GERENCIA Y LA CALIDAD DEL DATO PARA LA TOMA DE DECISIONES

TSU-Lcdo-MSc.Prof. Leopoldo La Cruz D. San Tomé, 24 de Mayo de 2.012

INTRODUCCIÓN La ponencia versa sobre la idea de ofrecer un compendio de información vinculada a la GERENCIA ESTRATÉGICA, TALENTO HUMANO, Procesos Administrativos y el Dato para la TOMA DE DECISIONES.

Va dirigido en un tratamiento conceptual de los temas mencionados y algunos aspectos generales que esperan ubicar a los asistentes para que obtenga una visión universal de lo que se conoce como gestión estratégica, permitiendo tomar decisiones oportunas, confiables, objetivas y certeras a través de la CALIDAD DEL DATO.
El desarrollo se orientará, en primera instancia en la definición de Gerencia Estratégica, como una herramienta que permite a una organización estar capacitada para articular su futuro más adecuado, a través de la formulación, ejecución y evaluación de acciones estratégicas que permitirán a un determinado ente el logro de sus objetivos y en las metas propuestas.

OBJETIVO

Informar la importancia que tiene la calidad del dato para una organización en la toma de decisión. Aportar el mayor conocimiento a la audiencia con un lenguaje de fácil interpretación. Generar interés sobre los temas a exponer ya que los mismo son de vital importancia en el campo laboral vinculado a nuestra profesión a ejercer.

CONTENIDO Conceptos Gerencia La empresa El Negocio Visión Misión Procesos El líder Capital Humano Talento Humano Toma de decisiones El Dato Conclusiones Bibliografía Pensamientos .

NEGOCIO Un negocio consiste en una actividad.EMPRESA Consiste en una entidad creada o constituida con la finalidad de obtener dinero a cambio de realizar actividades de producción. fundada en la habilidad de coordinar a sus integrantes. sistema. GERENCIA La Gerencia fija la dirección de un organismo social y genera la efectividad para alcanzar sus objetivos. . a cambio de ofrecer alguna forma de beneficio a otras personas. comercialización o prestación de servicios.con base en un profundo y claro conocimiento de la naturaleza humana. método o forma de obtener dinero. que beneficien a otras personas.

MISIÓN Debe ser clara. la misión es responder a la pregunta ¿Cuál es nuestro negocio? . ejecutivos y clientes se sientan orgullosos de formar parte de ella. debe ser motivante. en la cual sus empleados. sin muchos detalles.

legitimidad Propósitos Valores. principios.MISIÓN LA MISIÓN DE UNA ORGANIZACIÓN DEBE RESPONDER A CUATRO PREGUNTAS BÁSICAS: ¿Quienes somos? ¿Qué buscamos? ¿Por qué lo hacemos? Identidad. ¿Para quienes trabajamos? Clientes .

como querría ser. Servir de marco para evaluar las actividades presentes y futuras. Diferenciar a una organización con cualquiera de las demás. . Hacer su declaración de misión en términos bastantes claros para que todos puedan entenderla bien.MISIÓN LA DECLARACIÓN DE UNA MISIÓN DEBE Definir como es la organización.

debe proporcionar un tema de unificación y desafío para todas las unidades de la empresa. alentadora. compatible. positiva. debe comunicar un sentido de ideales alcanzables. coherente con los valores y normas que debe regir en la empresa. .VISIÓN La visión debe ser amplia y detallada.

VISIÓN La declaración de la visión debe responder a las siguientes preguntas: · ¿Qué tratamos de conseguir? · ¿Cuáles son nuestros objetivos? · ¿Cómo nos enfrentaremos al cambio? ·¿Cómo conseguiremos ser competitivos? .

. ORIGEN: La idea de planificar surge con fuerza en la segunda mitad del siglo XVIII. Frederick W. Taylor y Henry Fayol ( 1899 y 1916 específicamente) clásicos de la dirección moderna quisieron sustituir el empirisismo en las empresas por un método científico en la que la planificación interviniera como función e instrumento de la dirección. teniendo en cuenta la situación actual y los factores internos y externos que pueden influir en el logro de los objetivos.PLANIFICACIÓN DEFINICIÓN: La planificación es un proceso de toma de decisiones para alcanzar un futuro deseado.

.Control de recursos limitados .Clara proporción de los elementos necesarios ..Te ayuda a otorgar propiedades .PLANIFICACIÓN ¿ POR QUÉ ES NECESARIO PLANIFICAR ? La combinación de un buen marco estratégico.. con un buen plan funcional o plan de acción se manifiesta de la siguiente manera: ..Te mantiene en contacto con el contexto .

