Gestión y Evaluación de proyectos

Módulo 2

• Administrar y gestionar
• Cultura Organizacional, estructura de una
organización
• Conceptos de eficacia y eficiencia recursos
estratégicos Finanzas.
• Recursos Humanos, Atención Primaria,
secundaria
• Terciaria seguro privado
 n de Ad m in istra c ió n
Definició

Es el proceso de diseñar y mantener un

entorno en el que, trabajando en
grupos, los individuos cumplan
eficientemente objetivos específicos.
 Organización

• Una organización es un sistema diseñado para

alcanzar ciertas metas y objetivos. Estos sistemas
pueden, a su vez, estar conformados por otros
subsistemas relacionados que cumplen
funciones específicas.
 Estructura organizacional

• Estructura determinada por la división formal de

una organización en unidades de negocios, la
localización de la toma de decisiones y la
coordinación de las actividades de las unidades
de negocios.
 CULTURA ORGANIZACIONAL
La Cultura Organizacional
es el conjunto de valores,
creencias, conocimientos
y formas de pensar que
sirven de guía, que
comparten los miembros
de una organización y que
se enseña a nuevos
integrantes como la
correcta.
 CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura
organizacional
proporciona a sus
miembros un sentido de
identidad
organizacional y genera
un compromiso con las
creencias y valores.
 ORGANIZACIÓN
• ¿Qué entendemos por una organización formal y
una organización informal?
– Organización formal. Es aquella que se establece de manera
deliberada para alcanzar un objetivo específico. Se caracteriza
por tener una estructura claramente definida y contar con
políticas y reglamentos de acción claros y conocidos por sus
miembros que la conforman.
– Organización informal. Se refiere a las relaciones sociales y se
desarrollan espontáneamente entre los individuos libres y
cuyas actividades no siguen reglamentos, ni estructuras
específicas.
 ORGANIGRAMA GENERAL
Organización
Formal
 La estructura vertical.
Autoridad y tramo de control

• La estructura organizacional vertical es aquella

“caracterizada por una línea de mando angosta y
muchos niveles jerárquicos”.
• Lo anterior implica que existen muchos niveles
entre los administradores de mayor jerarquía y
los de más bajo nivel.
 La estructura vertical.
Autoridad y tramo de control

• Tramo de control: es el número de subordinados

quienes reportan directamente a un ejecutivo o
supervisor.
• Autoridad: Es el derecho legítimo a tomar
decisiones y a decir a la gente qué hacer.
• La autoridad reside en los puestos más que en
las personas.
 La estructura organizacional vertical
Gerente
Gerente
General
General

Gerente
Gerente de
de Gerente
Gerente de
de Gerente
Gerente de
de
División
División División
División División
División

Jefe
Jefe de
de Jefe
Jefe de
de Jefe
Jefe de
de Jefe
Jefe de
de Jefe
Jefe de
de Jefe
Jefe de
de
Departamento
Departamento Departamento
Departamento Departamento
Departamento Depatamento
Depatamento Departamento
Departamento Departamento
Departamento

Jefe
Jefe de
de Jefe
Jefe de
de Jefe
Jefe de
de Jefe
Jefe de
de Jefe
Jefe de
de Jefe
Jefe de
de Jefe
Jefe de
de Jefe
Jefe de
de Jefe
Jefe de
de Jefe
Jefe de
de Jefe
Jefe de
de Jefe
Jefe de
de
Sección
Sección Sección
Sección Sección
Sección Sección
Sección Sección
Sección Sección
Sección Sección
Sección ´Sección
´Sección Sección
Sección Sección
Sección Sección
Sección Sección
Sección

Clase Angosta y de muchos niveles jerárquicas

Decisiones o propiedades estructurales que
orientan el diseño organizacional
 El diseño organizacional implica seleccionar
alternativas en lo que respecta a propiedades
estructurales.
1. División del trabajo: es un proceso mediante el
cual el diseñador de la estructura organizacional
descompone un proceso complejo en pequeñas
tareas. (el alcance o rango del puesto y la
profundidad del puesto
2. Departamentalización: creación de nuevas
unidades u órganos de la organización, con el
mismo nivel jerárquico.
 Departamentalización por producto o servicios

 Abarca la diferenciación y agrupamiento de

actividades de acuerdo con los diferentes
productos, líneas de productos o servicios que
ofrece la empresa.
 Además, permite a la dirección general delegar a
su ejecutivo divisional amplia autoridad para la
realización de las diversas funciones que se
desprenden del proceso aludido a un producto a
un servicio.

