Unidad 6.- Seleccin de Personal.

6.1.- Concepto.

Es una serie de pasos especficos que se emplea para decidir qu solicitantes deben ser contratados.

Es la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido ms amplio, escoger a los candidatos reclutados a los ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa.

La seleccin se puede configurar como un proceso de comparacin y de decisin, puesto que de un lado estn el anlisis y las especificaciones del cargo que proveer.

La seleccin como proceso de comparacin.

(x) Requisitos exigidos para el cargo. Comparacin (y) Caractersticas del candidato.

Anlisis y descripcin del cargo.

Tcnicas de Seleccin.

La seleccin como proceso de decisin.

3 modelos de comportamiento:
Modelo de colocacin: un candidato para una vacante. c v

Modelo de seleccin: varios candidatos y una vacante.

c
c c v

 Modelo de clasificacin: varios candidatos para varias vacantes. c

v v v

c
c

6.2.- Proceso.
Paso 1.- Recepcin preliminar de solicitudes.- El proceso de seleccin se realiza en dos sentidos: la organizacin elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. Es frecuente que se presenten solicitudes espontneas que decidan solicitar personalmente un empleo.

Paso 2: pruebas de idoneidad.

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los solicitantes y los requerimientos del puesto. Por ejemplo, exmenes psicolgicos, ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. En el caso de puestos de nivel gerencial se pretende evaluar las respuestas del individuo ante las condiciones reales de trabajo. Validacin de pruebas: las puntuaciones obtenidas mantienen una relacin significativa con el desempeo de una funcin o con otro aspecto relevante.

Paso 3.- entrevista de seleccin.

Consiste en una pltica formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo responder a 2 preguntas generales: puede el candidato desempear el puesto? cmo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto? Los aspectos negativos que muestran han sido especialmente en el rea de confiabilidad y validez.

Tipos de entrevista.

Entrevistas no estructuradas: permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversacin. Desafortunadamente este mtodo carece de confiabilidad. Entrevistas estructuradas: se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Es un proceso mecnico. Entrevistas mixtas: combinacin de los tipos de entrevistas anteriores. La parte estructurada proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre los candidatos, la parte no estructurada aade inters al proceso y permite conocimiento inicial de las caractersticas especficas del solicitante

Entrevistas de solucin de problemas: se centra en un asunto o una serie de estos que se espera que resuelva el solicitante. Con frecuencia se trata de soluciones interpersonales hipotticas, que se presentan al candidato para que explica cmo las enfrentara. Entrevistas de provocacin de tensin: consta de una serie de preguntas tajantes hechas en rpida sucesin y de manera poco amistosa.

Proceso de la entrevista.

Preparacin del entrevistador: desarrollar preguntas especificas, considerar que probablemente le har el solicitante, tener en cuenta los temas ajenos a las situacin profesional, etc. Crear un ambiente de confianza: iniciar con preguntas sencillas, evitar interrupciones telefnicas, mantener actitud descansada, poco tensa, etc. Intercambio de informacin: se establece la confianza y se adquiere informacin sobre el solicitante. Terminacin: no es conveniente indicar qu perspectivas tiene de obtener el puesto. Evaluacin: el entrevistador debe registrar las respuestas especficas y sus impresiones generales sobre el candidato.

Paso 4.- verificacin de datos y referencias.- existe cierto escepticismo con respecto a las referencias personales y laborales. Paso 5.- examen mdico. Paso 6.- entrevista con el supervisor. El supervisor inmediato o el gerente del rea es quien tiene en ltimo trmino la responsabilidad de decidir respecto a la contratacin de nuevos empleados. Paso 7.- descripcin realista del puesto.- la entrevista con el supervisor se complementa con frecuencia con un descripcin realista del puesto. Paso 8.- decisin de contratar.- es conveniente comunicarse con los solicitantes que fueron seleccionados, asimismo conservar los expedientes de los solicitantes.

6.3- Tcnicas de seleccin.

1.

Entrevista de Seleccin: Consiste en efectuar preguntas previamente programadas para el candidato. Pruebas de Conocimientos o Capacidad: Son pruebas de seleccin que buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas.

2.

3.

4.

Test Psicomtrico: Evala las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades personales como habilidad numrica, habilidad verbal, habilidad manual, etc. Tcnicas de Simulacin: Constituyen tcnicas por medio de las cuales el candidato representa teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa.

6.4.- Evaluacin de los resultados del proceso de seleccin de personal.

Empleado idneo para el puesto desempeo de manera productiva.

Retroalimentacin positiva: juicios favorables del nuevo empleado, ejemplo promociones, falta de conflictos, buen desempeo, etc. Retroalimentacin negativa: renuncia prematura, necesidad de separar al nuevo empleado de la compaa, niveles bajos de evaluacin, etc.