DESVENTAJAS: Esta limitada por la exactitud de la información Es de alto costo Tiene barreras psicológicas Ahoga la iniciativa Demora las acciones . Es sistemática. Señala la necesidad de cambios futuros. Proporciona una base para el control.PLANIFICACIÓN CARACTERÍSTICAS: Es un proceso permanente y continuo. ¿ Y que pasa si?. VENTAJAS: Requiere actividades con orden y propósito. Contesta a la pregunta. Busca la racionalidad en la toma de decisiones. Siempre esta orientado hacia el futuro. Busca seleccionar un curso de acción entre varias alternativas.

. Flexibilidad: Al elaborar un plan es necesario establecer márgenes Unidad: Todos los planes especifico de la empresa deben integrase a un plan general.PRINCIPIOS Factibilidad: Lo que se planea debe ser realizable Objetividad y Cuantificación: Es necesario basarse en datos reales. Cambio de estrategia: Cuando un plan se extiende con relación al tiempo.

TIPOS DE PLANEACIÓN . metas y sus elementos o medios de control.PLANEACIÓN DEFINICIÓN: Es la selección de misiones y objetivos.

USOS Y FINALIDADES: Debe de adaptarse a las relaciones de la gente a quien afecte. .ESTRATEGIA DEFINICIÓN: Principios y acciones fundamentales que orientan el proceso administrativo para alcanzar los objetivos a los que se desea llegar. PRINCIPIOS Y OBJETIVOS Determinar y comunicar a través de un sistema de objetivos lo que se desea que sea la empresa. La estrategia tiene una dimensión en el tiempo. La estrategia serán los cursos de acciones que se implantan.

social y cultural de la empresa.ESTRATEGIA ESTUDIO DEL ENTORNO: El primer punto consiste en determinar los alcances y límites del sistema económico. La empresa está obligada a estudiar las tendencias y cambios que ocurren en su entorno. político. Otro punto importante en el análisis del entorno es el de los grupos e instituciones cuyos intereses se relacionan con la actuación de la empresa .

El examen más importante por hacer en el estudio concreto del sector es la determinación del área estratégica. debe o puede estar la empresa dentro del medio. se plantea de nuevo la inquietud: ¿Para qué existe la empresa? ¿Cuál es su razón de ser? Esto es. la misión. el aspecto definitivo que convertirá en ganadora a la empresa que lo perfeccione o lo desarrolle. aquello que es crucial en el largo plazo. el propósito esencial. . el área de actividades en que se mueve y en que quiere.ESTRATEGIA LA EMPRESA EN EL MEDIO: Conocido el medio o entorno.

La matriz FODA: Conduce al desarrollo de cuatro tipos de estrategias: La estrategia FO. La estrategia DO.A. Trata de disminuir al mínimo el impacto de las amenazas del entorno. La estrategia DA. Es una estructura conceptual para un análisis sistemático que facilita la adecuación de las amenazas y oportunidades externas con las fortalezas y debilidades internas de una organización. La estrategia FA.O. a través de acciones de carácter defensivo. . Tiene la finalidad mejorar las debilidades internas.D. Tiene como propósito disminuir las debilidades y neutralizar las amenazas. valiéndose de las fortalezas. Es basa en el uso de fortalezas internas de la organización con el propósito de aprovechas las oportunidades externas.ESTRATEGIA MATRÍZ F.

. EVOLUCIÓN: Igor Ansoff ( 1980) Gran teórico de la estrategia.PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEFINICIÓN: Es una herramienta que consiste en la búsqueda de una o mas ventajas competitivas de una organización y la formulación permitiendo crear o preservar sus Ventajas en función de la misión y de sus objetivos. Identifica la aparición de la planificación estratégica en la década de 1960. Taylor manifestaba que el papel esencial del “ Managmen ” exigía la planificación de la tareas que los empleados realizarían. como y cuando ejecutar las tareas. El gerente pensaba el que.

Planes operativos .PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA PROCESO: Es el establecimiento de metas organizacionales. FILOSOFIA: Es una actividad o una forma de vida que requiere de gran dedicación. ESTRUCTURA: esta conformada por tres tipos de planes Estratégicos Programas a mediano plazo Presupuestos a corto plazo.

