las remuneraciones. teniendo dichos descuentos un tope del 15% de la remuneración total del trabajador. retenciones o compensaciones de sumas por arriendo de habitación. (art. pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa.245.Descuentos Voluntarios: Constituidos por aquellos a que se refiere el artículo 58. atención médica u otras prestaciones en especie o por multas no autorizadas en el reglamento interno. inciso 1º) c) En cuanto al lugar y oportunidad de pago: Las remuneraciones deben pagarse en día de trabajo. el empleador debe sujetarse estrictamente a lo prevenido en el artículo 58 del Código. inciso 3º del Código. en todo caso. debiendo. las cuales el empleador debe descontar en el caso previsto en el artículo 262. la que en ningún caso podrá exceder de un mes . las partes pueden estipular otros días u horas de pago en los contratos individuales o colectivos de trabajo. 55. luz. y establecer de la misma forma los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los efectos de comercio. Las cuotas sindicales. estableciendo que tampoco se puede deducir. y se refieren a las siguientes materias: a) En relación a los descuentos: A este respecto. La Ley 20. entre lunes y viernes. Las demás obligaciones con organismos previsionales y organismos públicos. en el lugar de la prestación de los servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada.. 2. agua. retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de comercio que el empleador hubiere autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento. En todo caso. Tampoco puede el empleador descontar de las remuneraciones los daños causados por hurto. Las cotizaciones de la previsión social. uso de herramientas. sin perjuicios de las multas que corresponda aplicar. 56) 2) Garantías frente al empleador : Estas también son tres. el empleador debe dar la autorización por escrito. robo. el que.b) En cuanto a su periodicidad: Las remuneraciones deben pagarse con la periodicidad establecida en el contrato. del 13 de febrero de 2010 vino a regular una materia que creaba bastantes conflictos. cuando no haya existido responsabilidad del trabajador.

b) Publicidad del las remuneraciones: Todo empleador con 5 o más trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos. (artículo 62) c) Reajustabilidad: Las sumas que los empleadores adeuden a los trabajadores, por cualquier concepto, devengadas con motivo de la prestación de los servicios, deberán pagarse reajustadas conforme al Indice de Precios al Consumidor, y devengan, además, el máximo interés permitido para operaciones reajustables. Los anticipos, abonos o pagos parciales efectuados por el empleador sólo se reajustarán conforme al IPC y no devengan interés. Respecto de la reajustabilidad, ésta debe ser de acuerdo a la variación del I.P.C. entre el mes anterior a aquel en que se debió efectuar el pago y el mes anterior a aquel en que efectivamente se pague. En cuanto al interés, debe aplicarse el máximo interés permitido para operaciones reajustables, a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación. Es importante establecer que no existe obligación legal alguna que obligue al empleador a reajustar las remuneraciones, y que el único reajuste legal dice relación con el ingreso mínimo. Tampoco nada impide que en el contrato individual o colectivo se pacten cláusulas de reajustabilidad de las remuneraciones, estableciéndose los mecanismos y modalidades para ello. 3) Garantías frente a los acreedores del empleador. En este sentido cabe señalar que gozan del privilegio del artículo 2472 N°5 del Código Civil, es decir son créditos privilegiados de primera clase, las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o cotizaciones y demás aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsión o de seguridad social, los impuestos devengados de retención o de recargo, y del privilegio del N°8 del mismo artículo las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que correspondan a los trabajadores, estas últimas con un tope de 30 ingresos mínimos mensuales, cubriendo este privilegio los intereses, reajustes y multas que correspondan al respectivo crédito. (art. 61) Para los efectos de lo establecido en el Nº5 del artículo 2472 del Código Civil, se entiende por remuneración, además de las señaladas en el inciso 1º del artículo 41 del Código, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o por descansos no otorgados. Además, el privilegio por las indemnizaciones legales o convencionales previsto en el Nº8 del artículo 2472 del Código Civil, no excederá de tres ingresos mínimos mensuales por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, con un límite de 10 años; el saldo, si lo hay, será considerado crédito valista. En caso de haberse hecho pagos parciales, éstos se imputarán al máximo referido. Para gozar de privilegio el crédito del trabajador, debe estar devengado a la fecha de hacerlo valer. 4) Garantías frente a terceros. Esta dice relación con la inembargabilidad de las remuneraciones y de las cotizaciones de seguridad social, hasta una suma equivalente a 56 U.F. En forma excepcional se permite el embargo de hasta el 50% de las remuneraciones en los casos establecidos en el inciso 2º del artículo 57, esto es, tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometido por el trabajador contra su empleador en el ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador.

80

5) Garantías Relativas a la Familia. Se refieren a los descuentos establecidos en el artículo 59 del Código, relativos a dos casos: a) En el contrato de trabajo puede establecerse la cantidad que el trabajador asigne para la mantención de su familia. b) La mujer casada puede recibir hasta el 50% de la remuneración de su marido declarado vicioso por el Juez del Trabajo. En ambos casos el empleador está obligado a hacer los descuentos correspondientes de las remuneraciones del trabajador y pagar dicho monto al asignatario. Aparte de los dos casos anteriores, el artículo 60 establece que en caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se le adeudaren se entregarán a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del monto de los mismos. El saldo, si existe, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán al cónyuge, a los hijos legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales del fallecido, unos a falta de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo. En todo caso, lo anterior opera sólo tratándose de sumas no superiores a 5 unidades tributarias anuales.

81

LOS CONTRATOS ESPECIALES Tratados en el Título II del Libro I del Código, que a este respecto, comienza señalando en el artículo 77 que los trabajadores a que se refiere este título, se someterán preferentemente a las reglas establecidas en él, lo que significa que a dichos dependientes se les aplican las normas contenidas en el título en cuestión, y sólo subsidiariamente, en lo no regido por ellas, se les aplican las normas generales que hemos visto. Los contratos especiales a que se refiere el Título II del Código son: el de aprendizaje; de los trabajadores agrícolas; de los trabajadores embarcados o gente de mar; de los trabajadores portuarios eventuales y de los trabajadores de casa particular. Estos contratos son especiales por su naturaleza jurídica, por el lugar en que deben prestarse los servicios, por estar sujetos a cambios estacionales, o bien por la calidad que invisten los trabajadores, lo que significa que sin que tengan un trato privilegiado respecto de los demás trabajadores, si deben tomarse en cuenta los factores que hemos señalado, a fin de asegurar una adecuada protección al trabajador y, en general, un cumplimiento cabal de las obligaciones que impone el contrato. De acuerdo a lo antes señalado, también deben considerarse como contratos especiales los relativos a los menores de edad, en lo relativo a las normas especiales sobre capacidad, remuneraciones, jornada, etc. De igual modo, tienen normas especiales los contratos de trabajo de los extranjeros, las que ya vimos, a propósito de la nacionalidad de los trabajadores, y los contratos de los profesores, o profesionales de la educación. Cabe señalar que el Código del Trabajo de 1931 contenía otros contratos especiales, tales como el de trabajo a domicilio, trabajo en las panaderías, contrato de enganche y contrato de los artistas, los que al no incluirse en el D.L. 2.200, y tampoco en el texto de la ley 18.620, que fijó el nuevo Código del Trabajo, ni tampoco en el actual Código, deben entenderse derogadas las normas especiales relativas a ellos, y, por lo tanto, deben regirse por la normativa general del contrato individual de trabajo. El Contrato de Aprendizaje. Este contrato fue incorporado a nuestra legislación por primera vez en el D.L. 2.200, y se ha mantenido hasta nuestros días, ya que obedece a la necesidad de procurar capacitación a quienes comienzan a trabajar, sin que ello signifique para el empleador el asumir las obligaciones que le corresponden para con un trabajador que ya está capacitado para desempeñar un trabajo específico. Se encuentra definido en el artículo 78 del Código, que señala que "Es la convención por la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por sí o a través de un tercero, en un tiempo y en condiciones determinadas, los conocimientos y habilidades de un oficio calificado, según un programa establecido, y el aprendiz a cumplirlo y a trabajar mediante una remuneración convenida. Características: 1.- Sólo puede celebrarlo un menor de 21 años.

82

Designar a un trabajador capacitado de la empresa como maestro guía del aprendiz. . con multa a beneficio fiscal de 1 a 20 U.Proporcionar al aprendiz los elementos de trabajo adecuados para su labor. de personas que pagaban un contrato de arrendamiento con los 83 . es decir. Como siempre hubo dudas acerca de la calidad de trabajadores agrícolas de ciertos dependientes. siempre que no pertenezcan a empresas comerciales o industriales derivadas de la agricultura. .La remuneración puede ser libremente convenida entre las partes. 4. Sanciones: De acuerdo al artículo 86.Los que laboran en el cultivo de la tierra. y por consiguiente. además. libremente pactado.2. la indicación expresa del plan de enseñanza a desarrollar por el aprendiz. lo que será determinado por un reglamento.Permitir los controles del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE). . tales como choferes. . y por lo tanto. empleados administrativos. los son: . diciendo que "son los que laboran la tierra y todos los que se desempeñen en actividades agrícolas bajo las órdenes de un empleador. Prohibición: Las remuneraciones del aprendiz. no estará afecta al ingreso mínimo. el que sólo puede tener una duración máxima de dos años.El porcentaje de trabajadores aprendices de una empresa no puede superar el 10% del total de los trabajadores de ella. . al menos. 3.Los que desarrollen labores en aserraderos móviles que se instalen en las inmediaciones de los bosques en explotación. o de fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva. . Obligaciones del Empleador: . y que lo conduzca en el proceso de aprendizaje.M. .Tendrá vigencia hasta la terminación del plan de aprendizaje.T. De lo anterior se desprende que un trabajador para ser considerado trabajador agrícola permanente se requiere el cumplimiento de ciertas condiciones. relativos a los contratos de esta especie. en materia de remuneraciones se rige exclusivamente por el convenio individual de las partes. lo que ratifica que este contrato. las estipulaciones señaladas en el artículo 10 del Código y. ocupados a jornada completa.. .El contrato de aprendizaje deberá contener. en ningún caso pueden ser reguladas a través de contrato o convenios colectivos del trabajo. 5.Ocupar al trabajador sólo en los trabajos relativos al programe de aprendizaje.Los que se desempeñan en actividades agrícolas bajo las órdenes de un empleador. las infracciones cometidas en esta materia serán sancionadas de acuerdo al artículo 477 del Código. Contrato de los Trabajadores Agrícolas El artículo 87 del Código parte definiendo lo que debe entenderse por trabajador agrícola.

podría discutirse las calidad o condiciones del contrato ante el juez del trabajo competente.Los arrendatarios. 84 . etc. . debiendo determinar dicho reglamento la forma y procedencia de las horas extraordinarias con el respectivo recargo legal. de cuya resolución puede reclamarse ante el Director del Trabajo. no pudiendo exceder estas últimas del 50% de la remuneración. . están obligados a desarrollar aquellas labores agrícolas que sean compatibles con las condiciones climáticas. dentro de un promedio anual que no exceda de 8 horas diarias.Los que trabajen en aserraderos y plantas de explotación de maderas. Sin embargo. de acuerdo a las características de la zona o región.. y que les encomiende su empleador. tendrán derecho al pago del total de sus remuneraciones en dinero y regalías. En cuanto a las remuneraciones. pero con las modalidades que señale el reglamento contenido en el Decreto Supremo N°45 del año 1986 del Ministerio del Trabajo. leña. pero incluyendo dentro de éste el valor de las regalías. . etc. Contrato de Trabajo: Este deberá contener las estipulaciones mínimas que señala el artículo 10 del Código. permitan la variación diaria o semanal según alguna de las causas que se han señalado. contadores. de acuerdo a la jurisprudencia. aun cuando no sean las determinadas en el respectivo contrato. condiciones climáticas. se encuentran exceptuadas del descanso dominical y de los días festivos. Las regalías pueden estar constituidas. y aquellas que se realizan en épocas de siembra y de cosecha. a estos trabajadores se les aplican las normas sobre limitación de la jornada de trabajo. entre otras por tierra. las labores agrícolas de riego. siempre que no hayan faltado injustificadamente a su trabajo el día anterior. talaje. En caso de duda la calificación la hará el Inspector del Trabajo de la localidad respectiva. luz.frutos de la tierra.Aquellos que no laboren directamente en el cultivo de la tierra. medieros. personal administrativo. sin ulterior recurso. de acuerdo a la Resolución Nº170 del 18/08/74 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Remuneraciones : Las de estos trabajadores tampoco pueden ser inferiores al ingreso mínimo. Jornada de Trabajo: Según el artículo 88. etc. tales como administradores. cerco. gas. casa habitación. y demás circunstancias propias de la agricultura. por las condiciones climáticas no pudieren desarrollar sus labores. . éstas podrán estipularse en dinero y en regalías. Si los trabajadores agrícolas. De todos modos. aparceros u otros trabajadores que exploten por su cuenta y riesgo predios agrícolas. el inciso 2º del artículo 88 señala que el reglamento deberá considerar las modalidades que. Como ya vimos.Los que se desempeñen en empresas comerciales o industriales derivadas de la agricultura. el mismo artículo 87 se preocupa de establecer quienes no están afectos a las normas especiales de este contrato. Por su parte.

le permita desempeñar sus labores. cuando procedan. éste debe contener las estipulaciones mínimas del artículo 10. atendida la distancia y medios de comunicación. el empleador deberá proporcionárselos. En todo caso. Todas estas obligaciones no son compensables en dinero ni constituyen remuneración. 85 . Respecto de la regalía consistente en proporcionar casa habitación. la que debe ser higiénica y adecuada. preparar y consumir alimentos y en caso que. y a la gran cantidad de mano de obra empleada en dichas faenas. cualquiera de las partes puede recurrir al Juzgado del Trabajo. . y es por ello que el legislador se ha preocupado de ellas en forma especial. Obligaciones del empleador : 1. por la distancia o las dificultades del transporte no sea posible a los trabajadores adquirir sus alimentos. Trabajadores Agrícolas de Temporada : Debido a la importancia que ha adquirido en el último tiempo las faenas agrícolas de temporada. siempre que en todos estos casos dichas faenas sean transitorias. 2. se aplicarán separadamente al dinero y a las especies. y deberá hacerse en cuatro ejemplares. Deberá escriturarse el contrato en el plazo de 5 días contados desde la incorporación del trabajador. el empleador deberá proporcionar los medios de movilización necesarios que reúnan los requisitos de seguridad que exija el reglamento. 3. y en aserraderos y plantas de explotación de maderas o afines.En caso de que las faenas queden a una distancia superior a 3 kilómetros del lugar de alojamiento del trabajador. Como sabemos. salvo que existan medios de transporte público para que el trabajador pueda desplazarse fácilmente a su lugar de trabajo. salvo que el trabajador acceda o pueda acceder a su residencia o a un lugar de alojamiento higiénico y adecuado que. y la proporción de éstas respecto del pago en dinero.. más las obligaciones señaladas precedentemente. la ley 19. talaje. comerciales o industriales derivadas de la agricultura y en aserraderos y plantas de explotación de maderas y otras afines . a fin de que se determine el justo valor de las regalías. destinado a reglamentar dichas faenas. En cuanto al contrato de trabajo. de acuerdo a las características de la zona y condiciones climáticas. sin que la variación de uno de estos afecte al otro. la ración de tierra. y en todo caso las variaciones por reajustes legales o convencionales o por diferentes avaluaciones de las regalías. en ningún caso el valor de las regalías puede exceder del 50% de las remuneraciones en dinero. casa habitación. se consideran como trabajadores agrícolas a aquellos que se desempeñan en faenas comerciales o industriales derivadas de la agricultura. entre las que se encuentra el cerco o huerta. y otras retribuciones en especie a que el empleador se obligue..Proporcionar condiciones higiénicas y adecuadas de alojamiento.Por lo menos hace años atrás era común que gran parte de las remuneraciones de los trabajadores agrícolas estaban constituidas por las regalías.Proporcionar condiciones higiénicas y adecuadas que permitan a los trabajadores mantener. siempre y cuando ellos no ocupen o puedan ocupar otra en un lugar que atendida la distancia y los medios de comunicación les permita desempeñar sus labores. Contrariamente al artículo 87.250 incorporó al Código un párrafo completo. higiénica y adecuada. en primer lugar respecto de los trabajadores permanentes. El artículo 93 señala que se entiende por trabajador agrícola de temporada todos aquellos que desempeñen faenas transitorias o de temporada en actividades de cultivo de la tierra. esta rige. El Juez deberá debe resolver previo informe de dos peritos.

y éste a recibirlos en la nave. Además. las asignaciones y viáticos que se pacten y el puerto donde el contratado debe ser restituido. en cuanto a idoneidad y capacidad que fije la autoridad. Jornada de trabajo: La jornada semanal de la gente de mar será de 56 horas. debiendo hacerlo el empleador en el plazo de 5 días contados desde la escrituración. Por su parte los tripulantes se clasifican en personal de cubierta y de máquinas. se debe cumplir con los requisitos reglamentarios. 86 . El capitán de la nave no está sujeto al límite máximo de la jornada. el exceso sobre 48 horas semanales se pagará siempre con un recargo del 50%. el médico. alimentarlos. deberá remitirse una copia del contrato a la respectiva Inspección del Trabajo. no será obligación trabajar los domingo y festivos. los oficiales y tripulantes. De lo anterior debe dejarse constancia en la Bitácora de la nave. ejerce profesiones. la tripulación estará obligada a desarrollar labores distintas a las señaladas en el contrato. sin embargo. de máquina y de servicios generales Estipulaciones mínimas : Además de las establecidas en el artículo 10. mediando contrato de embarco. en tanto los oficiales en de cubierta. y en los consulados nacionales cuando se celebre en el extranjero. oficios u ocupaciones a bordo de naves o artefactos navales. En caso de fuerza mayor. Disposiciones especiales : El contrato debe ser autorizado en la Capitanía de Puerto en el litoral chileno. otorgadas por la DIRECTEMAR. siempre que ellas tengan por finalidad solucionar los problemas derivados del imprevisto. no tendrán límite en la jornada el ingeniero jefe. Por dotación de la nave debe entenderse el capitán. el comisario. Contrato de Embarco de Oficiales y Tripulantes de Naves de la Marina Mercante Nacional . y la jornada semanal máxima será de 48 horas. el telegrafista y cualquier otro oficial que se desempeñe como jefe de un departamento. y pagarles el sueldo o remuneración que se hubiere convenido. Si la nave permanece fondeada en puerto.Si la duración de las faenas es superior a 28 días. Personal Embarcado : Se entiende por tales o por gente de mar el que. distribuidas en 8 horas diarias. y que en tal carácter deba fiscalizar el trabajo de sus subordinados. Requisitos para desempeñarse a bordo de naves : Se debe estar en posesión de un título y una licencia o matrícula. Contrato de embarco : Es el que celebran los hombres de mar con el naviero. siendo sus funciones de naturaleza continua y sostenida mientras permanezca a bordo. debe contener el nombre y matrícula de la nave. pudiendo pactar horas extraordinarias sin el límite de dos horas diarias. en virtud del cual aquellos convienen en prestar a bordo de una o varias naves del naviero servicios propios de la navegación marítima. Del mismo modo.

