BENEMERITA UNIVERSIDAD AUTONOMA DE PUEBLA

FACULTAD DE CONTADURIA PUBLICA

MAESTRIA EN GESTIÓN ORGANIZACIONAL

ACTIVIDAD 4:

“DESARROLLO DEL TALENTO

HUMANO: BASADO EN
COMPETENCIAS”

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

PRESENTA:
LUIS EDUARDO LAGUNA CUETO
 CAPITULO 1

Dirección estratégica de
Recursos Humanos
 INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DE LOS RECURSOS
HUMANOS

“Es la disciplina que estudia todo lo ateniente a la

actuación de las personas en el marco de una
organización e identifica al área dentro de la
organización, dirección, gerencia o división
responsable de todas las funciones organizacionales
relacionadas con las personas” (Martha Alles).
 RECURSOS HUMANOS Y ESTRATEGIA
ORGANIZACIONAL

Los Recursos Humanos se despliegan en el ámbito de

las organizaciones, estas son “el conjunto de personas
que conforman una entidad autónoma con capacidad
para fijar sus propias reglas, dentro de un marco legal
con un propósito determinado” (Martha Alles).
UBICACIÓN DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS EN LA
ORGANOZACIÓN
 POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Cada organización fija sus propias políticas, son

fijadas por la máxima dirección de la organización y
regulan a toda la empresa.

Los Recursos Humanos tienen sus propias políticas,

estas son para designar a todos los colaboradores
para contemplar aspectos éticos de disciplina,
 PLANTEAMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS

Las organizaciones realizan un planteamiento de sus

actividades a través de acciones con el propósito de
confeccionar un plan de acción en relación con un
determinado tema.

Se debe considerar la estrategia organizacional junto con

los objetivos generales, analizando las capacidades para
alcanzarlos como la experiencia, conocimientos y
competencias.
SATISFACCIÓN LABORAL Y OTRAS MEDICIONES COMO
SOPORTE DE LA GESTIÓN

 Para conocer la satisfacción de algún colaborador se implementan

ciertas herramientas, entre ellas se encuentra las encuestas a
colaboradores, esto para conocer el grado de satisfacción con su trabajo
y como se desenvuelven, hasta inclusive sobre las metas personales de
cada uno.
 INDICADORES DE GESTIÓN PARA RECURSOS
HUMANOS

 La gestión de Recursos pueden ser medidos por indicadores, lo cual es

el valor numérico para evaluar ya sea a una persona o a alguna área, ya
sea de tipo general o especifico. Estos pueden ser de comportamiento,
de gestión de un área y de desempeño.
 CAPITULO 2

Gestión por competencias

 INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN POR
COMPETENCIAS

Competencia se refiere a “Las características de

personalidad, derivadas en comportamientos, que generan
un desempeño exitoso en un puesto de trabajo” (Martha
Alles).

Cinterfor (Centro Interamericano de Investigación y

Documentación sobre Formación Profesional) definen a las
competencias laborales como “Una capacidad efectiva para
levar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente
identificada. No es una probabilidad de éxito en la ejecución
del trabajo, es una capacidad real y demostrada”.
 LAS BUENAS PRÁCTICAS EN RECURSOS
HUMANOS. GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Ayuda a dirigir y manejar la organización que el

gerente tiene a su cargo.

Este tiene como objetivo alinear a las personas que

integran la organización en pos de los objetivos
organizacionales o empresariales, e implica diseñar
o, según corresponda, adaptar los distintos
subsistemas de Recursos Humanos para
relacionarlos con la estrategia empresarial u
organizacional.
MISIÓN, VISIÓN, ESTRATEGIA. DEFINICIÓN DEL
MODELO

Para entender mejor el modelo de competencias se

debe entender que se debe partir de la información
estratégica de la organización, el cual es la misión,
visión en relación con la estrategia y no solo eso,
además de los valores que la conforman.

La clave está en transformar esos valores en

herramientas que ayuden y se conviertan en los
indicadores de gestión.
 MODELO DE COMPETENCIAS. LAS DIFERENTES
COMPETENCIAS QUE LO INTEGRAN

Otros aspectos que deben tomarse en cuenta son la

claridad de la interrelación de conceptos de las
competencias, entre ellos se encuentra el Liderazgo,
la Comunicación eficaz y el Trabajo en equipo. Un
líder fomentara el trabajo en equipo y la
comunicación eficaz.
 MODELO DE COMPETENCIAS. IMPLANTACIÓN

La implantación requiere de ciertos pasos iniciales,

comienza con la definición de competencias para
posteriormente asignarlas a los diferentes grados y
puestos.
1 Definición de competencias , en base a la misión,
visión y estrategia de la organización.
2Preparar diccionarios
3 Asignar competencias
4 Inventario. Determinación de brechas.
LOS TRES PILARES LUEGO DE LA PUESTA EN
MARCHA
 ENFOQUE SISTEMICO.

“Para un manejo estratégico de los recursos humanos

se sugiere aplicar un enfoque sistémico en torno al
modelo de competencias, siempre y cuando este haya
sido definido en función de la misión, visión, valores y
estrategia de la organización” (Martha Alles).
 LA DIFUCIÓN

La difusión del modelo de competencias antes,

durante y después de la implementación, es
fundamental.

Libro organizacional con el modelo de competencias

Talleres de difusión del modelo
Talleres de como observar comportamientos
E-learning
 NUEVOS ENFOQUES Y COMPETENCIAS
MIRANDO HACIA EL FUTURO

Un modelo de competencias siempre se piensa y

diseña de cara al futuro. Las organizaciones deben
prepararse para enfrentar el futuro, que se vislumbra
incierto, difícil, competitivo, globalizado, entre otras
características que hoy se pueden prever de algún
modo.
 COMPETENCIAS MÁS UTILIZADAS DEL SIGLO
XXI

1. Adaptabilidad a los cambios del entorno

2. Compromiso
3. Compromiso con la calidad de trabajo
4. Compromiso con la rentabilidad
5. Conciencia organizacional
6. Ética
7. Ética y sencillez
8. Flexibilidad y adaptación
9. Fortaleza
10. Iniciativa
 CONCLUSIÓN

Para alcanzar buenos indicadores de gestión del área de Recursos

Humanos se deben llevar a cabo buenas prácticas de especialidad,
diseñando buenas herramientas fiables, además de que estas
puedan ser aplicadas tanto por los especialistas del área como por
los directivos y jefes del resto de la organización.

Un modelo de competencias implica un conjunto de procesos

relacionados con las personas que integran la organización y que
tienen como propósito alinearlas en los objetivos
organizacionales. Esto es indispensable, ya que permite
seleccionar, evaluar y desarrollar a las personas en relación con
las competencias necesarias para alcanzar la estrategia
organizacional.
 REFERENCIAS

Alles, M. (2015) Dirección estratégica de Recursos

Humanos. Gestión por competencias. Garnica.

https://books.google.es/books?hl=es&lr=&
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,+Martha+(2014).+Desarrollo+del+talento+humano:
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