Detección de Necesidades del

área de RRHH
 La detección de necesidades consiste en encontrar las
diferencias que existen entre lo que se debería hacer en un puesto
y lo que realmente se está haciendo, así como las causas de estas
diferencias. En otras palabras, una investigación que se orienta a
conocer las carencias que manifiesta un trabajador y que le
impiden desempeñar adecuadamente las funciones de su puesto.
 Algunas preguntas que puedes plantear en este momento son las
siguientes:
• ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere el puesto?
• ¿Qué se debe lograr?
• ¿Qué se debe hacer?
• ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere la persona
que ocupa el puesto?
• ¿Qué está logrando?
• ¿Qué está haciendo?

Estas preguntas muy generales
deben orientarse a investigar los
siguientes aspectos:
Habilidades en relaciones
humanas como liderazgo,
capacidad de motivar, de
comunicación, de trabajar en
equipo, etcétera.
Conocimientos y habilidades
técnicos que se requieren para el
puesto.
Habilidades conceptuales como
son el análisis y solución de
problemas.
Habilidades administrativas
acerca de cómo organizar el
propio trabajo y el de los demás,
utilizar los recursos, y lograr los
objetivos.
Habilidad para el logro de
resultados.
 Hay que acotar que la detección de necesidades de
capacitación puede hacerse a nivel de una persona, de
un puesto, de un grupo o de toda la empresa.
 Es muy importante establecer las necesidades de capacitación
en términos de productividad y de una manera objetiva y
medible.
 Por ejemplo, se puede establecerlas en aspectos
como reducir el margen de error (calidad), incrementar el
número de unidades de producto o de prestaciones
(cantidad), mejorar la puntualidad (tiempo), reducir los costos
de un producto o servicio (costo), etcétera.
La formación tiene como objetivo la capacitación (saber), el desarrollo de habilidades
(saber hacer), y el fomento de actitudes (saber ser). Formar en nuestras empresas nos va a
permitir homogeneizar, comunicar, desarrollar o motivar a nuestros equipos, aunque el
objetivo fundamental será conseguir rentabilizar la empresa, siendo un apoyo a la cuenta de
resultados de la misma.
Disponer de un plan de formación en la empresa adaptado a sus necesidades nos puede ayudar
a conseguir un mayor rendimiento, reducir el absentismo, mejorar el clima de trabajo o
conseguir mejores resultados
 Sólo hay algo más caro que formar a las personas y que se marchen. No formarlas y que se
queden” Henry Ford
Para que la formación sea una herramienta realmente útil debemos saber diagnosticar y
detectar las necesidades reales de la empresa. Normalmente, en todos los departamentos de la
empresa existen individuos que precisan formación en algún sentido y debemos detectarlos
para desarrollar el plan de formación concreto que nos ayude a obtener los resultados
deseados.
 Para detectar las necesidades formativas y
establecer el plan para cubrirlas disponemos 3
niveles de diagnóstico:
 ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
 Debemos analizar las necesidades formativas de
la organización tanto a nivel interno como
externo puesto que van a influir características
tanto de los objetivos, valores o productos de la
empresa, como otros componentes del sector o el
ambiente social, político o económico.
 ANÁLISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS
 Este análisis busca verificar si los recursos con los que contamos son suficientes,
cuantitativa y cualitativamente, para las actividades actuales y futuras de la organización.
Deberiamos detectar la diferencia entre los requisitos del puesto y las habilidades de quien
lo desempeña. Si los requisitos son más que las habilidades, hemos detectado una
necesidad formativa que deberemos cubrir.
 ANÁLISIS DE OPERACIONES Y TAREAS
 En este análisis buscamos determinar qué tipos de comportamientos deben seguir los
empleados para desempeñar eficazmente las funciones de sus cargos. Para ello, se marcan
los patrones de desempeño definiendo claramente qué tenemos que hacer para desempeñar
ese trabajo de forma correcta.
 Podremos analizar este apartado teniendo una ficha de descripción de cada uno de los
puestos de trabajo de la organización. Cada puesto tendrá unas especificaciones que quien
lo ocupa ha de cumplir. Si no dispone de esas habilidades, se logrará formar para que
lleguen a alcanzarlas.
TÉCNICAS DE DETECCIÓN DE NECESIDADES

Algunas de las técnicas que podemos usar a través de los diferentes análisis podrían ser, entre otras, técnicas de
observación, entrevistas, cuestionarios, valoración del rendimiento, pruebas o exámenes, reuniones, etc.

Un requisito importante para lograr que la detección de las necesidades de formación sea exitosa y adecuada a la
realidad y que, por tanto, nos permita obtener resultados que redunden en el beneficio de la empresa en el futuro, es
conseguir que se impliquen todos los escalones de la empresa. Por tanto, debemos conseguir la participación tanto de
los directivos, responsables de formación, formadores como del personal objeto de la formación

Detectar las necesidades es el paso previo a la creación de un plan de formación adaptado a nuestra realidad y
que realmente muestre resultados medibles. En este momento, estamos sólo en el punto de partida, pero sin un
buen diagnóstico nuestro plan no funcionará.

No hay verdades universales, siempre necesitaremos analizar para enfocar y lograr ser eficaces a la hora de utilizar
este recurso. Formar es fundamental pero debemos detectar el qué y el cómo para que sea una herramienta realmente
útil. Para ello nos ayudarán los análisis que hemos descrito que adecuarán el plan formativo a las necesidades reales
de nuestra organización.
 La detección de los requerimientos de capacitación es el elemento más
importante en la elaboración de un programa de capacitación. Hacer un
buen diagnóstico evita "capacitar por capacitar". Entre las técnicas más
usuales para detectar las necesidades de capacitación están las siguientes:
• Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un
cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por
escrito.
• Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo
entre el entrevistador y el empleado. Es común entrevistar también al jefe
directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben
capacitarse sus subordinados.
• Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para
compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las
deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.
Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y especializadas en
detectar necesidades de capacitación.
Los instrumentos más usuales son:
• Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas
dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de
aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa
• Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y perfil de
puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo
desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona
hace.
• Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una persona
con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las
que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño del empleado.