GERENCIA DEL

TALENTO HUMANO
TUTOR: IPARCO DARIO PEREZ VARILLA
ESP. EN HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL.
iparcoperez@correo.unicordoba.edu.co
3107095754
Universidad de Córdoba
Oficina de Talento Humano.
OBJETIVOS DEL CURSO

 Analizar la administración del Talento Humano en la

Historia, sus diferentes etapas y épocas.

 Ofrecer a los estudiantes un conjunto integrado de

conocimientos sobre Gestión del Talento Humano y su
aplicación en las organizaciones.

 Describir la importancia de los procesos y sub procesos

de la Gestión del Talento Humano, familiarizándolos
dentro de la organización
 LO QUE ESPERAMOS DEL CURSO
 Tener
claros los métodos y herramientas de la Gestión
Humana en las organizaciones

 Aplicar de la mejor manera los procesos de la gestión

del Talento Humano en las organizaciones de bienes y/o
servicios

 Identificar los indicadores del área humana.

 Conocer la situación actual de las organizaciones en

Colombia
 Temática del curso
 La gestión humana en las organizaciones
 La administración del RRHH y su evolución (etapas): Teorías, y escuelas.
 Procesos y sub-procesos de la gestión del talento humano - Mercado Laboral
 Vinculación: Reclutamiento, selección, contratación, inducción.
 Desarrollo: Capacitación, motivación
 Gestión administrativa: registro y control, evaluación del desempeño, normas
disciplinarias, sistemas de información gerencial y bases de datos
 Bienestar social: programas de beneficio social, higiene, seguridad y calidad de
vida, Prestaciones sociales
 Relaciones laborales: sindicato, convenios, convención colectiva
 Remuneración: pagos
 Desvinculación laboral: retiro, reubicación
 Temática del curso
Indicadores de gestión del área humana
 Indicadores de Gestión
 Tipos de indicadores
 Construcción de los indicadores en el área humana.

 Situación actual de las organizaciones en Colombia

 Nuevas filosofías de gestión en las organizaciones
 Juegos empresariales aplicados en el área de
gestión humana
 METODOLOGIA DE EVALUACION

De acuerdo con el reglamento estudiantil

vigente en la Universidad de Córdoba, cada
nota parcial se obtendrá de la siguiente
manera:
Trabajo independiente del estudiante 40%
Examen escrito parcial 30%
Examen escrito final 30 %
En cada cortes debemos tener al menos tres
notas
 METODOLOGIA DE EVALUACION

Trabajo independiente del estudiante de

campo 40%
Examen escrito exposiciones, ensayos,
talleres…. 60 %

En cada cortes debemos tener al menos tres notas

FORMA DE EVALUACIONES
Exposiciones, talleres, trabajos, revisiones
bibliográficas (Examen), Proyecto (trabajo de
campo en una empresa), Asistencia. (6, si falla
tres (3) clases pierde el corte)

Todo trabajo o informe debe ser manuscrito. No acepto nada en

computador, los trabajos en grupo será socializado por el grupo
y la nota es individual (presentación, contenido y exposición)

En el primer y tercer corte habrá un informe de trabajo del

campo (Empresa), en el segundo corte un examen del
contenido desarrollado. Será la tercera nota 40%
 Calendario Académico acuerdo
001 del 06 de enero 2021(mod a
039)
 Inicio de clases 15 de febrero, Primer parcial y
reporte de notas del 20 al 27 de marzo 2021. (toma de
notas hasta el 22-26) digitación de notas hasta el 10
de abril. son 6 clases
 Segundo parcial y reporte de notas del 08 al 15 de
mayo de 2021 (toma de notas hasta el 10-15)
digitación de notas hasta el 22 de mayo. son 7 clases
 Tercer parcial y reporte de notas del 19 al 26 de junio
2021 (toma de notas hasta el 21-26) digitación de
notas hasta el 03 de julio. son 5 clases
 ASUNTO FECHA
PRIMERA EVALUACIÓN ACUMULATIVA DEL 20 AL 27 DE MARZO
DIGITACIÓN PRIMERA NOTA PARCIAL Y ENTREGA DE NOTAS DEL 20 AL 10 DE ABRIL
IMPRESAS AL DPTO.
SEMANA SANTA DEL 28 DE MARZO AL 03 DE ABRIL
FECHA LIMITE PARA CANCELACIÓN DE CURSOS Y PERIODOS HASTA EL 15 DE MAYO