c) Cuando se instruye la tripulación en zafarranchos de incendio. Los tripulantes deberán trabajar en turnos o equipos de acuerdo a lo que determine el capitán. exceptuado el personal de vigilancia nocturna y el que tenga a su cargo los servicios que exijan funcionamiento permanente. no dan derecho a remuneración por sobretiempo: a) Cuando está en peligro la seguridad de la nave o de las personas embarcadas. las horas extraordinarias que se realicen en las faenas que se señalan a continuación. etc.Deberá haber 8 horas de descanso dentro de cada día calendario.Para el servicio de mar el personal de oficiales de cubierta y de máquinas se distribuirá por turnos. en los pasos peligrosos y en trabajos de seguridad y en atención al movimiento de pasajeros en día de salida o llegada. y Cuadro Regulador de Trabajo. dínamos. Reglas Especiales : El servicio se dividirá en servicio de mar y servicio de puerto. Libro de Cuenta y Razón. Rol de la Tripulación. sin interrupción.Por otra parte. seguridad. a) Servicio de Mar: Se aplican estas normas cuando la nave permanezca en alta mar o en rada abierta y todas las veces que la nave permanezca menos de 24 horas en rada abrigada o puertos de escala. b) Cuando sea necesario salvar otra nave o embarcación o evitar la pérdida de vidas humanas. en la que se anota diariamente los acontecimientos o novedades de la navegación. b) Servicio de Puerto: Por el contrario.Para el servicio de puerto. entre otros. el que se desempeñará distribuido en turno o equipo. en el que se establecen los horarios. que es para llevar la contabilidad diaria. higiene y limpieza de la nave. fondear la nave. etc. y el personal de oficiales de servicios generales en equipos. lavar. entre otros. servicio de pasajeros. y además. encender fuegos. de día y de noche. frigoríficos. turnos. o parte de la noche en el puerto de matrícula o en el puerto de término de línea o de retorno habitual de viaje. toda la dotación se agrupará por categorías para realizar la jornada de trabajo. . Libros de Navegación : De acuerdo al Código del Trabajo. . Perdida de la Nave: 87 . en el que deben figurar todos los tripulantes. Son considerados actividades de funcionamiento permanente el mantenimiento de calderas. se aplican estas normas cuando la nave permanezca más de 24 horas en rada abrigada o puerto de escala y en los casos que pase la noche. salida y entrada a puerto. . botes salvavidas o maniobras de salvamento. en los días domingo y festivos no se exigirá a la dotación otros trabajos que aquellos que no puedan postergarse y que sean indispensables para el servicio. Código de Comercio y Ley de Navegación. Se consideran trabajos de seguridad. corresponde al Capitán llevar los siguientes documentos: Bitácora. amarrar.

debe ser preparado y firmado por el capitán. si se tratare de oficiales y si el contrato se hubiere pactado por tiempo determinado. previo informe médico. cuando permanezca a bordo. el empleador deberá pagar a la Gente de Mar una indemnización equivalente a 2 meses de remuneración. Dichos pagos se efectuarán por mensualidades vencidas. Enfermedad del Trabajador: En los casos de enfermedad.Si la nave se pierde en un naufragio u otra causa. para establecer su concordancia con el reglamento del trabajo a bordo y. de preferencia a toda otra deuda. Cuando la enfermedad no tenga su origen en el trabajo. además. alimentación o movilización a la Gente de Mar. 88 . por cualquier circunstancia. Cuando la enfermedad sea perjudicial para la salud del resto de los que van a bordo. si no se negare a recibirlo. estando la nave en puerto. en el país o en el extranjero. se pagarán con el seguro. siendo de cuenta del armador los gastos de enfermedad en tierra. incendio u otros siniestros semejantes. que a su vez estaba inspirada en la legislación española. a menos que el desembarco se realice en puerto chileno en que existan servicios de atención médica sostenidos por los sistemas de previsión a que el enfermo se encuentre afecto. y comunicadas a la autoridad marítima para su aprobación. debe ser fijado en un lugar de la nave de fácil y libre acceso. No obstante los oficiales y tripulantes tendrán derecho a solicitar anticipos de hasta un 50% de los sueldos devengados. las sumas que se deban a la tripulación por remuneraciones. En el caso de los tripulantes se estará a lo que se hubiere acordado. el enfermo será desembarcado al llegar a puerto. sancionándose las alteraciones injustificadas que se hubieren hecho. los gastos del traslado de los restos hasta el puerto de origen serán de cargo del armador. que tenía un carácter bastante proteccionista. tanto respecto del trabajo en el mar como en el puerto. desahucios o indemnizaciones. dentro de los límites de la jornada de trabajo legal y de acuerdo con las modalidades de la navegación. además de indemnizarles sus efectos personales. según el caso. Si en el transcurso de la navegación es necesario introducir modificaciones al cuadro elaborado. En los contratos firmados por viaje redondo. son de cuenta del armador los gastos de pasaje al puerto de restitución. Del mismo modo. y visado por la autoridad marítima. Todas estas normas tienen su origen en la Ley de Navegación de 1878. éstas deben ser anotadas en la bitácora. y el enfermo tiene los mismos derechos ya señalados. a los oficiales y tripulantes que después del naufragio hubieren trabajado para recoger los restos de la nave o lo posible de la carga. Además. Si una nave se pierde por naufragio. los sueldos se pagarán a su terminación. En caso de fallecimiento de algún miembro de la dotación. Cuadro Regulador de Trabajo: Este documento. lo estima necesario. si el capitán. el enfermo será desembarcado en el primer puerto que toque la nave. el empleador no pueda proporcionar alojamiento. Cuando. deberá pagarles un viático para cubrir todos o alguno de los gastos. y esté asegurada. todo el personal de la nave debe ser asistido por cuenta del armador. Remuneraciones del Personal Embarcado: Los sueldos de los oficiales y tripulantes serán pagados en moneda nacional o en su equivalente en moneda extranjera. se les pagará una gratificación proporcional a los esfuerzos hechos y a los riesgos arrostrados para conseguir el salvamento.

las normas que hemos visto se aplican también a los hombres de Mar. aparte de las causales generales. el trabajador podrá desahuciarlo con cuatro días de anticipación. en el caso de que no sea puerto el lugar de cumplimiento. Aparte de las anteriores. por una causal especial en los casos en que la nave deba emprender un viaje cuya duración hubiere de exceder en un mes o más al término del contrato. en lo no reglado por dichas normas especiales. Contrato en Naves Extranjeras: De acuerdo al artículo 130. Por el contrario. al cabo de los cuales el contrato quedará resuelto. no perderán la continuidad de sus servicios aquellos oficiales y tripulantes que hubieren servido al dueño de la nave. Sin embargo. contenidas en la legislación laboral. en el que se deberán establecer los requisitos mínimos de orden y disciplina para la seguridad de las personas y de la nave. el armador podrá poner término al contrato de trabajo. o al más cercano. y el otro es el reglamento interno que debe confeccionar el empleador. a la fecha de salida de la nave. Lo anterior a diferencia de la regla general que exige un mínimo de 25 trabajadores. relativa a este contrato. Servicio Militar: Cuando un miembro de la dotación sea llamado a cumplir su servicio militar obligatorio. mientras éstas sean arrendadas o fletadas con compromiso de compra por navieros chilenos o embarcados en naves chilenas arrendadas o fletadas por navieros extranjeros. Contrato de los Trabajadores Portuarios Eventuales. siendo uno el que debe dictar el Presidente de la República de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 132 del Código del Trabajo. 89 . debiendo este último o el capitán. cualquiera de las dos partes podrá dar por terminado el contrato. Supletoriamente. se entenderá prorrogado hasta la llegada de la nave al puerto de matrícula o a aquel en que deba ser restituido el contratado. a lo menos. oficiales y tripulantes nacionales embarcados a bordo de naves extranjeras. como el caso ya visto de llamado a éste para el cumplimiento del servicio militar. que señala que el trabajador llamado al servicio militar conserva la propiedad de su empleo. también termina el contrato. Término del Contrato de Trabajo: Las normas vistas relativas a la gente de mar se aplican en su carácter de especiales respecto de las comunes. Esta norma es diferente y contradictoria con la del artículo 158. pero si antes tocare en un puerto nacional.Reglamentos: Este tipo de contrato especial debe estar sujeto a las disposiciones de dos reglamentos. costear los gastos de pasaje hasta el puerto de conscripción. y la nave hubiere de tardar más de 15 días en llegar al de matrícula o restitución. Continuidad en los Servicios: Según el artículo 127. existe otra especial. y que por arrendamiento de ésta pasen a prestar servicios al arrendatario o armador. pensamos nosotros. cualquiera sea el número de componentes de la dotación . si la expiración del contrato ocurre en alta mar. siendo restituido el trabajador por cuenta del armador. debe aplicarse la normativa general. de acuerdo con los artículos 153 y siguientes del Código. como es el caso de la terminación del contrato de trabajo.

para realizar las labores de carga y descarga deberá efectuar un curso básico de seguridad en faenas portuarias en un Organismo Técnico de Ejecución. o bien indefinidos. o entre aquel o aquellos y uno o más sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios. el que deberá contemplar los requisitos y la duración que fije el reglamento. y otra a la autoridad marítima. que sólo reglamentaba a los trabajadores de orilla. autorizado por el SENCE. éstos son solidariamente responsables de su cumplimiento. las remuneraciones convenidas. podrá impedir el acceso a cualquier persona. Consideraciones Esenciales: Las funciones de carga y descarga podrán ser desempeñadas por trabajadores portuarios permanentes. dentro de las 24 horas siguientes a su celebración. la cual. A diferencia de las normas respecto de estos trabajadores que existían en el antiguo Código del Trabajo. El convenio de provisión de puestos de trabajo no es un contrato de trabajo. en virtud del cual aquel conviene en ejecutar una o más labores específicas y transitorias de carga y/o descarga de mercancías y demás faenas propias de la actividad portuaria. El trabajador portuario. 90 . la actual normativa se refiere también a aquellos que se desempeñan a bordo de naves o artefactos navales que se encuentran en puertos chilenos. como en los recintos portuarios. rigiéndose por las siguientes normas: a) Debe contener la garantía de un número de ofertas de trabajo suficientes para asegurar a cada trabajador que forme parte del convenio el equivalente al valor del ingreso mínimo de un mes en cada trimestre calendario. e) Los convenios pueden ser de plazo fijo. por razones fundadas de orden y seguridad. tanto a bordo de naves y artefactos navales que se encuentren en los puertos de la República. f) Una copia del convenio debe ser remitida a la Inspección del Trabajo respectiva. El ingreso a los recintos portuarios y la permanencia en ellos será controlado por la autoridad marítima. todo aquel que realiza funciones de carga y descarga de mercancías y demás propias de la actividad portuaria. El contrato podrá celebrarse en cumplimiento de un convenio de provisión de puestos de trabajo suscrito entre uno o más empleadores y uno o más trabajadores portuarios eventuales. los convenios respectivos pueden ser suscritos por los directorios de éstos. d) Los convenios deben contener las estipulaciones referidas a la individualización de las partes. sin perjuicio que de origen a dicha relación. artefactos navales y recintos portuarios. con una duración de uno o más períodos de tres meses. a bordo de naves. c) Si los trabajadores involucrados pertenecen a uno o más sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios. Contrato de Trabajo: Es aquel que celebra un trabajador portuario con un empleador.Definición: Se entiende por trabajador portuario. no pudiendo ser su duración superior a 20 días. y en caso que lo suscriban dos empleadores. b) Empleadores y trabajadores pueden suscribir la cantidad de convenios que estimen pertinente. por trabajadores afectos a un convenio de provisión de puestos de trabajo y por trabajadores eventuales. mecanismos de acceso al puesto de trabajo y el modo en que se realizará la liquidación de las ofertas de trabajo materializadas.

sean chilenos. debiendo dejarse constancia en el contrato de su hora de celebración. La presunción del artículo 4 del Código. relativa a la representación del empleador se hace extensiva a la contratación de los trabajadores portuarios eventuales o transitorios. en la que en un tiempo los sindicatos de estibadores llegaron a ser bastante poderosos. por lo que las labores deben ser realizadas en el menor tiempo posible. gerente o directores. por el Ministro de Defensa. además. Puede el empleador extender la jornada ordinaria sobre lo pactado. pagándose con un recargo del 50% sobre la remuneración convenida. respecto de la persona que haya concurrido a la celebración o ejecución del contrato por mandato del empleador. presidente. el empleador que contrate a uno o más trabajadores portuarios eventuales deberá tener oficina establecida en cada uno de los lugares en que desarrolle sus actividades. caso en el que debe pagar al trabajador la remuneración equivalente a medio turno. en ningún caso. siempre que deban terminarse las faenas de carga y descarga. debiendo liquidarse y pagarse conjuntamente con la remuneración ordinaria del respectivo turno. que sus administradores. el empleador puede contratar otros trabajadores sin la anticipación requerida. Normas que rigen el contrato: Debe celebrarse por escrito. Además. aun cuando no se cumpla con el requisito de habitualidad exigido por el Código del Trabajo. El llamado a los trabajadores portuarios eventuales a cumplir faenas se denomina en la jerga portuaria "la nombrada" . dando cuenta de este hecho a la Inspección del Trabajo y a la Autoridad Marítima. Sin lugar a dudas este contrato tiene especiales características dadas principalmente por la inminencia de la llegada o salida de una nave y por el alto costo que significa la permanencia de una nave en puerto. Si los trabajadores afectos a un convenio de provisión de puestos de trabajo se negaren a celebrar el contrato de trabajo o a cumplir el turno correspondiente en las condiciones establecidas. Para los efectos legales el empleador. teniendo la duración que las partes convengan. Quizás con la modalidad de carga en contenedores ha decaído un tanto esta actividad. Se entiende que el contrato expira si se produjere caso fortuito o fuerza mayor que impida al empleador proporcionar el trabajo convenido. siendo bastante bien remuneradas las labores a realizar. y que más del 50% del capital social o del haber de la comunidad pertenezca a personas naturales o jurídicas chilenas. y con la anticipación que exija la autoridad marítima. para el mismo efecto señalado. el que deberá ser expedido a través del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. contadas desde el inicio del turno respectivo. cumplir con las condiciones y mantener el capital propio y las garantías que señale el reglamento. la que no podrá ser inferior a 8 ni superior a 12 horas.El envío de copia del convenio a la Inspección del Trabajo y a la autoridad marítima es sólo para los efectos de la fiscalización de los contratos de trabajo que tengan su origen en los referidos convenios y para los efectos de la autorización de ingreso y permanencia en las naves y recintos portuarios de los trabajadores. Las horas trabajadas en exceso de la jornada pactada se considerarán extraordinarias. 91 . Respecto del contrato mismo de trabajo. debe enviarse a la autoridad marítima una nómina de los trabajadores que cumplirán turno. sus representantes o apoderados deberán ser chilenos. y ser firmado. Si el empleador fuere una sociedad o comunidad. La jornada ordinaria de trabajo se realizará por turno. se considerará chilena siempre que tenga en Chile su domicilio principal y su sede real y efectiva. sin que. según el caso. ésta pueda exceder de 10 horas diarias. pero no puede ser superior a 8 ni inferior a 4 horas diarias.

Definición: Son las personas naturales que se dediquen en forma continua. relativo a las condiciones que requiere cumplir el empleador para tener tal calidad. y así. por su parte el Código de 1931 se refirió al trabajo de los empleados domésticos . no pueden ser inferiores a medio turno.200 se les denomina trabajadores de casa particular . entre el muelle y la nave. o en otro lugar destinado al efecto. sin distinguir entre empleados y obreros. en el afán de establecer que sólo existe una categoría de trabajadores. pagará las remuneraciones correspondientes a las horas efectivamente trabajadas. Debe además el empleador mantener en su oficina. cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de protección o asistencia.L. Sanciones: Las infracciones a lo dispuesto en el artículo 136. en trabajos de aseo y asistencia propios e inherentes al hogar. al servicio de una o más personas naturales o de una familia. A pesar de los requisitos que emanan de la propia definición. en instituciones de beneficencia. se sancionan con multa a beneficio fiscal de 5 a 25 U. el artículo 146 establece que lo son también las personas que realicen labores iguales o similares a las señaladas. las que se duplican en caso de reincidencia. Contrato de las Trabajadoras de Casa Particular. la información sobre los turnos y los trabajadores que los integren. exceptuándose para el cómputo de este plazo los domingo y festivos.T.M. la que en ningún caso puede exceder de un mes. Término del Contrato: En el evento de que el empleador ponga término al contrato en cualquier tiempo y sin expresión de causa. deberá pagar al trabajador las remuneraciones que le hubieren correspondido por el cumplimiento íntegro del contrato. a jornada completa o parcial. el Código Civil se refería al trabajo de los criados domésticos. cuando los servicios de éstos deban prestarse en naves que se encuentren a la gira. El Pago: El pago de las remuneraciones debe efectuarse dentro de las 24 horas siguientes a la terminación del turno o jornada. y finalmente con el D. el pago se hará con la periodicidad establecida en el convenio. y en el año 1972. si se suspenden las faenas. 2. en todo caso.En caso de que iniciado el turno hubiere precipitaciones el empleador decidirá si prosiguen o no las faenas. Son de cargo del empleador los gastos que demande el traslado de los trabajadores. Por el contrario. 92 . Las infracciones que se cometan respecto del resto de las obligaciones se sancionan de acuerdo a la norma general del artículo 477 del Código. pagará al trabajador un recargo de 25% sobre las remuneraciones convenidas por las horas trabajadas durante las precipitaciones.. Si el contrato se celebró en virtud de un convenio de provisión de puestos de trabajo. posteriormente se les conoció como asesoras del hogar. Por el contrario. Si opta por la primera alternativa. el atraso en que incurra el trabajador al inicio de las faenas constituye causal de caducidad del contrato y habilita al empleador para ponerle término sin derecho a indemnización. ubicado fuera del recinto portuario. proporcionándoles los beneficios propios de un hogar. Los trabajadores que se desempeñan en este ámbito han recibido múltiples denominaciones. las que. como asesoras de casa particular.

no está sujeto a horario. Sin embargo. Respecto de los primeros. de un mínimo de 9 horas. sin ulterior recurso. lo que se conoce como "puertas adentro". la jornada no podrá exceder de 12 horas diarias. reemplazó el inciso 2º del artículo 150 del Código. Período de prueba: Según el artículo 147 del Código. entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente. debiendo tener "normalmente" un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias. Jornada: Con la Ley 19. imputable a la jornada. En cambio. salvo en caso de término del contrato de trabajo. no siendo compensable en dinero este derecho al descanso.336. Como ya vimos cuando el trabajador vive en la casa del empleador. las dos primeras semanas de trabajo se estimarán como período de prueba. en el que se establece que tienen derecho al descanso todos los días festivos. la ley 20. dentro de los próximos 90 días a la fecha del festivo. las partes podrán acordar por escrito que el descanso se efectúe en un día distinto. sino que éste se determina por la naturaleza de su labor. respecto de quienes viven en la casa del empleador. siempre se podrá reclamar de tal decisión ante el Juzgado del Trabajo respectivo. para los que viven en la casa de su empleador se mantiene la norma de un día de descanso a la semana. y por otra. 93 . es decir. debiéndose dar aviso con tres días de anticipación. dadas las íntimas relaciones que se entablan entre las partes. Estas disposiciones se aplican también a los choferes de casa particular. el descanso será ininterrumpido y. el cual puede ser fraccionado en dos medios días.En caso de duda la calificación la hará el respectivo inspector del trabajo. pudiendo durante dicho tiempo resolverse el contrato a voluntad de cualquiera de las dos partes. y aquellos que si lo hacen. y pagarse el tiempo servido. del lugar donde ello se prestan. Este período de prueba ha sido siempre característico de este contrato. Estimamos que a pesar de lo enfático que resulta el inciso 3º del artículo 146. se les aplican las normas generales del párrafo 4º del capítulo IV del Título 1º del Libro I. Por otra parte. de quienes no lo hacen. "normalmente".250 se introdujo una distinción para la jornada. pudiendo fraccionarse el exceso durante la jornada y en él se entenderá incluido el tiempo destinado a las comidas del trabajador. derivada. Igualmente se establece que el derecho caduca si no se ejerce dentro del plazo señalado. teniendo dentro de dicha jornada un descanso no inferior a una hora. por una parte de la naturaleza de los servicios. de 3 de abril de 2009. de cuya resolución puede apelarse al Director del Trabajo. Para los trabajadores que no viven en la casa de su empleador. a petición del trabajador. Descanso semanal: Para estos efectos también debe distinguirse entre aquellos trabajadores que no viven en la casa de su empleador. A este respecto.

