Diseño organizacional

Estrategias de Cambio Organizacional Julio 08

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Las organizaciones
Tipos de organizaciones La organización como sistema Complejidad de organizaciones La organización Los organigramas Principios de la organización Tipos de Estructura

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Las organizaciones
Como individuos no podemos vivir aislados, necesitamos interactuar como entes sociables. A pesar de las restricciones de cada cual, las personas deben constituir organizaciones que les permitan alcanzar objetivos que por si mismos no podrían realizar Por tanto: una organización es un sistemas de actividades conscientemente coordinadas formadas por dos o mas personas. Esta existe si: ± Somos capaces de comunicarnos ± Estamos dispuestos a actuar conjuntamente ± Con el fin de un objetivo en común

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Tipos de organizaciones
Organización Formal : Mecanismo que permite conjuntamente con los propósitos de: ‡ Conseguir los objetivos primordiales de la empresa laborar

‡ Eliminar duplicidad del trabajo ‡ Asignar responsabilidades y autoridad para la eficiente ejecución ‡ Permitir el establecimiento de canales de comunicación adecuados

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Tipos de organizaciones
Organización Informal : Resulta por las reacciones individuales y colectivas de los individuos ANTE la organización formal Se observa en 5 niveles diferentes: ‡ Organización informal total, como grupos relacionados entre si ‡ Grupos mayores o de presión, sobre algún aspecto particular de política de empresa ‡ Grupos informales originados en la similitud de labores relacionados mas o menos íntimamente ‡ Grupos pequeños de 3-4 personas relacionadas íntimamente ‡ Individuos aislados que raramente participan en actividades sociales

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Tipos de organizaciones Organizaciones Sociales: grupos de personas constituidos formalmente para alcanzar con mayor eficiencia objetivos en común que individualmente no son alcanzables Sus metas buscan ser alcanzadas mediante el esfuerzo colectivo Están constituidos por ‡ Recursos Humanos ‡ Recursos Materiales ‡ Recursos Técnicos HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.6 .

Organizaciones como Sistemas Sistema Abierto: Elementos dinámicamente relacionados en interacción que desarrollan una actividad para un objetivo Posee numerosas entradas y salidas con el ambiente externo Sus elementos principales: ‡ Entradas: recursos necesarios para su desarrollo ‡ Procesamiento: Transforma las entradas en salidas o resultados ‡ Salidas: envía el producto resultante a su ambiente externo ‡ Retroalimentación: acción de retorno positiva si produce incrementos para su funcionamiento o negativas cuando reduce la marcha del sistema HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.7 .

porque sus interacciones guardan una causa y efecto: una entrada determinada (causa) sigue unas salida determinada (efecto) No existe un sistema totalmente cerrada ni uno totalmente abierto.Organizaciones como Sistemas Sistema Cerrado: Pocas salidas y entradas en relación con el ambiente externo. sin embargo todo sistema depende en alguna medida del ambiente HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.8 . Se denomina también sistema mecánico o determinista.

etc. con el aumento del personal. A medida que crecen. por pequeñas o grandes empresas. autónomas.9 . así como con sus objetivos Por otra parte la organización informal puede llegar a tener un poder inclusive mas eficaz que las estructuras formales HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. la convierte en un sistema complejo. pasando desde empresas familiares. privadas. conlleva a lógicos y esperados enfrentamientos entre los miembros.Complejidad de las organizaciones Desde el momento que una organización esta conformada por personas. religiosas.

la organización funciona mal pues no logra su armonía natural: Cúspide estratégica o administración superior: la persona que tuvo la idea dando origen a la organización Centro operativo: personas que realizan los trabajos medulares o básicos Línea Media: administradores intermedios entre el ejecutivo y los operarios Personal de apoyo: Servicios indirectos a al resto de la organización HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.10 .La Organización No se debe suponer que todas las organizaciones son iguales. es decir un conjunto de componentes que quitar o agregar a voluntad La organización efectiva es aquella que logra coherencia entre sus componentes y que no cambio un elemento sin evaluar las consecuencias entre los otros Cuando no hay acomodamiento o coherencia.

existe especialización y correlación Línea horizontal lateral: indica relación de apoyo ± staff Líneas no continuas o formadas por puntos: relaciones de coordinación entre las diversas unidades administrativas de la organización Líneas que terminan en punta de flecha indican continuidad de la organización: mas unidades semejantes que no están expresadas en la estructura Para representar alguna relación muy especial o especifica se representa con una línea quebrada o zigzagueos.Organigramas Es un cuadro sintético que indica la estructura de una organización. sus funciones y relaciones.11 . canales de supervisión y la autoridad relativa de cada empelado Líneas verticales: autoridad formal de los niveles jerárquicos superiores a los inferiores Líneas horizontales. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.

Deberá existir una clara línea de autoridad que emana de la autoridad suprema a cada uno de los individuos del grupo. a la ejecución de una sola función. a diferencia del objetivo de la empresa es facilitar la coordinación. unidad del esfuerzo. la autoridad suprema debe descansar en alguna parte. El principio de especialización. siendo por lo tanto redundante. ‡ Toda organización y cada parte de la misma debe constituir una expresión de objetivo de la empresa.12 . ‡ En todo grupo organizado. ‡ Las actividades de cada uno de los miembros de un grupo organizado deberán centrarse. ‡ El objetivo de la organización de por sí.Principios de la organización El principio del objetivo. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. en todo lo que sea posible. El principio de autoridad. El principio de coordinación. o carecerá de significado.

deberá ser claramente definido por escrito y dado a conocer a todos aquellos a quienes concierna. o como máximo seis subordinados directos. tanto en lo que se refiere a los deberes que implica como a la responsabilidad y autoridad que en el mismo radican y a sus relaciones con otros puestos. El ámbito de control ‡ Ninguna persona deberá supervisar a más de cinco.Principios de la organización El principio de responsabilidad. . cuyos trabajos se relacionan entre sí.13 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. El principio de definición. ‡ El contenido de cada puesto. ‡ La responsabilidad de un superior por los actos de sus subordinados es absoluta. la responsabilidad y autoridad deben ser equivalentes. El principio de reciprocidad. ‡ En todo puesto.

Principio de funciones.14 . El principio de continuidad. ‡ La reorganización es un proceso continuo. en toda empresa deberán efectuarse previsiones específicas a este respecto. ‡ Cuando se agregan personas a una estructura de organización el número de relaciones orgánicas aumenta en una proporción mucho mayor que el número de personas agregadas. Principios de organización dinámica ‡ La organización debe ser dinámica. debe tomar en cuenta los cambios de la empresa. ‡ Las funciones son las principales entidades en cuyo derredor forma el gerente una eficaz estructura orgánica Principio del aumento de las relaciones orgánicas. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.Principios de la organización El principio de equilibrio ‡ Es esencial que las diversas unidades de organización se mantengan en equilibrio.

HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. ‡ En un tiempo dado una persona hará más cuando se le asigne la responsabilidad de realizar una tarea definida. sólo hay que incluir las actividades y manejarlas con la mayor sencillez práctica. Principio que rige los canales definidos de supervisión. y viceversa. ‡ Al organizar. su responsabilidad debe ser proporcionada a su autoridad. la autoridad de un funcionario debe ser proporcionada a su responsabilidad. ‡ Para lograr relaciones de organización. Principio de responsabilidad definida.Principios de la organización Principio de sencillez.15 . las diversas unidades de organización deben estar conectadas por canales de supervisión claramente definidos. ‡ Para cualquier empresa. Principio de autoridad y responsabilidad.

Adhocracia: organizaciones mas complejas. Tienden a desaparecer la línea y el personal de apoyo ( staff ). Mínimo de personal y de línea media.Tipos de Estructura: Estructura Simple: la coordinación la lleva la cúspide estratégica mediante supervisión directa. La línea media de cada una de estas unidades o divisiones tiene gran autonomía. Burocracia Mecánica: coordinación a través de la estandarización del trabajo lo que hace que sea creada toda la estructura administrativa. Estructura Divisionalizada: coordinación se lleva a cabo mediante la estandarización de productos de distintas unidades de producción. en que se requiere la combinación de trabajos a trabes de equipos y coordinados mediante el compromiso común. por lo que se necesitan profesionales altamente entrenados en el centro operativo y considerable personal de apoyo. - - HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. La estructura y línea media no soy muy elaborados.16 . Burocracia Profesional: coordinación a través del conocimiento de los empleados.

HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.17 .Bibliografías http://www.shtml Diseño organizacional.monografias. Henry Mintzberg.com/trabajos12/lasorgz/lasorgz.

La organización como subunidad especializada y como empresa de varios departamentos funcionales Estrategias de Cambio Organizacional Julio 08 Confidencial LumYnet .

Importancia de la organización. c) El ambiente en el cual se ejecuta el trabajo. d) Las relaciones entre las personas ó las unidades las unidades trabajopersonas. existen cuatro componentes básicos en la organización formal: a) El trabajo. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.19 . -El acto de organizar tiene que dar como resultado una estructura que otorgue el marco de trabajo que retiene unidas las diversas funciones -Debe sugerir orden y relaciones armoniosas: -Dentro de la jerarquía de puestos. el cual es divisionado. b) Las personas que son asignadas y ejecutan este trabajo divisionado.

Una vez alcanzado deja de ser ideal y por lo tanto. 1º. y también forman una red de resultados y eventos deseados. 3º.Un objetivo organizacional Un objetivo organizacional es una situación deseada que la empresa intenta lograr. el objetivo deja de ser deseado y se busca otro para ser alcanzado. La palabra objetivo proviene de ob-jactum. Los objetivos son enunciados escritos sobre resultados a ser alcanzados en un periodo determinado. que significa "a donde se dirigen nuestras acciones. Los objetivos tienen jerarquías." 2º. Las metas deben estar interconectadas y sustentadas mutuamente HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.20 .

equipos con integrantes de varias áreas de la organización con un objetivo en común: El Proyecto. el dueño y el gerente son uno y el mismo. llevando a cabo las operaciones para cumplir las metas.21 .Tipos de Estructuras Estructura Lineal: Se conoce como simple y se caracteriza por que es utilizada por pequeñas empresas con uno o pocos productos en el mercado. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. Es frecuente que en las empresas que utilizan este tipo de organización. dejando de existir con la conclusión del mismo. se crean así. Estructura Matricial Esta estructura consiste en la agrupación de los recursos humanos y materiales que son asignados de forma temporal a los diferentes proyectos que se realizan. La relación entre superiores y subordinados es cercana y la toma de decisiones se hace ágil. Como la autoridad esta centrada en una sola persona esta toma las decisiones y asume el control. los empleados están sujetos a las decisiones del gerente u propietario.

esta creación por lo general se basa en las funciones de trabajo desempeñadas. Funcional: Una compañía que está organizada funcionalmente. el producto o servicio ofrecido.Tipos de Estructuras Estructura por Departamentalización: Esta estructura consiste. esta forma de organización es empleada en las grandes compañías donde cada unidad que maneja un producto se le denomina ³divisiones´ estos poseen subunidades necesarias para su operación. separa el trabajo sobre la base de pasos. el comprador o cliente objetivo. Por Producto: Se organiza de acuerdo a lo que se produce ya sean bienes o servicios. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. en crear departamentos dentro de una organización. el territorio geográfico cubierto y el proceso utilizado para convertir insumos en productos.22 . como su nombre lo indica. procesos o actividades que se llevan a cabo para obtener un determinado resultado final.

Tipos de Estructuras Territorio compañías que encuentran que sus operaciones se adaptan de una mejor manera a grandes cadenas organizacionales basadas en zonas geográficas como las grandes cadenas de hoteles. Aquí el cliente es el eje central. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. compañías telefónicas. Por Clientes: La base de esta departamentalización está en el supuesto de que los clientes en cada conjunto tienen problemas y necesidades comunes que pueden ser resueltos teniendo especialistas departamentales para cada uno. la organización se adapta y se subdivide agrupándose el personal para cumplir las funciones necesarias para satisfacer las necesidades de cada tipo de cliente. que también se presentan en compañías cuyas principales actividades son las ventas.23 . entre otras.

24 .Tipos de Estructuras Estructura Híbrida Esta estructura. Cuando se combinan características de las estructuras funcionales y divisionales. reúne algunas de las características importantes de las estructuras anteriormente vistas. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. las organizaciones pueden aprovechar las fortalezas de cada una y evitar alguna de sus debilidades. ya que utiliza al mismo tiempo criterios de productos y función o producto y geografía. la estructura de una organización puede ser de enfoque múltiple.

esto es. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. Las actividades. un bosquejo de las tareas realizadas por la organización para alcanzar sus fines. para un mejor entendimiento de este término y el de las funciones.compra de materiales. debe realizar una persona para realizar una o varias funciones. Son la cantidad de trabajo específico que.. la agrupación de las actividades afines. Las funciones representan las acciones realizadas por la empresa. presentamos un ejemplo práctico: Función.cotización de materiales. Actividad..Definiciones organizacionales Las funciones.25 . expresadas en forma genérica.

26 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. Podemos definir a la responsabilidad como la obligación personal (por lo que no puede ser delegada) de responder por la ejecución de los deberes asignados. contribuyendo con esto a mantener la jerarquía y la disciplina.Definiciones organizacionales Las obligaciones o deberes. Debemos entender estos términos como ³las actividades que debe cumplir una persona que ocupa un puesto dentro de la estructura Organizacional´. los propios directivos deben contribuir a ello comenzando por formular sus propias responsabilidades. las responsabilidades se describen en los manuales de organización. Las responsabilidades.

) La división del trabajo. líderes. en cambio la autoridad informal proviene de la capacidad y atributos personales (asesores. Este derecho se ve representado en los modelos de estructuras Organizacionales formales Esta autoridad es impersonal y se deriva del puesto y no del individuo. Los grupos de personas que trabajan juntas en forma participativa y coordinada logran mejores resultados en la obtención de sus objetivos a esto se le conoce como ³sinergia´. etc.Definiciones organizacionales La autoridad. dando lugar a la especialización en el trabajo´. eficiencia y con el mínimo esfuerzo. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.27 . Podemos definir a la división del trabajo como ³la separación y delimitación de las actividades con el fin de realizar una función con la mayor precisión. Es el derecho de una persona a exigir de otra que cumpla con ciertos deberes.

Tramos de control muy amplios. ó en los de las . . Externos: . económico.Crecimientos no programados.Sistema político. .Situación del mercado. social y cultural. . . .Deficiencia o falta de controles. .Falta de claridad en los objetivos generales de la empresa.Problemática relación de trabajo. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.Avance científico y tecnológico.Problemas en la organización Organizacional.Baja productividad.28 .Por que es necesario reorganizar? Internos: áreas en particular. .Inadecuada división del trabajo. . .

29 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.Recordando: un organigrama muestra: · Un elemento (figuras) · La estructura de la organización · Los aspectos más importantes de la organización · Las funciones · Las relaciones entre las unidades estructurales · Los puestos de mayor y aun los de menor importancia · Las comunicaciones y sus vías · Las vías de supervisión · Los niveles y los estratos jerárquicos · Los niveles de autoridad y su relatividad dentro de la organización · Las unidades de categoría especial.

evaluación de cargos. entre otros. para formación de personal. por ejemplo.30 . evaluación de la estructura. reorganización.Recordando El organigrama tiene alcances mayores y otros propósitos. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. para relaciones publicas. fiscalización e inspección de la organización.

HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. La presión económica de la época generó dentro de las empresas una ³administración por presión´. pero la presión ejercida sobre los gerentes no condujo a mejores resultados. considerado el creador de la APO : El empresario de la década de 1950 estaba muy consciente de la pérdida de sus márgenes de ganancias y de la necesidad de reducir gastos. trabajan tratando de lograrlos. Entonces llegamos a la APO Proceso administrativo por medio del cual el Jefe y el subordinado. y se concentraba más en los resultados que en esfuerzos superfluos y dispersos. se da seguimiento a los esfuerzos y los resultados alcanzados y se evalúa el rendimiento del personal de dirección en función de los mismos. acuerdan una estrategia para alcanzar esos resultados.31 . parten de una definición clara de las metas y prioridades de la organización establecidas en grupo por la alta administración.La Administración por objetivos Peter F. identifican en conjunto los resultados claves que están dispuestos a alcanzar así como los correspondientes indicadores de éxito. Drucker.

La organización en empresas múltiples Estrategias de Cambio Organizacional Julio 08 Confidencial LumYnet .