SEGUNDA EVALUACIÓN ACUMULATIVA DEL 08 AL 15 DE MAYO

DIGITACIÓN SEGUNDANOTA PARCIAL Y ENTREGA DE NOTAS DEL 08 AL 22 DE MAYO
IMPRESAS AL DPTO.
TERCERA EVALUACIÓN ACUMULATIVA DEL 19 AL 26 DE JUNIO
DIGITACIÓN TERCERA NOTA PARCIAL Y ENTREGA DE NOTAS DEL 19 AL 03 DE JUNIO
IMPRESAS AL DPTO.
EVALUACIÓN DOCENTE DE LOS ESTUDIANTES DEL 16 DE MAYO AL 10 DE JUNIO
FINALIZACIÓN SEMESTRE ACADÉMICO 26 DE JUNIO
SOLICITUDES DE RECTIFICACIÓN DE LA TERCERA NOTA HASTA EL 09 DE JULIO
PARCIAL
CIERRE OFICIAL DE LA PLATAFORMA POWERCAMPUS 10 DE JULIO
RECEPCIÓN DE DOCUMENTOS PARA GRADO HASTA EL 13 DE JULIO
CEREMONIAS GENERALES DE GRADO 15 DE AGOSTO
INICIACIÓN DE CLASES I 2021 09 DE AGOSTO
 Gerencia del Talento Humano
La complejidad, la internalización y la globalización de las
organizaciones al igual que el dinamismo en los mercados y las
tendencias integradoras de los mismos obligan a que el ingeniero
industrial sea capaz de competir en diferentes escenarios, incluso los
internacionales. Lo anterior solo se logra cuando existan empresas que
cuenten con un gran Talento Humano que puedan hacer la diferencia
frente a otras que posean más tecnologías.

El Talento Humano de la actualidad debe convertirse en personas

preparadas para asumir los cambios organizacionales que las economías
globales le exigen, porque sólo así se puede mantener competitivo; es
pues, sin lugar a dudas el gran reto importante de la Gerencia del Talento
Humano. E ahí la importancia de esta asignatura por que le permite al
estudiante conocer algunas técnicas para obtener, mantener y promover al
Talento Humano al interior de la organización y como incentivarlo para
que estos desarrollen todo su potencial al interior de ella y así poder ser
más competitivos a nivel nacional e internacional.
Gerencia de Talento Humano
Todo administrador, sea director,
gerente, jefe o supervisor, dentro de una
institución o empresa desempeña cuatro
funciones administrativas que
constituyen el proceso administrativo:
planear, organizar, dirigir y controlar.
La administración del RRHH y su evolución
(etapas): Teorías, y escuelas.

Los clásicos (Énfasis en la tarea)

Los humanistas (Énfasis en los humanos)
Estructuralistas (Énfasis en la estructura)
Neoclásicos (Énfasis en los objetivos)

Enfoques modernos: Benchmarkin, Calidad Total,

Empowerment, downsizing, Coaching, Balanced
Scorecard, Teoría de Restricciones (TOC)
 Los clásicos (Énfasis en la tarea)

Los principales representantes de esta escuela fueron

Frederick Taylor y Henry Fayol.
 Enfatizarón en la tarea mediante estudios de tiempos y
movimientos
 Busca la disminución de desperdicios, reduccion de costos
de producción.
 Empecialización en tareas simples y repetitivas.
 Se previa que la estandarización del trabajo garantizaba la
eficiencia del negocio.
 Las organizaciones se veían como un sistema cerrado, y se
creia que la motivación del empleado era lo económico
 Teoría clásica
Surge después de la revolución industrial La
teoría clásica empezó a desarrollarse a mediados
de 1903 como respuesta al crecimiento acelerado
de la industria, y como necesidad de aumentar la
productividad empresarial.

El crecimiento acelerado demandaba pasar del

empirismo a una forma científica de abordar la
gestión empresarial partiendo de la planificación
y dejando de lado la improvisación.
 Teoría clásica
Según FAYOL existían seis funciones básicas de la
empresa:

F. técnicas, (producción de bienes o servicios), F.

comerciales (compra venta o intercambio de
bienes), F financieras (gerencia de capitales, F. de
seguridad (protección de bienes personales. F
contable (costos y gastos), F administrativas, es la
interacción de las otras, donde existe un circulo
organizacional que lleva a la organización a su
crecimiento constante, planear organizar dirigir
coordinar y controlar
 Los humanistas (Énfasis en los humanos)

Elton Mayo por los años 1932 empezó a

visualizar una nueva forma de medir la
interacción de las personas con las empresas, y
empiezan a dar importancia a la parte social y
psicológica del ser trabajador (John Dewey y
Kurt Lewin).

Según el comportamientos de lo trabajadores

así la empresa responde al entorno en cuanto a
productividad y eficiencia
 Teoría Humanista

Pasamos de la importancia de la tarea (T.

clásica) a la humanización del trabajo esto
debido a un experimento empresarial
(Hawthorme) donde se buscaba demostrar que
el nivel de luminosidad existente en la empresa
incidía en la productividad de los empleados y
al descontento existente en la población laboral
sindical del momento.
 Estructuralistas (Énfasis en la
estructura)

Los principales ponentes fueron Etzioni Amitai,

Peter Blau y Richard Scout cerca de 1950 tomando
referencia las ponencias de Max Weber; proponian
una interacción entre la tarea y lo humanitario.
Fusiona el sistema de recompensa y sanción según el
desempeño del trabajador, aqui la estructura entra en
contacto con el medio ambiente y donde este es
factor clave en par la subsitencia del hombre
Neoclásicos (Énfasis en los objetivos)

Su principal exponente Peter Drucker

Aprovecha la conceptualización de todas las
otras teorías y resurge la escuela clásica como
modelo en las empresas de hoy, se visiona la
organización como un sistema abierto que
depende de las tecnologías y las personas a
quienes percibe como un ser complejo, al que
además de satisfacerle las necesidades
fisiológicas y sociales se le deben satisfacer
las necesidades psicológicas y trascendentales.
 Teoría Neoclásica