GERENCIA ESTRATÉGICA DEFINICIÓN: Es la formulación . IMPORTANCIA: Es necesario que la empresa maneje bien el termino de planificación estratégica. de esta manera es posible que algunas organizaciones sobre vivan y prosperen debido al hecho de tener genio en gerencia estratégica encargada de la gerencia. . ejecución y evaluación de acciones que permitirá que la organización logre sus objetivo.

GERENCIA ESTRATÉGICA

ELEMENTOS Es necesario crear una nueva cultura organizacional. Crear un nuevo enfoque en la educación del Recurso Humano. La principal estrategia debe ser reaccionar rápido frente a la competencia. Brindar al mercado alternativas nuevas.

Avanzar tecnológicamente.

PROCESO DE GERENCIA ESTRATÉGICA

Proceso conducente a la fijación de la misión de la empresa

Es el paso más difícil en el proceso de la dirección estratégica

Los estrategas deben comparar el progreso real con el progreso previamente planificado

TALENTO HUMANO- LÍDER CONCEPTOS Según lo que dice el diccionario Aristos [1987], estos se definen como: Personal: Es el conjunto de personas pertenecientes a determinada clase, corporación o dependencia. Recurso humano: Es el conjunto de capital humano que esta bajo el control de la empresa en una relación directa de empleo, en este caso personas, para resolver una necesidad o llevar a cabo cualquier actividad en una empresa. Capital humano: Conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes inherentes a los individuos que forman la organización. Talento humano: Es la aptitud intelectual de los hombres de una organización valorada por su capacidad natural o adquirida para su desempeño.

alcanzando objetivos relacionados directa o indirectamente con el trabajo. el desarrollo y la coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal. .ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Chiavenato [1987] La planeación. a la vez que la organización representa el medio que permita a las personas que colaboren en ellas. organización.

¿QUÉ ES LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO? "La que persigue la satisfacción de organizacionales contando para ello el esfuerzo humano coordinado". . Como fácilmente puede apreciarse. la organización marchará. la administración se efectúa a través del administrativo: planear. el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización. si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo. ejecutar y controlar. se detendrá. organizar. dirigir. En la práctica. en caso contrario.

.PROCESO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO "La formación es un proceso sistemático en el que se modifica los conocimientos y la motivación de los empleados actuales. con el fin de mejorar la relación entre las características del empleado y los requisitos del empleo".

” (Cruz. quien fue premiado con el Nobel. el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas. se consideraba que la primacía era el desarrollo económico y que luego vendría lo demás. 2004). su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo y es utilizado para producir bienes y servicios. hoy es completamente diferente ya que la relación entre educación y progreso económico es fundamental. .EL CAPITAL HUMANO La teoría del capital humano. En el pasado. es decir. por el desarrollo de este concepto. El capital humano se define como: “Aumento en la capacidad de producción del trabajo. Becker lo señala de la siguiente manera: “La importancia creciente del capital humano puede verse desde las experiencias de los trabajadores en las economías modernas que carecen de suficiente educación y formación en el puesto de trabajo”. la desarrolló el economista norteamericano Gary Becker en 1964. alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Becker comenzó a estudiar las sociedades del conocimiento y concluyó que su tesoro era el capital humano que éstas poseían.

La estructura de la organización que es el modelo de relaciones entre unidades e individuos en el seno de la empresa. para realizar tareas y gestionar la información. El desarrollo de las capacidades organizativas exige a su vez la manipulación de una serie de palancas de aplicación. Dichas palancas hacen referencia a: El capital humano. La tecnología que supone el empleo de medios mecánicos. Los procesos laborales que son toda la serie de acciones y operaciones que proporcionan productos y servicios. el esfuerzo y el tiempo que los empleados invierten en su trabajo. . que lo forman los recursos intangibles de la capacidad. mejoran sus posibilidades de llevar a cabo una estrategia eficaz.Cuando las organizaciones construyen y fortalecen sus capacidades. especialmente científicos y relacionados con la informática.

formar. Con dichos elementos se pueden formar los criterios que permiten seleccionar. . evaluar.Capital Humano y la Gestión por Competencia La misma pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa. desarrollar y remunerar a los trabajadores. respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador. Una vez lograda la identificación de las competencias a través de un análisis de las “conductas de individuos de éxito”. es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos. habilidades desarrolladas y actitudes demostradas. se obtiene como resultado del mismo una estructura conformada por: los conocimientos aplicados.

