Admin Is Trac Ion Empresas Ii - 1 y 2 Corte

UGMA FACULTAD DE INGENIERIA ESCUELA DE INGENIERIA DE SISTEMAS ADMINISTRACION DE EMPRESAS II
ADMINISTRACION DE EMPRESAS II
PROF. PEDRO HERRERA
pherreran@gmail.com
METODOLOGA
1. Clases: Exposicin profesor Participacin Alumnos 2. Anlisis individuales y trabajos en equipos. 3. Estudio de casos. ( tipos: ABP)
EVALUACIN.
1.- Asignaciones para realizar en casa y/o en 1.clases. 2.-Evaluacin a travs de estudio de casos. 2.3.- Aplicacin de Prcticas de 3.Administracin de Empresas. 3. Exposiciones en temas relacionados con la Administracin de Empresas.
CONTENIDO
1 Y 2 CORTES

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
3 Y 4 CORTES

ADMINISTRACION DE EMPRESAS MODERNAS: INTRODUCCION AL NEGOCIO ELECTRONICO
ADMINISTRACION DE EMPRESAS II Desarrollo Organizacional (DO)

1 y 2 Cortes
PROF. PEDRO HERRERA
CONTENIDO
El Desarrollo Organizacional Conceptualizacin del Desarrollo Organizacional Evolucin del Desarrollo Organizacional Definiciones Objetivos bsicos del Desarrollo organizacional PRINCIPALES CARACTERISTICAS DEL D.O FUNDAMENTOS DEL D.O DO y Teora de los Sistemas Importancia del Desarrollo Organizacional DO: PARTICIPACION Y DELEGACION DE AUTORIDAD EDO: EQUIPOS Y TRABAJO EN EQUIPOS Niveles intervencin DO Enfoques DO DO: Gestin de Cambios Un modelo para la administracin del cambio Desarrollo Organizacional: Transformacin Organizacional. Desarrollo Transorganizacional El Hoy y el Futuro del DO
El Desarrollo Organizacional
Toda empresa como organismo social es tambin un sistema abierto, cambiante y dinmico, que cuestiona constantemente su misin, que anhela proyectarse hacia el futuro, que desea superar sus propias limitantes y rebasar el horizonte del presente para trascender siendo ejemplo de vanguardia; por ello sus lderes se esfuerzan por aplicar en sus reas de influencia todas las propuestas, tcnicas, principios, modelos y modas gestadas en la administracin para convertir sus propias debilidades en oportunidades, y sus amenazas en fortalezas y as, mantenerse operando exitosamente produciendo, comercializando y creciendo; enfrentando las barreras e impedimentos que surgen de su propia dinmica como la resistencia al cambio; y entre todo ese instrumental tcnico administrativo, surgen los programas de desarrollo organizacional, como una nueva esperanza de darle direccin y rumbo a todos los esfuerzos de la empresa para guiarla a mejores estadios de consolidacin y proyeccin, con mayor consistencia y solidez.
El Desarrollo Organizacional
Desde hace varias dcadas se ha acuado el trmino Desarrollo Organizacional para hacer referencia a los esfuerzos ordenados que se dirigen hacia la efectividad organizacional. Dichos esfuerzos se centran, generalmente, en la mejora de la competencia interpersonal dentro de la organizacin, en la transferencia de valores, en el fortalecimiento de la comprensin del trabajo en equipo y entre equipos, en el manejo creativo de los problemas, en la clarificacin de roles y del uso del poder, y en la potenciacin del liderazgo transformacional. Un proceso de Desarrollo Organizacional busca el ajuste y el cambio de creencias, actitudes, valores y estructura de la organizacin y de las personas que la componen. Es, por lo tanto, una bsqueda planificada de cambio que involucra a toda la organizacin (niveles y personas), que se mantiene durante un perodo de tiempo establecido previamente, que tiene asignadas responsabilidades, roles y funciones claras a las personas de la organizacin y que fortalece la razn de ser y existir de la misma.
Conceptualizacin del Desarrollo Organizacional

Difcilmente podemos encontrar una concepcin de Desarrollo Organizacional sin hacer referencia al cambio, puesto que todo programa de desarrollo organizacional implica un proceso de cambios sistemticamente organizados, planeados, paulatinos y orientados al logro de ciertos objetivos. No obstante, no todo cambio necesariamente conlleva una mejora marginal para la organizacin
Conceptualizacin del Desarrollo Organizacional