Esta teoría hacia mucho énfasis aspectos

prácticos de la administración, toma muchos
apartes de los clásicos haciéndolos mas
elásticos y aplicables al ser con principio de
comunicación, liderazgo y motivación, el
ciclo se fue cerrando cerca de 1962 cuando
Warren Bennis con el desarrollo
organizacional quien sostiene que todo cambio
externo afecta internamente la organización.
 Enfoques Modernos

A partir de 1980 surgen nuevas formas de

visualizar a las organizaciones y de
proyectarlas mas efectivas. Es así como
podemos hablar de estas tendencias. Las
cuales en gran manera se ven reflejadas en
muchas empresas de una u otra forma
 Benchmarkin
Compara y mide procesos internos de una
organización con lo mejor que exista en el
medio sobre su clase o sector; los diferentes
grados de eficacia y eficiencia existentes en
las diferentes empresas ayudan a
potencializar el Benchmarkin interno que
potencialice mejores practicas. Estas
mejores practicas no siempre serán copiadas
de empresas afines.
 Benchmarkin

Según el fin existen varios tipos de Benchmarkin: competitivo

interno y funcional.

El competitivo es tomado de la competencia con el fin de

potencializar la compañía internamente.

El interno es aprender de los departamentos internos con mejores

resultados y enfocarlos en potencializar lo de menor resultado.

El funcional identifica las mejores áreas de otras empresas no

necesariamente del mismo campo o competencia y se desarrolla
en la propia para mejorarla.
 Calidad Total

Este sistema hace participe a todos los

trabajadores de la empresa y no se centra
solo en cumplimiento de normas, es un
mejor servicio, producto atención, calidad
de vida de quien ofrece y recibe el bien o
servicio, debe haber una retroalimentación
que garantice la lealtad del cliente, y un
mejoramiento continuo.
 Calidad Total

la conciencia de calidad total debe ir enfocada en

todos la empresa, y es muy importante que el
personal sea capacitado para que se alinee con la
empresa. Esta se debe apoyar en una filosofía de
trabajo continuo y en equipo, las estrategias de la
empresa y las herramientas de trabajo que se da
al trabajador para lograr cumplir con las políticas
de la empresa
 Empowerment (Empoderamiento)
Debe existir una sinergia entre todos los
empleados de la empresa donde cada uno se vea
reflejado en el éxito de la misma, aquí cada uno
es responsable y tiene la facultad de tomar
decisiones sobre lo que el realiza.}

El Empowerment se caracteriza por que reconoce

la creatividad en innovación , toda decisión es en
equipo, la autonomía da mayor sentido de
pertenencia al trabajador, y es tomado en cuenta
todas sus opiniones o puntos de vista
 Downsizing

Reducción de personal. Sus inicios se dan

cerca de los años 70 y busca una mejoría en los
sistemas que invita a repensar la organización
para optimizar el Talento Humano, y lograr
mayor competitividad, esto implica un
Rightsizing (logro del tamaño organizacional
óptimo) y/o al rethinking (repensar la
organización). Y promueve la descentralización
en cuanto a toma de decisiones.
 Downsizing
Con la automatización de algunos procesos en muchas
empresas este downsizing se hizo mas notorio, lo cual
ocasiono gran inconformismo en los gremios sindicales
por la forma como era tratada la población laboral de esta.
Existen dos tipos de downsizing:

El reactivo o Rightsizing (logro del tamaño organizacional

óptimo). Responde a cambios sin estudios previos lo que
genera trastornos en el ambiente laboral

El proactivo o rethinking (repensar la organización). Se

hace con un previo estudio del comportamiento del
mercado y su entorno.
 Coaching
Entrenamiento, se centra en una formación
individualizada, el termino proviene de
ámbito deportivo y apunta a la formación
especifica de empleados de alto rango que
pasan a ser activos de la empresa y que por
su compromiso y responsabilidad ayudan a
mantener la productividad de sus grupos de
trabajo.
 Coaching

El coach es un tipo de instructor o entrenador que

por su capacidad de convencimiento o
experiencia ayuda a su equipo de trabajo al logro
de las metas, mediante la motivación y el
desarrollo de la creatividad.

Su estrategia de motivación puede ser utilizada

para un objetivo personal o laboral e igual invita
al desarrollo personal de quien es entrenado
 Balanced Scorecard,

El BSC apunta a unos objetivos claros

medidos con unos indicadores sujetos a la
meta de la empresa y respaldados en la
iniciativa o proyectos de esta y debe reflejar
la estrategia del negocio. Este tiene diferentes
perspectivas según el caso: estratégica, del
accionista, del Cliente, de procesos internos,
de Aprendizaje Organizacional.
 Balanced Scorecard
Un buen Balanced Scorecard debe "contar
la historia de sus estrategias", es decir,
debe reflejar la estrategia del negocio.
Con ello se quiere destacar que el BSC es
más que una lista de indicadores, y su
propósito es describir, comunicar medir y
hace seguimiento a las estrategias para
mejorar los resultados esperados
 Teoría de Restricciones (TOC)