ADAM SMITH LIBRO: La riqueza de las naciones DIVISIÓN DEL TRABAJO ESPECIALIZACIÓN DEL TRABAJO REVOLUCIÓN INDUSTRIAL 1780 PODER DE LAS MÁQUINAS PRODUCCIÓN EN MASA TRANSPORTE EFICIENTE HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier.33 .EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN 1776 .

34 .EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTIFICA ENFOQUE CAMBIO ESTRATEGICO CLASICA TEORIAS ADMINISTRATIVAS COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ENFOQUE DE CONTINGENCIA ENFOQUE SISTEMICO HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier.

35 .TEORIA CIENTIFICA LOGRAR EL HOMBRE IDONEO PARA CADA FUNCION Y PROPORCIONARLE EL EQUIPO ADECUADO Y UNA ORGANIZACIÓN EFICIENTE ³ HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier.

TAREA A SER EJECUTADA -. ANÁLISIS DEL TRABAJO A SER REALIZADO -.TEORIA CIENTIFICA ANSLISIS DE FREDERICK TAYLOR : -. MOVIMIENTOS y TIEMPOS NECESARIOS PARA ELLO BUSCAR LA MAYOR PRODUCTIVIDA D. DEFIENDO PROCESOS LÓGICOS PARA HACER LAS TAREAS (MÉTODOS) HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier.36 .

TUVO UN SENTIDO MECANICISTA.37 . LOS ESPECIALIZÓ.TEORIA CIENTIFICA CONCLUSIONES EL TRABAJO PUEDE SER EJECUTADO MEJOR y MÁS ECONÓMICAMENTE A TRAVÉS DE LA SUBDIVISIÓN DE FUNCIONES. ENTRENÓ A LOS OPERARIOS. IGNORÓ LOS ASPECTOS HUMANOS« HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier. EL TRABAJO DE CADA PERSONA EN LA ORGANIZACIÓN DEBERÍA LIMITARSE A UNA ÚNICA TAREA O FUNCIÓN PREDOMINANTE.

Práctica de estudios de tiempos y movimientos para eliminar movimientos inútiles en las tareas. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier. -. -. Contratación de los trabajadores más calificados.TEORIA CIENTIFICA ¿ACTUALMENTE CONSIDERADOS APORTES DE TEORIA? SON LOS ESTA -. Diseños de sistemas de incentivos basados en producción.38 .

39 .PRINCIPIOS DE LA ESCUELA CLASICA: HENRY FAYOL División Del Trabajo Autoridad .Responsabilidad Disciplina Unidad De Mando Unidad De Dirección Subordinación Del Interés Personal Al General Remuneración Centralización Jerarquía ORDEN (Personas E Instalaciones) Unión De Personal Equidad Estabilidad Del Personal Iniciativa HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier.

40 .TEORIA CLASICA: ÁREAS FUNCIONALES DE LA ORGANIZACIÓN TECNICA ADMINISTRACIÓN COMERCIAL TEORIA CLASICA FINANCIERA DE SEGURIDAD CONTABILIDAD HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier.

TEORIA CLASICA: FUNCIÓN ADMINISTRATIVA PLANIFICACIÓN CONTROL ORGANIZACIÓN ELEMENTOS COORDINACIÓN DIRECCIÓN HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier.41 .

Organización: proporciona las cosas útiles al funcionamiento de la empresa. trazando líneas de acción. o sea. los recursos humanos y materiales. o sea. Coordinación: armoniza las actividades del negocio.TEORIA CLASICA Planificación: prever el futuro. Dirección: ejecución de órdenes. une los actos. Control: verificación de que todas las cosas ocurren de acuerdo a lo planeado y establecido. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier.42 .

TEORIA CLASICA ¿ACTUALMENTE CONSIDERADOS APORTES DE TEORIA? SON LOS ESTA -. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier. -. Presencia de los catorce principios como marco de referencia de conceptos gerenciales actuales.43 . A través del conocimiento y práctica funcional del trabajo del gerente.

44 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier. MAYO: Decía que la falta de disponibilidad para el trabajo era por condiciones laborales poco favorables.COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: ELTON MAYO El campo de estudio se basó en las acciones (conducta) de las personas en el trabajo (Realiza Experimentos en una fabrica textil y de electricidad) DIFERENCIA CON TAYLOR: TAYLOR: Partía de la base que el hombre es holgazán por naturaleza.

LOS RESULTADOS DE PRODUCTIVIDAD SON CONSECUENCIA DE: Interrelaciones Sentido de satisfactorias al que dentro de un grupo. Seguridad laboral.45 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier. -. y grupal. Influencias afectan las conductas individuales -. -. pertenencia grupales grupo.COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: ELTON MAYO CONCLUSIONES -.

Organizaciones Horizontales -. Administración por objetivos -. Trabajo en equipo. logro de objetivos grupales HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier. Técnicas de Motivación -.46 .COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: ELTON MAYO ¿ACTUALMENTE CONSIDERADOS APORTES DE TEORIA? SON LOS ESTA -.

La modificación de alguna de sus partes alterara el resto del sistema. El funcionamiento o comportamiento de cada subsistema afecta al sistema en conjunto.47 . formando subgrupos. PROPIEDADES: -. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier. RETROALIMENTACIÓN: todos los elementos de una totalidad sistémica deben comunicarse entre sí para poder desarrollar interrelaciones coherentes.ENFOQUE SISTEMICO SISTEMAS: Serie de elementos que se interrelacionan entre si. ya que aquel siempre actúa interrelacionado con algún otro subsistema. -. Ningún subsistema tiene un efecto independiente sobre todo el sistema. para producir un todo unificado.

En el proceso de Toma de Decisiones.ENFOQUE SISTEMICO ¿ACTUALMENTE CONSIDERADOS APORTES DE TEORIA? SON LOS ESTA -.48 . la acción en un área afecta al resto de la organización -. Las organizaciones dependen de su entorno HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier.

ENFOQUE DE CONTINGENCIA: FIEDLER SITUACIÓN EMERGE LIDERAZGO FACTORES INFLUYENTES: OPERA -. incertidumbre ambiental.49 . lo que funciona en un entorno estable pude ser inapropiado en un contexto de cambio rápido. Diferencias individuales -. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier. Tamaño de la organización -.

50 . todos los gerentes actúan diferentes el criterio de cada dirigente y la actuación del mismo resolverá esta incógnita« HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier.ENFOQUE DE CONTINGENCIA: FIEDLER ¿ACTUALMENTE CONSIDERADOS APORTES DE TEORIA? SON LOS ESTA Toda las organizaciones son diferentes.

La administración del cambio organizacional: estrategias y tácticas Estrategias de Cambio Organizacional Agosto 08 Confidencial LumYnet .

-Los primeros estudios sobre cultura organizativa aparecieron a principios de los años sesenta y. se confundía el término con el de clima organizativo.Cultura Organizativa: -Es un mecanismo de integración y superación de la diversidad existente en los equipos multiculturales. cuestión aún no superada en la actualidad -La relevancia asociada a la cultura organizativa surge como consecuencia de la publicación del libro.52 . En Busca de la Excelencia (Peters y Waterman. en muchos de ellos. 1994) -Es considerarla como una forma significativa para entender la vida organizativa en toda su riqueza y variaciones puesto que la cultura es a la organización lo que la personalidad al individuo HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.

toma de decisiones y realizar ciertas acciones que se dan de determinada forma. Information Classification as Needed Presentation Identifier. Proporcionan sentido. Interpreta acontecimientos.53 HCL Estrategias de Cambio Organizacional . una especie de energía social determinante del éxito o del fracaso. una forma de ser que distinguen su identidad o personalidad como colectivo. Define un cierto estilo. dirección y movilización.Cultura Organizativa: - Es un conjunto de elementos intangibles compartidos por sus miembros que: Constituyen tradiciones que se transmiten de generación en generación y de forma inconsciente de unos miembros a otros. un carácter. Asegura internamente su unidad. frente a la de otras organizaciones. Regula el comportamiento interno. o diferentes métodos de hacer las cosas tanto a nivel individual como de grupo.

atención al cliente. numerosas subculturas ± Las diversas subculturas surgen como resultado de la formación de diferentes equipos de trabajo.54 HCL Estrategias de Cambio Organizacional . por Ej.: ± círculos de calidad. categorías profesionales. ± Pueden existir diferencias en la relevancia que se otorga a los mismos.Cultura Organizativa: ± Está integrada por tres conjuntos de elementos culturales: ‡ ‡ ‡ presunciones. niveles jerárquicos. por lo que en las organizaciones puede existir además de por una cultura corporativa ³central´. Information Classification as Needed Presentation Identifier. valores y comportamientos.-. etc. diseño. lanzamiento de producto. etc. promoción.

y que estas sirvan como reglas del juego conocidas y aceptadas por todos en la organización. donde se destaquen las filosofías administrativas de la empresa. en otras palabras. ± Se requiere que los de toda la organización sean cambiados por otros que sean mas eficaces para cumplir los objetivos y misión. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.55 . ± El cambio organizacional se logra creando un sistema coherente de creencias y valores que predominen sobre los demás. No se trata de criticar y desconocer las tradiciones existentes. expectativas y valores de las personas. es crear el comportamiento futuro de la organización.¿Cómo cambiamos o redefinimos la cultura organizacional? ± El cambio no pasa solamente por cambiar las creencias.

¿Cómo cambiamos o redefinimos la cultura organizacional?
± De esto se desprende que para el Desarrollo Organizacional (DO) modificar la estructura organizacional no es suficiente para cambiar la organización, sino que la única forma de cambiar la organización es modificando su cultura. ± SI LAS ORGANIZACIONES QUIEREN SOBREVIVIR, DESARROLLARSE, REVITALIZARSE Y RENOVARSE, ES OBLIGATORIO QUE CAMBIEN SU CULTURA ORGANIZACIONAL.

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¿Qué es el clima organizacional?
± Clima organizacional es el medio interno y la atmosfera sicológica particular de la organización. este clima es percibido distintamente entre los miembros de la organización, pero hace que la organización sea única e influye sobre los miembros. ± Esta conformado por factores tecnológicos, políticas internas, metas operacionales, reglamentos (factores estructurales); así mismo, están las actitudes y formas de comportamientos sociales estimulados o reprimidos (factores sociales). ± En consecuencia, el concepto de clima organizacional se relacionan con aspectos formales e informales, sistema de control, procedimientos, normas y relaciones existentes al interior de la organización.

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Clima y Cultura Organizacional
Clima Organizacional Cultura Organizacional

Organización con Características propias

Productividad y Motivación de la Organización Factores Estructurales Factores Sociales
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Observados, Perfeccionados y Analizados
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Cambio organizacional = Cambio de la Estructura + Cambio Cultura
Las organizaciones deben adquirir la máxima capacidad de adaptación como condición básica de supervivencia Se hace necesario el establecimiento por parte de la organización de estrategias coordinadas y de largo plazo, con el fin de desarrollar climas, formas de trabajo, relaciones y comunicaciones congruentes con las exigencias del entorno Las organizaciones deben ser adaptativas y los cambios organizacionales deben ser PLANEADOS.

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Tipos de Cambio
Cambio Genérico
Alteraciones en el Ambiente en general

Independientes Compenetrados

Cambio Organizacional
alteraciones estructurales y de comportamiento en la organización

Absorción de una nueva idea o un comportamiento en una organización

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(PERFORMANCE GAP) Para detectar los cambios graduales es necesario establecer un sistema sensible de monitoreo y de esta manera poder determinar si es necesario modificar la estructura. Después de detectar la necesidad de cambio y hacer el diagnostico.61 .Administración del cambio Comienza con el análisis de las fuerzas endógenas y exógenas que crean la necesidad de cambio de la organización A partir de esto surge la brecha de desempeño. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. que es la diferencia entre el nivel existente y el nivel de desempeño deseado. la cultura. tecnología o sus productos y/o servicios. podemos implementar de manera organizada y planeada los cambios.

62 .Administración del cambio Fuerzas endógenas exógenas Detectar necesidad de cambio Implementar Realizar el diagnostico el cambio Análisis de problemas y necesidades Definir cambios: estructura cultura Tecnología Técnicas y Tácticas Antiresistencia al cambio HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.

Desarrollo organizacional Estrategias de Cambio Organizacional Agosto 08 Confidencial LumYnet .

64 .O. tomadores de decisiones y personal en general lleguen a un estado de colaboración donde se aprovechan las fortalezas y se combinan los talentos para el logro de los objetivos de la organización.Que es el desarrollo Organizacional (D. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. -El D.O.)? -El Desarrollo Organizacional implica la integración del factor humano con su entorno socio económico y cultural en el que se desarrolla. sirve para que los administradores. -Dependen cien por cien de la manera en la que sus integrantes interactúan entre si y a su vez con los sistemas en los que se desempeñan.

la eficacia organizacional tiene relación directa con la capacidad de supervivencia y adaptación. -El desarrollo nos permite tener un conocimiento profundo y real de la organización y del medio ambiente que la rodea. -Al conocer la organización. permitiendo planificar y lograr la eficiente conducción de las relaciones al interior de la organización y con el ambiente. En consecuencia.Que es el desarrollo Organizacional (D. podemos determinar la estructura interna suficientemente flexible para la adaptación a los cambios.65 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.)? -El desarrollo es un proceso lento y gradual que nos permite conducirnos hacia el conocimiento de la organización y lograr la realización plena de sus potencialidades.O.

su naturaleza y calidad en las relaciones laborales. ‡ Normalmente con la asistencia de un consultor ± facilitador y el empleo -El desarrollo organizacional implica los cambios estructurales y técnicos.66 . es decir. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.Concepto de D. cambiar la cultura organizacional. equipos temporales y cultura intergrupal).O -Es el esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia para : ‡ mejorar procesos de solución de problemas ‡ de renovación organizacional ‡ mediante un diagnostico eficaz y colaborador ‡ administración de la cultura organizacional (con énfasis en los equipos formales de trabajo. pero su objetivo principal es cambiar a las personas.

67 . permite determinar que modelo de D. evaluación de la cultura.Decisión de utilizar el desarrollo organizacional como instrumento de cambio.Diagnostico inicial realizado por un consultor externo conjuntamente con la gerencia de la organización. es necesario implementar. 3. 6. 4. 5. en esta etapa se utilizan los datos para fundamentar los cambios y el timing de implementación. lograr la integración de los participantes con el grupo y del grupo con otros grupos (interacción intergrupal). conceptos fundamentales para lograr la eficiencia y la eficacia entre los grupos.O.Las etapas del proceso de D. motivando la abierta comunicación y la confianza. 2. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.Recolectar los datos mediante la investigación. obtención de datos y relaciones de problemas en el comportamiento. el consultor debe estimular la creación de equipos durante todo el proceso.Desarrollo de equipos.Planeación de acciones y solución de problemas.Retroalimentación de datos y Confrontación.O : 1.

68 . Educación y seguimiento.Las etapas del proceso de D.O 7.O. Desarrollo intergrupal. también se desarrollan programas complementarios en las áreas que sean necesarios lograr resultados adicionales. 8. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. en esta etapa se evalúan los resultados de los esfuerzos del D. en esta etapa los grupos se confrontan y así mejorar las relaciones intergrupales.

receptivas. Presenta a la organización un concepto dinámico de cultura organizacional y cambio aplicados a la administración. Se origina a partir de la teoría del comportamiento como desdoblamiento hacia el enfoque sistémico. ganando espacio en la teoría administrativa. Es una alternativa que hace énfasis en la participación de sus integrantes. haciéndolas mas adaptativas. con un alto sentido de la identidad. diagnostico organizacional e intervención organizacional. Information Classification as Needed Presentation Identifier.El desarrollo Organizacional Nace a partir de los cambios existentes en el ambiente y la incapacidad de las estructuras convencionales a la adecuación. Va desde los cambios estructurales (formales) y alteración del comportamiento (cultura y clima organizacional). integradas y con una buena perspectiva del ambiente que la rodea. flexibles.69 HCL Estrategias de Cambio Organizacional . permitiendo la renovación de las organizaciones. Su proceso esta dado por tres etapas: recolección de datos.

-Todo sistema por su naturaleza esta regido sobre la premisa de que por el simple hecho de existir tiende a generar un ambiente de desgaste dentro de su sistema básico. a su vez el mismo sistema pide un ajuste a este desequilibrio para poder subsistir.70 .Modelos de cambio -Los diferentes modelos se adecuan dependiendo de las organizaciones o ambientes dentro de los que se relacionaron en su momento. . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. es así como surgen diferentes corrientes pero que todas a su vez coinciden en un proceso lógico de análisis y de diagnostico con un solo fin común.

como los anteriores. basan el establecimiento de sus planes en la recopilación de la información y evaluar los resultados -. ± y que esta información es útil solamente si se pueden establecer con ella planes de acción. ‡ Modelos de investigación-acción ± Considera el cambio planeado como un proceso cíclico que involucra la colaboración entre los miembros de la organización. .Modelos de cambio -Modelos de planeacion basados en dos conceptos: ± toda la información debe ser compartida con toda la organización.71 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.

