SESIÓN 09: EVALUACIÓN PSICOLÓGICA

Definición, clasificación y tipos de Pruebas.

Baterías de pruebas psicométricas aplicadas al proceso de selección.
Competencia específica
Elabora, ejecuta proyectos para el desarrollo organizacional, a fin de mejorar la productividad, con
sentido ético.

Resultado de aprendizaje:
Elabora el informe psicolaboral de un estudio de caso, haciendo uso de un criterio técnico y
deontológico.

Evidencia de aprendizaje:

Práctica (PP):
Informe psicológico.
Investigación (INV):
Presentación del avance del programa.
 ¿Evaluación Psicológica?

Es el proceso por el cual se explora y analiza

el comportamiento de un sujeto o grupo de
sujetos, con el objetivo de detectar, clasificar,
seleccionar y predecir. Se emplea para ello,
diferentes instrumentos, cuya finalidad
última es la toma de decisiones (Fernández-
Ballesteros, 2011).
https://lh3.googleusercontent.com/proxy/YnlmiRbONgDRH5T12ZLfoOCWTY77aGZ_plN2mcORWS5fvYcRcrzJtvantxTxkxD_RusUxWs9BcrMIf93lX5drBTg2V_GYAaU230E01vChZ-LuQwZ8ovh7VZDZ5WaSjM4poRabbAHnVF4aszGQg8QoCz5gK4r
 PRUEBAS PSICOLÓGICAS

Gregory (2012, p. 36) menciona que una prueba es un

procedimiento estandarizado para tomar una muestra
de conducta y describirla en categorías o puntuaciones.
Con estos resultados se pueden pronosticar otras
conductas más importantes (como el desempeño).

http://www.enviarcurriculum.es/wp-content/uploads/2015/10/proceso-de-seleccion-de-personal-en-una-empresa.jpg
CLASIFICACIÓN Y TIPOS DE PRUEBAS
EN SELECCIÓN DE PERSONAL
 INTELIGENCIA
DIRECTIVOS Y JEFATURAS ADMINISTRATIVOS Y OPERARIOS
GERENTES ASISTENTES

• RP-30 Resolución de •Dominós 48 •Dominós 48 •Beta III

problemas •Raven APM •Dominós 70 •Otis
•Wais (verbal). •Test de Inteligencia •Test de Inteligencia •Inteligencia General II.
•Monedas 2. General General •Barsit
•TISD Test de •RP-30 Resolución de •Test Terman Merrill •Cattell abreviado.
Interpretación selectiva problemas •Raven
de datos. •Test Wonderlic
 APTITUDES
DIRECTIVOS Y JEFATURAS ADMINISTRATIVOS Y OPERARIOS
GERENTES ASISTENTES

• DAT 5 Test de • EFAI Evaluación •PMA Prueba de •PMA Prueba de

aptitudes diferenciales. factorial de las aptitudes Habilidades Mentales Habilidades Mentales
•Test cambios intelectuales Primarias. Primarias.
• DAT 5 Test de •IC Instrucciones •ODT test de
aptitudes diferenciales. complejas instrucciones orales.
•GATB •Batería de tareas
administrativas
 PERSONALIDAD
DIRECTIVOS Y JEFATURAS ADMINISTRATIVOS Y OPERARIOS
GERENTES ASISTENTES

