 Introducción

Con el propósito de que la compensación constituya un mecanismo efectivo para atraer, motivar y retener el mejor
talento humano, OMNISALUD S.A presenta en la siguiente política los lineamientos que deben regir en su esquema de
compensación variable.

 Definiciones
Compensación variable: Es la retribución económica asociada a la consecución de determinados resultados. Su
carácter no es fijo y se recibe por mera liberalidad de OMNISALUD en función del desempeño, competencias y
resultados sobresalientes. Su finalidad es:

 Premiar el cumplimiento de los indicadores de la compañía con base en las metas

proyectadas.
 Incentivar la creación de valor en equipos de alto desempeño.
 Apalancar el cumplimiento de la MEGA estratégica organizacional.
 Objetivo
Definir los criterios que permitan contar con un sistema de
compensación variable que fomente el trabajo en quipo y la
alineación de los coequiperos con la MEGA estratégica
corporativa.

 Alcance
Esta política aplica a todos los coequiperos con vínculo laboral
en la compañía que no cuente con un modelo de compensación
alterno como son las comisiones por ventas o usuarios
atendidos.
 Lineamientos
1. Las metodologías para la compensación variable garantiza el reconocimiento a los logros de los objetivos y la
Mega estratégica corporativa.
2. La compañía comunicará a sus coequiperos el esquema de compensación y las condiciones que deben cumplir
para acceder a éste.
3. Los cambios en las metodologías de la compensación variable deben ser revisados por el equipo evaluador y la
Gerencia General. 4. La Gerencia General presentará el presupuesto destinado para la compensación variable a la
Junta Directiva.
4. La Gerencia General presentará el presupuesto destinado para la compensación variable a la Junta Directiva.

5. La Gerencia General presentará los resultados del esquema de compensación variable a la Junta Directiva
anualmente.
6. La Gerencia General y el equipo Financiero realizarán seguimiento a los montos definidos para llevar a cabo la
compensación variable.
7. El comité del programa compensación variable se encargará de realizar seguimiento a los indicadores y de la
gestión de los resultados con cada uno de los responsables en el cuadro de compensación variable.
8. El comité del programa compensación variable se encargará de verificar que los resultados en los indicadores
reportados en el cuadro de compensación variable sean consistentes con las actividades desarrolladas por cada
uno de los procesos y su impacto en la Mega corporativa.
9. La dirección financiera se encargará de la liquidación de los montos económicos entregados a nivel individual y
de equipo, para ser revisados y aprobados por la Gerencia.

Se conformará un Comité Evaluador que tendrá como responsabilidades:

1.Ser embajadores del modelo de compensación variable a nivel de Compañía.
2.Apoyar la difusión del modelo de compensación variable a toda la compañía.
3.Participar en las actualizaciones que haya a lugar de la política de compensación variable y promover la difusión.
4.Promover la transformación de la cultura organizacional hacia un modelo de reconocimiento por los logros
obtenidos en pro de alcanzar la MEGA trazada por la compañía.
5.Validar las etapas del modelo de compensación variable establecidas en esta política, en aras de garantizar total
claridad a los grupos de interés involucrados.
Las siguientes consideraciones se instauran de acuerdo con la metodología establecida:

1. La metodología estipulada para la compensación variable se efectuará mediante el cumplimiento de los

indicadores estratégicos definidos por cada uno de los procesos en el cuadro de compensación variable de
Omnisalud S.A para el cumplimiento de la MEGA corporativa.
 2. Los resultados reales de los indicadores serán calculados y analizados por los coequiperos
lideres y se entregarán los datos a la Coordinación de Calidad, acompañados del plan de acción si
no se cumple la meta proyectada, a más tardar el 10 del mes siguiente, así como el consolidado
del cuatrimestre por liquidar.

3. Se alimentarán las matrices con los datos reales con el fin de calcular el puntaje de cada matriz.

INDICADORES Presupuesto Real Logro %Ponderado

COMPAÑÍA-BIMESTRAL Y

Margen EBITDA 17,00% 13,46% 77,49%

MATRTIZ GENERAL

EBITDA $4,602 $3,566 77,5% 27,1%

ANUAL

Avance iniciativas estratégicas 95% 38% 40% 4%

% Cumplimiento presupuesto de ventas $25,676 $25,228 98,3% 24,6%
Satisfacción general con propuesta de valor 100% 85% 85% 12,8%
% Cumplimiento de competencias clave de talento 90% 74% 83,1% 12,5%
80,9%

100%
4. Los puntajes de las matrices por área y la matriz empresa se ponderarán de acuerdo con
los porcentajes definidos para la combinación de matrices.

