TEORÍAS DE MOTIVACIÓN

• La motivación se refiere al proceso mediante

el cual los esfuerzos de una persona se ven
energizados, dirigidos y sostenidos hacia el
logro de una meta. Esta definición tiene 3
elementos claves: energía, dirección y
perseverancia .
 TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
• El elemento energía es una medida de intensidad o impulso. Una
persona motivada pone mayor empeño y trabaja duro. Sin
embargo, también debe considerarse la calidad del esfuerzo.
• Los niveles altos de empeño no necesariamente llevan a un
desempeño laboral favorable a menos que sea canalizado en una
dirección que beneficie a la organización. El esfuerzo dirigido de
manera consistente hacia las metas de la organización es la clase
de empeño que quere­mos de nuestros empleados.
• Por último, la motivación incluye una dimensión de
perseverancia. Queremos empleados que perseveren en dar su
mayor esfuerzo para alcanzar esas metas.
 TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
• PRIMERAS TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN

• TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS

NECESIDADES DE MASLOW
 TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
La teoría más conocida acerca de la motivación es probablemente la
teoría de la jerar­quía de las necesidades de Abraham Maslow,
psicólogo que propuso que dentro de cada persona existe una
jerarquía de cinco necesidades:

1. Necesidades fisiológicas. Las necesidades de una persona de

comida, bebida, refugio, sexo, y otros requerimientos físicos.

2. Necesidades d e seguridad. Las necesidades de una persona de

seguridad y protección ante el daño físico y emocional, así como
la seguridad de que las necesidades físicas se seguirán
cubriendo.
 TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
3. Necesidades sociales. Las necesidades de una persona de afecto,
pertenencia, acepta­ción y amistad.

4. Necesidades de estima. Las necesidad es de una persona de

factores internos de estima, como el respeto por sí mismo, la
autonomía y el logro, y los factores externos de estima, como el
estatus, el reconocimiento y la atención.

5. Necesidades d e autorrealización. Las necesidades de una

persona de crecimiento, de lograr su potencial y de realización
personal; la motivación para convenirse en lo que u no ti ene la
capacidad de llegar a ser.
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TEORÍA X y TEORÍA Y DE McGREGOR
• La Teoría X es una visión negativa de las personas, la cual asume
que los trabajadores tienen pocas ambiciones, les disgusta su
empleo, quieren evitar las responsabilidades y necesitan ser
controlados de cerca para trabajar efectivamente.

• La Teoría Y es una visión positiva que supone que los empleados

disfrutan el trabajo, buscan y aceptan las responsabilidades, y
utilizan su autodirección. McGregor creía que los supuestos de
la Teoría Y debían guiar la práctica gerencial y proponía que la
participación en la toma de decisiones, los trabajos de
responsabilidad y desafíos, así como las buenas relaciones en el
grupo, maximizarían la motivación de los empleados.
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TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG
• Propone que los factores intrínsecos están
relacionados con la satisfacción laboral, en
tanto que los factores extrínsecos están
asociados a la insatisfacción laboral. Herzberg
quería saber cuándo la gente se sentía
excepcionalmente bien (satisfecha) o mal
(insatisfe cha) en sus puestos.
TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
 TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES DE
McCLELLAND
• Sostiene que hay tres necesidades adquiridas
(no innatas) que son motivadores importantes
en el trabajo
• De estas tres nece­sidades, la que se ha
investigado más a fondo es la primera.
 TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
Estas tres necesidades son:
• la necesidad de logros (nAch), la cual es la motiva­ción
para triunfar y sobresalir en relación con un conjunto
de estándares;
• la necesidad de poder (nPow), que es la necesidad de
hacer que otros se comporten de manera diferente a
la que se hubieran conducido en o tras circunstancias,
y
• la necesidad de afiliación (nAff), la cual es el deseo de
relaciones interpersonales cercanas y de amistad.
 TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
• Las personas que tienen una gran necesidad de logros se
esfuerzan por alcanzar el logro personal en vez de las
trampas y recompensas del éxito.