• BFQ Test Big Five. •CPS Cuestionario de •EPQ-R Test de Eysenk. •NEO FFI Versión
•MIPS Test de Personalidad •Machover abreviada del NEOPI.
Personalidad de Millon. Situacional. •Test de colores •Machover
•Rorschach •Test de Wartegg •Persona bajo la lluvia
•DISC • Z Test •Test de la torre
•Kostick •NEOPI-R
•Test de las dos •16PF-5.
personas trabajando •ICE de Baron
•ECO Evaluación de •T2PT
competencias •Test del rosal
organizacionales •Frases incompletas
 PRUEBAS PSICOLABORALES
•Inventario de Personalidad para vendedores.
•NEGO Test de habilidades para los negocios.
•BO Batería de operarios
•Test de competencias Gerenciales.
•Zavic Test de Valores.
•ABI Aptitudes básicas para la informática.
•CEAL Estilos de Liderazgo.
•Test de Thomas y Killman.
TEST DISC (CLEAVER)
• AUTOR: William Mourton.
• AÑO: 1926 (2016
actualización).
• OBJETIVO: Evaluar la
personalidad de los candidatos.
• EDAD: Adolescentes y adultos.
• MATERIALES: Protocolo de
respuestas. https://static.wixstatic.com/media/b5d302_725e9410154f4500a53c57a74b4833b6~mv2.png/v1/fill/w_420,h_420,al_c,lg_1,q_85/Logo_DISC.webp
 TEORÍA DEL MODELO BIAXIAL DE WILLIAM
MOURTON MARSTON (1926)

ACTIVO

EXTROVERTIDO

RESERVADO

PASIVO
SEGÚN EL ESTILO DE
SOCIALIZAR
ORIENTADO HACIA LAS
TAREAS
T G
A E
R N
E T
A E

SEGÚN EL ESTILO DE ORIENTADO HACIA LA

TRABAJAR GENTE
 COMBINACIÓN DE LOS
DOS VECTORES:
Extrovertido-Orientado hacia la tarea Extrovertido-Orientado hacia la gente
D Dominante EXTROVERTIDO
Inspirador
I
Directo Influyente
Duro (Exigente) Impresionable
Decidido Interactivo
Determinado T G Interesante
Dinámico E Interesado en las
A personas
R N
Cauteloso E T Sosegado
Calculador A E Servicial
Competente Sociable
Comprometido Sustentador
Contemplativo Sentimental
C Cuidadoso RESERVADO Sensible S
Reservado-Orientado hacia la tarea Reservado-Orientado hacia la gente
TIPO D
 EXTROVERTIDO

T
A
R
E Los tipos D son...
A
ORIENTADOS HACIA METAS
DIFICILES DE COMPLACER
ALTA AUTOESTIMA
A los tipos D no les gusta... TRABAJADORES
FIRMES
LA INDECISION
LA GENTE LENTA Los tipos D desean que seas...
LOS HABLADORES IMPRODUCTIVOS Rápido, que vayas al punto, específico,
LA GENTE FLOJA
LAS ACTIVIDADES DETALLADAS
un ganador
RECIBIR ÓRDENES
TIPO I
 EXTROVERTIDO

G Los tipos I son...

E
N GRANDES INICIADORES
T DEFICIENTES FINALIZADORES
E AGRADABLES Y DIVERTIDOS
PROPENSOS A EXAGERAR
SE EMOCIONAN FACILMENTE

A los tipos I no les gusta... Los tipos I desean que seas...

SER IGNORADOS Divertido, sensible, positivo, motivador,
ESTAR AISLADOS
SER RIDICULIZADOS entusiasta
LAS TAREAS REPETITIVAS
EL TRABAJO DETALLADO
PROYECTOS A LARGO PLAZO
TIPO S
 G
E
N Los tipos S son...
T
E DE FACIL MANIPULACION
AMIGOS LEALES
TRABAJAN EN EQUIPO
RESERVADO INICIADORES DEFICIENTES
GRANDES FINALIZADORES
A los tipos S no les gusta...
LA INSENSIBILIDAD Los tipos S desean que seas...
QUE LES GRITEN
EL SARCASMO Amable (no violento), paciente,
LAS SORPRESAS
complaciente, comprensivo
SER PRESIONADO
TIPO C
 T
A
R
E
A Los tipos C son...
PERFECCIONISTAS
DIFICILES DE SATISFACER
RESERVADO
LOGICOS
METICULOSOS
A los tipos C no les gusta... SE AUTO-SACRIFICAN
SER CRITICADOS
INQUISITIVOS
LOS ERRORES
CAMBIOS REPENTINOS Los tipos C desean que seas...
EL TRABAJO MAL HECHO
LA FALTA DE PREPARACION Adaptable, preciso, responsable, analítico
INTERRUPCIONES INNECESARIAS
El valor de cada Tipo para la organización.