www.auladeeconomia.com
 Departamentalización por producto o servicios

Empresas no industrialees se
departamentalizan por servicios, como
suele ser el caso de los hospitales que
tienen unidades de cirugía, radiología,
pediatría, entre otras.

www.auladeeconomia.com
 Títu lo d el d iag ram a
Departamentalización por producto o servicios

P R E S ID E N TE

MERCADEO PERSONAL COMPRAS F IN A N Z A S

D IV IS IO N D E D IV IS IO N D E D IV IS IO N D E D E V IS IO N D E
L U C E S IN D IC A D . IN S TR U M E N TO S H E R R A M IN D U S . M E D ID O R E S

IN G E N IE R IA IN G E N IE R IA

P R O D U C C IO N P R O D U C C IO N

C O N TA B IL ID A D C O N TA B IL ID A D

V E Nwww.auladeeconomia.com
TA S V E N TA S
Departamentalización por función:

Implica la agrupación de
unidades organizacionales,
basada en la especificación
de las actividades acordes a
funciones administrativas.
Por ejemplo:
Departamentos de Producción,
mercadotecnia y ventas,
Recursos Humanos y Finanzas.
 Departamentalización por proyecto

• Se diseña con base en los proyectos que la

empresa desarrolla. Este tipo de
departamentalización es muy típica en las
empresas de consultoría.
Título del diagrama
DIRECCIÓN

PROYECTOS PROYECTOS PROYECTOS PROYECTOS

PROYECTOS
ESPECIALES GUBERNAMENTALES PRIVADOS LOGÍSTICOS
LOGÍSTICOS
Ejemplos de organización y su
cultura Organizacional
 Eficacia

Cumplir los objetivos

 Eficiencia

Cumplir los Objetivos al menor costo

 Recursos

• Se denomina recursos a todos aquellos

elementos que pueden utilizarse como medios a
efectos de alcanzar un fin determinado. Así, por
ejemplo, es posible hablar de recursos
económicos, recursos humanos, recursos
intelectuales, recursos renovable
 Finanzas

Obtener dineros y créditos al menor costo

posible, así como asignar, controlar y evaluar el
uso de los recursos financieros de la empresa
para lograr el máximo rendimiento de estos para
obtener un adecuado registro contable.
 Definiciones

Costo:
Precio pagado por un bien o servicio, o imputado
a la producción de este; Gasto que representa la
manutención de un trabajador.
 Clasificación según su grado de variabilidad

Costos Fijos
Son aquellos costos cuyo importe permanece constante, independiente del nivel de
actividad de la empresa. Se pueden identificar y llamar como costos de "mantener la
empresa abierta", de manera tal que se realice o no la producción, se venda o no la
mercadería o servicio, dichos costos igual deben ser solventados por la empresa. Por
ejemplo:
• Alquileres
• Amortizaciones o depreciaciones
• Seguros
• Impuestos fijos
• Servicios Públicos (Luz, TE., Gas, etc.)
• Sueldo y cargas sociales de encargados, supervisores, gerentes
 Costos Variables
Son aquellos costos que varían en forma proporcional, de acuerdo al nivel
de producción o actividad de la empresa. Son los costos por "producir" o
"vender". Por ejemplo:
• Mano de obra directa (a destajo, por producción o por tanto).
• Materias Primas directas.
• Materiales e Insumos directos.
• Impuestos específicos.
• Envases, Embalajes y etiquetas.
• Comisiones sobre ventas
 Clasificación según su asignación

• Costo Directo:

• Costo Indirecto :
Identificar Costo fijo y Costo variable
CODIGO FONASA 04-01-004
TORAX, PROYECCION COMPLEMENTARIA EN EL MISMO EXAMEN

SELECTIVAS U OTRAS), C/U (1 EXP .)

$ 6.000 VS 15.000 A 20.000

• La placa cuesta $ 2000
• El costo del radiólogo y su informe 20 por ciento.
• El costo del T.M depende del numero de exámenes
• El costo del sobre $ 600 pesos
• El costo del disparo es en promedio 1 dolar.
• Electricidad es $ 500 pesos mas o menos$ $6.000
VS $15.000 A 20.000
Contribución marginal y punto de
equilibrio
 Contribución marginal
Se llama "contribución marginal" o "margen de
contribución" a la diferencia entre el Precio de
Venta y el Costo Variable Unitario.

