ESTATAL DEL

VALLE DE
ECATEPEC
LICENCIATURA EN
HUMANIDADES - EMPPRESA
ALUMNA: ZURIDAI ARLEM VAZQUEZ TELLEZ

ASESOR: IRENE VAZQUEZ IBARRA

ENOVACIONES MEXICANAS
 HISTORIA
Todo inicio en el año de 1980 cuando Ismael Soriano Vázquez inicio un negocio en el
patio de su casa junto con su esposa y hermanos con el fin de dar empleo a las
familias mexicanas, teniendo todo en su contra y sin experiencia en las áreas de
compras y administración, esforzándose aun así para no fallarle a los clientes que
confiaban en ellos.
el año 2004 emprendieron el negocio en la industria de los exhibidores de alambre;
con mucho esfuerzo y corazón lograron entrar poco a poco a la industria de los
exhibidores posicionándose en un lugar óptimo para seguir creciendo y seguir
empleando a personas para que puedan llevar comida a sus hogares.
Gracias a todo el esfuerzo dado desde el año 1980, ENOMEX es ahora uno de los
principales proveedores de empresas grandes como Bimbo y PepsiCo, todo gracias a
un sueño entre familia que se convirtió en una oportunidad para muchas personas
que ahora forman parte de la familia de ENOMEX.
 MISIÓN
Crear experiencias de compra innovando en la
fabricación de muebles originales con un
enfoque sustentable; siempre
comprometidos con tu satisfacción.
 VISIÓN
“Ser una empresa mexicana competitiva; que
potencializa y fideliza la experiencia de
compra en los consumidores diseñando,
innovando y produciendo un amplio
portafolio de productos y servicios para
retail design.”
VALORES
 OBJETIVOS
GENERALES
-Incorporar tecnologías de manufactura, impresión,
grabado e iluminación.

-Innovar e integrar diferentes disciplinas.

-Crear espacios comerciales (Retail Design).

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 TALENTO HUMANO
El departamento de Talento humano es el órgano dependiente
de la dirección general encargada de trabajar en conjunto con
todas las áreas, siendo esta área el contacto directo con la
organización. Talento humano se centra en todas las
actividades relacionadas con la gestión de los colaboradores.
La meta de este departamento es sacar lo mejor de cada
colaborador para que la organización alcance sus objetivos.
 OBJETIVOS ESPECIFICOS DE
TALENTO HUMANO
-Buscar los talentos profesionales que sean mejor prospectos para satisfacer las necesidades de
la empresa.

-Formar colaboradores capacitados en todas las áreas y todos los niveles.

-Ser el canal de comunicación directo entre la empresa y los colaboradores.

-Promover la cultura organizacional entre los colaboradores de ENOMEX.

-Crear sentido de pertenencia a todos y cada uno de los colaboradores de ENOMEX, ya que,
sin ellos, la empresa no estaría donde se encuentra ahora.

-Brindar respaldo a la organización.

-Ser el apoyo de todas las áreas de la empresa.
 Actividades en las que participa
Observación de los colaboradores en planta.
Ver el comportamiento que estos tienen entre compañeros de trabajo, supervisores y el clima laboral, la seguridad e higiene de las
instalaciones.

Elaboración de encuestas en base a la observación en planta, enfocándome en las necesidades del

colaborador en base al clima laboral
Se realizo una encuesta anónima de 50 preguntas que incluye temas relacionados con el clima laboral y se obtuvieron 144 resultados de
una planta de 208 personas.

Elaboración de estrategias para mejorar la motivación de los colaboradores de la empresa

ENOMEX
Como principal propósito de las prácticas profesionales, se busca mejorar el clima laboral y la motivación de los colaboradores, se
crearon estrategias que ayuden a mejorar el clima laboral.
Asistencia a junta mensual de KPI´S

En ENOMEX se miden los indicadores por 3 equipos (clave, estratégico y apoyo) que pertenecen al área administrativa
de la empresa, cada mes se reúnen los tres equipos para ver sus avances, logros y áreas de oportunidad de acuerdo con
sus equipos.

Participación en programa de canales de comunicación a nivel staff

Se detecto que existe un cuello de botella sobre la comunicación en ENOMEX, por lo que se solicita la participación
para el programa de capacitaciones de los canales de comunicación que se utilizaran (Share Point y Teams) para tener
comunicación efectiva.

Participación en la elaboración del nuevo plan de capacitaciones

En la encuesta realizada de clima laboral se detectó que los colaboradores necesitaban recibir capacitación, por lo que se
elaboraron sesiones para crear un plan de capacitaciones a todos los niveles de la empresa.
Responsable del sistema de compensaciones y reconocimientos

La empresa busca mejorar el desarrollo de sus colaboradores en todos los niveles, por lo que se implementó un calendario de
compensaciones de acuerdo con los resultados de las evaluaciones de las capacitaciones para generar motivación a lo colaboradores con
compensaciones tangibles y monetarias, así como reconocimientos para aumentar el sentido de pertenencia.

Implementación de estrategias de motivación a colaboradores

Encargada de generar estrategias para motivar a los colaboradores y presentarlos a la junta directiva para aprobar dichas estrategias.

Apoyo a la reestructuración del organigrama

Formar parte del equipo de reestructuración del organigrama, en juntas semanales para actualizar el organigrama general y aportar mis
conocimientos en el área de desarrollo del personal.
Elaboración de perfiles de puesto

Investigación en plataformas de reclutamiento para comparar lo que busca la competencia en un perfil de

puesto con lo que necesita la empresa y generar con eso un perfil de puesto que se adecue a los estándares
de ENOMEX.

