OBJETIVOS DEL

APRENDIZAJE
•FORTALECER LOS CONOCIMIENTOS DE LOS
ESTUDIANTES EN EL AREA DE TALENTO HUMANO

•INSTRUIR A LOS ESTUDIANTES EN LOS DIFERENTES

PROCEDIMIENTOS, SUBSISTEMAS QUE SE UTILIZAN
EN LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

•CONOCER LA REALIDAD ADMINISTRATIVA QUE SE

DESARROLLA EN LAS INSTITUCIONES PRIVADA Y / O
PUBLICAS Y SUS HERRAMIENTAS DE GESTION
 MODALIDAD DEL
APRENDIZAJE
•EVALUACION FLASH

•EVALUACION PRACTICA.- EL ESTUDIANTE TENDRA

LA OPORTUNIDAD DE APLICAR LAS HERRAMIENTAS
TECNICAS EN PERFILES DE PUESTOS,
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, CAPACITACION Y
OTROS DE APOYO LEGAL

•EVALUACION FINAL
 INTRODUCCIO
EN LA ULTIMA EPOCA SENINTENTA TRANSFORTMAR EL CONCEPTO
CLASICO DE ADMINISTRACION DE PERSONAL…. AL CONTRARIO
EL CONCEPTO MODERNO HACE REFERENCIA AL CONCEPTO DE
ADMINISTRACION O GESTION DE RECURSOS HUMANOS
( CHIAVENATO, 198, CUESTA 1996).

EN LOS ACTUALES MOMENTOS, ESTE CONCEPTO SE TRANSFORMA

RADICALMENTE Y SE LO DENOMINA GESTION DEL TALENTO
HUMANO

• HOY EN DIA ES IMPORTANTE REALIZAR UNA VERDADERA Y

ADECUADA PLANIFICACION DE PERSONAL Y NO SOLO UNA
POLITICA CONCENTRADA EN NEGOCIACIONES DE CONTRATOS
COLECTIVOS Y O HUELGAS.

• ESTA PLANIFICACION IMPLICA AHORRO EN COSTOS LABORALES,

ANALISIS DE PUESTOS, QUE PERMITA UNA ADMINISTRACION
EFICAZ Y UNA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA EFICIENTE.
 MODELOS /
CARACTERISTICAS
MODO TRADICIONAL
EXISTEN UN GRAN NUMERO DE EMPRESAS Y/0 PERSONAS QUE DISPONEN DE
DEPARTAMENTOS DE ADM. DE PERSONAL DE MANERA TRADICIONAL CON ENFASIS
EN FUNCIONES ESPECIFICAS , BASADA EN UN ENFOQUE SOLO DE CUMPLIMIENTO DE
REGLAS INTERNAS Y DE LEGISLACION VIGENTE, CUYO GERENTES NO PARTICIPAN
EN LA TOMA DE DECISIONES, SUS ACTIVIDADES NO RESPONDEN A GRANDES
PROCESOS ADMINISTRATIVOS, AL CONTRARIO RESULTAN MONOTONAS Y
REPETITIVAS.

CARACTERISTICAS.- SU PLANIFICACION ES DE CORTO PLAZO

LAS FUNCIONES ADM. IMPORTANTES ABSORBIDAS POR LA ADM
GENERAL
GENERALMENTE NO HAY PARTICIPACION DE LA GERENCIA
PERSONAL ADM. CON ALTA CARGA TECNICA Y POCA
POSIBILIDAD DE
ADMINISTRAR

ENFASIS CONFLICTIVIDAD LABORAL

REMUNERACION
PRESENCIA Y SEGURIDAD SOCIAL
ESCASA ATENCION DE ESTRUCTURAS ADMINISTRATIVAS
EMPLEO DE INDICES DIRECTIVOS
 MODELOS /
CARACTERISTICAS
MODO FUNCIONAL
DETERMINA UNA ESPECIFIDAD PROPIA DE LA FUNCION DE PERSONAL, POSEE UNA
SEPARACION CLARA DE LAS AREAS DE ADMINISTRACION DE PERSONAL Y
RELACIONES INDUSTRIALES
SEGÚN IDALVERTO CHIAVENATO 1998, ESTE MODELO DA LA MISMA IMPORTANCIA
A LA FUNCION DE PERSONAL COMO AL RESTO DE AREAS .