Contribución Marginal = Precio de Venta - Costo Variable Unitario

 Punto de Equilibrio

• Se dice que una Empresa está en su Punto de Equilibrio

cuando no genera ni Ganancias, ni Pérdidas. Es decir
cuando el Beneficio es igual a cero.
• Para un determinado costo fijo de la Empresa, y
conocida la Contribución Marginal de cada producto, se
puede calcular las cantidades de productos o servicios y
el monto total de ventas necesario para no ganar ni
perder; es decir para estar en Equilibrio.
 •

a) Área de Pérdida
(b) Área de Ganancia
 Precio de venta

• Este valor es una importante decisión que ademas debe

relacionarse con el producto y su valor en el mercado

• Precio de Venta= Costo total unitario + Utilidad

 Presupuesto
• Es una herramienta de planificación que permite
hacer un cálculo anticipado de los ingresos y
gastos, para que una institución lleve a cabo sus
funciones y planes; para que se realice una obra
constructiva o para manejar la economía
domestica del hogar,
 PRESUPUESTO 2010
VALORES AGOSTO 2009
CENTRO XXX

INGRESOS
Subvención Minsal-Percapita 67.410
Programa S.S.M.O.-Reforzamiento
Subvención Municipal
Programas Municipales
Programas Gubernamentales 45.360
Ventas de Servicios 62.000
Desempeño Fijo/Variable 10.107
Otros Programas
TOTAL INGRESOS 184.877

EGRESOS
Remuneración 113.000
Bonos Minsal
Bonos venta de servicios
Honorarios
Finiquitos
Reencasillamiento
Licencias Médicas (memos)
TOTAL REMUNERACION 113.000

GASTOS OPERACIÓN
Alimentación
Textil y Vestuario 0.300
Combust. Y Lubricantes
Mat. Uso ó Consumo Cte. Gestión
Mat. Uso ó Consumo Cte. Admin. 55.000
Mantene. Y Reparación 2.000
Consumos Básicos 5.000
Servicios Generales 9.577
Programas Municipales
Programas Gubernamentales
TOTAL GASTOS OPERACIÓN 71.877

TOTAL INGRESOS 184.877

TOTAL EGRESOS 184.877
SUPERAVIT / DEFICIT
Funciones de Finanzas versus Función Contable

Función de Finanzas: Obtener recursos financieros y

aplicar los recursos financieros, para la opera Objetivo del
Subsistema Financiero: Lograr, Liquidez y Solvencia;
Rentabilidad y Rendimiento ción normal o para
inversiones.

Función Contable: medir y registrar los hechos

económicos, con el fin de proporcionar información para
la toma de decisiones.
Objetivo de la Gestión Financiera: Lograr, Liquidez y
Solvencia; Rentabilidad y Rendimiento

Liquidez: Capacidad de la Empresa para responder a sus

compromisos de corto plazo.

Solvencia: Capacidad de la empresa para responder a sus

compromisos de corto y largo plazo.

Rentabilidad: Productividad de los fondos invertidos o del

capital

Rendimiento: Productividad de los Activos de la Empresa

Estados Económicos Financieros

Procesos
Entradas Salidas 1.- Balance
2.-Estado de resultados
3.-Estado de cambio en
Hechos económicos Medición y Informes el patrimonio
Registro 4.-Estado de Flujo de
efectivo
 Balance General
BALANCE :

Es un informe de contabilidad que muestra la situación

económica financiera de una empresa a una fecha
determinada. Su contenido corresponde a un resumen de los
recursos económicos técnicamente llamados Activos y de las
deudas a favor de terceros y de los propietarios llamados
Pasivos y Patrimonio.

ACTIVOS = PASIVO + PATRIMONIO

 Proceso Contable

Activos == Pasivos
•• Activos Pasivos (Obligaciones)
(Obligaciones) ++ Patrimonio
Patrimonio

Cosasde
Cosas de Deudasyy
Deudas Ladiferencia
La diferencia
valorque
valor que obligacionesde
obligaciones de entrelos
entre losactivos
activos
poseelala
posee unafirma.
una firma. delalafirma
de firmayysus
sus
firma.
firma. obligaciones.
obligaciones.
Balance General El Balance General ofrece una visión instantánea de la
posición financiera de una compañía en un momento
dado.

Algunos términos claves del Balance General

• Activos
 Activo Circulante
 Activo Fijo

• Pasivos
 Pasivo Circulante
 Pasivo Largo Plazo (> 1 año)

• Patrimonio
 Acciones/Capital Propio
 Utilidades Retenidas
 Estado de Resultados

Es un informe de contabilidad que muestra el resultado

económico de una empresa, producido en un período
determinado. Su contenido corresponde a la acumulación de
ingresos económicos, costos y gastos.
Estado de Resultados Informe financiero que muestra la rentabilidad de
una organización durante un periodo de tiempo
(mes, trimestre o año).

