¿Qué es la motivación?

INDIVIDUO
EL RESULTADO DE
LA
INTERACCIONES
ENTRE:
SITUACION

Motivo: Lo que impulsa a una persona a actuar de determinada manera. Los

Motivadores son los elementos que inducen a actuar (recompensa/incentivos) 1
 DEFINICIONES DE MOTIVACION
Ensayo mental preparatorio de una
acción para animarse a ejecutarla
con interés y diligencia (Real
Academia)
Es la voluntad de ejercer altos niveles de
esfuerzo hacia las metas organizacionales,
condicionada por la capacidad del esfuerzo, de
satisfacer una necesidad individual” Robbins,
Stephen, 1999
(como la motivación se orienta a cualquier meta
se constriñe en esta definición a las
organizacionales)

Los tres elementos clave en Robbins son:

ESFUERZO – METAS ORGANIZACIONALES -
NECESIDADES

Es un proceso psicológico (cognitivo, afectivo y emocional) que determina la

planificación y actuación del sujeto.(…)Solo se puede aplicar al comportamiento
humano que tiene algún grado de voluntariedad, el que se dirige hacia un
propósito personal mas o menos internalizado” Huertas, Juan Antonio, 1997

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CONCEPTO ROBBINS

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 El proceso de motivación (Robbins)
Las necesidades individuales deben ser compatibles y consistentes con las
metas de la organización.

Necesidad
Insatisfecha Tensión Impulsos

Búsqueda del Necesidad Reducción de la

comportamiento satisfecha tensión

Una necesidad insatisfecha crea tensión que estimula el impulso dentro del individuo.
Los impulsos generan un comportamiento de búsqueda para encontrar metas que
Satisficerán la necesidad y reducirán la tensión.

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 Primeras teorías de la motivación:
1. Teoría de la jerarquía de las necesidades (Maslow)
Dentro del ser humano existe una jerarquía de 5 necesidades: Fisiológica (hambre, sed, refugio);
Seguridad (protección daño físico y emocional), Social (pertenencia, aceptación, afecto), Estima
(logro, reconocimiento, estatus) y Autorrealización (crecimiento, potencial individual, convertirse
en lo que uno es capaz).

Al individuo lo motiva la posibilidad de ir alcanzando etapa por etapa la idea de autorrealización.

El interés individual esta puesto en que el trabajo le de una sensación de realización, que todo su
potencial individual logre tener una satisfacción plena con uno mismo.
Alguien que trabaja en una oficina 8/9 horas por lo general tiene sus necesidades de orden bajo
(fisiológicas y de seguridad) sustancialmente satisfechas, y quizás también la necesidad que le
sigue, la social, porque tiene un buen grupo de trabajo y quedan pendientes las otras, que por
mas que no se cumplan, son una meta. Entonces la motivación no se termina porque esta
orientada en cumplir esas necesidades de nivel alto: estima y autorrealización. En tiempos de
abundancia, todos los empleados tienen
Sus necesidades de nivel bajo satisfechas.

Critica: No cuenta con un soporte empírico suficiente

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 ORDEN ALTO
(se satisfacen
internamente, dentro
de la persona)

ORDEN BAJO
(se satisfacen
externamente)

El individuo avanza hacia arriba por los escalones de la jerarquía. En la medida que
Se satisface una necesidad, la siguiente se vuelve dominante.
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 2. Teoría X y teoría Y (McGregor)
Los seres humanos pueden tener una posición negativa (X) o una posición positiva (Y). Los
jefes realizan esta suposición, y moldea su comportamiento en función de esto.
Un gerente que conozca a sus empleados va a tratar de motivar siempre dividiendo entre
estos dos grupos. Se establece un sistema de recompensas y castigos para tenerlos
motivados.
A los que correspondan al grupo de la Teoría X (la cual dice que a los empleados no les
gusta trabajar, no les gusta la responsabilidad y deben ser obligados, tratan de evitar el
trabajo, es la teoría del homo economicus), los va a motivar ofreciéndoles las necesidades
de nivel bajo, ya que estas son las que dominan a este tipo de individuo (ej., seguridad).
Son empleados que van a trabajar porque no queda otra, que buscan tener un poco de
experiencia para irse a otro lado, entonces a este grupo se los puede motivar por medio del
dinero.
En cambio si los individuos se agrupan dentro de la Teoría Y (a los empleados les gusta
trabajar, buscan la responsabilidad y la autorrealización), las necesidades que dominan a los
individuos son las de nivel alto y de esa forma hay que motivarlos.
A estos empleados les gusta lo que hacen, están motivados entonces se busca
compensarlos haciendo que el trabajo sea mas interesante y así facilitar la búsqueda y
cumplimiento de objetivos.
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 2. Teoría X y teoría Y (McGregor)

¿Cuáles son las implicancias motivacionales de aceptar este análisis?