72 .ENFOQUE DEL CAMBIO ESTRATÈGICO HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier.

73 .Enfoque del cambio estratégico Herramientas para alinear los sistemas La misión y estrategia de la organización Estructura y procedimiento administrativo Las prácticas de la administración de recursos humanos HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier.

Enfoque del cambio estratégico ¿Quiénes somos? ¿Qué hacemos? define ¿Para quién lo hacemos? ¿Por qué lo hacemos? ¿A través de qué lo hacemos? Misión La estructura de la organización Desarrollo de las personas define Asignación de recursos Medio externo y sociedad Misión HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier.74 .

75 .Enfoque del cambio estratégico Función Principal Análisis Organizacional Planeación Estratégica Proceso Principal Análisis Funcional Acción Objeto Condición Funciones Competencias Macroprocesos Procesos Puestos Catálogo de Puestos con base en Competencias Desempeño Laboral Efectivo Entrada Transformación Salida HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier.

Enfoque del cambio estratégico Etapa filosófica Misión Visión Valores Políticas Etapa analítica Análisis Interno Objetivos Etapa operativa Plan Estratégico Acción y desarrollo Organización y control Estrategias Análisis Externo HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier.76 .

La planeación organizacional Estrategias de Cambio Organizacional Agosto 08 Confidencial LumYnet .

Tipos de planeación ALCANCE Largo plazo NIVELES Institucional TIPO DE OBJETO PLANEACION Estratégica Elaboracion del mapa ambiental para evaluacion .78 . Mediano plazo Intermedio Corto plazo Operacional Cuadro No. 1. Segunda Edición. 1998 HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. FODA. Operacional Subdivisión de planes tácticos de cada departamento en planes operacionales para cada tarea. Incertidumbre Táctica Conversión e interpretación de estrategias en planes concretos en el nivel departamental. Fuente: Administración "Procesos Administrativos" ± Idalberto Chiavenato.

Visión (futuro) y Metas (Proyecciones). Se debe realizar a largo plazo. y tiene como finalidad básica el establecimiento de guías generales de acción de la misma. para toda la organización. Toma en cuenta implicaciones futuras en decisiones actuales. y se debe tomar a toda la empresa.Niveles de planeación: Institucional Se realiza la llamada Planeación Estratégica lineamientos diseñados y asumidos por los dirigentes o altos mandos de la organización. determinando las amenazas y oportunidades y diseñando estrategias para enfrentar estos dos anteriores.79 . diseñando una Misión (Actual). Proyectada al logro de los objetivos institucionales de la empresa. Se enfrenta la incertidumbre que se genera en el ambiente. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.

Nivel Institucional Es verdaderamente difícil distinguir entre el plan estratégico de la organización y las estrategias para realizarlo. El propósito de la planeación estratégica es entonces determinar la forma de crecimiento de las organizaciones. Las estrategias son a menudo referidas a la competencia. Por ejemplo. considerando a la empresa como una entidad total.80 . señalando los productos y servicios a desarrollar para el logro de sus objetivos. La estrategia escogida para realizar este objetivo puede ser la publicación por separado de ediciones geográficas con anuncio regionales. Sucede porque ambos están referidos al "plan general". enfocados para realizar los objetivos. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. Este tipo de planeación se concibe como el proceso que consiste en decidir sobre los objetivos los recursos que serán utilizados y las políticas generales que orientaran la adquisición y la administración de tales recursos. el plan estratégico de un periódico nacional puede tener como objetivo incrementarla renta de anuncios en "X" porcentaje.

Es conducida o ejecutada por los más altos niveles jerárquicos Establece un marco de referencia general para toda organización. La planeación del crecimiento de la empresa puede considerarse como representativa de la planeación a largo plazo. No define lineamientos detallados. Afronta mayores niveles de incertidumbre en relación con los otros tipos de planeación. Su parámetro principal es la eficiencia..81 . Normalmente cubre amplios periodos.Nivel Institucional Es original. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. en el sentido que constituye la fuente u origen para los planes específicos subsecuentes.

La empresa representa un intento por integrar el proceso decisorio y alinearlo a la estrategia diseñada para orientar el nivel operacional en sus tareas y actividades HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.Nivel Intermedio: Asimila las presiones e influencias ambientales generadas por la incertidumbre en el nivel institucional. áreas menos amplias. Es una relación entre tareas por hacer y el tiempo disponible para hacerlas. con plazos más cortos. plazos más cortos. la Planeación Táctica toma un concepto de toma deliberada y sistemática de decisiones que incluyen propósitos mas limitados. su amplitud es departamental. áreas menos amplias y niveles medios en la jerarquía.82 .

La estrategia se emplea en el manejo de los desarrollos internos de la empresa y con las fuerzas externas que aceptan el cumplimiento exitoso de objetivos estipulados.Nivel Intermedio: Por lo general de cinco años de duración. personal.83 . mientras más largo es el elemento tiempo. Es frecuente detallar planes en áreas funcionales tales como mercadotecnia. fluyen naturalmente desde los objetivos. manufactura. finanzas. La diferencia entre ambas consiste en el elemento tiempo implicado en los diversos procesos. etc. más estratégica es la planeación HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. políticas y estrategias establecidas en el plan estratégico. la planeación táctica se refiere al empleo más efectivo de los recursos que se han aplicado para el logro de objetivos dados y específicos. En contraste.

será táctica. Está orientada hacia la coordinación de recursos. Es conducida o ejecutada por los ejecutivos de nivel medio (gerentes divisionales o funcionales).84 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.Nivel Intermedio: Por tanto. Se maneja información externa e interna. tomando en cuenta el desarrollo de los recursos para realizar la planeación estratégica. Se refiere a un área específica de actividad de las que consta la empresa. si se refiere a gran parte de la planeación de un producto o de su publicidad. la 'planeación táctica" es el proceso mediante el cual los planes en detalle son llevados a cabo. En conclusión. una planeación será estratégica si se refiere a toda la empresa.

Pero "largo" y "breve" son términos relativos y. Debería ser obvio que se necesitan tanto la planeación estratégica como la táctica para obtener el máximo beneficio.85 .Nivel Intermedio: Sus parámetros principales son efectividad y eficiencia. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. también los son "estratégico y "táctico". por ende.

Nivel Operativo: . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. esto es posible a través de los planes a corto plazo. es necesario detallar aún más este plan. Los detalles del plan a plazo medio no son suficientes para lograr las operaciones corrientes inmediatas. presupuesto de distribución y pronóstico estimado de ventas. el plan de producción y el plan de distribución incluirán cuotas de venta. usualmente planes a desarrollarse en un año o menos y contienen detalles y calendarios del tipo de presupuesto o plan de financiero Así. es por ello que la administración debe tomar decisiones a corto plazo. El grado de libertad es mínimo por que se deben obtener resultados.86 .

La planeación organizacional en el largo plazo Estrategias de Cambio Organizacional Agosto 08 Confidencial LumYnet .

Filosofía: Es una actitud. un ejercicio intelectual. 2.88 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. estructuras o técnicas prescritos. una forma de vida. procedimientos. Implicaciones de las decisiones actuales: Planear significa diseñar un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo. Es un proceso mental. requiere de dedicación. estrategias y políticas para lograrlas y desarrolla planes detallados 3. y determinación para planear contante y sistemáticamente como una parte integral de la dirección.Cuatro puntos en la planeacion estratégica: 1. Proceso para alcanzarla: Se inicia con el establecimiento de metas organizacionales. más que una serie de procesos.

programas a mediano plazo.89 . presupuestos a corto plazo y planes operativos HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.Cuatro puntos en la planeacion estratégica: 4. que son: planes estratégicos. Estructura: Une tres tipos de planes fundamentales.

Ideal para enfrentar los factores internos y externos. es aprovechando las oportunidades externas. TOWS Estructura conceptual para un análisis sistemático que facilita la adecuación de las amenazas y oportunidades externas con las fortalezas y debilidades internas de una organización.     Se pueden utilizar las fortalezas internas para aprovechar las oportunidades externas y para atenuar las amenazas externas. Una forma de disminuir las debilidades internas. con el objetivo de generar diferentes opciones de estrategias.FODA. Las amenazas externas unidas a las debilidades internas pueden acarrear resultados desastrosos para cualquier organización.90 . O bien desarrollar estrategias defensivas orientadas a contrarrestar debilidades y esquivar amenazas del entorno. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. DOFA.

TOWS Estrategia FO. valiéndose de las fortalezas. Estrategia FA. Es basa en el uso de fortalezas internas de la organización con el propósito de aprovechas las oportunidades externas. a través de acciones de carácter defensivo. DOFA. Trata de disminuir al mínimo el impacto de las amenazas del entorno. se puede llegar incluso al cierre de la institución o a un cambio estructural y de misión. Tiene como propósito disminuir las debilidades y neutralizar las amenazas. Este tipo de estrategia es el más recomendado. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. ya que a veces puede resultar más problemático para la institución. Estrategia DA. En este caso. Generalmente este tipo de estrategia se utiliza sólo cuando la organización se encuentra en una posición altamente amenazada y posee muchas debilidades.91 .FODA. Esto no implica que siempre se deba afrontar las amenazas del entorno de una forma tan directa. aquí la estrategia va dirigida a la sobrevivencia.

aprovechando las oportunidades externas. podría decir invertir recursos para desarrollar el área deficiente y así poder aprovechar la oportunidad HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.FODA. TOWS. DOFA.92 . Tiene la finalidad mejorar las debilidades internas. pero no las puede aprovechar por sus debilidades. una organización a la cual el entorno le brinda ciertas oportunidades. SWOT Estrategia DO.

FODA: Aspectos Internos:
Las FORTALEZAS, constituyen las fuerzas propulsoras de la organización y facilitan la consecución de los objetivos Las LIMITACIONES son fuerzas restrictivas que dificultan o impiden el logro de tales objetivos. Es por tanto UN ANALISIS INTERNO e implica:
Análisis de los recursos: financieros, máquinas, equipos, materias primas, recursos humanos,. Tecnología, etc. de que dispone o puede disponer la empresa para sus operaciones actuales o futuras Análisis de la estructura organizacional de la empresa, sus aspectos positivos y negativos, la división del trabajo en los departamentos y unidades, y cómo se distribuyeron los objetivos organizacionales en objetivos por departamentos Evaluación del desempeño actual de la empresa, con respecto a los años anteriores, en función de utilidades, producción, productividad, innovación, crecimiento y desarrollo de los negocios, etc.
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Presentation Identifier.93

FODA: Aspectos Externos:
Oportunidades ¿A qué buenas oportunidades se enfrenta la empresa? ¿De qué tendencias del mercado se tiene información? ¿Existe una coyuntura en la economía del país? ¿Qué cambios de tecnología se están presentando en el mercado? ¿Qué cambios en la normatividad legal y/o política se están presentando? ¿Qué cambios en los patrones sociales y de estilos de vida se están presentando?

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Presentation Identifier.94

FODA: Aspectos Externos:
Amenazas ¿A qué obstáculos se enfrenta la empresa? ¿Qué están haciendo los competidores? ¿Los requerimientos de productos están cambiando? ¿Se tienen problemas de recursos de capital? ¿Puede algunas de las amenazas impedir totalmente la actividad de la empresa? Para realizar el mismo puede utilizarse el modelo de las cinco fuerzas de Michael Porter

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Presentation Identifier.95

FODA: Aspectos Externos:
El análisis externo, permite fijar las oportunidades y amenazas que el contexto puede presentarle a una organización. De acuerdo a Porter existen cinco fuerzas que determinan las consecuencias de rentabilidad a largo plazo de un mercado o de algún segmento de éste. : 1. Amenaza de entrada de nuevos competidores 2. La rivalidad entre los competidores 3. Poder de negociación de los proveedores 4. Poder de negociación de los compradores 5. Amenaza de ingreso de productos sustitutivos

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FODA:
Análisis Análisis Capacidades distintas Interno Ventajas naturales Recursos superiores Oportunidades Nuevas tecnologías Debilitamiento de competidores Posicionamiento estratégico Fortalezas Debilidades Recursos y capacidades escasas Resistencia al cambio Problemas de motivación del personal Amenazas Altos riesgos

Análisis Externo

Cambios en el entorno

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Presentation Identifier.97

El papel gerencial en la empresa y el manejo de conflictos. Estrategias de Cambio Organizacional Septiembre 08 Confidencial LumYnet .

son incompatibles HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. La persona aprende a partir de la experiencia de su niñez a afrontar la inseguridad y ansiedad proveniente de las prohibiciones sociales y expectativas de sus padres en relación a la satisfacción de sus deseos e instintos. Para ello desarrollan estrategias defensivas para el manejo de las ansiedades derivadas de sus conflictos.99 . buscando su interés propio Diferencia de intereses u opiniones entre una o más partes sobre determinada situación o tema. objetivos o métodos para lograr éstos. Estos conflictos tienen un carácter inconsciente Un conflicto implica una situación de elección o de decisión en la cual las necesidades.Conflicto El conflicto es inherente a la interacción humana El conflicto ocurre cuando individuos o grupos no obtienen lo que necesitan o quieren.

La persona permanece a la expectativa. interesante. dañino. No despierta su interés. es inocuo y no presenta otra reacción que el percibirlo y analizarlo: valencia cero. Nocivo. o aceptarlo..Tipos de conflictos Cada ocasión en que se presenta un estímulo (objeto. conveniente. y por ende queda motivada para evadirlo. benéfico. este constituye un nuevo estímulo y el proceso se inicia nuevamente. desagradable. o dejar que se acerque. inconveniente. alejarse de él. rechazarlo.. Se trata de una valencia positiva. y por lo tanto está motivada para acercarse a él. adecuado a sus objetivos. ésta decide si el estímulo cae dentro de alguna de las categorías siguientes:  Agradable. está en contra de sus objetivos. HCL Estrategias de Cambio Organizacional   Information Classification as Needed Presentation Identifier. Se trata de una valencia negativa. etc. situación o conducta capaz de ocasionar una reacción) a la persona. doloroso. En caso de que exista algún cambio. etc.100 . Indiferente.

Conflicto de atracción-atracción Puede suceder que una persona se encuentre en medio de dos situaciones u objetos igualmente atractivos pero incompatibles. puede suceder que si posteriormente la decisión no resulta idónea.101 . la persona se reproche no haber tomado el otro camino LO COMUN ES QUE SIEMPRE SE TIENE QUE RENUNCIAR A ALGO« HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. Es fácil de resolver: cualquier decisión trae como consecuencia una situación igualmente agradable o adecuada.

La persona tiende a alejarse de las alternativas. porque si no lo hace. Cuando las fuerzas en juego son muy intensas puede caerse en un estado de ansiedad ES MAS FACIL QUE OTRO DECIDA Y DEJARSE LLEVAR? HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. La persona debe actuar con decisión.Conflicto de evasión-evasión. el problema se agravará con el tiempo.102 . a evadirse de su esfera de acción: pero no puede. Ambas alternativas resultan igualmente desagradables o inconvenientes. y lo mismo en el caso de ser más de dos. Es más difícil de resolver.

103 . Este conflicto puede extenderse fácilmente a tres o más situaciones u objetos incompatibles entre sí. Ofrece ventajas e inconvenientes. presenta valencias positivas y negativas al mismo tiempo.Conflicto de atracción-evasión Un mismo objeto o situación resulta ambivalente. Cuando las fuerzas en conflicto son muy intensas pueden presentarse también desequilibrios emocionales del tipo de neurosis obsesivo-compulsivas QUIERO PERO NO DEBO DEBO PERO NO QUIERO PUEDO PERO NO QUIERO« HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.

utilizar conducta infantil (regresión).104 .Como reaccionamos?  Las reacciones de evasión o de escape incluyen entregarse a ensueños (fantasías) excesivas. darse por vencido (resignación) y tener una fuerte e irracional resistencia a aceptar las sugestiones de otros (negativismo). HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.  Los mecanismos de defensa representan el modo común de conducta que todas las personas usan en un esfuerzo inconsciente para mantener su propio autorrespeto y la aprobación de otros.

HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. ingresos.Ciclo del conflicto:  El ciclo comienza con asuntos sustantivos o emocionales que se activan a partir de un evento.105 .  La tensión llega hasta un punto en que las partes se ponen de manifiesto y ambas partes elaborar juicios del poder y las metas de la oposición. prestigio. etc. puestos.  Hay una negociación o una serie de reuniones en las que ambas partes trabajan sobre sus desacuerdo y el resultado será la solución por medio del compromiso y o el reinicio del ciclo.  Las personas implicadas en la situación experimentan temor en la confrontación de acuerdo con los riesgos que toman en relación con la familia. el cual parece atraer la atención sobre lo que se considera como asuntos fundamentales.

capaces de generar angustia y trastornos neuróticos. Colaborar: Trabajar con otra u otras personas en la realización de una obra. Information Classification as Needed Presentation Identifier. aspirando unas y otras con empeño a una misma cosa. Involucra pensamiento y acción de los involucrados. Desentenderse de cualquier preocupación o inquietud. Complacer: Causar a alguien satisfacción o placer.106 ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ HCL Estrategias de Cambio Organizacional . a fin de acabar con una diferencia. Evadir: Evitar un daño o peligro.Definiciones Operacionales: ‡ ‡ Conflicto: Coexistencia de tendencias contradictorias en el individuo. Transigir: Consentir en parte con lo que no se cree justo. razonable o verdadero. Competir: Dicho de dos o más personas: Contender entre sí. Manejo de Conflicto: Diferencia de intereses u opiniones entre una o más partes sobre determinada situación o tema. Serle útil o agradable a otra persona.

Círculos de Calidad que es una intervención diseñada para hacer uso de pequeños grupos. Calidad de vida en el Trabajo que representa una intervención diseñada para mejorar las condiciones de trabajo y para aumentar la participación del personal en la toma de decisiones que influencia sobre ellos y sobre la organización. que usualmente son grupos de trabajo.107    HCL Estrategias de Cambio Organizacional . Enriquecimiento del Trabajo que es una intervención diseñada para cambiar las tareas y deberes en el trabajo así como también los resultados que se esperan de ellos.Manejo de conflictos en la empresa A nivel de Equipo o de una Unidad  Construcción y Desarrollo de Equipos que tiene como propósito aumentar el grado de cohesión y cooperación de las distintas personas que trabajan en forma conjunta. Information Classification as Needed Presentation Identifier. para identificar distintos métodos para mejorar la producción o para resolver problemas en el trabajo.

108 .  Gerenciamiento de Conflictos que es diseñada especialmente con el propósito de reducir el conflicto de tipo destructivo entre los distintos miembros de una unidad de trabajo.  Mapeo de sistema ± abierto que es diseñado para identificar aquellos inputs.Manejo de conflictos en la empresa A nivel de Equipo o de una Unidad  Establecimiento de Objetivos para una Unidad o Departamento que busca ayudar a los miembros de un grupo a establecer sus propios objetivos grupales y que habitualmente incluye también ³output de producción´. output y procesos de la organización.  Consultoría de procesos que es una intervención diseñada para poner foco en como las personas y los grupos interactúan HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.

 Reuniones de Confrontación que son intervenciones diseñadas con el propósito de mejorar el establecimiento de metas.  Transformación Cultural trata de intervenciones diseñadas para cambiar los supuestos existentes respecto de las formas ³correctas´ y ³equivocadas´ de hacer las cosas en la empresa HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. metas y dirección organizacionales a largo plazo.Manejo de conflictos en la empresa A nivel de la Organización en su conjunto  Planeamiento estratégico que representa una intervención diseñada para mejorar el establecimiento de objetivos. objetivos y dirección a largo plazo  Son intervenciones diseñadas para juntar dos o más grupos con el propósito de resolver conflictos destructivos.109 .

reportar los resultados. diseñado para recoger información de los distintos participantes organizacionales.Manejo de conflictos en la empresa A nivel de la Organización en su conjunto  Reingeniería se conoce también bajo el nombre de innovación de procesos y rediseño del proceso central ± significa un rediseño radical de los procesos de negocios con el propósito de alcanzar resultados extra-ordinarios  Rediseño del trabajo es un tipo de intervención donde el Trabajo en sí mismo es cambiado  Sistemas de Calidad y Productividad diseñadas y orientadas hacia mejorar la calidad y productividad en forma continua y a través de toda la organización  Feedback de Encuestas.110 . y hacer uso de los resultados como el punto inicial para el plan de acción y de mejoras HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.

 Desarrollo de Servicios al Cliente trata de un tipo de intervención orientada a aumentar la sensibilidad de los empleados en cuanto a su eficiencia y forma cortés de relacionarse con los Clientes.111 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.Manejo de conflictos en la empresa A nivel de la Organización en su conjunto  Cambio Estructural es una intervención diseñada para alterar las relaciones de ³reporte´ e información como así también de los propósitos y objetivos de los distintos componentes de una organización.  Sistemas Socio-Técnicos son intervenciones diseñadas a mejorar la interacción / relación (³link´) entre el personal y la tecnología de trabajo que es usada dentro de la organización. e incluye la asignación de medios al personal de modo que estos puedan llevar a cabo un efectivo servicio al Cliente.

ubíquelos sobre la misma ruta sin acudir a asuntos relacionados con rasgos de la personalidad de los involucrados HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.  Los desacuerdos siempre pueden ser productivos. y que buscamos un mismo objetivo. si se desarrollan sobre la base del dialogo y el respeto a las nuevas ideas. muchas veces nos preocupamos tanto por hacer respetar nuestros puntos de vista que muchas veces olvidamos lo básico.112 . que es comunicar.Gerenciar el conflicto  Partimos del punto que siempre hay y habrá conflicto como siempre encontraremos dos puntos de vista  Dentro de las empresas. sin embrago cuando las diferencias desafían con destruir las bases que sostienen a su equipo. es necesario conocer cómo manejarlo con eficiencia: Encontrar los puntos en común: Es necesario recordar que estamos en el mismo equipo.

más útil será a la hora de resolverlo.Gerenciar el conflicto  Identificar el origen del conflicto: Cuanta más información tenga sobre el desacuerdo.  Estimular la cortesía corporativa: las demandas bruscas pueden ser excluyentes y peor aun contagiosas y afectar todo el clima laboral. El consenso puede ser la mejor vía para avanzar.113 . y hacia adelante donde la discordia puede ser minimizada por la expectativa del futuro. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. pero el método para alcanzarlos puede variar en cada persona.  Generar compromiso: Los objetivos pueden ser compartidos.  Mirar más allá del incidente: Hacia atrás puede encontrar que el actual desacuerdo puede ser solo una manifestación de diferencias personales.

pero necesitan algún punto de partida para el debate. Pídales reconocer la diferencia en opinión y que cada uno exponga la forma de cerrar la brecha. si no está de acuerdo con alguna de las partes hágalo discretamente.114 . siente su posición con firmeza.  Evitar el tono hostil: comuníquese adecuadamente. ambos extremos pueden ser igualmente perjudiciales. esto es muy importante si ya antes ha tenido conflictos con esta persona.  Enfrentar en privado: subir la voz no tiene cabida en un espacio de trabajo. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. así que tampoco sea demasiado condescendiente.Gerenciar el conflicto  Encontrar bases para el acuerdo: Los miembros del equipo pueden no estar de acuerdo con cada punto de vista del otro.

115 .  Generar espacios: alimente la diversidad pero no permita que transgreda la línea del irrespeto y el abuso.Gerenciar el conflicto  Acentuar lo positivo: reconozca que la confrontación es parte del diario vivir. y que es una manera también de medir su tolerancia y de conocer otros punto de vista. pero no olvide que comprender no es sinónimo de aceptar. busque en su interior cualidades de su contraparte de esa manera será más sencillo estar abierto a escuchar y comprender su posición. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. no premie los comportamientos agresivos y estimule el debate.

Se agudiza. pero si resultan dolorosa y desagradables. Toda crisis que no aniquila al gerente y a la empresa los hace crecer. Cuando abordamos la crisis es menester tener en cuenta que: Tarde o temprano su empresa entrará en crisis. Las crisis se incuban durante las bonanzas Toda crisis es relativamente pasajera Toda crisis sé autoalimenta. sé auto acelera y hace metástasis. sola. Los gerentes tienden a perder en control en la crisis.Gerenciar el conflicto Las crisis no son malas en sí misma.116 . pero no se resuelve sola. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.

La solución a la crisis tiene unos costos que alguien tiene que pagar. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. Él ultimo que acepta la crisis es el gerente. Toda crisis debió haberse enfrentado hace varios años. La crisis no se resuelve trabajando más. hace parte del problema.117 . La solución a la crisis siempre es menos traumática de lo que el gerente se imagina. La crisis siempre es mas profunda de lo que el gerente cree. mientras no la acepte. No existe crisis sin solución.Gerenciar el conflicto El responsable de la crisis así como de su solución. es el gerente.

En cierto sentido se tienen dos cerebros. lo que importa no es solo el cociente intelectual.Gerenciar el conflicto Existe una característica importante que debe estar presente no solamente en las personas que están a cargo de dirigir una organización. este termino muy usado en los últimos tiempos no es otra cosa que utilizar de manera inteligente nuestras emociones. sino también la inteligencia emocional. dos mentes y dos clases diferentes de inteligencia: la racional y la emocional.118 . sino de toda persona para lograr cumplir las metas y los objetivos que se tracen en la vida y es la inteligencia emocional. La inteligencia académica no ofrece prácticamente ninguna preparación para los trastornos o las oportunidades que acarrea la vida. incluido el intelecto puro. La aptitud emocional es una meta habilidad y determina lo bien que podemos utilizar cualquier otro talento. nuestro desempeño en la vida está condicionado por ambos. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.

119 . y de dominar los hábitos mentales que favorezcan su propia productividad.Gerenciar el conflicto La inteligencia emocional en las personas trae consigo una serie de habilidades tales como ser capaz de motivarse y persistir frente a las decepciones. Controlar el impulso y demorar la gratificación. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. las personas que no pueden poner cierto orden en su vida emocional libran batallas interiores que sabotean su capacidad de concentrarse en el trabajo y pensar con claridad. Dean Tvosjold dijo "tal vez el supuesto más irracional que podemos hacer es suponer que la gente se debe comportar en forma racional y no emotiva". Las personas con habilidades emocionales bien desarrolladas también tienen mas probabilidades de sentirse satisfechas y ser eficaces en su vida. mostrar empatía y abrigar esperanzas. controlar el humor y evitar que los trastornos disminuyan la capacidad de pensar.

únicas. sino como un ser humano con necesidades. vivencias. intereses.Gerenciar el conflicto La persona en la organización viene a convertirse en el elemento más importante de la misma. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.120 . por lo que requiere un tratamiento no como una máquina o un elemento más de esta. las cuales deben ser tomadas en cuenta para producir las motivaciones necesarias para el logro de los objetivos.

Negociación Estrategias de Cambio Organizacional Septiembre 08 Confidencial LumYnet .

Negociación: Planificando: ¿Qué tipos de estrategias y tácticas utilizaremos durante la negociación? Argumentos que emplearemos para defender nuestra postura ¿Qué forma de negociación utilizaremos? Confrontación Subordinación Inacción Colaborativa Razonada .122 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.

123 . Debilidades y fortalezas personales.Negociación: Análisis de la capacidad negociadora Habilidad negociadora.        Empatía Intuición Saber escuchar Capacidad de observación Simpatía Paciencia Autoestima HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.

124 . La habilidad para negociar solo se consigue negociando. Poder negociador.Negociación: Experiencia. Se mide en función de cuatro parámetros:     Preparación Influencia psicológica Superioridad Posición de cada una de las partes HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.

125 .Negociación: Cierre Algunas técnicas de cierre que se pueden emplear son:       Cierre con argumento Cierre con concesión Cierre con resumen Cierre con presión Cierre con aceptación de la última objeción Cierre con alternativa HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.

126 .Negociación: Acuerdo Formalizar el acuerdo de preferencia por escrito con aceptación expresa de ambas partes Aplicación y seguimiento HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.

Negociación Internacional La negociación internacional en una economía global Confidencial LumYnet .

128 .Índice / Contenidos ¿Qué es una negociación? Características de une negociación internacional Margen de negociación Diferencias entre negociación nacional e internacional Tipos de Negociación Principales características del negociador internacional HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

129 . mantener o desarrollar una relación. las partes negociadoras pertenecen a distintos países. Cuando la negociación es internacional.¿Qué es una negociación? La negociación es un proceso en el que intervienen dos partes enfrentadas que intentan. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. conseguir una situación aceptable para ambas de forma que les permita crear. mediante el acercamiento de posiciones.

‡ Acuerdos de suministro internacionales. ‡ Contratos de compraventa con centrales de compra. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. ‡ Contratación de agentes comerciales y distribuidores.¿Principales tipos de actividades a negociar ‡ Importación/exportación de bienes y/o servicios a cliente o punto de venta final. ‡ Constitución de joint-ventures internacionales.130 . ‡ Acuerdos de subcontratación internacional.

131 . ‡ Fusiones y adquisiciones. ‡ Acuerdos de transferencia de tecnología y cesión de patentes. ‡ Contratos de distribución recíproca (piggyback) ‡ Alianzas estratégicas. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.Principales tipos de actividades a negociar ‡ Constitución de franquicias internacionales. ‡ Negociaciones para la presentación de una licitación pública.

Características de une negociación internacional Predisposición para llegar a un acuerdo. Es importante además de los conocimientos el poder interactuar. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. ‡ Se debe de estar dispuesto a renunciar a aspectos de menor valor por otros de mayor valor. persuadir y comunicarse con otros. Ser creativo para aportar nuevos recursos que incrementen el valor de lo negociable.132 .

Margen de negociación Importador Posición óptima 2.000 ½ ruptura (PR) Exportador 7.500 ½ (PO) Posición de 5.000 ½ 3.500 ½ HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.133 .

000 ½ Exportador 7.134 .500 ½ HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.000 ½ 3.500 ½ 5.Margen de negociación Importador Posición óptima (PO) Posición de ruptura (PR) 2.

135 Information Classification as Needed .000 Importador Exportador PR: 3.500 HCL Estrategias de Cambio Organizacional PO: 7.Margen de negociación PO = 2.000 Confidencial Presentation Identifier.500 PR = 5.

136 .Diferencias entre negociación nacional e internacional HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

Tipos de Negociación HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.137 .

Tipos de Negociación ‡ Se esta en una posición de fuerza con respecto a la contraparte. ‡ Se decide adoptar una posición inflexible en un momento determinado. ‡ Disponemos de poco tiempo para resolver un determinado conflicto. ya que no afectará de forma crítica a la relación a la largo plazo. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. ‡ Se discute un asunto de suma importancia para nosotros y de poca importancia para la contraparte.138 .

‡ Disponemos de poco tiempo para resolver un determinado conflicto. ya que no afectará de forma crítica a la relación a la largo plazo. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. ‡ Se decide adoptar una posición inflexible en un momento determinado.Tipos de Negociación ‡ Se esta en una posición de fuerza con respecto a la contraparte.139 . ‡ Se discute un asunto de suma importancia para nosotros y de poca importancia para la contraparte.

Tipos de Negociación La negociación subordinada En este caso consiste subordinar nuestros intereses a los de la contraparte. pero nosotros sí. ‡ El poder negociador de la contraparte es superior al nuestro. ‡ Cuando se esta en un callejón sin salida o un conflicto que se quiere resolver con urgencia. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.140 . ‡ La contraparte no puede realizar una determinada concesión.

las relaciones entre las partes pueden verse afectadas HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.141 . ‡ El tema o asunto a evitar no es importante ‡ La relación entre las partes es crucial ‡ Ninguna de las partes esta en disposición de adaptarse a la otra ‡ Las diferencias son innegociables ‡ De persistir la negociación sobre este tema. Llegado a un punto en el que parece existir un conflicto insalvable. ambas partes pueden decidir apartar de la negociación un determinado un tema o aplazar su negociación para una fase posterior.Tipos de Negociación La negociación con inacción En este caso se trata de negociar.

la cual necesita de un intercambio de información importante como base de la colaboración. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. Implica un alto grado de confianza entre las partes. También se le conoce como negociación integrativa. lo que en ocasiones y a priori puede de resultar complejo en contrapartes que negocian por primera vez.142 .Tipos de Negociación La negociación colaborativa Es una negociación del tipo ganar/ganar.

