Lugar de controle

Autoestima

Percepo da fonte do seu destino Internais: controle da sade, menos absentasmo, buscam resultados Externais: menos satisfeitos, alienados estrutura. Elevada AE : acreditam em suas habilidades Baixa AE: Influncia externa, se ajustam ao comportamento de quem respeitam. Capacidade de ajustar comportamento a fatores externos Elevado: Adaptabilidade, contradies entre vida privada e vida pblica. Baixo: dificuldade de concordncia Decises rpidas e com menos informaes Competitivos

Automonitoramento

Assumir riscos

Personalidade Tipo A Personalidade Tipo B

Lentos No trabalham o sucesso

Condicionamento clssico (Ivan Pavlov) Condicionamento operante (B.F. Skinner) Teoria do aprendizado social (Albert Bandura)

Comportamento passivo: algo especfico acontece e ento respondemos. Estuda simples comportamentos reflexivos. Aprender uma resposta condicionada depende da associao entre um estmulo condicionado e um estmulo nocondicionado. Elementos:
Estmulo no-condicionado Resposta no-condicionada Estmulo condicionado (artificial) Resposta condicionada

O comportamento desempenhado de acordo com suas consequncias. Comportamento voluntrio. Elementos: Reforo Punio Como aumentar a frequncia de um comportamento? R- Criando consequncias favorveis. Um modelo de recompensa eficaz deve acompanhar imediatamente uma resposta desejada.

Reforo positivo

Reforo negativo

Resultam em aprendizagem Seguir uma resposta com algo agradvel. Resultam em aprendizagem Seguir a resposta pela cessao ou retirada de algo desagradvel. Enfraquecem o comportamento Causar uma condio desagradvel para eliminar um comportamento indesejvel. Enfraquecem o comportamento Eliminar qualquer reforo que est mantendo o comportamento.

Punio

Extino

MTODO DE MOLDAGEM Reforo positivo

OBJETIVO

RESULTADO

EXEMPLO

Seguir a resposta com algo agradvel

Aprendizagem

Elogio

Reforo negativo

Seguir a resposta pela retirada de algo desagradvel

Aprendizagem

Evitar algo

Punio

Causar uma condio desagradvel para eliminar um comportamento indesejvel.

Enfraquecimento

Suspenso

Extino

Eliminar qualquer reforo que sustenta o comportamento

Enfraquecimento

Ignorar

Abordagem comportamentalista que defende o reforo como uma garantia ao comportamento condicionado.

Desconsidera eventos cognitivos internos. O uso do reforo possui ligaes com o mecanicismo motivacional. Contraponto Teoria de Determinao de Metas Fatores de previso
Absentesmo Atrasos Qualidade de trabalho ndices de acidentes

Observao de modelos A importncia da percepo para a aprendizagem Contesta as abordagens de que as pessoas s aprendem por meio de sua prpria experincia pessoal Desconexo entre o saber e fazer Fatores principais (determinismo recproco): Pessoa Ambiente Comportamento

Ateno

Reteno

Foco Concentrao Prioridade Facilitar o esquema de memorizao Relacionar com uma teoria Criar modelos e estruturas escritas Importncia da prtica Demonstrao de uma habilidade Aprendizado num contexto real Permanecer motivado Aspecto de continuidade Aprimorar habilidades Manter o esforo e ter conscincia Oferecer incentivos e recompensas

Reproduo

Motivao

Programas de treinamento

Autogerenciamento

Vantagens motivacionais Programas de aprendizes Oportunidades de aprender com a prtica Capacidade de transferir o que foi aprendido.

Criao de programas de mentores

Autocontrole Automonitoramento Observar o prprio comportamento Elaborar metas e objetivos Identificar reforadores

Influencia do trabalho de profissionais experientes Desenvolvimento de empregados Mentores so modelos (Teoria da aprendizagem)

Base para a compreenso dos comportamentos ou atitudes.

Procura por emprego Locais para se trabalhar Necessidades do empregado Ajuste pessoa-trabalho Cultura e liderana

Oportunidade de melhor atuar em seus trabalhos. Opinies levadas em considerao. Ambiente de aprendizado constante. Reconhecimento e elogio

O que por essncia importante. Os julgamentos de valor conduzem ao que tico e desejvel para o indivduo e para a organizao. O comportamento tico depende do sistema de valores. Os atos dos superiores so os fatores mais importantes que influenciam o comportamento tico nas organizaes. Estilos autocrticos e centralizadores levam ao declnio dos padres ticos. Gerentes atuais tm sua lealdade baseada nos relacionamentos e nas implicaes ticas de seus atos. O indivduo julga o que para ele considerado valor e refora sua existncia, verificando o contedo (o que importa) e intensidade (o quanto importa), formando uma hierarquia de valores e consequentemente um sistema de valores individual. Valores absolutos ensinados nos primeiros anos de vida e contedo gentico resultam em estabilidade e durabilidade dos mesmos.