El trabajador deberá presentar el correspondiente finiquito a la AFP. Remuneraciones: Estas deberán ser fijadas de común acuerdo entre las partes. clínicamente calificada. en materia de contratación. lo que importa son las partes que suscriben el contrato. para ambas clases de trabajadores. si ésta fuere posterior. la ley 20.321. Vigencia del contrato: Señala el artículo 148 que al fallecimiento del jefe de hogar el contrato subsistirá con los parientes que hayan vivido en la casa de aquel. EL REGLAMENTO INTERNO Lógicamente. y que se desempeñen por jornadas parciales o que presten servicios sólo algunos días a la semana. de una de las partes del contrato o de una de las personas que habiten la casa. en este caso. Debe tenerse presente que las prestaciones de casa habitación y alimentación no son imponibles para los efectos previsionales de estos trabajadores. hizo lo mismo respecto del Contrato de Tripulantes de Vuelo y Tripulantes de Cabina de Aeronaves Comerciales de Pasajeros y de Carga. Por otra parte. debiendo además. normas especiales sobre el Contrato de los Deportistas Profesionales y Trabajadores que se Desempeñan en Actividades Conexas.Finalmente. el empleador debe cotizar el 4. los que serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones que emanen del contrato. proporcionalmente calculada respecto a la jornada de trabajo. un cuerpo legal como lo es el Código del Trabajo no puede contener la totalidad de las normas que regulan las relaciones entre las partes. durante 15 días si hubiere trabajado más de un semestre y menos de un año. del 05 de febrero de 2009. si tuviere menos de 6 meses de servicios.178 del 25 de abril de 2007 incorporó al Código del Trabajo. cuando los servicios requeridos exijan que el trabajador viva en la casa de su empleador. a partir del 1 de diciembre de 1993. Dicha obligación tendrá una vigencia de 11 años. tendrán derecho a una remuneración mínima no inferior a la señalada. conservarle el cargo. toda enfermedad contagiosa. Indemnización: No tienen derecho a indemnización por años de servicios de acuerdo a las normas generales.11% de las remuneraciones imponibles del trabajador en alguna AFP. sin derecho a remuneración por 8 días. lo que dará derecho a una indemnización pactada a todo evento. o a los días en que se desempeñen. a contar del 1º de enero de 1991. comprendiéndose además del pago en dinero efectivo los alimentos y la habitación. Los trabajadores que no vivan en la casa de su empleador. por cuanto. para que ésta proceda a pagarle la indemnización. y que continúen viviendo en ella después de su muerte. Pensamos que la redacción de la norma no es la más adecuada. los días de descanso facultan al trabajador para no reiniciar sus labores hasta el comienzo de la jornada diaria siguiente. Caso de enfermedad del trabajador: Es obligación del empleador. por lo que no se divisa razón en la referencia al jefe de hogar. aunque el espíritu de la norma nos parece adecuado. dar aviso inmediato al organismo de seguridad social respectivo. Cabe señalar que la ley 20. principalmente en cuanto a dar todas aquellas que sean 94 . o desde la fecha de la contratación. Por otra parte. sin embargo. da derecho a la otra parte a poner término al contrato. y por 30 días si ha trabajado por más de un año. en los artículos 152 bis A y siguientes.

en la cual el empleador es el encargado de establecer las normas internas relativas a la disciplina y seguridad en el trabajo. higiene y seguridad. resulta lógico que el empleador debe adecuar la normativa que imponga en el reglamento interno a los marcos de nuestra legislación. Responsabilidad del empleador: Es éste quien es el responsable de la confección del reglamento. En nuestra legislación no debemos olvidar que la obligación de dictar el reglamento interno es claramente una manifestación de la facultad de organizar. dada la gran diversidad de ocupaciones que dan origen al contrato de trabajo. Debe remitirse una copia del reglamento al Ministerio de Salud y otra a la Dirección del Trabajo. contados todos los que prestan servicios en distintas fábricas o secciones. a) Obligatoriedad: De acuerdo al artículo 153 del Código. Contenido: 95 . Por otra parte. higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores en relación con sus funciones. establecimientos.necesarias para un adecuado desarrollo de las relaciones laborales. Procedimiento: Confeccionado el reglamento. con la anticipación ya señalada. para que las partes conozcan las reglas a que deben sujetarse en el desarrollo del contrato. al delegado del personal. según corresponda. Puede por su parte cualquier trabajador. tampoco en el contrato individual o colectivo es posible incluir todas las normas que regularán las relaciones entre las partes. el delegado del personal. dirigir y administrar la empresa que posee el empleador. pudiendo también los servicios que hemos señalado exigir de oficio las modificaciones que estimen convenientes. o las organizaciones sindicales de la empresa impugnar las disposiciones del reglamento interno que estimen ilegales. y también una demostración del hecho que la relación laboral no es de carácter horizontal. debiendo fijarse a lo menos. éste y sus modificaciones debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores 30 días antes de la fecha establecida para su entrada en vigencia. sino jerárquica. aunque estén situadas en localidades diferentes. Debe además. las empresas. como también se le llama. No obstante lo anterior. Copia del reglamento debe entregarse a los sindicatos. dentro de los 5 días siguientes a la entrada en vigencia del mismo. y lo que es más. mediante presentaciones hechas ante el Ministerio de Salud o ante la Dirección del Trabajo. están obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden. Debido a lo anterior. y en el ejercicio de las actividades propias de la industria o empresa. faenas o unidades económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes. principalmente lo relativo a normas de orden. ello tampoco es factible hacerlo en cuerpos legales de orden reglamentario. y a los comités paritarios existentes en la empresa. que todas las legislaciones contemplan la obligación de dictar un reglamento interno. en dos sitios visibles del lugar de las faenas. no contemplando nuestro ordenamiento la participación de los trabajadores en esta tarea. salvo en lo relativo a las impugnaciones que hemos señalado. o de taller. entregarse gratuitamente a los trabajadores un ejemplar impreso del reglamento interno. y las diferentes características propias de cada una de esas actividades. permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.

señalando que. Cabe tenerse presente que las empresas no obligadas a dictar reglamento interno. lo establecido en el contrato de trabajo no puede ser alterado mediante un reglamento interno. y otra relativa a las normas de higiene y seguridad. se debe incorporar al Reglamento Interno un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales. una netamente laboral. relativo a las obligaciones y prohibiciones de los trabajadores. pudiendo acompañar en ellas los antecedentes que la empresa estime necesarios para la mejor información de los trabajadores. consultas o sugerencias. sin embargo. debiendo entregarse la respuesta del empleador en un plazo no mayor a 30 días desde su presentación. y que esta última debe ser entregada en un plazo no mayor a 30 días de efectuado el reclamo. en todo caso. son revisadas por la Dirección del Trabajo y la otra por el Ministerio de Salud. estas cuestiones. que nuestro derecho acepta. de todos modos pueden hacerlo. 96 . A falta de los anteriores. Por otra parte. respecto del cual podemos hacer las siguientes observaciones: 1) Normalmente. a fin de eventualmente poder reclamar la igualdad remuneracional. establecida por la misma ley. los fondos pasarán al SENCE. garantizándose la impersonalidad a fin de garantizar la dignidad del trabajador. Las multas deben ser destinadas a los fondos de bienestar que la empresa tenga para los trabajadores o de los servicios de bienestar de las organizaciones sindicales cuyos afiliados laboren en la empresa. antes citada. el reclamo y la respuesta del empleador deberán constar por escrito y ser debidamente fundados. el artículo 155 señala que las respuestas que dé el empleador a las cuestiones planteadas podrán ser verbales. del 19 de junio de 2009 estableció que en las empresas de 200 o más trabajadores. que establece el Principio de Igualdad de Remuneraciones entre Hombres y Mujeres. también dispuso que se debe establecer el procedimiento al cual se someterá el reclamo derivado por eventuales infracciones al artículo 62 bis. por el contrario de lo que ocurre en otras legislaciones. debiendo entregarse los importes de las multas tan pronto como hayan sido aplicadas. 4) Respecto de las sanciones que se puedan imponer por las infracciones a las normas del reglamento interno. y por su parte. se constituye en una suerte de potestad legislativa del empleador. así como toda medida de control deben estar en concordancia con la legislación laboral y efectuarse por medios idóneos y de carácter general. Lo anterior es para efectos de que los trabajadores tengan la información necesaria. en la práctica. teniendo éste la misma fuerza obligatoria que el de las empresas obligadas a su confección. en que se dictan normas legales expresas al respecto. 5) La Ley 20.348. 2) Respecto del Nº5. pudiendo reclamarse de su aplicación ante la Inspección del Trabajo que corresponda. de acuerdo a la ley del contrato. señalando que. para su modificación requiere la concurrencia de las voluntades de ambas partes. en todo caso. los reglamentos internos se dividen en dos partes. siempre que dicho reglamento se ajuste íntegramente a lo prevenido en el Código del Trabajo. o mediante cartas individuales o notas circulares. las que como ya dijimos. La ley 20. reclamos. 3) Por su parte el número 6 del artículo 154 establece que deben señalarse los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deben plantear sus peticiones. el reclamo y la respuesta del empleador deberán constar por escrito y ser debidamente fundados. Respecto de lo anterior.384.El contenido mínimo del reglamento interno se encuentra señalado en el artículo 154 del Código. el que lo hace a través del servicio de Salud que corresponda al domicilio de la empresa. el reglamento interno también deberá establecer el procedimiento al cual se someterán estos reclamos. es importante tener presente que ellas sólo pueden consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneración diaria. ya que en el primer documento. a prorrata de la afiliación y en el orden señalado. Constituye una obligación del empleador guardar debida reserva de toda información y de los datos privados del trabajador a que tenga acceso en razón de la relación laboral.

las partes de éste quedan eximidas de cumplir con las obligaciones que dicha convención les impone. el que existe para los funcionarios públicos. ya que ello podría conllevar a una renuncia encubierta de los derechos establecidos por las leyes laborales en favor de los trabajadores. de acuerdo al Estatuto Administrativo. derivado de esta especial relación. cuando opera la suspensión del contrato de trabajo. Como hemos dicho. pudiendo. por cuanto. debemos señalar que de acuerdo a jurisprudencia de la Corte Suprema. no acontece los mismo con las causales para poner término al contrato. LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO A raíz de diversas circunstancias el contrato de trabajo puede ser objeto de una suspensión en cuanto a sus efectos. el caso de los descansos. A nuestro parecer. Un caso menos complicado de suspensión convencional del contrato de trabajo sería por ejemplo. comprendiendo esta institución. ya que. Finalmente. es una vinculación entre una persona natural y un capital. pero se estima que ello puede operar en virtud de la autonomía de la voluntad de las partes. ya que en este último evento. en tanto no implique una renuncia a derechos del trabajador. en el Derecho Laboral lo que hay. y que en consecuencia.. autoriza a poner término al contrato de trabajo. no se prestarán servicios. si bien el trabajador no tiene obligación de prestar los servicios para los cuales fue contratado. este no puede contener normas u obligaciones que menoscaben la honra y dignidad de las personas.Consecuente con la obligación de que el reglamento interno se adecue a la legislación vigente. lo que hace que se den efectos distintos. en parte alguna establece la posibilidad de que las partes de común acuerdo puedan suspender los efectos del contrato de trabajo. por ejemplo. se distinguen tres eventos en que ella opera: 1. Nuestra legislación laboral. por ejemplo un día de paseo. pero sin que ello signifique el término de la relación contractual que liga a las partes . En la suspensión del contrato de trabajo. cuando las partes acuerdan que en un determinado día se desarrollará una actividad distinta.Suspensión Convencional : Sería una suspensión de común acuerdo. En el ámbito civil ello no es frecuente. debiendo. a fin de evitar interpretaciones torcidas de la intención verdadera de las partes. no existiría inconveniente alguno en que las partes pacten una suspensión del contrato de trabajo con goce de remuneraciones . un contrato de arriendo tiene una secuencia ininterrumpida desde su celebración y hasta su extinción. hablarse de una suerte de "permiso sin goce de remuneraciones" . Los autores distinguen la suspensión del contrato de trabajo de la interrupción del mismo. por lo que el acuerdo en que se pacte la suspensión debe ser redactado en términos bastante claros. actividades de aniversario u otras. En cambio. el empleador mantiene la obligación de remunerar. la infracción a una cláusula prohibitiva absoluta del reglamento interno de la empresa. en el fondo. en cambio. feriados. y ello es así. 97 . por ejemplo. pudiendo dicho período ser o no remunerado. por cuanto dicho contrato supone una vinculación entre dos patrimonios. si bien concurren causales para que opere dicha suspensión. en este caso. ser mucho más cuidadoso en el evento de que las partes pacten dicha suspensión sin goce de remuneraciones por un tiempo determinado.

2.- Suspensión Legal : Dentro de ésta podemos, a su vez, subdistinguir también tres situaciones distintas. a) Con responsabilidad para el empleador: Este es el evento que se denomina "interrupción", en que no obstante el trabajador estar exento de prestar los servicios para los cuales fue contratado, el empleador debe pagar la remuneración convenida. Por ejemplo pago de los días domingo, en el caso de clausura de una empresa. b) De responsabilidad social: Comprende aquellos eventos en que el trabajador está imposibilitado para prestar sus servicios por motivos ajenos a su voluntad, principalmente derivado de enfermedades o accidentes del trabajo, por lo cual es la sociedad, a través de los organismos de previsión quien debe asumir el pago de las remuneraciones del trabajador, por ejemplo, licencias médicas, de maternidad, licencias a la madre por enfermedad del hijo menor de un año, licencias por accidentes del trabajo. c) Sin responsabilidad para el empleador: En este evento se encuentra comprendido el caso de que el trabajador deba cumplir con su servicio militar obligatorio, o cuando forme parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a instrucción. En este caso el trabajador conserva la propiedad de su empleo, pero sin derecho a remuneración, salvo que sea llamado a servicio por períodos inferiores a 30 días, caso en el cual el empleador debe remunerarlo, excepto que por decreto Supremo se disponga expresamente que las remuneraciones serán de cargo fiscal. Señala la ley que el empleador cumple con la obligación de conservar el empleo al trabajador si le proporciona un cargo de igual grado y remuneraciones al que desempeñaba con anterioridad, siempre que el trabajador esté capacitado para ello. Al hablar el legislador de "grado", existe una mala utilización de un concepto, puesto que en el área privada no existe una estratificación de trabajadores por grados, entendiéndose que el legislador quiso decir un empleo de igual categoría. Otro evento de suspensión de este tipo sería en caso de huelga o lock out, reglamentado en el artículo 377, que es la única parte donde nuestra legislación habla de "suspensión del contrato de trabajo". 3.- Suspensión Judicial : Como su nombre lo indica, se refiere al evento en que los efectos del contrato de trabajo se suspenden por orden judicial, caso contemplado en el artículo 174 del Código, respecto de los trabajadores sujetos a fuero laboral, a quienes no se puede poner término al contrato de trabajo sin previa autorización judicial del juez competente, quien podrá autorizarlo si se configuran las causales del los números 4 y 5 del artículo 159 o las del artículo 160. Mientras se tramita el juicio de desafuero, el juez, como medida prejudicial, y en cualquier estado del juicio, en forma excepcional y fundada, podrá decretar la separación provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneración. EL TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Indudablemente, que el término de la relación laboral no tiene el mismo alcance para las dos partes que suscriben el contrato de trabajo, ya que por una parte, el empleador tiene, en la gran mayoría de los casos la posibilidad de reemplazar al trabajador cuyo contrato termina, o, incluso, puede no tener siquiera la necesidad de reemplazarlo.

98

Sin embargo, para el trabajador, la contraprestación que percibe por sus servicios personales, materiales o intelectuales, es el medio que tiene para proporcionar el sustento a su familia y a sí mismo, por lo que el evento de la pérdida de su fuente de trabajo le puede significar graves trastornos, máxime, si como hemos señalado es difícil que en la sociedad exista el pleno empleo, lo que determina que en gran número de casos pase un tiempo apreciable antes de que el trabajador pueda lograr encontrar un nuevo empleo. Lamentablemente, en la sociedad moderna lo anterior se ve agravado cuando el trabajador ha excedido el límite impuesto por las normas sociales para considerar a una persona como "joven", y por lo tanto, apta para el trabajo, límite que actualmente se encuentra entre los 30 y 35 años. Por otra parte, si una de las finalidades del Derecho del Trabajo es brindar protección al trabajador, es lógico que dicha protección se extienda también al evento del término de la relación laboral. Pero lo anterior no es una idea que haya existido desde siempre, ya que como sabemos, el Derecho Laboral tiene como característica la de ser un derecho nuevo, por lo que acorde con lo anterior, en el siglo XIX, en que imperaba una concepción netamente individualista del mundo y de la vida, lo que comprendía a las relaciones laborales, éstas se apegaban de un modo absoluto a los conceptos de autonomía de la voluntad y de la libertad contractual, lo que en la práctica significaba que el Estado no podía intervenir en las relaciones sociales, quedando, en consecuencia, en lo que a nosotros interesa, la relación laboral enteramente al arbitrio de las partes, lo que en términos reales equivale a decir, al arbitrio del empleador. Lo anterior, como sabemos, lleva a una reacción de parte de los trabajadores, los que comienzan a organizarse, a pesar de las prohibiciones impuestas al respecto, para presionar al Estado a dictar una legislación que los ampare y proteja. Con la evolución ideológica y la presión de los trabajadores, se dicta una normativa que comienza a constituir el Derecho del Trabajo, tanto a nivel nacional como internacional, quedando establecido los principios fundamentales en este último ámbito en el Tratado de Versalles del año 1919. Como reacción a lo principios individualistas y liberalistas del siglo XIX, en cuanto a las relaciones del trabajo, nace la concepción de la estabilidad en el empleo , la que, sin lugar a dudas adquirirá importancia en la medida que el término de la relación laboral no sea deseada por el trabajador. El profesor Mario de la Cueva, la define como aquel principio "que otorga carácter permanente a la relación de trabajo y hace depender su disolución únicamente de la voluntad del trabajador y sólo excepcionalmente de la del patrón, del incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador y de circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la relación, que hagan imposible su continuación." También ha sido definida la estabilidad en el empleo como "el derecho a permanecer en el cargo que el asalariado desempeña, a no ser despedido sin causa justificada debidamente calificada por la autoridad competente y, en caso de despido inmotivado, a ser reintegrado en el empleo o, en subsidio, a ser indemnizado adecuadamente. " De las dos definiciones vistas, se pueden distinguir dos tipos de estabilidad en el empleo: una absoluta, y otra relativa. Estabilidad absoluta: Señala la doctrina que existe estabilidad absoluta, cuando se niega al empleador, de manera total, la facultad de poner término a una relación de trabajo por un acto unilateral de su voluntad, permitiéndose únicamente la disolución del vínculo laboral por causa justificada, la que en todo caso debe ser comprobada ante una autoridad con competencia judicial. En consecuencia, tres son los elementos que configuran una estabilidad absoluta en el empleo: 1) La existencia en la legislación de una causal precisa, que justifique el despido. 2) La existencia de una autorización previa de la autoridad competente.

99

3) La obligación del empleador de reincorporar al trabajador a sus funciones, cuando éste haya sido despedido sin causa justificada. Algunos autores han asimilado el concepto de estabilidad absoluta al de "propiedad en el empleo", lo que significaría el derecho del trabajador de permanecer en su trabajo por efecto de su propiedad sobre una cosa inmaterial que sería su trabajo. No cabe duda que la "propiedad en el empleo" es más que nada una aspiración utópica, dado que es prácticamente imposible, por no decir totalmente imposible que en un ámbito contractual, aunque sea con las características propias de la contratación laboral, una de las partes adquiera una especie de propiedad cuando la otra parte, en este caso el empleador, no está de acuerdo con ello, debiendo existir entre ambas partes una coordinación para la consecución del objetivo último de la empresa. En otro orden de ideas, la estabilidad en el empleo, ha sido asimilada por algunos autores al concepto de "inamovilidad", concepto que en nuestra realidad es propio del Derecho Público, y que se refiere a que los funcionarios públicos, salvo algunas excepciones, no pueden ser removidos de sus cargos sin una previa investigación, conocida como sumario administrativo, por la cual se compruebe una conducta irregular. A este respecto es necesario recordar que la relación laboral de los funcionarios públicos no es de índole contractual, y el ingreso a la administración se perfecciona por un acto jurídico unilateral de la administración, a través del correspondiente decreto. Estabilidad relativa: En esta se impide que el trabajador sea despedido por la sola voluntad del empleador, y si es despedido arbitrariamente, debe ser indemnizado. En otras palabras, el empleador puede despedir al trabajador, pero si el despido es injustificado, debe indemnizar. La estabilidad relativa, en términos generales, se caracteriza por: a) La existencia de causal de despido, más o menos amplia. b) El pago de una indemnización variable, en caso de despido injustificado, y c) No se requiere autorización previa por parte del empleador, de la autoridad, para efectuar el despido. Señalan algunos autores que la estabilidad relativa en el empleo sería una mera utopía, desde el momento en que no cabe la coacción para el ejercicio del derecho del trabajador a ser reintegrado en su empleo. Consecuente con lo anterior, señalan que lo que existiría, en estos casos, sería nada más que una indemnización por el incumplimiento del contrato, por parte del empleador. Todo lo anterior, por cuanto, cuando se habla de "estabilidad", ésta debe significar la garantía para el trabajador de permanecer en su empleo, mientras dure su buena conducta laboral, y no se den los casos previstos por la ley para poner término a la relación laboral. Otras variantes de esta materia, están dadas por legislaciones en que se requiere de autorización gubernamental para efectuar despidos colectivos, cuando éstos comprendan más de un número determinado de trabajadores. También se da el caso de legislaciones que consagran normativas aparentemente encaminadas a la estabilidad en el empleo, pero que consagran causales tan amplias que hacen que en la práctica el despido se facilite. Existen autores que prefieren usar el término "seguridad en el empleo", lo que terminológicamente, a nuestro juicio, sería más adecuado, que el término estabilidad.