Las TOC fueron desarrolladas por el físico

israelí Eliyahu Goldratt, y esta
fundamentada en modelos computacionales
o programación lineal y busca la
consecución de objetivos de manera lógica
y sistémica. Considera la empresa como un
sistema que tiene una intención o metas.
Teoría de Restricciones (TOC)

Su filosofía se basa en ver al sistema como un

todo donde cada sistema interactúa con los otros
de forma tal que donde falle una parte todo el
sistema falla, según esto un sistema puede ser
tan fuerte como lo sea su departamento menos
productivo. Esto seria como la comparación de
una cadena donde este falla en cuando se
encuentre con su eslabón mas débil. O para el
caso de un sistema organizacional este será tan
productivo como lo permita en donde se
presenten los cuellos de botellas.
En las TOC existen ocho principios básicos
 Balancear el flujo productivo,
 La utilización y la activación de un recurso no son sinónimos,
 El nivel de utilización de un recurso no restrictivo no es determinado
por su propio potencial y si por otra restricción del sistema,
 Una hora perdida en un recurso restrictivo es una hora perdida en todo
el sistema empresa,
 Una hora economizada en un recurso no restrictivo es apenas una
alucinación,
 Los cuellos de botella gobiernan la ganancia y el inventario,
 El lote de proceso debe ser variable,
 Analizar todas las restricciones simultáneamente.

Primordial saber si la restricción es interna (en el proceso, los recursos,

las políticas), ó sí es externa (el mercado proveedor, el mercado
comprado).

Después de identificar la restricción es recomendable aplicar el proceso

de mejoramiento continuo.
 La gestión humana en las organizaciones
 La administración del RRHH y su evolución (etapas): Teorías, y escuelas.
 Procesos y sub-procesos de la gestión del talento humano
- Mercado Laboral
 Vinculación: Reclutamiento, selección, contratación, inducción.
 Desarrollo: Capacitación, motivación
 Gestión administrativa: registro y control, evaluación del desempeño, normas
disciplinarias, sistemas de información gerencial y bases de datos
 Bienestar social: programas de beneficio social, higiene, seguridad y calidad de vida,
Prestaciones sociales
 Relaciones laborales: sindicato, convenios, convención colectiva
 Remuneración: pagos
 Desvinculación laboral: retiro, reubicación
Indicadores de gestión del área humana
Indicadores de Gestión
Tipos de indicadores
Construcción de los indicadores en el área humana.

Situación actual de las organizaciones en Colombia

Nuevas filosofías de gestión en las organizaciones
Juegos empresariales aplicados en el área de gestión humana
Mejores prácticas en gestión
de Talento Humano
El capital humano es una de tus
principales fortalezas a través del cual
puedes lograr grandes ventajas
competitivas y hacer frente a las
exigencias del mercado actual. 
1 Desarrollar el talento humano de la
empresa: diseñar planes de carrera y
sucesión,  planes de aprendizaje y
capacitación así como de programas
de coaching.
2 Fortalecer y compartir la cultura
organizacional: Aspectos relevantes en
toda empresa como es la misión, visión,
valores y filosofía empresarial.
3 Reclutar, desarrollar y retener a
los talentos clave:  La atracción,
desarrollo y retención de tu capital
humano debe formar parte de la
estrategia organizacional.
4 Evaluar de manera justa y objetiva el
desempeño de los colaboradores: La
evaluación del desempeño de manera formal te
permitirá identificar aquellos colaboradores que
están realizando un esfuerzo sobresaliente. De
igual forma identificar aquellas competencias
que tu equipo necesita e incluirlos en un plan
de desarrollo y capacitación para lograr que
avancen en su plan de carrera.

Bbg.
blog.peoplenext.com
5 Incentivar y motivar a los
empleados por medio de planes de
compensaciones: una buena práctica
de gestión de talento es la implantación
de programas de incentivos y pagos de
desempeño. 

Bbg.
blog.peoplenext.com
 Mercado laboral
Se denomina mercado de trabajo o mercado
laboral al conjunto de relaciones entre
empleadores (oferentes el que les de empleo)
y personas que buscan trabajo remunerado.
 Contratación publica y privada

Diferencia entre un empleado publico y un

empleado privado

Instalaciones: Empresas públicas = instalaciones

antiguas,
Sector privado nuevas instalaciones, salas de
juego, gimnasios y espacios de distensión a sus
empleados.
 Contratación publica y privada

Estabilidad: Las empresas privadas manejan

mucha más estabilidad, pues sus directivos,
generalmente permanecen grandes periodos en
los cargos de poder. Por lo cual es probable que
su permanencia en el trabajo no dependa del
cambio de administración, algo que sí sucede con
el algunos de los empleados públicos
 Contratación publica y privada

Horarios: Las horas de trabajo de un

empleado público suelen ser mucho más
amenos que los del empleado privado. El
primero suele comenzar más temprano que
el segundo, pero también desocuparse
antes.
Vacaciones: El trabajador de empresa
privada tiene una cantidad determinada
de días de vacaciones, (regularmente 15
días hábiles). No obstante, el empleado
estatal tiene más días de descanso y, en
general, puede gozar de pequeñas
vacaciones en diferentes épocas del año.
Licencias: El trabajador estatal cuenta
con la virtud de tomarse muchas y
diferentes licencias, lo cual no ocurre en
el empleo privado. Sin embargo, muchos
empleados públicos ni siquiera hacen uso
de la mitad.
.