AL HABLAR DE RELACIONES INDUSTRIALES Y ADMINISTRACION DE PERSONAL

TIENE OTRA VISION, SE HABLA DE UNA LOGICA DE COSTOS A UNA DE RECURSOS
CON INTEGRACION DE ALGUNAS TECNICAS DE G.R.H E IMPLICA UNA MAYOR
PARTICIPACION DE LA GERENCIA EN LA TOMA DE DECISIONES.

CARACTERISTICAS.- DECISION PARCIAL DEL RESPONSABLE DE RRHH EN TOMA DE

DECISIONES
REDUCIR COSTOS Y OPTIMIZAR RECURSOS
PRESENCIA DE PERSONAL TITULADO CON EXP EN AREAS DE
PERSONAL
APLICACIÓN DE LA DIRECCION POR OBJETIVOS
ESCASA ATENCION DE ESTRUCTURAS ADMINISTRATIVAS
ANALISIS Y VALORACION DE PUESTOS
DISEÑO DE PLANES DE CARRERA
POLITICAS DE RETRIBUCION Y ESTIMULO
 ELEMENTOS
RECURSOS CONCEPTUALES
HUMANOS.- CONJUNTO DE EMPLEADOS O COLABORADORES DE UNA
ORGANIZACION

TALENTO HUMANO.- NO SOLO ES EL ESFUERZO O ACTIVIDAD HUMANA SE

RELACIONA CON LOS CONOCIMIENTOS, EXPERIENCIAS, MOTIVACION, INTERESES,
APTITUDES, ACTITUDES, HABILIDADES, POTENCIALIDADES, SALUD …

CAPITAL INTELECTUAL.- CONJUNTO DE RECURSOS Y CAPACIDADES INTANGIBLES DE

DIFERENTE NATURALEZA
•CAPITAL HUMANO.- RECOGE TODO LO REFERENTE A CONOCIMIENTOS,
HABILIDADES Y ACTITUDES,
•CAPITAL ESTRUCTURAL.- PERTENECE A LA ORGANIZACIÓN ESTE PUEDE SER
REPRODUCIDO, GENERADO Y COMPARTIDO, PERMITE UNA TRANSMISION RAPIDA
Y MEJORA CONTINUA

• CAPITAL TECNOLOGICO.- CONJUNTO DE CAPACIDADES PARA EL DESARROLLO

DE ACTIVIDADES BASICAS O PROCESOS DE INNOVACION EN FUNCION DE LAS
NECESIDADES DEL MERCADO

•CAPITAL ORGANIZATIVO.- FACILITA MEJORAS EN EL FLUJO DEL

CONOCIMIENTO, TRAE COMO CONSECUENCIA MEJORA EN LA EFICIENCIA,
INTEGRANDO DE MANERA ADECUADA LAS DIFERENTES FUNCIONES DE LA
EMPRESA.
 FUNCIONES DE RECURSOS
HUMANOS
FUNCION GENERICA.- TODA PERSONA CON UNIDAD DE MANDO DENTRO DE LA
ORGANIZACIÓN, POR LIDERAR, MOTIVAR, DIRIGIR, GESTIONAR EQUIPOS
HUMANOS