Estudio de mercado de sueldos

Utilizando plataformas de reclutamiento se elaboro un estudio a empresas competidoras para comparar los
sueldos y prestaciones que manejan para hacer una comparativa y generar acciones correctivas.
 Problemas detectados en las
actividades realizadas y sugerencia
de solución a problemas detectados
Se detecto a través de encuestas de motivación a los colaboradores de ENOMEX tres
áreas de oportunidad. Con base a los resultados obtenidos se presentan las siguientes
propuestas con el fin de mejorar la motivación del colaborador.

Crecimiento y Talento Humano: los colaboradores en su mayoría no perciben

compromiso con ellos por parte de Talento Humano.

Reconocimiento: los colaboradores no reciben reconocimiento por parte de sus

lideres.

Remuneración: los colaboradores en su mayoría no reciben más incentivos además

de su sueldo.
Buzón de quejas y sugerencias.

Los colaboradores han externado que no sienten compromiso por parte de Talento Humano, no se sienten
escuchados y piensan que hay poca empatía por parte el área, por lo que se implementara un buzón de
quejas y sugerencias anónimo para que los colaboradores puedan externar sus necesidades y ser atendidas
por parte del gerente de Talento Humano.
Ofrecer formación continua (Onboarding, Evaluación de desempeño,
Capacitaciones constantes)

En conjunto con Talento Humano, Dirección General y Mejora continua se están

creando planes de inducción (Onboarding) con la finalidad de tener una
estructuración a la hora de contratar personal y fomentar el sentido de
pertenencia de los futuros colaboradores
 Onboarding.
Es una “estrategia a largo plazo para administrar la conciencia y percepción de los
empleados de una empresa en particular”. Sin embargo, otros autores la definen
como “la atracción y compromiso del talento en el seno de la
organización” (Gavilán & Avello, 2011).

Dentro del Onboarding se abordan los siguientes aspectos:

1. Bienvenida a EnoMex
2. Video de cultura organizacional (historia, misión, visión, valores y política de no
discriminación)
3. Creación de plan de carrera
4. Inducción teórica y práctica con un periodo de prueba
 Onboarding.
Es una “estrategia a largo plazo para administrar la conciencia y percepción de los
empleados de una empresa en particular”. Sin embargo, otros autores la definen
como “la atracción y compromiso del talento en el seno de la
organización” (Gavilán & Avello, 2011).

Dentro del Onboarding se abordan los siguientes aspectos:

1. Bienvenida a EnoMex
2. Video de cultura organizacional (historia, misión, visión, valores y política de no
discriminación)
3. Creación de plan de carrera
4. Inducción teórica y práctica con un periodo de prueba
Evaluaciones de desempeño:

Se estima que con la formación de las capacitaciones se podrán realizar distintas

evaluaciones para medir el desempeño y retención de información de los
colaboradores, además también se busca crear un plan de evaluación
de desempeño al colaborador en diferentes periodos de tiempo, el cual
consiste en una plática con el colaborador en la que se analizan los siguientes
puntos:

5. Logros
6. Áreas de oportunidad
7. Metas a corto, mediano y largo plazo
8. Clima laboral
9. Plan de carrera (trayectoria dentro de la organización)
10. Observaciones
Capacitación:

La formación es uno de los medios que posee la dirección para asegurar que el nivel de
competencia de las personas y equipos estén a la altura de las exigencias del medio
(Meignant, 1997).
Se estará implementado un programa de capacitación a partir del día 9 de mayo del 2023 en
conjunto con las áreas de Talento Humano, producción, calidad, mejora continua y seguridad e
Higiene se presentarán 3 días de capacitación a la semana y hasta terminar el año para los
colaboradores tanto a nivel operativo como staff, en los 2 turnos. Esto debido a que los
colaboradores han reflejado en las encuestas realizadas con anterioridad que les gustaría
recibir capacitaciones constantes de diferentes áreas para sentirse más realizados y
formados.
 Crear un muro de la
fama.
Una forma de reconocimiento en la cual se coloca en un
pizarrón, pared o acrílico a los colaboradores que han
tenido mejores resultados, destacan en algo o se les
quiere reconocer alguna acción. Se adapta a los puestos
de la empresa y el personal, como: el colaborador con
más antigüedad. En el caso de EnoMex se implementará
como un incentivo dentro de las capacitaciones para los
colaboradores con mejores resultados dentro de las
evaluaciones y práctica.
 Conclusión
Sin duda alguna ENOMEX es una empresa en crecimiento constante por lo que es difícil el
proceso de adaptación continuo, y mas si anteriormente no se contaba con manuales o
procedimientos para llevar a cabo ciertas actividades, pero también es cierto que existe esa
apertura por parte de la empresa para poder encaminar la motivación de los colaboradores de la
organización hacia un camino favorable y positivo.

A lo largo de las prácticas profesionales la organización dio apertura a implementar estrategias

de motivación y recompensas dentro del plan de capacitaciones, por lo cual los colaboradores
sintieron que la empresa se interesa por ellos ya que anteriormente tenían el sentimiento de que
la empresa no era empática con ellos.

A su vez, el volver a evaluar su matriz de habilidades ocasiono que los colaboradores pudieran
ver sus áreas de oportunidad y sembró en ellos el deseo de mejorar ya que al dejar a cargo a la
practicante de la matriz de habilidades se pudieron detectar aproximadamente a once
colaboradores los cuales tenían la posibilidad de ascender de puesto y se les genero el cambio
de puesto y de sueldo, lo cual genero motivación para sus demás compañeros.