Gestión del Conocimiento

Logro de la sesión

El alumno explica como las

personas y las empresas se
desarrollan en razón del
aprendizaje continuo y el cambio
de comportamiento.
Temario

• Enfoque estratégico para capacitación y desarrollo.

• Los componentes de la evaluación de necesidades de
capacitación.
• Identificar los tipos de métodos de capacitación utilizados
para gerentes y no gerentes.
• Describir los programas de capacitación adicionales que
llevan a cabo las empresas con frecuencia.
Video

Observemos este video

https://www.youtube.com/watch?v=JATdFGsD4qQ
 Reflexiona…
¿Por qué piensas que
Sullivan posee el record
del mejor “Asustador de
¿Qué forma de Niños”?
capacitación se utiliza
en Monsters, Inc.?

¿Qué análisis debería

hacerse para determinar
las necesidades de
capacitación de
Monsters, Inc.?
Alcance de la capacitación

• El capital humano se debe emplear y desarrollar bien.

• La capacitación es una fuente de rentabilidad porque aumenta dicho
capital y enriquece el patrimonio humano de la empresa.
• La capacitación es un proceso sistemático de mejora del
comportamiento de las personas para que alcancen los objetivos de la
organización.
• La capacitación y el desarrollo constituyen procesos de aprendizaje.
• La capacitación además de ocuparse de la información, las habilidades,
las actitudes y los conceptos, ahora se orienta al desarrollo de ciertas
competencias que desea la organización.
• Los programas de capacitación abarcan una amplia gama de temas e
involucran al personal en todos sus niveles.
Alcance de la capacitación
CAPACITACIÓN
Proceso mediante al cual se
prepara al colaborador para que
desempeñe con excelencia las
tareas específicas del puesto
que ocupa.
DESARROLLO
Se enfoca en el puesto que
ocupará el colaborador en el
futuro y en las nuevas
habilidades y competencias que
requerirá ahí.
¿La capacitación y el desarrollo son una inversión?

 PORQUE CONSTRUYE PARA ADQUISICION DE NUEVAS

COMPETENCIAS, NUEVAS
EL FUTURO / CREA VALOR. FORMAS DE HACER LAS
COSAS

 PORQUE HAY QUE ALINEARLA

CON LA ESTRATEGIA DE LA MEDIANTE LAS
EMPRESA. COMPETENCIAS
CLAVES
¿Qué produce la capacitación y desarrollo?

 PRODUCIRÁ BENEFICIOS FUTUROS, SE

INCREMENTARA LA RENTABILIDAD.

 HABRÁ QUE DEMOSTRAR QUÉ CAMBIOS SE

PRODUCEN ¿CÓMO PODEMOS MEDIRLOS?

VARIABLES DE DESEMPEÑO
Modelo estratégico de capacitación

1. Inventario de
necesidades de
capacitación que
deben ser
satisfechas.

4. Evaluación de 2. Diseño del

los resultados de programa de
la capacitación. capacitación.

3. Aplicación del
programa de
capacitación.
Fase 1: Evaluación de necesidades

• Examen del ambiente, las estrategias y

Análisis de la los recursos de la empresa para
organización determinar en dónde se debe dar énfasis
a la capacitación.

• Revisión de la descripción del puesto

para identificar las actividades y el
Análisis de las tareas conjunto de competencias necesarias
para realizarlas.

• Determinar las personas específicas que

Análisis de las necesitan capacitación. La evaluación de
personas desempeño es el insumo para realizar un
análisis de la persona.
Fase 2: Diseño del programa de capacitación