5.-Determinar la brecha técnica y el esfuerzo formativo necesario para la movilidad funcional del personal. 7. 4. 3.Alinear el aporte del capital humano con las necesidades estratégicas de la organización. así como también el retorno de su inversión.. .. 6. 2.-Evaluar su desempeño en base a resultados y conocer el personal de desempeño medio que requiere desarrollo para un desempeño superior.Capital Humano y la Gestión por Competencia Dirigir una gestión con enfoque en competencias nos permitirá: 1.-Remunerar al personal de manera justa.-Administrar de manera eficiente el activo intelectual de nuestros trabajadores y a través de ello los activos a su cargo.Establecer su ventaja competitiva en el mercado.-Establecer cuantitativamente el valor agregado a través de competencias.

El compromiso es el motor para que el profesional aporte lo máximo y no se vaya a otra compañía. experiencia laboral (aprender haciendo) y el propio autoaprendizaje. compromiso y acción. por último. habilidades y competencias o actitudes. La capacidad se define como los conocimientos. organizaciones sociales. la acción significa la velocidad con que se ejecutan las labores. (1999) plantean que la educación informal se adquiere a través de variedad de aspectos como son contactos personales.Capital Humano y la Gestión por Talento Laroche et al. El talento individual está compuesto por capacidades. .

potencial de acción y compromiso acorde con lo que la empresa necesita y puede gestionar. Y esto se alcanza.-Seleccionando a profesionales con capacidades. básicamente.-Generando un entorno organizativo que lo motive a aportar y a continuar en la empresa. 2.Profesionales con talento a talento organizativo Esto se logra de dos maneras: 1. . reforzando su compromiso con la organización a través de las políticas de retención del talento.

nivel de compromiso y de lo que es capaz de hacer. sino a políticas retributivas que refuercen el compromiso de los profesionales. y eviten que éstos se marchen a otra compañía. . pues de ellas puede depender el futuro de la empresa. actitudes. Una vez se recluten este tipo de profesionales. El personal escogido para ser parte de la organización debe ser escogida basada en las aptitudes. Dichas políticas han de reunir dos características principales: Ser una retribución equitativa en cuanto a la aportación de cada uno y resultar competitiva con respecto al mercado.Las empresas deben invertir en políticas que atraigan profesionales con talento. Ahora bien todo el personal debe obtener ciertas retribuciones por su aporte en la organización y no solamente se refiere a la parte económica. las organizaciones deben estar abiertas a la innovación y diversidad que esos profesionales puedan aportar.

las organizaciones son las llamadas a crear un ambiente y cultura organizacional que le permita a las personas desarrollar el talento que poseen. más una correcta valoración profesional.Se puede decir entonces que el talento se puede desarrollar siempre que el empleado esté en la organización correcta. es decir. de tal manera que ante la satisfacción de ser bueno y ejemplo para los demás en las labores que realizan. el empleado se mantenga motivado a seguir innovando en pro del cumplimiento de los objetivos trazado por la organización. .

nos conduce a plantearnos la necesidad de diseñar políticas de educación y formación de calidad en el sector empresarial. sino también el modo de mejorar el que tenemos para diseñar estrategias de futuro y en ello juega sin duda un papel muy relevante la educación y formación del capital humano en nuestras organizaciones.La importancia estratégica de este recurso. Como señala Grant (1991) es importante determinar no sólo qué recurso. el capital humano como capacidad distintiva. en este caso. . qué capital humano no se posee.

Escenario actual Acelerados cambio Innovación tecnológica Alta competitividad Nueva fuerza de trabajo basado en el talento Negocio moderno a nivel mundial Por lo tanto se hace necesario: RENOVARSE Incorporando nuevas tecnologías Rediseñar los procesos de trabajo .

PRÓSITO CAMBIAR: Es necesario cambiar la forma de DIRIGIR. a fin de afrontar nuevos desafíos del entorno global. ÉXITO DE LA ORGANIZACIÓN MAYOR VALOR Y ÉNFASIS CON LAS PERSONAS QUE TRABAJA.OPTIMIZAR APLICANDO: Reenfocar el factor humano. ¿ QUIENES SOBREVIVEN ? VISIÓN MISIÓN PLAN ESTRATÉGICO CULTURA ORGANIZACIONAL RENOVACIÓN . ¿ PARA QUÉ?…. Activo fundamental de la organización y del progreso. Modo de preparar y formar al talento humano.