FUNCION ESPECIFICA.- SUSTENTA EN HERRAMIENTAS, POLITICAS, PRACTICAS A

LOS MANDOS PARA EJERCER UN LIDERAZGO PARA SER UTILIZADOS EN LA
DIRECCION DE PERSONASAMBIENTES

AMBIENTE ORGANIZACIONAL.- ESPACIO O ENTORNO EN QUE UNA EMPRESA

DESARROLLA SU PUESTO DE TRABAJO….SE RELACIONA CON EL TRATO ENTRE
JEFES, SUBORDINADOS, COMPAÑEROS, USUARIOS Y PROVEEDORES

CLIMA ORGANIZACIONAL.- PERCEPCION QUE EL INDIVIDUO TIENE DE LA

ORGANIZACIÓN
ASPECTOS QUE AFECTAN POSITIVAMENTE Y NEGATIVAMENTE A LA EMPRESA

CULTURA ORGANIZACIONAL.- INTERACCION DE VALORES, ACTITUDES,

CONDUCTAS COMPARTIDAS ENTRE TODOS LOS MIEMBROS DE LAORGANIZACION
 MODELOS
MODELOS PARA LA DIRECCION DE PERSONAS

MODELO MECANISTA.- SE BASA EN EL QUE Y CUANDO INTEGRAR

UNA PERSONA A REALIZAR UN TRABAJO, TIENE COMO FINALIDAD LA
EFICACIA (MAXIMO BENEFICIO) CON MECANISMOS DE PREMIOS O
CASTIGOS… TRABAJO A PRESION

MODELO PSICOLOGICO.- SE BASA EN FACTORES COMO

APRENDIZAJE, RESPONSABILIDAD, LOGROS Y CONSIDERA A LA PERSONA
COMO UN SER MOTIVADO…

MODELO HUMANISTA.- LA EMPRESA PERSIGUE EFICACIA Y

UTILIDAD, INTEGRA EL QUE SE HACE, COMO SE HACE Y PARA QUE SE
HACE… ES DECIR ES LA FUERZA QUE MUEVE EL REALIZAR DIFERENTES
ACCIONES TENDIENTES A SATISFACER NECESIDADES DE OTRAS PERSONAS.
 MODELOS
La necesidad de nuevos enfoques en el área de Recursos Humanos requiere que se analice
diferentes modelos planteados por varios autores, señalando valores, limitaciones y son de
utilidad como herramienta de perfeccionamiento de la GRH (Gestión de Recursos Humanos
en las organizaciones)

MODELOS CONTEMPORANEOS DE GESTION DE

RECURSOS HUMANOS
•MODELO DE LA CAF
•SUBSISTEMAS DEL MODELO DE LA CAF
•MODELO DE WERTER Y DAVIS (1991)
•MODELO ESTRATEGICO DE BESSEYRE ( 1989)
•MODELO DE LA HARVARD BUSSINES SCHOOL (1989)
•MODELO DE IDALBERTO CHIAVENNATO (1993)
•MODELO DE LA CAF (COORPORACION ANDINA DE
FOMENTO)

•Plantea la necesidad de cambiar enfoques tradicionales, obligando a

las empresas a incrementar la competitividad, conduciendo a la
calidad y productividad, considerando que el RH constituye el centro
de cualquier proceso, y en función de tres variables como son:
Habilidad, Motivación, Flexibilidad o adaptación.

SUBSISTEMAS DEL MODELO DE LA CAF

1.SUBSISTEMA DE PUESTOS Y CARGOS

2.SUBSISTEMA DE ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
3.SUBSISTEMA DE RETRIBUCION Y RECONOCIMIENTO
4.SUBSISTEMA DE EVALUACION
5.SUBSISTEMA DE SELECCIÓN
6.SUBSISTEMA DE PARTICIPACION
SUBSISTEMAS DEL MODELO DE LA CAF
1.SUBSISTEMA DE PUESTOS Y CARGOS.- Encargado de definir perfiles genéricos
de puestos susceptibles de cambios y modificaciones permanentes
2.SUBSISTEMA DE ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO.- permite desarrollar
habilidades necesarias en el trabajador y rotación en los diferentes puestos, facilitando
cambios en las estructuras.
3.SUBSISTEMA DE RETRIBUCION Y RECONOCIMIENTO.- permite estimular al
trabajador y lograr su permanencia, tiene como propósito recompensar al individuo
por capacidad y aporte a la empresa.
4.SUBSISTEMA DE EVALUACION.- ES la evaluación a la capacidad de cooperación,
conocimientos, aportes para mejoramiento de procesos, calidad y desarrollo de
iniciativas … ( EVAL 1)
5.SUBSISTEMA DE SELECCIÓN .- E s la búsqueda del personal idóneo orientado a
que éste sea acorde a la visión, objetivos , metas de la empresa y seleccionar al RH con
capacidades especiales, especificas para trabajar en equipo, con potencial para
desarrollarse y aprender