Salario: Regularmente, en cargos altos, el

salario que percibe un trabajador público
tiende a ser muy inferior al del que trabaja
en una empresa privada, pero en
ocasiones mandos medios y técnicos, los
puestos públicos sí se llevan una ventaja.
 Formas de vinculación

Existen diferentes formas de vincularse a una compañía o institución

Contrato a Término Fijo.

Este tipo de contrato tiene una duración entre un día y tres años y

puede ser renovado hasta por tres veces su permanencia. El empleado
goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley
(cesantías, vacaciones y primas) y para su finalización es necesario
un preaviso de 30 días. Las deducciones por nómina de este tipo de
contrato son iguales a las de cualquier contrato de vínculo laboral La
vinculación puede ser directamente con la empresa o a través de
terceros, entidades conocidas como temporales.
Contrato a término indefinido

no tiene fecha de terminación establecida . El

empleado goza de todas las prestaciones sociales
establecidas por la ley y tiene beneficios adicionales
como la opción de vinculación a cooperativas
empresariales y ayudas especiales de acuerdo con cada
empresa; con posibilidad de optar por créditos y
préstamos entre otros. Los descuentos para este tipo de
contrato son iguales a los de un contrato a término
fijo, más cualquier otra deducción autorizada por el
empleado.
Contrato de Obra o labor.

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la

obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos
de construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra,
que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este
contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos
indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.

Contrato civil por prestación de servicios

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y

una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica.
La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral
ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración
es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar.
El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por
concepto de retención en la fuente.
Contrato de aprendizaje

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una

empresa y está enfocada a la formación de practicantes, donde este
recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad
autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una
empresa patrocinadora que suministra los medios para que el
practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.

Contrato ocasional de trabajo

Este contrato no debe ser superior a 30 días y debe ser por una
labor específica diferente a las actividades comunes de la
Compañía. El trabajador recibe la remuneración acordada y al
terminar no tiene derecho a ningún tipo de liquidación.
 PROCESO DE LA GERENCIA DEL
TALENTO HUMANO
Los seis procesos básicos de la ARH son:

1. Procesos para integrar personas. Busca incluir a nuevas personas

en la empresa. Se pueden llamar procesos para proveer o abastecer
personas. Incluyen el reclutamiento y la selección de personal.
2. Procesos para organizar a las personas. Busca diseñar las
actividades que las personas realizarán en la empresa, para orientar
y acompañar su desempeño. Incluyen el diseño organizacional y de
puestos, el análisis y la descripción de los mismos, la colocación de
las personas y la evaluación del desempeño.
3. Procesos para recompensar a las personas. Pretende incentivar a
las personas y para satisfacer sus necesidades individuales más
elevadas. Incluyen recompensas, remuneración y prestaciones y
servicios sociales
 PROCESO DE LA GERENCIA DEL
TALENTO HUMANO

4. Procesos para desarrollar a las personas. Se focaliza en capacitar e

incrementar el desarrollo profesional y personal. Implican la formación
y el desarrollo, la administración del conocimiento y de las
competencias, el aprendizaje, los programas de cambios y el desarrollo
de carreras, y los programas de comunicación y conformidad.
5. Procesos para retener a las personas. Busca crear condiciones
ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las
personas. Incluyen la administración de la cultura organizacional, el
clima, la disciplina, la higiene, la seguridad y la calidad de vida y las
relaciones sindicales.
6. Procesos para auditar a las personas. Utilizados para dar
seguimiento y controlar las actividades de las personas y para verificar
los resultados. Incluyen bancos de datos y sistemas de información
administrativa.
 Planificación del Talento Humano

Misión de la Organización

Objetivos de la Organización

Recursos humanos requeridos

Planificación de los recursos humanos

Expansión: Nuevas contrataciones Adaptación: Adecuación al mercado Cambio:

Innovación y creatividad
Adelgazamiento: Reducción de personal
 La gestión humana en las organizaciones
 La administración del RRHH y su evolución (etapas): Teorías, y escuelas.
 Procesos y sub-procesos de la gestión del talento humano
- Mercado Laboral
 Vinculación: Reclutamiento, selección, contratación, inducción.
 Desarrollo: Capacitación, motivación
 Gestión administrativa: registro y control, evaluación del desempeño, normas
disciplinarias, sistemas de información gerencial y bases de datos
 Bienestar social: programas de beneficio social, higiene, seguridad y calidad de vida,
Prestaciones sociales
 Relaciones laborales: sindicato, convenios, convención colectiva
 Remuneración: pagos
 Desvinculación laboral: retiro, reubicación
Indicadores de gestión del área humana
Indicadores de Gestión
Tipos de indicadores
Construcción de los indicadores en el área humana.