Felipe. cultura y práctica habitual. un "nombre propio". fidelizado.. inspirada además en una nueva filosofía de trabajo.Garfiel (1994). ellos tienen un valor diferente. Las empresas exitosas del mundo no son otras que siendo visionarias han basado su estrategia de desarrollo en su principal fortaleza. de la formación y creatividad de su gente. colaboradores. es todo un equipo humano sensibilizado. Los trabajadores son más que simples apellidos: Pérez. Son: Carlos. Luis. en suma. Es también importante contar con una plana gerencial con formación en coaching. afirma que las organizaciones modernas que alcanzan el éxito son auténticas muestras de la expansión del trabajo en equipo. Ramírez. o recursos que sólo se "usan y descartan". . etc. en su libro Los empleados son primero. motivado. etc. en la cual los valores humanos sean imprescindibles y formen parte de su vida. porque son nuestros socios estratégicos.. su gente. Rodríguez. involucrado y comprometido en una misión y visión compartida por todos. clientes internos.

ya no estamos frente a las actitudes tradicionales de conformismo. . actúa y tiene memoria". "Observa.El trabajador de hoy tiene mucho más talento y sensibilidad en su ambiente de trabajo. aceptación o simple oposición. es sensible al trato que recibe y puede actuar en la forma como asimila el impacto de nuestra actuación hacia él. Resulta entonces conveniente reconocer que tanto el trato que se brinda al personal es importante. interpreta. como potenciar su desarrollo para adquirir o desarrollar mayores competencias. analiza. El trabajador actual actúa con mayor creatividad y criterio.

innovación y la autonomía psicológica para "gerenciar" sus puestos de trabajo.Desarrollar nuevas habilidades y competencias. . cálido y participativo. facilitar el reconocimiento.Nuevas competencias en la gestión del capital humano .Fomentar una cultura de trabajo inspirada en una visión común. . . esta será una competencia fundamental para dirigir personas. resiliencia. .Empoderar a la gente promoviendo la creatividad. coadyuvando la interiorización de los valores fundamentales. asumiendo una actitud conciliadora. .Capacitase en coaching. acertividad en sus relaciones y gran dominio del arte de negociar. Constituirse en un eficaz proveedor interno de personal a las diferentes áreas de trabajo para garantizar la eficiencia y eficacia organizacional. motivación y desarrollo de la gente. empatía. obtener la credibilidad.El optimizar y/o fomentar un clima de trabajo abierto. valorización.

como estrategia gerencial. orientada a obtener la perfecta adecuación y desarrollo del potencial humano en las funciones y tareas fundamentales asignadas. es una estrategia que es imprescindible y permanente en las organizaciones. El coaching. debe priorizarse cuando la organización se encuentra en un proceso de cambio o de metamorfosis para el fortalecimiento de la gestión. sin embargo. como estrategia de gestión o modelo de dirección. a través de un nuevo plan estratégico. va más allá de sólo hallazgos de cualidades individuales. de forma metódica. como la reingeniería. su función debe tener un enfoque sistémico organizacional que se orienta hacia la formación del personal. consideradas como estrategias fundamentales para optimizar la orientación al cliente y mejorar la calidad del producto o servicio. El coaching. . benchmarking. incorporación de nueva tecnología. ajustes estructurales. tiene como objetivo fundamental desarrollar el potencial de las personas. etc.EL COACHING El coaching. estructurada y eficaz.

desconocido.El ejecutivo formado en coaching será capaz de: .. credibilidad. crecimiento. como dirían los japoneses. y soto lo de afuera. compañero. familia. alegría y desarrollo individual.Crear un sistema sinérgico de trabajo en equipo que fortalezca aún más las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo. integración. uchi significa trabajo. foráneo. . hacia el trabajo que brinda satisfacción. no da confianza. confianza . .Lograr un cambio de paradigma en las personas de ver al trabajo como obligación. lealtad etc.

Aumenta la implicación y el compromiso de la gente frente a su organización. amigable.Facilita la motivación y el entusiasmo de la gente.Fomenta el liderazgo efectivo en los gerentes y supervisores.Mejora las relaciones directivo-colaborador.Mejora del rendimiento del personal en el desempeño de sus labores. . . . volviéndolo más cálido. . . ubicándolos en cargos en los cuales puedan desempeñarse mejor o tengan posibilidades de mayor desarrollo. .Beneficios del Coaching .Fortalece el clima laboral.Produce un incremento en valores corporativos y en especial en valores humanos. participativo y confiable. . .Desarrolla el potencial de la gente. .Refuerza la autoestima de las personas y auto confianza en sí mismo.

los jefes existen por autoridad y esta autoridad para ellos es un privilegio de mando. Lo que diferencia a un líder con los demás. JEFE Es una AUTORIDAD impuesta.LIDER El líder es esa persona comprometida en asumir una posición de poder debido a un compromiso y convicción dentro de un ambiente de equipo. Los jefes tienen la MISIÓN de mandar. . es su carisma y espíritu de lucha incesante con el fin de lograr un bien común o meta en la vida.

