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Es

un proceso o tcnica que nos sirve para determinar en forma sistemtica, la provisin y demanda de empleados que tendr una organizacin.

DIRECCION ESTRATEGICA
MISION
OBJETIVOS Y METAS

ESTRATEGIA

ESTRUCTURA

PERSONAS

PRONOSTICO DE LA DEMANDA

PRONOSTICO DE LA OFERTA

EQUILIBRIO ENTRE LOS FACTORES DE DEMANDA Y OFERTA

Muchos factores influyen en la demanda. Consisten en diversas prcticas que se orientan a determinar cules sern las futuras necesidades de las personas.

Los planificadores debern llevar a cabo una auditoria de la fuerza actual de trabajo para enterarse a fondo del potencial de los trabajadores actuales.

Aqu debe esforzarse por lograr un equilibrio adecuado.

A travs de ello se pueden prever lo que va a suceder en el futuro.

Con una planeacin eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratacin y capacitacin.

Las organizaciones realizan una planeacin del personal para mejorar su eficacia, eficiencia y productividad por un largo perodo.

ANALISIS DE PUESTOS

Es un procedimiento tcnico que se utiliza para definir los deberes y responsabilidades de un puesto de trabajo.

METODOS PARA EL ANALISIS DE PUESTOS


METODO DE LA OBSERVACION
Se observa directamente al empleado o se revisa pelculas de los trabajadores desempendose en su puesto. Se selecciona un quipo de titulares de un puesto de trabajo y se les entrevista ampliamente. Se selecciona un conjunto de titulares de los puestos y se entrevista simultneamente. Se les enva a los trabajadores un cuestionario diseado especficamente para que ellos sealen los puntos de desempeo. Se vale de los supervisores con un amplio conocimiento del puesto. Requiere de los titulares de los puestos de trabajo registren sus actividades diarias.

METODO DE LA ENTREVISTA INDIVIDUAL


METODO DE LA ENTREVISTA GRUPAL METODO DEL CUESTIONARIO ESTRUCTURADO METODO DE LA CONFERENCIA TECNICA METODO DEL DIARIO

REALIZACION DEL ANALISIS DE PUESTOS

Comprender el propsito de la realizacin del anlisis de puestos


Comprender el papel de los puestos de trabajo y los valores en la organizacin

Desarrollo del primer borrador de la descripcin del puesto


Busque aclaraciones siempre que sea necesario Determinar como quiere recolectar la informacin para el anlisis de puestos

Revisin del borrador con el supervisor del puesto

Puestos de referencia

Procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin.

La empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

El reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para proveer a la empresa de un nmero suficiente de personas que sta necesita para la consecucin de sus objetivos.

INTERNO

REUBICAR A LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA AL PRESENTARSE UNA VACANTE

RECLUTAMIENTO

MIXTA

El empleado externo debe complementar al interno

EXTERNO

OCUPAR UNA VACANTE CON UNA PERSONA QUE NO PERTENEZCA A LA EMPRESA

Es escoger y clasificar entre los candidatos reclutados a los ms adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa.

SELECCIN DE PERSONAL

Implica la bsqueda de:

EFICIENCIA

ADAPTACIN

Existen diferencias individuales, positivas y negativas, que influyen en el desempeo de las funciones del personal.

Capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecucin de ella en la empresa, una vez aprendida.

SE PRESENTA UNA VACANTE RECLUTAMIENTO (OPCIONES INTERNAS)

UBICAR OPCIONES EXTERNAS

EVALUACIN

INCORPORACIN

ENTREVISTA
Se establece un contacto directo con el postulante.

PRUEBAS DE CAPACIDAD Y CONOCIMIENTO


Se estiman las capacidades del postulante.

CONTRATACIN
El postulante aprob todas las pruebas y condiciones necesarias.

EVALUACIN DEL DESEMPEO


Medicin del desempeo en el rea designada.

Se puede hablar de evaluacin del desempeo como un proceso sistemtico y peridico de estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.

PERFIL DEL PUESTO ESTRATEGIAS Y CAPACITACI N DEL DESARROLLO

ADECUACIN PERSONA PUESTO

EVALUACIN DEL POTENCIAL DEL DESARROLLO

PERFIL DE LA PERSONA

DISEO Definicin de objetivos. Definicin de destinatarios. Eleccin de mtodos, criterios y enfoque. APLICACIN

IMPLANTACIN Estrategia de implantacin. Formacin de los participantes.

