ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA

DEL TALENTO HUMANO

Docente: Ing. Mariela Ludeña, MBA

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ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO

Unidad # 4
Retención del Talento Humano

Ing. Mariela Ludeña Chang, MBA

Docente de la Carrera de
Administración de Empresas
Correo electrónico:
mludenac@ulvr.edu.ec

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 Unidad # 4
Retención del Talento Humano
• Remuneración
• Planes de prestaciones sociales
• Calidad de vida en el trabajo
• Relaciones con las personas

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 RELACIONES CON LOS EMPLEADOS
Son las relaciones internas de la organización
con sus colaboradores en cuestiones como
ascensos, transferencias, separaciones por
jubilación y dimisiones.
La disciplina y las medidas disciplinarias
también representan aspectos cruciales de
esas relaciones internas.
 Movimientos del personal
Las organizaciones se caracterizan por los
movimientos constantes de las personas que
transitan a lo largo de la estructura de la
organización.
Se trata de un flujo continuo del capital humano
dentro de la organización, con movimientos que
implican admisiones (que ya explicamos en la
parte que hablaba de los subsistemas de
integración), transferencias,
ascensos, separaciones por jubilación y
despidos.
 Transferencias
Ocurren mediante un movimiento lateral de los
empleados dentro de la organización.
La transferencia puede ocurrir por iniciativa de la
organización o del empleado y cumple con
diversos propósitos.
Permite que la organización se reestructure con
la creación o cierre de departamentos en función
de sus necesidades, esto provoca la reubicación
de las personas en puestos del mismo nivel
jerárquico.
 Ascensos
Se refiere al movimiento vertical de una
persona que sube a un puesto más alto
dentro de la organización.
Cuando un trabajador obtiene un ascenso, su
salario también registra una recompensa
adicional.
El ascenso es símbolo de éxito y representa
un paso hacia adelante en la carrera del
empleado.
 Separaciones por jubilación
Se trata de un movimiento de
organización, salidade la el cual se
presenta
personas alcanzan la edadcuando
límite las
o el tiempo
laborado suficiente para jubilarse y abandonan la
organización.
Esta separación genera una oportunidad para
que otras personas sean transferidas
ascendidas y requiere o que la
organización
prepare y proporcione los sustitutos adecuados.
 Separaciones por jubilación
Jubilación de Vejez
No tener préstamos en Mora con el IESS
Tener registrada una Cuenta Bancaria

Condiciones Adicionales
Años de servicio (imposiciones) y edad del
afiliado:
•40 años de servicio (480 imposiciones) sin
límite de edad.
•30 o más años de servicio (360
imposiciones) y 60 o más años de edad.
•15 o más años de servicio (180
imposiciones) y 65 o más años de edad.
•10 o más años de servicio (120
imposiciones) y 70 o más años de edad
•Se prohíbe al pensionista de vejez reingresar al trabajo, durante el año
 Separaciones por jubilación

AÑOS DE
EDAD IMPOSICIONES
APORTACIÓ
N

Sin límite de edad 480 o más 40 o más

60 años o más 360 o más 30 o más

65 años o más 180 o más 15 o más

70 años o más 120 o más 10 o más

 Cálculo para la pensión de
jubilación
La pensión mensual de invalidez, de vejez o del
subsidio transitorio por incapacidad, es igual al
promedio de los cinco (5) años de mejores sueldos o
salarios, sobre los cuales se aportó al IESS.
Se obtiene de la suma de los salarios de cada año,
dividido para doce (12).
Se seleccionan y se suman los cinco mejores
promedios mensuales (cuantía) y se divide para
cinco (5).
Este resultado se multiplica por el coeficiente anual
de años aportados o cotizados, según la siguiente
tabla:
 Cálculo para la pensión de
jubilación
AÑOS DE AÑOS DE
COEFICIENTE COEFICIENTE
IMPOSICIONES IMPOSICIONES
5 0.4375 23 0.6625
6 0.4500 24 0.6750
7 0.4625 25 0.6875
8 0.4750 26 0.7000
9 0.4875 27 0.7125
10 0.5000 28 0.7250
11 0.5125 29 0.7375
12 0.5250 30 0.7500
13 0.5375 31 0.7625
14 0.5500 32 0.7750
15 0.5625 33 0.7875
16 0.5750 34 0.8000
17 0.5875 35 0.8125
18 0.6000 36 0.8325
19 0.6125 37 0.8605
20 0.6250 38 0.8970
21 0.6375 39 0.9430
22 0.6500 40 1.0000
 Pensión mínima
PENSIÓN MÍNIMA

RANGO DE AÑOS PORCENTAJE DEL PENSIÓN MÍNIMA

APORTADOS SBU USD

Hasta 10 50% 200

11 a 20 60% 240

21 a 30 70% 280

31 a 35 80% 320

36 a 39 90% 360

40 y más 100% 400

 Pensión máxima
PENSIÓN MÁXIMA

RANGO DE AÑOS P O R C E N TA J E D E L PENSIÓN MÁXIMA

A P O R TA D O S SBU USD

10 a 14 250 % 1000

15 a 19 300 % 1200

20 a 24 350 % 1400

25 a 29 400 % 1600

30 a 34 450 % 1800

35 a 39 500 % 2000

40 y m á s 550 % 2200
 Ejercicios de cálculo de pensión de jubilación
Calcular la pensión de jubilación para una persona con 40 años
de aportaciones y cuyos mejores promedios anuales de sueldo fueron
- USD 1.000,00
- USD 1.500,00
- USD 2.000,00
- USD 2.500,00
- USD 1.500,00