El desarrollo organizacional, es un proceso difcil de conceptualizar debido a su carcter integrador en varios sentidos: a) Cobertura.- la cual hace referencia a la amplitud de su aplicacin, puesto que no cualquier accin administrativa puede ser considerada programa de desarrollo organizacional, pues para ello se requiere que ste, abarque una parte importante de la empresa y que sus resultados se reflejen en un mejoramiento de los indicadores de la misma, b) Enfoque.- el desarrollo organizacional ha sido conceptualizado y puesto en prctica por diversos especialistas que lo advierten desde el punto de vista de diferentes propuestas tericas y metodolgicas, entre las cuales podemos mencionar los que priorizan el enfoque de sistemas, las tecnologas de la comunicacin e informacin, la planeacin estratgica, la elaboracin y desarrollo de proyectos, el comportamiento organizacional, la investigacin accin, y c) Interdisciplinariedad. Un programa de desarrollo organizacional, integral, continuo slo puede llevarse a cabo por un equipo de especialistas experimentados de diferentes reas acadmicas, a fin de que puedan sumar esfuerzos, experiencias y criterios para abordar exitosamente el proceso de evolucin de la organizacin. (Stephen P., Robbins 2004, Guzar M., Rafael 2004, Gairn Salln, 1997, W. Bennis 1969, W. French y C. Bell 2005, Bennis 1969, Cummings y Worley 2007, Ferrer Prez 2005, De Faria Mello 2002 y Audirac Camarena y otros 2006).
Evolucin del Desarrollo Organizacional - Definiciones

Se refiere al desarrollo organizacional como un programa administrativo que guarda las siguientes caractersticas: un esfuerzo planeado, que abarca a la organizacin, que es administrado desde la alta direccin y cuyo propsito es incrementar la efectividad y la salud de la organizacin, mediante la intervencin deliberada en los procesos de la organizacin utilizando conocimientos provenientes de las ciencias de la conducta. Es un esfuerzo, 1) planificado, 2) de toda la organizacin, y 3) controlado desde el nivel ms alto, para 4) incrementar la efectividad y el bienestar de la organizacin mediante 5) intervenciones planificadas en los procesos de la organizacin, aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta. (Beckard, 1969)
Evolucin del Desarrollo Organizacional

W. Bennis (1969) lo defini como una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional que pretende cambiar las creencias, estructura, actitudes y valores de las organizaciones empresariales, de manera que se puedan adaptar mejor a los nuevos mercados, tecnologas, retos y al vertiginoso ritmo del cambio mismo.

Schmuck y Miles (1971), comentan que el desarrollo organizacional se puede definir como un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar las ciencias del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando mtodos autoanalticos y de reflexin

Las metas del D.O. son 1) incrementar la congruencia entre la estructura, los procesos, la estrategia, las personas y la cultura de la organizacin; 2) desarrollar soluciones nuevas y creativas para la organizacin; 3) desarrollar la capacidad de la organizacin de renovarse por s misma. (Beer, 1980)

Es una serie de teoras, valores, estrategias y tcnicas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organizacin, con el propsito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeo de la organizacin, mediante la alteracin de las conductas de los miembros de la organizacin en el trabajo. (Porras y Robertson, 1992)

Es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organizacin, mediante la utilizacin de las tecnologas de las ciencias de la conducta, la investigacin y la teora. ( Burke, 1994)

De Faria Mello (2002) dice que el desarrollo organizacional es un proceso de cambios planeados en sistemas socio-tcnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y salud de la organizacin para asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y sus empleados.

Para los autores W. French y C. Bell (2005), los seis nuevos intereses en el desarrollo organizacional empresarial estn en

1.- La transformacin de la organizacin 2.- La cultura, 3.- El aprendizaje, 4.- Los equipos, 5.- La calidad y 6.- Las visiones compartidas.
Esta perspectiva involucra necesariamente la capacitacin como parte de la estrategia y pone de manifiesto la necesidad de entrar de lleno en la formacin de actitudes favorables al cambio y a la innovacin.

Se puede decir que el desarrollo organizacional debe ser un proceso dinmico, continuo, de cambios planeados donde se utilicen estrategias, mtodos e instrumentos orientados a mejorar la organizacin caracterizado adems por: la definicin de una visin global de la empresa, un enfoque de sistemas abiertos, compatibilidad con el entorno, responsabilidad de los directivos, desarrollo de potencialidades en personas, grupos y subsistemas internos y externos.

As mismo, el desarrollo organizacional implica:

1) La formacin de valores humanos, la capacidad de adaptacin y desarrollo del personal, 2) La evolucin y renovacin de la organizacin y sus recursos (infraestructura productiva, recursos informticos, tcnicos y humanos y 3) La generacin de cambios planeados en factores tecnolgicos, econmicos, administrativos, estructurales, culturales y de conceptualizacin

El desarrollo organizacional al igual que muchas otras tcnicas y herramientas administrativas, ha sido mal entendida e interpretada y subutilizada, confundindose con simples soluciones de emergencia, cursos de capacitacin, estudios de opiniones, programas improvisados, diagnsticos de clima laboral y acciones reactivas entre otras.

