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PRESENTADO POR:
KATERINE CIFUENTES HEDER SANDOVAL GERSON MONTES Estudiantes de Ing. Industrial

ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Adquisición de personal calificado Retener empleados actuales Garantizar la igualdad Alentar el desempeño adecuado Controlar costos Cumplir con las disposiciones legales Mejorar la eficiencia administrativa .OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial para promover criterios de igualdad entre las personas.

Sueldos y Salarios • Evaluación de Puestos • Evaluación del Desempeño .

SALARIO VS COMPENSACION EMPRESARIAL Todo elemento monetario y/o especie recibido por el trabajador como retribución directa de su labor Salario Real Salario Beneficios o Prestaciones de Servicios (Salud. Tiempo Libre) que también influyen en el desempeño del trabajador y mejoran su calidad de vida. Pensiones. Compensación Empresarial .

Se otorgan por pertenecer a la empresa .UNA RELACIÓN DE INTRERCAMBIO O RETRIBUCIÓN DEL TRABAJO QUE PUEDE SER O NO DE CARÁCTER FINANCIERO COMPENSACIONES DIRECTAS INDIRECTAS Salario Base Incremento por Mérito Incentivos Ajustes por costo de vida Programas de protección Tiempo libre de trabajo Servicios Retribuyen el trabajo en forma de sueldos e incentivos “Beneficios”.

Administración de las Compensaciones Empresariales Es el proceso de: Planear Coordinar Organizar Comunicar Aplicar Controlar Evaluar a nivel de la empresa y sus trabajadores LOS FACTORES A INCLUIR EN EL SISTEMA SALARIAL .

de Supervisión o de Oficina. se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller. . Administrativos.DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO SALARIO Se paga por hora o por día. aunque se liquide semanalmente. SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales.

Para esto la empresa podrá: •Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya participado. •Promover su propia investigación salarial. sino también obtener el equilibrio externo de salarios con relación al mercado de trabajo. •Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas. es conveniente analizar los salarios de la comunidad. antes de definir la estructura salarial de la empresa. •La implementación de una investigación de salarios debe tener en cuenta: . De esta manera.MERCADO SALARIAL La administración de salarios intenta no solo obtener el equilibrio interno de salarios en la organización.

Cual es la época de investigación. La investigación de salarios puede hacerse por medio de: Cuestionarios.•Cuales son los cargos investigados (cargos de referencia) Cuales son las compañías participantes. Visitas a empresas. Reuniones con especialistas en salarios. Llamadas telefónicas entre especialistas en salarios. .

000 salario y $ 1.545.695.33% Vacaciones 4.33% Prima de servicios 8.000 factor prestacional) Pagos Parafiscales: Sena 2% ICBF 3% Cajas de Compensación Familiar 4% Cargas Prestacionales Cesantía 8.150.500 Salario mínimo integral $ 6.000 ($ 5.000 Auxilio de transporte $61.Salario mínimo $515.17% Intereses sobre las Cesantías 1% mensual .

75 Hora ordinaria dominical o festivo Hora ordinaria x 1. Hora ordinaria x 1. y las 6:00 a.75 Hora extra diurna en dominical o festivo Hora ordinaria x 2.25 Hora extra nocturna comprendido entre las 10:00 p..5% Empleado 4% Pensión Empresa 12% Empleado 4% Total 16% Horas extras y recargo nocturno.m. Hora ordinaria x 1. Hora trabajo nocturno Hora ordinaria x 1.Seguridad social Salud Empresa 8.35 Hora extra diurna que se realiza entre las 6:00 a.m.00 Hora extra nocturna en dominical o festivo Hora ordinaria x 2.m.m y las 10:00 p.50 .

•Beneficios tangibles Que se otorgan a los empleados como parte de la relación laboral. .Sistema Salarial o de Compensaciones • Políticas. técnicas y objetivos de compensación traducidos en •Retribuciones financieras. •Prestaciones.

Estructura de Salarios • Las relaciones salariales entre los diferentes puestos de trabajo dentro de una sola organización Nivel de Salario Promedio de la serie de tasas salariales que paga una empresa .

Premiar el desempeño POLITICAS Objetivos Competitividad Equidad Interna Motivar el desempeño Mantener niveles de presupuesto aceptables Competitividad Externa Atraer empleados Cumplir la normatividad Mejorar la eficiciencia de la Organización .

Equilibrio. . Aceptabilidad del empleado. Incentivo. Seguridad.Criterios de Eficacia en Políticas Compensatorias: Adecuación. Efectividad en Costos. Equidad.

