DERECHO COLECTIVO

CONCEPTO

Es la parte del derecho del trabajo relativa

a la organización sindical, a la negociación
colectiva —convenios colectivos— y a los
conflictos colectivos de trabajo. Es el
conjunto de principios y normas que regulan
las relaciones que surgen entre los
siguientes sujetos: 1)las asociaciones
sindicales (sindicatos) entre sí; 2) las
asociaciones sindicales con los
representantes de los empleadores —
cámaras empresariales—; 3) las asociaciones
sindicales con los trabajadores y con el
Estado.
1
 DERECHO COLECTIVO
REGULA

Las relaciones entre sujetos colectivos: por un

lado, la asociación sindical (exigiéndose para las
principales cuestiones la personería gremial) y,
por otro lado, un grupo de empleadores o una
entidad representativa (cámara empresarial).
El Estado asume el papel de control como
autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo)
y en algunos casos, el de empleador.

2
 FUENTES. ART. 14 BIS DE LA
CONSTITUCIÓN NACIONAL

 14 BIS SEGUNDO PÁRRAFO.

 “Queda garantizado a los gremios:
concertar convenios colectivos de
trabajo; recurrir a la conciliación y al
arbitraje; el derecho de huelga. Los
representantes gremiales gozarán de
las garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión sindical y
las relacionadas con la estabilidad de
su empleo.”
3
 OTRAS FUENTES
CONTROL DE CONSTITUCIONALIDAD Y CONVENCIONALIDAD

Los Tratados internacionales —que mediante la reforma de

1994 incorporaron instrumentos internacionales de
trascendencia en materia de Derecho colectivo—, los
Convenios de OIT (entre ellos, Convenio 87, 98, 135, 151,
154) Informes de la Comisión de Expertos y las decisiones
del Comité de Libertad Sindical de la OIT; Convenciones
colectivas de trabajo; Los laudos; La voluntad de las partes;
Reglamentos de empresa; Usos y costumbres; Las leyes;
Decretos reglamentarios; Resoluciones ministeriales;
Resoluciones de organismos paritarios; Principios generales
del derecho colectivo del trabajo; La jurisprudencia y la
doctrina.
4
NORMAS QUE REGULAN EL DERECHO
COLECTIVO ARGENTINO

a)los conflictos colectivos y las medidas de acción directa,

entre ellas la huelga, cuya normativa vigente —art. 24, ley
25.877 (BO del 19/3/2004), y dec. 272/2006 se refiere a los
servicios esenciales. Asimismo, rige el dec. 272/06 y la ley
14.786 (conciliación obligatoria y arbitraje voluntario).
b)las asociaciones sindicales de trabajadores —sindicatos
(ley 23.551 y dec.467/1988);
c)la negociación y los CCT (leyes 14.250 y 23.546, Modif.
por la ley 25.877).

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 PRINCIPIOS

Subsidiariedad: es uno de los principios esenciales del

derecho colectivo del trabajo y fue introducido
fundamentalmente por las encíclicas papales.
Pureza: este principio consagra la independencia de la
organización de trabajadores excluye la posibilidad de las
asociaciones mixtas que reúnan a trabajadores y
empleadores.
Libertad sindical: tiene sustento en el art. 14 bis CN, en el
convenio 87 de la OIT Convenio sobre la libertad sindical y
la protección del derecho de sindicación y en la ley 23.551.
Autonomía colectiva y autarquía sindical: dictan sus
estatutos y se administran.

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 Democracia sindical:

GARANTIZA: a) una fluida comunicación

entre los órganos internos de la asociación y
sus afiliados; b) que los delegados de los
órganos deliberativos obren con mandato de
sus representados y les informen luego de su
gestión; c) la efectiva participación de los
afiliados en la vida de la asociación,
garantizando la elección directa de los
cuerpos directivos en los sindicatos locales y
seccionales; d) la representación de las
minorías en los cuerpos deliberativos

7
CARACTERES DE LAS ASOCIACIONES
SINDICALES

Son permanentes: ya que tienen vocación de continuidad

en el tiempo, consolidando su desarrollo;
Voluntarias: ya que su existencia depende de la voluntad
de sus integrantes;
No tienen fin de lucro: no persiguen la obtención de
utilidades para repartir entre sus integrantes;
Su organización es PIRAMIDAL : están estructuradas
con jerarquías internas, con órganos de conducción y
resolución que ejercen la autoridad y el poder
disciplinario. Autarquía Sindical
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CLASIFICACIÓN LEY 23551

Clasificación en función del grado (art. 11).

