BIENVENIDOS

CONFERENCISTA
LUZ YAZMIN LIZARAZO JIMENEZ

ABOGADA ESPECIALISTA DERECHO LABORAL Y

SEGURIDAD SOCIAL
ASESORA JURÍDICA EMPRESAS SECTOR PRIVADO
DOCENTE
Contenido:

I. ASPECTOS LABORALES DE LA CONTRATACION DE PERSONAL

1. Contratación Directa
2. Contrato de Aprendizaje
3. Contratación de personal y de servicios a través de terceros
4. Empresas de Servicios Temporales
5. Cooperativas de trabajo asociado
6. Contratistas
7. Estabilidad Laboral Reforzada
II. ASPECTOS DE SEGURIDAD SOCIAL EN LA CONTRATACION DE PERSONAL

1. Aspectos generales
2. Afiliación al sistema de seguridad social
3. Cotización al sistema general de seguridad social integral
4. Prestaciones a cargo del sistema de seguridad social integral
5. Accidente de trabajo y enfermedad laboral
6. Calificación del origen de un accidente o enfermedad – juntas de calificación de invalidez
III. ASPECTOS DE SEGURIDAD SOCIAL EN EL TRABAJO EN LA CONTRATACION DE PERSONAL

1. Aspectos generales
2. Responsables del cumplimiento de las normas de prevención de accidentes o enfermedades
3. Normas relevantes en seguridad y salud en el trabajo
4. Responsabilidad civil derivada del accidente de trabajo – indemnización plena de perjuicios
IV. ASPECTOS SANCIONATORIOS DE LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL

1. Aspectos generales
2. Sanciones en materia laboral
3. Sanciones en materia de Seguridad Social
4. Sanciones en materia de Seguridad y salud en el trabajo
ELEMENTOS ESCENCIALES DEL CONTRATO DE
TRABAJO

Los elementos escenciales para que exista un

contrato de trabajo, son:

Presentación personal del servicio

Continuada dependencia o subordinación
Remuneración o salario
PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO

Este elemento implica la realización de

una labor por parte de una persona
natural, a favor de otra persona que bien
puede ser natural o jurídica. Cuando no
existe la prestación personal del servicio,
no habrá, por tanto, contrato de trabajo.
CONTINUADA DEPENDENCIA O
SUBORDINACIÓN

Consiste en la facultad que tiene el

empleador de impartir al trabajador órdenes
e instrucciones, en cualquier momento, en
cuanto al modo, tiempo y cantidad de
trabajo, e imponerle condiciones o
reglamentos, situación que debe mantenerse
por todo el tiempo de duración del contrato.
 REMUNERACIÓN O SALARIO

Según el artículo 127 del CST, subrogado por el

artículo 14 de la Ley 50 de 1990

“…Constituye salario no sólo la remuneración

ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe
el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, sea
cualquiera la forma o denominación que se
adopte…» Lo anterior lleva a concluir que salario
es todo lo que recibe el trabajador como
contraprestación directa del servicio prestado.
CONDICIONES EN QUE SE PACTA LA
PRESTACIÓN DEL SERVICIO

Las partes no tienen libertad para

establecer las condiciones en que se
prestará el servicio pactado en el
contrato de trabajo. Toda vez que no
existe libertad plena en el derecho
laboral. Hay varias limitaciones.
Como norma general, todas aquellas
estipulaciones que desconozcan el mínimo de
derechos y garantías establecidas en la
legislación, no tienen validez. Ejemplos:

- Contrato de trabajo en el que se determina

que no hay prestaciones sociales.
- se establece jornada laboral superior a la
permitida.
- En trabajos de tiempo parcial se pacte la no
afiliación a seguridad social.
Las condiciones mínimas que deben pactar
las partes al momento de acordar la
prestación de servicios a través de un
contrato de trabajo, además de la
identificación de las partes, del lugar donde
se va a prestar el servicio y de las demás
generalidades, hay cláusulas que, si no se
hacen constar por escrito, las partes en
principio no pueden exigir su cumplimiento.
Por ejemplo: el periodo de pueba,el salario
integral, las sumas que no se van a tener en
cuenta para la liquidación de prestaciones
sociales y la duración del contrato cuando se ha
pactado a término fijo.

Las constancias por escrito tienen ventaja para

las dos partes, pues evita los conflictos que se
presentan cuando los acuerdos han sido
verbales. Adicionalmente, para efectos
probatorios la prueba documental es mucho más
eficaz que los testimonios.
EXCLUSIVIDAD EN LA PRESTACIÓN DEL SERVICIO

- Un trabajador puede prestar su servicio a

varios empleadores firmando varios contratos
simultáneamente. Salvo que las partes hayan
pactado exclusividad del trabajador en la
prestación de servicios, en beneficio de un solo
empleador.

Esa figura se llama coexistencia de contratos. Se

presenta con los trabajadores de tiempo
parcial, profesores o asesores externos.
- Liquidación de prestaciones sociales cuando se
presenta la coexistencia de contratos.

Dispone el artículo 25 del C.S.T., que la

coexistencia de contratos implica la coexistencia
de prestaciones. Por ello, cada contrato genera en
forma independiente las prestaciones laborales de
ley y las extralegales que pudieren existir en la
empresa en la cual se prestan los servicios.

Igualmente, los aportes a seguridad social deben

ser efectuados por cada empleador sin tener en
cuenta los otros aportes que se realicen.
CAMBIO DEL SITIO DE TRABAJO.

- Está obligado el empleador a asumir los

gastos de traslado del trabajador cuando
para prestar el servicio tuvo que cambiar de
lugar de residencia.

Así lo ordena el C.S.T., el empleador pagará

los gastos de desplazamiento en que tenga
que incurrir el trabajador, si para prestar
los servicios lo hizo cambiar de residencia.
 En el exterior

Cuando el contrato se celebra en Colombia

pero parte de él se ejecuta en el exterior,
según jurisprudencia de la Corte Suprema de
Justicia, debe aplicarse la legislación
colombiana. Así las cosas, si el trabajador
prestó servicios subordinados en el país y una
vez trasladado se continúa ejerciendo
subordinación por parte de su empleador
desde Colombia, se infiere la intención de las
partes de aplicar la ley colombiana.
LICENCIA POR LUTO

De conformidad con lo previsto por el

artículo 1 de la Ley 1280 de 2009, el
empleador está obligado a concederle a su
trabajador, cinco (5) días hábiles de licencia
remunerada, en caso de que fallezca el
conyuge, compañero o compañera
permanente o de un familiar hasta el grado
segundo de consanguinidad, primero de
afinidad y primero civil.
Adicionalmente y con ocasión de la Sentencia
C-892 de 2012, el empleador está obligado a
conceder la licencia de luto en caso de
fallecimiento de los parientes del trabajador
en segundo grado civil.

Lo anterior, en tanto la Corte Constitucional

declaró la exequibilidad condicionada de la
norma mencionada, en razón de la protección
constitucional de la institución familiar
independientemente de su origen.
- Personas que integran hasta el segundo grado
de consanguinidad: Padre del trabajador,
abuelo, hermano, el hijo y el nieto.

- Personas que integran el primer grado de

afinidad: Padres del conyuge o hijos del
conyuge, que no sean hijos del trabajador.

- Personas que integran el primer grado civil:

Padre adoptante del trabajador o el hijo
adoptivo.
- Personas que integran el segundo grado
civil: Abuelos adoptivos del trabajador, los
hermanos adoptivos del trabajador y los
nietos adoptivos. Lo anterior, de conformidad
con lo previsto en la Sentencia C-892 de 2012
proferida por la Corte Constitucional.

Estos aspectos relacionados con vínculo de

consanguinidad, afinidad y civil se
encuentran regulados por el Código Civil.
SUSPENSIÓN

Si la muerte de un familiar del trabajador

tiene ocurrencia durante el periodo de
vacaciones, incapacidades, permisos u otras
licencias, estas se suspenden por la licencia
por luto. En criterio del Ministerio de Trabajo,
una vez el trabajador haya hecho uso de la
licencia por luto, reanudará el disfrute de sus
vacaciones, permiso o incapacidad (Concepto
113968 del 4 de mayo de 2009).
DEMOSTRAR QUE EL FALLECIDO ERA DE LOS
ENUMERADOS EN LA LEY

El trabajador tiene treinta (30) días a partir

del fallecimiento de su ser querido para
demostrar que hacía parte de cualquiera de
los grados anteriormente expuestos.

Para demostrar que el fallecido se encontraba

en lo ordenes mencionados en la Ley,
normalmente, el parentesco se demuestra a
través del Registro Civil.
ES DIFERENTE A LA CALAMIDAD DOMÉSTICA

Los días de luto son diferentes a los que el

empleador concede por calamidad doméstica.
Los días de calamidad no se pueden incluir en los
que a Ley otorga al trabajador por la muerte de
alguno de los familiares que menciona la Ley.