143 .Tipos de Negociación ‡ Cuando ambas partes deben de actuar más como colaboradores que como competidores ‡ Cuando existe reciprocidad equitativa en cuanto a propuestas y contrapropuestas ‡ Cuando priman los acuerdos sobre objetivos: por ejemplo. descuento sobre precios si se alcanzan ciertos objetivos de ventas. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

‡ Examinan el problema desde puntos de vista diferentes. Normalmente las dos parte se encuentran con un poder de negociación alto. relativos al uso y costumbre del sector. por lo que se proceden a criterios objetivos para la resolución de conflictos (legales. más que la obtención de concesiones de la contraparte.Tipos de Negociación La negociación razonada Con la negociación razonada se busca la solución de cuestiones de fondo sobre las que existen diferencias apreciables.) ‡ Se centran en intereses reales y concretos. científicos. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. utilizando expertos. y no en el juego de posiciones ‡ Buscan soluciones para el beneficio común. etc.144 . ‡ Están abiertas y son creativas en las propuestas que realizan.

145 .Principales características del negociador internacional Fuente: Llamazares y Nieto. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.2002.

y presumir los correspondientes a nuestro oponente. Análisis de la situación. y las alternativas de que dispone cada parte en caso de ruptura. c. Sin planificar la negociación estamos casi siempre en desventaja.146 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. y donde está y que quiere mi oponente.La planificación de la negociación. ¿Qué puntos de confrontación y qué puntos de acercamiento pueden jugarse? b. Significa llegar a una respuesta clara y situación completa a las siguientes cuestiones: donde estoy y que quiero. Establecer el objetivo y los límites mínimo y máximo entre los que se está dispuesto a negociar en torno al mismo. Anticipar el poder de negociación. Pasos a seguir: a.

de acuerdo a nuestra estrategia general y de relación con la otra parte. d. con anterioridad a su puesta en escena. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.147 . e. Revisar nuestro objetivo en la negociación. f.La planificación de la negociación. Si creemos en nuestro plan procuremos ceñirnos a el lo más posible. sin perder la flexibilidad necesaria para aprovechar las buenas oportunidades que surjan a lo largo de la negociación. Visualizar los aspectos tácticos de la negociación de la forma más detallada posible.

Motivación Estrategias de Cambio Organizacional Oct 08 Confidencial LumYnet .

es el de reconocer y desarrollar el talento en otros. tener a otras personas a cargo -así sea a una sola-. FRANK TYGER Por experiencia propia .Motivación Uno de los mayores talentos.149 . y poder tener la habilidad de motivar puede significar un incremento exponencial de su propia satisfacción y rendimiento a través de otras personas HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.

¿Cómo podría yo motivar a esta persona a Cómo hacer bien su trabajo? Se dan situaciones en la vida personal de cada uno. y suelen superarse con el tiempo. Pero se entiende que estas son situaciones transitorias. que sin duda afectan a su efectividad en el trabajo. y con buena comunicación entre jefe y subordinado. Pero. ¿y si la desmotivación es de tipo profesional?.150 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.

¿sería capaz de hacerlo?. Para saber cuál es la respuesta buena hágase la siguiente pregunta: Si la vida de la persona dependiera de que hiciera bien su trabajo. el problema es de motivación. de incapacidad.¿Cómo podría yo motivar a esta persona a Cómo hacer bien su trabajo? "Si un empleado no está cumpliendo bien su trabajo. o bien no quiere hacerlo.151 . Y si es NO. sólo hay dos explicaciones posibles: o bien no puede." HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. Si la respuesta es SI.

152 . Formar Delegar motivación Dirigir Motivar Capacitación HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.El papel del directivo. según el grado de motivación y capacitación del empleado.

153 . según el grado de motivación y capacitación del empleado. Las personas tenemos un deseo innato de aprender que a veces no sabemos hacer operativo. el solo hecho de formar al empleado puede ser de por si motivador. Si el problema es de escasa capacitación. ¿Y si el problema es de baja motivación? ¿Cómo motivar? HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.El papel del directivo. Un buen programa de formación siempre ejerce un efecto estimulante en la plantilla de una empresa.

o que no valoran suficientemente nuestra aportación. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. 3.El papel del directivo. especialmente porque cuesta soportar al supervisor o a los compañeros que esperan demasiado de nosotros. El trabajo es aburrido y rutinario. El trabajo no tiene sentido. 2. y no proporciona variedad ni reto alguno. porque no favorece a nadie o hasta incluso puede perjudicar a alguna persona. Generalmente las principales razones por las cuales no estamos a gusto en nuestro trabajo son tres : 1.154 . según el grado de motivación y capacitación del empleado. El trabajo es susceptible de provocarnos estrés.

de parte de los empleados.Promover la excelencia en la tarea facilitando los recursos para su logro.El papel del directivo. Podemos hacer algunas cosas para que un trabajo sea más significativo para nuestro empleado: . así sea con respecto a un trabajo completamente aburrido. disfrutará más de él y tendrá más éxito. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.155 . -Promover el espíritu inquisitivo en el empleado. -Propagar programas de generación y recogida de sugerencias de mejora. según el grado de motivación y capacitación del empleado. Si se estimula al empleado a encontrar formas de hacer mejor su trabajo.

El papel del directivo. según el grado de motivación y capacitación del empleado. con más rapidez y con más eficacia? ‡ ¿Qué otros pasos pueden hacer que mi contribución sea mayor? HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.156 . ¿puede hacerse mejor. ‡¿Es necesario este paso? ‡¿Quién lo necesita? ‡ Si es realmente imprescindible.

El papel del directivo, según el grado de motivación y capacitación del empleado.
La primera clasificación de las necesidades humanas la llevó a cabo Maslow en 1954, estableciendo los cinco niveles de su famosa pirámide. Según él, el hombre no busca satisfacer las necesidades de un determinado nivel, hasta que no tiene satisfechas las del anterior. 1º Necesidad de SUPERVIVENCIA. 2º Necesidad de SEGURIDAD. 3º Necesidad de PERTENENCIA. 4º Necesidad de PRESTIGIO. 5º Necesidad de AUTORREALIZACIÓN.
Information Classification as Needed Presentation Identifier.157

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El papel del directivo, según el grado de motivación y capacitación del empleado.
En 1968, Frederick W. Herzberg publicó un trabajo en la Harvard Business Review que añadió una perspectiva sobre el tema Los resultados provienen de sus entrevistas a una amplia muestra de empleados, con el objeto de identificar los factores que producen satisfacción o insatisfacción en el trabajo. Factores que producen una gran satisfacción en el trabajo (de más a menos): 1. Logro. 2. Reconocimiento. 3. El trabajo en sí mismo. 4. Promoción. 5. Crecimiento.
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Presentation Identifier.158

El papel del directivo, según el grado de motivación y capacitación del empleado.
Factores que producen extrema insatisfacción en el trabajo (de más a menos): 1. Normas y procedimientos de gestión de la empresa. 2. Supervisión. 3.Relaciones con el supervisor. 4. Condiciones de trabajo. 5. Salario.

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Presentation Identifier.159

El papel del directivo, según el grado de motivación y capacitación del empleado.
Factores que producen extrema insatisfacción en el trabajo (de más a menos): 1. Normas y procedimientos de gestión de la empresa. 2. Supervisión. 3. Relaciones con el supervisor. 4. Condiciones de trabajo. 5. Salario.
Los factores que tienen más poder potencial de desmotivar, son los que emanan del jefe (políticas de empresa, manera de supervisar, relaciones con el jefe). Y es que lo peor que le puede suceder a un empleado, es que tenga un jefe que entorpezca o ignore sus logros, y no le reconozca ni le ayude a crecer profesionalmente. En cuanto pueda, este empleado se buscará otro jefe.
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Presentation Identifier.160

Una breve mención al tema del dinero como factor motivador
Desengañémonos: no tener las necesidades mínimas cubiertas causa profunda insatisfacción en los individuos y en las familias. Pero a partir de un cierto importe en ingresos mensuales diferente para cada uno- la capacidad de motivar del dinero decrece hasta prácticamente desaparecer. Querer más dinero es un impulso natural. Pero mucha gente no es consciente de que quizás lo que verdaderamente busca, es aumentar su autoestima, su seguridad, su libertad, la calidad de su vida en pareja o su poder, facetas de la vida de sus empleados que un jefe puede ayudar a llenar (si capta su necesidad), en lugar de aumentar las retribuciones.

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Presentation Identifier.161

Liderazgo Estrategias de Cambio Organizacional Oct. 08 Confidencial LumYnet .

‡ Las organizaciones y empresas permanentemente se encuentran en una constante lucha por ser cada vez más competitivas ‡ Se requiere que las personas que las conforman sean eficientes y capaces de dar mucho de si para el bienestar de la organización o empresa. los que logran el éxito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo. ‡ Al hablar de organizaciones y personas es indispensable mencionar que son LOS LIDERES.163 .¿ Por que es importante el liderazgo? ‡ Las fronteras se han abierto al comercio global. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

‡ El liderazgo y la motivación están estrechamente interrelacionados. ‡ La esencia del liderazgo son los seguidores. Si se entiende la motivación. lo que hace que una persona sea líder es la disposición de la gente a seguirla. En otras palabras. mientras que sólo puede haber administradores. ‡ El liderazgo es un aspecto importante de la administración. . ‡ La clave para lograrlo es la existencia de funciones claras y de cierto grado de discrecionalidad o autoridad en apoyo a las acciones de los administradores.164 . se apreciará mejor qué desea la gente y la razón de sus acciones. ‡ Los administradores deben ejercer todas las funciones que corresponden a su papel a fin de combinar recursos humanos y materiales en el cumplimiento de objetivos.Diferencia entre "administración " y "liderazgo" ‡ Puede haber líderes de grupos no organizados en absoluto. La capacidad para ejercer un liderazgo efectivo es una de las claves para ser administrador eficaz. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. como hemos visto en organigramas estructuras generadoras de funciones.

· Considera la autoridad un R privilegio de servicio. N · Le dice a uno: ¡Vayamos!. · Da el ejemplo. · Llega a tiempo. I F E LÍDER · Existe por la buena voluntad. · Maneja a las personas como fichas. E · Enseña como hacer las cosas.165 . · Asigna las tareas. · No trata a las personas como C cosas. I · Llega antes. · Considera la autoridad un privilegio de mando. · Le dice a uno: ¡Vaya!. · Inspira miedo. · Inspira confianza.DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y LÍDER: D JEFE · Existe por la autoridad. · Sabe cómo se hacen las cosas. A S HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

para fomentar la colaboración de sus miembros. grupo necesitan o deben saber. Muestra un estilo fácil pero entro de ciertos límites. -Es proactivo en la mayoría de sus sus iguales y empleados. -Busca a quienes quieren sobresalir -Considera la solución de problemas y trabajar en forma constructiva con como una pérdida de tiempo o como los demás. pero dentro de ciertos -Puede hacer que la gente se límites. Puede estimular la excitación y la acción. Inspira el -Está dispuesto a involucrar a la trabajo de equipo y el respaldo gente en la planificación y la mutuo. Puede ser un visionario acerca de lo que la gente podría lograr como equipo. -Considera que la solución de -Controla la información y comunica problemas es responsabilidad de los solamente lo que los miembros del miembros del equipo. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. Siente que es su deber una abdicación de la fomentar y facilitar esta conducta. mediante una reorganización. Facilita el que los demás vean las -Resistente o desconfía de los oportunidades para trabajar en empleados que conocen su trabajo equipo. Permite que la gente actúe. Comparte sus visiones y actúa de acuerdo con ellas. involucre y comprometa. -Reactivo con la gerencia superior. LÍDERES DE EQUIPO -Las metas actuales se toman sin problemas.166 . Le es más relaciones.DIFERENCIAS ENTRE LOS DIRECTORES DE GRUPOS Y LOS LÍDERES DE EQUIPOS DIRECTORES DE GRUPO -El interés primordial en cumplir con los objetivos en curso le impide pensar en lo que podría obtenerse. solución de los problemas hasta cierto punto. mejor que el Gerente. responsabilidad de la gerencia. personal.

LÍDERES DE EQUIPO -Se comunica total y abiertamente. Mantiene los compromisos y espera que los demás hagan lo mismo.DIFERENCIAS ENTRE LOS DIRECTORES DE GRUPOS Y LOS LÍDERES DE EQUIPOS DIRECTORES DE GRUPO -Ignora los conflictos entre los miembros del personal o con otros grupos. que sean destructivos. -Se esfuerza por ver que los logros individuales y los del equipo se reconozcan en el momento y forma oportunos. -En ocasiones modifica los acuerdos -Interviene en los conflictos antes de del grupo por conveniente personal.167 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. Acepta las preguntas. Permite que el equipo haga su propio escrutinio.

Aspectos claves en la definición de liderazgo? ‡ dirección. se entenderá el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. ‡ cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos ‡ intento de influencia interpersonal. ± La capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores. ± El liderazgo es cuestión de valores. Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes.168 . ‡ proceso de comunicación ‡ Logro de una o varias metas ‡ Aquí. ± Implica una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. el líder tendrá más poder. ± El liderazgo involucra a otras personas. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. a los empleados o seguidores. ‡ un grupo social o de otra colectividad. por regla general. de diferentes maneras.

La medida del liderazgo se convirtió en la capacidad de organizarse.169 . la seguridad ya no era la función principal de liderazgo la gente empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle como levantar su nivel de vida. Los líderes del momento eran aquellos que eran extremadamente innovadores y podían manejar los problemas de la creciente aceleración de la obsolescencia HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier... con frecuencia los productos y métodos se volvían obsoletos antes de salir de la junta de planeación.Edad del liderazgo de organización. Durante este período la principal amenaza era la conquista. el mandatario despótico y dominante que prometiera a la gente seguridad a cambio de su lealtad y sus impuestos. 1. A medida que se incrementa la taza de innovación. Se elevaron los estándares de vida y eran más fáciles de alcanzar. 3.Tendencias del Liderazgo Históricamente han existido cinco edades del liderazgo (y actualmente estamos en un periodo de transición hacia la sexta). A comienzo de la edad industrial..Edad del liderazgo e innovación.. 2.Edad del liderazgo de conquista.Edad del liderazgo comercial. La gente comenzó a buscar un sitio a donde "pertenecer". La gente buscaba el jefe omnipotente. 4.

El líder moderno de la información es aquella persona que mejor la procesa. Los líderes necesitan saber como se utilizan las nuevas tecnologías... Las tres últimas edades se han desarrollado extremadamente rápido (empezó en la década del 20). su dedicación debe seguir enfocada en el individuo. Tendrán que ser capaces de suministrar la que la gente quiera con el fin de motivar a quienes están dirigiendo.170 . tanto a corto como a largo plazo. van ha necesitar saber como pensar para poder analizar y sintetizar eficazmente la información que están recibiendo. para conservar un margen de competencia.Edad del liderazgo de la información. aquella que la interpreta más inteligentemente y la utiliza en la forma más moderna y creativa.Tendencias del Liderazgo 5. números o proyectos. Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan como se maneja la información. Sabrán que los líderes dirigen gente. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.Liderazgo en la "Nueva Edad". Y tendrán que desarrollar su capacidad de proyectar. a pesar de la nueva tecnología. no cosas. Podemos hacer solo conjeturas probables. 6. Tendrán que desarrolla su capacidad de escuchar para describir lo que la gente desea.

inicia las acciones. ‡ Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. motiva y controla al subalterno. Sin embargo.Estilos de Liderazgo ‡ EL LÍDER AUTÓCRATA: asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. Si desea ser un líder participativo eficaz. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos. ‡ -EL LÍDER PARTICIPATIVO: utiliza la consulta.171 . para practicar el liderazgo. dirige.

Estilos de Liderazgo ‡ EL LÍDER LIBERAL: Mediante este estilo de liderazgo. el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. ‡ Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo. este estilo de liderazgo. proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen determinados factores situacionales. Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas. en tanto que otro estilo puede ser más útil si los factores cambian. el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. Evidentemente. como oposición al perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos ‡ En pocas palabras. ‡ Desde luego. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos.172 . sólo se analizaron tres de las posiciones más definidas . No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". guía y control.

‡ Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa. o más brillante. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen. ‡ Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos. aspecto . ).Características de un líder: ‡ El líder debe tener el carácter de miembro. el que sea más agresivo. debe pertenecer al grupo que encabeza. ‡ El líder debe organizar. el que posee más tacto. dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. o mejor organizador. ‡ La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos. vigilar. voz. es decir. más santo o más bondadoso.173 . universales (estatura alta. baja . etc.

aspecto . el que posee más tacto. ‡ Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa. voz. es decir. debe pertenecer al grupo que encabeza. ‡ El líder debe organizar. más santo o más bondadoso. o más brillante. etc. universales (estatura alta. vigilar. ). o mejor organizador. el que sea más agresivo. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. ‡ Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos.174 . ‡ La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos. baja . compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen.Características de un líder: ‡ El líder debe tener el carácter de miembro. dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga.

