Módulo V

Gestión de formación y
capacitación
 UNIDAD FORMATIVA 1
MARCO REFERENCIAL DEL PROCESO DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

En el desarrollo de este módulo abordaremos

contenido teórico sobre el funcionamiento del
subsistema de capacitación en las
organizaciones y posteriormente conoceremos
la aplicación y normativa en el servicio público.
Se emplearán algunas definiciones que nos permitirán una mejor comprensión
de los contenidos planteados.
Capacitación: es el proceso mediante el cual se prepara,
desarrolla e integra los recursos humanos al proceso
productivo de la organización, mediante la entrega de
conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes
necesarias para lograr el mejor desempeño.

Formación: es el proceso educativo de las personas que

se caracteriza por una programación curricular en alguna
disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar
niveles educativos cada vez más elevados. Por lo general
son programas a mediano y largo plazo.

Desarrollo: es el proceso que se enfoca en el progreso de

las personas, su objetivo principal es sacar lo mejor de
cada uno de los profesionales de la organización a través
de la identificación de sus intereses y aquellos campos en
los que puede progresar con mayor facilidad para
alcanzar una trayectoria laboral exitosa.
 OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
Proporcionar conocimientos orientados al mejor desempeño en la ocupación
laboral.

Mejorar el desempeño general de la organización.

Contribuir al mejoramiento de la productividad, calidad y competitividad de la

organización.

Fomentar la autenticidad, la confianza y mejorar las relaciones interpersonales entre jefes y

subordinados
ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN
1. Diagnóstico
Realizar un inventario de las
necesidades o las carreras de
capacitación que deben ser
atendidas o satisfechas.

4. Evaluación 2. Diseño
Revisar los resultados Preparar el proyecto o
obtenidos con la capacitación programa

3. Implementación
Ejecutar y dirigir el programa
de capacitación.
 ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN
1.- Diagnóstico de las necesidades de capacitación:
Para detectar las necesidades de capacitación debe realizarse tres tipos de análisis que son:

Análisis de Tareas.- analiza la

Análisis Organizacional.- importancia y rendimiento de
examina toda la organización las tareas del personal que va a
para determinar en que área se incorporarse en las
debe realizar la capacitación. capacitaciones.

Análisis de personas.- se
compara el desempeño del
empleado con las normas
establecidas por la organización.
2.- Diseño del plan de capacitación:
 Financieros
Una vez que se han detectado todas las necesidades de
 Humanos
capacitación, es necesario diseñar el plan de capacitación, el mismo
 Tecnológicos
que deberá considerar los siguientes recursos:
 Materiales

Los aspectos que se deben tomar en cuenta al

momento de realizar el diseño del plan de
capacitación son:

o Selección de las actividades de capacitación.

o Nivel de profundidad de la capacitación.
o Definir la población objetivo, características de los participantes, conformación
de grupos
o Definir si va a ser una capacitación interna o externa (instructores). Selección de
instructores.
o Definir el cronograma para efectos del presupuesto.
o Definir la metodología de la capacitación.
3.- Ejecución del plan de capacitación:
En esta etapa se realiza la ejecución de las actividades previamente planeadas en el diseño. En la
ejecución del plan de capacitación también deben considerarse las acciones correspondientes al
desarrollo de competencias
3.- Evaluación del plan de capacitación
La evaluación es un proceso sistemático que sirve para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos
de la capacitación, es una fase importante del ciclo de la capacitación que debe realizarse en varios
momentos, al inicio, durante y al finalizar el programa de capacitación

Existen diferentes modelos para realizar la evaluación a los planes

de capacitación entre estos están:

Programas de
Retroalimenta- La evaluación Evaluaciones
Modelo de Kirkpatrick: evaluación
ción del desempeño independientes
integrados

IMPORTANTE!
En resumen, la evaluación del desempeño puede usarse con dos
fines: calificativo y con fines de desarrollo.
Indicadores de capacitación

¿Que son los indicadores de

capacitación?