Términos principales del Estado de Resultados

• Ingresos

• Costo de bienes vendidos

• Ingreso bruto

• Gastos
 De venta, generales y administrativos
 Investigación, desarrollo e ingeniería
 Intereses

• Depreciación

• Utilidad (Ingreso Neto)

Presupuesto de la Nación
 Flujo de caja
llamado también flujo de efectivo, presupuesto de caja o cash flow. Es un
cálculo del volumen de ingresos y de gastos, que ocurrirán en una empresa
durante un determinado período. Ello posibilita saber si sobra o falta dinero
en determinado momento. Si vemos que sobra, podemos pensar en invertirlo.
Si falta buscaremos dónde conseguirlo (bancos, cooperativas de crédito,
crédito de proveedores, préstamos de amigos o familiares)
 Flujo de Caja en Quetzales

Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5 Mes 6 Mes 7 Mes 8 Mes 9 Mes 10
INGRESOS
1. Saldo del mes anterior 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00

2. Ve nta s 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00
2.1 V e nta de produc tos y/o s e rvic ios 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00
2.1.1 [Producto y/o s ervicio 1]
2.1.2 [Producto y/o s ervicio 2]
2.1.3 [Producto y/o s ervicio 3]
2.1.4 [Producto y/o s ervicio 4]
2.1.5 [Producto y/o s ervicio 5]

2.2 Venta de activos 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00
2.2.1 [Máquina 1]
2.2.2 [Máquina 2]
2.2.3 [Equipo 1]
2.2.4 [Equipo 2]
2.2.5 [Terreno]
2.2.6 [Local]

3. Aumentos de capital 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00
3.1 [Socio 1]
3.2 [Socio 2]
3.3 [Socio 3]

4. P ré s ta m o s 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00
4.1 [Banco 1]
4.2 [Banco 2]
4.3 [Banco 3]

TOTAL INGRES OS 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00
EGRESOS
1. Co s to s Fijo s 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00
1.1 Honorarios fijos de ofic ina 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00
1.1.1 [Sueldo de Gerente]
1.1.2 [Sueldo de Jefe 1]
1.1.3 [Sueldo de Jefe 2]
1.1.4 [Sueldo de Secretaria]
1.1.5 [Sueldo de Vigilante]
1.1.6 [As is tente 1]
1.1.7 [As is tente 2]
1.1.8 [As is tente 3]

1.2 Gastos administrativos 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00
1.2.1 Alquiler de Local(es )
1.2.2 Reparación y mantenimiento de máquinaria
1.2.3 Reparación y mantenimiento de equipos
1.2.4 Reparación y mantenimiento de moviliario
1.2.5 Reparación y mantenimiento de local
1.2.6 Teléfono fax
1.2.7 Teléfonos
1.2.8 Material y útiles de oficina
1.2.9 Electricidad
1.2.10 Agua y des agüe
1.2.11 Servicio de correo
1.2.12 Servicio de fotocopias
1.2.13 Publicaciones e información
1.2.14 Refrigerio y atenciones de oficina
1.2.15 Gas tos de repres entación, tarjetas
1.2.16 Licencias y tributos municipales
Equipos
 Vida útil
• La vida útil es la duración estimada que un objeto puede
tener cumpliendo correctamente con la función para la
cual ha sido creado

• Es el período durante el cual se espera que un activo

depreciable sea usado por la entidad; o el número de
unidades de producción o unidades similares que la
entidad espera obtener del activo
 Depreciación
Dentro del ámbito de la economía, el término
depreciación es una reducción anual del valor de una
propiedad, planta o equipo

Corresponde a una parte del valor del bien, originada por su uso, el
que es factible de cargar al resultado de la empresa y que se origina
por el valor del bien reajustado y la vida útil de éste. La cuota de
depreciación anual está regulada en el artículo 31 de la Ley de la
Renta.
 Depreciación acelerada
• Consiste en reducir a un tercio los años de vida útil de los
bienes que conforman el activo inmovilizado, fijados por la
Dirección Nacional del SII mediante normas de carácter
general, o los años de vida útil fijados por la Dirección
Regional del SII, mediante normas particulares recaídas en
solicitudes de las empresas que someten sus bienes a
jornadas extraordinarias de trabajo o bajo condiciones
físicas o geográficas que determinen un mayor desgaste
que el normal
 Bibliografía
• Backer, Morton y Jacobson, Lyle, Contabilidad de costos, un
enfoque administrativo y de gerencia, McGraw Hill.
Gimenez Carlos, Costos para Empresarios, Ediciones Macchi,
1.995
Vazquez, Juan Carlos, Costos, Edit. Aguilar.
• http://www.abcpymes.com/menu22.htm
Finanzas
RRHH
¿Qué entendemos por
capital humano?

