Está en la página 1de 34

PSICOLOGIA LABORAL I

Módulo III CARRERA DE PSICOLOGIA * UNAP *

Ψυχήλόγςο

EVALUACION DEL DESEMPEÑO
(basado en I. Chiavenato)
Horst Bussenius C. * Psicólogo U. de Chile * Mg en Recursos Humanos

EVALUACION : ES UNA APRECIACION SISTEMATICA, ORDENADA Y OBJETIVA DE LA CONDUCTA DE UNA PERSONA EN UN AREA DETERMINADA

OTRAS DENOMINACIONES -Evaluación del desempeño -Evaluación del mérito -Evaluación de los empleados Un empleado siempre está siendo evaluado Formal Evaluación
Ψυχήλόγςο

Informal

ANTECEDENTES DE EVALUACION S XVI: San Ignacio de Loyola utilizaba un sistema combinado de informes y notas de las actividades y el potencial de los jesuitas. 1842 El Servicio Público Federal de EEUU implantó un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de los funcionarios El Ejército norteamericano implanta un sistema de evaluación General Motors desarrolla un sistema para evaluar a sus ejecutivos 1880 1918 1945 en Se implementan y generalizan los sistemas adelante de evaluación de desempeño en la empresa privada .

Humanización de la teoría de la administración Cómo conocer y medir las potencialidades del hombre? Cuál es la tarea fundamental que impulsa sus energías a la acción? Escuela de las Relaciones Humanas Cómo lograr que aplique totalmente ese potencial? Cuáles son las variables que mantienen un funcionamiento estable y duradero? Qué lleva al hombre a ser más eficiente y productivo? Cuál es el ambiente más adecuado para su funcionamiento? .

ORDENADA Y OBJETIVA DE LA CONDUCTA DE UNA PERSONA EN UN AREA DETERMINADA EXISTEN DOS TIPOS DE METODOS PARA EVALUAR : OBJETIVOS -Escala gráfica -Escala forzada SUBJETIVOS -Clasificación individual -Comparación por pares .EVALUACION : ES UNA APRECIACION SISTEMATICA.

Normalmente la evaluación del desempeño es realizada por el jefe directo del empleado.La evaluación del desempeño es una herramienta. de Recursos Humanos Ψυχήλόγςο . Con las administración moderna es una herramienta imprescindible. y no un fin en sí misma. Cuenta con el apoyo del Dpto.

ERRORES COMUNES AL EVALUAR -Criterio único -Error de indulgencia -Error de similitud (proyección) -Efecto de halo -Baja diferenciación -Adaptar información a criterios propios .

METODOS PARA MINIMIZAR ERRORES EN LA EVALUACION -Criterios múltiples -Enfatizar conductas y no características -Documentar el desempeño (por ej. filmar) -Múltiples evaluadores -Conocimiento del tema por parte del evaluador -Entrenamiento de los evaluadores .

FACTORES QUE AFECTAN LAS RELACIONES ENTRE ESFUERZO Y DESEMPEÑO Valor de las recompensas Capacidades Del individuo Esfuerzo individual Desempeño En el cargo Percepción Acerca del Papel desempeñado Ψυχήλόγςο Probabilidades de que las Recompensas dependan del esfuerzo .

FACTORES DE EVALUACION MAS UTILIZADOS. Estudio en 50 empresas (Dale Yoder. 1969) CARACTERISTICAS DEL INDIVIDUO -Espíritu de cooperación 36 -Digno de confianza 35 -Iniciativa 27 DESEMPEÑO OBJETIVO Cantidad de trabajo 44 Calidad del trabajo 31 CONOCIMIENTO Y DESEMPEÑO DEL CARGO -Conocimiento del cargo 25 -Frecuencia 14 -Puntualidad 12 -Hábitos de seguridad 7 -Buena administración doméstica 3 -Inteligencia 17 -Exactitud 14 -Diligencia 14 -Adaptabilidad 14 -Actitud 13 -Personalidad 13 -Razonamiento 12 -Aplicación 10 -Liderazgo 6 -Conducta 6 -Talento 6 -Salud 5 -Aseo 5 -Apariencia 4 -Entusiasmo 4 -Potencial 4 .

objetiva -No refleja tipos de ausencias (médicas. precisa. precisa. objetiva -Puede no considerar la calidad .TECNICAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO MEDIDAS OBJETIVAS -Ausentismo Simple. injustificadas) -No refleja diferencias individuales en la cantidad y calidad del trabajo _Tiene dificultad para medir al nivel gerencial -No considera las condiciones de trabajo -Productividad Simple.