Proporciona aventura Proporciona imaginación

Brinda determinación Brinda espontaneidad
Usa creatividad Usa la inspiración
Enfatiza la innovación Enfatiza la interacción

¡BUEN EQUIPO!
Proporciona análisis Proporciona estabilidad
Brinda lógica Brinda armonia
Usa objetividad Usa compatibilidad
Enfatiza seguridad
Enfatiza consistencia
En cada uno de los 28 grupos que se le presentan a continuación
encontrará 4 opciones. Usted deberá escoger DOS PALABRAS de
cada grupo:
Una, la que MÁS lo identifique y otra, la que MENOS lo identifique,
colocando un aspa en la columna “Más” cuando la palabra lo
identifique más y un aspa en la columna “Menos” cuando la palabra lo
identifique menos.
Tenga cuidado de elegir sólo un “más" y un “menos" por grupo y ES
IMPRESCINDIBLE que realice sus elecciones en todos los grupos.
USAR EL PROGRAMA DE CALIFICACIÓN
Ingresar el número
uno en los
casilleros que el
candidato marco
con un aspa
Analizar que escala presenta el
puntaje más alto y cual el más
bajo

Analizar con el manual, las

implicaciones
PATRÓN DISC
• DATOS DE FILIACIÓN:
• MOTIVO DE EVALUACIÓN:
• OBSERVACIÓN DE CONDUCTAS:
• RESULTADOS:
- Describir el patrón de personalidad DISC.
• RECOMENDACIONES:
 TEST IC
INSTRUCCIONES COMPLEJAS
● AUTOR: Nicolás Seisdedos.
● AÑO: 1999.
● OBJETIVO: Evaluar la aptitud para
comprender, interpretar y seguir órdenes
complejas. Apreciación del método y
orden en la ejecución de tareas.
● ITEMS: Consta de 25 ítems.
● TIEMPO: 7 ½ minutos.
● APLICACIÓN: Individual y colectiva.

https://www.centrobonanova.com/wp-content/uploads/2017/05/test-personalidad.jpg
APLICACIÓN
Se entrega al sujeto un protocolo del IC, lápiz y borrador. Las hojas deben ser
entregadas boca abajo, indicándoles que no las volteen. Leer en voz alta las
instrucciones.

“Dentro de un momento les voy a pedir que volteen las hojas. Las
instrucciones para comprender la prueba las encontrarán en la parte superior y
abajo encontrarán un recuadro en el que deberán de hacer lo que las
instrucciones indican. Si se equivocan, tachen la respuesta y señalen la que
consideren correcta. Una vez que yo de la señal, no podrán preguntar nada, si
alguno tiene dudas, trate de resolverlas leyendo nuevamente las instrucciones,
por que no podré hacer ninguna aclaración. ¿Han comprendido bien?... bueno,
empiecen”.
CALIFICACIÓN
N 1 2 3
1 X   X
2   X  
3 X    
4      
5     X Hacer un recuento de dos puntuaciones: La de
6 X     errores y la de omisiones.
7     X
8       Errores: Constituye Error, toda casilla que
9      
debiendo quedar en blanco, haya sido marcada.
10 X    
11     X
12       Omisión: Constituye Omisión, toda casilla que
13   X   haya sido dejada en Blanco debiendo ser
14       marcada, aun cuando el sujeto no haya tenido
15     X tiempo para intentar la solución.
16        
17       La puntuación directa (PD) es igual a la suma de
18      
errores y omisiones.
19 X   X
20 X X  
21     X
22     X
23 X    
24      
25 X X  
INTERPRETACIÓN
 Secundaria Superior
Nivel completa Superior técnico universitario
Muy bajo 22 a 30 19 a 30 17 a 30
Bajo 18 a 21 14 a 18 12 a 16
Promedio 7 a 17 3 a 13 2 a 11
Alto 3a6 1a2 1
Muy alto 0a2 0 0
 ACTIVIDAD PRÁCTICA
Deberán formar parejas, para: 

• Aplicar las pruebas DISC e IC a un sujeto.