Situación actual de las organizaciones en Colombia

Nuevas filosofías de gestión en las organizaciones
Juegos empresariales aplicados en el área de gestión humana
 Vinculación: Reclutamiento,
selección, contratación, inducción.

Vinculación: En el ámbito de la Administración

de Empresas o de los Recursos Humanos, se
conoce como vinculación laboral al proceso que
tiene como objetivo el reclutamiento, selección
e ingreso de nuevo personal a una empresa o
institución determinada.
Reclutamiento: Es el conjunto de
procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización.
TIPOS DE RECLUTAMIENTO
Reclutamiento Interno
la empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de sus empleados, los
cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical, transferidos
(movimiento horizontal) o
transferidos con promoción
(movimiento diagonal).
TIPOS DE RECLUTAMIENTO
El reclutamiento interno implica
Transferencia de personal.
Ascensos de personal.
Transferencias con ascensos de personal.
Programas de desarrollo de personal.
Planes de profesionalización de personal.
 VENTAJAS
Es más económico.
Es más rápido.
Presenta mayor índice de validez y
seguridad.
Es una poderosa fuente de motivación
para los empleados.
Aprovecha las inversiones de la empresa
en entrenamiento de personal.
Desarrolla un sano espíritu de
competencia entre el personal.
 DESVENTAJAS
Exige que los empleados nuevos tengan
condiciones de potencial de desarrollo
para poder ascender.
Puede generar conflicto de interés. Las
jefaturas que por largo tiempo no han
sido promovidos o no tienen potencial de
desarrollo, podrían subestimar el
desempeño de subordinados, con la
finalidad que estos no los sobrepasen.
 DESVENTAJAS
Cuando se administra de manera incorrecta, puede
conducir a la situación denominada "principio de
Peter", al elevar al personal a una posición donde
no pueda demostrar competencia, sino más bien se
provoque el demostrar el máximo de su
incompetencia.
Se induce a las personas a razonar casi
exclusivamente dentro de los patrones de la cultura
organizacional perdiendo la creatividad y la actitud
de innovación.
Descapitalización del patrimonio humano de la
organización, el candidato interno debe tener
efectivamente condiciones de (al menos) igualar a
corto plazo al antiguo ocupante del cargo.
 Reclutamiento Externo de
personal
Es externo cuando al existir
determinada vacante, la empresa
intenta llenarla con personas
extrañas.
 Técnicas de reclutamiento
Archivo conformado por candidatos que
se presentan de manera espontánea o
provenientes de otros reclutamientos.
Candidatos referidos por trabajadores de
la misma empresa.
Carteles o avisos en la puerta de la
empresa.
Contactos con asociaciones gremiales
Técnicas de reclutamiento
Contactos con universidades, centros de
capacitación u otros centros de estudio.
Intercambio con otras empresas.
Anuncios en diarios, revistas, etc.
Agencias de reclutamiento externo. Al
considerar estas agencias, se debe tomar en
cuenta que éstas lleven a cabo todo un
proceso de reclutamiento y preselección y
no sólo captación de curricula, ya que de
ser así únicamente fungen como buzón de
recepción.
 ventajas
El ingreso de nuevos elementos a la empresa
ocasiona siempre una importación de ideas nuevas
y diferentes enfoques acerca de los problemas
internos de la empresa. Permite mantenerse
actualizada con respecto al ambiente externo y a la
par de lo que ocurre en otras empresas.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la
empresa.
Aprovecha las inversiones en preparación y en
desarrollo de personal efectuadas por otras
empresas o por los propios candidatos.
 Desventajas
Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento
interno. Requiere la utilización de apropiadas técnicas de
selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que
permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es
el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa,
para que la unidad o área de reclutamiento no sea
presionada por los factores de tiempo y urgencia en la
prestación de sus servicios.
Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con
anuncios de prensa
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno,
ya que los candidatos externos son desconocidos y
provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la
empresa no está en condiciones de verificar con exactitud.
 Canales de reclutamiento
Recomendaciones de los empleados de la
empresa: la práctica presenta varias
ventajas..
Anuncios en la prensa: los periódicos o las 
revistas especializadas son utilizados por
muchos reclutadores ya que llegan a mayor
numero de personas. Los anuncios
describen el empleo y las prestaciones,
identifican a la compañía y proporcionan
instrucciones sobre cómo presentar la
solicitud de trabajo.
 Canales de reclutamiento
Las responsabilidades del empleo y no un título
desprovisto de sentido para el lector como auxiliar
o consejero.
La manera en que el solicitado debe solicitar el
empleo, especificando los canales que debe
emplear y la información inicial que debe
presentar.
Los requerimientos académicos y laborales
mínimos para cumplir la función.
Agencias de empleo: estas compañías ofrecen un
puente entre las vacantes de sus clientes y los
candidatos que obtienen mediante la publicidad u
ofertas espontaneas.
Canales de reclutamiento
Compañías de identificación de personal de nivel ejecutivo: es
un nivel más especializado que las agencias y contratan
recursos humanos específicos.
Instituciones educativas, las universidades, escuelas técnicas y
otras instituciones educativas constituyen una fuente de
candidatos jóvenes con moderadas peticiones salariales.
Asociaciones profesionales: establecen programas para
promover el pleno empleo entre sus afiliados. Los
profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación
tienden a mantenerse muy actualizados en su campo, lo que
constituye un canal idóneo para identificación de expertos de
alto nivel.
Sindicatos: este canal es muy útil para la identificación
de técnicos obreros especializados, etc.
Selección: Es un proceso mediante el cual una
empresa o una entidad que reemplaza al área de
recursos humanos de una compañía se encarga de
elegir a los empleados ideales para uno o varios
puestos de trabajo.
Contratación: Es proceso legal de la
vinculación del empleado o empleados
seleccionados.
Inducción: Los empleados que participan en
un proceso de inducción de personal bien
estructurado tienen un 69% más de
posibilidades de quedarse en la empresa
durante tres años. 3. Un nuevo empleado
necesita entre 8 y 12 meses para ser tan
productivo como sus compañeros
DESARROLLO DEL PERSONAL