El desarrollo organizacional es:

una estrategia educativa planeada, una respuesta a las necesidades de la propia empresa, (visin, crecimiento, identidad y eficiencia); un despliegue de valores (compromiso, responsabilidad, cooperacin iniciativa e involucramiento), que va a impactar favorablemente a la organizacin

Los diversos modelos de desarrollo organizacional consideran bsicamente cuatro variables:

el medio ambiente, la organizacin, el grupo social y el individuo.
As los autores analizan estas variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situacin e intervenir ya sea en variables estructurales o de comportamiento para que un cambio permita el alcance de los objetivos organizacionales como los individuales
Objetivos bsicos del Desarrollo organizacional

Aunque cualquier esfuerzo de la organizacin puede dar origen a un programa de desarrollo organizacional con el propsito de atender sus necesidades de crecimiento y consolidacin, como resultado de un estudio diagnstico realizado por la misma empresa, existen seis objetivos especficos, propuestos que pueden orientar cualquier esfuerzo orientado a dinamizar la organizacin. Tales objetivos bsicos son:

Tales objetivos bsicos son: a. Obtener o generar informaciones objetivas1 y subjetivas2, validas y pertinentes, sobre la realidad organizacional de la empresa, y asegurar la retroalimentacin con el propsito de que los resultados cualesquiera que sean se conviertan en acciones estratgicas que impacten el curso de los programas y los resultados de la organizacin. b. Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de apertura para dar inicio a las actividades de diagnstico y bsqueda de alternativas viables para aprovechar las reas de oportunidad identificadas. c. Desarrollar competencias en todos los integrantes de la organizacin en las reas: tcnica, administrativa e interpersonal.

Tales objetivos bsicos son: d. Definir metas y objetivos, en trminos cuantitativos y pertinentes con la realidad de la empresa y aspiraciones de la misma, y con base en ellos se programen las actividades y la evaluacin del desempeo organizacional. e. Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y comportamientos. f. Identificar las reas y factores a considerar con independencia de su naturaleza: recursos financieros, tcnicos, materiales, informticos o humanos; o bien, las reas funcionales, abastecimiento de materiales, produccin, control de calidad o gestin del capital humano.
PRINCIPALES CARACTERISTICAS DEL D.O

1. 2. 3. 4. 5. 6.
Se enfoca en la cultura y los procesos. Fomenta la colaboracin entre los lideres de la organizacin y los miembros en la administracin de la cultura y los procesos. Los equipos de todas clases son de una importancia particular para el desempeo de las tareas u son los objetivos de las actividades del D.O. Se concentra primordialmente en el aspecto humano y social de la organizacin y, al hacerlo, interviene tambin, en los aspectos tecnolgicos y estructurales. La participacin y el compromiso de todos los niveles de la organizacin en la resolucin de problemas y en la toma de decisiones son los sellos del D.O. Se concentra en el cambio del sistema total y consideras las organizaciones como sistemas sociales complejos.
PRINCIPALES CARACTERISTICAS DEL D.O

7. 8.
Los practicantes del D.O. son facilitadores, colaboradores y coaprendices con el sistema clientes. El sistema cliente debe ser capaz de resolver por si mismo sus problemas, por la enseanza de las habilidades y el conocimiento del aprendizaje continuo por medio de mtodos autoanalticos. Se basa en un modelo de investigacin-accin con una extensa participacin con los miembros del sistema clientes.
9.
10. Adopta una perspectiva del desarrollo que busca el mejoramiento tanto de los individuos como de la organizacin. Tratar de crear soluciones en la que todos ganen es una practica comun en los programas de D.O.
FUNDAMENTOS DEL D.O

Fundamentos que sustentan la teora y la practica, el arte y la ciencia del d.O. Estos forman la base de conocimientos sobre la cual esta construido el D.O. Par planificar y poner en practica programas de cambios efectivos.
Conceptos importantes:

Modelo y teoras del cambio planificado Teora de sistemas Participacin y delegacin de autoridad Equipos y trabajo en equipos Estructuras paralelas de aprendizaje Estrategias normativas-reeducativas del cambio Ciencias de la conducta aplicada Investigacin-accin
DO y Teora de los Sistemas

Considera las organizaciones como sistemas abiertos en un intercambio activo con los ambientes que las rodean. Definicin de Sistemas:

Un conjunto de objetos reunidos con relaciones entre objetos y entre sus atributos. (Fagen) Conjunto de elementos que se mantiene en interaccin (Von Bertalanffy) Un todo organizado y unitario compuesto de dos o ms partes, componentes o subsistemas interdependientes, y delineado por fronteras identificablees de su suprasistema ambiental (Kast y Rosenzweig) Un arreglo de partes correlacionadas. Las palabras arreglo y correlacionadas describen elementos interdependientes que forman una entidad que es el sistema. Cuando se toma un enfoque de sistemas, se empieza por identificar las partes individuales y se trata de comprender la naturaleza de su interacin colectiva (Hanna)
DO . Teora de Sistemas : Sistemas Abiertos

Las organizaciones son sistemas abiertos. Caractersticas de los sistemas abiertos segn Katz y Kahn y de Hanna:

Los sistemas abiertos son mecanismos de entrada-produccin-salida los sistemas toman las entradas del ambiente -energa, informacin, dinero, personas, materia prima, etc.. Hacen algo con las entradas por las va de procesos de produccin, conversin o transformacin que cambian las entradas y exportan la produccin al ambiente en forma de salidas. Para que el sistema sea efectivo y sobreviva estos tres procesos deben funcionar bien. Cada sistema tiene una frontera (delinea al sistema) que lo separa de su ambiente. (dentro de la frontera es el sistema, fuera es el ambiente) Fronteras de sistemas abiertos son permeables, permite el intercambio de informacin, de recursos, etc., entre el sistema y el ambiente. Los sistemas abiertos tienen propsitos y metas, son las razones de su existencia. Estos propsitos se deben alinear con los del ambiente

Caractersticas de los sistemas abiertos Ley de entropia: Todos los sistemas se debilitan y se desintegran a menos que inviertan el procesos entrpico, importando ms energa de la que usan.
Las organizaciones logran una entropa negativa cuando son capaces de intercambiar sus salidas por entradas suficientes para impedir que el sistema se debilite. La informacin es importante en varias formas diferentes.
La retroalimentacin: Es la informacin del ambiente acerca del desempeo del sistema. Retroalimentacin negativa o desviacin-correctiva: Mide si la salida est siguiendo o no el mismo curso que el propsito y las metas. Retroalimentacin positiva o desviacin-amplificacin: Mide si el propsito y las metas estn alineados o no con las necesidades del ambiente.

Caractersticas de los sistemas abiertos

El estado estable u Homeostasis dinmica: Los sistemas llegan a un estado estable, o punto de equilibrio, y tratan de mantener ese estado estable en contra de las fuerzas disociadoras, ya sea, internas o externas. Diferenciacin de los sistemas: tienen a volverse mas elaborados, especializados y complejos con el tiempo. Con un creciente diferenciacin hay una necesidad de integracin y coordinacin creciente. Equifinalidad: el principio de que hay mltiples formas de llegar a un resultado o estado particular -para llegar a las metas.
Estas caractersticas de los sistemas abiertos explican muchos de los fenmenos que se observan en las organizaciones.

Dos Variaciones de la teora de los sistemas abiertos
1.
Teora de sistemas sociotcnicos (TSS): todas las organizaciones se componen dos sistemas interdependientes, un sistema social y un sistema tcnico, y que los cambio en un sistema produce efectos en el otro. La TSS es la base conceptual para los esfuerzos en el rediseo del trabajo y la reestructuracin de la organizacin. Principios de la TSS que se emplean para estructurar las organizaciones y las tareas para una efectividad y eficiencia mxima:

Perfeccionamiento de los sistemas tcnico y social Formacin de grupos de trabajo autodirigidos Capacitacin de los miembros del grupo en mltiples habilidades Distribucin de informacin y retroalimentacin entre las personas que desempean el trabajo Identificacin de las tareas esenciales que se van ha desempear

2.
Dos Variaciones de la teora de los sistemas abiertos Planificacin de sistemas abiertos (PSA) : Implica,

Examinar el ambiente con el fin de determinar las demandas y las expectativas de las organizaciones externas y de quines tienen intereses en ella Desarrollar posibles escenarios futuros de la organizacin, tanto realistas (que es probable que suceda) como ideales (lo que agradara ver que sucediera) desarrollar planes de accin para asegurarse de que ocurra un futuro deseable.

La teora de sistemas satura toda la teora y la practica en el D.O. desde el diagnostico hasta la intervencin y evaluacin. Segn esto se tienen algunas Consecuencias:

Los problemas, los acontecimientos, las fuerzas y los incidentes no se consideran como fenmenos aislados, sino que se consideran en relacin con otros problemas, acontecimiento o fuerzas. Un enfoque de sistemas fomenta el anlisis de los acontecimientos en trminos de mltiples casualidades, mas que de una casualidad. No es posible cambiar una parte del sistema sin influir en las dems parte en alguna forma. Segn la teora del campo( Kut Lewin), las fuerzas en el campo en el momento del acontecimiento son fuerzas pertinentes para el anlisis
Importancia del Desarrollo Organizacional

La importancia del desarrollo organizacional radica en facultar a la empresa para enfrentar exitosamente el cambio, realizar las actividades significativas para alcanzar sus metas eficientemente, mejorar las relaciones interpersonales eliminando fuentes de conflicto, establecer un marco con mayor criterio para la bsqueda de soluciones y la toma de decisiones, facilitar el desarrollo de actitudes proactivas en el personal y preparar a la organizacin para sobrevivir en un mundo de cambios.

Para que una organizacin est en condiciones de llevar a cabo un programa de desarrollo organizacional debe:

disponer de recursos financieros suficientes en consonancia con la inversin que ste requiera, contar con los medios de produccin para alcanzar sus metas, disponer de recursos cientficos y tecnolgicos, contar con personal capacitado y experimentado (propio o externo), vencer la resistencia al cambio y contar con asesora.

Otro aspecto relevante del desarrollo organizacional son las reas de oportunidad en las cuales se puede aplicar:

organizacional, tecnolgica, mercadolgica, en impacto ecolgico, financiera, informtica y en gestin del capital humano.