MEDIDAS SUBJETIVAS TECNICAS Y EJEMPLOS MEDIDAS SUBJETIVAS -Escalas gráficas -Listas de verificación -Escalas de elección forzada -Escala de incidentes críticos -Métodos de clasificación Ψυχήλόγςο -Métodos de distribución obligada .

efecto de halo. obligándolo a elegir entre alternativas inconvenientes y puede forzar diferencias donde ellas son insignificantes -El evaluador tiene cierta dificultad para el registro. puede no representar la situación real. tarda cierto tiempo para construir las escalas -Las fuerza pero no las indica entre las clases. puede cubrir mayor amplitud -Mayor acuerdo entre evaluadores. alguien debe recibir la última clasificación -Cuando se aplica a un grupo grande. hace que los evaluadores piensen acerca de los comportamientos específicos por evaluar -Conceptualmente simple -Ayuda a eliminar enfrentamientos y vuelve al evaluador atento a influencias e inclinaciones LIMITACIONES -Sujeta a distorsiones como tendencia central. multidimensional -Como las escalas gráficas. falsedad -Consume mucho tiempo -Difícil de construir. no fuerza diferencias. antagoniza al evaluador. fuerza diferencias .MEDIDAS SUBJETIVAS VENTAJAS -Clara. fácil de discutir.

Es cuidadoso en el trabajo Su cumplimien to es regular Parcialmente satisfactorio. Renuente a colaborar casi menudo Colabora sólo cooperar siempre a veces . del trabajo trabajo Necesita entenameinto Cooperación Excelente espíritu de colaboración Procura Colabora a Poca voluntad. Numerosos errores Conoce todo lo Conoce lo necesario y necesario aprende más Suficiente Conoce Escaso conocimientparcialmente conocimiento o del el trabajo./Unidad_________ Cargo____ Fecha Optimo Bueno Regular Mediocre Débil Sobrepasa las Con frecuencia Satisface A veces está exigencias. Muy lento Siempre superior. Muy exacto en su trabajo A veces es superior. errores ocacionales Nunca es satisfactorio. esmero y orden en el trabajo ejecutado Conocimiento del trabajo Dpto.FORMULARIO DE EVALUACION MEDIANTE ESCALA GRAFICA Nombre______________ DESEMPEÑO DE LA FUNCION Producción Volumen y cantidad de trabajo ejecutado normalmente Calidad Exactitud. sobrepasa las las bajo las Muy rápido exigencias exigencias exigencias Siempre inferior a las exigencias.

Carece de ideas propias Capacidad de realización Optima Tiene buena capacidad de capacidad de concretar ideas concretar nuevas ideas nuevas Realiza ideas nuevas con con habilidad satisfactoria Tiene cierta dificultad para concretar nuevos proyectos Incapaz de llevar a cabo una idea o proyecto Ψυχήλόγςο Responsabilidad Merece la máxima Se dedica Se puede Sin Es imposible apropiadame confiar en él supervisión no confiar en su . Creativo y original Casi siempre Algunas tiene buenas veces hace ideas y sugerencias proyectos Más bien rutinario.FORMULARIO DE EVALUACION MEDIANTE ESCALA GRAFICA Nombre______________ CARACTERISTICAS INDIVIDUALES Comprensión de situaciones Dpto. Pocas ideas propias Tipo rutinario./Unidad_________ Cargo____ Fecha Bueno Regular Mediocre Débil Optimo Optima capacidad de de intuición y percepción Buena capacidad de intuición y percepción Capacidad de Poca intuición y capacidad de percepción intuición y satisfactorias percepción Nulas capacidad de intuición y percepción Creatividad Tiene siempre ideas óptimas.

