SISTEMA DE RECOMPENSAS TEORÍAS LIGADAS AL SISTEMA DE

RECOMPENSAS :
Incluye el paquete total de
beneficios que la organización pone a TEORÍA DE LAS
disposición de sus miembros, así NECESIDADES DE
como los mecanismos y MASLOW
procedimientos para distribuirlo. No
solo se tiene en cuenta salarios,
vacaciones, bonificaciones, asensos,
sino también otras compensaciones
menos visibles, como seguridad en el
empleo, transferencias laterales a
posiciones más desafiantes o a
posiciones que implique crecimiento,
desarrollo adicional y varias formas
de reconocimiento del desempeño
excelente.
TEORÍAS LIGADAS AL SISTEMA DE
RECOMPENSAS TEORÍA X Y Y DE MCGREGOR

TEORÍA DE
MCCLELLAND
EFECTOS DE LAS RECOMPENSAS
SOBRE LOS INDIVIDUOS Y LAS
ORGANIZACIONES :
RECOMPENAS
SUFICIENTES PARA SATISFACER LAS
NECESIDADES DEL PERSONAL
EQUITATIVAS
DISEÑADAS DE ACUERDO A LAS
NECESIDADES DE LOS INDIVIDUOS
MODELO DE EQUIDAD DE JOHN STACY
ADAMS
Es el justo equilibrio entre un empleado
con respecto a los insumos y un
empleado de los resultados
Para que un programa de recompensas
económicas sea completo es necesario
considerar diversas situaciones:
 Los análisis de puesto y estudios de su
 Los análisis de puesto y estudios de
sueldos y salarios
 La evaluación del desempeño y los
incentivos
 La participación de utilidades
 GENERALMENTE, LOS SISTEMAS
DE RECOMPENSAS MEJORAN
CUATRO ASPECTOS DE LA EFICACIA
ORGANIZACIONAL:
 Motivan al personal a unirse
a la organización
 Influyen sobre los
trabajadores para que
acudan a su trabajo
 Los motivan para actuar de
manera eficaz.
 Refuerzan la estructura de
la organización para
especificar la posición de
sus diferentes miembros.
ASPECTOS ESENCIALES PARA EL DISEÑO DE UN
SISTEMA DE RECOMPENSAS
ASPECTOS PREGUNTAS CLAVES
OBJETIVOS ¿Por qué se están considerando
sistemas de recompensa? ¿Cuáles
son los objetivos básicos?
PARTICIPANTES ¿Quiénes participaran en el
programa?
COBERTURA ¿Dónde, cuando y cómo se
aplicará el programa?
PARAMETROS ¿Cuándo se pagarán los
incentivos?
ADMINISTRACION ¿Quién va a administrar el
programa?
 TIPOS DE RECOMPENSAS:
OBJETIVO 1.- EL PAGO COMO HERRAMIENTA DE LOS SISTEMAS
DE RECOMPENSAS.
Planes de pago basados en las

MEJORAR EL Es una herramienta para

mejorar la satisfacción del
DESEMPEÑO empleado y su desarrollo, a
partir de lo cual se han
desarrollado novedosos
esquemas de pago:
habilidades.
Sistemas de pago para toda la
fuerza laboral.
Incremento de salario para
todos.
Bonos de Productividad

Participación en las ganancias.

MEJORAR LA
PRODUCTIVIDAD Comisiones
Comisiones
INCENTIVOS NO FINANCIEROS
Reconocimiento de méritos
Sirve para alentar esfuerzo adicionales o dirigidos
a un objetivo específico.
Rotación de puestos, adición de tareas

Mejoras en la Calidad de Vida

Nivel de responsabilidad, autonomía

 PARTICIPACIÓN DE LAS UTILIDADES

Es el conocido reparto de utilidades que se otorga

cada año a los empleados. Muchos de ellos trabajan
en determinada empresa por el atractivo que
representan las utilidades que puedan percibir.
PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL.