Son aquellos datos que reflejan cuáles fueron las consecuencias de las
acciones tomadas en el pasado en el marco de una organización.
La idea es que estos indicadores sean las bases para iniciar acciones
que se tomaran en el presente y en el futuro.
Son utilizados en la fase de evaluación del plan de capacitación.
Existen diferentes TIPOS DE INDICADORES, entre los cuales se encuentran:

Indicador de cumplimiento: su relación tiene que ver con la conclusión

de una tarea. Los indicadores de cumplimiento están relacionados con
las razones que indican el grado de consecución de tareas y/o trabajos

Indicador de evaluación: la evaluación tiene que ver con el rendimiento que se

obtiene de una tarea, trabajo o proceso. Los indicadores de evaluación están
relacionados con las razones y/o los métodos que ayudan a identificar las
fortalezas, debilidades y oportunidades de mejora

Indicador de eficiencia: los indicadores de eficiencia están

relacionados con las razones que indican los recursos invertidos en la
consecución de tareas y/o trabajos.

Indicador de eficacia: los indicadores de eficacia están relacionados

con las razones que indican capacidad o acierto en la ejecución de
tareas y/o trabajos
 IMPORTANTE! cada organización puede generar sus propios
indicadores de acuerdo con los parámetros a evaluar.
A continuación, se presentan algunos ejemplos de indicadores utilizados para capacitación:
Inversión por empleado
en capacitación y Horas invertidas en Cobertura de Nivel de asistencia a
desarrollo capacitación: capacitación: capacitación:

Mide el monto Establecer las horas por Número promedio de Número de personas
invertido directamente empleados destinadas a funcionarios que que asistieron a la
en capacitación y capacitación. asistirán a la capacitación.
desarrollo por cada capacitación.
empleado en dólares,
trimestre, semestre y/o
anual
 Retorno de la inversión de la capacitación (ROICAP): es el estimado
del beneficio financiero sobre el dinero gastado en un programa de
capacitación.
Responde a la pregunta: ¿cuál es la rentabilidad de cada dólar
invertido en el curso de capacitación?

Su fórmula es ROICAPt = [Beneficios netos/Costos totales] x 100 donde:

• ROICAPt = La tasa de retorno de la inversión del curso de capacitación en
determinado lapso
• Beneficios netos = Los beneficios obtenidos del programa de capacitación
ya descontados los costos que se invirtieron en dicho programa
• Costos totales = Los costos en que se incurrieron para implementar el
programa de capacitación
• X 100 = Se multiplica por la base cien para obtener el porcentaje
respectivo.
 Ejemplo práctico realizado en un hoja de Excel
1. Prepara tu base de datos
LA BASE DE DATOS DEBE CONTENER:
 La actividad o el tema de capacitación
 El área o departamento de la empresa a la que va dirigida la
capacitación
 Fecha de inicio de la actividad en formato fecha
 Duración de la actividad en # de días
 Fecha de finalización de la actividad en formato fecha
 El estado (ejecutada o planeada) para saber si ya se realizo o esta
pendiente
 El número de personas citadas a la capacitación
 El número de personas que asistieron o fueron capacitadas
 El total de la población es decir total de trabajadores por cada área
 El porcentaje de población capacitada
IMPORTANTE DAR FORMATO DE TABLA A LA BASE DE DATOS
EJEMPLO BASE DE DATOS
2. Preparar TABLAS DINÁMICAS

INDICADORES QUE SE DESEAN OBTENER

 UNIDAD FORMATIVA 2
APLICACIÓN DEL SUBSISTEMA DE FORMACIÓN Y
CAPACITACIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO

El Ministerio del Trabajo en conjunto con el

Servicio Ecuatoriano de Capacitación
Profesional – SECAP, han desarrollado
diferentes herramientas metodológicas para
garantizar de manera sistemática el desarrollo
del subsistema de formación y capacitación en
el sector público:
HERRAMIENTAS METODOLÓGICAS

Sistema para la identificación

de necesidades de
Capacitación. SISTEMA INC

Guía metodológica para evaluar

los procesos de capacitación del
sector público.

Guía metodológica para la

identificación de necesidades
de capacitación.
 Sistema para la Identificación de
Necesidades de Capacitación
El sistema INC está estructurado en cuatro fases:

Aplicación de
Fase 1 Ejecutar la Ejecutar el plan Evaluar los

Fase 2

Fase 3

Fase 4
una encuesta planificación y anual de procesos de
para identificar generar el capacitación capacitación
las necesidades reporte del plan
de capacitación anual de
por parte de los capacitación.
servidores
públicos.
GRACIAS POR
SU ATENCIÓN