100

b) Si el trabajador era despedido sin invocar causal. cual es la empleadora. y del Trabajo. por esta vía la indemnización por despido. ciertos trabajadores podían ser despedidos dándoles aviso con sólo 30 días de anticipación. También podía despedirse al trabajador. Sólo en el caso de que no diera el aviso correspondiente. d) Se establecía en la ley una serie de causales que eximían al empleador del pago de la indemnización. el juez ordenaba al empleador pagar una indemnización mínima de un mes de remuneraciones por año de servicios. Lógicamente fue una ley muy discutida y de difícil aprobación en el parlamento. y de 30 días. también adquirieron importancia las causales que autorizaban la terminación de la relación laboral. en las cuales el trabajador gozaba de una inamovilidad absoluta en el empleo. y que tuvo las siguientes características: a) Sólo se podía despedir al trabajador invocándose una causal específica. o pagándoles 30 días de remuneración. una interesante jurisprudencia al respecto. El empleador.Período hasta 1966: Desde la dictación de las primeras normas laborales. se debía solicitar autorización a los ministerios de Economía. existieron situaciones de carácter totalmente excepcional. debía pagar la remuneración equivalente a la cantidad de días ya señalada. podía despedir libremente al trabajador. la que era compatible con las indemnizaciones que se pudieran haber acordado en los contratos o convenios colectivos. y aun recibe el nombre de "fuero". consecuentemente. c) Como excepción a lo señalado antes.En todo caso. desde un principio. 2. cuando concurrían las causales específicas dadas por la legislación para ello. Fue por la vía de las negociaciones colectivas. para los eventos de despidos arbitrarios. y por el desenvolvimiento de su empresa. o si invocándose ésta no se configuraba. Evolución legislativa en Chile de las normas sobre terminación del contrato de trabajo. previo reclamo del trabajador. existió un predominio generalizado de normas que consagraban "el libre despido por parte del empleador". incluida la dictación del Código del Trabajo de 1931. con un aviso de seis días de anticipación. en que se comenzaron ha establecerse indemnizaciones convencionales. puesto que por garantizar los derechos de los trabajadores. en razón de condiciones o calidades propias del dependiente. generalizándose aquella consistente en el pago de un mes de remuneración por año servido en la empresa.. en la actividad económica. el Código de 1931 consagró normas sobre despidos colectivos. la que. legítimamente.Período de 1966 a 1978: En el año 1966 se dictó la ley 16. pero que en realidad consagraba aspectos de estabilidad relativa en el empleo. y hasta el año 1966. el tema es sumamente delicado. debe velar por sus propios intereses económicos. la que de un modo equivocado se denominó "de inamovilidad". y a través de los correspondientes convenios y contratos colectivos. Por otra parte. sin que existiera ninguna otra obligación de su parte. entonces en nuestro país. no se puede olvidar los intereses de la otra parte de la relación contractual. Por otra parte. En la medida que fueron adquiriendo importancia las indemnizaciones convencionales. sin obligación siquiera de pagarle la exigua indemnización señalada.. relativas a que para despedir a más de 10 trabajadores. naciendo. en el caso de los empleados.455 sobre término de la relación laboral. 1. creándose. estabilidad que recibió. si se trataba de obreros. 101 .

Se introdujo el desahucio del empleador. y que tuvo por objeto adecuar nuestra legislación laboral a las concepciones económicas imperantes en el momento. las normas de este cuerpo legal no eran suficientemente claras. dependiendo de la antigüedad del trabajador. restableció la indemnización de carácter obligatorio. pero con la obligación de pagarle una indemnización de un mes de remuneración por año de servicio en la empresa. por cuanto se establecía la posibilidad a los trabajadores contratados en cualquier tiempo a partir del 14 de agosto de 1981 pactar individual. De todo lo anterior queda claro que no se trató de una ley de inamovilidad. lo que provocaba confusión y a veces. se dictó el nuevo Código del Trabajo. la supresión de la indemnización por término de la relación laboral. indemnizaciones inferiores a la establecida por la ley. las que. se seguirían rigiendo por las normas de la ley 16. ya que como señalamos.455 y sus modificaciones.L. es decir. 2.200.372. en todo caso. y ésta era justificada. o colectivamente. Este restableció el "derecho de las partes" a poner término al contrato de trabajo. se podía despedir libremente. el empleador podía despedir al trabajador. en el evento contrario. se requería la autorización de los ministerios de Economía y del Trabajo. En todo caso. el que como hemos señalado. 102 . el que fue conocido como "Plan Laboral". sino de estabilidad relativa. o mediante el pago de un mes de renta. quienes aducían que desincentivaba el empleo. la que sólo era moderada por la existencia de indemnizaciones. lo que permitía. en la práctica.e) La ley se aplicaba sólo en caso de despido de menos de 10 trabajadores. ya que se podían establecer dichas indemnizaciones equivalentes a un peso.200. la que se incorporó al texto del D. o un día por año de servicios. se estableció lo que en la práctica llevó a un sistema de libre despido casi absoluto. Recién el año 1981 (14 de agosto). la que podía no pagarse si se invocaba una de las causales establecidas por la ley. por medio del aviso denominado desahucio. En todo caso. y el 17 de diciembre de 1984.L. fijándose definitivamente el criterio imperante en esta materia. con la ley 18. debiendo únicamente dar el aviso y pagar la indemnización correspondiente. podían ser mayores o menores. La ley 18. Este Código establecía una concepción bastante cercana al libre despido. flexibilizando las relaciones laborales. Pero en términos generales. 2. fecha en que se publicó la ley 18. el que recogió la normativa del D.372. quien podía despedir al trabajador sin expresión de causa. estableció el artículo 4º transitorio que la duración y terminación de los contratos celebrados con anterioridad al 15 de junio de 1978. pero pagando una indemnización. lo que traía aparejado un efecto negativo en los niveles de empleo. la que en todo caso fue combatida por quienes propiciaban una estabilidad absoluta.200. con las modificaciones introducidas en éste por las leyes antes señaladas.El año 1987. como por quienes eran partidarios del libre despido. Se mantuvo el sistema de fueros.455. Entre el 14 de agosto de 1981. hasta contradicciones.018 se derogó definitivamente la ley 16.L. otorga a ciertos trabajadores una estabilidad casi absoluta. sin invocar causal alguna.2. 3) Período de 1978 en adelante El 15 de junio de 1978 se dictó el D.

no existieron cambios con la normativa anterior a la ley 19. para los efectos de nuestro curso. tales como las antes señaladas. con diversas modificaciones introducidas a lo largo de los años. 2. por contrato individual o colectivo. estudiar las causales en el mismo orden establecido en el Código. una indemnización de un mes de remuneraciones por año servido. El actual Código del Trabajo. en los casos que el despido fuera declarado injustificado y cuando se invocan ciertas causales determinadas. y creando una figura nueva. la que restringió el desahucio patronal a los trabajadores de confianza y al caso de despidos por necesidades de la empresa. hizo aumentar el número de despidos masivos. nunca han dado derecho a tal beneficio por el solo mandato de la ley. introdujo mejoras. 103 . incorpora plenamente lo establecido en la ley 19. Nº1) Mutuo Acuerdo de las Partes: Esta causal no estaba contemplada con anterioridad a la dictación del D. y según ellas den o no derecho. por cuanto. labor que se concretó con la dictación de la ley 19.010.200. Hemos preferido. introdujo factores de incremento variables de la indemnización. sin embargo.010. es sólo el texto refundido. es decir. reasumieron la tarea de dictar una legislación que otorgara mayor estabilidad a los trabajadores en sus empleos. Causales del artículo 159 del Código del Trabajo. el despido es declarado injustificado. en las que la voluntad de alguna de las partes. aumentando el número de días máximo que comprende la indemnización por años de servicios de 150 a 330. Causales de término del contrato de trabajo que no dan lugar a indemnización y que no se originan en una conducta reprochable del trabajador. la voluntad de las partes no tiene ninguna injerencia en la terminación de la relación. este tipo de causales. y así se ha mantenido hasta la actualidad. de 29 de noviembre de 1990. o que escapan a su voluntad. y respecto de éste tipo de causales. coordinado y sistematizado de diferentes leyes que regían en materia laboral. Finalmente. lo que unido al sistema de un despido casi libre. Respecto de la no procedencia de la indemnización. o de ambas. Esta ley no varió el sistema de inamovilidad relativa. con un límite máximo de 11 meses. Las causales contempladas en este artículo no otorgan al trabajador derecho a percibir indemnización. la gran diferencia con la anterior legislación es que se "eliminó" el desahucio unilateral dado por el empleador.010.Tampoco se incorporaban normas sobre despidos colectivos. a menos que ésta hubiere sido pactada convencionalmente. Se encuentran contempladas en el artículo 159 del Código del Trabajo. Se ha criticado a la disposición del artículo 159 en doctrina el hecho de que se reúnen en él causas de muy distinto origen.L. Estas suelen agruparse para su estudio en causales subjetivas .631 del 4 de septiembre de 1999 y la ley 19. como es la indemnización a todo evento. y en causales objetivas . Causales de término del contrato de trabajo. en las que al contrario. es determinante para poner término al contrato de trabajo. como las de las leyes 19. y que por la vía de la terminación del contrato de trabajo se regulen las prestaciones de servicios temporales. siendo totalmente indiferente despedir a uno o a 100 trabajadores. aumentando el monto de la indemnización. Finalizado el régimen militar. que es lo que comúnmente se conoce como "indemnización a todo evento". por lo que en esta materia. texto legal que la consagró. las nuevas autoridades. ante la presión de los trabajadores y los partidos políticos. e igualmente. pero. por el ministerio de la ley al pago de la indemnización correspondiente. que entró en vigencia el 1° de diciembre de 2001.759.

demandar por vía judicial el incumplimiento del contrato. No compartimos dicha tesis. Dando Aviso a su Empleador con 30 días de Anticipación. establecido que la indemnización sea por un monto razonable. pudiendo también ser ratificado ante el Inspector del Trabajo. y debe ser firmado por ambas partes y. Lo anterior. debe constar por escrito. se pacte: . y que el trabajador deberá pagar al empleador. Algunos autores. ni ante los Tribunales de Justicia Cabe hacer presente que el trabajador no puede una vez finalizada la relación laboral hacer uso del derecho a gozar del subsidio de cesantía. no es necesario que las partes suscriban un instrumento especial en que conste la causal. por cuanto es requisito para ello el que la relación laboral termine por causas ajenas a la voluntad del trabajador.Una indemnización por un monto fijado.Una cláusula penal que garantice el aviso anticipado. lo que es más exacto. con lo cual nosotros no concordamos. pueden actuar como ministro de fe un notario público de la localidad. . es decir. e incluso cierta jurisprudencia han estimado que en este caso el empleador puede descontar al trabajador el equivalente a 30 días de remuneración. sino que ella se establecerá en el correspondiente finiquito. Además de los anteriores. el empleador. en caso de incumplimiento. para garantizar el cumplimiento de la obligación de avisar con la debida anticipación la renuncia. esta comunicación deberá cumplir los requisitos que se señalaron. lo que daba origen a diversas interpretaciones. el que de acuerdo al artículo 177 del Código. cuando se haga el correspondiente finiquito. Nº2) Renuncia del Trabajador. habiéndose innovado sólo formalmente en esta materia. Estimamos que una posibilidad sería solicitar la aplicación de una sanción. Si el mutuo acuerdo no consta en un instrumento validamente ratificado. el trabajador deberá enviar una comunicación escrita a su empleador. Lógicamente. ya que en el antiguo Código del Trabajo se hablaba de "desahucio del trabajador". por cuanto de no ser así. a lo Menos: Esta se conoce como "renuncia voluntaria". con 30 días de anticipación. para que ello aconteciera se requeriría una norma legal expresa al respecto. por cuanto. el empleador no podrá invocarlo ni ante la Inspección del Trabajo. 104 . Cabe señalar que un dictamen del año 1993 de la Dirección del Trabajo estableció que no era procedente el pacto de tal indemnización. y este es el que deberá ser ratificado ante alguno de los ministros de fe que se han señalado. Al igual que en el caso anterior. según hemos señalado.Se trata de un acuerdo libre y voluntario entre las partes. razón por la cual actualmente se habla de "renuncia". además. en caso de renuncia intempestiva. con la correspondiente indemnización de los perjuicios que la renuncia intempestiva del trabajador pueda haber causado. a lo menos a la fecha que el dependiente fijó para el término del contrato. En todo caso. al momento de la contratación podría obligar al trabajador a suscribir un aviso de renuncia en blanco. el oficial del registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el secretario municipal correspondiente. Se estima recomendable enviar una copia de la comunicación a la Inspección del Trabajo. Se han suscitado problemas en cuanto a qué pasa si el trabajador no da el aviso correspondiente con la anticipación debida. de común acuerdo entre las partes. nada impide que en el contrato de trabajo. de acuerdo al artículo 477 del Código. a nuestro juicio. De acuerdo al Código. o bien. por el Presidente del Sindicato o el Delegado del Personal o Sindical respectivo. o un finiquito en el que conste el mutuo acuerdo de las partes para poner término a la relación laboral.

no procediendo el desahucio dado por el empleador. nada impide que las partes. Tampoco el trabajador tiene derecho a indemnización por desahucio al vencimiento del plazo convenido. acuerden un plazo superior para el aviso de renuncia por parte del trabajador. 105 .Una caución. que se haga efectiva en caso de renuncia intempestiva. Por otra parte. sin causa legal que lo justifique. unos a falta de otros y en el orden señalado. se celebra. y que el saldo. ni de la concurrencia de ministro de fe. se pagará al cónyuge. bastando acreditar el estado civil respectivo. Lo anterior ha llevado que modernas legislaciones comparadas ya no la contemplen expresamente como causal de término del contrato. teniendo en vista especialmente la persona del trabajador. por cuanto.T. contractualmente. En el caso de término de los servicios por conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. imputarse a ella cualquier suma que el empleador pueda haber pagado por concepto de desahucio. Concordante con lo anterior. se establece el pago de indemnizaciones en favor del cónyuge sobreviviente y/o de los hijos al fallecimiento del trabajador. lo que en nuestro país no existe. en la legislación comparada. en este caso la firma de documento alguno. requiriéndose en el caso contrario contar con la correspondiente posesión efectiva. Asimismo. en forma normal.. como ya dijimos. Nº3) Muerte del Trabajador: Cabe hacer presente que resulta de perogrullo señalar que la muerte del trabajador pone término al contrato de trabajo. debiendo. a este respecto cabe recordar que el artículo 60 del Código establece que las remuneraciones que se adeudaren al trabajador al momento de su fallecimiento serán pagadas por el empleador a la persona que se haya hecho cargo de sus funerales. pero que se ha logrado a través de los contratos y convenios colectivos del trabajo. En todo caso. es decir.. siempre que sea un plazo prudente. deberá indemnizar el perjuicio causado. Debe tenerse presente que la muerte del empleador no está considerada como causal de término del contrato de trabajo.A. las partes sólo pueden exigir los derechos que se hayan pactado en el mismo contrato. justamente una de las características de éste es ser "intuito personae". no requiriéndose. no puede el trabajador hacer uso del subsidio de cesantía. podría atentarse contra la garantía constitucional sobre la libre elección del empleo. y en el evento de que éste le ponga término anticipado. Al igual que en el caso anterior. y hasta concurrencia del costo de los mismos. por cuanto. el que equivale a la remuneración que el trabajador deja de percibir y que le habría correspondido hasta el vencimiento del plazo. a los padres legítimos o naturales del fallecido. de todos modos esta puede ser prevista por el trabajador con una anticipación mediana. en todo caso. ya que de lo contrario. si lo hubiere. por cuanto el momento de la terminación era conocido de antemano al haber sido pactada. justamente por el vencimiento del plazo. cuando el importe no fuera superior a 5 U. a los hijos legítimos o naturales. si bien la fecha cierta de la terminación de los servicios no se conoce con total exactitud. o póliza de fidelidad funcionaria tomada por el trabajador en una compañía de seguros. al menos por parte del empleador. Nº4) Vencimiento del Plazo Convenido en el Contrato: El vencimiento del plazo convenido en el contrato pone término a éste sin más trámite. El contrato a plazo fijo sólo puede terminar. igualmente el trabajador carece del derecho al desahucio. y que no se hubieren cumplido durante su vigencia o los que hubieren quedado pendientes al momento del vencimiento del plazo estipulado.

no autoriza al empleador a invocar esta causal. Así. y especialmente la del artículo 159. a nuestro juicio de que ello conste por escrito. o para prestar un servicio igualmente determinado. de modo que al finalizar éstos no quede duda que el contrato se extingue. Lo anterior.010 no innovó. por cuanto significa una certeza en cuanto a su duración la que es necesaria para ambos contratantes. El artículo 45 del Código Civil define el caso fortuito o fuerza mayor como todo imprevisto que es imposible de resistir. en los términos de los artículos 1. se encuentren total y absolutamente determinados en forma precisa. o invocar la causal del artículo 161. una vez vencido el plazo. aun cuando no se hubieses celebrado para la ejecución de una labor específica y determinada. por ejemplo. lo que se traduce en un contrato de plazo definido. vencimiento del plazo. la ley 19. si una empresa posee varias obras. evento en que. A fin de asegurar el cumplimiento. y en el evento de que el trabajador le ponga término anticipado.Por otra parte. de acuerdo a las reglas generales. no sean necesarios los servicios de un trabajador. Por otra parte. es necesario que los servicios para los cuales se contrata al trabajador. a nuestro juicio. nada impide que las partes pongan término. Esta causal se aplica preferentemente a aquellos trabajadores que han suscrito un contrato de trabajo para la realización de una obra o faena determinada. debiendo. o reubicarlo. para que proceda la aplicación de la causal. Nº4. o de caducidad. porque en caso contrario. el empleador puede poner término al contrato. requiriéndose. de común acuerdo. el plazo acordado para su duración es obligatorio para ambas partes. Nº6) Caso Fortuito o Fuerza Mayor: Tampoco en esta causal se han hecho innovaciones. quedando por lo tanto tal y como en el antiguo Código del Trabajo. es decir. sólo puede ocurrir en el evento de que efectivamente. la Dirección del Trabajo ha señalado que no existe inconveniente en aplicar esta causal en caso de que se haya suscrito un contrato de trabajo por tiempo indefinido. De acuerdo a la Dirección del Trabajo. Nº5) Conclusión del Trabajo o Servicio que dio Origen al Contrato: Respecto de esta causal. puede el empleador demandar la correspondiente indemnización por los perjuicios que puedan habérsele causado. invocando cualquiera de las causales de término del contrato. por ejemplo termine la empresa. y pagar la correspondiente indemnización. la labores que debe realizar en cumplimiento de su obligación. respecto de los trabajadores contratados a plazo fijo. En este caso. Sin embargo. es decir. Así. al finalizar la obra para la cual se contrató al trabajador. aun cuando se encuentren gozando de licencia médica. ya que por ejemplo el solo hecho de que por un proceso de modernización. cuando concurran los hechos que configuran la causal. y para que la causal del término del contrato se configure es necesaria la concurrencia de tres requisitos copulativos: 106 . el hecho de ser el contrato a plazo fijo no impide al empleador ponerle término por anticipado cuando concurra alguna de las causales que autorizan al empleador para ello.535 y siguientes del Código Civil. deberá contratarse al trabajador para una específica. al contrato. ya que la norma se mantiene en forma idéntica a la del antiguo Código del Trabajo. el empleador estará obligado a reubicarlo en otra faena. y sea autorizado por un ministro de fe. De igual modo. no tendrá derecho el trabajador a indemnización alguna. se señala que no resultaría lógico suscribir un contrato a plazo fijo si cualquiera de las partes puede ponerle término por anticipado. también puede el empleador garantizar la permanencia del trabajador por el plazo pactado mediante la incorporación de una cláusula penal al contrato de trabajo.