• Tienen el deseo de hacer algo mejor o de manera más

eficiente que antes. Prefieren trabajos que ofrezcan una res­
ponsabilidad personal de encontrar las soluciones a los
problemas, en los cuales puedan reci­bir retroalimentación
rápida y clara sobre su desempeño para saber si están
mejorando, y en los cuales puedan establecer metas
moderadamente desafiantes.
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• TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS SOBRE LA
MOTIVACIÓN

• TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS

• Propone que las metas específicas mejoran el
desempeño y las metas difíciles, cuando se
aceptan, dan como resultado un desempeño
mejor que el que se obtiene con las metas fáciles
 TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
• Se ha demostrado que la autorretroalimentación, es decir, cuando un
empleado monitorea su propio progreso, es un motivador más
poderoso que la retroali­mentación que viene de alguien más.

• Otras tres contingencias además de la retroalimentación influyen en la

relación metas­desempeño: compromiso con las metas, autoeficacia
adecuada y cultura nacional.

• Primero, la teoría del establecimiento de metas supone que un

individuo está compro­metido con una meta. El compromiso es más
probable cuando las metas se hacen públicas, cuando un individuo
tiene un locus de control interno y cuando las metas las establece él
mismo e n vez de que se le asignen.
 TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
• Después, la autoeficacia se refiere a la creencia de un individuo
de que es capaz de realizar una tarea. Cuanto más alta sea su
autoeficacia, mayor confianza tendrá en su habilidad para tener
éxito en la tarea.

• Por último, el valor de la teoría del establecimiento de metas

reside en la cultura nacional. Está bien adaptado en los países
norteamericanos porque sus ideas principales se ajustan bien a
esas culturas. Supone que los subordinados son bastante
independientes, que las personas buscan metas desafiantes, y
que tanto gerentes como subordinados consideran que el
desempeño es importante (alta puntuación en asertividad)
 TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
• Teoría del establecimiento de metas
 TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
• TEORÍA DEL REFUERZO

• La teoría del refuerzo dice que el comportamiento se da en

función de sus consecuencias. Las consecuencias que siguen
inmediatamente a un comportamiento y aumentan la
probabili­dad de que el comportamiento se repita se llaman
reforzadores.

• La teoría del refuerzo ignora los factores como las metas, las
expectativas y las necesida­des. En su lugar; se enfoca
solamente a lo que le sucede a una persona cuando hace algo.
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• TEORÍA DEL DISEÑO DE PUESTOS

• Como los gerentes quieren motivar a los

individuos en el trabajo, necesitamos ver las
formas de diseñar puestos motivantes.

• Utilizamos el término diseño del puesto para

referirnos a la manera en que se combinan las
tareas para conformar puestos completos.
 TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
Veamos algunas formas en que los gerentes
pueden diseñar puestos motivantes.
• Ampliación del puesto: Para evitar la
desmotivación por la especialización del
puesto se busca la ampliación del alcance del
puesto, es decir, la cantidad de tareas
diferentes requeridas en un trabajo y la
frecuencia en que éstas se repetían
 TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
• Enriquecimiento del puesto. Otro enfoque acerca
del diseño del puesto es la expansión vertical de un
empleo mediante la inclusión de responsabilidades
de planeación y evaluación, es decir, el
enriquecimiento del puesto. Aumenta la
profundidad del puesto, que es el grado de control
de los empleados sobre su trabajo. En otras
palabras, los empleados tienen el poder de asumir
algunas de las tareas que normalmente llevan a
cabo sus gerentes.
 TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
• Modelo de las características del puesto. Aunque muchas
organizaciones han implemen­tado programas de
ampliación del puesto y enriquecimiento del puesto y han
obtenido resultados variados, ninguno de los enfoques ha
arrojado un esquema efectivo para que los gerentes
diseñen trabajos motivantes. Pero el modelo de las
características del puesto (JCM) sí lo logra.
• Éste identifica cinco dimensiones centrales del trabajo, sus
interrelaciones y su efecto sobre la productividad,
motivación y satisfacción de los empleados. Estas cinco
dimensiones centrales son:
 TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
– l. Variedad de habilidades, grado al cual un
empleo requiere varias actividades de modo que
un empleado pueda utilizar diversas habilidades y
talentos.
– 2. Identidad de las tareas, grado al cual un empleo
requiere la terminación de un trabajo completo e
identificable.
– 3. Importancia de las tareas, grado al cual un
empleo tiene un impacto considerable en las vidas
o trabajos de otras personas.
 TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
– 4. Autonomía, grado al cual u n empleo proporciona
considerable libertad , independencia y discreción a un
individuo mediante la programación d el trabajo y la
demarcación de lo s procedimientos que deben usarse
para llevarlo a cabo.