6.SUBSISTEMA DE PARTICIPACION.- Permitir la participación del trabajador en el

diseño de puestos, en implementación de mejoras y lograr cooperación con sindicatos.
 ECUADOR
ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO DE LAS
Y LOS SERVIDORES PÚBLICOS

a) Ministerio de Relaciones Laborales; y

b) Unidades de Administración del Talento Humano de cada entidad, institución,
organismo o persona jurídica de las establecidas en el artículo 3 de la presente
Ley.

SISTEMA INTEGRADO DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

DEL SECTOR PÚBLICO

•SUBSISTEMA DE PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO

•SUBSISTEMA DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS DEL SERVICIO
PÚBLICO
•SUBSISTEMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL
•SUSISTEMA DE FORMACIÓN Y LA CAPACITACIÓN
•SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
MODELO DE WERTER Y DAVIS (1991)
La administración de RRHH constituye un sistema de muchas actividades que
interdependientes se conjugan y se relacionan unas con otras

FUNDAMENTOS Y DESAFIOS.- El principal consiste en ayudar a las organizaciones a

mejorar su efectividad y eficiencia, hay desafíos del entorno y otros que se generan al interior
de la misma.
PLANEAMIENTO Y SELECCIÓN.- Requiere de una base de datos de puestos y necesidades
futuras de RH, que permitan el reclutamiento y selección de empleados necesarios.
DESARROLLO Y EVALUACION.- el personal contratado recibe una inducción, políticas,
procedimientos, asignación de puestos, capacitación y posterior evaluación.
COMPENSACIONES.- Los empleados deben recibir un salario justo y protección de riesgos,
prevención de accidentes y enfermedades .
SERVICIOS AL PERSONAL.- Se debe brindar Prestaciones y condiciones laborales,
Asesoría legal, sistemas de comunicación
RELACIONES.- Existe una relación estrecha entre Dep. Personal y Sindicatos
PERPECTIVA GENERAL DE LA ADM DE PERSONAL.- Necesario recibir
retroalimentación sobre su desempeño, por lo que se hace verificaciones, comprobaciones,
investigaciones
MODELO ESTRATEGICO DE BESSEYRE ( 1989)

Plantea un modelo estratégico donde la función de RH asegura la

gestión por competencias y permite desarrollar prácticas para
adquirirlas, estimularlas, desarrollarlas

Adquirirlas
•Definición de puestos
•Sistema de clasificación

Estimularlas .- Sistema de retribuciones equitativas y motivadoras, incluye

prácticas de mejoras de las condiciones de trabajo.

Desarrollarlas.- Sinónimo de formación Profesional, este modelo considera

importante el diagnóstico de la organización mediante auditorías, permite establecer
objetivos que den lugar a estrategias de adquisición, estimulación y desarrollo.
MODELO DE LA HARVARD BUSSINES SCHOOL (1989)
A través de este modelo se mide resultados a través de las cuatro C (Compromiso,
Competencia, Congruencia, Costos eficaces) y tiene consecuencias como Bienestar
Social, Eficiencia Empresarial, retroalimentación a partir de auditorías de RH,

Factores de Situación.- Características de fuerza de trabajo, Estrategia

empresarial, mercado , tecnología, leyes y valores

Grupos de interés .- Accionistas, directivos, empleados, sociedad civil,

gobiernos, sindicatos.