Lo que busca la Ley, es que los eventos que sean

considerados calamidad doméstica, deben
generar permisos adicionales para que el
trabajador se ausente del trabajo.
DURACIÓN

La licencia de Luto tiene una duración de cinco

(5) días hábiles. Por otro lado, en caso de
presentarse una calamidad doméstica, en los
términos definidos en el reglamento interno de
trabajo de la empresa, el empleador debe
otorgar al trabajador los días de ausencia que
dicho reglamento establezca.
La licencia por luto se otorga a partir del día
en que se presentó el deceso.
Lo anterior, sin perjuicio de la obligación del
trabajador de dar previo aviso de la
ocurrencia del hecho. Así lo considero el
Ministerio de la Protección Social (hoy
Ministerio de Trabajo) Concepto 308094 del
30 de septiembre de 2009.
LICENCIAS Y PERMISOS AL TRABAJADOR

El empleador está obligado a conceder al

trabajador licencias para asistir al entierro
de sus compañeros de trabajo, siempre y
cuando el número de trabajadores que
asistan al entierro del trabajador, no afecte
el funcionamiento de la empresa.
Nunca el empleador puede descontar al
trabajador, el tiempo que destine para asistir
al entierro de sus compañeros de trabajo.
PERIODO DE PRUEBA

Es la etapa inicial del contrato de trabajo.

Durante esta etapa el trabajador comienza a
prestar sus servicios personales al empleador y las
condiciones en que se prestará dicho servicio. Por
otra parte, el empleador evalúa las capacidades
del trabajador.

Si las partes lo desean, el contrato de trabajo

puede comenzar a ejecutarse sin que haya
periodo de prueba, pues este es una facultad, no
una obligación.
REQUISITOS

Para que en un contrato de trabajo exista

periodo de prueba, éste debe ser expresamente
pactado por las partes y por escrito. En este
sentido se ha pronunciado la Corte Suprema de
Justicia, en diversas providencias.

La Ley ha establecido que este periodo se puede

pactar solo en los contratos escritos, pues los
contratos verbales se consideran celebrados a
término indefinido y sin periodo de prueba.
DURACIÓN

Las disposiciones legales establecen que el

período de prueba tiene una duración
máxima de dos (2) meses. En consecuencia, si
las partes lo desean, pueden determinar
como periodo de prueba un tiempo menor, o
inclusive, darlo por terminado antes de su
vencimiento.
- En un contrato a término fijo inferior a un
(1) año, dada la flexibilidad de este tipo de
contratos, la ley no ha determinado un límite
máximo en términos absolutos.

Se ha fijado como máximo, la quinta parte de

la duración del contrato. Así, si un contrato
se pacta a 6 meses, el periodo de prueba
máximo será de 36 días. Si se pacta a 9
meses, será hasta 54 días.
- Durante el peridodo de prueba, se causan
prestaciones sociales y vacaciones. El
trabajador tiene derecho al reconocimiento
de cesantías e intereses por el tiempo que
haya trabajado. Así mismo tendrá derecho a
recibir, en forma proporcional al tiempo
trabajado, lo correspondiente a prima de
servicios y vacaciones.
EFECTOS

Para efectos de antigüedad y prestaciones

sociales, el tiempo de servicio se cuenta desde
la iniciación del periodo de prueba.
Igualmente, desde el primer día, el trabajador
tiene derecho a ser afiliado al Sistema de
Seguridad Social Integral por parte de su
empleador.
En caso que una de las partes lo desee, puede
terminar el contrato de trabajo antes de
finalizar el periodo de prueba sin indemnización,
sin tener que aducir o demostrar una causa
especial. Si el contrato no se termina en este
lapso, queda sometido a las cláusulas de
duración que las partes hayan pactado.

Si el contrato de trabajo finaliza durante el

periodo de prueba, el empleador está obligado a
pagarle al trabajador la totalidad del salario y
prestaciones sociales que se hayan causado.
VARIOS PERIODOS DE PRUEBA

Como regla general entre un trabajador y un

empleador puede haber un periodo de
prueba. Esto es así, pues la finalidad de esta
figura es conocer recíprocamente las
capacidades y condiciones de trabajo. En
consecuencia, no hay más de un periodo de
prueba en un mismo contrato de trabajo.
TRABAJO SUPLEMENTARIO
a. El trabajo extra que se realice entre las 6 de la
mañana y las 9 de la noche, se paga con un
recargo del 25% sobre el salario ordinario;
Ejemplo: Un trabajador con un salario de $20.000
diarios y $2.500 hora, recibirá por cada hora extra
laborada, $3.125.

b. El trabajo extra que se realice entre las 9 de la

noche y las 6 de la mañana. Se paga con un
recargo del 75%. Un trabajador con un salario de
$20.000 diarios y $2.500 hora, recibirá por cada
hora extra nocturna laborada, $4.375.
- Cuando el empleador contrata un trabajador por
medio tiempo y le pide que labore un tiempo
mayor, le debe pagar horas extras por ese tiempo
laborado en exceso.
La norma general, es que la jornada máxima legal
es de ocho horas diarias y el tiempo laborado en
exceso, debe ser pagado como horas extras.
Sin embargo, cuando las partes acuerden laborar
una jornada inferior, y el trabajador deba trabajar
en exceso de las horas pactadas, ese tiempo debe
ser pagado como jornada extraordinaria, diurna o
nocturna, según sea el caso.
- Cuando el empleador requiere que sus
trabajadores laboren en día sábado, este, en
principio, no puede establecer una jornada superior
a 8 horas, de lunes a viernes, sin pagar horas
extras. Las normas legales que regulan la jornada
de trabajo, establecen que la jornada máxima
legal, permite al empleador establecer jornada de 8
horas diarias, de lunes a sábado, descansando el día
domingo. Como excepción a la citada norma legal,
el empleador puede establecer que la jornada de 48
horas de la semana, se laboren de lunes a viernes,
siempre y cuando se garantice que los trabajadores
descansan el día sábado.
- El trabajo en día dominical puede generar el
pago de horas extras en favor del trabajador.
Como norma general, el empleador está obligado
a pagarle al trabajador los recargos propios de
las horas extras cuando el trabajador haya
laborado más de 8 horas diarias, 48 horas a la
semana o cuando labore una jornada superior a
la pactada con el empleador. Así por ejemplo, si
la jornada laboral pactada fue de 4 horas diarias
y 24 a la semana, el trabajo que supere el
tiempo antes citado, debe ser remunerado como
horas extras.
- Se ha establecido en el artículo 22 de la ley
50, que «en ningún caso las horas extras de
trabajo, diurnas o nocturnas podrá exceder de
2 horas diarias y 12 semanales».
Además, cuando haya habido acuerdo entre
empleadores y trabajadores para ampliar la
jornada diaria con el fin de descansar el
sábado, el total del tiempo trabajado tampoco
puede exceder de 10 horas al día.
- Un trabajador está obligado a laborar horas extras.
Siempre y cuando la orden se haya dado con la
anticipación establecida en el reglamento interno del
trabajo. Adicionalmente, en los casos de fuerza mayor
o caso fortuito es un deber elemental prestar la
máxima colaboración para salvar esa fuente de
empleo.

- ¿Siempre el trabajo que exceda de 8 horas diarias o

48 a la semana debe remunerarse como horas extras?.
No. El artículo 165 del C.S.T, permite que en
actividades que no exijan actividad continua los
trabajadores laboren más de 8 horas diarias, o en
más de 48 a la semana, siempre que el promedio de
las horas trabajadas calculado para un periodo de 3
semanas, no pase de 8 horas diarias ni de 48 a la
semana.
TRABAJADORES DE DIRECCIÓN, CONFIANZA O
MANEJO

Qué implicaciones tiene el hecho que un

trabajador sea ubicado en cargos de dirección,
confianza o manejo?. Este tipo de trabajadores
están excluidos de la regulación sobre la
jornada máxima legal, por lo cual no se genera
el pago de horas extras. Sin embargo, si tienen
derecho al reconocimiento de los porcentajes
nocturnos y de dominicales o festivos cuando
estos recargos se causen.
Los trabajadores de dirección, confianza o manejo,
no podían ser beneficiarios de fuero sindical, de
acuerdo a lo establecido en el artículo 409 del
C.S.T. Este artículo fue declarado inexequible por la
Corte Constitucional, mediante Sentencia C-593 de
1993, por lo cual esa prohibición ya no existe.

Debe tenerse en cuenta que si el salario de estas

personas, es superior o igual a cuatro salarios
mínimos, debe descontarse el 1% con destino al
fondo de solidaridad pensional. Si ese descuento no
se hace del salario del trabajador, es el empleador
quien debe pagarlo.
- A qué tipo de trabajadores se les puede aplicar la
clasificación de dirección, confianza o manejo?.
Las personas que desempeñan cargos de esa
naturaleza son aquellas que tienen a su cargo
labores directivas dentro de la empresa.
No es necesario que tenga las 3 características de
dirección, confianza o manejo. Los términos de
«dirección, confianza o manejo» que utiliza la ley,
no implican categorías distintas conforme al
significado gramatical de las palabras que emplea,
sino que abarcan una institución única, traducen
una sola idea y son la expresión legal del concepto
«trabajadores de confianza».
- Establecer una jornada y horario de trabajo
por parte de un empleador desvirtua el
tratamiento especial hacia el trabajador de
confianza y manejo?. No. El empleador está
facultado para establecer la jornada y horario
aplicable en la empresa. Sin que el trabajador
de confianza y manejo pierda el tratamiento
especial establecido en la ley. Así las cosas, si
cumple los requisitos para ostentar dicha
calidad, no causaría el pago de horas extras.
(Corte Suprema de Justicia Sentencia 34417 de
2008).
Cuando el trabajador de confianza y manejo
incumple alguno de sus deberes por motivos de
salud, ¿Qué obligación tiene el empleador al
analizar los descargos del trabajador?.