¿Cuál es el punto de
vista correcto?
Teoría del Capital Humano
• La teoría del capital humano reconoce que para la explicación de
ciertos fenómenos macroeconómicos, como por ejemplo, el
crecimiento del ingreso nacional, es necesario incluir:
– Capital
– Trabajo
– Un tercer factor, que considera el conjunto de habilidades y capacidades
de los trabajadores.
Teoría del Capital Humano

• Los estudios realizados por Theodore Schultz (1959), tuvieron

mucho impulso, gracias a los desarrollos teóricos efectuados
por Gary Becker y Jacob Mincer.
• El capital humano ha sido definido por la Organización para el
Comercio y el Desarrollo Económico como:
• “…. el conocimiento, las competencias y otros atributos que
poseen los individuos y que resultan relevantes a la actividad
económica....” (OECD: 1998).
Según la Teoría del Capital
Humano se considera
• La acumulación de inversiones anteriores en;
– Educación
– Formación en el trabajo
– Salud y
– Otros factores que permiten aumentar la productividad.

• También debe tener en cuenta:

– Todos los atributos humanos
– El grado en el cual, una persona, es capaz de poner en acción
productiva un amplio rango de habilidades y capacidades.
 Capital Humano
• El Capital Humano, constituye, un conjunto
intangible de habilidades y capacidades que
contribuyen a elevar y conservar la
productividad, la innovación y la empleabilidad
de una persona o una comunidad;

AGREGAR VALOR A LA ORGANIZACIÓN

Según la OIT (2004), la gestión con
1. Lasrelación alque
competencias, capital humano
se materializan en:
a) Gestión de la formación: que supone contemplar la cantidad de
formación, su calidad, la aplicabilidad y el acceso a la misma.
b) Gestión para definición y difusión de competencias o valores necesarios
para alinearse con la estrategia y el logro de los objetivos.

2. La capacidad de innovar y mejorar, que se materializan en:

a) Gestión de la diversidad.
b) Gestión de la colaboración.
c) Gestión de la iniciativa y de la creatividad.
d) Gestión del aprendizaje.
e) Gestión del cambio.
Según la OIT (2004), la gestión con
relación yalla capital
3. El compromiso motivación,humano
que se materializan en:
a) Gestión participativa: interiorización y compromiso con el proyecto
b) Gestión del reconocimiento, la motivación y la compensación.
c) Gestión de la comunicación interna: canales, mensajes.
d) Gestión del clima de trabajo.
e) Gestión del cumplimiento.
 Abraham Maslow
( 1908 –1970)

Teoría sobre la motivación humana

Jerarquía de las necesidades humanas

Psicología Humanística
 Escuelas de Recursos
• Humanos
Teoría de los dos factores
• Frederick Herzberg formuló la llamada teoría de los dos factores para
explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de
trabajo.
• La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de
motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del
individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
• La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de
higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan
insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la
satisfacción a largo plazo
Escuelas de Recursos
Humanos
• Teoría X y Teoría Y
• Douglas McGregoren su obra El lado humano de las organizaciones
(1960) describe dos formas de pensamiento en los directivos a las
que denominó "Teoria X" y "Teoria Y".
• Son dos teorías contrapuestas de dirección;
– En la primera, los directivos consideran que los trabajadores
sólo actúan bajo amenazas, y
– En la segunda, los directivos se basan en el principio de que la
gente quiere y necesita trabajar.
Escuelas de Recursos
Humanos
• Teoría Desarrollo organizacional
• En la década de los años sesenta, en los EE.UU., un grupo de
científicos sociales desarrolló un trabajo que hace énfasis en el
desarrollo planeado de las organizaciones (desarrollo
organizacional).
• Desde entonces, se ha escrito mucho sobre el asunto, en especial
algunos profesionales ligados a las ciencias del comportamiento y
que ejercen funciones de consultores de organizaciones.
• El asunto ha sido entendido de diversas maneras por los numerosos
autores, no existiendo un consenso general bien definido sobre qué
es el desarrollo organizacional (D.O.)
 Estabilidad
• El cambiante entorno económico, tecnológico y social que
enfrentan las organizaciones han generado un profundo impacto
en la gestión de personas y en el mundo del trabajo.
• Algunos elementos que afectan esta relación:
– Inestabilidad del entorno económico.
– Globalización
– Las comunicaciones.
– La protección laboral.
• Sólo algunos elementos nos sirven para comprender cómo se
relacionan las personas con las entidades a las que pertenecen.
 Procesos de la gestión del
RR.HH.
1. Reclutamiento de personal
2. Selección
3. Inducción
4. Desarrollo
5. Desvinculación
1. Reclutamiento del Personal