PÓLIZAS DE SEGUROS que pueden ser de

salud, de vida y por accidentes e incapacidad
temporal o permanente.
1.1 En el campo de la salud. Pueden ser pólizas
de gastos médicos mayores o menores. Cuando
se utiliza este servicio, se debe pagar el deducible
correspondiente.
1.2 Pólizas de vida. Dos años de salario es lo que
regularmente cubre.
1.3 Pólizas por accidente e incapacidad temporal
o permanente. El monto de la indemnización
varía según la profesión. Así, por ejemplo, un
daño en la vista puede determinar la incapacidad
total de un pintor.
2. PRESTACIONES INDEPENDIENTES DE
LAS ÁREAS COTIDIANAS:
2.1 Días feriados o vacaciones. En
algunos bancos, las vacaciones se
otorgan con base en la antigüedad del
empleado. Otras empresas otorgan
asueto durante la celebración de una
fiesta religiosa.
2.2 Ausencias con o sin goce de sueldo.
2.3 Actividades deportivas. En estos
casos las empresas absorben los gastos
de uniformes de los empleados.
3. PRESTACIONES RELACIONADAS CON
EL HORARIO:
3.1 Flexibilidad del horario. También
conocido como “tiempo flexible” o
flextime, suele aplicarse en empresas
que se dedican a la investigación, en las
cuales si un área no cumple su tarea, ello
no repercute necesariamente en las
demás.
4. SERVICIOS A LOS EMPLEADOS:
4.1 Cafetería o restaurante.
4.2 Apoyo para la educación formal.
4.3 Servicios financieros. Préstamos a
bajos intereses, financiamiento para
compra de vivienda y de vehículos,
etcétera.
5. SERVICIOS SOCIALES:
5.1 Gastos de reubicación. Hotel,
mudanza, menaje, depósito para renta
de casa, son a cargo de la empresa
cuando el empleado se muda por
requerimientos del trabajo.
 Las empresas tienen éxito a través del tiempo debido a que
pueden hacer mejor que sus rivales ciertas cosas a las que sus
clientes otorgan gran valor.

La esencia del diseño de una estrategia astuta consiste en

seleccionar las competencias y capacidades en las cuales es
necesario concentrarse y utilizarlas para apuntalar la estrategia.

La función de los sistemas de reconocimiento es alinear el

bienestar de los miembros de la organización con la realización
de la visión de la compañía
 Asegurarse de Ofrecer Realizar
Proporcionar
que las ideas y liderazgo promociones
prestaciones
sugerencias de inspirador y internas
y privilegios
los empleados hacer que los siempre que
atractivos
se valoren y empleados se sea posible
respeten sientan
Crear un integrados.
buen Tener Compartir
ambiente buenas Ser información
de instalaciones flexible con los
trabajo empleados

Técnicas de motivación y reconocimiento de compañías que han sido innovadoras al idear y que han ayudado a crear
un ambiente de trabajo que apoye la ejecución de la estrategia
 Para crear un sistema de premios e incentivos que
apoye la estrategia, una compañía tiene que hacer
énfasis en premiar al personal por obtener resultados y
no sólo por desempeñar obedientemente las funciones
encomendadas.

La clave para crear un sistema de premios que

promueva la buena ejecución de la estrategia
radica en convertir a las mediciones del
desempeño relacionadas con la estrategia en la
base dominante para diseñar los incentivos,
evaluar los esfuerzos individuales y grupales y
entregar los premios
Planeación y
Desarrollo de
Carrera
 terminos importantes

Planeación de carrera Trayectoria de Carrera

Proceso continuo en el que una persona Línea flexible de progresión a través de la cual un
establece metas de carrera e identifica los empleado puede desplazarse durante su empleo
medios para lograrla. en una empresa..

Desarrollo de Carrera
Planeación de carreras Enfoque foral utilizado por la organización para
organizacionales asegurar que personas con las calificaciones y
experiencias apropiadas estén disponibles
Sucesión planeada de empleaos diseñada por
cuando se necesiten.
una empresa para desarrollar a sus empleados.
Es importante para mantener una fuerza laboral
motivada y comprometida.
Video
PLANEACIÓN
DE CARRERA
 5 factores esenciales para las personas

 Igualdad de oportunidades
 Apoyo del jefe inmediato
 Conocimiento de las oportunidades
 Interés del empleado
 Satisfacción profesional
 FLEXIBILIDAD

ELEMENTOS
IMPORTANTES
PARA LA
PLANEACIÓN DE
CARRERA

ENFOQUE ACTIVO
 Establecimiento de la Identidad
Crecimiento y Establecimiento
ETAPAS DE LA VIDA Auto mantenimiento y Ajuste
Declinación

Competencia gerencial
FACTORES QUE Competencia técnica funcional
AFECTAN LA Seguridad
ANCLAS DE CARRERA
PLANEACIÓN DE Creatividad
Autonomía
CARRERA Independencia

Un factor de trabajo que afecta

AMBIENTE la planeación de carrera es el
ambiente de trabajo que
enfrentan los individuos.
 Preparar EL PLAN DE CARRERA?