b) Hacer el cálculo considerado que la persona tiene 70 años de edad y 10

años de aportaciones.
c)Ahora considerar que la persona tiene 65 años de edad y 17
de aportaciones.
 Desvinculaciones
También es un movimiento de salida de la organización
y puede ser de dos tipos:
a)Despido por iniciativa del empleado (Renuncia): cuando el
trabajador presenta su dimisión a la organización por
motivos personales o para trabajar en otra organización.
b)Despido por iniciativa de la organización: cuando la
organización separa de su puesto al funcionario por alguna
razón específica; por ejemplo, adelgazamiento (downsizing),
reestructuración, recorte de personal, cambio de
competencias, disciplina, incapacidad del trabajador para
adaptarse, reducción de costos, etcétera.
 Políticas de despidos
Los despidos de las personas por iniciativa de la organización
se deben realizar con sumo cuidado y tacto, sobre todo
cuando implican una cantidad importante de personas,
como en los casos de adelgazamiento (downsizing) y de
recortes de personal que se deben a distintas causas.
El despido es la sanción más severa que la organización
puede imponer a un trabajador.

En general, las organizaciones adoptan algunos

procedimientos para aminorar los efectos de un despido;
por ejemplo, la política de despidos selectivos, la colocación
en otra empresa (outplacement) y los planes de renuncia
voluntaria.
 Políticas de despidos
a) de despidos selectivos: es el
Política
procedimiento que utiliza la organización para
definir los criterios responsables de la elección de
las personas que serán despedidas en casos de
recorte de personal; por ejemplo, la preferencia
por personas solteras y que tienen menos años, en
lugar de personas casadas, con hijos y más años.
 Políticas de despidos
b) Colocación en otra
empresa (outplacement):
Es el procedimiento que usa la organización
para asistir y ayudar a los
despedidos, por trabajadores de
medio
especializadas organizaciones
en el ramo, para conseguirles un
nuevo empleo.
 Políticas de despidos
c) Plan de renuncia voluntaria: se trata del plan
que la organización ofrece a sus empleados
para motivarles a pedir su separación por
iniciativa propia. En general, estos planes
ofrecen incentivos como: una indemnización
más elevada, la extensión del plan de
prestaciones durante cierto tiempo después de
la separación, la oferta de una colocación en
otra empresa, etcétera.
 Desahucio
Art. 184.- Del desahucio.- Desahucio es el aviso con el que
una de las partes hace saber a la otra que su voluntad es la
de dar por terminado el contrato.
El primer inciso del artículo 184 del Código de Trabajo que
se refiere al 'desahucio' señala ahora que: "Es el aviso por
escrito con el que una persona trabajadora le hace saber a
la parte empleadora que su voluntad es la de dar por
terminado el contrato de trabajo, incluso por medios
electrónicos. Dicha notificación se realizará con al menos
quince días del cese definitivo de las labores, dicho plazo
puede reducirse por la aceptación expresa del empleador al
momento del aviso".
 Desahucio
Art. 185.- Bonificaciones por desahucio.- En los casos
de terminación de la relación laboral por desahucio
solicitado por el empleador o por el trabajador, el
empleador bonificará al trabajador con el veinticinco
por ciento del equivalente a la última remuneración
mensual por cada uno de los años de servicio
prestados a la misma empresa o empleador.

El artículo 185 que también fue reformado señala que

los empleadores tendrán un plazo de 15 días para
pagar estas bonificaciones y todos los derechos que le
corresponden.
 Indemnización por terminación del contrato
Art. 181.- Indemnización por terminación del contrato antes del
plazo convenido.- Tanto el trabajador como el empleador
podrán dar por terminado el contrato antes del plazo convenido.
Cuando lo hiciere el empleador, sin causa legal, pagará al
trabajador una indemnización equivalente al cincuenta por
ciento de la remuneración total, por todo el tiempo que faltare
para la terminación del plazo pactado.
Igualmente, cuando lo hiciere el trabajador, abonará al
empleador, como indemnización, el veinticinco por ciento de la
remuneración computada en igual forma.
A partir del 01 de enero del 2016 no se podrán celebrar contratos individuales de trabajo a plazo fijo. Así lo
establece el Acuerdo Ministerial No. 0088 emitido por el Ministerio del Trabajo, en aplicación a la disposición
transitoria segunda de la Ley para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, respecto a los
contratos individuales de trabajo a plazo fijo y de engache.
 Indemnización por despido intempestivo
Art. 188.- Indemnización por despido intempestivo.- El empleador que
despidiere intempestivamente al trabajador, será condenado a
indemnizarlo, de conformidad con el tiempo de servicio y según la
siguiente escala:
• Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses
de remuneración; y,
• De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de
remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese
valor exceda de veinte y cinco meses de remuneración.
• La fracción de un año se considerará como año completo.
• El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base de la
remuneración que hubiere estado percibiendo el trabajador al
momento del despido, sin perjuicio de pagar las bonificaciones a las
que se alude en el caso del artículo 185 de este Código.
Indemnización al empleador por falta de desahucio
•Art. 190.- Indemnización al empleador por falta
de desahucio.-
•El trabajador que sin causa justificada y sin
dejar
reemplazo por el empleador,
aceptado abandonare
intempestivamente el trabajo, es
decir, sin previo desahucio, pagará al empleador
una suma equivalente a quince días de la
remuneración.
 Efectos del cambio de ocupación
Art. 192.- Efectos del cambio de ocupación.-
Si por orden del empleador un trabajador fuere
cambiado de ocupación actual sin su
consentimiento, se tendrá esta orden como
despido intempestivo, aun cuando el cambio no
implique mengua de remuneración o categoría,
siempre que lo reclamare el trabajador dentro de
los sesenta días siguientes a la orden del
empleador.