Visualiza y percibe cada cambio como una oportunidad y un reto. implementar el aprendizaje organizacional.Además de todo lo anterior. ‡ -Fomentar una cultura de servicio al cliente interno y externo de la institución o empresa.175 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. ‡ -Comprender las tendencias económicas y políticas del entorno y su impacto en la administración y en la estrategia de la organización. ‡ -Poseer capacidad para formular estrategias. tener una mayor apertura al enfoque del "empowerment" ‡ Saber autoevaluarse para conocer el impacto de sus estilos de liderazgo y la identificación de metas personales para mejorar la calidad de su contribución a su institución o empresa pública. se anticipa a los cambios y acepta de forma positiva cada cambio que se le presenta. consideramos que todo líder debe: ‡ El líder de este nuevo siglo. ‡ -Rediseñar procesos. ‡ -Identificar los factores clave para la implementación de cambios organizacionales.

administración. -Ser responsable cuando un -Es la cabeza y responsable frente a miembro comete un error. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.176 . DESVENTAJAS -Se tiene demasiadas responsabilidades. creando esteres y preocupaciones.Manejo Del Cambio SER LIDER VENTAJAS -Se mantiene excelentes relaciones humanas con el grupo. -Se esta actualizando en los temas de interés. se tiene que mantener -Se da sentido humano a la un aprendizaje continuo y rápido. -Se pierde confianza de grupo. otros directrices -No es fácil. -Se gana aprecio. -Quita mucho tiempo personal. gratitud y respeto cuando el líder tiene un fracaso en de las personas. un proyecto. -La persona líder construye el ser persona. -Se esta a la zozobra del ambiente externo.

‡ El liderazgo instrumental ofrece a los subordinados orientación más bien específica y aclara lo que se espera de ellos. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. se muestra interés por su bienestar y se crea un ambiente organizacional agradable. incluye aspectos de planeación.Enfoque del Camino-Meta ‡ En la conducta propia del liderazgo de apoyo se toman en consideración las necesidades de los subordinados. Esto ejerce el mayor impacto sobre el desempeño de los subordinados en caso de que se sientan frustrados o insatisfechos.177 . coordinación y control por parte del líder. la búsqueda de mejores del desempeño y la seguridad en que los subordinados alcanzarán elevadas metas. ‡ El liderazgo orientado a logros implica el establecimiento de metas ambiciosas. ‡ El liderazgo participativo permite a los subordinados influir en las decisiones de sus superiores y puede resultar en mayor motivación. organización.

178 . ‡ reduciendo tensiones y controles externos.Enfoque del Camino-Meta ‡ La clave de esta teoría es que el líder influye en la ruta entre conducta y metas. ‡ promoviendo la cohesión grupal y el esfuerzo en equipo. ‡ incrementando las oportunidades de satisfacción personal en el desempeño laboral. ‡ fijando expectativas claras y haciendo todo lo posible por satisfacer las expectativa de los individuos. ‡ integrando la participación de los miembros del grupo en el establecimiento de metas. : ‡ definiendo puestos y funciones. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. ‡ eliminando obstáculos al desempeño.

‡ Que considera mas apropiado? Que el líder tome todas las decisiones o dar libertad a los subordinados? Tomar de base el siguiente ejemplo ‡ ‡ ‡ ‡ HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.Laboratorio: PROPUESTA PARA TRABAJAR EN CLASE ¿Cuál Considera Usted La Esencia Del Liderazgo? ¿Qué Relación Existe Entre Estilos De Liderazgo y la motivación? ¿Cuáles Son Las Ventajas Y Limitaciones Del Enfoque Del Camino .179 .Meta del Liderazgo? .

Ejemplo HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.180 .

La carta a ustedes mismos Estrategias de Cambio Organizacional Oct 08 Confidencial LumYnet .

Liderazgo Gerencial Estrategias de Cambio Organizacional Oct 08 Confidencial LumYnet .

183 . ‡ Liderazgo en el mercado ‡ Liderazgo gerencial ‡ Liderazgo personal ‡ Fuentes del liderazgo en el mercado ‡ Liderazgo en productos ‡ Liderazgo en servicios ‡ Liderazgo en marca HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.Liderazgo Los niveles del liderazgo del ejecutivo de empresas.

184 . en última instancia.Management y Liderazgo El Management como disciplina esta íntimamente relacionado al liderazgo. ‡ Asignar los recursos: GESTION TACTICA. PETER DRUCKER HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. ya que. ‡ Fijar objetivos: MISION. este proceso de: ‡ Interpretar la realidad: VISION. ± ¿ Cuál es el rol del Management? ³es conseguir la actuación conjunta y eficaz de la gente hacia objetivos y valores comunes´. ‡ Decidir las vías de acción: DIRECCION ESTRATEGICA.

Promueve la eficacia del equipo. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. Nivel 3 4. 5. Logra el compromiso del equipo con la organización.185 . Coordina y estimula. Nivel 5 Para llegar al ultimo nivel. se requiere: ‡ Generar en su equipo ilusión y compromiso con el proyecto de Empresa. Nivel 2 3. Nivel 4. Logra el compromiso del equipo con el proyecto de la Empresa. Supervisa y controla.Niveles del Liderazgo Gerencial 1. ‡ Ser un modelo de actuación para los demás y un líder ‡ que transmite credibilidad. Nivel 1 2.

186 . Antoine de Saint-Exúpery Demanda: RESPONSABILIDAD HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. especialmente de las de visión De los resultados que obtiene el grupo De la gente que lidera ³Eres responsable para siempre de lo que has domesticado´ El Principito. el verdadero liderazgo siempre es: Responsable De las decisiones que toma.Asumir el Rol del Líder El liderazgo no es sencillo ni fácil.

‡ No es posible obtener liderazgo sin convicción y sin vocación.Asumir el Rol del Líder Deseo de guiar a los demás ‡ No es posible ejercer el liderazgo sin un íntimo. El auténtico liderazgo es el que se ejerce como un mandato superior. esta ‡ vinculado más al servicio que al poder. ‡ Guiar no es mandar y. profundo ‡ y real deseo de guiar a otros. contra lo que muchos creen.187 . sintiendo que con dicho liderazgo podremos hacer algo bueno para los demás. Demanda: CONVICCION HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. con la fuerza de querer hacerlo.

Asumir el Rol del Líder Adaptación al grupo ‡ La adaptación al grupo supone.188 . Demanda: FLEXIBILIDAD HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. es un estrecho camino que hay que transitar. flexibilidad. especialmente el de la gerencia. donde los liderazgos están irremediablemente vinculados a subordinaciones formales. la adaptación tiene que ver con capacidad para llegar al grupo. ‡ Dentro de las organizaciones . debemos evaluar la forma de ganar la confianza del grupo sin renunciar ni a nuestras creencias ni a nuestras obligaciones. básicamente. ‡ Cuando se desea generar compromisos. ‡ El liderazgo empresario.

‡ Lo que el líder debe comprender es que. por tanto todo grupo debe ser eficaz. es decir.189 . debe desarrollar a su gente. capaz de alcanzar los resultados esperados. e incluso superarlos. para alcanzar dichos resultados.Asumir el Rol del Líder Promueve la eficacia del equipo ‡ El liderazgo intra-organizacional esta siempre vinculado al logro de objetivos. ‡ El logro de objetivos está en íntima armonía con la capacidad para: ± Desarrollar competencias en su gente ± Aprovechar las competencias naturales de su personal ± Motivar para generar compromiso Demanda: OBSERVACION HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

190 . cada palabra. es atesorada para luego ³chequearla´ con la realidad.Asumir el Rol del Líder Compromiso con la organización ‡ Lograr compromiso con la organización supone lograr la lealtad con la organización. esa fidelidad que actuará como resorte de actitudes positivas que se traducirán en resultados. cada gesto. Demanda: COHERENCIA HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. ‡ El compromiso no se declama se muestra. todos lo observan. Nadie está más expuesto que el líder. ‡ Pero es imposible lograr compromiso de los demás si la gente ‡ no percibe el propio compromiso personal del líder con la organización.

está vinculado a ³tener la camiseta puesta´. general o abierto.Asumir el Rol del Líder Compromiso con el proyecto de la organización ‡ ¿Cuál es la diferencia entre compromiso con la organización y compromiso con el proyecto de la organización? ‡ El primero es institucional. ‡ El segundo es mucho más específico y concreto. las estrategias.191 . de alguna forma. Demanda: HUMILDAD HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. supone compromiso con los objetivos. es. las políticas y los procedimientos previstos en el ³Proyecto Empresario´. ‡ Este compromiso exige una actitud muy abierta y aceptar y propiciar aspectos procedimentales u operativos que muy posiblemente no compartamos.

esa permanente sensación de insatisfacción con lo que tenemos.Asumir el Rol del Líder Genera ilusión ‡ Las personas. tenemos esa permanente necesidad de pensar o soñar con un mundo mejor. es darles la posibilidad de alinearse detrás de objetivos valiosos y darles un sentido a sus vidas. al nivel que sea. Demanda: SENSIBILIDAD HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.192 . es parte de la psicología humana más profunda. ‡ La esperanza de un futuro mejor. aún las más racionalistas y materialistas que podamos conocer. Generar ilusiones no sólo es motivar a la gente. es el gran motor de la humanidad. ‡ Los verdaderos líderes construyen sobre esa característica humana. o una vida mejor o un empleo mejor.

reclama gestos concretos. ‡ No existe posibilidad alguna de liderazgo sin confianza.Asumir el Rol del Líder Transmite credibilidad ‡ Sin duda está íntimamente relacionado con el punto anterior. sin los cuales no hay liderazgo posible. ya que la confianza es lo que hace posible que existan los ³seguidores-aliados de buena voluntad´. que si bien puede surgir espontáneamente. ‡ Lamentablemente la confianza es un sentimiento. la credibilidad nos pone de lleno en un tema central para el liderazgo.193 . se cimenta en la palabra ajustada a la verdad Demanda: HONESTIDAD HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. se va construyendo con el tiempo.

‡ El problema central radica en la complejidad real del proceso comunicacional y su aparente simpleza. siendo el líder el puente que une ambas perspectivas. ‡ No hay liderazgo posible sin comunicación permanente y fluida. La comprensión acabada de las claves para una comunicación profunda y efectiva son un atributo esencial de los grandes líderes. pues la comunicación es la que permite tender una conexión entre la organización y sus metas y el individuo y sus objetivos. es imprescindible comunicar incansablemente.Asumir el Rol del Líder Comunica incansablemente ‡ Finalmente.194 . ‡ El liderazgo requiere de una permanente comunicación entre líder y seguidores. la comunicación es la savia que nutre el liderazgo. Demanda: VOLUNTAD HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

Recordemos las características y demandas del Líder ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ Asumir el rol de líder : RESPONSABILIDAD Deseo de guiar a los demás CONVICCION Adaptación al grupo FLEXIBILIDAD Promueve la eficacia del equipo OBSERVACION Compromiso con la organización COHERENCIA Compromiso con el proyecto de la organización HUMILDAD Genera ilusión SENSIBILIDAD Modelo de actuación CONDUCTA Transmite credibilidad HONESTIDAD Comunica incansablemente VOLUNTAD HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.195 .

Liderazgo Personal Estrategias de Cambio Organizacional Oct 08 Confidencial LumYnet .

197 .Liderazgo Personal Las tres claves para el liderazgo personal -Responsabilidad Incondicional Víctimas o Protagonistas El Poder de la responsabilidad -La libertad plena de decidir -Redescubrir la subjetividad Los modelos mentales El modelo mental tradicional El modelo mental del cambio Observaciones y Opiniones HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

de dar cuenta de nuestros actos.198 .Liderazgo Personal Que es la responsabilidad? La capacidad de responder. La potestad y autoridad para decidir acerca de nuestras acciones. Pero: Como asumimos la responsabilidad? COMO UNA CARGAAAAAAAAA HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

Liderazgo Personal La responsabilidad como oportunidad El modelo tradicional incorporado Estímulo Externo Incontrolable Reacción Controlable/ Incontrolable HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.199 .

200 .Liderazgo Personal La responsabilidad como oportunidad El modelo propuesto Información Conciencia Decisión Respuesta HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

201 .Liderazgo Personal Victimas o Protagonistas? Quienes asumen que todo lo que les pasa es responsabilidad de terceros o del Destino? Quienes asumen la responsabilidad de su vida y sienten que en todo momento dependen de ellos mismos? HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

Liderazgo Personal Victimas ³Me bajaron´ ³Me despidieron´ ³Me chocaron´ ³Me suspendieron´ ³No me escuchan´ ³No me valoran´ ³No me dan una oportunidad´ HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.202 .

por tanto.203 .´ HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. no tengo nada que hacer.Liderazo Personal La justificación de la víctima: La víctima construye este esquema en búsqueda de: ‡ Inocencia: ³Yo no soy el culpable´ Autoestima: ³No me he equivocado´ ‡Tranquilidad: ³No he tenido nada que ver en esto que me paso.

ya que si ella es absolutamente irresponsable de lo que le pasa. logra escapar de su responsabilidad.Liderazgo Personal La trampa mortal de la víctima: La víctima. salva su autoestima y se tranquiliza pero. no puede hacer nada para solucionarlo.204 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. queda inmovilizada. en su lógica. El precio de su tranquilidad es su falta de efectividad. automáticamente.

Liderazgo Personal Victimas ³Me bajaron´ ³Me despidieron´ ³Me chocaron´ ³Me suspendieron´ ³No me escuchan´ ³No me valoran´ Protagonista ³No estudie lo suficiente´ ³No logré que valoraran mi trabajo´ ³Choqué´ ³No cumplí con las normas´ ³No sé hacerme oír´ ³No logro que vean mis ³No me dan una oportunidad´ virtudes´ ³No sé ganarme una oportunidad´ HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.205 .

deja de lado la debilidad de la víctima. De esta forma logra pensar en caminos para intentar cambiar su historia. comienza todo razonamiento desde él mismo.Liderazgo Personal El Poder del Protagonista: El protagonista asume el control de su vida.206 . a la que le suceden cosas y comienza a ser un protagonista fuerte. que hace que le sucedan las cosas. El premio a su responsabilidad es el nuevo poder que logra ejercer en su vida. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

siempre.207 . totalmente libres para decidir que hacer en nuestras vidas? ¿Podemos las personas hacer siempre lo que se nos antoja? HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.Liderazgo Personal: Las llaves de la efectividad La libertad plena de decidir ¿Somos los individuos.

Liderazgo Personal: Las llaves de la efectividad Circunstancias ¿Son controlables para las personas? ‡ ¿Son elegibles por las personas? Acciones Resultados ¿Porque entonces destinamos gran parte de nuestro tiempo a quejarnos de nuestras circunstancias? HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.208 .

209 .Liderazgo Personal: Las llaves de la efectividad Circunstancias ¿Son controlables para las personas? Acciones ‡ ¿Son elegibles por las personas? Resultados ¿Por qué entonces no ponemos nuestro mayor esfuerzo en nuestras propias acciones? HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

210 .Liderazgo Personal: Las llaves de la efectividad Circunstancias Acciones ¿Son controlables para las personas? Resultados ‡ ¿Son elegibles por las personas? ¿Por qué entonces nos concentramos en el resultado y no en la acción que nos conducirá a él? HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

211 .Las trampas Circunstancias Felicidad/ infelicidad Acciones Auto estima Alta/Baja Resultados HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

212 .El cambio propuesto Valores Felicidad/ infelicidad Acciones Auto estima Alta/Baja Objetivos HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

213 .Liderazgo Personal: Las llaves de la efectividad Los enemigos de una libertad plena La libertad plena tiene tres enemigos fundamentales ‡ Creer en los determinismos ‡ El temor a equivocarnos ‡ No querer asumir los costos HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

El carácter.214 . quien ha creado al mundo ya ha dispuesto lo que va a ser de nuestras existencias. Biológico: La herencia genética de las personas determina su existencia.Liderazgo Personal: Las llaves de la efectividad Los determinismos básicos: Ambiental: El entorno de las personas determina su existencia. la relación con sus padres y sus primeras experiencias determinan al individuo para toda su vida. Religioso: El destino de las personas ya está determinado. las capacidades y potencialidades de las personas está predeterminado biológicamente. sus primeros vínculos con el mundo. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. social y familiar en que nace una persona condiciona toda su vida. El medio ambiente económico. Psicológico: La historia de las personas.