· Enseña como hacer las cosas. · Maneja a las personas como FICHAS. · Da el ejemplo. · Le dice a uno: ¡Vaya!. · Llega a TIEMPO. · Llega antes. · Asigna las tareas. · Considera la autoridad un privilegio de mando. LÍDER · Existe por la buena voluntad.DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y LÍDER JEFE Existe por la autoridad. . · Considera la autoridad un privilegio de SERVICIO· Inspira confianza. · Le dice a uno: ¡Vayamos!. · No trata a las personas como cosas. · Inspira miedo. · Sabe cómo se hacen las cosas.

Dispuesto a involucrar a la gente 4. Considera la solución de problemas como perdida de tiempo 6. Ignora los conflictos 8. Resistente o desconfiado 5. Modifica los acuerdos del grupo LIDERES DE EQUIPOS Metas actuales se toman sin problemas Proactivo en la mayoría de sus relaciones Puede hacer que la gente se involucre y comprometa Busca a quienes quieren sobresalir Considera la solución de problemas es responsabilidad Comunicación total y abierta Interviene en los conflictos Se esfuerza por ver los logros individuales 1. 2. . 8.DIFERENCIAS ENTRE LOS DIRECTORES DE GRUPOS Y LOS LIDERES DE EQUIPOS DIRECTORES DE GRUPOS 1. 5. Reactivo con la gerencia superior 3. Interés en cumplir los objetivos 2. 3. Controla la información 7. 6. 7. 4.

. facilita la tarea de los demás y la propia. cuyo aporte. deteriora el desempeño y resultado de la totalidad. En el los individuos tienen roles interdependientes. •A diferencia de un simple grupo. •. no siempre con dependencia clara entre los intereses de cada integrante”. •El líder no siempre es el más relevante. EQUIPO: SEGÚN LA REAL ACADEMIA ESPAÑOLA: “Grupo de personas organizadas para una investigación o servicio determinado”.TRABAJO EN EQUIPO GRUPO: SEGÚN LA REAL ACADEMIA ESPAÑOLA: “Pluralidad de seres o cosas que forman un conjunto material o mentalmente considerado” Reunión de personas que se juntan en forma circunstancial u ocasional.Las metas u objetivos son generales. y de hecho. con alto grado de organización y orientado hacia el logro de una meta común.. . el fracaso de un miembro en el equipo puede. “Grupo de personas.” COSAS QUE NO HAY QUE OLVIDAR EN EL TRABAJO EN EQUIPO: • En el trabajo en equipo todos los roles son importantes.

SINERGIA DEL EQUIPO DE TRABAJO “Acción combinada de dos o más causas cuyo efecto es superior a la suma de los efectos individuales” FACILIDADES PARA EL TRABAJO EN EQUIPO •LIDERAZGO •AMBIENTE •HABILIDADES Y CLARIDAD DE ROLES. •METAS DE ORDEN SUPERIOR •PREMIOS DEL EQUIPO. .

LIDERAZGO NO EFECTIVO DE EQUIPOS.¿POR QUÉ FALLAN LOS EQUIPOS? FALTA DE SOPORTE DE LAS GERENCIAS METAS NO CLARAS INDIVIDUALIDAD. . FALTA DE COMUNICACIÓN.

Éxito: operar una organización rentable y bien manejada. cuestionar y desarrollarse siempre. EL NUEVO LIDERAZGO Valores operativos: 1. Ética: hacer lo correcto 2. 2. 3. . Aprendizaje: crecer. 4.Imagen del futuro del nuevo liderazgo 1. Que todas las organizaciones estén dirigidas a personas que lideren al más alto nivel. Relaciones: desarrollar confianza y respeto mutuos 3. Estos valores están organizados por orden de importancia. Que las personas estén motivadas para liderar al más alto nivel al observar a otras personas que así lo hagan. Que todos estén capacitados para liderar al más alto nivel.

causa o situación que permite elegir una de las alternativas de óptima. racional y objetiva para dar solución a un problema desde la raíz o parcial. .TOMA DE DECISIONES Es un proceso sistemático planificado y organizado que estudia y evalúa el problema.