1.1 Identificar las necesidades de personal

1.2 Identificar los requisitos del personal.

– Perfil del Cargo competencia,
– Actividades y funciones,
– Edad,
– Género
– Remuneraciones
2. Selección de Personal

Escoger entre candidatos reclutados a los

más aptos para ocupar cargos vacantes
en las empresas tratando de mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño
del personal, así como la rentabilidad de
la organización.
X>Y, X=Y, X<Y
Etapas del Proceso de Selección

1. Estudio de solicitudes
2. Entrevista inicial
3. Pruebas de capacidades
4. Examen Médico
5. Entrevista Final
6. Contratación
 Test psicolaborales

• Específicos

• Confiables AMPLIO MERCADO

• Objetividad en la aplicación

• Peso especifico en la elección final

Test de Rorschach (proyectista)
 3. Inducción
• Programa de Inducción

Conjunto de actividades planificadas y organizadas por el

prestador institucional que deben ejecutar los trabajadores y/o
miembros del equipo de salud al ingreso a la Institución, con
el objetivo de conocer los aspectos más relevantes de la
organización, planta física y normativa interna existente, en
función de contribuir al mejor desempeño dentro de la
Institución y resguardar la seguridad de los pacientes.
3. Inducción
Programa de Orientación:
Conjunto de actividades planificadas y organizadas por
la Jefatura del área clínica correspondiente y que debe
desarrollar un miembro del equipo al ingreso de una
Unidad, Servicio o área determinada dentro de la
Institución, con el objetivo de conocer los aspectos más
relevantes del trabajo técnico-asistencial que
desempeñará en dicha unidad.
4. Desarrollo del RRHH.
 Tipos de Competencias
• Conocimientos esenciales: • Habilidades personales:
comprensión de textos – Proactividad
utilización de documentos – Gestión del tiempo
cálculo, redacción – Autocontrol
comunicación verbal – Aprendizaje
capacidad de razonamiento
Informática, formación continua • Habilidades
interpersonales:
• Conocimientos técnicos: – Gestión de conflictos
– Operación de máquinas – Delegación
– Control estadístico de – Coaching
procesos – Trabajo en equipo
– Administración de la calidad
 Métodos de entrenamiento
• Capacitación en el puesto:
– Rotación de puestos
– Adiestramiento
– Entrenamiento o mentor
• Capacitación fuera del puesto:
– Seminarios
– Ejercicios vivenciales
– Simulaciones
– Estudio de casos
 A tomar en cuenta cuando planifico

NECESIDADES PARA QUÉ SE

DE CAPACITACIÓN? CAPACITACIÓN CAPACITARÁN?

EN QUÉ SE
CÓMO SE CAPACITARÁN?
EVALUARÁ?

EJECUTAR LA QUÉ METODOLOGÍA

CAPACITACIÓN? SERÁ LA MÁS ADECUADA?
 Proceso de Capacitación
Definir las
necesidades de
capacitación

Evaluar los Diseñar y planificar

Monitorear la capacitación
resultados

Proporcionar la
capacitación
Claridad de objetivos de los
RRHH
Respeto a la diversidad
 Tipos de Poder

Behaviors Agenda
Coertion Inducement Setting Attraction
Command Co-opt
(Hard power) (Soft power)

Instruments
(Force) (Payments) (Institutions) (Value/
Culture)

Comienzo de la tarea Final de la tarea

Evaluación del desempeño

Jefatura directa

• Permite conocer el comportamiento de la gestión del

individuo dentro de una organización en un periodo
determinado, con el fin de retroalimentar los procesos de
trabajo.

Calificaciones

Incentivos
 Evaluación del desempeño

RRHH

Identificación Alinear personas

Mejora del con objetivos y
Formación Retribución de
desempeño estrategia
Potenciales
 Es necesario saber...

 ¿Para qué nos va a servir?