La persona que lo desempeña. Los factores externos a la empresa.PARÁMETROS PARA FIJAR LAS C. . • • • • • Puesto de trabajo. La negociación sindical.E. La empresa.

.

VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO • Un procedimiento sistemático utilizado para el estudio de los trabajos y la determinación de la importancia con los demás trabajos de la empresa .

PLAN DE VALORACIÓN • Necesidad y Viabilidad: Escala de asignaciones básica. Nuevo sistema de incentivos. Reestructuración General. Sistema de promoción Interna. Programa. Aprueba las descripciones. Atiende reclamaciones Se representa por los distintos sectores de la empresa . • Comité de valoración: Planea el proceso. Introducción de nueva tecnología. Coordina la recolección de información.

.MÉTODOS DE VALORACIÓN • Cualitativos (No analíticos). • Cuantitativos (Analíticos). Consideran el puesto de trabajo en factores valorados por separado y se obtiene una puntuación. Toman la descripción de un puesto como un todo.

MÉTODOS CUALITATIVOS. Técnica AscendenteDescendente. • Categorías predeterminadas o Clasificación por grados . Técnica Comparación de Parejas. • Jerarquización.

Se clasifica un puesto frente a otro clave. . • Comparación de factores. Mide de acuerdo a la importancia de cada componente mediante una escala de puntos. Una escala para cada factor compensable.MÉTODOS CUANTITATIVOS. • Puntos por Factor.

Una adaptación combinada de la graduación por punto y el método de combinación de factores. Toma en cuenta factores comunes a todos los puestos: Competencia. .MÉTODOS CUANTITATIVOS Perfiles y Escalas guías de Hay. Solución de problemas Responsabilidad.

MÉTODOS CUANTITATIVOS • Método Total Value Qué Propósitos Propósitos Capacidades Quién Competencias Capacidades Competencias Organización .

Planes de comisiones. . Según base de liquidación y tipo de pago. Participación de las ganancias. Sistemas de sugerencias. Plan Scanlon. Opción de Acciones. Planes a destajo. Planes basados en ahorro de tiempo. Individuales. Beneficios compartidos. Por Equipo.TIPOS DE INCENTIVOS I Según Cobertura.

. Según configuración Líneas de Salario Garantizado – Incentivo Rendimiento. En línea recta con variación de pendientes. Con modificaciones progresivas o regresivas o curva de la línea.TIPOS DE INCENTIVOS II Según frecuencia del pago. Incentivos a Corto Plazo. Incentivos a Largo Plazo.

COMPENSACIONES Por Rendimiento Es Variable. ligado al rendimiento o productividad Criterio de Asignación Productividad Calidad Uso de Equipo Uso de Material Desempeño en el trabajo o logro de objetivos Por Méritos Aumento de la base (por lo general anual) Se basa en el desempeño en el trabajo o logro de objetivos programados Por Tiempo Sueldo Básico Complejidad del puesto .

Programación y Evaluación del Desempeño • La técnica de gestión del talento humano que permite mejorar la interacción entre empleado y empresa para lograr un beneficio mutuo .

OBJETIVOS: Distribución de Recompensas Perfeccionamiento de las Personas y la Organización Mejoramiento del Desempeño Detección de Potencialidades .

Líderes de Equipo Autoevaluación Análisis dentro del equipo Líderes de equipo evalúan a los gerentes Equipos Análisis de autoevaluación en cada equipo para ayudar al desarrollo de c/miembro Cada equipo evalúa a su líder.Participantes en la Evaluación Ascendente Gerencia Autoevaluación Análisis en el equipo de gerencia. Miembros del grupo Autoevaluación .

PARTICIPANTES EN UNA EVALUACIÓN DE 360O Clientes Externos Clientes Internos Evaluación 360o Colegas Superiores Subalternos .

. absoluta o comparativa puede incrementar la productividad. y es básicamente un mecanismo para informar alos empleados sobre el progreso alcanzado frenta a las metas fijadas. Esta retroalimentación personal o impersonal.EVALUACIÓN POR RESULTADOS Se fijan metas.

El Mercado Laboral • Las prácticas salariales de las demás empresas competidoras por el talento humano .

• Incrementa la calificación de los aspirantes y empleados • Reduce paros laborales . • Incrementa la cantidad de aspirantes a puestos. • Reduce la rotación de personal.CONSECUENCIAS DE UN NIVEL DE PAGO COMPETITIVO • Contención de los costos operativos (laborales) a mediano plazo.