DATOS VS INFORMACIÓN Datos Información Elemento bruto. por si solos no tienen significado. Se relaciona con datos y con conocimiento Para que los datos se conviertan en información se requiere Agrupación o categorización Proceso de análisis y Comparación con lo que ocurre en otros escenarios El conocimiento se crea cuando la información se pone en contexto general .

Resumirlos y calcularlos: Para darles un sentido lógico. Recuperarlos Copiarlos: Ejemplo de PC a papel. • Clasificarlos: Separarlos por categorías. Distribuirlos: Entregar al usuario . Verificarlos: Validación de los datos. Almacenarlos: Acción de guardar.DEL DATO A LA INFORMACIÓN • • Captarlos: Acción de registrar los datos. • • • • • • Ordenarlos: Colocarlos en secuencia.

IMPORTANCIA DEL DATO EN EL SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL .

¿QUÉ ES CALIDAD? La calidad es una característica que debe tener un producto o servicio. Simplificando: “Calidad es cuando el cliente no vuelve para devolver el producto” Cliente Tomador de Decisiones Producto Quality Assurance NCS Información .

consistencia. oportunidad e integridad.¿QUÉ ES CALIDAD DEL DATO? El grado en que nuestros datos corresponden con la verdadera información basada en su exactitud. .

los valores. características. la longitud. Consistenci a El dato pasa todos los controles de aceptabilidad del formato. El datos está actualizado y la fecha de actualización de los datos es apropiada para la tarea a realizar. ..¿CUALES SON LAS DIMENSIONES DE LA CALIDAD DEL DATO? Mide el grado en que la información refleja lo que esta pasando con el evento El dato es correcto para lo que está representando. Grado en que las bases de datos cuentan con toda la información critica requerida para el evento Exactitud Integralidad Oportunidad Que este disponible cuando se requiere para tomar una decisión.

¿CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DE LA INFORMACIÓN? • • • • • ACCESIBLE: facilidad y rapidez para obtenerla. RELEVANTE: sirve para la decisión que la requiere. • • VERIFICABLE: varios usuarios = decisión. CLARA: exenta de expresiones ambiguas. OPORTUNA . PRECISA: no tiene errores. FLEXIBLE: a más de 1 decisión y más de 1 usuario.

•En el momento de la presentación. •Durante la documentación .¿CUÁNDO SE PIERDE LA CALIDAD DEL DATO? •En el momento de la recolección. •En el uso que se les dé. •Durante el almacenamiento y conservación. •Durante el análisis y la manipulación. •Durante la digitalización. .

La experiencia muestra que el tratamiento de los datos de forma organizada y sistemática consigue ahorrar a largo plazo gran cantidad de tiempo y da mayor valor a los datos. •No llevar nunca esta labor a cabo sin planificación ni coordinación. . •Una estrategia para la implementación.¿CUÁLES SON LAS PRINCIPIOS DE LA CALIDAD DEL DATO? •Una visión con respecto a la calidad de sus datos. •Una decisión para implementar esta visión.

MANTENIENDO LA CALIDAD DE LOS DATOS Prevenir es mejor que curar. y es mucho más barato La prevención de errores nada tiene que hacer con los datos que ya existen en la base de datos. la validación y la corrección serán los importantes en el proceso hacia la calidad. Detectar las causas del error nos ayudará a prevenirlas. En estos casos. Corregir los datos y no hacer nada para prevenir los errores significa que los errores seguirán apareciendo sistemáticamente y no los reduciremos nunca. .

Crear protocolos de actuación que sirvan de base para la formación del personal. . Formación y entrenamiento del personal: debe incluir desde los colectores. Permite a los usuarios verificar el ajuste de los datos al uso que necesitan en ese momento.MANTENIENDO LA CALIDAD DE LOS DATOS • • • • Documentación: es un principio clave. y para las tareas del día-a-día. y hacer que esta información se refleje en la calidad de los datos. hasta los operadodes de digitalización de los datos y los gestores de las bases de datos. Feedback: debe definir mecanismos para la retroalimentación a través de los usuarios.