 ¿Qué vamos a hacer con ella?
 ¿Qué queremos evaluar?
 Instrumentos a utilizar
 Actores: Evaluados y evaluadores (formación de los
evaluadores).
 La entrevista de evaluación
 Plan de implementación.
5. Proceso de desvinculación

Renuncia ( averiguar
causas )

Decidir terminar una

relación Laboral
( Comunicar al
trabajador)
• Causas claramente
especificadas
Posturas Personales

Agresivo

Depresivo

Pasivo
Entrevista Laboral

• La entrevista de despido
• 20 – 30 minutos
• Documentos
• Desvinculación Asistida
( outplacement)
• Ayuda ( Psicológica ,
reinsertarse )
 Desvinculación

 Se afirma que “la pérdida del empleo es

considerada por los especialistas como
uno de los más fuertes y perturbadores
eventos vitales.

 Los efectos psicofísicos (...) se presentan

en forma de ansiedad, fuerte daño a la
autoestima, sentimientos de culpa,
deterioro del autoconcepto, síntomas
psicosomáticos, irritabilidad,
hipertensión, tensión, depresión, etc”.

 Se afirma en estudios que, cada año, un

aproximado de 10 millones de personas
pierden su empleo a nivel mundial
 Desvinculación

 Se afirma que “los problemas que causa

la pérdida del empleo generan un
bloqueo tal en el individuo que le impide
desarrollar estrategias y acciones que le
lleven a la consecución rápida de uno
nuevo”. Una vez retirado de una
empresa, es normal sentirse obsoleto
dentro del mercado laboral
 Contexto para la Desvinculación

 El mundo laboral está cambiando significativamente, como

consecuencia de la globalización de la economía y el desarrollo
tecnológico, entre otras razones.

 La sistematización de los procesos muchas veces requiere el recorte

de personal de una compañía.

 Las fusiones de las empresas, los cierres, las reducciones, las

reestructuraciones, el outsourcing (contratación de servicios por
medio de terceros), la reconfiguración de los puestos de trabajo, el
cambio en los perfiles de cargo, la reducción de la nómina de
personal, etc.
 Contexto para la Desvinculación

 Hay diversas razones por las que puede ser retirado de su puesto de
trabajo.

 Mirar la situación desde un punto de vista empresarial contribuye a

asumir que el cambio en las organizaciones es inevitable, y en
cualquier momento nos puede afectar.
 Desvinculación

 No renovación de contrato.
 Termino de contrato
 Salud incompatible con el
trabajo.
 Jubilación
 Destitución
 Desempeño funcionario
 “Las causas por las que una persona se incorpora a una
empresa no son las mismas por las que se queda ni por las que
eventualmente decide irse
 Retenedores

 Desarrollo
 Comunicación
 Compensación
 Estilo de liderazgo
 Crecimiento laboral y
salarial
 Horario extendido
 Estabilidad de la Empresa
Expulsores

 “El 50% de las razones de por qué un empleado se va de la empresa

están relacionadas con el jefe. Por lo tanto, los empleados no
renuncian a la empresa, renuncian al jefe”

Jac Fitz-enz, 2008

Atención Primaria
Conferencia de Alma Ata (12 Sept. 1978)
 Declaración Alma Ata OMS
URSS 1978
• Los Gobiernos del Mundo firman un compromiso
internacional con el fin de alcanzar Salud para todos al
2000

• La Atención Primaria fue indicada como la llave para que

salud para todos se convirtiera en una realidad y formara
parte del desarrollo integral de un país.
 Declaración Alma Ata OMS
URSS 1978

• La Salud es un derecho humano fundamental y

que disparidades significativas entre estados de
salud son inaceptables.

• Participación activa de mujeres y hombres en sus

comunidades al ser co-responsables del cuidado
de su Salud.
 •
230 millones de habitantes
(46%) no cuenta con
seguro de salud

•
125 millones (25%) no
tiene acceso permanente a
servicios básicos de salud
Exclusión Social
en Salud •
17% de los nacimientos sin
atención de personal de
salud calificado

•
680,000 niños no
completan su programa de
vacunación
Reuniones y Declaraciones relativas a la APS

• “Declaración de Alma-Ata”, artículo VII (Septiembre, 1978)

• “Declaración de Montevideo” sobre la renovación de la
APS, artículo III (Septiembre, 2005)
-
• “La Agenda de Salud para Las Américas 2008-2017”,
párrafo 49 (Junio 2007)
• “Consenso de Iquique” de la XVII Cumbre Iberoamericana
de Ministros de Salud, párrafo 6 (Julio, 2007)
 Reformas de Salud