Cada error debería servir para nuestro crecimiento. el error es una gran oportunidad de aprendizaje. por el temor al error.215 . en muchos casos. sin embargo.Liderazgo Personal: Las llaves de la efectividad Los enemigos de una libertad plena No desarrollamos nuestra libertad. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

radica en que la libertad tiene un gran costo: la Responsabilidad y un sin número de costos más. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. En la vida todo tiene un costo y no hay forma de evitarlo.Liderazgo Personal: Las llaves de la efectividad El no querer asumir los costos El problema principal. El problema radica en que el temor de enfrentar los costos evidentes de una decisión nos hace tomar decisiones implícitas que también tienen sus costos. asociados a cada una de las decisiones que tomamos en ejercicio de dicha Libertad.216 .

Liderazgo Personal: Las llaves de la efectividad Escriba su día como victima Escriba su día como protagonista Como se siente mejor? HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.217 .

08 Confidencial LumYnet .El Rol de la Consultoría Estrategias de Cambio Organizacional Nov.

219 .Analizar las mismos causas que provocan cualquier distorsión en los .El Rol de la Consultoría Es considerada como un servicio profesional de gran utilidad para ayudar a los directivos de las organizaciones a: .Alcanzar sus propósitos fundamentales. .Identificando las causas raíces y proyectar acciones para su perfeccionamiento y que estas se implementen. sus objetivos emanados de la misión.Identificar y definir los principales problemas que afectan a sus organizaciones . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

agente endógeno de cambio en un proceso de mejora continua de los procesos y sus resultados HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.220 . La acción del consultor actual y el enfoque que generalmente se utiliza tiene como finalidad apoyar intensa y temporalmente a las organizaciones a realizar este proyecto y no ejecutarlo por sí mismo. de forma implícita o explícita.El Rol de la Consultoría La labor actual del consultor como ³agente de cambio´. de tal forma que sus directivos y trabajadores adquieran conocimientos y habilidades que lo conviertan en un verdadero consultor interno. Know How y la capacitación del personal de las organizaciones. implica la transferencia de conocimientos.

Definiciones de Consultoría
Fritz Steele (1975): ³Por proceso de consultoría entiendo cualquier forma de proporcionar ayuda sobre el contenido, proceso o estructura de una tarea o de un conjunto de tareas, en que el consultor no es efectivamente responsable de la ejecución de la tarea misma, sino que ayuda a los que lo son´

Peter Block (1971) ³se actúa como consultor siempre que se trata de modificar o mejorar una situación, pero sin tener un control directo de la ejecución... Un director o gerente de una organización puede también actuar como consultor, si decide asesorar y ayudar a un colega o incluso a sus propios subordinados, en lugar de darles instrucciones y órdenes.
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Definiciones de Consultoría
Según el Instituto de consultores de Empresas de Reino Unido (Institute of Management Consulltants), la consultoría de empresas es: Servicio prestado por una persona o personas independientes y calificadas en la edificación e investigación de problemas relacionados con política, organización, procedimientos y métodos: Recomendación de medidas apropiadas y prestación de asistencia en la aplicación de dichas recomendaciones.

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Definiciones de Consultoría
Las anteriores definiciones no son excluyentes entre si, por el contrario, presentan además puntos coincidentes que contribuyen a identificar algunos rasgos de la consultoría, como son: -Es un trabajo (servicio) imparcialidad, independiente: tiene implícita la

-Su carácter como su propio nombre indica es consultivo: el consultor no dirige la entidad, área o actividad, en la que realiza, su trabajo. -Vincula la teoría con la práctica. -No es el resultado de la inspiración, sino de una sólida preparación del consultor y del laborioso análisis de hechos concretos y la proyección de soluciones muchas veces originales, pero que deben ser siempre factibles.
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El consultor
Una persona se convierte en un consultor después de haber acumulado, gracias al estudio y a la experiencia práctica, un considerable cúmulo de conocimientos sobre diversas situaciones empresariales. Asimismo, debe haber adquirido las técnicas necesarias para resolver los problemas y compartir la experiencia con otros con respeto a la determinación de los problemas El hallazgo, análisis y síntesis de la información pertinente, la presentación de propuestas de mejoras, la comunicación con los demás, la planificación de los cambios, la superación de la resistencia al cambio, la ayuda a los clientes para que aprendan de la experiencia, la transferencia de técnicas de gestión entre países, etc.
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Que puede aportar alguien externo a mi empresa?

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sino en darlo de manera adecuada. La práctica básica y el arte del consultor esta no sólo en dar el consejo correcto. Esto significa que los consultores no se contratan para que dirijan organizaciones o adopten decisiones delicadas en nombre de la dirección. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.Los servicios ofrecidos por el consultor SERVICIO CONSULTIVO La consultoría es en lo esencial un servicio de asesoramiento. ha de aprender a solicitar y utilizar hábilmente los consejos del consultor. a la persona debida y en el momento oportuno. Son asesores y no tienen ninguna facultad directa para decidir cambios y aplicarlos. a su vez.226 . los elementos asumen toda la responsabilidad que se derive de la aplicación de sus consejos. El cliente. De lo único que responden es de calidad e integridad de su asesoramiento.

decir la verdad y recomendar con franqueza y objetividad las medidas que ha de adoptar la organización cliente sin pensar en sus propios intereses. por ejemplo la decisión de comprar una determinada marca de equipo.Los servicios ofrecidos por el consultor SERVICIO INDEPENDIENTE Un consultor debe estar en consideraciones de hacer su propia evaluación de cualquier situación. La independencia administrativa implica que el consultor no es un subordinado del cliente y no se ve afectado por sus decisiones administrativas. El deseo de obtener en el futuro otros contratos con el mismo cliente no debe influir en la objetividad del asesoramiento prestado en la tarea presente. La independencia financiera significa que el consultor no obtiene ningún beneficio de la medida adoptada por el cliente. La independencia política significa que ni los directores ni los empleados de la organización cliente pueden influir en su pertenencia a algún partido político La independencia emocional.227 . independientemente de la amistad y otras afinidades de tipo emotivo que puedan existir al comienzo o que se creen durante la realización del cometido HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

Por que contratar una consultoría? Confidencial LumYnet . Entonces«.Sería un error suponer que. la dirección puede dormir tranquila porque alguien se va a ocupar de los problemas. una vez contratado un consultor.

poner en marcha y llevar a cabo con eficacia un proceso difícil de cambio. En otras situaciones.229 . si la organización no consigue alcanzar su objetivo principal. la planificación. En otros casos. la coordinación. Puede ocurrir también que la dirección de la organización comprenda que se requieren mejoras. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. Se puede recurrir a consultores cuando una organización carece de las personas capaces de abordar un problema con la misma posibilidad de éxito. Los consultores no sólo aportan el tiempo. la organización puede disponer de los conocimientos técnicos requeridos. los sistemas de información u otras cuestiones generales análogas. pero la organización no cuente con capacidad y experiencias suficientes para planificar. y los conocimientos especializados requeridos pueden tener relación con el diagnóstico.Aportes de la consultoría Para que aporten conocimientos y técnicas especiales. Para que aporten una intensa ayuda profesional con carácter temporal. pero los directores de alto nivel o los especialistas del personal tienen que concentrarse en un trabajo a fondo y constante sobre un problema o proyecto principal. sino que dejan la organización una vez que han terminado su contenido. la estrategia. el problema puede ser de carácter general.

Para que justifiquen las decisiones de la dirección. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. Algunos directores y gerentes han adoptado la práctica de recurrir a un consultor como a un colaborador secreto con el que examinan todas las decisiones importantes antes de adoptarlas. Debido a su independencia de la organización del cliente y a que no está influido por los hábitos de la organización. Su informe desempeñará una función política. puede también suceder que un consultor caiga en una trampa y que su informe se utilice indebidamente a favor de una determinada política de la organización y para defender intereses creados o intereses de grupo. Un consultor que acepta este tipo de compromiso es arrastrado a penetrar en el oculto y complicado mundo de la política interna de la empresa. si un director tropieza con una fuerte resistencia para introducir cambios que su organización tendrá que hacer de cualquier modo No obstante. Un director puede haber determinado sus objetivos y adoptado su decisión.Aportes de la consultoría Para que aporten una opinión externa imparcial. además de su contenido técnico.230 . pero quiere poder decir que está aplicando sugerencias hechas por un consultor independiente. un consultor puede aportar un nuevo punto de vista y ser imparcial en situaciones donde ningún miembro de la organización los sería. Este papel puede ser constructivo y útil. por ejemplo.

Es decir se ayuda a las organizaciones a ayudarse a sí mismas. corrección de errores y repetición. diagnósticos. su finalidad es aportar nuevas competencias a la organización y ayudar a los directores o gerentes y al personal a aprender de su propia experiencia. comunicación. El asesoramiento asume un cometido de enseñanza. cuya contribución al fomento de la consultoría es una de las más importantes. sino para adquirir los conocimientos técnicos especiales del consultor y los métodos que utiliza para poder al descubierto los problemas y aplicar los cambios (entrevistas. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.La consultoría como fuente de aprendizaje Lyndon Urwick . el que enseña a los clientes y a su personal a administrar mejor sus negocios ³ Muchos clientes recurren a consultores no para hallar una solución a un problema preciso. persuasión.231 . evaluación y técnicas análogas). ha señalado que ³el único trabajo que vale realmente la pena hacer como consultor es el que instruye. Se trata de un intercambio de doble dirección. puesto que al ayudar a sus clientes a aprender de la experiencia el consultor acrecienta sus propios conocimientos y competencias.

A partir de la calidad o del nivel de la situación a que hace frente la organización cliente. gastar dinero en consultores es un desperdicio. la presión de los acontecimientos puede ser tan fuerte que obligue a contratar a un consultor. aunque quizá sea demasiado tarde La experiencia muestra que incluso las organizaciones más fuertes e importantes han puesto en práctica muchas ideas y medidas y se han aprovechado de buenas oportunidades comerciales gracias a la ayuda de consultores. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. a mejorar una situación imperante (problema de mejoramiento) o a crear una situación totalmente nueva (problema de creación). el consultor debe preguntarse si su ayuda consiste en contribuir a rectificar. Es decir si me va bien«.Quien recurre a los consultores? ¿Organizaciones en dificultades o en situación excelente? En otras épocas se consideraba que recurrir a un consultor era un último recurso y una admisión de la incompetencia o incapacidad para controlar la situación con los propios medios de la organización.232 . Si la situación empeora. una situación que ha deteriorado (problema de corrección).

La consultoría puede entrañar todo un conjunto de cambios tecnológicos. determinar los ajustes necesarios y ayudar a persuadir y a formar al personal afectado por un procedimiento perfeccionado. financieros. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. de personal. como la Contabilidad y las técnicas de control de los costos. al hacerlo. El consultor puede disponer de modelos o normas utilizados en otras partes. Es muy probable que. el consultor descubra oportunidades para llegar a una situación algo mejor que la original. Pueden estar relacionados con elementos parciales de la gestión.Quien recurre a los consultores? Problema de corrección. que con casi los mismos recursos. en el pasado se conseguía un rendimiento satisfactorio que no se logra ahora.. y su tarea principal consistirá en examinar las condiciones de su aplicación. La solución reside en descubrir las desviaciones que se han producido y hallar y corregir sus causas. Esto significa que.233 . de procedimiento y de otra índole. estructurales. Los problemas de mejoramiento o perfeccionamiento . Una organización cliente puede tener buenas posibilidades de mejorar el rendimiento. los procedimientos administrativos o el mantenimiento de registros. pero se ha de establecer metas realistas y se han de idear medidas en diversas esferas del funcionamiento.

Muchas consultorías incluyen elementos de los tres tipos de problemas . los tres tipos de problemas que se han denominado.234 . la consultoría puede afrontar. para hallar nuevas esferas de expansión. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. En general cualquier situación debe considerarse en la perspectiva de las oportunidades futuras. proponer negocios conjuntos con asociados extranjeros. no será posible detener el proceso de constante deterioro. un problema de corrección puede requerir un enfoque creativo totalmente nuevo. A menudo con organizaciones en excelente estado que recurren a un consultor. experimentar formas innovadoras de incentivación. Asimismo. de lo contrario. En resumen de acuerdo con las circunstancias que se presenten en cada caso concreto. Al abordar un problema aparentemente de perfeccionamiento en una compañía que obtiene buenos resultados. ya que.Quien recurre a los consultores? Problemas de creación. esencialmente. ofrecer nuevos servicios a los clientes. el consultor puede descubrir que en primer lugar se requieren ciertas medidas correctivas. etc.

por ejemplo una de distribución de los equipos de la fábrica. Elaboración de soluciones. hasta los estudios técnicos ± económicos sobre inversiones para el desarrollo. pues debe responder cuando se le pregunta sobre los asuntos en relación con los que han solicitado sus servicios. Asesorar que consiste en dar consejo o dictaminar. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. 1. lo que implica una efectiva ayuda a interpretar y tomar medidas concretas para que se implanten las soluciones. 4. que pueden implicar desde encuestas sobre las opiniones de los consumidores en cuanto a la calidad de los productos. 2.235 . 5. investigaciones sobre la demanda perspectiva. Ayudar en la aplicación de soluciones. 3. Estudios especiales. y que es una de las tareas de la que consultor alguno se evade. dando criterios. que puede permitir la identificación del estado de las cosas.Etapas de la consultoría: Diagnóstico. al brindar las soluciones concretas a estos. que debe constituir un paso superior al estudio de un programa.

Papeles del consultor: Consultor de recursos. en lugar de depender de las opiniones y respuestas de sus consejeros. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. entender y actuar sobre los procesos que ocurren en el medio ambiente del cliente. La función central es la de promover cambios. En muchas ocasiones el consultor debe desempeñar ambos papeles combinadamente y ambas vías pueden ser y de hecho son utilizadas pero la función de experto y analizador revolvedor de problemas unilateral mente hoy prácticamente no es usada ni por los consultores de recursos.236 . ya que la creación y desarrollo de una capacidad propia de cambio en el cliente es una cuestión ineludible en las concepciones actuales y es el secreto del éxito de los consultores. Es interesante advertir que este nuevo criterio de la consultoría de empresa ha recibido influencia de las modalidades de asesorías individual centrada en el cliente. Consultor de procesos La consultoría procesos es definida por Edgar Schein * como un ³conjunto de actividades de parte del consultor que ayudan al cliente a percibir. en las cuales se ayuda a estos últimos a diagnosticar sus problemas y resolverlos por sí mismos. La consultoría de recursos es aquella en la que principalmente el consultor presta un servicio de experto y en gran medida actúa como asesor concretamente en un área determinada.

.237 . por medio del cual se procura mejorar los resultados trabajo de las Organizaciones. A ó B. CONOCIMIENTOS. el cual puede seguir una de dos ruta. representa un cambio de tipo participativo R U T A A 4. La ruta A es la de un cambio un tanto obligado (comúnmente denominado coercitivo). Confidencial HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed . 2.La consultoría y el cambio Diversos autores manifiestan que la razón de la consultoría es EL CAMBIO: en las personas y por lo tanto en su organización y su ambiente. mientras en la ruta B. El esquema que se presenta indica en que consiste el proceso de cambio. COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL. puede desarrollarse por dos vías antípodas: la participativa y la coercitiva. inversa a la anterior. ACTITUDES. 1. 3. COMPORTAMIENTO DE GRUPOS Y DE ORGANIZACIONES. R U T A B R U T A A 4 Presentation Identifier. Esto permite establecer que el proceso de cambio.

que sabe que tiene algunos problemas.238 . La consultoría colaborativa Esta modalidad parte de algunas premisas entre las cuales están: -El consultor (aunque lo sea) no es un experto: es un colaborador imparcial de la entidad Cliente. el consultor brinda soluciones El Cliente. solicita que el consultor identifique los problemas y brinde las soluciones. presenta problemas. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.Formas de consultoría y su esencia En la consultoría tradicional se presentan esencialmente dos variantes: El Cliente (entidad que recibe la consultoría). -Los verdaderos expertos son los trabajadores de la organización cliente.