• Elaborar el informe psicológico de ambas pruebas.

• La presentación de dicho producto académico, trabajado en

parejas, será subido en formato PDF, en el apartado “actividad de
evaluación” de la misma sesión en plataforma blackboard.
 BIBLIOGRAFIA
Fernández-Ballesteros, R. (2011). Introducción a la evaluación
psicológica. Salamanca: Pirámide.

Gregory, R. (2012). Evaluación psicológica. Historia, principios y

aplicaciones. México: El Manual Moderno.

Scullard, M. y Baum, D. (2016). DISC Manual. New Jersey: Wiley

Seisdedos, N. (1999). Test IC. Madrid: TEA Ediciones .

INDIVIDUAL – INFORME
PSICOLABORAL
1) PERFIL DE PUESTO: PRACTICANTE RECLUTAMIENTO (PSICOLOGÍA)
2) APLICAR PRUEBAS:
PSICOMÉTRICAS (3)
PROYECTIVAS: (2)

INTELIGENCIA-ACTITUD-PERSONALIDAD

3) 01 ENTREVISTA POR COMPETENCIA

4) ENTREGA DEL INFORME

 BIBLIOGRAFÍA

Código de biblioteca LIBROS, REVISTAS, ARTÍCULOS, TESIS, PAGINAS WEB

Libros Digitales
Aguilar Morales, J. (2010). Formato y cuestionario para elaborar análisis de puestos. Asociación Oaxaqueña de Psicología. México.
Libros Digitales http://www.direcciondepersonal.com/formato_y_cuestionario_para_elaborar_el_analisis_puesto.pdf

Alles, M. (2021). Elija al mejor (Nueva Edición). Ediciones Granica.

Libros Digitales https://ucv.primo.exlibrisgroup.com/permalink/51UCV_INST/ghjb9a/alma991002893817007001

Soave. (2016). Manual de técnicas proyectivas. Editorial Brujas.

Libros Digitales https://ucv.primo.exlibrisgroup.com/permalink/51UCV_INST/eiis6v/cdi_elibro_books_ELB78220

Scott A. Snell. (2013). Administración de recursos humanos. Cengage.

Libros Digitales https://ucv.primo.exlibrisgroup.com/permalink/51UCV_INST/ghjb9a/alma991002873673607001

Tesis digitales
Seguro M. (2018). Reclutamiento de personal y su influencia en la calidad de la selección de personal de la Municipalidad Distrital Ciudad Nueva (Tesis de
Tesis Maestría). https://repositorio.ucv.edu.pe/handle/20.500.12692/34828

Tesis Kaneko, J. (2018). Test del Rosal: Aplicación clínica y organizacional https://repositorio.ucv.edu.pe/handle/20.500.12692/36949

Artículos científicos en revistas digitales

Hernández Sánchez. (2012). La selección de personal, algunas consideraciones frente a sus prácticas. Semestre económico, 15(31), 173–186.
Artículo Digital https://ucv.primo.exlibrisgroup.com/permalink/51UCV_INST/p5e2np/cdi_dialnet_primary_oai_dialnet_unirioja_es_ART0000497856

Rodríguez Araneda, Navarrete Moraga, R., & Bargsted Aravena, M. (2017). Problemas éticos y consecuencias reconocidas por psicólogos nóveles en
reclutamiento y selección de personal. Psicoperspectivas (Valparaíso), 16(3), 164–176.
Artículo Digital https://ucv.primo.exlibrisgroup.com/permalink/51UCV_INST/p5e2np/cdi_scielo_journals_S0718_69242017000300164

Valderrama Sánchez, M. B. (2009, June). El costo: del reclutamiento y selección de personal. Revista Contaduria Publica, 4(6), 26+. 
Artículo Digital https://ucv.primo.exlibrisgroup.com/permalink/51UCV_INST/p5e2np/cdi_gale_infotracacademiconefile_A239463552