Política de RH.- Influencia de empleados, Flujo de RH, Sistemas de Trabajo,

Sistemas de recompensas

Resultados.- Los resultados de la gestión de RH se mide a través del

compromiso, competencia, congruencia y costos eficaces
 MODELO DE IDALBERTO CHIAVENNATO (1993)

La Administración de RRHH esta constituido por subsistemas interdependientes.

PROCESOS OBJETIVO ACTIVIDADES

PROVISION QUIEN IRA A TRABAJAR Investigación de Mercado de RH
Reclutamiento y Selección
APLICACIÓN QUE HARAN LAS PERSONAS Integración de personas
Diseño de cargos
Descripción y análisis de cargos
Evaluación del desempeño
MANTENIMIENT COMO MANTENER A LAS PERSONAS Remuneraciones y compens.
O Beneficios y Ss Sociales
Higiene y Seguridad en el Trabajo
Relaciones Laborales
DESARROLLO COMO PREPARAR Y DESARROLLAR Capacitación y Desarrollo
A LAS PERSONAS Desarrollo organizacional
CONTROL COMO SABER QUIENES SON Y QUE Sistema de información
HACEN Auditoria de Recursos Humanos
 MODELOS /
III CARACTERISTICAS
MODELOS DE GESTION DE PERSONAS EN LAS EMPRESAS
ACTUALES

LOS MODELOS DE GESTION POR COMPETENCIAS, CUADRO DE MODELO

INTEGRAL, DIRECCION POR VALORES, GESTION INTEGRAL DEL
DESEMPEÑO SE HA ESTADO IMPLANTANDO POR AÑOS CON EL OBJETIVO
DE ACTIVAR Y MOVILIZAR A LAS PERSONAS

UNA EMPRESA QUE NO DEFINE CON CLARIDAD LOS OBJETIVOS, DONDE NO

SE RECONOCE LOS LOGROS, DONDE NO HAY COMUNICACIÓN, DONDE NO
SE COMPARTE RETOS, VISION, ESTRATEGIAS, AUMENTA LA BRECHA
ENTRE TODOS QUIENES HACEN EMPRESA Y APORTA A LA FUSTRACION A
LAS PERSONAS Y POR ENDE A LA ORGANIZACIÓN.

PARA EL ÉXITO DE LA IMPLEMENTACION DE CUALQUIER MODELO DE

GESTION DE PERSONAS, NO SE DEBE DESCUIDAR ASPECTOS
COMUNICATIVOS Y FORMATIVOS DEL PROCESO, SE DEBE TENER EN
CUENTA CUAL ES EL PUNTO DE PARTIDA EN CUANTO A HABITOS DE
DIRECCION DE PERSONAS, YA QUE LA EMPRESA REALIZA UNA INVERSION
RENTABLE Y UN BUEN ASESORAMIENTO CONTRIBUIRA A LA EFICACIA,
EVITANDO CAER EN ERRORES INNECESARIOS Y POTENCIANDO EFECTOS
 MODELOS DE
COMPETENCIAS
ES UNA HERRAMIENTA GERENCIAL QUE PERMITE DESARROLLAR
UNA GESTION INTEGRADA DEL TALENTO HUMANO BASADO EN
LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA UN ALTO DESEMPEÑO.

LA GESTION BASADA EN COMPETENCIAS LOGRA MANTENER LA

COHERENCIA ENTRE LOS DIFERENTES PROCESOS DE
ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO CON LA ESTRATEGIA DE
LA EMPRESA.

LA DESCRIPCION Y PERFIL POR COMPETENCIAS ES LA BASE DE LA

GESTION DE RECURSOS HUMANOS
Objetivos
Al final el evento los participantes tendrán
competencia para:

•Elaborar descripciones de puestos.

•Elaborar perfiles de competencias.
•Valorar puestos.
•Identificar los usos del perfil en:
•Selección.
•Capacitación.
Dos Enfoques Generales Sobre
las Competencias

Definiciones que enfatizan

Las actividades comportamiento
observable(enfoque europeo).