Desarrollar a las personas no solo es

proporcionar información para que aprendan
nuevos conocimientos, habilidades y destrezas
y así sean más eficientes en lo que hacen.
Significa, sobre todo, brindarles la
información básica para que aprendan nuevas
actitudes, soluciones, ideas y conceptos y para
que modifiquen sus hábitos y
comportamientos y sean más eficaces.
 Capacitación
Es el proceso de desarrollar
cualidades en los recursos
humanos, preparándolos para que
sean más productivos y
contribuyan mejor al logro de los
objetivos de la organización.
 Capacitación

La capacitación tiene mucho que ver

con el conocimiento. En la actual era
del conocimiento, éste es el recurso
más importante. Y, si cabe decir que el
conocimiento es fundamental, entonces
la productividad del conocimiento es la
llave del desarrollo.
  
Sustentada en competencias
Preparar al ocupante del puesto para
que desempeñe el trabajo
correspondiente
Ocupantes de puestos bien capacitados
y preparados
Rapidez, calidad y bajo costo de
capacitación
Fuerza de trabajo debidamente
capacitada para desempeñar sus
trabajos
Puestos ocupados por personas
capacitadas entrenadas ypreparadas
Ocupantes de puestos
capacitados/costos de entrenamiento
Capacitación  
  Sustentada en puestos:
Objetivo primario Desarrollar competencias individuales
Competencias disponibles para ser
Objetivo final aplicadas en cualquier momento en la
organización
Rapidez en la creación y el desarrollo de
Eficiencia
competencias necesarias
Creación de nuevas competencias que
Efi cacia
tengan aplicación en la organización
Personas dotadas de competencias
Indicador
esenciales para el éxito del negocio
Rendimiento sobre la Personas competentes/costos de
inversión entrenamiento
 Etapas de la capacitación

1. 1 El diagnóstico consiste en realizar un inventario de las

necesidades o las carencias de capacitación que deben ser atendidas
o satisfechas. Las necesidades pueden ser pasadas, presentes o
futuras.

2. El diseño consiste en preparar el proyecto o programa de

capacitación para atender las necesidades diagnosticadas.

3. La implantación es ejecutar y dirigir el programa de capacitación.

4. La evaluación consiste en revisar los resultados obtenidos con la

capacitación.
 FACTORES QUE AFECTAN LA
CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO

 El apoyo de la alta gerencia: El apoyo debe ser real y

constante y se debe comunicar con claridad a toda la
organización.

 El compromiso de los especialistas y los generalistas. Todos

los gerentes, tanto los especialistas en administración de
personal como los gerentes de línea, deben estar directa y
estrechamente ligados a los programas de capacitación y
desarrollo.

 Los avances tecnológicos. Ningún factor tiene más infl

uencia en la capacitación y desarrollo que la tecnología de la
información (TI).
 La complejidad de la organización. Las organizaciones
planas y horizontales tienen pocos niveles jerárquicos y dan
la impresión de que sólo son arreglos simples de personas y
tareas.

 Otros procesos de la administración de personal.

 Las actividades de capacitación y desarrollo dependen de

todos los demás procesos de la administración de personal. Si
el reclutamiento y la selección introducen a candidatos que
no tienen las calificaciones necesarias, entonces se requerirá
de un programa de capacitación y desarrollo adecuado para
mejorarlos y llevarlos a obtener calificaciones más altas.
Tecnicas de capacitación
 Lecturas. Es La técnica más utilizada para
transmitir información en programas de
capacitación, en la cual un instructor presenta
verbalmente información a grupo de oyentes
 Instrucción programada. Es una técnica útil
para transmitir información en programas de
capacitación. El aprendizaje programado
aplica sin la presencia ni la intervención de un
instructor humano. Y se puede desarrollar de
casa
 Capacitación en clase. Es el entrenamiento fuera del local
del trabajo, en un aula. Los educandos son reunidos en un
local y cuentan con la ayuda de un instructor, profesor o
gerente que transmite el contenido del programa de
capacitación. Es el tipo de capacitación mas usado.

 Capacitación por computadora (Computer based training,

CBT). Con ayuda de la tecnología de la información (TI), se
puede hacer por medio de CD o DVD y con la ayuda de
multimedia (gráfi cos, animación, películas, audio y video).