un incendio no abarca la totalidad de una industria. por el sólo hecho de operar. que no se haya podido evitar. llevan como sanción la extinción anticipada de la relación laboral. resulta importante tener presente lo dispuesto por el nuevo artículo 161 bis. siempre y cuando la quiebra no sea fraudulenta. lo que equivale a decir. el cual establece que la invalidez. pudiendo perfectamente conceder una nueva oportunidad al trabajador. en caso de quiebra de la empresa. o de siniestro. en que se produjo una gran crisis económica en el país. y se denominan "Causales de Caducidad del Contrato de Trabajo ". total o parcial. los tribunales determinaron que las políticas de libre mercado no pueden considerarse circunstancias imprevistas. 2. En todo caso. por cuanto no está obligado a ello. la que. es requisito esencial que no se pueda seguir proporcionando trabajo al dependiente. Lógicamente si se configurará la causal en aquellos eventos tales como fenómenos naturales.Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso fortuito o fuerza mayor sea inimputable. y el juez determine que el despido ha sido injustificado. Estas se encuentran contempladas en el artículo 160 del Código del Trabajo. que no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes. en principio. Respecto de esta materia. que 107 . en el sentido de que éstas no hayan contribuido en forma alguna a su producción. y que si un trabajador es despedido por este motivo. tales como una empresa que se incendia. o en el evento de que sea lanzada de él. no opera la causal en el evento de que la empresa deba restituir el local que arrendaba. como las causales de terminación suponen una actitud del trabajador. aunque existe jurisprudencia contradictoria. cuando ésta ha sido decretada por una autoridad. En el evento que el empleador invoque una o más causales de las establecidas en el artículo 159 del Código. el trabajador puede también poner término al contrato de trabajo por ciertas causales imputables al empleador. es la parte empleadora.. y que se Originan en una Conducta Reprochable del Trabajador.Que el hecho o suceso sea totalmente irresistible.. de acuerdo a lo dispuesto por la letra a) del artículo 168. y además.1. del mismo modo. ya que de ningún modo puede considerarse que ello ocurre en forma imprevista. en los años posteriores a 1982. La jurisprudencia ha establecido que lo normal es que al término de la relación laboral el trabajador perciba su indemnización. es decir. deberá incrementarse en un 50%. como veremos.. toda vez que. ni aun en el evento de oponer las defensas idóneas para lograr tal objetivo De acuerdo a lo anterior. o cuyas instalaciones son destruidas por un terremoto. sino que requieren. ser invocadas por la parte a la cual la ley atribuye dicha facultad. tendrá derecho a que su indemnización por años de servicio se incremente en un 50%. y así conservar el derecho a las indemnizaciones por el término del contrato. esto es. habiendo sido definida la caducidad por la doctrina como ciertas causales contempladas en la ley que. la indemnización por años de servicio. Lo anterior quiere decir que puede que en ciertas ocasiones. no es justa causa para el término del contrato de trabajo. y 3. ya que si por ejemplo.Que el hecho o suceso sea imprevisible. que no cabe alegar la causal en casos de clausura de un establecimiento comercial. y existen los medios para seguir proporcionando trabajo a los dependientes. puesto que ellas son suficientemente anunciadas. la causal no se configuraría. se ha admitido que correspondería invocar la causal. Causales de Término del Contrato de Trabajo que no dan Derecho a Indemnización. esto es. procede poner término a los servicios sólo cuando existe una imposibilidad inmediata de que los dependientes continúen trabajando. que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes. por ejemplo. debido a una infracción cometida por el empleador. para producir el efecto de extinguir la relación laboral. lo que se conoce como autodespido. Debe tenerse presente que estas causales no operan de pleno derecho. la jurisprudencia ha resuelto. el empleador no la haga valer. concurriendo alguna causal para poner término al contrato.

han establecido los tribunales que la falta de probidad.. es decir. por lo que. Nº1) Conductas indebidas de carácter grave. la conducta privada del trabajador no puede constituir falta de probidad. las que en cierto modo vienen a reemplazar a las contenidas en el antiguo artículo 157. En la normativa introducida por la Ley 19. mediante el procedimiento correspondiente. y además de ello. y a la que ya hemos hecho referencia es la de que si se invoca una causal de las contempladas en el artículo 160. Causales del artículo 160 del Código del Trabajo. debidamente comprobadas: Estas causales provienen de la ley 26. se ha determinado que los cheques protestados a un trabajador. no constituyen falta de probidad. en principio. como sinónimo de integridad y honradez en el obrar. aunque esto puede ser discutible. y respecto de ellas la ley 19. y así poner término a la relación laboral. por ejemplo. quien está facultado para invocar alguna o algunas de las causales en estudio.759 introdujo modificaciones de carácter formal orientadas a aclarar su contenido. que podrá probar ante los tribunales la efectividad de su afirmación. 108 . puede existir falta de probidad aun cuando en definitiva la conducta del trabajador no sea constitutiva de delito. es el empleador. Como hemos dicho. deberá tener la absoluta certeza de que concurren los supuestos de hechos para que ésta se configure. ellas no eran necesarias.010. al actual artículo 160 se le agregaron las causales 5a. y que por lo tanto. b) Conductas de Acoso Sexual. en general. ni la actual han definido lo que debe entenderse por "probidad" . Sin embargo.759 estableció entre un 80% y un 100%.no es la normal y común. En todo caso. que se refería. necesariamente debe solicitar autorización judicial previa. el que la ley 19. Otra innovación de la ley 19. Se consideró por los nuevos legisladores que ya no se justificaban dichas normas que se podían considerar como de excepción. lógicamente es el empleador quien debe probar que el trabajador ha incurrido en una de las causales que autorizan para poner término al contrato de trabajo.455 y del Código del año 1931. la probidad del dependiente debe estar relacionada con conductas derivadas de su actividad laboral. Se señala incluso en el mensaje presidencial de la ley 19. que correspondían a circunstancias de orden político. el empleador al invocar alguna de estas causales de caducidad. y tampoco.010. Del mismo modo. y a la inversa. hoy contenida en el artículo 160 del Código se presenta como primera novedad el hecho que se suprime el antiguo artículo 157 del Código del Trabajo. fundadas en los acontecimientos vividos por el país desde al año 1973 en adelante. a él corresponde el peso de la prueba. y ésta no se puede probar en los tribunales.010 que "el proyecto de ley propone derogar el artículo 157 del Código del Trabajo porque la mayoría de las situaciones que contempla no se refieren al marco de las relaciones laborales en la empresa. a hechos de carácter penal. En consecuencia. y que no tengan relación con su actividad en la empresa y provengan de sus actividades privadas. y sólo una vez obtenida ésta." Por otro lado. para ser aceptada como causal de término del contrato debe estar explícitamente probada. respecto de los trabajadores amparados por fuero. Del mismo modo. para acreditar la falta de probidad es necesario incoar un proceso penal.. lo que si ha sido establecido por la jurisprudencia de los tribunales. podrá poner término al contrato. el trabajador tiene derecho a percibir su indemnización por años de servicio con un porcentaje de incremento. en la nueva etapa de plena democracia. dada la gravedad de la imputación. y 6a. toda vez que como hemos señalado. a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones: Una primera cuestión es que ni las anteriores legislaciones..

desacreditar. Todo lo anterior quiere decir que no basta con analizar las expresiones o actos mismos.Evidentemente. con la intención de deshonrar. con carácter general. de acuerdo al cual es injuria toda expresión proferida o acción ejecutada en deshonra. por ejemplo un cliente. y sería el término del contrato de trabajo la máxima sanción a aplicar. c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa: Respecto de las vías de hecho. esto es. Tanto la doctrina como la jurisprudencia coinciden en señalar como rasgo particular del concepto de injuria una gran relatividad y elasticidad. el empleador podrá sancionar a quien incurra en estas conductas. Los Tribunales han determinado que las injurias que el Código del Trabajo señala como suficientes para justificar el despido del trabajador no son las mismas que constituyen el delito de injurias en la forma que lo exige el Código Penal. sino también las circunstancias que rodearon su génesis y las calidades del agente y del receptor de ellas. y de la intención que las hubiere presidido. para proyectarse. o mofar o poner en ridículo a otra persona. 109 ." Las mismas ideas se encuentran bastante bien expresadas en el Código Penal. hace o escribe. por cuanto la vida privada del trabajador debe ser respetada. y es así como una sentencia ha establecido que una riña entre trabajadores. como ocurre en aquellas de índole laboral. mediante obras o palabras. resulta útil la noción entregada por Escriche en su Diccionario Razonado de la Legislación y Jurisprudencia. éstas deben ser en función o relación con el trabajo. descrédito o menosprecio de otra persona. envilecer. rebasa los límites del derecho punitivo. ésta también debe decir relación con el ámbito del trabajo. e) Conducta inmoral grave del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña. y no de conductas privadas. Cabe reseñar que el artículo 211-E establece que con el mérito del informe de investigación de las conductas de acoso sexual. es decir. donde la legislación las ha elevado a la categoría de causal de término de la relación laboral. después de las horas de trabajo. exigiendo que en su apreciación deben tomarse en cuenta. desentrañar el significado o idea que denota dicha expresión. no es constitutiva de la causal. pero durante el cumplimiento de sus funciones. quien la hace consistir en "lo que uno dice. Este concepto por su amplitud. pero tampoco se requiere de una sentencia penal que las haya calificado como tales. dentro de los 15 días siguientes el empleador deberá aplicar las medidas o sanciones “que correspondan”. en todos los ámbitos de las relaciones sociales donde la injuria produzca efectos jurídicos. La duda que surge es si se configuraría la causal en el evento que el trabajador agreda a un tercero. afrentar. o si siempre se deberá disponer el término del contrato de trabajo. por lo que las proferidas fuera del lugar de trabajo y por razones ajenas al mismo. Para conceptualizar el término "injuria". es decir. emitido de acuerdo al procedimiento que establecen los artículos 211-A y siguientes. como la ocasión o el motivo que las hubiere condicionado y la calidad tanto de la persona que aparece como agente como de aquella que la recibe. éstas también deben decir relación directa con la prestación de los servicios. por cuanto lo que la ley vela es por la tranquilidad y disciplina en las labores. En cuanto a la conducta inmoral grave. además de lo intrínseco de la expresión o del acto. no existiendo claridad acerca de cuales serían éstas. no son constitutivas de esta causal. despreciable o sospechosa. que presumiblemente constituyen injuria. en su caso. hacer odiosa. determinadas circunstancias anteriores o concomitantes. como expresiones que agravian o ultrajan a otro. sino que deben entenderse en su sentido natural y obvio. d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador: En el caso de las injurias se aplica lo mismo que hemos señalado anteriormente.

por ejemplo. Así. toda vez que ésta sólo establecía que el trabajador podía. En caso contrario. asimismo. faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. o embriagaba los días domingo. la indemnización por años de servicio debe incrementarse en un 80%. que corresponde a una época en que se presuponía que el trabajador se emborrachaba. es decir. estimamos que. en definitiva deberá calificar el juez. vale decir. amonestación verbal o escrita o multa de hasta el 25% de la remuneración diaria. siempre que éste haya sido declarado expresamente como parte integrante del contrato de trabajo. este es un cambio de notable interés. en caso de invocación maliciosa de la causal. cuestión que. además de la indemnización por años de servicio. cumpliéndose los requisitos copulativos. o mejor dicho. Estas causales se mantienen intactas en relación a la legislación anterior. la prohibición sólo se limita al tiempo en que el dependiente permanezca prestando sus servicios al empleador. la que será incrementada en un 100% Como ya adelantamos. Se ha mantenido idéntico el texto de esta causal. es decir. sólo podrán aplicarse las sanciones contempladas en el reglamento. si no está declarado expresamente que el reglamento interno forma parte del contrato de trabajo. falta de ella. solicitar una indemnización de perjuicios suplementaria. De no probarse los hechos invocados como constitutivos de esta causal. 110 . debería eliminarse la situación relativa a la inasistencia de dos lunes en el mes. Del mismo modo. respecto de la legislación anterior. siendo. De acuerdo a la disposición legal se desprende claramente que para la concurrencia de la causal se requieren dos requisitos copulativos: a) Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el trabajador dentro del giro del negocio. por lo que se puede observar que mantiene una redacción bastante arcaica. En el evento de que no se compruebe la concurrencia de los hechos invocados como fundamento de alguna de estas causales. como es la moral. y por ello no concurría a sus labores el lunes. y el juez declare que el despido ha sido injustificado el trabajador tendrá derecho a percibir su indemnización por años de servicios. a criterio del juez. de aquellas actividades a las cuales se dedica su empleador. y en caso de infracción. obviamente estos perjuicios muy difíciles de probar. Nº2) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. b) Que la prohibición de realizar la negociación se encuentre expresamente estipulada en el contrato de trabajo.Esta causal atiende a un concepto demasiado elástico. de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad. En todo caso. el denominado “acoso sexual” podría configurarla. La doctrina y la jurisprudencia han establecido que también es válida la prohibición consagrada en el reglamento interno. por ejemplo. la jurisprudencia ha determinado que. dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo. no tiene importancia que las negociaciones se desarrollen fuera de la jornada de trabajo del dependiente. a nuestro juicio. sin causa justificada durante dos días seguidos. por lo que se mantiene también el criterio interpretativo que se le ha dado hasta la fecha. que ya no se corresponde con la actual realidad laboral. Nº3) La no concurrencia del trabajador a sus labores. la falta injustificada o sin aviso previo.

.En general. incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. el empleador no podrá invocar esta causal. aunque sea por algunos minutos. recurrir a la del Nº7 del artículo 160. Si el trabajador. De acuerdo a la disposición legal. y enviar copias de las amonestaciones a la Inspección del Trabajo. como podría ser. por ejemplo. existen en ella tres tipos de inasistencias o no concurrencia a las labores. pero para ello.. de no acreditarse la configuración de la causal. para que se configure este evento. obviamente debe ser sancionado. en faenas convenidas en el contrato.Inasistencia injustificada del trabajador a sus labores durante dos días seguidos. y se relaciona íntimamente con la disciplina del trabajo y el cumplimiento de parte del dependiente de su obligación de trabajar. la jurisprudencia ha establecido que ello no ocurre si el trabajador falta el sábado y el lunes. Al igual que la anterior. la indemnización por años de servicio deberá incrementarse en un 80%. a fin de acreditar una conducta premeditada y permanente del trabajador. c. "mes trabajado". no se encuentre en su puesto de trabajo sin causa justificada. y d. deberá cumplir ciertas formalidades previas. que es prestar sus servicios. Además. Para que se configure esta causal. por ejemplo. sin permiso del empleador o de quien lo represente. al estar el domingo en medio. sean o no de semanas seguidas. Nº4) Abandono del trabajo por parte del trabajador. sin causa justificada. y se refiere no sólo al caso del que el trabajador no concurra a sus labores. por cuanto dichos días no son seguidos. entendiéndose por tal: a) La salida intempestiva e injustificada del sitio de la faena y durante las horas de trabajo. El trabajador. el llamado de una autoridad. en procura de los intereses del empleador.Inasistencia injustificada del trabajador a sus labores durante dos lunes en el mes. para justificar su inasistencia. o acreditar motivo suficiente para la no concurrencia al trabajo. y b) La negativa a trabajar. sin incurrir en la causal en estudio. En relación a la falta durante dos días seguidos. faena o máquina cuyo abandono o paralización significa una perturbación grave en la marcha de la obra. y proviene de la época del Código de 1931. como podría ser. como haber amonestado al trabajador por su conducta. basta que el trabajador no concurra injustificadamente a su trabajo por un día.. deberá presentar la correspondiente licencia médica.Inasistencia injustificada del trabajador a sus labores por un total de tres días en el mes. Esta causal también se mantiene intacta respecto de la legislación anterior.Falta o ausencia injustificada o sin aviso previo del trabajador que tuviere a su cargo una actividad. y un tipo de falta o ausencia injustificada: a. Por su parte.. por lo que el no cumplir con la obligación principal del trabajador. se requieren los siguientes requisitos copulativos: 111 . Esta última causal es más amplia. sin embargo. sino también al evento de que habiendo concurrido. por cuanto la norma no contiene ninguna expresión que permita darle otro significado. la expresión "mes" que utiliza el legislador debe ser tomada en su sentido natural y obvio de "mes calendario". falta sistemáticamente a su trabajo. b. pudiendo. esta causal está vinculada al concepto de disciplina en el trabajo. respecto de la salida del trabajador.

455.. que no exista un motivo o razón para que el dependiente deje de trabajar o se niegue a realizar una labor o tarea encomendada por su empleador. o la extraordinaria obligatoria referida en el inciso 1º del artículo 29 del Código (extensión de la jornada para evitar perjuicios derivados de caso fortuito o fuerza mayor).." Presenta esta norma dos características: a) Atiende directamente al concepto de "seguridad en la empresa". a la seguridad o a la actividad de los trabajadores. 2. el incremento de la indemnización por años de servicio será de un 80%.Que con la acción se afecte la seguridad o el funcionamiento del establecimiento. sin que sea necesaria la concurrencia de factor alguno de fuerza o violencia por parte del trabajador. en la que poseía la siguiente redacción: "Los actos. hacer o dejar de hacer algo. De no probarse la configuración de la causal. c. Del análisis de la disposición se colige que se requieren dos requisitos copulativos para que la causal pueda ser invocada: 1. d. omisiones o imprudencias temerarias. se requiere de la existencia de dos condiciones para la configuración de la causal: a..Que la salida sea durante las horas de trabajo de la jornada ordinaria o de la extraordinaria pactada. en relación a la legislación que se encontraba vigente.a. b) Se ha estimado por la doctrina que en cierto modo viene a reemplazar las causales del antiguo artículo 157 del Código. Nº5) Actos... o a la salud de éstos. por cuanto. con la disciplina laboral. es decir.. Respecto de esta causal.. no podrá invocarse esta causal. concurriendo de todos modos la causal si éste abandona el sitio de la faena en forma sigilosa. fuera de tiempo y ocasión.Que el trabajador incurra en actos. Respecto de la negativa a trabajar sin causa justificada. no le autoriza para dejar de prestar sus servicios. debe tenerse en cuenta que el hecho de tener el trabajador alguna diferencia con su empleador. omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento.La negativa debe referirse a alguna de las tareas o faenas establecidas o convenidas en el contrato de trabajo. por la otra. b. es decir. por ejemplo. en término de remuneraciones adeudadas. que el dependiente no haya tenido motivo o razón plausible para hacerlo. Esta norma es nueva.Que la salida sea intempestiva. refiriéndose en este aspecto la ley a la parte material. esto es. es decir. pero proviene de la ley 16. debe el trabajador recurrir a los mecanismos legales establecidos para la protección de sus derechos. el trabajador pueden ser acciones positivas o negativas.Que la salida sea sin permiso del empleador. si el trabajador se niega a realizar faenas distintas a aquellas para las cuales fue contratado. relacionándose.. es decir. b. o de quien lo representa. el Código de 1986. omisiones e imprudencias temerarias que afecten a la seguridad del establecimiento o de los trabajadores o a la salud de estos. ya que de todos modos este abandono es intempestivo.Que la negativa a trabajar sea sin causa justificada. por una parte con las normas de higiene y seguridad en el trabajo y. aun cuando en dicha norma no se contemplaba este aspecto. o la seguridad o salud 112 . según ha establecido la jurisprudencia. El término "intempestivo" significa "fuera de tiempo". vale decir del local donde se prestan los servicios. por lo que lógicamente.Que la salida sea injustificada.