En cabeza del trabajador de confianza recaen una

serie de obligaciones especiales. Como exigencia
mínima de reciprocidad, el empleador debe tener
una serie de tratamientos especiales con el
trabajador. Así, cuando el trabajador se encuentre
atravesando por circunstancias difíciles en materia
familiar, económica o de salud, el empleador debe
tratar con mayor comprensión al trabajador.
 JORNADA FLEXIBLE

Consiste en distribuir la ejecución de la

jornada de trabajo de 48 horas a la semana,
en jornadas flexibles de trabajo, distribuidas
en máximo 6 días a la semana y con 1 día de
descanso a la semana.
 DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA

La jornada de 48 horas a la semana se puede

distribuir en 5 días. Aunque la norma general,
es que la jornada máxima legal se cumple
durante 6 días de la semana, las partes pueden
acordar que dicha jornada se cumpla en 5 días.
En este caso, debe tenerse presente que el
total de horas de trabajo al día no puede
exceder de 10, incluyendo las eventuales horas
extras que tenga que laborar el trabajador.
La distribución de la jornada de 48 horas en 5
días a la semana, debe tener como finalidad
permitir el descanso a los trabajadores durante
todo el día sábado. En este evento, el tiempo
adicional laborado, durante los 5 días de la
semana, no constituye horas extras.
- ¿Qué obligaciones y facultades estableció la Ley
1857 de 2017 en cabeza de las empresas para
promover tiempo acercamiento de los trabajadores
con sus familias?.

De acuerdo con lo establecido en la referida Ley, los

empleadores deberán facilitar, promover y gestionar
una jornada semestral en la que sus empleados
puedan compartir con su familia en un espacio
suministrado por el empleador o en uno gestionado
ante la Caja de Compensación Familiar. De lo
contrario, el empleador deberá permitir que los
trabajadores tengan ese espacio de tiempo con
sus familias sin afectar los días de descanso, y sin
perjuicio de acordar el horario laboral
complementario.

Igualmente, la norma citada establece que los

empleadores podrán adecuar los horarios laborales o
acordar horarios flexibles con sus trabajadores para
facilitar el acercamiento de estos con los miembros
de su familia, para atender sus deberes de
protección y acompañamiento de su conyuge o
compañero(a) permanente, hijos menores, personas
de la tercera edad de su grupo familiar o a sus
familiares dentro del 3er grado de consanguinidad
(tíos, sobrinos)
INCREMENTO UNILATERAL DE LA JORNADA

El empleador no puede unilateralmente

incrementar la jornada laboral pactada, cuando
ésta es inferior a la máxima legal. La jornada
que obliga a las partes es la pactada entre ellas.

La jornada máxima legal, rige cuando las partes

no han estipulado una jornada distinta. Si el
empleador requiere trabajo adicional, debe
remunerarlo como trabajo extra con los recargos
que establece la Ley.
DIURNA Y NOCTURNA

En este punto la Ley 1846 de 2017, consideró que

el trabajo diurno sería el que se realizará entre
las 6:00 a.m. y las 9:00 p.m. El trabajo nocturno,
el que se desarrolle entre las 9:00 p.m. y las 6:00
a.m.
- El trabajo nocturno se paga de la siguiente
manera: Se remunera con un recargo del 35%,
sobre el valor de la hora laboral ordinaria.

- Cuando el trabajo en jornada nocturna se

realice en día domingo, se le pagará al
trabajador ese tiempo, así: Si el trabajador
labora en jornada ordinaria nocturna, durante
el día domingo, tiene derecho a recibir,
además de los recargos previstos en la Ley para
el trabajo en día dominical, el 35% de recargo
por concepto del recargo por trabajo nocturno.
TRABAJO DOMINICAL

Cuando un trabajador es contratado para laborar

solamente los domingos, el empleador no tiene
obligación de pagarle al trabajador los recargos
propios del trabajo en día dominical. En criterio del
ministerio de Protección Social (hoy Ministerio de
Trabajo), el pago de los recargos por laborar en día
de descanso obligatorio, se justifican en la medida
que el trabajador está sacrificando un tiempo de
descanso que la Ley le otorga para recuperar
energías. La misma entidad estima, que cuando el
trabajador es contratado para laborar solamente
los domingos, tiene todo el resto de semana
para descansar, por lo cual no se dan las
condiciones para que le sea pagado el
recargo por laborar en domingo.

Sobre el particular, el Ministerio de

Protección Social (hoy Ministerio de Trabajo)
se pronunció mediante Concepto 98315 de
2011.
¿Cómo se paga el trabajo en dominical o festivo?

En este punto, la Ley 789 de 2002, introdujo cambios

a la legislación tradicional. En efecto, según el
artículo 26 de la citada Ley. El trabajo en domingos
y festivos se remunera con un recargo del 75% sobre
el salario ordinario en proporción a las horas
laboradas. La legislación anterior, disponía que el
trabajo en domingo y festivos se remuneraría con un
recargo del 100%, sobre el salario ordinario en
proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del
salario ordinario a que tenga derecho el trabajador
por haber laborado la semana completa.
Como consecuencia de lo anterior, si se trabaja
esporádicamente en día de descanso obligatorio,
el trabajador recibirá por concepto de su trabajo,
un recargo del 75% sobre el salario ordinario.

Por ello, si el trabajador devenga $20.000 diarios

por laborar en días normales, por cada día de
trabajo en dominical o festivo, al trabajador se le
deben reconocer $35.000.
Cuando el trabajador labore habitualmente en día
de descanso obligatorio, se debe reconocer
adicionalmente, un día de descanso remunerado a
la semana.
- El trabajo en día dominical, habitual u
ocasional, puede generar el pago de horas extras
y recargo nocturno en favor del trabajador.
Cuando el trabajador labore habitualmente en día
domingo, tiene derecho a recibir la remuneración
ordinaria pactada con el empleador, mas el valor
del día por haber trabajado el día domingo, más
un recargo del 75% sobre dicha suma.
Adicionalmente, el trabajador tiene derecho a su
descanso compensatorio en la semana que sigue.
Por otra parte, si el trabajo en día domingo
constituye además trabajo extra diurno o
nocturno, a los valores anotados se debe
incrementar un recargo del 25% o del 75%
respectivamente.
Finalmente, si el trabajador labora en jornada
ordinaria nocturna, durante el día domingo, tiene
derecho a recibir, además de la remuneración
normal pactada con el empleador, el pago por el
día domingo, el recargo del 75% correspondiente
al trabajo en día dominical y el 35% de recargo
por concepto del recargo por trabajo nocturno.
De otra parte, si el trabajo en día domingo es
ocasional, el trabajador tiene derecho a recibir la
remuneración ordinaria pactada con el empleador, más
el valor del día por haber trabajado el día domingo.
Adicionalmente, el trabajador escogerá entre el
recargo del 75% sobre el valor del día trabajado o el
descanso compensatorio en la semana que sigue.

Finalmente, si el trabajador laboró el día domingo

ocasional, en jornada ordinaria nocturna, extra diurna
o extra nocturna, tendrá derecho a que se le pague
además del valor del día por haber laborado
el domingo, un recargo del 35%, 25% o 75%,
según sea el caso.

Sobre el particular, el Ministerio de Protección

se pronunció mediante Concepto 3580 del 21
de junio de 2006.
¿Cuándo el trabajo dominical es habitual?

Según el artículo 26 de la Ley 789 de 2002, se

entiende que el trabajo dominical es ocasional
cuando el trabajador labora hasta 2 domingos
durante el mes calendario.

Se entiende que el trabajo dominical es

habitual cuando el trabajador labore 3 o más
domingos durante el mes calendario.
- El descanso compensatorio se genera cuando se
trabaja habitualmente los domingos. Ese descanso
se causa cuando el trabajo en dominical o festivo,
se realiza en forma habitual.
El artículo 182 del C.S.T., determina que las
persona que por sus conocimientos técnicos
realizarán labores que no son susceptibles de
interrupción no tenían derecho al descanso
compensatorio.

Esa norma fue declarada inexequible desde

diciembre de 1996 por la Corte Constitucional,
mediante Sentencia C-710.
¿Cuantas horas debe laborar el trabajador en
domingo para tener derecho al descanso
compensatorio?.

En criterio del Ministerio de trabajo, el

derecho al descanso compensatorio se causa
por trabajo en día domingo,
independientemente del número de horas
trabajadas (Concepto 2557 de 2013).
- Si el contrato de trabajo termina y al trabajador
se le deben días de descanso compensatorio, el
trabajador tiene derecho a recibir en dinero el
valor de esos días que se desacansó. Como norma
general el trabajor tendrá derecho a disfrutar de su
descando compensatorio, duante la vigencia del
contrato de trabajo.

Sin embargo, no puede concluirse que si el

empleador durante la vigencia del contrato le ha
negado dicho descanso, el trabajador pierda el
derecho a reclamarlo.
INTERRUPCIONES QUE FORMAN PARTE DE LA
JORNADA

¿Los descansos que haya dentro de la jornada

se consideran parte de la misma?