La teoría X asume que las necesidades de nivel bajo dominan a los individuos,
mientras que la Y supone que son las de nivel alto. Mc Gregor cree que la Y es
Más valida.

Propuestas para maximizar la motivación de un empleado:

- La toma participativa de decisiones

- Los trabajos desafiantes y de responsabilidad

- Las buenas relaciones de grupo

Critica: No hay evidencia empírica, ambas premisas pueden ser apropiadas

En situaciones particulares. 8
 3. Teoría de la Motivación Higiene (HERZBERG)

• ¿Qué quiere la gente de sus trabajos?

Describir en que sienten excepcionalmente bien y en que mal acerca de sus trabajos

Las respuestas positivas y negativas son atribuidas a distintos Factores. Ciertas

características están asociadas a la satisfacción

En el trabajo (factores intrínsecos) y otros con la insatisfacción en el trabajo (factores

extrínsecos). Los que conducen a la satisfacción son distintos y están separados de los
que conducen a la insatisfacción. Si elimino los últimos, no genero motivación sino mejor
ambiente de trabajo.

Satisfacción extrema: Logro, trabajo, reconocimiento, responsabilidad.

Insatisfacción extrema: Supervisión, salario, condiciones de trabajo, relaciones con sus
compañerxs.

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3. Teoría de la Motivación-Higiene (HERZBERG)
SATISFACCION
FACTORES
MOTIVACIONALES
• CONTENIDO DEL TRABAJO
• LOGROS
• RESPONSABILIDAD Y
NO- CRECIMENTO
SATISFACCIÓN

NO
INSATISFACCION
FACTORES DE HIGIENE
• CONDICIONES DE TRABAJO
• POLITICA DE RECURSOS
HUMANOS
• SALARIO

INSATISFACCIÓN
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 Teorías contemporáneas acerca de la motivación
1) Teoría ERG

Existen 3 grupos de necesidades centrales. Es una teoría que tiene que ver
con las jerarquías de necesidades de Maslow.
Existencia, serian las etapas fisiológicas y de seguridad. Existencia porque una
persona existe en tanto se pueda alimentar, pueda dormir en un lugar seguro.
Relaciones, están vinculadas a características sociales. Significa un lugar de
trabajo, establecer un vinculo con los compañeros.
Crecimiento: autorrealización.
La diferencia es que en la Teoría de Maslow se van cumpliendo las etapas una
a una, mientras que en la Teoría ERG pueden convivir las necesidades, y si se
reprime una gratificación de una necesidad de alto nivel, se incrementa el
deseo de satisfacer una de bajo nivel.

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 Contemporáneas:
2. Teoría de las necesidades (Mc Clelland)
Según esta teoría, la motivación de las personas nace en la búsqueda por satisfacer tres
necesidades básicas:
• Necesidad de logro: querer sobresalir de la media. La persona desarrolla un deseo de
excelencia, de trabajo bien realizado y de nuevas responsabilidades. En este caso, la
persona se fija metas muy elevadas para demostrarse a sí mismo y a los demás que puede
hacer todo lo que se proponga.
• Necesidad de poder: hace referencia a la necesidad de controlar e influir sobre otras
personas y grupos. En este caso, la persona quiere que la consideren alguien importante,
con un cierto prestigio y status.
• Necesidad de afiliación: se centra en la necesidad de formar parte de un grupo. La
persona, aquí, busca ser popular, tener contacto con los demás y ayudar a otra gente.
Podríamos aplicarlo en una empresa estableciendo metas de productividad a los empleados
para darles un incentivo a los que las logren, ya sea monetario o de reconocimiento (necesidad
de logro). Se propondría a los empleados que se postulasen para ser organizadores de eventos
o actividades de la empresa, para hacerlo junto con su jefe de área y así motivar su necesidad
de poder. Para la necesidad de afiliación se podría disponer de un área de descanso /
recreación (ping-pong, metegol, etc) donde sea mas sea fácil la convivencia de los
trabajadores.