– 5.Retroalimentación, grado al cual el llevar a cabo las

actividad es requeridas en el empleo, da como
resultado que un individuo obtenga información directa
y cl ara acerca de la efectividad de su desempeño.
 TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
– Modelo de las características del puesto
 TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
• TEORÍA DE LA EQUIDAD

• Desarrollada por J. Stacey Adams, propone que los emplea­dos

comparan lo que obtienen por su trabajo (resultados) en relación
con lo que contribu­yen en él (insumas) y entonces comparan esa
relación insumos-resultados con los de otros empleados.

• .
 TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
• Si un empleado percibe que son equiparables, no hay
problema. Sin embargo, si la relación no fuera equiparable,
el empleado sentirá que su compensación es insuficiente o
excesiva.

• Cuando ocurren estas inequidades, los empleados intentan

hacer algo al respecto. El resultado puede ser una
productividad más alta o más baja, resultados de calidad
mejorada o reducida, incremento en el ausentismo o
renuncia voluntaria.
•
 TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
• El referente, es decir, la otra persona, sistema, o el
individuo mismo contra quien se compara el empleado
para evaluar la equidad, es una variable importante en la
teoría de la equidad.

• La categoría de las “personas” incluye a otros individuos

con puestos similares en la misma organización. demás. La
categoría "sistema” incluye las políticas, pro­cedimientos y
distribución de paga d entro d e la organización. La
categoría "individuo” se refiere a la relación insumos-
resultados que son únicas para el individuo
 TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
• Originalmente, la teoría de la equidad se enfocaba
en la justicia distributiva, que es la imparcialidad
percibida acerca de la cantidad y distribución de
las recompensas entre los individuos.

• La investigación más reciente se ha enfocado en

asuntos de justicia en los proce­dimientos, la cual
se percibe imparcial respecto del proceso que se
sigue para determinar las recompensas.
 TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
• TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

• Enuncia que un individuo tiende a actuar de

cierta manera en base a la expectativa de que
el acto estará acompañado de un resultado
dado y en lo atractivo que pueda resultar para
el individuo esta consecuencia. Incluye tres
variables, o relaciones
 TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
1. La expectativa, o el vínculo entre el esfuerzo y el desempeño,
es la probabilidad percibida por un individuo de que ejercer
una cantidad dada de esfuerzo dará como resultado un
cierto nivel de desempeño.
2. Los medios, o el vínculo entre el desempeño y la.
recompensa, es el grado al cual un individuo cree que
desempeñarse a un nivel en particular es el medio para
lograr el resultado deseado.
3. La valencia, o el atractivo de la recompensa, es la
importancia que un individuo da al resultado o a la
recompensa potencial que pueden lograrse en el trabajo. La
valencia considera las metas y las necesidades del individuo.
 TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
• Modelo de expectativas
 TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
• ¿Qué tan duro tengo que trabajar para alcanzar un
cierto nivel de desempeño, y, realmente puedo
alcanzar ese nivel?,

• ¿qué beneficios me traerá des­empeñarme a ese

nivel?,

• ¿qué tan atractiva es la recompensa para mí, y, me

ayuda a alcan­zar mis propias metas personales?
 TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
• La clave de la teoría de las expectativas es entender la meta
de un individuo y la conexión entre el esfuerzo y el
desempeño, entre el desempeño y la s recompensas, y entre
las recom­pensas y la satisfacción de metas individuales.

• La teoría hace hincapié en las recompensas, o premios.