DESARROLLO

Etapas de la puesta en marcha. La entrevista de evaluacin.

Aplicacin de los mecanismos de control de sistema.

Establecer un estilo de direccin participativo. Crear un canal de comunicacin entre responsable y colaboradores. Informar a las personas de cmo lo estn haciendo. Evaluar objetivamente las contribuciones individuales. Motivar alas personas mediante el reconocimiento de su trabajo. Involucrr a las personas en los objetivos Estimular a las personas para conseguir resultados eficaces.

OTRAS PERSONAS CON RELACIN

COLABORADORES

PERSONA EVALUADA

SUPERIORES

PUESTOS PARALELOS

El xito de una organizacin de ventas pasa por disponer de una buena poltica de remuneracin acorde a las necesidades del equipo. Justa. Igual. Motivadora. Operativa. Uniforme. Humana y social. Flexible.

El

sistema de capacitacin y desarrollo de las personas en la empresa nace del equilibrio necesario entre:
Las competencias (conocimientos y habilidades) actuales y futuras de las personas. Las necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la organizacin en funcin de su entorno, su misin y su estrategia.

Simn Dolan, nos dice que la capacitacin del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo propsito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a travs de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.

El programa de capacitacin repercute de dos formas: Eleva su nivel de vida Eleva su productividad

. Una exagerada especializacin puede dar como resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un decrecimiento en la productividad del individuo.

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIN DE RECURSOS HUMANOS La capacitacin de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN Los beneficios de la capacitacin a las organizaciones Los beneficios de la capacitacin al personal

CMO ESTABLECER OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN? Los objetivos especifican que el empleado sea capaz de lograr algn cambio despus de terminar con xito el programa de capacitacin.

CMO DETERMINAR LAS NECESIDADES CAPACITACIN? Evaluacin del desempeo Observacin Cuestionarios Solicitudes de supervisores y gerentes Entrevistas con supervisores y gerentes Reuniones nter departamentales Entrevistas de salida:

DE

TCNICAS DE CAPACITACIN Capacitacin en el puesto Capacitacin por instruccin del puesto (CIP) Conferencias Tcnicas audiovisual Aprendizaje programado Capacitacin vestibular por simulacros

La

planeacin de los Recursos humanos es esencial para su participacin, motivacin y desarrollo proactivo en la organizacin, por lo que contar con planes precisos de desarrollo de Recursos Humanos , as como conocer cules sern los requerimientos del personal a futuro, son elementos fundamentales para planificar la carrera profesional.

PLANEACIN DE LA CARRERA Y NECESIDADES DEL EMPLEADO

Cuando la administracin de la empresa alienta la planeacin de la carrera, es ms probable que los empleados se fijen metas profesionales y trabajan activamente por alcanzarlas. Estos objetivos, a su vez, pueden motivar a los empleados para progresar en su capacitacin, en su formacin acadmica o tcnica y en otras actividades.

FACTORES ESENCIALES PARA LAS PERSONAS QUE SE DESEMPEAN PROFESIONALMENTE EN UNA ORGANIZACIN

Igualdad de oportunidades. Apoyo del jefe inmediato. Conocimiento de las oportunidades. Inters del empleado. Satisfaccin profesional.

LOS DEPARTAMENTOS DE PERSONAL Y PLANEACIN DE LA CARRERA

Los departamentos de personal llevan a cabo esta funcin porque sus planes de Recursos Humanos les permiten conocer las necesidades futuras de la organizacin as como las oportunidades profesionales que ello significar.

VENTAJAS

Permite el desarrollo d empleados con promocin, debido a que se puede estimar el talento latente de los Recursos Humanos. Facilita la ubicacin internacional. Disminuye la tasa de rotacin. Satisface las necesidades psicolgicas del empleado, que puede canalizar sus posibles frustraciones hacia una serie de soluciones positivas.

ESTRATEGIAS DE ALIENTO A LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIN

Adems de la informacin general sobre la planeacin de una carrera profesional, es necesario proporcionar informacin especfica, de carcter informativo, puede describirse como capacitacin y desarrollo respecto a la organizacin misma.

INFORMACIN SOBRE OPORTUNIDADES PROFESIONALES

Cuando diferentes puestos requieren habilidades semejantes, forman familias de puestos. En general, se requiere poca capacitacin adicional para pasar de un puesto a otro de la misma familia.