De acuerdo con el artículo 167 del C.S.T., la

jornada de trabajo se debe distribuir en dos
secciones y el tiempo que transcurra en dicha
interrupción no forma parte de ella, ejemplo:
La hora de almuerzo de los trabajadores al
mediodía.
Ese tiempo no se toma en cuenta como
trabajado, salvo que haya algún acuerdo entre
los trabajadores y el empleador sobre ese punto.

La jurisprudencia ha precisado, que las

interrupciones de la jornada no forman parte de
la misma, si el trabajador tiene libertad para
disponer de ese tiempo.
Por el contrario, si el trabajador no labora, pero
está a disposición del empleador, esa
interrupción si se considera parte de la jornada
laboral.
INCIDENCIA EN LAS PRESTACIONES SOCIALES Y
VACACIONES

Los anteriores conceptos se deben tener en cuenta para

liquidar las prestaciones sociales y vacaciones. El valor del
trabajo en dominical debe tenerse en cuenta para liquidar
las diversas prestaciones sociales. No obstante, el valor
del trabajo dominical no se cuenta para el pago de
vacaciones cuando las mismas sean disfrutadas. Además,
cuando el promedio de estos salarios supere los dos
salarios mínimos, no habría derecho a reconocer subsidio
de transporte en el mes inmediatamente siguiente.
ACTIVIDADES RECREATIVAS, DEPORTIVAS Y
CULTURALES

¿En qué consiste la obligación de dedicar dos

horas a la semana a actividades no laborales?

La Ley 50 de 1990, ha determinado que cuando

en una empresa haya más de 50 trabajadores y
su jornada sea de 48 horas a la semana ,
semanalmente se deben destinar dos horas a
realizar actividades culturales, recreativa,
deportivas o de capacitación.
El Ministerio en la reglamentación expedida, ha
permitido que dicho tiempo se acumule hasta
por un año de tal forma que la ejecución de
estos programas no afecte el proceso productivo
de las empresas.

Un prerrequisito del éxito de la modernización

de la empresa está en la capacitación que se
brinde a sus trabajadores. No es posible asumir
el reto del momento sin prepararse en todos los
campos, uno de los cuales, es la mayor
tecnificación del recurso humano.
REPRESENTANTES DE EMPLEADOR

¿A quiénes se les reconoce la condición de

representantes del empleador?

A las personas que tengan la representación

legal de la empresa y a quienes se les haya
dado el carácter de representantes del
empleador por medio de una convención
colectiva de trabajo o por el reglamento
interno.
Igualmente, tienen ese carácter, aquellos
funcionarios que cuenten con poder de
subordinación sobre otros y puedan en un
momento dado comprometer a la empresa
mediante sus actos u omisiones. Ejemplo: El
administrador, y jefe de personal.

Adicionalmente, la Ley reconoce a los

intermediarios, la calidad de representantes
del empleador.
- En criterio de la Corte Constitucional, ¿quiénes
tienen el carácter de representantes del
empleador?.

Tienen el carácter de representantes del

empleador, aquellas personas que aparezcan
como representantes legales o reglamentarios.
Igualmente, son representantes del empleador,
los trabajadores que, careciendo de la calidad
de representantes legales o reglamentarios,
ejercitan funciones de dirección o
administración. (Sentencia T-255 DE 2004).
EFECTOS

¿Qué consecuencias tiene la anterior clasificación

para la empresa?.

Que los actos o decisiones de quienes figuran como

sus representantes, la obligan ante los trabajadores.
Es decir, Un Administrador de una fábrica o un Jefe
de Personal, toma la decisión de despedir a un
trabajador y lo hace en contra de la Ley, las
consecuencias laborales las paga la empresa, no
quien dio la orden.
Para evitar esos conflictos que se presentan
con frecuencia, en los reglamentos internos de
trabajo se debe precisar claramente quienes,
además del gerente de la empresa, tienen la
condición de representantes del empleador.

Para mayor precisión, se acostumbra que en

las funciones del personal directivo de la
empresa se delimiten claramente sus
responsabilidades y facultades.
SUBORDINACIÓN

Se define como la facultad del empleador de ordenar

los procedimientos y las condiciones técnicas con que
debe desarrollarse la labor contratada. Esta
subordinación se concreta en la obligación que tiene
el trabajador de acatar las obligaciones y
prohibiciones que contiene los reglamentos internos
del empleador y los textos de los contratos de
trabajo. Igualmente, existe subordinación laboral,
cuando el trabajador debe cumplir un horario
impuesto por el empleador o puede ser sancionado
por incumplir las ordenes.
No es necesario que el ejercicio de esta
subordinación o dependencia, se ejerza de manera
permanente. Es suficiente si el empleador pueda
hacer uso de ella en cualquier momento.
Lo anterior, debido a que según la naturaleza de la
labor que se esté desempeñando, esta subordinación
puede hacerse evidente en mayor o menor grado.

Por ejemplo, en empleados que desarrollan labores

técnicas, de dirección como gerentes o
administradores, o en aquellos que prestan sus
servicios desde su propio hogar, la subordinación,
Aunque presente, se hace casi imperceptible.

- El empleador puede usar lector de huella

biométrico para verificar el cumplimiento del
horario de trabajo por parte de sus
colaboradores. De acuerdo con el criterio
sostenido por el Ministerio de Trabajo, mediante
Concepto 133248 de 2015, no hay norma que lo
prohíba. Sin embargo, el empleador debe
informar a los colaboradores de su uso,
contemplarlo en el Reglamento Interno de
Trabajo y dar cumplimiento a la Ley 1266 de 2008
de Habeas Data.
Polígrafo como parte del poder subordinante

El empleador puede utilizar el polígrafo para

validar la información que suministre el
trabajador de en desarrollo de la relación
laboral. En crierio del Ministerio de Trabajo
(Concepto 116144 de 2012), no existe norma
que prohíba el empleo del polígrafo en el
marco de las relaciones laborales, por lo cual
puede realizarse dentro de los parámetros de
dignidad y respeto hacía el trabajador, es
decir, con la equiescencia de este.
MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (IUS
VARIANDI)

En ejercicio de su poder subordinante puede el

empleador modificar las condiciones de trabajo
pactadas con el trabajador. Cualquier empleador
tiene la atribución de modificar las condiciones de
sus trabajadores en las vertientes de tiempo, modo,
cantidad y lugar, lo cual constituye un ejercicio de su
poder subordinante como expresión del ius variandi.
No obstante lo anterior, el empleador no está
facultado para modificar unilateralmente
aspectos del contrato, relativo a la
remuneración del trabajador, su jornada de
trabajo, ni sus funciones.

Sobre este tema, se pronunció el Ministerio de

Protección Social (hoy Ministerio de Trabajo),
mediante Concepto 97388 de 2011.
- ¿La dificultades que genere al interior de la
familia una orden de traslado, pude ser motivo
para impugnar la orden del empleador a través
de una acción de tutela?.

Depende. Según la jurisprudencia de la Corte

Constitucional, no toda implicación de orden
familiar y económico del trabajador causada
por el traslado, tiene relevancia constitucional
para determinar la procedencia del amparo.
(Sentencia T-048 de 2013).
- ¿Un empleador puede exigir el cambio de ciudad a un
trabajador, cuando en el contrato se dice que los servicios
se prestarán en la ciudad donde se requieran los mismos?.

Cada caso debe ser analizado individualmente.

A partir de la Constitución de 1991, ha sido más perentorio
el mandato de respetar la dignidad del trabajador. Al
respecto, la Corte Suprema de Justicia consideró en
Sentencia 11470 del 22 de abril de 1999 «…que esa facultad
prevista en el contrato no puede ser amplia al empleador, y
debe estar sujeta a limitaciones por parte de aquel...».
¿Cuándo no es procedente que el empleador
modifique las condiciones pactadas en el contrato
de trabajo, en desarrollo del (Ius Variandi)?.

Según lo manifestado por el Alto Tribunal, la

decisión del empleador de modificar las
condiciones del contrato de trabajo vulnera los
derechos fundamentales del trabajador, cuando
con ella, la integridad física del trabajador, su
salud o su vida, se ponen en riesgo. Sobre el
paticular, la Corte Constitucional se pronunció
mediante Sentencia T-065 de 2007.
- Cuando el empleador modifica ilegalmente las
condiciones de trabajo, puede dar lugar a que el
trabajador termine el contrato de trabajo por culpa
del empleador, en cuyo caso se debería reconocer
el valor de la indemnización establecida para los
despidos sin justa causa.

En determinados casos, el trabajador podría

interponer una acción de tutela contra el
empleador para revocar una orden de traslado
laboral. En ocasiones, el Juez de tutela falla a favor
del trabajador y en otras decide a favor del
empleador.
Así por ejemplo, consideraciones acerca de la
salud del mismo funcionario, hacen que la tutela
sea procedente para ordenar su traslado a una
ciudad en donde pueda ser asistido debidamente
o para revocar una orden de traslado, cuando la
localidad de destino carezca de las condiciones
necesarias para el cuidado médico del
trabajador.
Así se desprende de lo dispuesto por la Corte
Constitucional en Sentencias proferidas durante
los años 1993, 1995, 1996, 1997 y 2001.
LABORES PROHÍBIDAS

No es cierto que las mujeres no puedan realizar

labores peligrsas, insalubres o que impliquen
grandes esfuerzos. Si bien anteriormente el artículo
272 del C.S.T. prohibía a las mujeres desempeñar
trabajos subterráneos de minería, labores
peligrosas, insalubres o que impliquen grandes
esfuerzos, dicha prohibición fue declarada
inexequible por la Corte Constitucional mediante
Sentencia C- 586 DE 2016 en la que consideró que
dicha disposición impedia que las mujeres tuvieran
igualdad de oportunidades respecto a los hombres.
ACOSO LABORAL Y OTROS HOSTIGAMIENTOS

Contratos a los que aplica la ley de acoso laboral

¿La Ley 1010 del 23 de enero de 2006, protege el acoso

laboral en contratos de trabajo y civiles de prestación
de servicios?