Definiciones que enfatizan

las causas del comportamiento
conocimientos, aptitudes,
rasgos, motivos, creencias
actitudes, valores, etc.
(enfoque americano).
Ejemplo del Enfoque de competencias
Características Actividades Resultados
Personales Conducta observable

Balances contables
Elaborar balances fiables y entregados
contables oportunamente
Contabilidad
Atender a los Clientes informados
clientes y satisfechos

Una característica personal es una competencia cuando

conduce al logro de resultados organizacionales significativos.
 Una persona es competente cuando actúa
(o se comporta) de acuerdo a unos
criterios de desempeño previamente
establecidos.
 Por extensión, un equipo y una
organización son competentes cuando su
actuación se enmarca dentro de unos
parámetros de rendimiento previamente
establecidos.
 HUMANAS
• FLEXIBILIDAD, INICIATIVA, LIDERAZGO,
TRABAJO EN EQUIPO, ESCUCHA Y RESPUESTA
 COMPETENCIAS DE NEGOCIOS
• CONOCIMIENTO DE LA EMPRESA,
ORIENTACION AL CLIENTE, VISION DE
NEGOCIOS
 COMPETENCIAS TECNICAS
• GESTION DE PROYECTOS, TECNOLOGIA
INFORMATICA, ANALISIS FISICO-QUIMICOS,
PROCESOS CATALITICOS, MANTENIMIENTO DE
MOTORES
 BASICAS
• ASOCIADAS AL CONOCIMIENTO Y GENERALMENTE
ESTAN RELACIONADAS CON LA FORMACION
PROFESIONAL
 GENERICAS
• RELACIONADA CON COMPORTAMIENTOS Y
ACTITUDES…. CAPACIDAD PARA TRABAJAR, SABER
PLANIFICAR, HABILIDAD PARA DIRIGIR EQUIPOS DE
TRABAJO
 ESPECIFICAS
• SE RELACIONA CON ASPECTOS TECNICOS
VINCULADOS CON LA OCUPACION…. EJEM…
ATENCION A PACIENTES DE RIESGO, CURACIONES
ESPECIALIZADAS…
 CONOCIMIENTOS
 HABILIDADES
 ACTITUDES
 RASGOS
 MOTIVOS
 Características Personales
Pirámide de las Competencias
Comportamientos
de trabajo
(desempeño)
 COMPONENTES DE LAS
COMPETENCIAS
•Destrezas & Habilidades.- Comportamientos laborales automatizados por la
práctica y la experiencia

•Capacidades & Aptitudes.- Es el potencial del individuo, es la aptitud verbal,

fuerza, percepción, razonamiento

•Rasgos de Personalidad.- Estabilidad emocional, extroversión, socialización,

persistencia., tolerancia

•Motivaciones.- Necesidades que impulsan y orientan los comportamientos hacia logro

de metas, búsqueda de poder, búsqueda de afecto…

•Valores,.- Juicios morales, creencias , situaciones y eventos que guían la conducta

ética, honestidad, responsabilidad, lealtad, respecto

•Actitudes.- Son predisposiciones de tipo racional y emocional… actitud hacia el

trabajo, familia, país, amigos, dinero
Para alcanzar alto desempeño
se requiere:
PODER HACER
(Medios y Recursos)

SABER
QUERER HACER (Conocimientos)
(Motivación)

COMPETENCIA

SABER ESTAR
Normas y Reglas SABER HACER
(Actitudes/ intereses) ( Habilidades y Destrezas)
 TALLER EN
GRUPOS
MEDIANTE EL CONTROL DE LECTURA POR UN PERIODO DE 15 MINUTOS Y
MEDIANTE GRUPOS DE 5 PERSONAS, REALIZAR UN CUADRO COMPARATIVO
DE DOS MODELOS A ELECCION Y EN DISCUSION GRUPAL DEFINIR CUAL
APLICARIAN EN EL CASO DE QUE USTEDES EJERCIERAN EL CARGO DE
GERENTE…