Ponderación
Matriz
MP MC Total

Matriz General Compañía - Bimestral Y Anual 0% 100% 100%

Matriz Financiera/Administrativa - Bimestral Y Anual 60% 40% 100%
Matriz Medicina Y Seguridad Trabajo - Bimestral Y Anual 50% 50% 100%
Matriz Comunicación Y Mercadeo - Bimestral Y Anual 50% 50% 100%
Matriz Odontología Gral. Y Especie - Bimestral Y Anual 40% 60% 100%
Matriz Innovación Y Operaciones - Cuatrimestral Y Anual 40% 60% 100%
Matriz Alianzas Estratégicas - Bimestral Y Anual 50% 50% 100%

5. El nivel del bono se calculará buscando el puntaje obtenido en la tabla de pago

 Escenarios
Descripción Puntos SBMLV
6. Se tendrá un indicador habilitador para acceder a la Mínimo aceptable 80% a 90% 30%
compensación variable que tendrá un valor del 80% de 90% a
cumplimiento que es el mínimo aceptable, del cual se Aceptable 100% 50%
100% a
pagará el 30% del salario base mes del coequipero Sobresale 110% 100%
(proporcional a cada cuatrimestre), de acuerdo con el 110% a
logro obtenido, el porcentaje de pago aumenta como se Plus 120% 150%
relaciona a continuación: (Tabla de dosificación) Más de
Extra 120% 200%

Cuatrimestre % Pago
7. Se ponderará el nivel del bono por el
1 30%
porcentaje del período de que se trate (30%
2 30%
para cada Cuatrimestre y 40% para el último
3 40% Cuatrimestre).
Total año 100%

8. En caso de que para el cuatrimestre el acumulado año sea Inferior al ochenta por ciento [80%] y no
se cumpla con el mínimo para acceder a la Compensación Variable con datos acumulados, se pagará
solo considerando el último cuatrimestre que pesa el cuarenta por ciento [40%] de la Compensación,
comparando las metas con los resultados reales de dicho periodo.
9. El monto en dinero del bono se calcula según el salario base individual de cada
coequipero en el sistema.

10. El pago de la compensación variable se provisionará en la contabilidad de manera

mensual, se liquidará al término del Cuatrimestre, el pago se efectuará dentro de la nómina
del 30 del mes siguiente correspondiente, después de haber finalizado la medición de los
indicadores, en el caso del último Cuatrimestre para diciembre se realizará conforme al
cierre contable aprobado por la revisoría fiscal.

11. Si el coequipero se retira antes del cumplimiento anual de los indicadores dispuesto en
el cuadro de compensación variable no tendrá lugar a la compensación variable.
(cuatrimestre)
12. La liquidación se realizará con base en el promedio del salario base percibido en el
último cuatrimestre (Proceso de promoción y ascenso carrera administrativa).
13. La compensación será liquidada proporcionalmente en los siguientes casos:

 Cuando el tiempo laborado sea inferior a 365 días y mayor a 180 días de manera
consecutiva.
 Licencias no remuneradas.
 Suspensiones por efectos disciplinarios.
 Incapacidades que superen los 15 días.
Ejemplo:
Veremos un ejemplo con resultados que superan las expectativas de la matriz
general y del área respectiva.

 Resultados Matriz del Área: 120%

 Resultados Matriz General: 112%
 Ponderación: 60% matriz propia – 40% matriz general
 Salario: $100
 Ingreso a OMNISALUD: 1 de abril de 2022
 RESULTADOS DEL ÁREA
Nombre del indicador Peso Logro Ponderado
Indicador 1 40% 120% 48%
Indicador 2 20% 135% 24%
Indicador 3 20% 120% 24%
Indicador 4 20% 120% 24%
Resultado ponderado 120%

Resultados
Área General
Ponderación 60.0% 40.0%
Resultados 120.0% 112.0%
Resultado ponderado 116.8%

Tabla de pagos (salarios básicos que tiene derecho)

Mínimo: entre 80% y 90% 30%
Aceptable: entre 90% y 100% 50%
Sobresale: entre 100% y 110% 100%
Plus: entre 110% y 120% 150% EJEMPLO
Extra: 120% o más 200%

Salario básico $ 100

Reconocimiento no constitutivo de salario del año $ 150
Liquidación del cuatrimestre Vr inicial Meses lab Vr final
1° cuatrimestre (30%) $ 45 1 $ 11.3
2° cuatrimestre (30%) $ 45 4 $ 45.0
3° cuatrimestre (40%) $ 60 4 $ 56.3
Pago Compensación variable en 2022 x resultados 2021 $ 150 9 $ 112.5