Valores so crenas, pois despertam sentimentos positivos ou negativos. Crenas esto intrinsecamente ligadas a emoo e no a idias objetivas; Valores so conceitos motivacionais porque se referem a objetivos desejveis que as pessoas se esforam para alcanar; Valores transcendem situaes e aes especficas pelo fato de possurem natureza abstrata e serem relevantes nos diversos mbitos da vida individual; Valores conduzem a avaliao de aes, polticas, pessoas e eventos, ou seja, servem como padro ou critrio de julgamento; Valores so ordenados pela importncia relativa aos demais, formando um sistema de prioridades axiolgicas que fornece aos indivduos o seu carter nico.

Tipo Motivacional Autodeterminao Estimulao Hedonismo Realizao Poder Benevolncia

Meta Independncia de pensamento, ao e opo. Excitao, novidade, mudana e desafio. Prazer e gratificao para si mesmo. Sucesso pessoal obtido por meio de demonstrao de competncia. Controle sobre pessoas e recursos, prestgio. Promoo do bem estar das pessoas ntimas.

Exemplo Liberdade, criatividade, curiosidade, independncia. Vida variada, ousado. Prazer, auto-indulgncia. Bem-sucedido, ambicioso. Poder, riqueza, autoridade. Prestativo, leal, que perdoa.

Conformidade

Controle de impulsos e aes que podem violar normas sociais ou prejudicar outros.
Integridade pessoal, estabilidade da sociedade, do relacionamento e de si mesmo. Respeito e aceitao dos ideais e costumes da sociedade. Tolerncia, compreenso e promoo do bem estar de todos e da natureza.

Obedincia, polidez, auto-disciplina

Segurana

Ordem social, segurana familiar, limpeza. Respeito tradio, moderao, devoo. Igualdade, justia social, sabedoria, respeito natureza.

Tradio Universalismo

Distncia do poder Individualismo versus coletivismo Quantidade de vida e qualidade de vida Incerteza Orientao no longo prazo versus curto prazo

Grau de concordncia de que poder distribudo desigualmente.

Baixa distncia do poder Alta distncia do poder

Agir como indivduos ou membros de grupos.

 Ter e ser Bens materiais e preocupao com os outros

Em grau reduzido Em grau elevado Situaes estruturadas ou no estruturadas

Futuro e economia versus passado e respeito a tradio.

Rokeach Value Survey RVS (Levantamento de valores RoKeach) de Milton Rokeach.

Valores terminais (estados supremos de existncia) e valores instrumentais (meios para atingir valores terminais) com 18 valores individuais para cada. Variam de grupos para grupos

Valores geracionais de grupos de trabalho

Ingresso no trabalho entre 18 e 23 anos. Foras histricas (sociais, polticas, econmicas e tecnolgicas).

VALORES TERMINAIS

Vida confortvel, vida excitante, sentido de realizao (contribuio duradoura), mundo em paz, mundo de beleza (artes, natureza), igualdade (oportunidades iguais), segurana familiar, liberdade (de escolha), felicidade, harmonia interior, amor maduro, segurana nacional, prazer (lazer), salvao, autoestima, reconhecimento social, amizade verdadeira e sabedoria.

VALORES INSTRUMENTAIS

Ambicioso (trabalhador), liberal (mente aberta), capaz, animado, limpo (organizado), corajoso (defende suas crenas), clemente (desejoso de perdoar), prestativo, honesto, criativo, independente, intelectual, lgico, amoroso, obediente, educado, responsvel e disciplinado.

ESTGIO

ENTRADA

IDADE ATUAL 55-75

VALORES DO TRABALHO

tica de trabalho

Metade dos anos 40 ao final dos anos 50 Anos 60 a metade dos anos 70 Metade dos anos 70 ao final dos anos 80 1990 a atualmente

Trabalho duro, conservador e lealdade organizao

Existencial

40-55

Qualidade de vida, noconformidade, busca de autonomia, lealdade a si mesmo Sucesso, realizao, ambio, trabalho duro, lealdade carreira

Pragmtico

30-40

Gerao X

Abaixo de 30

Flexibilidade, satisfao com o trabalho, tempo de lazer, lealdade aos relacionamentos

100 MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR.

Solicitaes de emprego Custo reduzido com a sade Baixa rotatividade Nveis altos de satisfao Fidelidade do cliente

Evidncias

Elementos essenciais Definio

As pessoas gerenciam da mesma maneira como foram gerenciadas. Pedidos de demisso esto mais relacionados com os gerentes do que com as empresas. Confiana entre empregados e gerncia. Influncia do chefe ou gerente imediato. Voc confia na pessoa para quem trabalha Tem orgulho do que faz Gosta das pessoas com quem trabalha

Credibilidade

Respeito

Comunicaes abertas e acessveis Competncia na coordenao de recursos humanos e materiais Integridade na transmisso do futuro com conscincia. Apoiar desenvolvimento profissional e mostrar apreciao. Colaborao com empregados em decises relevantes. Cuidar de empregados como indivduos com vida particular Equidade tratamento equilibrado para todos, em termos de recompensas. Imparcialidade ausncia de favoritismo em contrataes e promoes. Justia ausncia de discriminao.

Justia

Orgulho
Do trabalho pessoal, contribuies individuais Do trabalho produzido pela equipe Dos produtos da organizao e da posio que ela ocupa na comunidade.

Camaradagem
Capacidade de ser voc mesmo. Atmosfera socialmente amigvel. Sentido de famlia ou equipe