La norma únicamente protege a las personas, que

estando vinculadas mediante un contrato de trabajo,
sean victimas de acoso laboral o de los hostigamientos
contenidos en la Ley 1010 del 23 de enero de 2006.
 La norma no aplica a contratistas vinculados a
través de contratos civiles de prestación de
servicios, ni tampoco aplica a eventuales situaciones
que se presenten bajo un contrato administrativo
celebrado con el Estado.

Así lo ratificó el Ministerio del Trabajo mediante

Concepto 202684 de 2013.

Sin perjuicio de lo anterior, la Corte Constitucional

ha considerado que en el evento de que se
configuren los elementos de una relación laboral
pesar de haberse suscrito un contrato civil de
Prestación de servicios, también se podrá dar
aplicación a la Ley 1010 de 2006. Al respecto, el
Alto Tribunal mediante Sentencia C-960 de 2007
consideró:
«…Por lo tanto, es necesario asegurar que la
interpretación adecuada es aquella respetuosa del
principio de igualdad y de las situaciones laborales
realmente existentes, es decir, la que extiende la
protección de la Ley 1010 de 2006 a todas las
situaciones en las cuales en realidad exista una
relación laboral, sin importar el tipo de contrato
formal que se hubiere celebrado, ni su
denominación…».
NO CONSTITUYE ACOSO LABORAL

En términos generales y de conformidad con lo

dispuesto por la Ley 1010, no constituyen acoso
laboral bajo ninguna de sus modalidades, los actos
que ejerza el empleador orientados a hacer cumplir
lo pactado en el contrato de trabajo entre las
partes. Tampoco constituirá acoso laboral, los actos
que ejerza el empleador orientados a hacer cumplir
las obligaciones o prohíbiciones establecidas en la
Ley para el trabajador. Finalmente, tampoco
constituirán acoso laboral los actos orientados a
mantener el orden y la disciplina en la empresa o
los actos que se ejecuten en desarrollo de un
proceso disciplinario hacía el trabajador.

La Ley tiene por objeto definir, prevenir,

corregir y sancionar las diversas formas de
agresión, maltrato, vejámenes, trato
desconsiderado y ofensivo y en general todo
ultraje a la dignidad humana que se ejercen
sobre quienes realizan sus actividades
económicas en el contexto de una relación
laboral privada o pública.
DEFINICIÓN DE ACOSO LABORAL

De conformidad con lo previsto por la Ley 1010,

se entenderá por acoso laboral “toda conducta
persistente y demostrable, ejercida sobre un
trabajador por parte de un empleador, un jefe o
superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación,
terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir
la renuncia del mismo”.
Partícipes del acoso laboral

¿Quién puede ser partícipe en las conductas que

constituyen acoso laboral?.

De conformidad con lo previsto en la Ley 1010 del 23

de enero de 2006, participan del acoso laboral la
persona natural que como empleador promueva,
induzca o favorezca el acoso laboral y la persona
natural que omita cumplir los requerimientos o
amonestaciones que se profieran por los Inspectores de
Trabajo en los términos de la presente Ley.
Modalidades y conductas de acoso laboral

Las modalidades constitutivas de acoso

laboral, según lo establecido en la Ley 1010,
pueden ser el maltrato laboral, la persecución
laboral, la discriminación laboral, el
entorpecimiento laboral, la inequidad laboral y
la desprotección laboral.
La conductas que constituyen acoso laboral, como
norma general, son todas aquellas capaces de
ofender por si sola la dignidad humana, la vida e
integridad física, la libertad sexual y demás
derechos fundamentales, del sujeto pasivo del acoso
laboral.

Así por ejemplo, pueden considerarse acoso laboral,

entre otros, los actos de agresión física,
independientemente de sus consecuencias, las
expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la
persona, con utilización de palabras soeces o con
alusión a la raza, género, origen familiar o nacional.
La Ley 1010 de 2006, también considera que hay
acoso laboral, cuando se presentan injustificadas
amenazas de despido expresadas en presencia de los
compañeros de trabajo, sobre la apariencia física o
la forma de vestir, formuladas en público, la
descalificación humillante y en presencia de los
compañeros de trabajo, de las propuestas u
opiniones de trabajo, la imposición de deberes
ostensiblemente extraños a las obligaciones
laborales. Y el trato notoriamente discriminatorio
respecto a los demás empleados en cuanto al
otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y
la imposición de deberes laborales.
Presunción de acoso laboral

El acoso laboral se presume. De conformidad con lo previsto

en la Ley 1010 de 2006. Un solo acto de agresión puede ser
suficiente para que se presuma la existencia de acoso
laboral.

Un solo acto hostil es suficiente para presumir el acoso

laboral, de conformidad con lo previsto en la Ley 1010,
excepcionalmente, un solo acto hostil bastará para acreditar
el acoso laboral. En estos casos, la autoridad competente
evaluará las circunstancias en las que se produjo el acto
hostil
la gravedad de la conducta denunciada, su
capacidad de ofender por sí sola la dignidad
humana, la vida e integridad física, la libertad
sexual y demás derechos fundamentales del
trabajador.
La presunción de acoso laboral no impide al
acusado presentar pruebas en su defensa. A
pesar de que existan circunstancias que
impliquen la presunción de la existencia de
acoso laboral, el acusado podrá presentar
pruebas en su defensa para desvirtuarla.
Comité de convivencia laboral y otras medidas
preventivas del acoso laboral

La Ley obliga a los empleadores a incluir en sus

reglamentos internos de trabajo mecanismos de
prevención de las conductas de acoso laboral y
establecer un procedimiento interno, confidencial,
conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en
el lugar de trabajo. Para estos efectos, el empleador
deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de
los trabajadores en la adaptación del reglamento interno
de trabajo, sin que tales opiniones sean obligatorias.
- El empleador debe capacitar a sus
trabajadores, sobre el contenido de la Ley
1010 de 2006. De conformidad con lo previsto
en el instructivo elaborado por el Ministerio de
Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo),
a partir de la resolución 000734 de 2006, el
empleador debe realizar campañas de
divulgación preventiva, conversatorios y
capacitaciones sobre el contenido de la Ley
1010 de 2006.
- El comité de convivencia laboral, de conformidad
con el instructivo elaborado por el Ministerio de la
Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo), a
partir de la Resolución 000734 de 2006, es el órgano
que debe crearse al interior de las empresas, que
tiene por finalidad, prevenir el acoso laboral al
interior de las empresas.
En la actualidad, de conformidad con lo previsto en la
Resolución 0652 del 10 de mayo de 2012 y la
Resolución 1356 del 24 de julio de 2012, el comité de
convivencia laboral también adquirió un papel
fundamental, en la prevención del estrés laboral,
originado en el acoso del cual puedan estar siendo
victimas trabajadores de la empresa.

Lo anterior, de conformidad con la obligación

general que tiene el empleador de identificar y
controlar, los diferentes factores que pueden
generar estrés en los trabajadores, al amparo
de lo dispuesto por la Resolución 2646 del año
2008.
- El número de miembros que deben conformar el
comité de convivencia laboral, de conformidad con lo
previsto por la Resolución 1356 de 2012, es de 2
representantes del empleador y 2 de los trabajadores,
con sus respectivos suplentes.

Las entidades públicas y empresas privadas podrán de

acuerdo a su organización interna designar un mayor
número de representantes, los cuales en todo caso serán
iguales en ambas partes. Las empresas con menos de 20
trabajadores, estará conformado por un representante
de los trabajadores y uno del empleador, con sus
respectivos suplentes.
- No cualquier persona puede formar parte del
comité de convivencia laboral. De conformidad
con lo previsto en la Circular 0652 de 2012, no
pueden formar parte del Comité, las personas
que hayan denunciado acoso o que hayan sido
denunciadas por acoso, en los seis (6) meses
anteriores a la conformación. Por otra parte,
establece la norma que, quienes formen parte
del Comité, deben tener un perfil conciliador,
tolerante, imparcial, confidencial y ético,
entre otras características.
- Los contratistas de la empresa no pueden
participar en el Comité de Convivencia
Laboral. Teniendo en cuenta que la Ley de
acoso laboral solo aplica para relaciones
laborales, las personas vinculadas a la empresa
mediante contratos civiles o comerciales no
pueden ser miembros del comité de
convivencia laboral de la misma. Así los
consideró el Ministerio del Trabajo mediante
Concepto 148046 de 2016.
¿Cómo deben elegirse los miembros del comité
de convivencia laboral?.

El empleador designa directamente a sus

representantes y los trabajadores eligen los
suyos a través de votación secreta que
represente la expresión libre, expontánea y
auténtica de todos los trabajadores, y
mediante escrutinio público, cuyo
procedimiento debe ser adoptado por cada
empresa o entidad pública, e incluirse en la
respectiva convocatoria de la elección.
¿Qué sucede si los trabajadores no demuestran
interés en la elección de sus miembros para el
comité de convivencia laboral?.