Actualmente existen nuevos modelos estratgicos a los cuales se puede recurrir para enriquecer un programa de desarrollo organizacional como teletrabajo, outsourcing, capacitacin por competencias, renovacin de la planta productiva, empowerment, alianzas estratgicas, joint venture (riesgos compartidos), la venta de franquicias, manufactura de nuevos productos, venta de patentes, tecnologa y consultora, la compra de empresas: de la competencia, del ramo o mismo giro, proveedores y clientes, entre otras.

Los niveles de aceptacin y aplicacin de este tipo de programas han contribuido a configurar el perfil del grupo de especialistas en desarrollo organizacional, el cual debe contar con competencias en metodologa de la investigacin, administracin, planeacin estratgica, tcnicas de ingeniera industrial, redaccin, organizacin, psicologa del trabajo, sociologa de la organizacin, comportamiento organizacional, elaboracin y evaluacin de proyectos de inversin, liderazgo, trabajo en equipo, tendencias del mercado, tendencias tecnolgicas, tecnologas de la informacin y comunicacin, desarrollo sustentable, impacto ambiental y finanzas.

Por otro lado el experto en desarrollo organizacional debe ser un agente y promotor del cambio y tener una actitud proactiva. La gestin de la evolucin de la empresa slo se logra con un plan maestro de desarrollo organizacional permanente, constante y con propsitos integradores, cambiantes y flexibles.
DO: PARTICIPACION Y DELEGACION DE AUTORIDAD

Base importante del D.O. es el empleo de un modelo de participacin y delegacin de autoridad. La creciente participacin y delegacin de la autoridad han sido siempre las metas principales y los valores prominentes del campo. Delegar autoridad es darle poder a alguien, concediendo a los individuos autoridad para participar, tomar decisiones, contribuir con sus ideas, ejercer influencia y ser responsables. La participacin incrementa la delegacin de autoridad, y a su vez, sta incrementa el desempeo y bienestar individual.
EDO: EQUIPOS Y TRABAJO EN EQUIPOS

Una creencia fundamental en el D.O. es que los equipos de trabajo son bloques de construccin de las organizaciones y que los equipos deben administrar su cultura, procesos, sistemas y relaciones, para que sean efectivos. Razones de la importancia de los equipos:
1. Gran parte de la conducta individual tiene sus orgenes en las normas y los valores socioculturales del equipo de trabajo. Si el equipo cambia esas normas, los efectos sobre la conducta son inmediatas y perdurables. 2. Muchas tareas son tan complejas que no es posible que las desempeen los individuos, las personas deben trabajar juntas para llevarlas a cabo. 3. Los equipos crean sinergia, es decir, la suma de los esfuerzos de los miembros de un equipo es mucho mayor que la suma de los esfuerzos individuales de las personas que trabajan solas. 4. Los equipos satisfacen las necesidades de las personas de una interaccin social, de nivel social, reconocimiento y respeto.
EDO: EQUIPOS Y TRABAJO EN EQUIPOS

Intervenciones del DO, para mejorar el desempeo del equipo, aplicadas a equipos formales de trabajo:
o o o o o o o o
Formacin de equipos Formacin de intergrupos Consultora de procesos Circulo de calidad Estructuras paralelas de aprendizaje Programas de sistemas sociotcnicos Grid del DO Tcnicas como tcnicas de anlisis del rol, de negociacin del rol y graficas de responsabilidad
Niveles intervencin DO
Una intervencin de Desarrollo Organizacional se realiza en tres niveles:

Nivel personal, aborda la dimensin individual de cada persona de la organizacin permitiendo profundizar en el autoconocimiento, en la identificacin de las habilidades, valores y comportamientos personales, y en la explicitacin de las expectativas hacia la dinmica de la organizacin. Nivel de equipo/grupo, aborda las dinmicas, estructuras y sistemas que se generan en los espacios de interaccin individual y colectiva dentro de la organizacin. Nivel de la organizacin, aborda los aspectos fundamentales de la cultura organizacional.
Enfoques DO
De manera complementaria, los enfoques de Desarrollo Organizacional cercanos a los planteamientos conocidos como gestin del cambio sealan la existencia de dos tipos de cambios:

El cambio incremental, afina, a lo largo de perodos amplios de tiempo, la consistencia y congruencia entre estrategia, estructura, personas y procesos. Fomenta la estabilidad de la organizacin y genera, contradictoriamente, resistencia a cambios profundos. El cambio radical, afronta modificaciones en la misin, en los valores, en el enfoque y en la posicin de la organizacin en su entorno. Requiere ser abordado de forma breve y rpida, as como la sinergia de personas y estructuras
DO: Gestin de Cambios

La gestin y administracin del cambio, dentro de una intervencin de Desarrollo Organizacional, requiere, entre otras, la habilidad de identificar e interpretar el tipo de cambio que necesita realmente la organizacin y la profundidad requerida en el abordaje de cada uno de los tres niveles sealados anteriormente. Para ello es necesario definir con claridad el objetivo del cambio, predecir el efecto de la estrategia de cambio y establecer los pasos para la construccin del nuevo escenario:

1. Identificacin de la discrepancia entre lo que se tiene y lo que se quiere, y convencimiento de la necesidad de cambio. 2. Revisin de esfuerzos anteriores que han fracasado, que no han posibilitado el cambio o que han empeorado la situacin que se quiere modificar. 3. Construccin detallada del escenario de la nueva situacin. 4. Fraccionamiento de la estrategia de cambio en micro objetivos e identificacin de cada uno de los pasos a dar para llegar a la nueva situacin, manteniendo la atencin puesta en el punto de llegada. 5. Establecimiento de los recursos, las personas, el dinero, el tiempo y el esfuerzo necesario.
DO: Gestin de Cambios

Los escenarios de cambio en las organizaciones provocan resistencia de las personas y los grupos. La disminucin de dichas resistencias puede ser conseguida a travs de planes de abordaje de Desarrollo Organizacional que generen inters y en los que se contemple el uso de la comunicacin persuasiva, la participacin activa, la formacin y el ajuste de los posibles cambios a las necesidades concretas de las personas.
Un modelo para la administracin del cambio

Cinco actividades que contribuyen a la administracin efectiva del cambio
MOTIVACION PARA EL CAMBIO Creacin de un buena disposiciones hacia el cambio. Vencer la resistencia al cambio. CREACION DE UNA VISION Misin Resultados valorados Condiciones valoradas Metas intermedias DESARROLLO DE UN APOYO POLTICO Evaluar el poder del agente de cambio Identificar a los grupos de inters clave Influir en los grupos de inters clave ADMINISTRACION DE LA TRANSICION Planificacin de la actividad Compromiso con la planificacin Estructuras administrativas
ADMINISTRACION EFECTIVA DEL CAMBIO
MANTENER EL IMPETU Proporcionar recursos para el cambio Crear un sistema de apoyo pAra los agentes de cambio Reforzar las nuevas conductas
Desarrollo Transorganizacional
Cuando los consultores reunen a todo el sistema en una habitacin, y el sistema se conceptualiza como uno que incluye a varias organizaciones, podemos empezar a percibir algunas de las complejidad del desarrollo transorganizacional. Segn Thomas Cummings, el desarrollo transorganizacional (DT) es una forma importantes del proceso de cambio organizacional para los sistemas transorganizacional (ST), los cuales se componen de alianzas de negocios, consorcios o alianzas de redea formados para propositos como la coordinacin de servicios al publico o llevar a cabo investigaciones y desarrollos conjuntos . En la practica comun del DT ve tre fases:
Fase 1: se identifica a las organizaciones miembro potencial. Fase 2: se rene a las organizaciones miembro Fase 3: se organiza el ST
Cambio del sistema a gran escala y transformacin organizacional

Cuando se utilizan los enfoques del DO en los esfuerzos de cambio a gran escala, se emplean mltiples tipos de intervenciones de DO, como:

Reconceptualizacin de la naturaleza del negocio Empleo de una estructura paralela de aprendizaje Reduccin en los niveles jerrquicos Formacin y desarrollo de equipos, incluyendo el empleo de equipos interfuncionales Retroalimentacin de encuestas Empleo extenso de grupos comandos Entrenamiento intensivo en liderazgo.
Cambio de sistemas a gran escala se refiere al cambio organizacional que es masivo en trminos del numero de unidades de la organizacin involucradas, del numero de personas afectadas, y/o de la profundidad del cambio cultural que implica.
Desarrollo Organizacional: Transformacin Organizacional

Finalmente se debe sealar que en la ltima dcada el trmino Desarrollo Organizacional ha evolucionado hacia una nueva expresin: Transformacin Organizacional (o Desarrollo Transorganizacional) Algunos autores sealan que la Transformacin Organizacional es la segunda generacin del Desarrollo Organizacional, poniendo ms nfasis en la anticipacin del cambio de la organizacin por la interaccin con su entorno y menos en su trabajo y adecuacin interna. Hasta ahora la Transformacin Organizacional ha tenido una breve elaboracin terica por lo que todava no es posible identificar su aporte particular a los esfuerzos de cambio en las organizaciones
El Hoy y el Futuro del DO

AMBIENTE O ENTORNO CAMBIANTE EMPRESAS DIGITALES El ambiente en el que operan las organizaciones es cada vez mas turbulento por la competitividad comercial. La paradoja es que esa competencia es parte de una mezcla rpidamente cambiante de competitividad e interdependencias. El viejo paradigma muere. El nuevo paradigma proclama que las organizaciones mas innovadoras y exitosas sern las que deriven su fuerza y vitalidad de actores de equipos adaptables y dedicados en todos los niveles y de todas las especialidades, no de la omnisciencia de la jerarqua. Las organizaciones cada vez sern mas planas, personal central reducido y con mas delegacin real en los grupos y unidades. Tecnologias de Informacion y Comunicacin
La Misin del Desarrollo Organizacional es y lo seguir siendo en el futuro- la administracin del cambio. R. Beckhard
BIBLIOGRAFIA
ADMINISTRACION DE EMPRESAS II Administracin de Empresas Modernas

2 y 3 Cortes
PROF. PEDRO HERRERA
Entorno de Negocios Competitivos y la Empresa Digital emergente.