ASESORA PROFESIONAL

El asesor profesional puede ser alguien que proporcione informacin especializada sobre familias de puestos en la organizacin, descripcin de cada puesto, requerimiento de cada puesto, etc. A veces se puede optar por un psiclogo para que administre pruebas, identifique habilidades, etc.

AUTOEVALUACIN DEL EMPLEADO

Al planear su carrera profesional, el individuo debe tener en cuenta la suma total de sus aspiraciones como ser humano y no solamente los requisitos de carcter ms o menos profesional.

EVALUACIN DEL ENTORNO

Cuando se comete el error de ignorar las posibilidades y caractersticas concretas del entorno en que se trabaja, un plan profesional que vincule el potencial personal con ciertas posibilidades meramente tericas puede hacerse muy peligroso.

PROCESO DE ASESORA PROFESIONAL

Uno de los problemas que a menudo enfrenta el asesor profesional es la reaccin del empleado. Es posible que el empleado slo considere ciertos aspectos de un puesto y se considere calificado para desempearlo o quiz el empleado se niegue a cursar estudios adicionales que estima innecesarios

DESARROLLO PROFESIONAL

Es un fruto de la planeacin de la carrera profesional. Comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organizacin.

DESARROLLO PROFESIONAL INDIVIDUAL

Se inicia en cada persona por su disposicin a lograr metas y por la aceptacin de responsabilidades que ello conlleva.

En los planes de desarrollo profesional resulta esencial el apoyo que pueda `restar la gerencia. APOYO DE LA GERENCIA

EL CAMPO INTERNACIONAL

Uno de los aspectos ms importantes es la exposicin a otras culturas. Un limitado grado de exposicin e informacin sobre lo que ocurre en otras reas conduce necesariamente a una limitada gama de posibilidades en el campo internacional. Indudablemente, las lenguas extranjeras constituyen un elemento de primera importancia para acceder al campo internacional.

RETROALIMENTACIN

Sin retroalimentacin que le permita conocer cmo se juzga en la empresa su desempeo profesional, el empleado tiene escasas posibilidades de saber si se encuentra en la ruta adecuada

EXPLICAR POR QU FUE SELECCIONADO UN EMPLEADO

Orientar a los aspirantes respecto a las habilidades y conocimientos especficos que deben adquirir para obtener la promocin en el futuro. El otro tipo de retroalimentacin esta referida al desempeo laboral, probablemente el ms importante de cuantos recibe el empleado.

Desde siempre el lugar de las manufacturas han tenido riesgos.

RIESGOS DE SEGURIDAD: Son los aspectos del ambiente de trabajo. RIESGOS DE SALUD: Son aspectos del medio ambiente de trabajo que produce un deterioro lento y acumulativo casi siempre irreversible, las causas para esto pueden ser peligros fiscos y bologicos.

Existen dos factores de disminucin de riesgos: 1. Mejoramiento de la capacitacin en seguridad. 2. Mayor apego a las normas de seguridad e higiene.

APOYO Y COOPERACIN DE LOS GERENTES

CREACIN DE UNA COMISIN DE SEGURIDAD

Apoyo con un presupuesto adecuado. Apoyo personal y comunicacin con los miembros de la empresa. Hacer que la direccin participe de los esfuerzos.

Tiene 2 niveles: 1. Nivel de los polticos : Jefes de los departamentos investigan los principales peligros. 2. Nivel de departamentos:Son tanto supervisores como empleados.

LEY DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO (LSHT)

DIRECCIN DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO (DSHT)

Esta aprobada para la implantacin en cada empresa a fin de cubrir seguridad a los trabajadores.

Trabaja con inspectores seguridad e higiene.

de

Tiene 3 requisitos en la empresa : _Cumplir con las normas de seguridad. _Aceptar las inspecciones. _Llevar registros de los accidentes y enfermedades.

RESPUESTA DE LA ORGANIZACIN A LA SEGURIDAD E HIGIENE.

El especialista de RRHH debe saber que normas aplicar y verificar que se cumplan. y e y

Prevencin diseo. Inspeccin investigacin. Capacitacin motivacin.

Chiavenato,

idalberto. Administracin de los recursos humanos. Mcgraw-hill, 5ta. Edicin Santaf de Bogota 1999,699 pgs. Dessler, Gary, administracin de personal. Prentice hall, 6ta edicin, Mxico 1994,239 pgs. Siliceo, Alfonso, capacitacin y desarrollo de personal. Mxico 1985, 470 pgs. Werther, William. Administracin de personal y recursos humanos. Mcgraw-hill, mxico, 1995, 486 pgs.