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BIBLIOGRAFIA: LIBRO: ADMINISTRACION DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS AUTOR : WIILIAM B. WERTHER C CAP.

CAPACITACION Y DESARROLLO (FORMACION EN LA EMPRESA)

CONCEPTO: LA FORMACION EN LA EMPRESA ES EL PROCESO QUE PERMITE AJUSTAR LAS CUALIDADES DEL TRABAJADOR A UNA ACTIVIDAD MEJORANDO Y ACTUALIZANDO LAS CAPACIDADES , HABILIDADES ,ACTITUDES Y APTITUDES IDONEAS PARA SU DESEMPEO. SIENDO ESTO MAS QUE NADA LA CAPACITACION DE LOS EMPLEADOS PARA FORMARLOS PARA TENER UN MEJOR DESEMPEO EN EL PUESTO QUE TIENEN.

PUNTOS DEL PORQUE :


 ENTRENAMIENTOS  CAPACITACION  ORIENTACION ESTOS PUNTOS HACEN QUE LA FORMACION DE UN EMPLEADO SEA LO QUE REQUIERA O NECESITE ESE PUESTO REQUERIDO.

NECESIDAD DE LA FORMACION DE LAS EMPRESAS

TODA NECESIDAD SURGE EN LA REVOLUCIONINDUSTRIAL DADO A LOS CAMBIOS DE LA TECNOLOGIA ,Y SISTEMAS Y QUE HAN OBLIGADO A QUE SEAN APLICADOS PARA QUE SEAN COMPETITIVOS .  ASI SURGEN NUEVAS IDEAS CONOCIMIENTO COMO LOS SON: Y OPORTUNIDAD DE MAYOR

 APARICION DE LOS MEDIOS DE COMUNICACIN  DESARROLLO DE NUEVAS TECNOLOGIAS ETC.

NECESIDAD DE LA FORMACION DE LAS EMPRESAS

 TODO ESTO PARA QUE LA EMPRESA PUEDA SOBREVIVIR ANTE CONTIGENCIAAS LABORALES. Y PUEDA SOBREVIVIR ANTE VAIVINES QUE LA EMPRESA PUEDA TENER . COMO POR EJEMPLO  EXIGENCIA DE MERCADO  VER LAS DEBILIDADES QUE AFECTAN EL AVANCE DE LA EMPRESA.

BENEFICIOS DE LA FORMACION DE LA EMPRESA.


TRABAJADOR ADQUIERE CONOCIMIENTOS , DESTREZA Y HABILIDADES INTEGRACION A SU EQUIPO DE TRABAJO CONOCE NUEVA TECNOLOGIAA Y FORMA DE TRABAJAR LE AYUDA A SU DESARROLLO PERSONAL Y PROFECIONAL . FORJA LIDERES ALIMENTA LA CONFIANZA AYUDA A LA TOMA DE DECISIONES Y LA SOLUCION DE PROBLEMAS.

BENEFICIOS DE LA FORMACION DE LA EMPRESA.

EMPRESA

PROPORCIONA AYUDA PARA SATISFACER LAS NECESIDADES , CONSOLIDA Y TRANSMITE LA CULTURA DE LA EMPRESA Y SUS OBJETIVOS . PRPORCIONA AYUDA PARA ALCANZAR MAYOR NIVEL DE COMPETITIVIDAD , PRODUCTIVIDAD , RENTABILIDAD Y CALIDAD . DISPONER DE GENTE CAPACITADA E INTEGRADAS A LA CULTURA DE LA EMPRESA Y EQUIPOS DE TRABAJO. AYUDA ADAPTARSE A LOS CAMBIOS DEL MERCADO Y ENTORNO . MEJOR COMUNICACIN EN TODA LA ORGANIZACIN . AYUDA A MANTENER BAJO COSTOS EN MUCHAS AREAS. INCREMENTA LA PRODCUTIVIDAD Y CALIDAD DEL TRABAJO. MEJORA LA RELACION DE JEFE -SUBORDINADOS.

BENEFICIOS DE LA FORMACION DE LA EMPRESA.

RELACIONES HUMANAS

MEJORA LA COMUNICACIN ENTRE GRUPOS Y ENTRE INDIVIDUOS . AYUDA A LA ORIENTACION DE NUEVOS EMPLEADOS COMBIERTE A LA EMPRESA EN UN ENTORNO DE MEJOR CALIDAD PARA TRABAJAR .