Una definición del plan de carrera es “el proceso continuo por el cual un individuo establece sus
metas de carrera identifica los medios para alcanzarlas. Las carreras individuales y las
necesidades organizacionales no son pro-cesos separados. Las empresas deben ayudar a sus
empleados en la planeación de su carrera con el fin de queambos cumplan sus objetivos”
Información y planeación de carrera

Asesoría profesional
 Planeación de carrera individual: la
autoevaluación

 Proceso que consiste en aprender de uno

mismo.
 Ayuda a la persona a evitar errores que
pudieran afectar toda su trayectoria de
carrera.
 Ayudará a relacionar las cualidades y metas
específicas de una persona con el empleo o
profesión adecuados.
 HOJA DE BALANCE DE FORTALEZAS Y
DEBILIDADES

HERRAMIENTAS
ÚTILES

ENCUESTA SOBRE LO QUE GUSTA Y

DISGUSTA
 Planeación de carreraS
ORGANIZACIONALES

 Debe comenzar con la colocación en el

empleo y la orientación inicial de una
persona. PROCESO CONTINUO:
 La gerencia observa el desempeño laboral del Toma en cuenta los cambios que ocurren
empleado y lo compara con os estándares en las personas, organizaciones y
laborales ambiente.
 La gerencia puede establecer programas de
desarrollo que se relacionen con las
necesidades específicas de empleado.
 Comienza con una redefinición de la manera OBJETIVOS
de realizar el trabajo
 Las empresas deben implementar programas
de planeación de carrera sólo cuando los
 Desarrollo eficaz de talento disponible
programas contribuyan al logro de metas
 Oportunidades de autoevaluación para los
organizacionales presentes y futuras.
empleados que están considerando nuevas o
no tradicionales trayectorias de carrera
 Desarrollo de trayectoria de carrera que
trasciendan divisiones y ubicaciones
geográficas
 Satisfacción de las necesidades específicas de
desarrollo de los empleados
 Mejoramiento del desempeño
 Aumento de lealtad y motivación de los
empleados
 Método para determinar la necesidad de
capacitación y desarrollo
 VENTAJAS

• Permite coordinar las estrategias generales de la

compañía con las necesidades de personal
• Permite el desarrollo potencial de promoción
• Facilita la ubicación internacional
• Disminuye la tasa de rotación
• Satisface las necesidades psicológicas del
empleado
¿QUÉ DEBE HACER RECURSOS HUMANOS PARA EL
PLAN DE CARRERA?

La planeación de carrera depende del análisis de competencias del

empleado, de un diagnóstico de personalidad y aptitudes y de un
análisis de necesidades y expectativas.

La adecuada planeación de la carrera busca lograr:

•Identificar las vertientes de desarrollo de una persona
• Retener el talento clave en la empresa
• Aumentar la satisfacción de los empleados
• Satisfacer las necesidades actuales y futuras de la empresa
 Trayectoria de carrera
Un empleado asciende verticalmente en la organización, de un
TRADICIONAL
empleo específico al siguiente.

Contiene tanto una secuencia vertical de empleos, como una

DE RED
serie horizontal de oportunidades

Permite movimientos laterales dentro de la empresa que se

DE HABILIDADES LATERALES realizan para que un empleado se sienta revitalizado y
encuentre nuevos retos.

Reconoce que los especialistas técnicos pueden y se les debe

DUAL permitir contribuir con su experiencia en una empresa sin tener
que convertirse en gerentes.

Personas que se hacen cargo de sus carreras totalmente o en

AGENTES LIBRES parte, siendo sus propios jefes o trabajando para otros en forma
que se adapten a sus necesidades o deseos particulares
 DESARROLLO
DE CARRERA

Es un enfoque formal utilizado por

las organizaciones para asegurar que
personas con las calificaciones y
experiencias apropiadas estén
disponibles cuando se necesiten.

Las personas que no desarrollan su propia carrera

terminan siendo menos competitivos y suelen ser
lo que pierden su empleo.
 desarrollo de carrera individual

 METAS CONCRETAS

-Obtención de mejores niveles de desempeño

Para lograr un reconocimiento en el trabajo es mejorar el Desempeño y cuanto esto es insuficiente,

el crecimiento es imposible aún así las otras técnicas se realizan adecuadamente.

-Relación más estrecha con quienes toman

decisiones.
Un empleado puede incrementar el grado en el que es conocido mediante su desempeño ya sea
por medio de informes, presentaciones orales, trabajos en equipo y horas extras. En resumen el
individuo debe conseguir romper el anonimato y lograr su imagen favorable.
-Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización

-Renuncias
Cuando el empleado considera que existe mejores oportunidades en otras organizaciones,
posiblemente se ve tentado a renunciar a su empleo actual. Los expertos coinciden que esta técnica
se debe usar con cautela y cuidando siempre de no crear la impresión de falta de estabilidad.

-Recursos a expertos en el campo

Con frecuencia los empleados jóvenes suelen recurrir a la experiencia de personas de mayor edad,
pese a que algunos no tienen un nivel jerárquico superior. El valioso capital de la experiencia
acumulada durante años se convierte en orientaciones y sugerencias por una experiencia profesional
-Subordinados clave
Los directivos de éxito suelen apoyarse en colaboradores que contribuyan efectivamente su
desarrollo. En ocasiones un colaborador pose conocimientos especializados de gran valor en otras
habilidades administrativas que conllevan en lealtad personal, en algunos casos se convierte en el
brazo derecho del gerente general.

