Principios del cambio y Desarrollo Organizacional

El cambio ocurre Los cambios generan oportunidades La gente se resiste al cambio El cambio impacta a la gente emocional y corporalmente La vieja manera de hacer las cosas acta como un imn Los cambios pueden ser enfrentados reactiva o proactivamente

Resistencia al cambio
Conductas diseadas para desacreditar, demorar, o impedir la instrumentalizacin de un cambio, dado a que amenaza sus necesidades de seguridad, interaccin social, prestigio, aptitud o autoestima.

Razones

Naturaleza del cambio mismo Mtodo de introduccin Inequidad

Tipos de resistencia

Resistencia lgica

Tiempo requerido de ajuste Esfuerzo extra de aprendizaje Posibilidad de condiciones menos deseables Costos econmicos del cambio Cuestionamiento de factibilidad tcnica del cambio

Tipos de Resistencia

Resistencia Psicolgica

Temor a lo desconocido Escasa tolerancia al cambio Desagrado por la direccin u otro agente de cambio Falta de confianza en los dems Necesidad de seguridad; deseo por el estado de las cosas

Tipos de Resistencia

Factores Sociolgicos

Coaliciones polticas Oposicin de valores grupales Visin estrecha localista Intereses establecidos Deseo de conservar las amistades existentes

Implicaciones de la Resistencia

Los tres tipos de resistencia deben preverse y tratarse eficazmente para que los empleados acepten cooperativamente el cambio. Si los administradores slo se preocupan de la dimensin tcnica del cambio, incurrirn en equivocaciones acerca del comportamiento de las personas

Posibles beneficios de la resistencia

La resistencia no es del todo mala, puede brindar algunos beneficios, puede alentar a la direccin a reexaminar sus propuestas de cambio. Pueden operar como un sistema de comprobaciones y equilibrios que garantice que la direccin plantea e instrumenta el cambio adecuadamente. La resistencia tambin puede ayudar a identificar reas especficas de problemas donde el cambio cause dificultades.

Factores de resistencia
Los hbitos El miedo a lo desconocido La desconfianza en las propuestas de la empresa La preferencia por la estabilidad o status quo Los prejuicios El xito pasado El apego al poder

Las organizaciones realizan cambio planeado por tres motivos: Para resolver problemas actuales Para aprender de la experiencia y adaptarse a los cambios Para impulsar futuros cambios

El modelo de cambio: Kurt Lewin. Ronald Lippitt, Jeanne Watson y Bruce Westley. Ralph Killman y Jerry Porras Warner Burke y George Litwin El modelo de planeacin El modelo de investigacin accin

El modelo de cambio d e Kurt Lewin

Define el cambio como una modificacin de fuerzas que mantienen estable un sistema. Existen fuerzas que facilitan el cambio y que llama impulsoras Y fuerzas que se resisten al cambio y que llama restrictivas Cuando ambas fuerzas estn niveladas existe un equilibrio cuasi estacionario

Descongelamiento Reducir las fuerzas que mantienen el actual nivel de comportamiento Cambio o Movimiento Significa desplazarse al estado deseado, lo que significa desarrollar nuevos valores, hbitos, conductas y actitudes Recongelamiento Se estabiliza la organizacin en el nuevo estado de equilibrio, necesitando el apoyo de mecanismos como la cultura, normas, polticas y estructuras organizacionales.

CONDICIONES
Se determina el problema Se identifica su situacin actual Se identifica la meta a alcanzar Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden en l Se desarrolla una estrategia de conduccin del cambio

El modelo de 7 etapas de Lippitt y Watson (Ronald Lippitt, Jeanne Watson y Bruce Westley)
El desarrollo de una necesidad para el cambio (Fase de descongelamiento de Lewin). Establecimiento de una relacin de cambio (El sistema cliente necesita ayuda y un agente de cambio forneo al sistema establece una relacin de trabajo mutua). Aclaracin o diagnstico. Examen de rutas y metas alternativas establecimiento de metas y intenciones de accin.

Transformacin de intenciones a esfuerzos reales. Generalizacin y estabilizacin del cambio (Fase de recongelamiento de Lewin). Llegar al cierre del proceso de intervencin (Culminacin relacin cliente consultor)

Cambio del sistema total Ralph K ilmann

Iniciar el programa. Diagnosticar los problemas. Programar las trayectorias. Evaluar los resultados

Trayectoria de la cultura. Trayectoria de las habilidades gerenciales. Trayectoria de la creacin de equipos. Trayectoria de la estrategiaestructura. Trayectoria de los sistemas de recompensas

Anlisis de flujos Jerry Porras

Presenta en forma grfica los problemas de una organizacin. Examina las interconexiones entre los problemas identificando los fundamentales (aquellos con muchas interconexiones). Traza grficamente las acciones correctivas que se deben emprender para resolverlos.

Corrientes de anlisis de flujo

Arreglos de la organizacin (Metas, estrategia, estructura, polticas, procedimientos administrativos, sistemas administrativos, sistemas de recompensas, propiedad) Factores Sociales (Cultura, estilo de direccin, procesos de interaccin, patrones y redes informales y atributos individuales)

Tecnologa (Herramientas, equipos y maquinaria, tecnologa de informacin, diseo del trabajo, diseo del flujo del trabajo, conocimientos tcnicos y sistemas tcnicos) Escenario fsico (Configuracin del espacio, ambiente fsico, diseo de interiores y diseo arquitectnico).