Existen asociaciones sindicales:
1)de primer grado, que son los llamados
sindicatos, uniones o asociaciones;
2) de segundo grado, que son las que reúnen
asociaciones de primer grado y se denominan
FEDERACIONES;
3)de tercer grado, que son las
CONFEDERACIONES que agrupan a las
asociaciones de primero y segundo grado
(CGT).

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 CLASIFICACIÓN POR LOS
TRABAJADORES QUE AGRUPAN
Verticales, que agrupan a los trabajadores de una
misma actividad (industria o servicio) o actividades
afines. Los llamados sindicatos de industria o de
actividad tienen como base el sector de la
producción
o actividad económica al cual pertenecen las
empresas o empleadores que ocupan a sus afiliados,
sin tomar en consideración la calificación profesional
o el tipo de prestación que llevan a cabo.
ACTUALMENTE SON LA MAYORÍA.
10
 CLASIFICACIÓN POR LOS
TRABAJADORES QUE AGRUPAN

Horizontales, que son los que agrupan a los trabajadores

de un mismo oficio, arte o profesión, aunque se
desempeñen en actividades distintas. (ASIMRA.ASOCIACIÓN de
SUPERVISORES de la INDUSTRIA METALMECÁNICA REP. ARGENTINA )

De empresa: son una subespecie de sindicato vertical, y su

ámbito de Representación comprende únicamente el
personal que presta servicios en una misma unidad
productiva, sin importar las tareas o funciones que
cumplen. Un sindicato de una empresa de grandes
Dimensiones.
11
CON O SIN PERSONARÍA GREMIAL

Las asociaciones simplemente inscriptas

carecen del ejercicio de los derechos
Gremiales y de facultades respecto de la
defensa de los derechos colectivos de
los trabajadores. Requieren que le
otorguen poder. ATE, METRODELEGADOS.
Las asociaciones con personería gremial
poseen la exclusividad del ejercicio de
dichas facultades.
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 REQUISITOS PARA INSCRIBIRSE

ART. 21. DE LA LEY 23551.

a) Nombre, domicilio, patrimonio y
antecedentes de su fundación;
b) Lista de afiliados;
c) Nómina y nacionalidad de los
integrantes de su organismo directivo;
(MINIMO 5 AFILIADOS Y EL 75% deben
ser ARGENTINOS -arts. 17 y 18 Ley
23.551)
d) Estatutos.
SE INSCRIBEN EN EL MINISTERIO DE
TRABAJO. 13
 FACULTADES DE LA ASOCIACIÓN
INSCRIPTA ART. 23
a)peticionar y representar, los intereses
individuales de sus afiliados; b) representar
los intereses colectivos, cuando NO HAYA una
asoc. con personería gremial, c) promover: 1)
la formación de sociedades cooperativas y
mutuales; 2) el perfeccionamiento de la
legislación laboral, previsional y de seguridad
social; 3) la educación y la formación
profesional de los trabajadores; d) imponer
cotizaciones a sus afiliados; e) realizar
reuniones o asambleas sin necesidad de
autorización previa.
14
 NATURALEZA JURIDICA

En cuanto a su naturaleza
jurídica,se
trata de una entidad asociativa de
derecho privado con fines distintos a
los del Estado, ya que su objeto es la
defensa de los intereses de los
trabajadores que nuclea.
15
REQUISITOS PARA OBTENER LA PERSONERÍA

 Artículo 25. — La asociación que en su ámbito

territorial y personal de actuación sea la más
representativa, obtendrá personería gremial, siempre
que cumpla los siguientes requisitos:
 a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en
esta ley y haya actuado durante un período no menor de
seis (6) meses;
 b) Afilie a más de veinte por ciento (20%) de los
trabajadores que intente representar.
 c) La calificación de más representativa se atribuirá a la
asociación que cuente con mayor número promedio de
afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de
trabajadores que intente representar.

