AUDITORA DE RECURSOS HUMANOS

Una de las formas de garantizar y fomentar la contribucin de la administracin de recursos humanos a las prcticas de responsabilidad social es al comprobar su desempeo y sus resultados. DEFINICIN La auditora de recursos humanos se entiende como el anlisis de las polticas y las prcticas de personal de una organizacin y la evaluacin de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorarlas. La auditora es un sistema de revisin y control que informa a la administracin con respecto a la eficiencia y eficacia del programa de recursos humanos.

ESTANDARES DE EVALUACIN Y CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS. El sistema de administracin de recursos humanos requiere de estndares que sirvan para efectuar una evaluacin continua y para aplicar un control sistemtico en su funcionamiento. La norma o estndar es un criterio o modelo establecido previamente que permite la comparacin con los resultados u objetivos alcanzados. La comparacin permite evaluar los resultados obtenidos para efectuar ajustes y correcciones al sistema. Los estndares permiten la evaluacin y el control comparando con:

1-RESULTADOS: la comparacin del estndar y la variable se hace cuando se ha terminado la operacin. La medicin se hace en trminos de algo que ha finalizado. 2-DESEMPEO: la comparacin entre el estndar y la variable se hace al mismo tiempo que la operacin; es decir, cuando la comparacin es simultnea a la realizacin de la operacin. La comparacin busca comprobar el grado de concordancia entre una variable y su estndar. La funcin de la auditora no es tan solo indicar las fallas y los problemas sino tambin sealar sugerencias y soluciones. En este sentido la auditora de recursos humanos tiene un papel fundamentalmente educativo.

FUENTES DE INFORMACIN PARA LA AUDITORA DE RECURSOS HUMANOS. La auditora de recursos humanos se basa en verificaciones, seguimientos, registros y estadsticas.
FUNCIONES BSICAS REGISTROS Y ESTADSTICAS

1- Anlisis y descripcin de puestos. 2- Reclutamiento

A. Especificaciones de puestos. B. Cuestionarios de personal y requisitos. C. Costos del anlisis de puestos. A. Aplicacin de cuestionarios de requisitos. B. Nmero de candidatos por: -fuentes, anuncios, recomendaciones de empleados, medios, etc. C. Costos de reclutamiento - por fuentes - por medios

3- Seleccin

A. Bases para la seleccin (caractersticas pers. - resultados de los examenes - listas de comprobacin de entrevistas - estudios, capacitacin - experiencia - referencias y recomendaciones B. Registros de desarrollo de personal C. Inventario de personal D. Costos - de entrevistas - de examenes

AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE LA ACCIN DE LA AUDITORA. La auditora penetra ms profundamente cuando evala programas, polticas y filosofas. A partir de la poltica que exista en la organizacin, la auditora de recursos humanos se puede dirigir a uno o a todos los niveles de productividad siguientes: 1- Resultados, incluso los logros concretos y la resolucin de problemas. 2- Programas, incluso prcticas y procedimientos de recursos humanos. 3- Polticas, tanto las formalizadas como las no formalizadas. 4- Filosofa de administracin, sus prioridades, valores, metas y objetivos.

En suma la auditora permite comprobar: 1- Hasta que punto la poltica de recursos humanos est basada en una teora aceptable. 2- Hasta que punto la prctica y los procedimientos son adecuados para la poltica y la teora adoptadas.