Disposición y Características
Objetivos Principios del
motivación de de los
instruccionales aprendizaje
los capacitandos instructores
• Describen las • La disposición es • Establecimiento de • Conocimiento del
habilidades y la capacidad de metas. tema.
conocimientos que querer aprender. • Importancia de la • Adaptabilidad.
se van a adquirir y Se incrementa al presentación. • Sinceridad.
las actitudes que pedirles a los • Enseñar el • Sentido del humor.
se van a cambiar. colaboradores que comportamiento o • Interés.
• Ejemplo: “Que los llenen un método deseado
cuestionario • Instrucciones
colaboradores que se va a
acerca de qué claras.
capacitados en aprender.
métodos de quieren lograr. • Ayuda individual.
• Diferencias
equipo sean • La motivación es • Entusiasmo.
individuales.
capaces de la relación entre el • Práctica activa y • Se debe
desempeñar los esfuerzo que repetición. recompensar a los
puestos de sus dedican a la gerentes que sean
• Retroalimentación
compañeros en capacitación y la excelente
recompensa. y refuerzo. capacitadores.
seis meses”.
Fase 3: Implementación del programa
• Capacitación en el puesto.
• Instrucción en el aula.
• Capacitación combinada.
• Instrucción programada o
autodirigida.
• Métodos audiovisuales.
• Métodos de simulación.
• E-learning.
• Sistemas de administración de
aprendizaje (LMS).
Método de capacitación
para empleados no
gerenciales
• Experiencia en el puesto.
• Seminarios y conferencias.
• Estudios de casos.
• Juego de negocios y
simulaciones.
• Desempeño o juego de roles.
• Método del comportamiento.
• Programa de ayuda educativa.
• Coaching.
Método de capacitación
para el desarrollo
gerencial
Fase 4: Evaluación del programa

Reacciones

Rendimiento
sobre la inversión Aprendizaje
(ROI)

Comportamiento
Otros programas de capacitación y desarrollo

Inducción
Capacitación para la diversidad
Proceso formal
de familiarizar a Capacitación Ley de Seguridad y Salud en el
los nuevos Impulsado por
colaboradores
Trabajo
la variedad Capacitación cruzada y de
con la empresa, demográfica de
los puestos y sus Capacitación equipos
la fuerza
unidades de laboral, los inicial dirigida a Onboarding
trabajo. estereotipos, los otorgar
Proceso de
valores, nueva conocimientos e
capacitación para
generación y los instrucciones al
que los
beneficios de trabajador para Proceso de
colaboradores
reunir a que ejecute su socialización
realicen
personas labor en forma sistemática de
múltiples
distintas con un segura, eficiente los nuevos
trabajos.
propósitos y correcta. colaboradores
común. para ayudarlos
a”integrarse” a
una organización.
Indicadores de gestión de capacitación

• Inversión y horas en capacitación por proceso (inducción, capacitación,

desarrollo, etc.).

• Inversión y horas de capacitación por persona; por área o grupo

ocupacional, por tipo de competencia (básica, técnica, de supervisión o
genérica), por modalidad de capacitación.

• % de trabajadores que reciben capacitación.

• % de necesidades de capacitación atendidas.

• Monto de capacitación presupuestado en el año.

• % de ahorros por instrucción interna (expertos colaboradores o "transmisión

del conocimiento en cascada").

• Inversión en equipamiento e infraestructura para la capacitación.

Resolución de casos

CASO 1 : CAPACITACIÓN FRUSTRADA

CASO 2 : CADENA DE HOTELES HYATT

 Reflexionemos…

¿Todo problema de rendimiento se

origina necesariamente en la falta
de competencias?
Conclusiones

• La capacitación se inicia con la evaluación de las necesidades.

• La evaluación de necesidades comienza con el análisis de la organización.

Los gerentes deben decidir dónde será necesaria, cómo se relaciona con las
metas estratégicas y cómo se pueden utilizar mejor los recursos.

• La capacitación y el desarrollo generan expectativas y tiene un efecto

motivador.

• Requiere generar un ambiente propicio para poner en práctica los nuevos

conocimientos, habilidades y actitudes adquiridas.

• La evaluación de un programa de capacitación debe centrarse en: las reacciones

de los participantes, el aprendizaje, el cambio de comportamiento en el puesto,
y los resultados netos, como el rendimiento sobre la inversión.
Bibliografía

 CHIAVENATO, Idalberto (2009) Gestión del Talento Humano Tercera

Edición. Mc Graw Hill

 Snell-Bohlander (2013) Administración de Recursos Humanos –

16ª. Ed. Cengage Learning
 Continúa con las actividades on line que
debes desarrollar en la semana 12.

Material producido para el curso de Capital humano

Autor: Roxana Canales
Diseño y producción: TICE

CAPITAL HUMANO - PREGRADO

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