De acuerdo con el Ministerio del Trabajo en

Concepto 33446 de 2015, si el empleador realiza
el procedimiento para la elección de los
miembros de los trabajadores pero estos no
demuestran interés en el mismo, las normas
legales no los obligan a seleccionar sus
representantes pues la Ley indica que esta
decisión debe ser espontánea y auténtica.
- Si la empresa tiene varios centros de trabajo,
no debe tener un comité de convivencia
laboral por cada centro de trabajo. De
conformidad por lo previsto en la Resolución
1356 de 2012, las entidades públicas y las
empresas privadas deben conformar un comité
por empresa, y pueden voluntariamente
integrar comités de convivencia laboral
adicionales, de acuerdo a su organización
interna, por regiones geográficas o
departamentos o municipios del país.
- El periodo para el cual son elegidos los miembros
del comité de convivencia laboral son dos (2) años, a
partir del momento en el que sean elegidos por los
trabajadores o designados por el empleador. Así lo
dispuso la Resolución 0652 del 10 de mayo de 2012.

- Las funciones del comité de convivencia laboral,

según lo previsto por el instructivo elaborado por el
Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del
Trabajo), a partir de la Resolución 000734 de 2006 y
de la Resolución 0652 de 2012 son las de evaluar en
cualquier tiempo, la armonía laboral en las
relaciones de trabajo. Promover mecanismos de
prevención de acoso laboral y analizar de
manera confidencial los casos de presunto acoso
laboral que se presenten en las empresas.

Por otra parte, el comité de convivencia laboral

tiene entre sus funciones, promover alternativas
encaminadas a reconstruir y mantener un
ambiente laboral favorable, así como atender los
requerimientos que formule el Ministerio del
Trabajo.
- El comité de convivencia laboral, no tiene
competencia para declarar la existencia de
acoso laboral. El comité de convivencia
laboral, es un mecanismo establecido en la
Ley, para prevenir el acoso laboral. Sin
embargo, la facultad para declarar la
existencia de acoso laboral, le corresponde,
como norma general, al Ministerio de Trabajo o
a los Jueces de la República.
- El comité de convivencia laboral, no está
facultado para imponer sanciones a quienes
incurran en conductas constitutivas de acoso
laboral. Según lo previsto por el instructivo
elaborado por el Ministerio de la Protección
Social (hoy Ministerio de Trabajo), a partir de
la Resolución 000734 de 2006, el comité de
covivencia laboral debe remitir los casos que a
su juicio ameriten sanción disciplinaria, a los
funcionarios de la empresa que por Ley tienen
la facultad de imponer sanciones.
¿El comité de convivencia laboral, puede dar
trámite a denuncias anónimas sobre problemas de
convivencia al interior de la empresa?.

En principio, no. Lo anterior, toda vez que parte

del procedimiento que debe agotar el comité de
convivencia laboral, es escuchar a todas las partes
involucradas en la alteración de la convivencia. Al
no ser posible identificar a uno de los
involucrados, el trámite no podrá adelantarse con
el rigor que exige la Ley, respetando el derecho a
la defensa de todos los involucrados en el caso.
- El comité de convivencia laboral, no puede dar
trámite a denuncias que coloquen terceras
personas, sobre problemas de convivencia al
interior de la empresa en nombre del directamente
afectado.

Esto, toda vez que la afectación que determinada

conducta pueda generar en la convivencia laboral,
tiene un componente subjetivo importante, que
dependerá del nivel de tolerancia de los
involucrados en la situación. Lo que para algunas
personas no es tolerable, para otras si puede serlo.
En este orden de ideas, tramitar quejas colocadas
por personas diferentes a la directamente
involucrada, puede generar desgastes
innecesarios y malos entendidos, pues puede
ocurrir que para el supuestamente afectado, la
situación de supuesta alteración de
convivencia, sea perfectamente llevadera.
- El comité de convivencia laboral, no puede dar
trámite a denuncias que coloquen contratistas o
aprendices, sobre problemas de convivencia al
interior de la empresa.

Esto es así, toda vez que el comité de convivencia

laboral, debe ocuparse de los asuntos que alteren la
armonía, entre aquellas personas vinculadas
mediante contrato de trabajo con el mismo
empleador. Así las cosas, el comité no podrá
tramitar quejas sobre problemas de convivencia,
entre personas que no tienen el carácter de
subordinantes o subordinados.
- Las actuaciones del comité de convivencia
laboral, no impiden a la víctima del acoso
laboral acudir al Ministerio de Trabajo o a la
justicia laboral, para poner en su conocimiento
la existencia de acoso laboral.

La persona que se considere víctima de acoso

laboral puede acudir al Ministerio de Trabajo o
ante los Jueces Laborales, para que cada uno
desde su competencia, imponga las sanciones a
que haya lugar.
Medidas sancionatorias en caso de presentarse
acoso laboral

¿Qué le ocurre al empleador que no adopte las

medidas preventivas establecidas en la Ley 1010
del 23 de enero de 2006?

Por una parte, la omisión en la adopción de

medidas preventivas y correctivas de la situación
de acoso laboral por parte del empleador o jefes
superiores de la administración, se entenderá
como tolerancia de la misma.
- El empleador debe asumir parte del costo del
tratamiento en salud que requiera el trabajador,
como consecuencia del acoso laboral.

Una vez comprobado el acoso laboral, el

empleador que haya ocasionado el acoso laboral o
lo haya tolerado, asume la obligación de pagar a
las Empresas Prestadoras de Salud y las
Administadoras de Riesgos Laborales el cincuenta
por ciento (50%) del costo del tratamiento de
enfermedades profesionales, alteraciones de salud
y demás secuelas originadas en el acoso laboral.
- El empleador no puede continuar los procesos
de evaluación de desempeño respecto de
trabajadores que hayan presentado denuncias
de acoso laboral.

Según lo previsto por la Ley 1010 de 2006,

previo dictamen de la entidad promotora de
salud EPS a la cual está afiliado el sujeto
pasivo del acoso laboral, el empleador debe
suspender la evaluación del desempeño por el
tiempo que determine el dictamen médico.
- El trabajador puede presentar renuncia al
trabajo, alegando que sufre acoso laboral.

Cuando el trabajador alegue que tuvo que dar

por terminado su contrato de trabajo por razón
del acoso laboral, se presume que existe el
derecho del trabajador a recibir la
indemnización equivalente a un despido sin
justa causa.
- La persona o empleador que haya ocasionado
o tolerado el acoso laboral contra alguno de
sus trabajadores, puede ser condenado por un
Juez Laboral.

Le corresponde a los Jueces de Trabajo con

jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar
las medidas sancionatorias (diferentes a
multas) contenidas en la Ley 1010 del 23 de
enero de 2006, cuando las víctimas del acoso
sean trabajadores o empleados particulares.
- La persona o empleador que haya ocasionado o
tolerado el acoso laboral contra alguno de sus
trabajadores, puede ser multado por el Ministerio de
Trabajo.
La Ley contempla multas entre dos (2) y diez (10)
salario mínimos legales mensuales para la persona
que lo realice y para el empleador que lo tolere.

Los dineros provenientes de las multas impuestas

por acoso laboral se destinarán al presupuesto de la
entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá
ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la
debida actualización de valor.
Conductas atenuantes del acoso laboral

¿Qué circunstancias se pueden tener en cuenta

para atenuar la responsabilidad del empleador en
una denuncia por acoso laboral?.

Según lo previsto por la Ley 1010 de 2006, la

sanción aplicable cuando se presentan casos de
acoso laboral, puede disminuirse cuando se
demuestre que el acosador había tenido buena
conducta anterior, cuando se demuestre que el
acosador obró en estado de emoción o pasión
excusable o temor intenso o en estado de ira e
intenso dolor, cuando el acosador procure
voluntariamente, después de realizada la conducta,
disminuir o anular sus consecuencias de su conducta, o
cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío
por parte del superior, compañero o subalterno.

-Los vínculos familiares o afectivos, no pueden ser

considerados como atenuante para imponer una sanción
por acoso laboral. Aunque el artículo tercero de la ley
1010 de 2006, si contemplaba esa situación como
atenuante para imponer sanciones por acoso laboral, la
Corte Constitucional declaró inexequible dicha
disposición (C-898 DE 2006).
Conductas agravantes del acoso laboral

¿Qué circunstancias se pueden tener en cuenta para

establecer el grado de responsabilidad de un
empleador ante una denuncia por acoso laboral?.

Según lo previsto por la Ley 1010 de 2006, son

conductas agravantes del acoso laboral, la reiteración
de la conducta por parte del acosador o cuando en la
conducta desplegada por el acosador se causa un daño
en la salud física o psíquica a la víctima, entre otras
causales establecidas en la misma Ley.
Temeridad en la queja de acoso laboral

Existe sanción para quien formule una queja de

acoso laboral sin fundamento.

Cuando, a juicio del Juez laboral competente, la

queja de acoso laboral carezca de todo fundamento
fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló
una sanción de multa entre medio y tres salarios
mínimos legales mensuales.