/Unidad_________ Cargo____ Fecha Bueno 4 5 6 Buena capacidad de intuición y percepción Optimo 1 2 3 Optima capacidad de intuición y percepción Regular Mediocre Débil 13 14 15 Nulas capacidad de intuición y percepción 7 8 9 10 11 12 Capacidad de Poca intuición y capacidad de percepción intuición y satisfactorias percepción Creatividad 1 2 3 Tiene siempre ideas óptimas. Creativo y original 4 5 6 Casi siempre tiene buenas ideas y proyectos 7 8 9 Algunas veces hace sugerencias 10 11 12 Más bien rutinario. Pocas ideas propias 13 14 15 Tipo rutinario.FORMULARIO DE EVALUACION MEDIANTE ESCALA DE PUNTOS Nombre______________ CARACTERISTICAS INDIVIDUALES Comprensión de situaciones Dpto. Carece de ideas propias Capacidad de realización 1 2 3 4 5 6 Optima Tiene buena capacidad de capacidad de concretar ideas concretar nuevas ideas nuevas 7 8 9 Realiza ideas nuevas con con habilidad satisfactoria Responsabilidad 1 2 3 Merece la máxima 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Dedicación Se puede Sin Es imposible apropiada al confiar en él supervisión no confiar en su Ψυχήλόγςο 10 11 12 Tiene cierta dificultad para concretar nuevos proyectos 13 14 15 Incapaz de llevar a cabo una idea o proyecto .

ESCALAS GRAFICAS VENTAJAS -Aplicación simple -Fácil comprensión -Permite visión integrada y resumida de los factores de evaluación -Poco trabajo al evaluador DESVENTAJAS -Poca flexibilidad -Sujeto a distorsiones de los evaluadores -Posibles estereotipos -Puede generalizarse los resultados -Requiere procesamiento estadístico para corregir distorsiones .

EVALUACION DEL DESEMPEÑO POR METODO DE ELECCION FORZOSA Nombre_______________________________ Dpto. N° Sólo hace lo que le ordenan Comportamiento irreprochable Acepta críticas constructivas La presión de trabajo lo complica Amable con los demás Se expresa con facilidad Temeroso al tomar decisiones + Tiene temor de pedir ayuda Mantiene el orden Es dinámico Tiene buena memoria Es criterioso Es rápido Es algo hostil N° + - Ψυχήλόγςο ./Unidad________________ Cargo_________ Fecha______ A continuación hallará frases de desempeño combinadas en bloques. bajo el signo “+” o” –” para indicar la frase que mejor define el desempeño del empleado. Escriba una “x” en la columna lateral.

exige planeamiento cuidadoso -Básicamente comparativo. que puede discriminar y dar resultados globales: empleados buenos.METODO DE ELECCION FORZADA DESVENTAJAS VENTAJAS -Entrega resultados más confiables y con menor influencia subjetiva -Aplicación simple que no requiere preparación intensa -Elaboración e implementación complejas. medio y deficientes -No sirve de mucho para programar entrenamiento -No entrega un resultado global .

la posibilidad de planear junto con el superior inmediato el desarrollo en el cargo y la organización. Es un método más amplio. que permite. además de un diagnóstico del desempeño.METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO Es un método basado en entrevistas. por medio del análisis de hechos y situaciones. Ψυχήλόγςο . determinándose las causas y los motivos del desempeño. mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño.

. menos que satisfactorio 2.. que puede implicar lo siguiente: -consejería al funcionario -readaptación del funcionario -entrenamiento -desvinculación o sustitución -promoción a otro cargo 4.Planeamiento: se elabora un plan de acción...La segunda fase constituye una profundización de la primera 3.APLICACIÓN DEL METODO 1.Seguimiento: verificación o comprobación del desempeño del funcionario . satisfactorio.Evaluación amplia: más que satisfactorio.

METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO VENTAJAS -Permite una visión amplia de las habilidades y conocimientos -Proporciona una relación provechosa con el evaluador -Permite localizar las causas del comportamiento y las fuentes de problemas -Permite una planeación eficaz para superar obstáculos -Puede permitir generar un plan de carrera -Acentúa la responsabilidad de línea -Es el método más completo de evaluación DESVENTAJAS -Costo operacional elevado -Cierta lentitud. porque cada entrevista es privada .