La relación entre el pensamiento y acción debe cumplirse no solo en la planificación de la empresa. . permitiendo una creación del futuro en escenarios continuamente cambiantes e inestables. La Gerencia Estratégica es un modo esencial de pensamiento y acción empresarial que vincula continuamente la capacidad de la organización a su entorno. No solo las grandes empresas necesitan planificar. objetivos y metas. La planificación estratégica exige un proceso posterior de seguimiento de sus acciones que evalúe periódicamente sus resultados. necesita de la planificación de las actividades y de un empeño constante para el logros de los objetivos establecidos. Los factores estratégicos son. pues el eje de las posibilidades de la elección de la gerencia ante el riesgo. sino también las medianas y hasta las pequeñas.Conclusiones La gerencia como. toda obra humana. sino también en la toma de decisiones y en todas las fases de la gerencia.

A los líderes del Siglo XX se les exigía una preparación diferente para poder atender las necesidades de las empresas modernas. la política educativa se enfrenta en las próximas décadas al desafío de contribuir eficientemente al progreso del país. Es de ahí. . estudios universitarios. conocimientos de informática y capacidad de comunicación son algunos de los aspectos a tener en cuenta para ser lideres exitoso y competitivo. Asimismo. En el futuro la contribución de la inversión en Talento Humano al crecimiento de las organizaciones dependerán del grado en que se aproveche el esfuerzo realizado en el desarrollo de los niveles educativos en nuestras universidades.Conclusiones El Talento Humano representa un factor inevitable para explicar el crecimiento de las empresas durante los últimos veinte años. así como su dinámica en los diferentes sectores. de la estructura de las empresas y de la competitividad en los mercados. Conocimiento de más de un idioma. como hemos visto. la valoración de la educación de los ocupados en las actividades empresarial como medida de competitividad en los sectores. queda puesta de manifiesto en el Indicador de Recursos Humanos que forma parte.

para bien de todos los interesados”.Conclusiones El líder de hoy debe dominar un sin número de funciones. que le faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa. Para poder organizar necesita saber hacia donde va. cómo va a organizarse. se puede estar más seguro de haber tomado una buena decisión. y en cada etapa saber ser líder. la mayor parte de esas decisiones son tomadas con la calidad del dato y la información o cierta intuición de los empleados. pero sobre todas las cosas el nuevo líder del siglo XXI debe tener presente que no solo se es líder el que logra una meta. mientras más usamos la calidad del dato. Cada minuto en la operación diaria de un negocio se toman decisiones. organizador y líder proactivo. y menos utilizamos la intuición. Deberá ser estratega. la información y los hechos. sino aquel que logra resultados valiosos a la vez que se actúa con respeto. cuidado y justicia. .

sólo si se controla se puede dirigir y sólo si se dirige se puede mejorar" Dr.es la única competencia medular que necesitan todas las organizaciones. seguirás obteniendo los mismos resultados" Anónimo "La innovación -y su medición. Pedro Mendoza A. "Si sigues haciendo lo que siempre haz hecho. sólo si se mide se puede controlar." Peter Drucker .PENSAMIENTOS Todo lo que se hace se puede medir.

” SÓCRATES .” E.KEMMERER "Solo es útil el conocimiento que nos hace mejores.W. lo mismo que una buena máquina administrativa.PENSAMIENTOS Excelente cosa es una buena ley. pero ambas resultarán sin valor si no hay hombres y mujeres de grandes capacidades encargadas de ejecutarlas.

.REFLEXIÓN No puedo asegurar si las cosas irán mejor si cambian… Lo que si puedo asegurar es que debemos cambiar si queremos hacerlo mejor.

Editorial. VIII Programa de Gerentes en Desarrollo. Gerencia Estratégica. Marzo 2002 Pablo Cardona "Las Claves Del Talento: La Influencia del en El Desarrollo Del ". 2005. El líder del Siglo XXI../capacitacion/coach2010/coaching. Diccionario Larouse. Prof. Perú.. Liderazgo y Dirección.htm ./.. Trillas. . Estrategia para la empresa en América Latina. Patricia Martinez . IESA.Español..McGraw Hill Interamericana.2006./. 2000. Edgar Eslava Arnao Magíster y Doctor en Psicología Organizacional Consultor y expositor empresarial en Dirección y Gerencia Lima. Segunda Edición. Editorial Limusa. Enrique Benjamín.2006.México DF.. Sistemas de Mantenimiento Plaenación y Control.Ediciones IESA. Organización de Empresas. "Gestion Social del Talento Humano". Lourdes Munch.htm ./capacitacion/coach2010/coaching. Duffuaa Raouf Dixon.BIBLIOGRAFÍA Antonio Francés. 2.. Limusa Wiley. 2005 Jorge Damián.008. 2004.

GRACIAS POR SU INVITACIÓN Y ATENCIÓN .

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