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DERECHOS EXCLUSIVOS DE LA ASOC.CON
PERSONERÍA GREMIAL ART. 31 LEY 23551

a) Defender y representar ante el Estado y los

empleadores los intereses individuales y colectivos
de los trabajadores; b) Participar en instituciones de
planificación y control; c) Intervenir en
negociaciones colectivas (CCT)y vigilar el
cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad
social;
d) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de
los problemas de los trabajadores;
e) Constituir patrimonios de afectación que tendrán
los mismos derechos que las cooperativas y
mutualidades;
f) Administrar sus propias obras sociales. 17
 TUTELA SINDICAL

Por tutela sindical se debe entender la

protección especial que otorga la Ley de
Asociaciones Sindicales 23.551 a quienes
ocupan cargos electivos o representativos en
las entidades gremiales a fin de evitar
modificaciones en las condiciones de
trabajo, suspensiones, despidos o abusos
(acc.antisindicales) de los empleadores.

18
 TUTELA SINDICAL

Artículo 45 Ley 23551.

Cantidad de delegados: a) De diez (10) a cincuenta (50)
trabajadores, un (1) representante;
b) De cincuenta y uno (51) a cien (100) trabajadores, dos
(2) representantes;
c) De ciento uno (101) en adelante, un (1) representante
más cada cien (100) trabajadores, que excedan de cien
(100) a los que deberán adicionarse los establecidos en
el inciso anterior.
En los establecimientos que tengan más de un turno de
trabajo habrá un delegado por turno, como mínimo. Si
son más de 3, trabajan en equipo y sus decisiones se
adoptarán en la forma que determinen los estatutos.

19
 TUTELA SINDICAL ART. 47 A 52 LEY 23551

ESTABILIDAD GREMIAL: El delegado continúa trabajando y

no puede ser suspendido, modificada su condición de
trabajo, ni despedido durante su mandato y un año
posterior a su cese (salvo justa causa). A partir de la
postulación a un cargo de representación sindical, no
puede ser despedido ni modificada su condición de
trabajo por seis meses.
La estabilidad especial desaparece en caso de cesación
de las actividades del establecimiento o de suspensión
general de tareas.

20
 TUTELA SINDICAL
El art. 52, ley 23.551, otorga una protección
especial a los delegados y dirigentes gremiales;
la ley fija expresamente el alcance de esta
tutela, haciéndola extensiva: 1) a quienes
efectivamente ocupen cargos electivos o
representativos en las asociaciones sindicales
(art. 48); 2) a aquellos que se postulen para un
cargo de representación sindical (art. 50); 3) a
los representantes sindicales en la empresa —
delegados del personal, comisiones internas y
organismos similares— (art. 40).

21
 TUTELA SINDICAL

La protección legal especial consiste en determinar que

no pueden ser despedidos, suspendidos, ni se pueden
modificar sus condiciones de trabajo, si no mediare
resolución judicial previa que los excluya de la garantía
En los casos 1 y 3 ocupan cargos o delegado gremial, la
duración de la tutela se extiende durante un año a
partir de la cesación de sus mandatos, salvo justa causa
de despido. En el caso 2, postulante, por el
término de seis meses a partir de su postulación.

22
 EXCLUSIÓN DE TUTELA SINDICAL

El empleador que pretenda modificar las

condiciones de trabajo, suspender o despedir,
fundado en justa causa, a quienes estén amparados
por la tutela sindical, debe interponer una
acción de exclusión de tutela por vía
sumarísima a fin de que el juez lo autorice a
tomar esas medidas (despedir, suspender o
modificar las condiciones de trabajo).