•SEGÚN SU CRITERIO CUAL PERMITIRIA DEFINIR ROLES Y

RESPONSABILIDADES
•SELECCIÓN UN DELEGADO DEL GRUPO PARA EXPONER SU PONENCIA Y
RAZONES

MODELOS CONTEMPORANEOS DE GESTION DE RECURSOS

HUMANOS
•MODELO DE LA CAF
•SUBSISTEMAS DEL MODELO DE LA CAF
•MODELO DE WERTER Y DAVIS (1991)
•MODELO ESTRATEGICO DE BESSEYRE ( 1989)
•MODELO DE LA HARVARD BUSSINES SCHOOL (1989)
 INTRODUCCIO
N
La ADMINISTRACION de recursos humanos hoy
conocida como GESTION DEL TALENTO
HUMANO tiene como tarea proporcionar las
capacidades humanas requeridas por una
ORGANIZACION y desarrollar habilidades y aptitudes
del individuo.
No debe olvidar que las ORGANIZACIONES/
EMPRESAS dependen para su funcionamiento y su
EVOLUCION , del elemento humano con que cuenta.
Puede decirse, que una ORGANIZACION es el retrato de
sus miembros
GESTION DEL TALENTO HUMANO
•DENOMINADA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS O
DE PERSONAL HACE REFERENCIA A LAS FORMAS DE
CONDUCIR PERSONAS

•LOGRAR DE ELLAS LO MEJOR DE SUS

POTENCIALIDADES PARA ALCANZAR OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES.

•ES IMPORTANTE RECORDAR QUE EL ÉXITO O FRACASO

INSTITUCIONAL O EMPRESARIAL DEPENDE DE UNA
BUENA GESTION DEL TALENTO HUMANO
 POLITICAS DE LA GESTION DE
TALENTO HUMANO
•ESTABLECER CONDICIONES PARA ASUMIR RESPONSABILIDADES CON
CREATIVIDAD, INNOVACION.

•FACILITAN EL TRABAJO

• PERMITEN QUE SE DESARROLLE CON ALTOS INDICES DE CALIDAD

•PERMITE LA INTEGRACION A EQUIPOS DE TRABAJO

OBJETIVOS
•FACILITAR EL DESARROLLO PERSONAL DEL TALENTO HUMANO

•APOYAR EL DESARROLLO DE LA GESTION A NIVEL GERENCIAL COMO

OPERATIVO A TRAVES DE UN GRUPO DE COLABORADORES ALTAMENTE
MOTIVADO, PRACTICO, PRODUCTIVO Y CREATIVO
 FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS
Cumplir y hacer cumplir las Leyes y Reglamentos Internos de Administración de
Personal
Aplicar los subsistemas de: reclutamiento y selección; clasificación y valoración;
evaluación; y, registro y control, de acuerdo con la Ley, políticas y disposiciones
Institucionales.
Mantener actualizado el Distributivo de Sueldo.
Ejercer el control y registro de asistencia, horario de trabajo, vacaciones y licencias
del personal.
Mantener un registro adecuado de acuerdo a las disposiciones legales, de los
nombramientos, contratos y otros.
Elaborar el Plan Anual de Capacitación, e informar a la Dirección Administrativa y
de Recursos Humanos, para su aprobación
 FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS
Programar, coordinar y ejecutar las actividades de capacitación y desarrollo
profesional.
Elaborar y mantener actualizado el sistema de clasificación de puestos, la escala
valorativa de personal
Efectuar de conformidad con los manuales, el reclutamiento, selección y
evaluación, promoción y remoción del personal; preparar listas de elegibles para la
provisión de cargos, acuerdos y mas acciones de personal.
Llevar registros y expedientes centralizados y preparar las estadísticas de personal.
Calificar los documentos necesarios para acreditar tiempo de servicio, subsidios y
otros beneficios, tanto del personal administrativo como de trabajadores.
Imponer las sanciones y aplicar las medidas correctivas o disciplinarias
Controlar horarios y autorizaciones para la realización de estudios y el ejercicio de
la docencia universitaria.