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 MC CLELLAND.
TEORIA DE LAS NECESIDADES
• IMPULSO A SOBRESALIR
LOGRO • TENER ÉXITO
• SON MOTIVADOS POR LA RECOMPENSA EN SÍ

• QUE OTROS SE COMPORTEN DE DETERMINADA MANERA

PODER • DESEO DE SER INFLUYENTE TENER IMPACTO Y CONTROLAR
A OTROS

AFILIACION • TENER RELACIONES PERSONALES AMISTOSAS

• PREFIEREN SITUACIONES DE COOPERACION

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 Contemporáneas:
3. SKINNER (CONDUCTISMO)

• 1.    EL REFUERZO POSITIVO:

Los comportamientos que son reforzados positivamente tienden a repetirse pues son gratificados
con premios o estímulos positivos. Este tipo de estímulos pueden modificar comportamientos e
incrementarlos en una forma positiva.
Por ejemplo: Una persona que trabaja vendiendo automóviles recibe el 10% por cada unidad
vendida; el comportamiento deseado: la venta de automóviles, va aparejado con la recompensa
económica.
• 2.    EL REFUERZO NEGATIVO
Ayuda a exterminar ciertos comportamientos indeseados en el ser humano. Castigos, amenazas,
regaños son algunos de los estímulos negativos que nos ayudan a no repetir un comportamiento.
Por ejemplo: Las pruebas de drogas en el trabajo se llevan a cabo para crear un ambiente
deseado a través del refuerzo negativo. Las pruebas realizadas al azar crean un ambiente en el
cual los empleados temen perder sus puestos de trabajo si utilizan sustancias prohibidas. Si bien
esto puede no parecer particularmente desagradable para los trabajadores que no usan drogas,
se sigue creando una situación de refuerzo negativo, ya que no participar en el comportamiento
no deseado elimina el estímulo negativo: el miedo a ser despedido.

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 Contemporáneas:
3. SKINNER (CONDUCTISMO)

CIENCIA CONOCE A TRAVES DEL LAS PERSONAS SON COMO CAJAS

COMPORTAMIENTO NEGRAS
DE LAS PERSONAS

TEORIA DEL
REFUERZO
PROPONE LA UTILIZACION DE
ESTIMULO O CONDICION INFLUYE REFUERZOS
EN LA CONDUCTA DE LAS POSITIVOS O NEGATIVOS
PERSONAS

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 Contemporáneas:
4. Teoría del establecimiento de las metas
Podemos decir que las metas específicas incrementan el desempeño; que las metas
difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un desempeño más alto que las
metas fáciles, y que la retroalimentación conduce a un mejor desempeño que el
logrado en su ausencia.
La especificación de la meta en sí misma actúa como un estímulo interno.

Si un hombre no sabe 
a qué puerto navega,
ningún viento 
es favorable.

Lucio Anneo Séneca

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 Contemporáneas:
5. Teoría de las expectativas
La teoría de las expectativas sostiene que la fortaleza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de
la fortaleza de la expectativa de que el acto sea seguido de una respuesta dada y de lo atractivo del resultado
para el individuo.
Un empleado estará motivado para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando crea que este llevara a una buena
apreciación del desempeño, siendo favorecido con un acenso, una mejora salarial un bono etc. Y que la
recompensa satisfaga las metas personales. La teoría, se enfoca en tres relaciones: Relación esfuerzo
desempeño; Relación recompensa desempeño y Relación recompensa metas personales.
Los empleados necesitan responder de manera afirmativa las siguientes preguntas para maximizar su
motivación:
1° ¿Si yo doy un esfuerzo máximo, será reconocido en mi evaluación de desempeño?
2° ¿Si consigo una buena evolución de desempeño, ello me llevara a recompensas organizacionales?
3° ¿Si soy recompensado, son los premios personalmente atractivos?

Es fundamental en esta teoría, que las recompensas se diseñen de acuerdo a las necesidades individuales del
empleado. La clave es, el entendimiento de las metas individuales y la unión entre el esfuerzo y el desempeño,
entre el desempeño y las recompensas y finalmente, entre las recompensas y la meta de satisfacción individual.
A modo de ejemplo podemos citar la película “La clase obrera va al paraíso”, cuando Lulú Massa esforzado
operario tenía solo un reconocimiento simbólico, su esfuerzo no era valorado, su salario no alcanzaba para la
dieta alimentaria de su hijo.