ASPECTOS ESCENCIALES DE LA FORMACION (PASOS PARA CAPACITACION Y DESARROLLO)

 LA EVALUACIN DE NECESIDADES: DETECTA LOS PROBLEAS ACTUALES DE LA ORGANMIZACION Y LOS DESAFOS A FUTURO QUE DEBER ENFRENTAR.  IDENTIFICACIN DE TAREAS: AQU LOS CAPACITADORES PRINCIPIAN POR EVALUAR LA DESCRIPCIN DE UN PUESTO DETERMINADO PARA IDENTIFICAR SUS PRINCIPALES TAREAS .  TCNICA DE PARTICIPACIN TOTAL DEL CAPACITADOR Y DEL CAPACITADO: ES UN MTODO PARA OBTENER IDEAS DE UN GRUPI DE PERSONAS SOBRES UN TEMA DETERMINADO.

OBJETIVOS DE CAPACITACION Y DESARROLLO:

 UNA BUENA EVALUACION DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACION CONDUCE A LA DETERMINACION DE OBJETIVOS DE CAPACITACION Y DESARROLLO. ESTOS OBJETIVOS DEBEN DE ESTIPULAR CLARAMENTE LOS LOGROS QUE DESEEN Y LOS MEDIOS DE QUE SE DISPONDRA.Y CON ELLOS TENER UN MEJOR DESEMPEO INDIVIDUAL.

CONTENIDO DEL PROGRAMA:

PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE:  EL PROBLEMA AQU ES QUE ALGUNOS PROBLEMASEN SI NO SON OBSERVABLES SI NO SUS RESULTADOS LOS QUE PUEDEN OBSERVAR Y MEDIR.

CURVA DE APRENDIZAJE:

 ESTA GRAFICA EXPLICA QUE A COMO VAYAMOS APRENDIENDO PODEMOS LLEGAR A UN OBJETIVO EL CUAL ES AL QUE LA EMPRESA QUIERE QUE LLEGUEMOS A TRAVS DE ESFUERZO Y PRINCIPIOS QUE NOS AYUDARAN A QUE SEA MAS RPIDO EL APRENDIZAJE Y CON ESTOS PRINCIPIOS LLAMADOS PRINCIPIOS PEDAGOGICOS , HARA QUE SEA MAS EFECTIVA SEA EL APRENDIZAJE.

EJEMPLO DE UNA CURVA DE APRENDIZAJE : ESCUELA DE SALSA

PRINCIPIOS PEDAGOGICOS:

 PARTICIPACION: EL APRENDIZAJE SUELE SER MAS RAPIDO Y DE EFECTOS MAS DURADEROS CUANDO QUIEN APRENDE PUEDE PARTICIPAR EN FORMA ACTIVA.CON ESTO APRENDEMOS MAS RRAPIDO Y PODEMOS RECORDAR LO APRENDIDO DURANTE MAS TIEMPO.  REPETICION: A UNQUE NO SE CONSIDERE MUY ENTRETENIDA, ES POSIBLE QUE LA REPETICION DEJE TRAZOS MAS O MENOS PERMANENTES EN LA MEMORIA .

PRINCIPIOS PEDAGOGICOS:

RELEVANCIA: EL APRENDIZAJE RECIBE GRAN IMPULSO CUANDO EL MATERIAL QUE SE VA A ESTUDIAR TIENE SENTIDO DE IMPORTANCIA PARA QUIEN VA RECIBIR LA CAPACITACION. TRANSFERENCIA: A MAYOR CORCONDANCIA DEL PROGRAMA DE CAPACITACION CON LAS MANDAS DEL PUESTO CORRESPONDE MATOE VELOCUDAD EN EL PROCESO DE DOMUNAT EL PUESTO Y LAS TAREAS QUE CONLLEVA. RETROALIMENTACION: PROPORCIONA A LAS PERSONAS QUE APRENDEN INFORMACION SOBRE SU PROGRESO ESTOS AQU SON MOTIVADOS DE MANERA QUE PUEDAN DE MANERA QUE PUEDAN LLEGAR MAS ALTO A SU CURVA DE APRENDIZAJE.