En la actualidad se reconoce ampliamente que el conocimiento de sistemas de informacin es esencial para los gerentes porque la mayora de las organizaciones necesita informacin para sobrevivir y prosperar. Los sistemas de Informacin pueden ayudar a las compaas a ampliar su alcance hasta lugares muy retirados, ofrecer productos y servicios nuevos, reformar empleos y flujos de trabajo y quiz cambiar profundamente la manera de conducir sus negocios.
Fuente: Laudon. Sistemas de Informacin Gerencial: administracin de la Empresa Digital

Cuatro cambios importantes a nivel mundial han alterado el entorno de negocios.

El primer cambio es el surgimiento y fortaleza de la economa global. El segundo es la transformacin de las economas y sociedades industriales a economas de servicios basadas en el conocimiento y la informacin. El tercero es la transformacin de las empresas comerciales. El cuarto es el surgimiento de la empresa digital.
Estos cambios en el entorno y clima de negocios, resumidos en la tabla siguiente, plantean nuevos retos a las empresas comerciales y su administracin.

GLOBALIZACION Administracin y control en un mercado global Competencia en mercados mundiales Grupos de trabajo globales Sistema de entrega globales. LA EMPRESA Aplanamiento Descentralizacin Flexibilidad Independencia de ubicacin Costos bajos de transaccin y coordinacin Facultamiento Trabajo colaborativo y en equipo SURGIMIENTO DE LA EMPRESA DIGITAL Relaciones con clientes, proveedores, y empleados a travs de medios digitales Procesos fundamentales de negocios ejecutados a travs de redes digitales. Administracin digital de activos corporativos claves. Percepcin y respuesta rapidas a los cambios del entorno
TRANSFORMACION DE LAS ECONOMIAS INDUSTRIALES. Economas basadas ene l conocimiento y la informacin Productos y servicios nuevos Conocimiento: un activo central productivo y estrategico Competencia basada en el tiempo Vida mas cerca del producto Entorno turbulento Base limitada de conocimiento en los empleados.
Empresa Digital
Una organizacin en la que casi todos los procesos importantes de la empresa y las relaciones con los clientes, proveedores y empleados, as como los activos corporativos, se administran a travs de medios digitales.
Procesos de Negocios
Las maneras especiales de la organizacin de coordinar y organizar las actividades laborales, informacin y conocimiento para elaborar un producto o servicio.
Sistemas de Administracin de la Cadena de Abastecimiento.

Sistemas de Informacin que automatizan la relacin entre una empresa y sus proveedores para optimizar la planeacin, la contratacin de servicios externos, la manufactura y el suministro de productos y servicios.
Sistemas de Administracin de las Relaciones con el cliente

Sistemas de Informacin para crear una visin congruente, integrada, de todas as relaciones que una empresa mantiene con sus clientes.
Sistemas Empresariales
Sistemas de Informacin integrados a nivel empresarial que coordinan los procesos internos claves de la empresa, conjuntando los datos de manufactura y distribucin, finanza, ventas y recursos humanos.
Sistemas de Administracin del Conocimiento

Sistemas que apoyan la creacin, captura, almacenamiento y distribucin de la experiencia y el conocimiento de la empresa.
Sistema de Informacin
Componentes interrelacionados para reunir, procesar, almacenar y distribuir informacin para apoyar la toma de decisiones, la coordinacin, el control, el anlisis y la visualizacin de una organizacin.
Datos
Secuencias de hecho en bruto que representan eventos que ocurren en las organizaciones o en el entorno fsico antes de ser organizados y ordenados en una forma que las personas puedan entender y utilizar..
Informacin
Datos que se han moldeado en una forma significativa y til para los seres humanos.
Sistema de Informacin basado en computadoras (CBIS)

Sistemas de Informacin que se basan en software y hardware de computadora para procesar y distribuir lla informacin.
Organizaciones Sistemas de Informacin

Los Sistemas de Informacin forman parte integral de las organizaciones. Los elementos clave de uan organizacin son:

Su gente Estructura Procedimientos operativos Politicas y Cultura
Las organizaciones constan de diferentes niveles y especialidades. Sus estructuras reflejan una clara divisin del trabajo. Los expertos se emplean y capacitan para realizar diferentes funciones.
Organizaciones Funciones Empresariales

Las principales funciones empresariales, o tareas especializadas que las organizaciones empresariales llevan a cabo, consisten en ventas y marketing, manufactura, contabilidad y recursos humanos.
Organizaciones Funciones Empresariales