Igual sanción se impondrá a quien formule más de

una denuncia o queja de acoso laboral con base en
los mismos hechos.
- ¿Cuánto tiempo tiene el sujeto pasivo del
trabajador para presentar las denuncias por
acoso laboral?.

Según lo previsto en la Ley 1010 del 23 de

enero de 2006, las acciones derivadas del
acoso laboral caducarán seis (6) meses
después de la fecha en que hayan ocurrido
las conductas tipificadas como constitutivas
de acoso laboral.
SALARIO (REMUNERACIÓN)

El salario es la remuneración ordinaria, fija o

variable, que recibe el trabajador como
contraprestación directa del servicio, cualquiera
que sea la forma o denominación que se adopte.

Si la suma y los conceptos no son definidos

claramente al comenzar el contrato de trabajo, esto
puede ser motivo de discrepancias futuras que es
preferible evitar.
Meses de treinta días

Para efectos de calcular el valor mensual del salario,

los meses tienen veintiocho (28) días, treinta (30)
días o treinta y un (31).

Los meses en materia laboral se toman como si todos

tuvieran treinta (30) días.

A esta conclusión llegó el Ministerio de Protección

Social (hoy Ministerio de Trabajo) Concepto 90634
del 1 de abril de 2011, luego de analizar la
Jurisprudencia de la Sala de Casación de la Corte
Suprema de Justicia (S. 16-09-1958)
Por unidad de producción: En este caso se paga
el salario en relación drecta con la producción
obtenida. Ejemplo: Se pagan $6.000 por cada
par de zapatos terminados o $10.000 por cada
vestido que se ejecute. Esta forma de pago
también recibe el nombre de salario a destajo y
se puede fijar para la persona o para un grupo
de trabajadores determinado. Esta forma de
remuneración estimula cooperación y los
ingresos del trabajador. Así mismo, permite que
los egresos de la empresa estén intimamente
relacionados con la producción obtenida.
Por tarea: Bajo esta modalidad, el empleador
establece una producción determinada, la cual,
una vez cumplida genera a favor del trabajador
el salario pactado. Terminada la tarea, el
trabajador queda libre para retirarse del lugar
de trabajo. Cuando continúe, se le debe pagar
adicionalmente la producción o el tiempo
trabajado: Ejemplo: Una persona devengará
$20.000 diarios por producir 7 camisas. Cuando
las produzca, ha concluido su labor ordinaria y
por lo tanto se ha ganado el salario convenido.
Clases

En cuanto a su forma de pago: El salario puede ser

en dinero o en especie, según se pague, en
moneda circulante o en elementos como,
alimentación, habitación, vestuario, etc.
Por otra parte, el salario del trabajador puede ser
fijo o variable, dependiendo de la estabilidad de
los factores que las partes hayan acordado para
establecer la remuneración del trabajador, tales
como jornada, comisiones, destajo, etc.
Salario en dinero

En estos casos la remuneración del trabajador se paga

en moneda circulante. El servicio no se retribuye a
través de alimentación, habitación o vestuario.

Salario en especie

El servicio del trabajador se retribuye, en parte,

mediante alimentación, habitación o vestuario, etc.
Cuando las partes pactan este tipo de remuneración, no
todo el servicio se paga en dinero circulante.
- Aunque las partes hayan pactado el valor del
salario en especie, el trabajador puede solicitarle a
un Juez Laboral su revisión posterior.
Cualquier desacuerdo relacionado con el salario en
especie, puede ser revisado judicialmente, sin
importar que el desacuerdo se presente durante el
desarrollo de la relación laboral.
En criterio de la Honorable Corte Suprema de
Justicia, no aceptar la revisión judicial del salario en
especie, permitiría que se prolongara en el tiempo
un acuerdo que fue válido en un momento
determinado, pero que con el tiempo podría vulnerar
derechos fundamentales del trabajador.
Salario fijo

El salario será fijo, cuando los factores que sirven

para determinar el monto del salario, permanecen
constantes en el respectivo periodo de pago y el
trabajador percibe una predeterminada suma como
salario.

Si el trabajador devenga horas extras, su salario no

deja de ser fijo. Para todos los efectos legales, el
salario del trabajador seguirá siendo fijo, a pesar de
que devengue recargos por haber laborado jornadas
extraordinarias.
Salario variable

El salario será variable, cuando los factores que sirven

para determinar el monto del salario, se modifican
dentro del respectivo periodo que se remunera. Así por
ejemplo, si se modifica el valor de sus comisiones en
un mes, en ese periodo sus ingresos salariales variarán
frente a los que habitualmente recibía.
Los factores que determinan que el salario sea variable
son las comisiones por ventas o recuperación de
cartera. También se puede presentar el salario
variable, cuando la remuneración se pacta con
incentivos, a destajo o por tarea.
Según la periodicidad de su pago

Se denomina jornal, cuando el pago del salario se

estipule por días. En estos casos, debe pagarse
por periodos no superiores a una semana.

Por otra parte, el salario se denominará sueldo,

cuando su pago se estipule por tiempos de
trabajo mayores a una semana, pero nunca
superiores a un mes.
Trabajo igual, salario igual

Este principio consiste en la obligación que tiene todo

empleador, de fijar la remuneración de sus
trabajadores bajo parámetros objetivos.

Para acatar este principio, el empleador al momento

de fijar la remunaración de sus trabajadores, debe
tener presente la labor que desempeñan, la categoría
que ostenta cada trabajador, la preparación de cada
uno de ellos, su horario y responsabilidades.
- En criterio de la Corte Constitucional, para
que dos trabajadores devenguen el mismo
salario, es indispensable que sus funciones
sean idénticas.

De conformidad con lo dispuesto por la Corte

Constitucional, mediante Sentencia T-545 A de
2007, quien alegue el trato discriminatorio
frente a un tercero, debe probar la completa
identidad entre las funciones por él.
- En criterio de la Corte Suprema de Justicia,
el principio de trabajo igual, salario igual tiene
plena aplicación cuando dos trabajadores
laboran en la misma jornada de trabajo y
desempeñan funciones similares en
condiciones de eficiencia, cantidad y calidad
de trabajo.

Sobre este particular, la Corte Suprema de

Justicia se pronunció mediante Sentencia
39268 del 24 de enero de 2012.
- Esta permitido establecer diferentes
condiciones salariales para personas que
desarrollen la misma labor.

Siempre que el origen del trato diferenciado

tenga una justificación objetiva y razonable.
Así por ejemplo, sería procedente establecer
diferencias salariales entre dos personas que
desarrollan la misma actividad, con base en la
antigüedad, experiencia o evaluación de
desempeño de cada trabajador.
En todo caso la diferenciación que se establezca,
debe ser proporcional al motivo que la origina. En
consecuencia, si dos trabajadores cuentan con la
misma preparación, tienen las mismas
responsabilidades y el mismo horario y la
diferencia de antigüedad entre ambos trabajadores
es de unos pocos meses, el menos antiguo, no
podrá devengar un salario sustancialmente inferior
al de su compañero. De ser así, se estaría
cometiendo una discriminación contra el
trabajador menos antiguo y no una diferenciación
que es permitida por la Ley y la Jurisprudencia.
- No está permitido establecer diferencias salariales
por motivo de género o sexo.

La Ley 1496 de 2011 prohibío expresamente

cualquier diferencia de salario por razones de edad,
género, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión
política o actividades sindicales.
La norma mencionada, además de reiterar que
todas las trabajadoras y trabajadores tienen las
mismas garantías y protección legal, establece que
cualquier trato diferenciado en materia salarial o
de remuneración, se presumirá injustificado hasta
tanto el empleador demuestre factores objetivos de
diferenciación.
¿Qué factores debe tener en cuenta el empleador
para la valoración salarial?.

De cuerdo con la Ley 1496 de 2011, el empleador

dentro de la remuneración de sus trabajadores,
debe tener en cuenta los criterios orientadores
establecidos en la norma como son la naturaleza de
la actividad a realizar, el acceso a los medios de
formación profesional, las condiciones en la
admisión en el empleo, las condiciones de trabajo,
la igualdad de oportunidades y de trato en materia
de empleo y ocupación.
-Existe la posibilidad legal que la remuneración
pactada entre una empresa y sus trabajadores,
sea aplicable a trabajadores de otras
empresas.

Esta situación puede presentarse, cuando los

trabajadores de una empresa, logran probar la
«unidad de la empresa» entre la entidad para
la cual trabajan y otra de la cual dependen
económicamente.
¿Qué dispuso la Ley 789 de 2002, sobre la unidad de
empresa?.

Originalmente, el artículo 48 de la citada Ley,

entendía por unidad de empresa la unidad de
producción de bienes o de servicios constituida para
realizar una actividad económica con fines de lucro.

La misma norma había establecido, que las unidades

de producción o las personas jurídicas vinculadas
económicamente a una misma persona natural o
jurídica conservarán su independencia para efectos
laborales y prestacionales,
sin que entre ellas se desprenda una unidad de
negocio o de empresa en ningún caso, así
comercialmente conformen un grupo empresarial.

Con base en la norma mencionada, cada una de las

empresas, que pertenecieran a un mismo dueño,
podía tener su propio régimen laboral, sin que lo que
se acordara en una empresa, se hiciera extensivo a
las demás empresas del mismo dueño.