herramientas. útiles de trabajo.. En resumen lo que se requiere es que la conducta reprochable del trabajador afecte o a las instalaciones del establecimiento. Nº7) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Al igual que respecto de la causal anterior. la indemnización por años de servicios que se ordene pagar debe ser incrementada en un 100% Pese a la redacción de la norma "Actos.455.455. la indemnización por años de servicio que se ordene deberá ser incrementada en un 100%. por lo tanto.El perjuicio debe ser sobre instalaciones. atendiendo acá a la integridad física de las personas con quien el dependiente presta conjuntamente sus servicios. y proviene de una norma parecida contenida en la ley 16. lo que en relación a la higiene y seguridad disponga el reglamento interno de la empresa.. En el último aspecto. es decir. en caso de que el empleador no pueda probar los hechos constitutivos de ella. que afecten a la seguridad. a la concurrencia de un dolo o voluntad dolosa encaminada a producir un perjuicio. es decir. un propósito previo de causar el perjuicio. Para que opere la causal se requiere: 1. También esta causal viene a sustituir a las del antiguo artículo 157. es decir. productos o mercaderías. en caso de no ser probada. en esta causal. Esta causal no sufrió modificaciones en relación a la legislación anteriormente vigente..de los trabajadores. la causal anterior está más ligada a un elemento de negligencia. 2. principalmente para los aspectos prácticos derivados de la prestación de los servicios. el legislador nada ha dicho respecto de la propiedad de las especies contra las cuales se atenta.. A nuestro juicio también podría ser invocada la causal si el único afectado es el mismo trabajador Esta causal tiene íntima relación con el cumplimiento de la normativa relativa a las normas de seguridad en el trabajo. justamente por poner en peligro al establecimiento y/o a los demás trabajadores. maquinarias. maquinarias. especialmente en lo relativo a las acciones prohibidos a los trabajadores. Sin embargo. el legislador atiende más al elemento intencionalidad. y proviene de la ley 16. Resulta de suma importancia. tangible y probado. pero deberán estar relacionadas con el trabajo o servicio prestado por el trabajador. siendo suficiente el hecho de haberse puesto en peligro la seguridad del establecimiento o la integridad de los demás trabajadores. debiendo bastarle al trabajador su sentido común. es decir. Nº6) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones. a nuestro juicio no se requiere la producción de un resultado tangible para poder invocar la causal. Atendida la gravedad de imputar al trabajador este tipo de conductas. omisiones. Obviamente respecto de acciones riesgosas de carácter general no será necesaria una enumeración de éstas. productos o mercaderías. físico. por lo que pensamos que perfectamente pueden pertenecer a un tercero. aquellas que se refieren a la prevención de riesgos. aplicar la norma en un aspecto más preventivo que punitivo o sancionatorio. o falta de responsabilidad que lleve a incurrir en ciertos actos u omisiones temerarias. útiles de trabajo.Un perjuicio material.". 113 .Causado intencionalmente. 3. herramientas. debiendo existir. existiendo por lo tanto bastante jurisprudencia relativa a ella. Como se aprecia. o a otros trabajadores... por la gravedad que conlleva su imputación..

en todo caso. puesto que ya se ha impuesto una sanción. c. los del último mes.546 del Código Civil.. que dispone "Los contratos deben ejercitarse de buena fe. deben demostrarse en forma fehaciente. o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella". por cuanto debe suponerse que no atribuye a éstos la gravedad necesaria como para poner término al contrato Así.. teniendo en cuenta la labor específica pactada en el contrato de trabajo. . los tribunales han determinado que: a. La causal de por sí es muy genérica. ya que es fundamental considerar el artículo 1. sin que quede duda sobre su ocurrencia o existencia. . constituyendo los atrasos reiterados un claro incumplimiento a lo pactado.Dos son los aspectos más sobresalientes de esta causal: 1.No configuran motivo de despido los atrasos no amonestados oportunamente. debe convenirse en que es una obligación tácita del trabajador dar cumplimiento cabal a la jornada de trabajo estipulada en el contrato. el cumplimiento de las obligaciones de acuerdo al principio de la buena fe. A este respecto se puede mencionar como ejemplo el caso de los atrasos reiterados en que incurra el trabajador..El cumplimiento de los horarios estipulados.Si los atrasos no son amonestados oportunamente. y puedan configurar la causal en estudio. b. en caso de desacuerdo entre las partes.Que el incumplimiento debe ser grave 2. ser el Juez quien decida si el incumplimiento de la obligación es de tal entidad que pueda ser considerado como "grave". Sin embargo.Ejecutar su trabajo en forma eficaz y dentro de los términos normales de tiempo asignados a cada tarea.El cumplimiento de la jornada de trabajo.. no se requieren cláusulas especiales para que un empleador obligue a sus trabajadores a: . . Sin embargo.En general. En esta materia. debe considerarse que el empleador ha renunciado a hacer valer sus derechos. ya que no es lo mismo llegar atrasado ocasionalmente. y que tampoco está contemplada como una causal expresa que autorice la terminación del contrato. d. para que los atrasos constituyan un incumplimiento a las obligaciones que impone el contrato. 114 . respecto de esta causal no sólo debe considerarse el instrumento "contrato". debiendo. sino que a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación. por ejemplo.Lo mismo ocurriría si el empleador tolera por un tiempo prolongado los atrasos del trabajador. que hacerlo en forma permanente y por espacios de consideración.El cumplimiento de las obligaciones y prohibiciones del reglamento interno.. situación que no tiene una sanción expresa en la legislación. . debiendo tomarse en cuenta. sin embargo.Los atrasos sancionados con multas no pueden considerarse como causal de término del contrato. . y por consiguiente obligan no sólo a lo que en ellos se expresa. y establecer su cumplimiento única y exclusivamente en relación a lo pactado en las cláusulas o estipulaciones que éste taxativamente contenga.El incumplimiento debe referirse a obligaciones precisas del trabajador.El cumplimiento de las normas de protección y seguridad en los lugares o recintos de trabajo. no bastando invocar atrasos sin mayor precisión. y si dicho incumplimiento tiene o no relación con las obligaciones emanadas del contrato de trabajo..

los hechos que pueden configurar esta causal son casi infinitos. y en segundo lugar. siendo ésta principal diferencia. o formar parte de una conducta que conduzca a la indisciplina y/o lesione o amenace en cierto modo la seguridad y estabilidad de la empresa. conocida como "Despido Causado". sino que debe ser de tal naturaleza y entidad que produzca un quiebre en la relación laboral e impida una normal convivencia entre uno y otro contratante.Que sean relativos a obligaciones directamente relacionadas con el contrato de trabajo.455 y el decreto ley 2. también la jurisprudencia ha determinado que éstos deben estar suficientemente precisados. o obstante lo cual. la calificación de graves. por ejemplo. Siempre se criticó dicho sistema. del Código del Trabajo. no siendo suficiente con señalar. Del mismo modo. a priori. En cuanto a la incorporación en el reglamento interno de un listado de incumplimientos que tendrían. como para poner término al contrato.. o bien de acuerdo al principio de la buena fe en el cumplimiento de los contratos.372. y especialmente por cuanto se señala que para el trabajador es una necesidad conocer el motivo de su despido. podemos decir que para que ellos sirvan de fundamento. inciso 1°. para que el juez pueda calificar la gravedad de éstos. sea expresamente. Por lo anterior. la nueva legislación establece la necesidad de fundar el despido en determinadas razones. ya que no cualquier incumplimiento justifica la terminación del contrato. la jurisprudencia ha establecido que los hechos que configuran la causal no pueden estar constituidos por un incumplimiento cualquiera de las obligaciones contractuales. señalando los siguientes: 115 .. desde el año 1978 se restableció el desahucio dado por el empleador sin expresión de causa. hasta la derogación de la citada expresión por la ley 18. de precisar qué hechos pueden originar la necesidad de la empresa de poner término al contrato. 3. por cuanto. puede entenderse que el empleador ha renunciado a hacer valer sus derechos. por vía ejemplar. y que no presentan las características del caso fortuito o la fuerza mayor. otra diferencia con la legislación anterior estriba en que en la actual norma el legislador ha tratado. pagando al trabajador la correspondiente indemnización. lo que si ocurre actualmente.Deben ser hechos graves y probados. como ya hemos señalado.Deben ser sancionados en el momento oportuno. Como se puede apreciar. 2. Lo anterior quiere decir que en primer lugar deberán probarse los hechos que se pretende calificar como constitutivos del incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato. se requiere: 1. que es prácticamente la misma expresión que utilizaba la ley 16. por cuanto de lo contrario. como una causal de término de la relación laboral. en definitiva debe efectuar tal calificación. Causal del artículo 161.. sin embargo de los cual. los Tribunales han señalado que con ello se incursiona en una materia cuyo conocimiento y juzgamiento corresponde a la judicatura del trabajo. de acuerdo a la jurisprudencia.200. y que autorizarían el término del contrato por voluntad unilateral del empleador. "Que el trabajador venía actuando en forma negativa. En cuanto a los hechos mismos. sin embargo. establecimiento o servicio". de igual modo deberá pagarse las indemnizaciones que la ley establece. no obstante que es el juez quien. deberá acreditarse que éstos hechos son de una gravedad suficiente. A este respecto. requiere que se acrediten fehacientemente los hechos que la configuran.Esta causal. para el despido puede la causal "necesidades de la empresa. y desobedeciendo ordenes". la diferencia está en que en las anteriores leyes esta causal no daba derecho a indemnización. No define la lo que debe entenderse por "necesidades de la empresa". Sin embargo. La causal se relaciona directamente con circunstancias graves o irremediables en que se encuentre el empleador.

y no sólo durante los últimos años.. de facultades generales de administración. corresponde a la Inspección del Trabajo cuando el contrato está vigente. es decir. además.Los derivados de la racionalización o modernización de la empresa. cuyo carácter de tal emane de la naturaleza de los mismos. mando y disciplina que 116 . 3) Trabajadores que se desempeñen en cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador.Las bajas de productividad. . inciso 2° respecto de los trabajadores que se encuentran excluidos de la limitación de jornada. o aplicable sólo a ciertos trabajadores. respecto de quienes. ya que sólo de esta manera se pueden establecer las funciones ordinarias que ejecutaba el dependiente. o poderes especiales. . de acuerdo a lo señalado en el mensaje presidencial de la ley 19. pero referido.Los cambios en las condiciones del mercado o de la economía. Esta norma es concordante con lo establecido en el artículo 305. le impida encontrar una nueva fuente de trabajo. respecto de los cuales para poner término al contrato de trabajo bastará que el empleador de un aviso con 30 días de anticipación. es decir. el trabajador debe estar dotado de un poder general. debe tomarse en cuenta el conjunto de éstas durante el último tiempo de prestación de los servicios. por cuanto podría ser considerado como un trabajador ineficiente o incapaz En general. siempre que en todos estos casos estén dotados. En todo caso. que el empleador despida al trabajador sólo cuando por razones de carácter objetivo no pueda retenerlo. principalmente en que al estar señalada en el correspondiente finiquito. La ley se refiere a un poder que debe identificarse con quienes administran la empresa. Para determinar si las funciones que desempeñó un trabajador son o no de exclusiva confianza del empleador.759 eliminó el ejemplo referido a la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador. para que un trabajador sea considerado de la exclusiva confianza de su empleador debe realizar funciones que signifiquen el ejercicio de las facultades de dirección. 2) Trabajadores de casa particular. Desahucio del empleador. equivalente a 30 días de remuneración. En todo caso. subgerentes. la calificación de si un trabajador es o no de la exclusiva confianza de su empleador. no siendo suficiente un simple mandato para ciertos actos específicos. lo que se ha pretendido es centrar la razón del despido en necesidades de carácter económico o tecnológico. Nº2 del Código. estos son: 1) Trabajadores que tengan poder para representar al empleador. no procediendo en los de plazo fijo. establecimiento o servicio. a lo menos. la posibilidad de poner término al contrato de trabajo sin expresión de causa. En general. agentes o apoderados. ya que ella podía ocasionar un perjuicio al trabajador. consistente. evitándose que incluso a última hora se le atribuya o prive de otras funciones para incluirlo dentro de los trabajadores sujetos a desahucio. En el inciso 2º del artículo 161 se mantiene el desahucio del empleador. tales como gerentes.. se establece un sistema especial para el pago de su indemnización por años de servicio. y en la discusión parlamentaria. y a los Tribunales cuando el contrato ha terminado. situación en la que normalmente se encuentran muy pocos trabajadores. y lo dispuesto en el artículo 22. Cabe tenerse presente que la facultad de poner término al contrato de un trabajador de su exclusiva confianza sólo rige para el caso de los contratos de plazo indefinido. ya que como vimos en su oportunidad. o bien pague una indemnización sustitutiva del aviso previo. La ley 19.010. referido a las personas que no pueden negociar colectivamente. el plazo debe respetarse.

el que. en primer lugar. lógicamente se requiere de un documento en el que conste fehacientemente este hecho. así como de las que eventualmente se originen al terminar la relación entre las partes. equivalente a la última remuneración mensual devengada. El Finiquito: Una vez terminada la relación laboral. la indemnización por años de servicio deberá incrementarse en un 30%. por el grado de confianza que supone el desempeño de sus funciones. accidente del trabajo o enfermedad profesional. señala que éste. En la práctica es un contrato entre empleador y trabajador.naturalmente inviste el empleador. comunicado su nombramiento a la Inspección del Trabajo. remuneraciones adeudadas. otorgadas de acuerdo a las normas vigentes que regulan esta materia. el finiquito sea ratificado por el trabajador ante la Inspección del Trabajo. letra a) del Código del Trabajo. o el delegado del personal o sindical respectivos. Los requisitos de validez del finiquito se encuentran establecidos en el artículo 177 del Código. lo que significa que debe ser aquel que represente al trabajador. al igual que la renuncia y el mutuo acuerdo deben constar por escrito. con 30 días de anticipación. de modo que aquel comprometa los intereses de la empresa. caso en el cual se aplica lo dispuesto en el artículo 169. se requiere que lo firme. Respecto de todos estos trabajadores señalados en el inciso 2º del artículo 161 del Código. En otras palabras. seguramente. para su validez. Es el documento que suscribe el empleador con el trabajador al término de los servicios de éste. en todo caso. y en cuanto al delegado del personal o sindical. quien las delega en dicha persona. facultades que. o pagándose una indemnización sustitutiva del aviso previo. los cargos de exclusiva confianza son aquellos en que el trabajador por las facultades de decisión con que cuenta y la labor que desarrolla. Además. por ejemplo. corresponde acreditar a este último. aparte del trabajador (la ley señala "el interesado") el presidente del sindicato. monto claramente insuficiente para el trabajador. etc. no sea necesario tener que invocar una causal para poner término al contrato. permite también la ley que a falta de los antes señalados. y que tiene por objeto dar por totalmente extinguidas las obligaciones que existen o que estuvieren pendientes a la fecha del término del contrato de trabajo. comunicándose personalmente o por carta certificada. A este respecto. por los distintos conceptos a que tenga el trabajador derecho. el legislador permite que una vez que ya no existe la señalada confianza. además. el que. revelan especiales responsabilidades que pueden comprometer gravemente los intereses del empleador. En todos estos casos el desahucio debe ser por escrito. y el pago de las prestaciones adeudadas. al momento de extender el finiquito. sin perjuicio que puedan acordar el fraccionamiento del pago de las remuneraciones adeudadas. y de la comunicación debe enviarse copia a la Inspección del Trabajo. indemnizaciones. Aparte de lo anterior. preferirá conformarse y percibir el pago de sus indemnizaciones antes de recurrir a juicio. por cuanto el sólo hecho de que el empleador ya no confíe en su trabajador es suficiente motivo como para ello. Las causales señaladas en los dos primeros incisos del artículo 161 no pueden ser invocadas respecto de trabajadores que estén gozando de licencia por enfermedad común. y en el cual se dejará constancia de los pagos efectuados al cese de las funciones. dejándose constancia en este del motivo por el cual se ha puesto término al contrato. En caso de haberse dado una aplicación improcedente a las causales del artículo 161 del Código. la fecha en que ello ocurre. debe tenerse presente que el artículo 63 bis establece que. y no el de cualquier sindicato. al término0 del contrato de trabajo el empleador está obligado a pagar todas las remuneraciones que se adeudaren al trabajador en un solo acto. debe haber sido. 117 .

habiéndose establecido. y el inciso final del artículo 177 del Código del Trabajo establece que el finiquito suscrito con las formalidades exigidas por la ley tiene mérito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieran consignado en él. el oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el Secretario Municipal correspondiente. la norma autoriza a las partes a pactar el pago de las indemnizaciones en forma fraccionada. Si no se cumple con los requisitos señalados.759. Respecto de estas formalidades. además. nada impide que por el acuerdo de las voluntades de las partes puedan establecer plazos o modalidades para el cumplimiento de dichas obligaciones. dichos funcionarios adquieren la calidad de ministros de fe. El empleador puede unilateralmente elegir ante cual de los ministros de fe se va a suscribir el finiquito. En otro orden de ideas. sino que lo que se requiere es que el ministro de fe deje constancia de que el trabajador personalmente ratificó su firma y el contenido del documento. salvo que sea prorrogado por 30 días más. Además. se hará exigible de inmediato la totalidad de la deuda. que la ley no los ha señalado en un orden de prelación determinado. Por otra parte. en el artículo 169. lo que equivale a decir que carece totalmente de fuerza probatoria. de la propia naturaleza de este acto jurídico. llamando la atención que la norma no se refiera a otro ministro de fe. por cuanto sólo a falta de ésta. el finiquito no puede ser invocado por el empleador. A este respecto cabe consignar que la obligación del empleador es la de pagar las prestaciones pendientes y las que eventualmente se deriven del término del contrato al momento de la suscripción del finiquito. la norma también establece que en caso de no pago de una de las parcialidades en la fecha acordada. pero no puede condicionar la ratificación al hecho de haberse pagado efectivamente las prestaciones que en él se consignan. o que el contrato a plazo fijo pase a ser indefinido. en lo que viene a ser una suerte de “cláusula de aceleración legal”. por lo que puede elegirse cualquiera de ellos. el finiquito otorgado ante alguno de los ministros de fe señalados tiene mérito ejecutivo respecto de las obligaciones consignadas en él y que se encuentren pendientes. ello no sería tan claro en el caso del oficial del registro civil y del secretario municipal en aquellas comunas en que existe notaría. un notario autorizara las firmas que en él aparecen. lo que la ley exige es que el finiquito sea ratificado ante ministro de fe. Sin embargo. Sin embargo. y que el mismo sea ratificado ante inspector del trabajo. y de la fecha. circunstancias que deberán quedar consignadas con total claridad en el instrumento. por ejemplo. No se requiere de las formalidades antes señaladas en el caso de que el contrato de trabajo sea de duración inferior a 30 días.También es posible que actúen como ministro de fe un notario de la localidad. la indemnización por años de servicio en el caso anterior se va a incrementar en un 150%. letra a). Lo que si puede hacer es instruir al trabajador e informarle acerca de las consecuencias de su ratificación. en caso de que no sea firmado también por el presidente del sindicato o el delegado de personal o sindical respectivos. que tiene por finalidad servir de 118 . a nuestro juicio. exigiendo que en el pacto se establezcan los reajustes e intereses correspondientes. incisos 2° a 4° Pese a ser ello innecesario. materia en la cual se podría entender que existe una norma de competencia respecto de los funcionarios señalados. El ministro de fe da sello de autenticidad al hecho de haberse otorgado el finiquito. cuestión que ha sido regulada legislativamente después de la reforma de la ley 19. respecto de las personas que aparecen suscribiéndolo. Por otra parte. por lo que no bastaría que. si bien es cierto que la ley no ha señalado o establecido un plazo para el otorgamiento del finiquito.

instrumento probatorio, tanto entre las partes, como respecto de terceros (organismos previsionales, inspección del trabajo), queda claro que éste debe ser otorgado inmediatamente una vez que ha cesado la prestación de los servicios. Si el finiquito es otorgado sin cumplir con las formalidades legales, señala la ley que "no puede ser invocado por el empleador", lo que en ningún caso significa que el efecto sea el de mantener subsistente o vigente la relación laboral, sino tan sólo que el documento no es idóneo para acreditar el pago de las prestaciones y que se hubiere consignado en él, ni el cumplimiento de las obligaciones de índole administrativa, y mucho menos que el trabajador acepte la causal de despido invocada para poner término al contrato. El finiquito tiene pleno poder liberatorio respecto de las obligaciones del empleador con el trabajador, pero no en cuanto a las obligaciones previsionales, las que igualmente pueden revisarse hasta 5 años hacia atrás, contados desde el término de la relación laboral. Es importante tener presente que aun cuando el trabajador no esté de acuerdo, por ejemplo, con la causal de término del contrato señalada en el finiquito, nada le impide suscribirlo, a fin de obtener el pago de aquellas prestaciones no discutidas, tales como remuneraciones adeudadas, feriado proporcional, gratificaciones u otras. Lo que sí debe hacer, es preocuparse de que en el mismo instrumento se agregue una cláusula relativa a la reserva de derechos que efectúa para reclamar judicialmente sobre la causal y el posible pago de las indemnizaciones por el término de sus servicios, debiendo quedar precisados con absoluta claridad los derechos respecto de los cuales se formula la reserva. Finalmente, el finiquito, además de las formalidades especiales establecidas por la ley a su respecto, debe estar absolutamente exento de cualquier vicio de la voluntad. La ley 19.844, agregó los actuales incisos 3°, 4°, 5° y 6° del artículo 177 del Código del Trabajo, por el cual se estableció la obligación para los ministros de fe que intervienen en la ratificación del finiquito por parte del trabajador, que exijan al empleador la acreditación del pago de las cotizaciones de previsión y seguridad social, y las correspondientes al seguro de desempleo, si ello corresponde, hasta el último día del mes anterior al despido, cuando éste se ha producido por alguna de las causales a que se refiere el artículo 162 del Código del Trabajo, es decir, las causales 4, 5 o 6 del artículo 159, cualquiera las del artículo 160, o las del artículo 161. De la misma forma, el ministro de fe actuante, en caso de que no se le acredite el pago de las referidas cotizaciones, deberá dejar expresa constancia que el finiquito no produce, en estos casos el efecto de poner término al contrato de trabajo. Para el debido cumplimiento de la obligación del empleador, los organismos previsionales y de seguridad social deberán emitir, de inmediato, o a más tardar dentro de tercero día de recibida la solicitud, a petición del empleador, un “Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas”, en el cual consta las cotizaciones pagadas por el empleador durante la vigencia del contrato respecto del trabajador. En todo caso, si la relación laboral se hubiese extendido por más de un año, respecto de las cotizaciones de salud, el certificado se limitará a los 12 últimos meses anteriores al despido, y si este certificado no considera las cotizaciones del mes anterior al del despido, el pago de las cotizaciones deberá acreditarse con las copias de las respectivas planillas de pago. Finalmente, en el evento de existir cotizaciones impagas, el organismo previsional o de seguridad social no podrá emitir el certificado, y deberá informar al empleador acerca de los períodos impagos y el valor actual de las cotizaciones adeudadas, el que debe incluir los reajustes, intereses y multas que correspondan. Formalidades que deben cumplirse para poner término al contrato de trabajo. El artículo 162 del Código establece las formalidades que debe cumplir el empleador al poner término al contrato de trabajo de un dependiente, distinguiéndose dos situaciones: a) Cuando se invocan las causales de caducidad, es decir, todas las del artículo 160, y las de los números 4, 5 y 6 del artículo 159 (vencimiento del plazo, conclusión del trabajo que dio origen al contrato y caso fortuito o fuerza mayor).