 E-learning. Se refiere al uso de las tecnologías de internet

para entregar una amplia variedad de soluciones que
aumentan el desempeño y el conocimiento de las personas.
También se conoce como web-based training (WBT)
 Evaluación de la capacitación
Las principales medidas para evaluar la capacitación son:

1. Costo: cuál ha sido el monto invertido en el programa de

capacitación.

2. Calidad: qué tan bien cumplió las expectativas.

3. Servicio: satisfizo las necesidades de los participantes o

no.

4. Rapidez: qué tan bien se ajustó a los nuevos desafíos que

se presentaron.

5. Resultados: qué resultados ha tenido.

 Motivación
La motivación laboral hace
referencia a la capacidad
que tiene una empresa de
mantener implicados a sus
empleados para dar el
máximo rendimiento y
conseguir así, los objetivos
empresariales marcados
por la organización.
Motivación
La motivación laboral es
un factor que debe
formar parte del día a día
entre los empleados. A la
hora de llevar a cabo un
trabajo supone un
cambio cualitativo, pero
también una forma de
mantener un ambiente
agradable y proactivo.
 Tipos de motivación
Origen de la motivación: 
Motivación intrínseca: es la
motivación que se genera a partir de
factores internos de la persona,
como puede ser la propia
satisfacción personal del empleado.
En este tipo de motivación la
empresa no puede influir.
 Tipos de motivación
Origen de la motivación: 
Motivación extrínseca: se trata
de aquella motivación laboral
que es inducida por elementos
externos al sujeto, como un
aumento de salario o un
reconocimiento público. Es en
este tipo de motivación donde la
empresa debe actuar,
incentivando la motivación del
empleado con distintas técnicas
que comentaremos más
Tipos de motivación
Carácter del estímulo
percibido
Motivación positiva: cuando el
factor motivador se configura
como un premio o recompensa.
 Tipos de motivación
Carácter del estímulo percibido
Motivación negativa: si el factor
motivador a la conducta del
individuo es asociado como una
amenaza o castigo.
 Tipos de motivación
Nivel de
necesidad
Motivación
primaria: cuando
la persona actúa
para satisfacer sus
necesidades
básicas.
Tipos de motivación
Motivación
social: si la
actuación del
empleado está
provocada por
querer estar
aceptado por un
determinado grupo
social.
 Factores que influyen en la motivación
laboral
Los factores más visibles son los
siguientes:
Puesto de trabajo: depende del
puesto de trabajo que se le ofrezca al
empleado, si se encuentra cómodo en
él y si puede aspirar a crecer.
 Factores que influyen en la motivación
laboral
Autonomía en el trabajo:
dar responsabilidades y
permitir la participación y
aportación de ideas para que
la empresa pueda mejorar
con la visión de los
empleados. De esta forma,
el empleado se sentirá
esencial e importante en sus
labores dentro de la
empresa.
 Factores que influyen en la motivación
laboral
Ambiente de trabajo: Un
clima laboral agradable con
buenas relaciones entre los
diferentes integrantes de la
compañía. Es la forma correcta
de aumentar la satisfacción y la
comodidad de los empleados en
sus puestos de trabajo. 1010
convivencia laboral.
 Factores que influyen en la motivación
laboral
Condiciones laborales: los empleados se
sienten motivados según su salario, si
tienen primas por objetivos, horarios
flexibles, conciliación laboral y personal y
todas las demás condiciones que se
incluyan en el contrato de trabajo.
 Factores que influyen en la motivación
laboral
Onboarding: las
organizaciones lo implementan
para que el nuevo integrante de
la empresa se integre
perfectamente y de forma
inmediata a su puesto de
trabajo. Con este tipo de
procesos el empleado se siente
incluido, parte de la empresa
desde el minuto 0
 Implementación de la motivación
laboral
1 Política de incentivos: los logros se
deben reconocer y premiar. Puede ser tanto
a nivel económico o en forma de premios,
por ejemplo, unas vacaciones o un viaje.
 Implementación de la motivación
laboral
2 Promoción laboral: la empresa
debe facilitar la promoción laboral del
trabajador. El trabajador se sentirá
motivado por la posibilidad de ir
ascendiendo de puesto de trabajo y,
además, de sueldo.
 Implementación de la motivación
laboral
3 Definir objetivos y funciones: es
importante que cada empleado sepa qué tiene
que hacer, el tiempo que tiene y los objetivos
personales, del equipo y de la empresa en
general. De esta forma, se trabaja la
motivación laboral y el trabajo en equipo. 
 Implementación de la motivación
laboral
4 Organizar correctamente la plantilla: no
hay nada más desmotivador para un trabajador
que estar en un puesto en el que no demuestra
sus habilidades o en el que se ve
infracualificado. Por lo que la asignación
correcta de los empleados en puestos de
trabajos según sus competencias es clave para
contar con equipos motivados.
 Implementación de la motivación
laboral

5 Promoción laboral: la empresa debe dar la

formación necesaria para facilitar la
promoción laboral del empleado. Es una
técnica muy útil para mantener la motivación
laboral constante.