• Como resultado, tenemos que creer que las recompensas

que ofrece una organi­zación van de la mano con lo que el
individuo desea.
INTEGRACIÓN DE LAS TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS
SOBRE LA MOTIVACIÓN
 TEORÍAS DE LIDERAZGO
• PRIMERAS TEORÍAS SOBRE EL LIDERAZGO

TEORÍA DE LOS RASGOS

• Las investigaciones sobre liderazgo en las décadas de

1920 y 1930 se enfocaban en aislar los rasgos de los
líderes, es decir, las características que diferenciarían a
los líderes de los no líderes. Algunos de los rasgos
estudiados incluían estatura, apariencia, clase social,
estabi­lidad emocional, fluidez de discurso y sociabilidad.
 TEORÍAS DE LIDERAZGO
• Fue imposible identificar un conjunto de rasgos que
siempre diferenciara a un líder (la persona) de un no
líder.

• Sin embargo, los intentos posteriores por identificar los

rasgos normalmente aso­ciados con el liderazgo (el
proceso, no la persona) tuvieron más éxito.

• Los siete rasgos que están asociados con el liderazgo

efectivo se describen brevemente en la figura
TEORÍAS DE LIDERAZGO
 TEORÍAS DE LIDERAZGO
TEORÍAS DEL COMPORTAMIENTO
• Hay cuatro estudios principales del
comportamiento de un líder
TEORÍAS DE LIDERAZGO
 TEORÍAS DE LIDERAZGO
• TEORÍAS DE CONTINGENCIA SOBRE EL
LIDERAZGO
• Estas teorías busca definir el estilo y la
situación del liderazgo , e intenta responder a
contingen­cias del tipo si-entonces (es decir, si
es el contexto o situación, entonces es el
mejor estilo de liderazgo que debe usarse).
 TEORÍAS DE LIDERAZGO
EL MODELO DE FIEDLER
• Se basaba en la premisa de que un estilo de lide­razgo
determinado sería más efectivo en diferentes tipos de
situaciones.

• Fiedler proponía que un factor clave en el éxito del

liderazgo era el estilo de liderazgo básico de cada individuo,
ya sea que esté orientado a las tareas o a las relaciones.
Para medir el estilo de un líder, Fiedler desarrolló el
cuestionario del compañero de trabajo menos preferido
(LPC).
 TEORÍAS DE LIDERAZGO
• Después de haber evaluado el estilo de
liderazgo de un individuo mediante el LPC, era
momento de evaluar la situación para así poder
empatar al líder con la situación.

• La investigación de Fiedler puso al descubierto

tres dimensiones de contingencia que definían
los factores situacionales clave en la efectividad
de un líder:
 TEORÍAS DE LIDERAZGO
• Relaciones líder-miembros. Grado de fe, confianza y respeto
que los empleados sentían por su líder; calificadas como buenas o
malas.

• Estructura de las tareas. Grado al que se formalizaban y

estructuraban las funciones laborales; calificada como alta o baja.

• Poder por posición. Grado de influencia de un líder sobre

actividades como la contra­tación, los despidos, la disciplina, los
ascensos y los aumentos de sueldo; calificado como fuerte o
débil.
 TEORÍAS DE LIDERAZGO
• TEORÍA DEL LIDERAZGO SITUACIONAL DE
HERSEYY BLANCHARD
• Este modelo, llamado teoría del liderazgo
situacional (TLS), es una teoría de contingencia
que se enfoca en la disposición de los
seguidores. Antes de continuar, hay dos puntos
que necesitamos aclarar: por qué una teoría de
liderazgo se enfoca en los seguidores, y qué
significa el término disposición .
 TEORÍAS DE LIDERAZGO
• El énfasis en los seguidores en cuanto a la
efectividad del liderazgo refleja la realidad de que
son los seguidores quienes aceptan o rechazan al
líder. Sin importar lo que haga el líder, la efectividad
del grupo depende de las acciones de los seguidores