-Oportunidades de desarrollo
Cuando los empleados mejoran sus calificaciones complementan los objetivos de su organización.
Ejemplo:
Suscribirse en un programa de capacitación o el ofrecerse para un nuevo puesto, el personal puede
mejorar su grado de calificación. Tanto la experiencia en nuevos puestos como la obtención de
nuevos conocimientos y habilidades constituyen para el crecimiento del personal.
-Experiencia Internacional
: Las empresas modernas están expandiendo sus operaciones internacionales y la circunstancia de
haber vivido, estudiado o trabajado en uno o mas países extranjeros constituye la diferencia que
permite a un aspirante obtener los puestos con mejor remuneración .

APOYO DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS AL DESARROLLO DE

LA CARRERA PROFESIONAL

El desarrollo profesional no debe apoyarse solo en los esfuerzos individuales. La organización posee
objetivos bien determinados y puede alentar a sus integrantes para que contribuyan a lograrlo.
Esto tiene dos efectos:

Evitar que conduzcan a objetivos que son ajenos a

los que propone la empresa.

Asegurarse de que todo el equipo conozca bien las

oportunidades que presenta la organización .
Apoyo de la cúpula administrativa
Si los directivos de la empresa no apoyan al departamento de RR HH surtirán escasos efectos y es
probable que los ejecutivos de nivel medio no se interesen por el desarrollo de sus subordinados.

Realimentación
El departamento de RR HH puede suministrar realimentación mediantes los parámetros de
desempeño que rija en la empresa. El estimulo que significa para un empleado verse promovido a
una función de mas alta jerarquía y genera movimientos en las otras vacantes.
Cumple 3 funciones:
CONFIRMAR A los aspirantes que la organización aprecia sus esfuerzos y los considera para futuras promociones.

EXPLICAR Por que fue seleccionado para el puesto.

ORIENTAR A los aspirantes respecto a las habilidades y conocimientos específicos que deben adquirir para
obtener la promoción.
PLAN DE VIDA
Tener un plan de vida y carrera es fundamental por que denota la capacidad de Liderazgo de las personas
y su voluntad de hacer que las cosas sucedan.
VISION DE 5 AÑOS EN 4 AREAS
 Espiritual Supone inventar y construir el futuro en la imaginación.
Es necesario
 Laboral
cumplir dos
 Familia
etapas En hacerlo realidad, atreves de metas específicas.
 Salud
 Herramientas para el desarrollo de
carrera

 Habilidad
técnicas de modificación y perfeccionamiento de la conducta
 Educación
que permiten a las personas trabajar mejor y agregarse valor.
 Experiencia

Los profesionales de recursos humanos proporcionan con frecuencia la información y las herramientas y orientación
necesaria.

El supervisor inmediato del trabajador es responsable de proporcionar apoyo, consejo

 METODOS DE PLANIFICACION Y
DESARROLLO DE CARRERA

CONSEJO DE EXPERTOS
-En un análisis formal el supervisor y el trabajadores pueden acordar actividades juntos.
-También pueden incluirse en programas de desarrollo de carrera.
-En algunas organizaciones los profesionales de recursos humanos proporcionan ayuda sobre el tema. En otras

organizaciones lo hacen los psicólogos.

MATERIAL DE LA EMPRESA

Algunas empresas proporcionan material específicamente para el desarrollo y planeación de carrera, este
material esta adaptado específicamente para las necesidades de la empresa, además proporcionan un
entendimiento valioso para que las personas determinen una relación entre sus fortalezas y debilidades

SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

El sistema de evaluación de desempleo es muy importante para la planeación y desarrollo de

carrera.
Al comentar sus debilidades y fortalezas con su supervisor permite el superar sus debilidades
aunque parezca difícil o imposible, una trayectoria de carrera alternativa puede ser la solución.
TALLERES

Algunas empresas envían a sus trabajadores por dos o tres días a talleres para que sigan su carrera laboral en la
empresa, esto sirve para que los trabajadores definan su relación con su trabajo en la empresa, e otras ocasiones
las empresas pueden enviar sus trabajadores a talleres en la comunidad o estos pueden iniciar una visita por si
mismos

PLANES DE DESARROLLO PERSONAL

Muchos de los trabajadores analizan sus fortalezas y debilidades como se menciono anteriormente, un PDP
puede ser el centro de un plan de carrera muy amplio, así como la identificación de necesidades de aprendizaje
de largo plazo. Es importante que la persona no dependa de nadie mas para que pueda dirigir su carrera.

PERMISOS

Los permisos son licencias temporales para ausentarse en una organización, recibiendo generalmente
un sueldo reducido.