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TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS
RELACION • AL EJERCER UN ESFUERZO OBTENDRA
ESFUERZO EL DESEMPEÑO
DESEMPEÑO

RELACION • GRADO HASTA EL CUAL CREE QUE SU

ESFUERZO DESEMPEÑO LO LLEVARA AL
RECOMPENSA RESULTADO DESEADO

RELACION
RECOMPENSA • LA RECOMPENSA LO SATISFACE
METAS
PERSONALES
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 Contemporáneas:
6. Teoría de la equidad (ADAMS)
La teoría de la equidad reconoce que a los individuos les interesa no tan solo la cantidad absoluta de las
recompensas por sus esfuerzos, sino también la relación existente entre esta cantidad y la que reciben los
demás.
Los trabajadores hacen comparaciones sobre sus aportaciones individuales al trabajo y los beneficios que
obtienen en relación con los demás contrastan sus beneficios/aportaciones con los de sus pares. Cuando
perciben desigualdad, experimentan tenciones J.Stacy Adams ha propuesto que este estado de tención
negativa genera la motivación para hacer algo que la corrija.
El referente que el trabajador elija agrega complejidad a la TEORÍA DE LA EQUIDAD. La experiencia indica
que hay cuatro referentes de contrastación que un trabajador puede usar.
1) Interno propio. La experiencia de un empleado en una posición diferente dentro de su organización
actual.
2) Externo propio. Las experiencias de un empleado en una situación o posición fuera de su organización
actual.
3) Interno de otro. Otro individuo o grupo, dentro de la organización del empleado.
4) Externo de otro. Otro individuo o grupo fuera de la organización del empleado.
A modo de ejemplo podemos tomar el caso de un Contador recién egresado que ingresa a un estudio
contable con una remuneración inicial de XX y que transcurrido su primer año de trabajo el estudio
aumenta su salario a XXI. Pero paralelamente a esta bonificación, ingresa al estudio contable una
contadora recientemente egresada con un salario de XXII por una tarea idéntica.

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 TEORIA DE LA EQUIDAD
ADAMS (1960)

LOS INDIVIDUOS PERCIBEN

LO QUE OBTIENEN DE UN PUESTO
Y LO COMPARAN CON LA RELACION
RESULTADOS - INSUMOS
DE OTRAS PERSONAS
EN SU MISMA SITUACION

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 PROPUESTAS: TEORIA DE LA EQUIDAD

DADO EL PAGO POR TIEMPO ,

• LOS SOBREPAGADOS PRODUCEN MAS QUE LOS PAGADOS JUSTAMENTE

DADO EL PAGO POR CANTIDAD DE PRODUCCION

• LOS SOBREPAGADOS PRODUCEN MENOS UNIDADES DE MAS CALIDAD

DADO EL PAGO POR TIEMPO

• LOS SUBPAGADOS PRODUCEN MENOS Y DE MENOR CALIDAD

DADO EL PAGO POR CANTIDAD DE PRODUCCION

• LOS SUBPAGADOS RODUCEN MAS UNIDADES DE BAJA CALIDAD

21
 TEORIA DE LA EQUIDAD
PUNTOS DE REFERENCIA

AUTOINTERNO AUTO EXTERNO OTRO INTERNO OTRO EXTERNO

• UN EMPLEADO EN • UN EMPLEADO EN • OTRA PERSONA • OTRA PERSONA

UN PUESTO UN PUESTO FUERA DENTRO DE LA FUERA DE LA
DIFERENTE DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN ORGANZIACION
DE LA ORGANIZACION
ORGANICAZACION

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 TEORIA DE LA EQUIDAD
CAMBIAR SUS INSUMOS

CAMBIAR SUS RESULTADOS

DISTORSIONAR SU PERCEPCION DE SI
CUANDO PERCIBE
INJUSTICIA

DISTORSIONAR LA PERCEPCIÓN DE OTROS PERSONAS

ESCOGER UN PUNTO DIFERENTES DE REFERENCIA

RENUNCIAR

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Cuestiones a considerar sobre la motivación

La complejidad humana hace

La motivación no existe en el
que deba considerase un
vacío, sin que se encuentra
conjunto de motivadores y
condicionada por el clima
no uno solo. (teoría del
laboral
hombre complejo Schein)

No existen generalizaciones
La motivación es un
simples sobre como se
fenómeno que se encuentra
desenvuelve la conducta
condicionada fuertemente
humana en las
por el entorno cultural
organizaciones

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 Instrumentos de motivación

Basada en el
Prestaciones flexibles
rendimiento

Horarios alternativos Rediseño del trabajo

de trabajo • Rotación de puestos
• Semana laboral corta • Ampliación del trabajo
• Horarios flexibles • Enriquecimiento del
trabajo

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