-Siendo todo lo anterior cierto.239 . que en su esencia lo es.Formas de consultoría y su esencia -La verdadera experiencia sobre sus situaciones concretas radican en los trabajadores de la organización cliente. -Los trabajadores y directivos de la organización cliente son capaces de definir las soluciones a esos problemas. -Los trabajadores y directivos de la organización cliente son capaces de identificar los problemas que tienen. -Los trabajadores y directivos de la organización cliente son capaces el consultante es capas de aplicar esas soluciones. ¿para que entonces se necesita la presencia de un consultor? - HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

único. un catalizador un agente de cambio. para lo que han debido tener presente los principios y las técnicas modernas de dirección - HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. y a veces muy importante: -puede ayudar a esclarecer. la consultoría que se ha procurado desarrollar en la actualidad es del tipo colaborativa que busca el cambio mediante procesos de tipo participativo. El consultor.Es necesario un consultor? Es justificada. Por lo tanto. En la promoción de este tipo de cambios es fundamental lograr el trabajo colectivo. entre el personal de la organización cliente y de los consultores.240 . -puede contribuir a que el cliente identifique el problema. defina la solución y la aplique -hay reacciones que no se desarrollan sin la presencia de un facilitador.

241 . y recuerde que optimizando partes casi nunca se llega a optimizar el sistema . que considera todos los procesos y subsistemas . Parciales: Se refieren a los procesos de cambio o ayuda a través acciones de asesoria en uno o varios subsistemas o procesos de la organización. más bien todo lo contrario - HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.Alcance de la consultoría Integrales: Se refieren al cambio en toda la organización . No obstante lo anterior y cualquiera sea el alcance de la consultoría debe tenerse presente que la organización es un sistema y que en cualquier cambio debe tomarse en cuenta el efecto que se alcanzara con relación al resto del sistema . es por eso común hablar de consultoría integral colaborativa que es una de las más usuales en la actualidad.

La experiencia del consultor puede reflejarse en el contenido del programa (centrado en las cuestiones que más preocupan a los clientes) y la metodología (destacando los métodos por medio de los cuales los participantes mejoran su capacidad para resolver problemas y otras técnicas). El cliente no aprende realizando tareas ordinarias y rutinarias. en colaboración con el consultor. sino llevando a cabo.La consultoría y la capacitación El cliente aprende del consultor. Esta es la razón por la que se da tanta importancia a una relación de colaboración y a las modalidades de consultoría que requieren la participación activa del cliente. El consultor puede que se incluyan en la tarea diversos modos de formación. pero el consultor aprende también del cliente y esto lo ayuda a ajustar su enfoque en las fases siguientes de su cometido y acumular experiencia para futuros contratos. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. que pueden adoptar la forma de un seminario sobre técnicas de recolección de datos o sobre los nuevos progresos en la esfera técnica abarcada por la consultoría.242 . tareas útiles que son nuevas para él y adquiriendo la capacidad de analizar sus problemas desde nuevos ángulos.

pese a sus diferencias la investigación y la consultoría tienen mucho en común y pueden aportarse recíprocamente útiles servicios. mas rígida Mejoras en las practicas de gestión organizacional y sus resultados A menudo confidencial .La consultoría y la investigación En realidad. puede incluir innovación o aplicación practica Normalmente publica con autorización de interesados Se pueden modificar a discreción del investigador acorde a los planes Alto y muy ajustado metodológicamente Externa . por la comunidad científica y órganos rectores CONSULTORIA Concebido por el cliente a veces sobre base compartida Ajustada . por la organización cliente HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. FACTOR PROBLEMA TIEMPO RESULTADO PROPIEDAD DELA INFORMACION DECISIONES RIGOR ACADEMICO EVALUACION INVESTIGACION Parte de una necesidad del investigador y la sociedad es abierto Flexible Nuevos conocimientos y tecnologías . su uso lo decide el cliente Los cambios los decide el cliente y se limitan a la tarea esencial El mínimo requerido para resolver el problema Interna .243 .

Ética profesional y cortesía. 8. 5. 3. 11.Buena salud física y mental.Confianza en si mismo.Imaginación creadora ( capacidad de ver cosas bajo nuevas perspectivas HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. dinamismo 6.Eficiencia y Eficacia personal.Integridad (cualidad que engendra confianza).Juicio correcto (ser capaz de juzgar con objetividad).Elevada capacidad de análisis o de resolución de problemas.El consultor como Agente de Cambio Se considera que entre las características fundamentales que debe reunir un consultor se encuentren las siguientes: 1. 7.Estabilidad de comportamiento y acción y ser ejemplo a imitar.Competencia intelectual. 2.Independencia. 9.244 . 10. 4.

Capacidad para aplicar los principios y las técnicas de un cambio planificado.Receptividad a la información o a los nuevos puntos de vista expuestos por los demás. .Capacidad para despersonalizar los problemas y enseñar a atacar sus causas y no a las personas.245 .Orientación hacia el aspecto humano de los problemas.Capacidad para obtener la participación del cliente en la solución de los problemas. .Aptitud para las relaciones interpersonales.Capacidad para transmitir sus conocimientos al personal de la organización cliente. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. .El consultor como Agente de Cambio 12. .Capacidad para ganarse la confianza y el respeto del personal de la organización cliente. que implica: . . .

Capacidad superior a la medida para comunicar y persuadir (verbalmente o por escrito.Capacidad de autoaprendizaje continúo.Madurez psicológica. 14. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. gráficamente). 15.Habilidad como mediador de conflictos 16.246 . .El consultor como Agente de Cambio 13.

5.247 .No utilizar más tiempo que el requerido por el problema.Evitar el enfrentamiento con el personal de la empresa. 9.Trabajar con organización y disciplina.Capacidad y paciencia para escuchar los argumentos del personal consultante. o entre esta y las organismo territoriales y superiores.Los aspectos éticos del consultor 1. actuar como mediador en los conflictos. 4. 3. 2.Modestia.Utilizar el convencimiento y no la imposición para que se acepten sus criterios. Information Classification as Needed HCL Estrategias de Cambio Organizacional Confidencial Presentation Identifier.Demostrar su competencia sin valerse de ardides para impresionar. 6.Enseñar a trabajar sin consultar. más bien. 7.Confidencialidad. 8.

la sociedad o terceros.Espíritu de sacrificio y consagración al trabajo. 8. 9.Los aspectos éticos del consultor 7.Trabajar con el espíritu de GANAR/ GANAR HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. El consultor debe ser un activo promotor de cambio. la responsabilidad por la realización del cambio es del cliente. 11.248 .Evitar la responsabilidad de las decisiones. 10.Ser un baluarte del cumplimiento de las leyes establecidas y no establecer recomendación alguna que implique efectos adversos para el cliente.Ser honesto en el más amplio sentido de la palabra. 12.Las soluciones brindadas por el consultor deben tener una incidencia positiva a nivel de la economía nacional y no solamente en el cliente y deben tomar en consideración los efectos sociales y ambientales que de ellas se derivan.

impotencia ante situaciones o permitir que esto suceda. .Utilizar cualquier información obtenida sin la autorización del cliente. ³quemar etapas´ en aras de ganar tiempo o por otra razón. . los perdedores están condenados a perder.Mostrar derrota. no somos perdedores. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. . .249 .Tomar demasiadas responsabilidades en aspectos críticos.Lo que se debe evitar: Los consultores a toda costa deben evitar en caer en los errores siguientes: .Violar pasos. ya que esta en manos de los directivos y trabajadores de la organización. son los empresarios y sus equipos los que adoptan e implementan las acciones y debe fomentarse su participación activa.Suponer que la solución esta en sus manos.

DIAGNOSTICO Descubrir los hechos yAnálisis y síntesis yExamen detallado del problema Planear la aplicación de medidas 1.PLANIFICACION DE MEDIDAS (PLAN DE ACCION) yElaborar soluciones yEvaluar opciones yPropuesta al cliente Planear la aplicación de medidas HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.INICIACIÓN( PREPARACIÓN INICIAL) yPrimeros contactos con cliente diagnostico preliminar yplanear el cometido ypropuesta de tareas ycontrato 1.250 .Fases del proceso de consultoría 1.

Fases del proceso de consultoría 1.TERMINACION yEvaluación yInforme final yEstablecer compromisos yPlanes de seguimiento yretirada HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.251 .APLICACIÓN (IMPLEMENTACION) yContribuir a la aplicación yPropuesta de ajustes ycapacitación 1.

o sea: implementar las acciones derivadas de la estrategia de solución. Las tareas o actividades a desarrollar en esta etapa son las siguientes: Preparar las condiciones para la implementación. se inicia la etapa de implementación. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. IMPLEMENTACION O PUESTA EN PRÁCTICA Una vez que el equipo de diseño elaboró el plan de acción y este fue sometido a la consideración de la alta dirección de la organización y aprobado.252 .Especial énfasis etapas 4 y 5 APLICACIÓN. La etapa de implementación en general es una etapa de ejecución donde los implicados y responsables deben asegurarse que las acciones previstas se lleven a vías de hecho según lo aprobado de la manera más rigurosa posible. Implementación de cada acción. La implementación tiene como objetivo implantar los cambios.

elaborar un cronograma central o general que incluya la totalidad de las acciones y facilite la tarea de seguimiento. las acciones de seguimiento necesarias para valorar los avances operados en la ejecución e ir corrigiendo las posibles desviaciones existentes. técnicas de apoyo a la exposición de ideas para ser usadas en la formación. los de secuencia o flujo de actividades y documentos. normas. Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. procedimientos.. etc..253 ‡ HCL Estrategias de Cambio Organizacional .Especial énfasis etapas 4 y 5 En la etapa de implementación pueden y de hecho deben ser aplicadas diversas técnicas teniendo primacía las que ayuden a planificar y controlar los avances: ‡ ‡ ‡ ‡ diagramas de Gant.

HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. trabajadores y consultores internos de la Organización. ‡ Se presentan y aprueban los informes finales. ‡ Se establecen los compromisos mutuos. ‡ El enfoque adoptado. ‡ Si existe interés en continuar la relación de colaboración. pero pueden perfectamente no hacerlo y esta tarea de seguir en le proceso de mejora continua quedar en manos de los directivos. Los consultores externos podrán participar si así se dispone y acuerda en el seguimiento. ‡ Los cambios introducidos y los resultados logrados tendrán que ser evaluados por el cliente y por la organización de consultoría.Especial énfasis etapas 4 y 5 La quinta y última fase en el proceso de consultoría incluye varias actividades: ‡ El desempeño del consultor durante su cometido. se puede negociar un acuerdo sobre el seguimiento y los contactos futuros. ‡ Una vez completadas estas actividades. el consultor se retira de la organización del cliente y la tarea o el proyecto de consultoría queda terminado de común acuerdo.254 .

siendo recomendable que este proceso tenga un líder.255 . Tomando en cuenta estas consideraciones básicas generales el equipo y la dirección de la Organización decidirán el proceder requerido para mantener y perfeccionar programa de mejora. se perfecciona continuamente. hay acciones que en un momento son necesarias y a partir de un instante dejan de jugar su papel debiendo ser eliminadas y sustituidas por otra. el nivel de satisfacción y están muy influenciadas por el cambiante entorno. lo que implica nuevos cambios. ‡Las necesidades y por tanto los motivos así como los estímulos que las satisfacen varían con el tiempo. ³propietario´ del proceso HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. un responsable dentro de la Organización. ajustes para satisfacerlas. ‡Es vital que todos los trabajadores y directivos de una Organización perciban con claridad que el proceso de mejora del sistema estimulador esta vivo.Especial énfasis etapas 4 y 5 Es necesario interiorizar la necesidad de no pasar por alto esta importante etapa ya que: ‡En Una gran mayoría de los procesos de mejora continua que fracasan son el resultado de la falta de consistencia y perfeccionamiento de sus acciones.

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‡Confeccionar el cuestionario de forma breve.257 . ‡Planificar como utilizar la información. ‡Ensayar las preguntas con varias personas para descubrir las que no están claras. ‡Las preguntas pueden ser ³cerradas´. sin ambigüedades.Como recolectar informacion? LA ENCUESTA Esta deber ser utilizada sólo cuando se hallan definido claramente los objetivos para los que se elabora y las condiciones de su aplicación. ‡Desarrollar preguntas que permitan respuestas precisas. Para lograr su objetivo es necesario observar los procedimientos siguientes: ‡Identificar la información necesaria ‡Decidir quien posee la información más confiable. sencilla y clara. con un número limitado de respuestas a escoger o ³abiertas´ HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

258 HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed . ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ Las personas a las que se van a entrevistar. Conocer las cualidades o características del entrevistado.Como recolectar informacion? LA ENTREVISTA La técnica de la entrevista se estructura en varias fases: 1. Coordinar con anticipación la entrevista. sus tareas y responsabilidades. Fijación de fecha y hora para su realización. Definir claramente el objetivo a lograr. Elaboración de la guía de preguntas. Duración estimada o tiempo disponible.Planificación. . Precisar el lugar de realización. Confidencial Presentation Identifier.

Explique de forma breve y concisa el objetivo de la entrevista. Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. ‡ ‡ ‡ Introducción.Explotación.Como recolectar informacion? 2. . Conversación. ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ Ser puntual. 3.Realización.259 HCL Estrategias de Cambio Organizacional . Cierre. Emplee un lenguaje claro y sin utilizar frases cliché. Identifíquese con el entrevistado. Exponga al entrevistado las razones de su selección. .

Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. Esté preparado para responder cualquier pregunta sobre la finalidad de la entrevista y el uso que se le va dar a la información recibida. Compórtese de una manera intermedia entre lo formal y lo informal. Oiga pacientemente. Evitar dar la impresión de estar sometido al entrevistado a un interrogatorio. Gane el interés y la confianza del entrevistado.Como recolectar información? ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ Trate de no desviarse demasiado del punto principal. sepa escuchar. Mantenga una conducta amistosa.260 ‡ HCL Estrategias de Cambio Organizacional .

deje que fluya la conversación.Como recolectar información? ‡ Exprese sus opiniones con tacto y delicadeza pero solo si es imprescindible. Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.261 ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ HCL Estrategias de Cambio Organizacional . No dé la impresión de que usted lo conoce todo. En general no exprese sus propias opiniones. Emplee la terminología del lugar. Distinga claramente un hecho de una opinión. Recuerde que siempre se pierde el objetivo de la entrevista con una discusión. Ajústese al tiempo acordado. No contradiga. no influya o induzca. Mire a los ojos de su interlocutor. Haga preguntas al nivel adecuado.

Exprese la posibilidad de una consulta posterior para aclarar algunas ideas. Es preferible tomar notas a grabar. Confronte sus notas con el entrevistado.Como recolectar información? ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ Nunca diga al entrevistado: ³Usted está equivocado´. En la explotación de la entrevista se debe proceder de la forma siguiente: Completar y ordenar las notas. Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. No critique con el entrevistado la forma en que se están haciendo las cosas.262 HCL Estrategias de Cambio Organizacional . Agradezca la oportunidad dada.

Estudiar las notas. Verificar y efectuar las comprobaciones cruzadas.263 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.Como recolectar información? ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ Conservar los originales si los pasa en limpio. analizarlas y sacar sus propias conclusiones. No hacer uso de las respuestas de un entrevistado en contra de las de otro. Proceder con tacto al verificar la información que parezca contradictoria.

Consultor Senior: persona con experiencia y visón empresarial.Clases de consultores Se puede decir que hay dos clases de consultores: Consultor Junior: es aquél que tiene poca experiencia en el manejo de casos de empresas y su personal.264 . no puedo decirte lo que quieres escuchar HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. Un consultor junior pregunta: ¿qué quieres hacer? Un consultor senior dice: así veo las cosas.

265 .Clases de consultores Consultor Junior Consultor Senior Comienza a conocer las dinámicas que se manejan en la empresa en particular Conoce las dinámicas que interactúan en el mercado Su conocimiento se concentra en las estrategias de la empresa en que se encuentra Conoce la estrategia del grupo empresarial por entero Se alinea a lo que el cliente quiere hacer Es creativo en la dinámica del cliente Poco conocimiento del area de negocios. se limita a los procesos Involucrado con el medio a través de la lectura de temas de actualidad: el cliente espera que sepas de negocios Su intervención es espontánea Crea metodología de intervención con el cliente Supervisa y ejecuta al mismo tiempo No supervisa lo que no ha ejecutado HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

266 .Clases de consultores Consultor Junior Consultor Senior Juventud Experiencia Superficialidad Profundidad Involucrado en los negocios Su manejo se basa en "Teorías" Herramientas: puede ser mas creativo Herramientas: se puede enlatar Utiliza medios publicitarios para anunciar sus servicios Sus servicios son conocidos por medio de referencias en el medio en el que se mueve Entrega el trabajo en fechas Agrega valor económico a su trabajo. eficiencia y eficacia HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

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