Antes de utilizar cualquier tcnica para la capacitacin, se deben de tomar en cuenta lo siguiente:

EN EL SITIO DE TRABAJO

Instrucciones directas Rotacin de Puestos Relacin de Experto Aprendiz

FUERA DEL SITIO DE TRABAJO

Conferencias Videos, pelculas, etc. Simulacin de condiciones Actuacin Estudios de Casos Lecturas y estudios Individuales Enseanza programada Capacitacin en laboratorio

INSTRUCCIONES DIRECTAS SOBRE EL PUESTO: Se imparte durante las primeras horas de trabajo, se emplea bsicamente para ensear a obreros a desempear su puesto actual.

PRECTICAS

E ECTUAR EL EJERCICIO SIN SUPERVISION

EL CAPACITADOR E ECTUA ODELO RECIBE CAPACITACI ON GENERAL DEL PUESTO

ROTACION DE PUESTOS: Con objeto a que los empleados adquieran experiencia en varios puestos, algunas empresas alientan la rotacin del personal de una a otra funcin. Esta tcnica ayuda a la organizacin en periodos de vacaciones, renuncias, ausencias, etc.

RELACION EXPERTO APRENDIZAJE: Son las tcnicas de capacitacin que utilizan entre el maestro y el aprendiz, y en especial en un grupo especializado de trabajo. Esta tcnica revela un nivel de retroalimentacin prcticamente de inmediato.

CONFERENCIAS Y PRESENTACION DE VIDEOS: Las conferencia impartidas por los expertos, la exhibicin de materia audiovisual, depende mas de la comunicacin y menos de la capacitacin, usualmente se utiliza esta tcnica para economizar recursos y establecer mas comunicacin mas directa con los expertos.

ENTRENAMIENTO VESTICULAR: Esta tcnica trata principalmente de entrenar al personal, creando un ambiente exactamente igual con equipos reales, esta tcnica permite transferencia, repeticin y participacin notables en la organizacin de materiales y retroalimentacin.

ROLE PLAYING Y DRAMATIZACION: Es muy comn que cada participante tienda a exagerar la conducta del otro. Uno de los frutos que pueden obtenerse es que cada participante consigue verse en la forma en que lo persiguen sus compaeros de trabajo, esta tcnica ayuda mas al personal de para establecer mejores relaciones laborales.

CASOS DE ESTUDIO: Mediante casos de estudio de una situacin especifica real o simulada, la persona en capacitacin aprende acerca de las acciones que es deseable emprender en circunstancias anlogas a las que han sido presentadas, por eso cuenta con las sugerencias de otras personas o las propias.

ESTUDIO INDIVIDUAL Y APRENDIZAJE PROGRAMADO: Los materiales de instruccin para el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancia de dispersin geogrfica del personal o de gran dificultad para reunir al grupo, esta modalidad puede incluir:

Lecturas

Grabaciones

Fasiculos

Software

CAPACITACION EN LABORATORIOS: Se emplea para desarrollar los conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales, tiene como principal objetivo las relaciones humanas mediantes la mejor compresin de si mismo y otras personas.

APRENDIZAJE MEDIANTE LA PRACTICA Mediante la situacin de trabajo real, permite a los trabajadores capacitarse. EVALUACION DE LA CAPACITACION Y DESARROLLO: El proceso de capacitacion y desarrollo es un proceso de cambio. Gracias a el, los empleados mediocres se transforman en trabajadores capaces y los trabajadores actuales se desarrollan para cumplir nuevas responsabilidades.

Normas de Evaluacin

Examen anterior al curso o programas

Empleados capacitados

Examen posterior al uso

Transferencia al puesto

Seguimiento

DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS: El desarrollo a largo plazo de recursos humanos diferente a la capacitacin para un puesto especifico, va adquiriendo creciente importancia, en opinin de muchos departamentos de personal.