FUNCION Ventas y Marketing Manufactura y Produccin Finanzas PROPOSITO Vender los productos y servicios de la empresa. Fabricar productos y ofrecer servicios. Administrar los activos financieros de la organizacin (efectivo, acciones, bonos, etc) Llevar los registros financieros de la organizacin (ingresos, gastos, sueldos, etc.) Convocar, desarrollar y mantener la fuerza laboral; llevar los registros de los empleados
Contabilidad
Recursos Humanos
Administracin
El trabajo de la Administracin es darle sentido a las diversas situaciones que enfrentan las organizaciones, tomar decisiones y formular planes de accin para resolver problemas de la organizacin.
Administracin - Gerentes
Los Gerentes perciben los retos de negocios en el entorno, establecen las estrategias para responder y asignan los recursos humanos y financieros para llevar a cabo la estrategia y coordinar el trabajo. Deben ejercer un liderazgo responsable de principio a fin. Los Sistemas de Informacin Empresariales que se han desarrollado actualmente, reflejan las esperanzas, sueos y realidades de los gerentes en el mundo real.
Administracin - Gerentes
Los gerentes deben hacer ms que administrar lo que ya existe. Deben crear tambin nuevos productos y servicios e incluso recrear la organizacin de vez en cuando. Una parte sustancial de la responsabilidad de la administracin es el trabajo creativo impulsado por el nuevo conocimiento y la nueva informacin. La tecnologa de la Informacin puede jugar un papel preponderante en la redireccin y rediseo de la organizacin.
Administracin Gerentes- Roles Gerenciales

Los Directores toman decisiones estratgicas a largo plazo acerca de que productos y servicios fabricar. Los Gerentes de Nivel Medio ejecutan los planes y programas establecidos por los Directores Los Gerentes Operativos son responsables de supervisar las actividades diarias de la empresa Cada nivel gerencial tiene necesidades de informacin y requerimientos de sistemas de infamacin diferentes.
Tecnologa de la Informacin
La Tecnologa de la Informacin es una de las muchas herramientas que los gerentes utilizan para enfrentarse al cambio.

El Hardware de computo La tecnologa de almacenamiento La tecnologa de comunicaciones
Todas estas tecnologas representan recursos que se pueden compartir a travs de la organizacin y constituyen la INFRAESTRUCTURA DE TECNOLOGIA DE LA INFORMACION (TI)
NUEVAS OPCIONES DE DISEO DE LA ORGANIZACIN: LA EMPRESA DIGITAL Y LA EMPRESA COLABORATIVA El crecimiento explosivo de la potencia de computo y de redes, entre ellas Internet, est transformando las organizaciones en empresas conectadas en red, lo cual le da la posibilidad de distribuir la informacin de manera instantnea dentro y fuera de las mismas. Las compaas pueden usar esta informacin para mejorar sus proceso internos de negocio y coordinar estos procesos con los de otras organizaciones.
NUEVAS OPCIONES DE DISEO DE LA ORGANIZACIN: LA EMPRESA DIGITAL Y LA EMPRESA COLABORATIVA Estas nuevas tecnologas para conectividad y colaboracin se pueden utilizar para redisear y dar nueva forma a las organizaciones transformando su estructura, alcance de operaciones, mecanismos de elaboracin de informes y control, practicas de trabajo, flujos de trabajo, productos y servicios. El producto final de estas nuevas formas de dirigir negocios electrnicamente es la empresa digital.
NUEVAS OPCIONES DE DISEO DE LA ORGANIZACIN: LA EMPRESA DIGITAL Y LA EMPRESA COLABORATIVA Organizaciones planas y el cambiante Proceso Administrativo Separacin del trabajo de su ubicacin fsica Reorganizacin de los flujos de trabajo Incremento de la flexibilidad en las organizaciones Redefinicin de las fronteras de la organizacin: Nuevas rutas de colaboracin
Administracin de Empresas y Sistemas de Informacin: Beneficios e Impactos Negativos

Beneficios del Sistema de Informacin Pueden efectuar clculos o procesar documentos mucho mas rpido que las personas. Pueden ayudar a que las compaas aprendan ms sobre patrones de compra y preferencia de sus clientes. Proporcionan nuevos rendimientos mediante servicios como cajeros automticos, sistemas telefnicos o aviones y terminales areas controlados por computadora. Han hecho posible nuevos avances mdicos en ciruga, radiologa y supervisin de pacientes Internet distribuye informacin al instante a millones de personas en todo el mundo. Impacto negativo Al automatizar actividades realizadas por las personas, pueden eliminar puestos de trabajo Posibilitan que las organizaciones recolecten detalles personales de la gente, lo cual viola su privacidad Son tantos los aspectos en que se utilizan que un paro del sistema puede ocasionar el paro de empresas o de servicios de transportacin, paralizando las comunidades Los usuarios que utilizan de manera intensiva los sistemas de informacin pueden sufrir daos por estrs repetitivo, estrs tcnico y otros problemas de salud Internet se puede utilizar para distribuir copias ilegales de software, libros, artculos y otras propiedades intelectuales
BIBLIOGRAFIA

Admin Is Trac Ion Empresas Ii - 1 y 2 Corte

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