23
TUTELA SINDICAL-REINSTALACIÓN

En caso de que el empleador despida, suspenda

o modifique las condiciones de trabajo de un
dependiente amparado por la tutela sindical, sin
dar cumplimiento al procedimiento de
exclusión de tutela descripto, el trabajador
puede interponer una acción de reinstalación
por vía sumarísima.
La reinstalación es una obligación de hacer del
empleador que debe ser ordenada
judicialmente.
24
 NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva tiene su fundamento en la

autonomía de la voluntad colectiva y
se ve plasmada en el dictado de los convenios
colectivos de trabajo, fuente autónoma del
derecho del trabajo.
El convenio 154 de la OIT define la negociación colectiva
expresando que "comprende todas las negociaciones
que tienen lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores o una organización o varias
organizaciones de empleadores, por una parte, y una
organización o varias organizaciones de trabajadores,
por otra.

25
 NEGOCIACIÓN COLECTIVA

TIENE EL FIN DE:

a)fijar las condiciones de trabajo y empleo,
b)regular las relaciones entre empleadores y
trabajadores, o
c)Regular las relaciones entre empleadores o
sus organizaciones y una organización o
varias organizaciones de trabajadores, o
lograr todos estos fines a la vez.

26
 NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Los CCT regidos por la ley 14.250 son

obligatorios no sólo para quienes lo pactan, sino
también para todos aquellos trabajadores
afiliados al sindicato o no— que conforman la
actividad (efecto erga omnes); esto significa que
alcanza todas las personas incluidas en su
ámbito de aplicación. En los convenios
colectivos se pactan condiciones de trabajo y
empleo mejoradoras.
27
 NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Se pueden fijar condiciones que resulten

más o menos beneficiosas para los
trabajadores respecto de un convenio
colectivo anterior, pero no pueden afectar
condiciones pactadas previamente y en
forma individual entre un empleador y el
trabajador, ni cercenar los derechos que
surgen de una ley.
28
HOMOLOGACIÓN Y HOMOLOGACIÓN TÁCITA

La ley 25.877 sustituye el art. 6º, ley 23.546 (art.

22, ley 25.877), y prevé que las convenciones
colectivas de trabajo son homologadas por el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Debe producirse dentro de un plazo no mayor de
treinta días de recibida la solicitud, siempre que la
convención reúna todos los requisitos establecidos
a tal efecto; transcurrido dicho plazo se la
considera tácitamente homologada.
29
 CONFLICTOS COLECTIVOS

Los conflictos colectivos pueden ser:

a)de derecho fijan pautas respecto del
cumplimiento de una disposición legal o de
la interpretación de una norma.
b)de intereses suponen la inexistencia de
norma anterior y pretenden la sanción de
una disposición en determinada materia, o
la reforma de una norma vigente.

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HUELGA Y OTRAS MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA

La huelga es un derecho que la Constitución concede

a los gremios, y consiste en la abstención colectiva y
concertada de la prestación laboral, con carácter
temporal y con abandono del lugar de tareas, como
forma de presión sobre la voluntad del empleador,
con el propósito de conseguir un beneficio mediante
la sanción de una nueva disposición o la reforma de
una vigente, o bien el cumplimiento de una norma en
vigor. NO SE ABONA EL SALARIO.
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 DERECHO OPERATIVO C.N.

Es un derecho de raigambre constitucional

que está especialmente garantizado en el
art. 14 bis de la Constitución Nacional.
Es un derecho operativo (no es
programático), es decir, puede ser invocado
y ejercido aunque no haya ley reglamentaria
a su respecto.

32
 FIN Y CONSECUENCIA DE LA HUELGA
FIN: tienden a lograr una mejora en las condiciones
de trabajo, la aceptación por el empleador de
reclamos profesionales, el reconocimiento de un
nuevo derecho o que se evite el desconocimiento de
uno existente.
CONSECUENCIAS: la huelga tiene el efecto principal
de suspender las condiciones básicas del contrato de
trabajo, que están dadas por la prestación de
servicios y la remuneración. No se trabaja y se pierde
el salario porque la huelga no puede ser subsidiada.
33
 Ilegalidad de la huelga

La huelga puede ser calificada de ilegal por

el Ministerio de Trabajo o por la justicia del
trabajo; generalmente ésta es la que evalúa
si la declaración y ejercicio de la huelga ha
respetado lo dispuesto en el art. 14 bis, CN,
y las condiciones de legalidad necesarias.