119

En estos casos se requiere copulativamente: 1.- Enviar una comunicación escrita al trabajador, la que puede ser entregada en forma personal, o por carta certificada, caso este último en que la misiva deberá ser remitida al domicilio que el trabajador tenga señalado en el contrato. 2.- La comunicación debe ser entregada, o debe ser enviada dentro de los tres días hábiles siguientes a la separación del trabajador, o dentro de los 6 días siguientes si se trata de la causal del artículo 159, Nº6. 3.- La comunicación deberá expresar la causal o causales que se invocan para poner término al contrato, y los hechos en que se funda la o las causales, es decir, los hechos que se supone configuran la causal. Además, deberá señalarse el estado en que se encuentran las cotizaciones previsionales del trabajador, acreditando documentalmente el pago de las cotizaciones previsionales y de seguridad social. 4.- Copia de la comunicación deberá ser enviada a la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 30 días hábiles, contados desde la separación del trabajador, organismo que debe llevar un registro de estas comunicaciones. b) Cuando se invoca la causal del inciso 1º del artículo 161, como ya hemos señalado, el aviso debe darse al trabajador con 30 días de anticipación, con copia a la Inspección del Trabajo. No obstante, no es necesaria la anticipación en el aviso si se paga en dinero efectivo una indemnización sustitutiva del aviso previo, la que es equivalente a la última remuneración mensual devengada, con un tope de 90 U.F., de acuerdo al artículo 172, inciso final. Señala la ley que los errores en que se incurra en las comunicaciones o su omisión, o la falsedad de la información contenida en la comunicación, no afectan la validez del término del contrato. No obstante lo anterior, la jurisprudencia, ha señalado que una vez entregado el correspondiente aviso, no pueden invocarse otras causales, por cuanto, de aceptarse, podría llevar a una situación de indefensión del trabajador. Lo anterior quiere decir que el empleador, en el evento de ser demandado por despido injustificado, no podrá en la contestación de la demanda señalar que se ha puesto término al contrato por otras causales que las señaladas, o agregar otras a las ya invocadas. El no envió de la comunicación se sanciona de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 477 del Código, ya que no existe una sanción específica para este incumplimiento. *La nulidad del despido. Con este nombre, que no compartimos, se conoce la institución introducida a la legislación laboral por la Ley 19.631, conocida como “Ley Bustos”, por su gestor, del 28 de septiembre de 1999, por la cual se agregaron nuevos incisos 5°, 6° y 7° y un nuevo inciso final al artículo 162 del Código del Trabajo, por la cual si el término del contrato se debe a las causales de los números 4, 5 o 6 del artículo 159, o a cualquiera de los artículos 160 o 161 del Código, en la comunicación de término del contrato que se encuentra obligado a enviar el empleador al trabajador, además de indicarle la causal invocada y los hechos constitutivos de la misma, debe informar por escrito el estado de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes justificatorios. De acuerdo al texto del inciso 5°, parte final del artículo 162 del Código, si no se cumple con dicho requisito “… el despido no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo”, redacción sumamente discutible, por cuanto el efecto que se produce, de acuerdo al inciso 7° del mismo artículo 162 es que el empleador se encuentra obligado al pago de las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo y que se hubiesen devengado entre la fecha del despido y aquella en que el empleador haga entrega o envíe al trabajador la comunicación en que conste el pago de las cotizaciones previsionales.

120

Por su parte, el inciso 6° del artículo 162 establece que “… el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las cotizaciones previsionales morosas…, redacción que tampoco compartimos, por cuanto estimamos que dadas las consecuencias del incumplimiento del empleador, no estamos en presencia de una nulidad. En el evento que el empleador pague las cotizaciones previsionales adeudadas deberá comunicar este hecho al trabajador mediante carta certificada, acompañando los respectivos comprobantes del pago. Finalmente, el inciso 9° del artículo 162 del Código faculta a la Inspección del Trabajo, para que, de oficio o a petición de parte solicite al empleador la acreditación del pago de las cotizaciones previsionales al momento del despido, y aquellas que se pudieran haber devengado durante el periodo que media entre el despido y la fecha en que se paguen efectivamente las cotizaciones, sancionándose el incumplimiento de estas obligaciones con multa de 2 a 20 UTM. En esta materia debe tenerse presente la ley 20.194, de carácter interpretativo de la norma legal, que estableció la obligación del empleador moroso de pago de las cotizaciones provisionales comprende la totalidad del período de tiempo que media entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la comunicación mediante la cual el empleador le comunica al trabajador que ha pagado las cotizaciones morosas. Las Indemnizaciones al Término de la Relación Laboral. Como hemos visto con anterioridad, la doctrina señala que no se debe poner término al contrato de trabajo, mientras no exista una causal que autorice a ello. Además, en aquellos casos en que no existe una responsabilidad en el término del contrato, por parte del trabajador, éste debe ser indemnizado, como una forma de permitirle subsistir durante el período que sigue al cese de sus funciones. A este respecto, nuestra legislación consagra dos indemnizaciones de suma importancia, cuya procedencia es la materia discutida con mayor frecuencia en los Tribunales de Trabajo. A) La Indemnización Sustitutiva del Aviso Previo de Despido: Si al trabajador, con, al menos, un mes de anticipación se le comunica que se le pondrá término a su contrato de trabajo por alguna de las causales establecidas en el artículo 161 del Código del Trabajo, por lo menos en teoría tendrá la posibilidad de tomar las providencias necesarias que le permitan no caer en una situación de menoscabo económico, sea buscando un nuevo empleo, o bien, provisionando los fondos de que disponga. Por el contrario, lógicamente, si se le comunica que su empleador ya no seguirá perseverando en el contrato de trabajo, y ello es por una causa no imputable al trabajador, y tal decisión no se le comunica con la debida anticipación, debe proporcionarse al dependiente la posibilidad de contar, en lo inmediato, con recursos para su subsistencia, al menos, durante un mes. Justamente a eso atiende la indemnización sustitutiva del aviso previo de despido, la que consiste en que si se invoca el artículo 161 para poner término a la relación laboral, y no se da el aviso correspondiente con 30 días de anticipación, exigido por la ley, para comunicar tal determinación al trabajador, debe pagarse esta indemnización, la que es equivalente a la última remuneración mensual devengada. Las causales de los artículos 159 y 160 del Código no dan derecho a esta indemnización, salvo que, reclamada judicialmente la causal de despido, se determine que éste ha sido injustificado y carente de motivo suficiente, caso en que se deberá condenar al empleador al pago de la indemnización en cuestión, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 168, inciso 3° del Código del Trabajo. No tiene esta indemnización, a diferencia de la por años de servicio, relación alguna con el tiempo servido, por lo que existiendo un contrato de trabajo indefinido, e invocándose la causal del artículo 161 sin dar el aviso previo de 30 días, debe pagarse la indemnización. Como ya se ha señalado, el monto a pagar por concepto de esta indemnización es el equivalente a la última remuneración mensual devengada, con un tope de 90 Unidades de fomento, de acuerdo al artículo 172, inciso 3º.

121

con un tope de 150 días de remuneración. que es el tiempo que supuestamente se demorará en encontrar una nueva fuente de ingresos. o de un fallo arbitral.010 el Gobierno postulaba una indemnización sin tope. esta última remuneración mensual devengada comprende toda cantidad que el trabajador estuviere percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato. y las regalías o especies avaluables en dinero. es decir. sin estar obligado a ello ni convencional ni legalmente. distinguiendo entre dos tipos de empresas: a) Una indemnización con un límite máximo de 360 días de remuneración para las empresas que en los 6 meses anteriores a que se efectúe el despido hubiesen tenido un promedio de más de 50 trabajadores permanentes. o por una vez al año. Como argumento se señalaba que ello permitía compatibilizar la realidad de la empresa. el tiempo de vigencia del contrato. lo que permitió que se pactaran éstas por montos irrisorios. pero en ningún caso inferior. y ello sea así declarado judicialmente. 122 . inciso 1º. y b) un límite máximo de 300 días para las empresas cuyo promedio en el mismo período hayan tenido menos de 50 trabajadores. 160 y el trabajador considere que la aplicación de la causal no corresponde. manteniéndose el tope de 150 días.De acuerdo al artículo 172. el empleador ponga término al contrato invocando una o más de las causales de los artículos 159. lo que fue rechazado por el Senado. al permitirse que por la vía convencional se pudiera pagar una indemnización menor a la legal. c) Legal: Es aquella que el empleador está obligado a otorgar cuando desahucia unilateralmente el contrato de trabajo. en términos de su tamaño. Obviamente. el que propuso una fórmula distinta. incluidas las cotizaciones previsionales. y el empleador le ponga término invocando para ello la causal contemplada en el artículo 161 del Código. de un contrato o de un convenio colectivo. Si el trabajador tuviese remuneraciones variables. es decir. la indemnización se calcula sobre la base del promedio percibido en los últimos tres meses calendarios. b) Convencional: Es la que puede tener su origen en una cláusula de un contrato individual. se ha estimado en alrededor de 8 meses. debía pagarse una indemnización equivalente a un mes de remuneración por año de servicio. La primera cuestión referente a esta materia es la relativa al tope o límite aplicable a esta indemnización. tema que durante los años ha sido muy discutido. Existen tres clases de ésta: a) Voluntaria: Que es aquella que el empleador otorga al trabajador por mera liberalidad. excluyéndose las asignaciones familiares. entre 1981 y 1984 prácticamente se suprimió esta indemnización obligatoria. En 1984 se estableció que por la vía de la negociación colectiva o individual podía pactarse una indemnización superior a la legal. el que como ya hemos dicho. es decir. las horas extras y los beneficios o asignaciones otorgados esporádicamente. cuando le pone término invocando la causal del artículo 161. pero destinada a proveer de fondos al trabajador para su subsistencia en un plazo más largo. B) La indemnización por años de servicios: Esta tiene el mismo fundamento que la anterior. y ha sufrido variadas modificaciones. tales como los aguinaldos y las gratificaciones. con el costo que para ella significa el pago de las indemnizaciones. Del mismo modo procede el pago de la indemnización cuando cumpliéndose el primer requisito señalado. Como hemos señalado. si nada se pactaba. En todo caso. al ser una mera liberalidad no existe ningún tipo de requisito respecto del monto o forma de pago. En el proyecto de la ley 19. Procede el pago de indemnización legal por años de servicios en que el contrato de trabajo hubiese estado vigente por un año o más.

por vía ejemplar. sino justamente un "subsidio". ya que no ha percibido "remuneración". se ha determinado que la expresión "año" significa número de días consecutivos que corren desde la 00. estableciéndose finalmente una indemnización cuyo tope máximo es de 330 días de remuneración. las gratificaciones y los aguinaldos. Respecto del monto de la indemnización. la norma relativa a esta materia se ha mantenido igual que la anterior legislación. la última remuneración mensual comprende toda cantidad que el trabajador estuviese percibiendo por la prestación de sus servicios al término del contrato. En todo lo demás.Para el cómputo del tiempo indemnizable.Para tener derecho a esta indemnización se requiere haber prestado servicios por lo menos durante un año. hasta las 12. en la cual se la consideró como discriminatoria para los trabajadores. en el año calendario siguiente. sobre un año de servicios la fracción de año. es decir. siendo éstas la asignación familiar legal. es decir. etc. superior a 6 meses se computa como un año completo para el cálculo del tiempo a indemnizar.00 horas de un día determinado de un mes. 123 . Ultima Remuneración Mensual Devengada: De acuerdo al artículo 172 del Código. Para determinar la última remuneración mensual devengada no deben incluirse el o los meses en que el trabajador haya percibido subsidios por incapacidad laboral.Se puede pactar individual o colectivamente una indemnización por años de servicio. Para el cómputo del tiempo servido se deben considerar los períodos en que el trabajador no hubiere prestado servicios efectivamente. respecto de los trabajadores con remuneraciones variables. de igual fecha y mes. debe pagar impuestos. Lo anterior quiere decir que se deben considerar sólo aquellas remuneraciones que tengan carácter de normales. no tendrá derecho al pago de la indemnización. sin embargo. recurriendo a las normas generales sobre interpretación. por lo que si un trabajador tiene 11 meses y 29 días de servicios prestados. de acuerdo al principio de la irrenunciabilidad de los derechos en materia laboral. y de la sustitutiva de aviso previo. por accidentes del trabajo. incluidas las imposiciones y cotizaciones previsionales y de seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero. . cuando el empleador las pague mes a mes. esta iniciativa no prosperó en la Cámara de Diputados. el exceso de indemnización superior a un mes de remuneración por año de servicios ya no se considera indemnización. y es despedido invocándose la causal del artículo 161 del Código. la última remuneración devengada se determinará sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario. dentro de las cuales se incluyen las gratificaciones legales o contractuales o sus anticipos. el que no tiene por qué coincidir con el año calendario. nada impide que se consideren años anteriores. de acuerdo al principio de la autonomía de la voluntad.Sin embargo. . A igual que para la determinación de la indemnización sustitutiva del aviso previo de despido. siempre que la pactada sea superior a la legal. y por lo tanto es tributable. y es a esto a lo que se refiere dicho concepto para los efectos de la indemnización. maternales. tener un año de antigüedad en la empresa. los pagos por sobre tiempo y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año. por ejemplo a licencias médicas. se infiere que para la determinación de las indemnizaciones por años de servicio. señalando. ser el caso de que una filial reconozca los años servidos para la empresa matriz.00 de la noche de otro. es decir: . respecto de estos últimos. debido. Respecto del sentido y alcance en cuanto al cómputo del plazo de un "año" a que se refiere el artículo 163 del Código. por ejemplo. La misma norma señala las cantidades que deben excluirse. como podría. feriado legal.

En resumen. que se encuentran definidos en el artículo 146 del Código. b.Que si la remuneración consiste en una regalía o especie. En todo caso. si ésta es posterior. al igual que la contemplada en el artículo 164. de acuerdo a lo dispuesto en los artículos 165 y 166 del Código.Si el trabajador percibe remuneración fija. debe omitirse dicho mes. del mismo modo. se debe saltar dicho mes. e.. si el trabajador hubiere estado en huelga legal en el mes inmediatamente anterior al término del contrato.. y hecha suya por el Ministerio del Trabajo. Estos trabajadores. respecto de aquellos trabajadores que hubiesen tenido contrato vigente al 1º de enero de 1991. de todos modos el empleador estuvo obligado a pagarle su remuneración íntegra. d. hasta llegar al último en que percibió su remuneración en forma íntegra o completa. ya que se financia con un aporte del empleador equivalente al 4. ésta se encuentre avaluada en dinero.. debe siempre tenerse presente que el inciso final del artículo 172 del Código establece que el tope máximo de esta remuneración es de 90 unidades de fomento vigentes al último día del mes anterior al pago. 2.En cierto sentido tiene carácter previsional. c. inciso 4 establece este beneficio para estos trabajadores. idea propuesta por un grupo de senadores. La indemnización por años de servicios de los Trabajadores de Casa Particular. en forma regresiva.455. nada impide que las partes acuerden un sistema distinto para la determinación de la base de cálculo de la indemnización... Finalmente.El aporte debe depositarse en una AFP.11% de la remuneración mensual imponible del trabajador. respecto de los conceptos que deben incluirse en la última remuneración mensual devengada. lo que quiere decir que la obligación del cotización del empleador no tiene efecto retroactivo. y justo en el mes anterior a su despido percibió subsidio.Es una indemnización absolutamente a todo evento. y los que sean necesarios. siendo establecida por el senado..Que dicha remuneración sea de carácter mensual. el artículo 163. ya que si durante el último mes el trabajador hizo uso de este derecho.. Del mismo modo.Que la remuneración responda específicamente a la prestación de los servicios del trabajador. se deben completar los tres meses en forma regresiva. En la actualidad. con la limitante de que el resultado que dicho sistema arroje no sea inferior al que se obtenga de aplicar las normas legales.Que se trate de un estipendio que posea el carácter de remuneración. 3.. y 4. hasta llegar al último en que recibió su remuneración completa. Si la remuneración es variable. Distinto es el caso del feriado. éstos deben cumplir con los siguientes requisitos: 1. y que se mantuvo hasta la dictación de la actual legislación.El monto de la indemnización se determinará por el aporte efectuado en el período respectivo.. se paga incluso cuando opera una causal de caducidad imputable al trabajador. 124 . criterio que se estableció ya con la ley 16. con las siguientes características: a. o a partir de la fecha de inicio de la relación laboral. históricamente habían estado marginados del beneficio de esta indemnización. es decir. más la rentabilidad que a éstos haya otorgado la AFP.El sistema rige a contar del 1º de enero de 1991.