Cambio de primer orden: se refiere a un cambio evolutivo y de adaptacin en el cual se cambian las caractersticas de la organizacin, pero su naturaleza fundamental sigue siendo la misma.

Cambio de segundo orden: es un cambio revolucionario y fundamental en el cual se altera en formasignificativa la naturaleza de la organizacin.

Transaccional y transformacional Warner Burke y George Litwin

Identifica las variables involucradas en la creacin del cambio de primer orden y de segundo orden ,que denominan cambio transaccional y cambio transformacional

Ambiente: es la evaluacin colectiva de las personas acerca de la organizacin (clima). Se basan en las prcticas gerenciales y en los sistemas y procedimientos organizacionales. Son posibles de modificar

Cultura: la considera tambin como una evaluacin colectiva de la organizacin, pero de caractersticas mucho ms profundas, perdurables y a menudo inconscientes. Considera valores, normas.

Es transformacional el liderazgo dirigido a la misin y la estrategia y que genera cambio cultural. Es transaccional el liderazgo dirigido a las prcticas gerenciales, a las estructuras y sistemas y que tienen efecto en el ambiente

Lineamientos de la administracin del cambio

Haga slo cambio necesarios y tiles Ensee a los empleados a esperar cambios continuos y la necesidad de desarrollar nuevas habilidades Cambie por evolucin, no por revolucin Reconozca la posibilidad de resistencia al cambio y desarrolle estrategias adecuadas para confrontar cada fuente de resistencia Involucre a los empleados a todo lo largo del proceso del cambio para reducir su resistencia Comparta con los empleados los beneficios del cambio

Conciba el cambio organizacional como un proceso extenso y preste particular atencin a las etapas de descongelamiento y recongelamiento. Diagnostique los problemas persistentes despus de ocurrido un cambio y abrdelos.

Definiciones de Desarrollo Organizacional

Implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa con el objeto de poder ayudar a sus miembros a identificar los obstculos que estn bloqueando su efectividad como grupo y a tomar medidas para optimizar la calidad de sus interrelaciones, para influir de manera positiva y significativa de la tarea objeto de la empresa. Guzmn de la Garza

Es la tendencia a destacar el mejoramiento de relaciones interpersonales como medio para impulsar la empresa. Harris Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologas, a nuevos desafos y al aturdidor ritmo del cambio. Bennis

Es la aplicacin sistmica de los conocimientos de las ciencias de la conducta en varios niveles (grupal, intergrupal y de toda la organizacin) para la efectiva realizacin de un cambio planeado

Variables del mtodo de DO de Likert

Variables causales Estructura organizacional Controles Polticas Capacitacin Comportamiento de liderazgo

Variables intervinentes
Actitudes Percepciones Motivacin Conductas calificadas Trabajo en equipo Relaciones intergrupales

Variables de resultado final

Mayor productividad Mayor ventas Menores costos Lealtad de los clientes Mayores ganancias

Supuestos del DO

Individuos

La gente desea crecer y madurar Los empleados tienen mucho que ofrecer La mayora desea que se le de la oportunidad de contribuir

Grupos

Grupos y equipos son decisivos Los grupos ejercen influencias muy poderosas en el comportamiento individual Los complejos roles por desempear en grupos requiere del desarrollo de habilidades

Organizacin

Controles, polticas y reglas excesivas son nocivos El conflicto puede ser funcional si se canaliza adecuadamente Las metas individuales y organizacionales pueden ser compatibles

Caractersticas del DO

Valores humansticos Uso de un agente de cambio Resolucin de problemas Aprendizaje vivencial Intervenciones en muchos niveles Orientacin a contingencias

Pasos del DO

Diagnstico inicial Recoleccin de datos Retroalimentacin y confrontacin de datos Planeacin de acciones y resolucin de problemas Uso de intervenciones Evaluacin y seguimiento

Beneficios del Do

Cambio en toda la organizacin Mayor motivacin Mayor productividad Mayor calidad del trabajo Mayor satisfaccin laboral Mejoramiento del trabajo en equipo Mayor resolucin de conflictos Compromiso con los objetivos Mayor disposicin al cambio Reduccin del ausentismo Menor rotacin Creacin de individuos y grupos de aprendizaje

Limitaciones del DO

Ms requerimiento de tiempo Gastos sustanciales Largo tiempo de rendimiento Posible fracaso Posible invasin de la privacidad Posible dao psicolgico Conformidad potencial Posible ambigedad conceptual

Resumen de Conceptos

Resistencia al cambio Tipos de resistencia Razones de cambio Modelos de cambio Transformacional y transaccional Definiciones de DO Supuestos del DO Caractersticas del DO Pasos del DO Beneficios y Limitaciones del DO

Referencias

Desarrollo Organziacional, French; W, Bell; C. Comportamiento Humano en el Trabajo, Davis; K, Newstrom; J