34
 CUANDO SE PUEDE DECLARAR ILEGAL

Se puede declarar ilegal una huelga si:

1)no se agotaron los procedimientos de
autocomposición establecidos en las leyes
vigentes (conciliación) o en los convenios
colectivos de aplicación;
2)su objeto no responde a una causa de carácter
laboral;
3)no ha sido decidida por una asociación
sindical con personería gremial;
4)en su ejercicio se ha producido la toma del
establecimiento o acciones de violencia sobre
los bienes de la empresa.
35
 CONSECUENCIA DE LA DECLARACIÓN DE
ILEGALIDAD
El trabajador que participe de la huelga puede ser
puesto en mora e intimado por el empleador a dejar
sin efecto la medida y retornar al trabajo bajo
apercibimiento de considerar su actitud grave injuria
y despedirlo con justa causa.
La notificación al trabajador debe ser fehaciente y
personal; el empleador debe otorgarle un plazo
razonable (48horas) y establecer en forma clara y
precisa las consecuencias de no dar cumplimiento a
la intimación.
36
 QUE SUCEDE CON LOS SERVICIOS
ESENCIALES
El art. 24, ley 25.877, prevé que cuando por un
conflicto de trabajo alguna de las partes decida la
adopción de medidas legítimas de acción directa que
involucren actividades que puedan considerarse
servicios esenciales, debe garantizar la prestación de
servicios mínimos para evitar su interrupción.
Considera esenciales los servicios sanitarios y
hospitalarios, la producción y distribución de agua
potable, energía eléctrica y gas y el control del
tráfico aéreo.
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NORMAS QUE REGULAN ESTOS CASOS

SERVICIOS ESENCIALES. El dec. 272/2006

crea la Comisión de Garantías y RECIEN en
virtud del dec. 362/2010 se constituye la Comisión de
Garantías prevista por el art. 24, ley 25.877.
Esta Comisión puede ser convocada por el Ministerio
de Trabajo de oficio o a petición de las partes
intervinientes en el conflicto colectivo. De
acuerdo con el art. 7º, dec. 272/2006, antes de
recurrir a una medida de acción directa.
las partes deben transitar el procedimiento de
conciliación Obligatoria previsto en la ley 14.786.

38
 SERVICIOS NO ESENCIALES
Cuando la actividad de que se trate no sea
considerada esencial, el Ministerio de Trabajo
EySS convocará, de oficio o a petición de parte,
a la Comisión de Garantía para que evalúe si se
verifican los supuestos excepcionales que
justifiquen considerarla actividad como esencial
y, en su caso, califique como tal el servicio en
cuestión.

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 SANCIONES
El art. 14, dec. 272/2006, prevé que la inobservancia por
alguna de las partes de los procedimientos conciliatorios
establecidos en la legislación vigente y el presente decreto
o el incumplimiento de las resoluciones dará lugar a la
aplicación de las sanciones establecidas por las leyes
14.786, 23.551 y 25.212. La falta de cumplimiento del
deber de trabajar por las personas obligadas a la ejecución
de los servicios mínimos dará lugar a las responsabilidades
previstas en las disposiciones legales, estatutarias o
convencionales que les resultaren aplicables.

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 Otras medidas de acción directa

El piquete, el paro se distingue de la huelga

porque es una interrupción por determinado
tiempo y los trabajadores permanecen en el
lugar de trabajo,
El sabotaje es un acto o actos de destrucción o
depredación de los instrumentos de trabajo,
materia prima o elaborada,
Las Listas negras también denominadas boicot
constituyen un medio de presión,
El trabajo a reglamento se disminuye el ritmo
normal de la tarea.
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 LOCKOUT

El cierre patronal o lockout es una medida de acción

directa dispuesta por el empleador, que consiste enel
cierre temporal del establecimiento a fin de impedir
el ingreso a los trabajadores. La expresión viene del
inglés to lock out, que significa "cerrar la puerta";
esta actitud, aplicada a la conducta patronal de
parar
el trabajo, equivale a "cerrar la puerta de su
establecimiento" a los trabajadores. En la Argentina no
hay norma constitucional ni legal que regule tal derecho.
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