OBSOLENCIA DEL PERSONAL El fenmeno de obsolencia del personal se describe al proceso que sufre el empleado o un grupo de ellos que deja de poseer conocimiento o habilidades necesarias para desempearse con xito en el puesto

ASPECTOS ESCENCIALES DE LA FORMACION:

LOS PRINCIPIOS BASICOS PARA LA FORMACION SON: *principios de planificacin *principios pedaggicos *principios metodolgicos *principios de organizacin

LA FORMACIN DE LA EMPRESA F+D CUANDO UN EMPLEADO ES SELECCIONADO PARA UN PUESTO: Debe de tener dos razones: 1.- que este candidato puede, sabe, quiere y es. 2.- su capacidad para creer en su puesto de trabajo Esto nos lleva a que el trabajador en la empresa tenga formacin y desarrollo F+D

ESLA FORMACIN UN GASTO O UNA INVERSIN? A excepcin de las grandes empresas, existen pequeas empresas que piensan que un breve adiestramiento a veces informal es suficiente pero:

*COSTES DEL TIPO ECONMICO: -Baja productividad -Baja calidad -Mala atencin al cliente -Desperdicio de materia prima -Avera en instalaciones y equipos

ESLA FORMACIN UN GASTO O UNA INVERSIN?

*COSTES SOCIALES: -Ausentismo -Impuntualidad -Abandono del trabajo -Accidentes -Muertes

ESLA FORMACIN UN GASTO O UNA INVERSIN? LA FORMACION NO ES UN LUJO ES UNA INVERSION, cuyo presupuesto debe ser asignado con el mismo cuidado que requiere para el futuro de la empresa Ejemplos de empresas con formacin y datos de estas.

Mc donalds 17 mil empleados

EFECTOS POSITIVOS DE LA FORMACION

SOBRE EL PROCESO DEL TRABAJO SOBRE EL PERSONAL SOBRE LA ACTIVIDAD DIRECTIVA ASPECTOS PROFESIONALES ASPECTOS PERSONALES

EL LUGAR DE LA FORMACIN

Conviene que el sitio en que se imparta la formacin empresarial sea el propio lugar de trabajo cuando lo que se trata de conseguir es el adiestramiento de operativos y supervisores

EL LUGAR DE LA FORMACIN

TIPOS DE FORMACIN Existen mltiples criterios para explicar los diferentes tipos de formacin, he aqu una lista de varios de ellos: -Por el nivel de los asistentes -Por el numero de los formados -Por el momento de la vida laboral -Por el momento de la empresa -Por la materia impartida -Por el lugar en que se imparte -Por la procedencia de los participantes -Por la procedencia de los formadores

OBJETIVOS
Brindar oportunidades de desarrollo personal y continuo

Preparar a las personas para la realizacin inmediata de diversas tareas del puesto.

Cambiar la actitud de las personas y volverlas ms receptivas a las nuevas tendencias de la administracin.

LA RESPONSABILIDAD DE LA FORMACIN

La formacin y desarrollo del personal es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. El responsable de formacin tendr como objetivo satisfacer las necesidades de formacin de los trabajadores de la empresa como clientes internos, con los que se colaborar en el cumplimiento de los objetivos y con ello satisfacer las necesidades de los clientes externos.

Internamente el responsable de formacin ha de actuar, gestionar y decidir con base a dos criterios bsicos: 1. Vender la formacin a los trabajadores desde una perspectiva de desarrollo personal y profesional.

2. Ofrecer a la direccin un proyecto y forma de actuacin coherente con los objetivos de la empresa.

Para el desarrollo de estos dos criterios de actuacin se requerir la aplicacin de una serie de potenciales, entre los que cabe destacar:
Capacidad para desarrollar iniciativas de mejora

Capacidad para trabajar en equipo

Conocimiento profundo de las caractersticas de los recursos humanos de la empresa

Capacidad para inducir credibilidad y confianza en la direccin de la empresa

Conocimiento de las tcnicas de formacin

Ca acidad ara solucionar ro lemas y conflictos Ca acidad ara motivar hacia la formacin Ca acidad negociadora Ca acidad ara lanificar Ca acidad de anlisis Conocimiento de los distintos erfiles la orales re ueridos Conocimiento de la existencia de nuevas tecnologas

BARRERAS A LA FORMACIN

Creencia en los trabajadores de que la adquisicin de nuevos conocimientos o habilidades ha de tener como consecuencia obligatoriamente aumento salarial o promocin a corto plazo

El temor o miedo de que como consecuencia de la formacin, la empresa exija ms a los trabajadores Oposicin de los jefes o mandos para prescindir de su personal para la asistencia de las actividades formativas No implicacin de los jefes o mando en el apoyo a las acciones formativas de sus equipos Miedo de los participantes a no cumplir personalmente con las expectativas puestas por la empresa en la accin formativa Resistencia de los participantes a la aplicacin de tcnicas innovadoras y miedo al cambio