• La disposición, como la definen Hersey y Blanchard,

es el grado al que las personas tienen la habilidad y
el deseo de realizar una tarea específica.
 TEORÍAS DE LIDERAZGO
• La TLS utiliza las mismas dos dimensiones de liderazgo que Fiedler identificó:
los com­portamientos respecto de la s tareas y de las relaciones. Sin embargo,
Hersey y Blanchard van más allá al calificar a cada uno como alto o bajo, y
después combinarlos en cuatro estilos de liderazgo específicos:
• Decir (alto respecto de las tareas-bajo respecto de las relaciones). El líder
define los roles e indica a cada quien qué, cómo, cuándo y dónde llevar a cabo
las diferemes tareas.
• Vender (alto respecto de las tareas-aJto respecto de las relaciones). El líder
presta su comportamiento directivo y solidario.
• Participar (bajo respecto de las tareas-alto respecto de las relaciones). Líder y
seguidores toman decisiones conjuntas; la función principal del líder es facilitar y
comunicar.
• Delegar (bajo respecto d e las tareas-bajo respecto de las relaciones). El líder
propor­ciona poca dirección o apoyo.
 TEORÍAS DE LIDERAZGO
• El último componente en el modelo TLS son la s cuatro etapas
de la disposición de los seguidores:
– RI Estas personas son incapaces y están poco dispuestas a tomar la
responsabilidad de hacer algo. Estos seguidores no son competentes
ni seguros de sí mismos.
– R2 Estas personas son incapaces pero están dispuestas a hacer las
tareas necesarias. Estos seguidores están motivados pero carecen de
las habilidades apropiadas.
– R3 Estas personas son capaces pero están poco dispuestas a hacer lo
que el líder desea. Estos seguidores son competentes pero no quieren
hacer las cosas.
– R4 Estas personas son capaces y están dispuestas a hacer lo que se les
solicite.
 TEORÍAS DE LIDERAZGO
TEORÍA DE LA RUTA-META

• Sostiene que el trabajo de un líder es ayudar a los

seguidores a alcanzar sus metas y proporcionar la
dirección o el apoyo necesarios para asegurar que sus
metas sean compatibles con las metas d el grupo o la
organización.

• Según esta teoría se identificó cuatro

comportamientos de liderazgo:
 TEORÍAS DE LIDERAZGO
– Líder directivo. El líder permite que los subordinados
sepan lo que se espera de ellos, programa el trabajo que
debe hacerse, y proporciona una guía específica de como
llevar a cabo las tareas.
– Líder solidario. El líder muestra interés por las
necesidades de los seguidores y es amis­toso.
– Líder participativo. El líder consulta con los miembros del
equipo y usa sus sugerencias antes de tomar una decisión.
– Líder orientado a los logros. El líder establece objetivos
desafiantes y espera que los seguidores se desempeñen a
su más alto nivel.
 TEORÍAS DE LIDERAZGO
• A diferencia de la visión de Fiedler de que un
líder no podía cambiar su comportamiento,
House sostenía que los líderes eran flexibles y
podían exteriorizar cualquiera o todos estos
estilos de liderazgo, dependiendo de la
situación.
TEORÍAS DE LIDERAZGO
 TEORÍAS DE LIDERAZGO
• ENFOQUES CONTEMPORÁNEOS DEL
LIDERAZGO

• LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL-
TRANSACCIONAL
 TEORÍAS DE LIDERAZGO
Transaccional:
• En este modelo, los colaboradores y el líder de
equipo llegan a un pacto, por lo general de
carácter económico, en el que acuerdan el
intercambio de un salario o bonificación a
cambio de la ejecución de ciertas labores. Lo
más importante es el pacto; no importan tanto
ni las relaciones ni los niveles de motivación.
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Transformacional:
• El objetivo de este tipo de liderazgo es influir y
transformar positivamente a los grupos de
trabajo para la consecución de objetivos. Se
basa en la inspiración, la motivación y el
entusiasmo. Algunas empresas lo usan como el
complemento del estilo de liderazgo
transaccional, basado, recordemos, en los
resultados.
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• LIDERAZGO CARISMÁTICO - VISIONARIO
Liderazgo Carismático:
• Los líderes carismáticos basan su función en el
entusiasmo, la energía y la proactividad. Son
referentes de aquellas personas que tienen a cargo.
Liderazgo visionario es diferente porque es la
habilidad de crear y comunicar una visión
realista,creíble y atractiva d el futuro, que mejora la si
tuación actual.
 TEORÍAS DE LIDERAZGO
LIDERAZGO EN EQUIPOS
• El rol de un líder de equipo es diferente de la
función tradicional del liderazgo
• una forma más significativa de describir el
trabajo de un líder de equipo es enfocarse en
dos prioridades:
– (1 ) manejar los límites externos del equipo y
– (2) facilitar el proceso del equipo
TEORÍAS DE LIDERAZGO