. nada impide que el empleador voluntariamente continúe efectuando aportes transcurrido que sea el plazo señalado. y con motivo de la prestación de los servicios.500 (párrafo 2º del Título III). o Indemnización sustitutiva. d) El pacto de indemnización a todo evento debe constar por escrito. 3.500 de 1980. Para efectos de lo anterior. plazo que se cuenta desde el 1º de enero de 1991. y ligado al sistema de las AFPs. Como ya hemos señalado. los fondos sólo podrán ser girados cuando el trabajador deje de prestar servicios a su empleador.L.L. la cotización debe efectuarse a partir del 7º año de servicios del trabajador y hasta el término del undécimo año. sin embargo. en calidad de trabajador. La cotización se traduce en una indemnización de aproximadamente 15 días por año de servicios.La obligación del empleador de efectuar los aportes tendrá una duración de 11 años.. o desde la suscripción del contrato. La indemnización a todo evento. 125 . producto de un pacto (individual o colectivo) entre el empleador y el trabajador. cuando termine la relación laboral.11% de la remuneración imponible que devengue el trabajador a partir de la fecha del acuerdo. e) La cotización no podrá ser inferior al equivalente al 4. es decir. sin embargo. la que se rige por las normas pertinentes del D. la AFP deberá abrir una cuenta de ahorro especial a cada trabajador. g) El aporte o cotización deberá depositarse mensualmente en la AFP a que se encuentre afiliado el trabajador. b) Es una indemnización a todo evento. 3.Como se trata de una indemnización por el término de la relación laboral. f) La cotización del 4.Defraudaciones. 2. es decir.Los fondos acumulados en la cuenta son embargables en los casos del inciso 2º del artículo 57 del Código. referido a las remuneraciones de hasta 90 UF. A este respecto la ley nada señala en cuanto al límite máximo del embargo. ésta también tiene un carácter eminentemente previsional. creado por el D. . Las características de esta indemnización son las siguientes: a) Es una institución eminentemente voluntaria.. lo que en cierto sentido la hace variable.11% tiene un tope máximo. debemos entender que es el mismo. c) Se refiere solamente al lapso posterior a los 6 años de iniciada la relación laboral. con las siguientes excepciones: 1. es decir: . en el caso de los trabajadores contratados con posterioridad al 14 de agosto de 1981.. hurtos o robos cometidos por el trabajador contra su empleador.Sumas adeudadas por el trabajador a personas que le hayan prestado servicios.Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente. sin perjuicio de la rentabilidad que los fondos obtengan. y aun cuando esta sea de caducidad e imputable al trabajador. el 50%. En todo caso. es decir.f. opera cualquiera sea la causal de término del contrato de trabajo. es decir. a su vez. el embargo sólo puede operar al momento de pagarse la indemnización. cualquiera sea la causa de terminación del contrato.

ni a los organismos de previsión.500 pueden cobrar una comisión porcentual. al igual que en el sistema del D.L. hasta 5 UTA. si un trabajador tiene 30 años de servicios en una empresa al momento del pacto... siéndoles aplicable lo dispuesto en el artículo 19 del D. aunque preste servicios a más de un empleador sólo podrá cotizar en una administradora. es decir.500. 6. término que se prorrogará hasta el primer día hábil siguiente. el que dispone que: Las cotizaciones deben ser declaradas y pagadas en la AFP a que se encuentre afiliado el trabajador dentro de los 10 primeros días del mes siguiente a aquel en que se devengaron las remuneraciones y rentas afectas a aquellas. y el saldo. los fondos acumulados se pagan de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 60. Lo anterior por cuanto esta indemnización es equivalente sólo a 15 días de remuneración por año de servicio. Por ejemplo.11%.L. El retiro de los aportes. o que cambie de institución dentro del sistema. Si el trabajador no se ha cambiado de sistema previsional.A estos aportes que debe efectuar el empleador se les considera cotizaciones previsionales para los efectos de su cobro. Sin embargo. efectuar los aportes. sin necesidad de posesión efectiva. resguardando la ley el pago de los 30 días por año en los primeros 6 años. 3. 126 . o a aquel en que se autorizó la licencia médica por la entidad correspondiente. ya sea que se mantenga o no en actividad o que ejerza una o varias actividades simultaneas o sucesivas. sólo para los efectos del cobro y administración del aporte para la indemnización.Las AFP. contados desde dicha iniciación o término. puede acordarse esta indemnización sólo a partir del 7º año. sin límite. "El empleador deberá comunicar la iniciación o la cesación de los servicios de sus trabajadores a la AFP en que éstos se encuentren afiliados. el derecho a las prestaciones y la obligación de cotización.. de carácter uniforme. invalidez y sobrevivencia que origina los derechos y obligaciones que la ley establece.L. El depósito comprenderá el equivalente a los períodos anteriores a la suscripción del pacto. en su caso. si se mantiene en el régimen antiguo. pero señala expresamente que no debe afectarse la indemnización legal correspondiente a los primeros 6 años de servicios. sobre el valor del monto del subsidio. a fin de que el empleador no tenga que hacer un desembolso de recursos grande de una sola vez. es decir. el que dispone que "La afiliación es la relación jurídica entre un trabajador y el sistema de pensiones de vejez. y para su cobro se requiere de posesión efectiva. incisos 2º y 3º del Código. sobre los depósitos que se efectúen en las cuentas. hasta por 23 años.33%) no está afecto a impuestos. 3..500. pudiendo hacerse dicho depósito por parcialidades en varios pactos.3.Si el trabajador muere.. deberá afiliarse a una AFP. 3. si dicho plazo expira en día sábado. 4. dentro del plazo de 30 días. según sea el caso.Cuando el trabajador esta incapacitado temporalmente corresponde al empleador y no al Estado. se aplica el artículo 2 del D. En este caso. "La afiliación al sistema es única y permanente. "Cada trabajador. el artículo 167 se refiere a la posibilidad de incluir en la indemnización sustitutiva períodos anteriores a la fecha del pacto respectivo. domingo o festivo. 7. sólo hasta el 8.Los aportes del empleador pueden ser aumentados más allá del 4. en especial. Subsiste durante toda la vida del afiliado.33% (que equivale aproximadamente a una indemnización de un mes de remuneración por año de servicio) de la remuneración mensual imponible más la rentabilidad que se obtenga de esos aportes no constituirán renta para ningún efecto tributario. incrementa el haber de la herencia. hasta por los montos señalados (8. acreditando la filiación invocada. 5." Por su parte. si existe.

puede reclamar judicialmente. el que de acuerdo al artículo 422 del Código. cuando ponga término al contrato de trabajo. Formalidades del Despido Causado: El artículo 169 del Código establece las formalidades que debe cumplir el empleador. Para reclamar. así. o el del lugar donde se presten o se hayan prestado los servicios. trabajadores que pueden ser desahuciados sin invocar causal (gerentes. inciso 1º del Código. Respecto de esta materia. tanto del pago de las indemnizaciones. los trabajadores cuyo contrato termine de acuerdo a lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 161. invocando para ello la causal del artículo 161. se la atacará por indebida. agentes y apoderados con facultades generales de administración y trabajadores que tengan cargos o empleos de exclusiva confianza de su empleador). es decir. más reajustes e intereses. será impugnada por improcedente. servirá de título ejecutivo la carta de aviso enviada al trabajador. el depósito nunca puede ser inferior al 4. y ordene que la indemnización correspondiente sea aumentada en un 30%. como sería el caso de un trabajador al que se le da aviso con 30 días de anticipación. conjuntamente con las cotizaciones correspondientes a las remuneraciones devengadas en el primer mes de vigencia del pacto. pero en ningún caso puede reclamarse después de transcurridos 90 días contados desde la separación del trabajador. es decir. norma que es mucho más amplia que la que existía en la anterior legislación. el que se suspende por la interposición de un reclamo por los mismos motivos ante la Inspección del Trabajo. y si se ha invocado la del artículo 161. Recurso Judicial del Trabajador Despedido De acuerdo al artículo 168 del Código. sin perjuicio de lo que dispongan leyes especiales. el trabajador sólo tendrá derecho a la indemnización. en el plazo de 60 días hábiles. necesidades de la empresa. el reclamo se fundará en que ella es injustificada. establecimiento o servicio. 160 o 161 del Código. con un tope de 90 UF por cada mes que se incluya en el depósito correspondiente al pacto. subgerentes. si el Tribunal rechaza el reclamo. 127 . la sustitutiva del aviso previo de despido y por años de servicio. Señala en primer lugar la disposición que el trabajador debe recurrir ante el juzgado competente. pero sin intereses. como de las diferencias que eventualmente se le adeuden. y que tengan derecho a la indemnización por años de servicios y la sustitutiva del aviso previo de despido. y cuyo contrato ha estado vigente por menos de un año. establece que si no se pagan las indemnizaciones al término del contrato. Por su parte. Si el trabajador estima que la causal es improcedente puede recurrir al Tribunal para que así lo declare. por aplicación de alguna de las causales señaladas en los artículos 159. a elección del demandante. el inciso final de la letra a) del artículo 169. la comunicación que el empleador dirige al trabajador notificándole el término del contrato por esta causal constituirá una oferta irrevocable de pago de las indemnizaciones que correspondan.11% de la última remuneración mensual imponible. si la causal es alguna de las del artículo 159. sin el aumento del 30%. debidamente reajustada. es decir. Sin embargo. pueden reclamar su pago dentro de los 60 días hábiles siguientes a la fecha de su separación. el trabajador debe reclamar ante el Juzgado competente. En la práctica puede que no corresponda pagar ninguna de ellas. cuando el trabajador estime que se ha puesto término a su contrato en forma injustificada o improcedente. si se trata de una de las del artículo 160. En primer lugar. El aporte relativo al período que comprende cada pacto deberá efectuarse de una sola vez. es el del domicilio del demandado. o que no se ha invocado causal alguna. Los calificativos utilizados en el inciso 1º del artículo 168 atienden directamente a la causal invocada. ampliable hasta en 90 días si interpone reclamo ante la Inspección del Trabajo. pudiendo el juez incrementarlas hasta en un 150%.En todo caso.

señalando. y del mutuo acuerdo. Como ya hemos adelantado. por escrito. en un 50%. evidentemente. aumentada esta última en un 30%. Por otra parte. Aparte de la renuncia voluntaria. y continúa corriendo una vez concluido el trámite ante la Inspección. no se aplicará el incremento. es decir. la indemnización por años de servicio será aumentada en un 50% si la causal invocada fue la del Nº7. se entenderá que el contrato ha terminado por la causal del artículo 161.010 aumentó al doble el plazo señalado. si el juez establece que una o más de las causales de los artículos 159 o 160 no ha sido acreditada. lo que daba lugar a que muchos trabajadores perdieran dicha posibilidad de reclamar. si corresponde. 5 o 6 del artículo 160. según el artículo 171 del Código. 5. N°1.447 se estableció la suspensión del plazo por reclamo ante la Inspección del Trabajo Si el juez acoge el reclamo. el incremento que establece la ley es una suerte de indemnización fijada por el juez. por el perjuicio que ha sufrido el trabajador al ponerse término a su contrato en forma injustificada. el que se suspende por la interposición de un reclamo por los mismos hechos ante la Inspección del Trabajo. sin perjuicio del derecho a los incrementos ya señalados. pero nunca podrá reclamarse transcurridos que sean 90 días hábiles contados desde la separación. o en un 80% si fue la del Nº1 o la del Nº5. el que anteriormente era de tan sólo 30 días hábiles. Finalmente. o por carta certificada. y si se ha tratado de una causal del artículo 159. por el cual se establece que si el empleador siguió los procedimientos de investigación y sanción del acosos sexual. y como consecuencia de ello invocó la causal del artículo 160. y la de por años de servicios. en el que deberá dejar constancia de la causal invocada y de los hechos que la configuran. o cuando no se ha invocado causal alguna. letra b). desde el día en que éste dejó de prestar servicios. indebida o improcedente. con lo cual. y dentro de 3º día hábil. en lo que le sean aplicables a este último. el trabajador deberá comunicar su determinación a la respectiva Inspección del Trabajo. se entenderá que el contrato ha terminado por renuncia de éste. debiendo de todos modos pagarle la indemnizaciones legales. del mismo modo.El plazo para la reclamación judicial es de 60 días hábiles. N°2. Para estos efectos. Como ya hemos señalado. de la indemnización sustitutiva del aviso previo de despido. la causal invocada y los hechos en que se funda. a fin de que este ordene al empleador el pago de las indemnizaciones que correspondan. o 7 del artículo 160. y con mayor razón aun. ordenará el pago. y en la fecha en que se invocó la causal. si las causales son las del artículo 160. en caso de ser declarado el despido injustificado. deberá comunicarlo por escrito al empleador.3 o 4. el trabajador tiene el plazo de 60 días hábiles. la sustitutiva del aviso previo de despido y por años de servicios. o Despido Indirecto. contados desde la terminación de los servicios para recurrir al Juzgado competente. contados desde la separación del trabajador. Si el Tribunal acoge el reclamo del trabajador. cuando el empleador incurra en hechos constitutivos de las causales contempladas en los números 1. Cabe señalar que la Ley 20. el trabajador también puede poner término al contrato. y por la ley 19. cuando se pretenda invocar determinadas causales que afectan la honra del trabajador. Es importar que la ley 19. Del mismo modo. El Autodespido. establecidos por la misma ley.005 introdujo un nuevo inciso 3 al artículo 168. no tiene derecho al pago de indemnización alguna. en el caso de que el empleador hubiese invocado las causales de los números 1. la indemnización por años de servicios deberá ser aumentada en un 100%. Lo que el legislador ha pretendido es que el empleador ponga término al contrato cuando realmente concurra una causal que lo autorice para ello. la indemnización por años de servicio se incrementará en un 80%. personalmente. 128 . es decir. si el Tribunal rechaza el reclamo del trabajador. y el juez determina que el despido ha sido injustificado. Hecho lo anterior.

además de ser sancionado con multa administrativa. éste no se encuentra fijado en un porcentaje determinado por la ley. firmadas por las partes y autorizadas por éstos y que contengan la existencia de una obligación laboral o sus copias certificadas por la respectiva Inspección del Trabajo”. sino que entrega al juez su determinación en hasta un 150%. Lógicamente con todo lo anterior se busca evitar la desvalorización monetaria de las indemnizaciones. pudiendo el juez en este caso incrementarlas hasta en un 150%” La norma en comento merece tres observaciones: 1) De acuerdo al artículo 462 del Código “Tendrán mérito ejecutivo ante los Juzgados de Letras del Trabajo las actas que den constancia de acuerdos producidos ante los inspectores del trabajo. y tienen por objeto evitar que el empleador se vea obligado a efectuar un doble pago por este concepto al término de la relación laboral. y en el evento que no se paguen las indemnizaciones señala la ley establece la norma que el trabajador “podrá recurrir al mismo tribunal señalado en el artículo anterior. ampliable hasta 90. b) Incompatibilidades: Estas se encuentran establecidas en el artículo 176 del Código. éste no sólo se refiere a la indemnización por años de servicio. la misma ley establece lo que en doctrina se ha llamado “cláusula de aceleración”. y para la validez del pacto. caso en el cual. Del mismo modo. el legislador en lugar de mantener el plazo de prescripción de la acción ejecutiva. 3) También a diferencia del resto de los incrementos. en primer lugar deben calcularse los reajustes e intereses. conforme a la variación experimentada por el IPC entre el mes anterior a aquel en que se puso término al contrato y el que antecede a aquel en que se efectúe el pago.Generalidades sobre las Indemnizaciones: a) Reajustabilidad e Intereses en caso de pago diferido: El artículo 173 del Código señala que en caso de pago diferido las indemnizaciones por el término del contrato deben ser reajustadas. las cuotas deberán consignar los reajustes e intereses que se devenguen. desde el término del contrato la indemnización así reajustada devengará el máximo interés permitido para operaciones reajustables.759 modificó el artículo 169 del Código. sin perjuicio de lo cual. el simple incumplimiento del pacto hará exigible la totalidad de la deuda. sin embargo. y obviamente ambas tienen el mismo fin. 2) A diferencia de los demás incrementos a que nos hemos referido. La norma en estudio es equivalente. 129 . en el mismo plazo allí indicado para que se ordene y cumpla dicho pago. respecto a las indemnizaciones a la del artículo 63 del Código. y sobre la cantidad determinada. ya que la norma habla de “las indemnizaciones”. A nuestro juicio. sino también a la sustitutiva del aviso previo de despido. para la correcta determinación del monto de la indemnización a pagar. en atención a la cual. y el acuerdo a que no referimos cumple todas las características exigidas por la norma transcrita. deberá ratificarse ante la Inspección del Trabajo. las partes pueden acordar el pago fraccionado. especialmente cuando el pago de éstas se logra sólo después de la tramitación de largos juicios. estableciendo que las indemnizaciones deben pagarse en un solo acto al momento de extenderse el finiquito. En el evento que el empleador no cumpla con el pago de una de las cuotas. relativa a las remuneraciones. cuestión que estimamos equivocada. aplicar el incremento ordenado por la sentencia. La ley 19. lo ha reducido a 60 días hábiles.

vale decir. ni tampoco respecto de indemnizaciones costeadas por los propios trabajadores. aquellas determinadas por las disposiciones legales. cuando se pacta la indemnización a todo evento. la incompatibilidad no opera en el caso de indemnizaciones previsionales de carácter legal. aun cuando exista una convencional. como podría ser el caso de aquellas 130 . dado el carácter de norma prohibitiva absoluta del artículo 176 del Código. la que no podrá ser acumulada a la legal. No obstante lo anterior. no constituyen renta para ningún efecto tributario las siguientes indemnizaciones a las cuales tenga derecho el trabajador por el término de funciones o del contrato de trabajo: 1) Indemnizaciones establecidas por ley: Esto es. quedando la duda si esta norma se aplica también al convenio colectivo que no complementa. manteniéndose la incompatibilidad entre la indemnización legal y cualquiera otra que por concepto de término del contrato pueda corresponderle al trabajador y a cuyo pago concurra total o parcialmente el empleador. que ya señalamos. c) Tributación de las Indemnizaciones: De acuerdo a lo prescrito por el inciso 1º del artículo 178 del Código. No obstante lo anterior. ésta es compatible con la parte de la indemnización que no se puede sustituir. Por el contrario. establecida en los artículos 164 y siguientes. La no tributación significa que no quedan afectas las indemnizaciones al impuesto único de 2a. Se ha establecido que tampoco resultaría jurídicamente procedente pactar en el contrato individual o colectivo una acumulación de indemnizaciones. 180 días de indemnización legal. el inciso 2º del artículo 178 señala que si además de las indemnizaciones legales o contractuales colectivas . Es decir. indemnización por años de servicios. 2) Indemnizaciones por Término del contrato de trabajo pactadas en contratos o convenios colectivos: Estas cuando complementen. por el monto total a que ascienda la suma de todas ellas. Finalmente. y a este respecto. modifica ni reemplaza estipulaciones de un contrato colectivo y a los casos de los fallos arbitrales. multiplicada por el número de años de servicios. modifiquen o reemplacen estipulaciones de contratos colectivos. y para evitar falsas interpretaciones. También tienen el carácter de indemnización legal la compensación de feriados pendientes y la de feriado proporcional. todo el monto no queda afecto al impuesto a la renta. la indemnización a todo evento opera sólo a partir del 7º año de vigencia de la relación laboral. el trabajador tuviere derecho a un monto superior a 30 días de la última remuneración mensual. y aun cuando pudieran concurrir simultáneamente algunas de carácter legal y otras de contrato colectivo. Es decir. la sustitutiva del aviso previo de despido. es decir. ni al global complementario. El trasfondo de la norma es dar derecho al trabajador a una sola indemnización. ya que como sabemos. la norma del artículo 176 hace compatible la indemnización legal con la indemnización a todo evento. categoría. ni respecto de la indemnización a todo evento. En caso de que se presente la incompatibilidad entre dos indemnizaciones corresponde pagar aquella por la cual opte el trabajador.La norma no ha sufrido modificaciones respecto de la legislación anterior. se pagaren al trabajador otras indemnizaciones. si por efecto de indemnizaciones legales y/o contractuales colectivas. el inciso 3º del artículo 163 se preocupa de dejar expresamente establecido que la indemnización por años de servicios es totalmente compatible con la indemnización sustitutiva del aviso previo de despido. y debido a la innovación introducida por la nueva legislación en estas materias. o sustitutiva.

categoría.Si un trabajador. estará afecta al impuesto único de 2a. Nº13 de la ley de Impuesto a la Renta. legalmente o por un contrato colectivo tiene derecho a percibir un mes de remuneración por año de servicio o fracción superior a 6 meses. no estará afecta a impuesto hasta el monto que faltare para completar dicho límite de un mes por año de servicio. Lo anterior se traduce en que: .voluntarias. si el trabajador en virtud de ley o de contratos colectivos no tiene derecho a percibir un mes de remuneración por año de servicio o fracción superior a 6 meses. en la forma prevista en el artículo 17. toda otra cantidad adicional que perciba por concepto de indemnización voluntaria y/o pactada en contrato individual. deben sumarse todas ellas. o las pactadas en contratos individuales . categoría lo que exceda. toda otra cantidad adicional que perciba a título de indemnización voluntaria y/o pactada en contrato individual. a fin de aplicar el impuesto a la renta a la parte de estas últimas (voluntarias y de contrato individual) que excedan de un mes de remuneración por cada año de servicios o fracción superior a 6 meses. estando afecto al impuesto único de 2a. 131 . Por el contrario.

You're Reading a Free Preview

Descarga
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->