. Es un método bastante simple. El método se preocupa de las características muy positivas o negativas. creado y desarrollado por los especialistas de las FFAA norteamericanas durante la segunda guerra mundial. Es un método que focaliza las excepciones.METODO DE INCIDENTES CRITICOS Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen características extremas capaces de conducir a resultados positivos o negativos. El supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los hechos excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados.

Trabajó lentamente b.Comenzó inmediatamente la nueva tarea Ψυχήλόγςο ..Economizó tiempo en el período de trabajo c.Perdió tiempo durante el trabajo c.Hoja de evaluación del desempeño por el método de incidentes críticos Fecha de ocurrencia Item Incidente crítico positivo Fecha de ocurrencia Item Incidente crítico negativo Factor de evaluación: Productividad Item: a.Trabajó rápidamente b....No inició su tarea inmediatamente Item: a...

y se anota en la derecha de la hoja aquél que se considera mejor en cuanto a desempeño. Apropiado solo cuando no se dispone de otro método.METODO DE COMPARACION POR PARES Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos. Comparación de los empleados en cuanto a productividad AyB AyD CyD AyC ByC ByD X X X X X A B C D X Puntuación Clasificación en cuanto a la productividad 2 2 3 1 1 3 0 4 .

N° 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Factores de evaluación del empleado Tiene suficientes conocimientos para cubrir el cargo? Usualmente es alegre y sonriente? Tiene experiencia en el servicio que realiza? Tiene interés en aprender cosas nuevas? Demuestra concentración en el trabajo? Su nivel de producción es el adecuado? Presta atención a las condiciones de trabajo? Mantiene orden y limpieza en su lugar de trabajo? Tiene una actitud adecuada hacia la prevención y seguridad? Ψυχήλόγςο SI NO Es cuidadoso en su presentación personal? Tiene buen trato con los demás? .METODO DE FRASES DESCRIPTIVAS Difiere ligeramente del método de elección forzada. porque no exige obligatoriedad en la elección de frases. El evaluador señala sólo las frases que caracterizan el desempeño del subordinado.

. Puede basarse en diversos sistemas. incluyendo los métodos ya analizados.METODO DE AUTOEVALUACION Se le pide al empleado que haga un análisis sincero de sus propias características de desempeño.

AUTOEVALUACION REQUISITOS -Buen nivel cultural -Alto CI -Equilibrio emocional -Cierta objetividad -Se usa en posiciones elevadas DESVENTAJAS -Puede haber heterogeneidad de objetivos -No todos tienen condiciones para autoevaluarse -La propia visión de sí mismo suele diferir con la del jefe .

y los resultados efectivamente alcanzados. Es un método muy práctico.METODO DE EVALUACION POR RESULTADOS Método muy ligado a los programas de administración por objetivos. Ψυχήλόγςο . así como las medidas para el próximo período. Se basa en la comparación periódica entre los resultados asignados o esperados para cada empleado. Las conclusiones pueden identificar los puntos fuertes y débiles del funcionario.

METODOS MIXTOS En la práctica es muy común que las organizaciones recurran a una combinación de métodos para hacer la evaluación del desempeño. . incluso haciendo algunos en forma personalizada. por ejemplo para diferentes áreas de la empresa. En algunas organizaciones pueden utilizarse simultáneamente diversos métodos.

porque puede ser muy rígido y no considerar situaciones especiales -Se debe permitir varios sistemas de retroalimentación -Enfocar el sistema como un sistema abierto . que cubra todas las necesidades.EL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO -En las grandes empresas a veces es preferible evitar un gran sistema de evaluación.

LA ENTREVISTA DE RETROALIMENTACION 1..Elimina o disminuye ansiedades y dudas acerca del resultado de la evaluación Ψυχήλόγςο .Permite una discusión abierta entre jefe y empleado acerca de las medidas a tomar para incrementar el desempeño o subsanar fallas 4.Permite que el jefe explique en detalle lo que espera del subalterno 2.Entrega una idea clara y confiable acerca de cómo se está desempeñando 3.En general estimula relaciones interpersonales más estrechas 5.....

com/ HBC .blogspot.Ψυχήλόγςο PSICOLOGIA LABORAL http://praxischile.