Declaración de Alma Ata 1978

FMI 1980 - 1993 MODELO FINACIERO

Latino América

Chile
 Modelo de atención

E.Curativo Preventivo -promocional

E. Biomédico Biosicosocial

E.Asistencialista Comunitario

E. Hospitalario
Atención Primaria

E.Niveles
Redes
Modelo Atención en Salud

Énfasis

Centrado en Usuario
Promocional y Preventivo
Enfoque Familiar
Integral
Ambulatorio
Participativo
Intersectorial
De Calidad
Tecnología apropiada
Gestión de las Personas
 Modelo de Atención Integral de Salud con
enfoque familiar

Centros
de Referencia
Familia
Comunidad organizada Nacional

CECOF
CRS
CDT
Centro
Privado
Centros de
BARRIO Salud Familiar
SALUDABLE
Hospitales

INTERSECTOR CECOF

Atención prehospitalaria
Red SAMU
 COMUNIDAD- ATENCION ATENCION
FAMILIA-USUARIO AMBULATORIA CERRADA

SAPU

SAMU HOSPITAL
UEH

CES

CAE

RECHAZO LISTA DE ESPERA TIEMPO DE ESPERA

BRECHAS
Financiamiento
 ¿Cómo se ejecuta?
• La estrategia es a través de un modelo de Salud
Integral con enfoque Familiar y Comunitario,
que es un modelo de atención centrado en las
personas, sus familias y la comunidad, con un
equipo multidisciplinario que brinda una
atención continua a lo largo de todo el ciclo vital.
Etapas del Ciclo Vital Individual y
Familiar

Etapa Biológicas

Etapas Psicosexuales

Etapas Cognitivas

Desarrollo Psicosocial
 Promoción y Prevención.
• Los determinantes sociales de la salud se refieren tanto
al contexto social como a los procesos mediante los
cuales las condiciones sociales se traducen en
consecuencias para la salud.
“proceso que proporciona a las poblaciones los medios
necesarios para ejercer un mayor control sobre los
factores de riesgo de su propia salud y así mejorarla”
(Carta de Otawa, Canada,1989)
 ¿Cuál es el objetivo de la APS?

Otorgar una atención

equitativa ,solidaria y de calidad,
centrada en las personas y su familias
como parte de una comunidad,
enfocada a lo preventivo y
promocional, ósea , previniendo la
enfermedad.
 Atención Primaria, concepto.

• Representa el primer nivel de contacto del individuo, la

familia y la comunidad con el sistema publico de salud.
• Constituye la puerta de acceso al sistema de salud,
acercando a su lugar de residencia y trabajo la salud en
forma gratuita.
• La atención es ambulatoria, constituida por una basta
red de establecimientos a lo largo y ancho de nuestro
país.
 CONSULTORIO GENERAL
URBANO

• Establecimiento de atención ambulatoria

ubicado en localidades de más de 20.000
habitantes.
• Ideal 50.000
• Promoción y prevención de salud
CGU-MAGALLANES-CGR ALTO
DEL CARMEN HUASCO
 CESFAM Maipu
( Dr. Ivan Insunza)

Ce n
Pob tro de
Sec lación Salud
tor
izad Asign Famili
a ad a ar
CECOF
Se trata de establecimientos dependientes de un
Centro de Salud de Atención Primaria, insertos en
el
nivel local; con base comunitaria en su origen,
diseño, implementación y funcionamiento, que
atienden una parte de la población inscrita en el
Centro del cual dependen, que trabajan de
manera
complementaria, que resuelven de manera más
expedita la demanda de atención por su cercanía
con
la comunidad y que, en un trabajo conjunto con
esta en las tareas de promoción, prevención
curación
y rehabilitación, generan las condiciones propicias
para impactar positivamente en la salud de la
Población
 COSAM

• Centro de Salud Mental establecido cuando la

comuna supera los 50.000
• Habitantes.
• Nivel más especializado
• Programa de salud mental
 SAPU

• Servicio de Atención Primaria de Urgencia.

• Resuelve la demanda de urgencia de mediana y

baja complejidad
 SAMU

• Servicio de Atención Médica de urgencia.

• Atención , traslado y coordinación de urgencia

emergencia individual o colectiva.
 UAPO

• Es la sigla para Unidad de Atención Primaria

Oftalmológica
• Nueva forma de afrontar la Oftalmología a nivel
primario de salud.
• Al 30 de marzo del 2009 habían 12 UAPO
funcionando en el país.
• En diciembre de 2009 ya eran más de 30.
• Hoy son 60
 LABORATORIO DE
ATENCION PRIMARIA
 Tecnología Médica en APS
• Aumento de la resolutividad al sistema Primaria.
• Incorporación de Tecnología al Sistema
• Especialidades
• Prevención y calidad
• Incorporación al equipo de salud
• Trabajo Comunitario