No obstante lo anterior, dicha norma fue declarada

inexequible por la Corte Constitucional a través de la
Sentencia C-801 de 2003.
Descuentos sobre el salario

El empleador está obligado a descontar al

trabajador de su salario, las cuotas con destino
al Sindicato al cual se encuentre afiliado.

La certificación allegada por la tesorería del

Sindicato, debe ser tenida como prueba
suficiente para demostrar la calidad de afiliado
del trabajador, a uno o varios sindicatos.
Cambios que introdujo la normatividad en
materia de descuentos sobre el salario:

Como primera medida, la Ley elimina la

exigencia al empleador de solicitar permiso al
Ministerio de Trabajo, cuando el descuento
tiene origen en una deuda que supera lo que el
trabajador devengará en tres meses de salario.

De otro lado, la Ley eliminó la prohíbición de

practicar descuentos al trabajador, originados
en avances o anticipos del salario.
Por último, la Ley 1429 de 2010, obliga al
empleador a practicar al trabajador los descuentos
que este haya autorizado dentro de los topes
permitidos en la Ley. En caso de que el empleador
se niegue a practicar dichos descuentos, el
empleador será responsable de los perjuicios que
esa situación genere al trabajador.

La Ley, mantuvo las restricciones existentes de

tiempo atrás, en lo que se refiere a practicar
descuentos al trabajador que afecten el salario
mínimo legal o convencional o la parte del salario
declarada inembargable.
¿Qué descuentos se pueden hacer del salario?

El empleador solo puede efectuar los descuentos del

salario, autorizados expresamente por el trabajador,
determinados por la Ley o provenientes de orden
judicial. Ejemplo: La cuota de la Seguridad Social, la
retención en la fuente, los embargos ordenados por
autoridades judiciales, las cuotas sindicales y los
descuentos para cooperativas.
Es un grave error descontar al trabajador de su
salario, sumas que él no ha autorizado expresamente,
pues ello constituye retención indebida de salarios.
- El empleador puede descontarle al trabajador el
tiempo que él destine para asistir a citas médicas.

En caso que el empleador le otorgue al trabajador

permiso para asistir a citas médicas, puede acordar
con el tabajador la compensación en trabajo del
tiempo que estuvo ausente o descontarle el valor de
la remuneración que se causó mientras el trabajador
no prestó el servicio.

Sobre este particular, el Ministerio de Protección

Social (hoy Ministerio de Trabajo), se pronunció
mediante Concepto 84267 de 2008.
- Al momento de terminar el contrato de trabajo, el
empleador puede efectuar descuentos al trabajador,
aunque no tenga su autorización para hacerlo.

En criterio de la Corte Suprema de Justicia, cuando

el contrato de trabajo termina, el empleador puede
hacer exigible el pago de las deudas que el
trabajador tenga pendientes y que sean exigibles al
momento de la terminación del contrato, aunque no
exista autorización escrita por parte del trabajador
para hacer el descuento. En casos como el anotado,
no aplicaría la sanción moratoria prevista en el
artículo 65 del C.S.T.
El empleador puede pactar intereses con el
trabajador, sobre los préstamos que le facilite.

Aunque el C.S.T. solamente le permite

expresamente al empleador cobrar intereses
por los préstamos que otorgue al trabajador
para adquirir vivienda, el empleador y el
trabajador si pueden pactar intereses sobre
préstamos concedidos para adquirir otro tipo
de bienes.
- El empleador no está obligado a otorgar
préstamos al trabajador que lo solicite.

El otorgamiento de créditos por parte del

empleador a su trabajador, será un tema que
queda a libre criterio de cada empresa.
Cuando la decisión de la empresa sea otorgar
algún crédito al trabajador, las condiciones
generales en que se otorgará, serán acordadas
por las partes, respetando los derecho mínimos
contenidos en la legislación laboral vigente.
- ¿De conformidad con lo previsto por la Ley
1527 del 27 de abril de 2012, en qué caso el
trabajador puede autorizar descuentos que
afecten el salario mínimo legal o la parte del
salario declarada inembargable?.

Cuando el descuento que el trabajador

autorice, tenga origen en un crédito adquirido
bajo la modalidad de libranza, y el mismo haya
sido adquirido con una entidad autorizada para
emitir créditos bajo dicha modalidad.
En casos como el anotado, el trabajador puede
autorizar un descuento, hasta un monto que le
permita devengar el 50% neto de la
remuneración que pactó con su empleador.

Así se desprende de lo dispuesto por el artículo

3° de la Ley 1527 de 2012, que dejó sin vigencia
la norma que prohibía efectuar descuentos al
trabajador, cuando con ellos se afectara el
salario mínimo legal o la quinta perte de lo que
el trabajador devengara por encima del salario
mínimo legal.
¿Qué sanción se le puede imponer al empleador, que se
niegue a practicar los descuentos al trabajador, cuando
los mismos tengan origen en un crédito adquirido bajo la
modalidad de libranza?.

En casos como el anotado, el empleador se considerará

solidariamente responsable por el pago de la deuda que
el trabajador adquirió. La Ley 1527 de 2012,
expresamente advierte a los empleadores, que no están
facultados para dejar de practicar los descuentos al
trabajador, por el hecho de que el trabajador haya
adquirido el crédito bajo libranza, con una entidad con
la cual el empleador no tiene convenio.
Embargo

El salario puede embargarse, pero como norma

general, solo en la quinta parte que exceda el
salario mínimo legal. Por ejemplo: Supongamos
que una persona devenga mensualmente, cien
mil pesos por encima del salario mínimo legal
mensual vigente. Al dividir $100.000 entre
cinco, se obtiene la quinta parte de lo que
excede el salario mínimo legal vigente. Así, a
este trabajador solo le pueden embargar
$20.000 mensuales, del salario que devenga.
Cuando el salario sea variable, el empleador
cumple con las disposiciones legales reteniendo
hasta la quinta parte (de lo que exceda el
salario mínimo) de lo devengado en el respectivo
periodo de pago, sin tener que recurrir a la
elaboración de promedios de lo devengado por el
trabajador en periodos anteriores.

Ahora bien, cuando el embargo provenga de

orden judicial a favor de cooperativas o por
pensiones alimenticias, esta suma puede
ascender hasta el 50% de lo devengado.
Disminución

El salario es uno de los puntos que el empleador y

trabajador determinan de común acuerdo. Así como
pueden acordar una suma, también pueden
modificarla. Lo único que tienen que respetar desde
el punto de vista jurídico, es el salario mínimo legal
mensual vigente, el cual no puede ser modificado ni
aun por acuerdo entre las partes.
En el evento que no haya acuerdo, las condiciones
del contrato de trabajo se pueden revisar cuando
sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la
normalidad económica, en cuyo caso le corresponde
decidir a la justicia laboral.
- El pacto de disminución de la jornada no
implica automáticamente la disminución del
salario.

La Corte Suprema de Justicia (Sentencia del 10

de julio de 2012 radicado 39691) ha
considerado que a pesar de existir un acuerdo
para la disminución de la jornada de trabajo,
por ese solo hecho no se genera la disminución
automática del salario del trabajador. Lo
anterior, salvo que dicha disminución se haya
acordado expresamente.
Incremento

El incremento salarial debe beneficiar a todos

los trabajadores.

La razón de ser del incremento salarial, es la

perdida del poder adquisitivo que afecta a la
generalidad de la población trabajadora. En
consecuencia, el reajuste salarial que efectúen
los empleadores, debe beneficiar a la totalidad
de los trabajadores afectados por la pérdida de
poder adquisitivo de su dinero.
¿Qué factores se tienen en cuenta para fijar el
incremento salarial de los trabajadores del sector
privado?.

Disponen la normas vigentes que para fijar el

incremento salarial, debe analizarse el índice de
inflación, la productividad acordada por el comité
tripartito de productividad que coordina el Ministerio
de Trabajo; además, la contribución de los salarios al
ingreso nacional, el incremento del producto interno
bruto (PIB) y el índice de precios al consumidor (IPC).
Pagos que no son factor salarial – Sumas no
constitutivas de salario

La Ley laboral establece que no forman parte del

salario, las sumas que el empleador reconozca al
trabajador, no para su beneficio ni para enriquecer
su patrimonio, sino para cumplir con sus funciones,
como gastos de representación o rembolso por
gastos de transporte. De igual manera no
constituyen salario para efectos prestacionales, las
sumas otorgadas en virtud de contrato o convención,
o las sumas reconocidas extralegalmente cuando las
partes han acordado que no constituyen salario.
- Las partes no pueden pactar, sin limitaciones, qué sumas
de dinero o beneficios, no tendrán incidencia salarial para
liquidar los derechos laborales del trabajador.

Las partes, no pueden definir si un determinado beneficio

es salario o no lo es, pues las normas vigentes ya
definieron lo que debe entenderse por salario, esto es,
todo lo que el trabajador reciba como retribución del
servicio.

Ejemplo: No podrán empleador y trabajador, acordar el

pago de comisiones por ventas, sin que estas tengan
incidencia salarial.
- No tendrán incidencia salarial, para efectos de
liquidar los derechos laborales del trabajador, las
sumas de dinero o beneficios que se le paguen y
que no retribuyan el servicio que presta al
empleador. Lo anterior, de conformidad con lo
previsto en el artículo 128 del Código Susantivo
del Trabajo, que fue modificado por el artículo 15
de la Ley 50 de 1990

En efecto, la norma mencionada, autoriza a las

partes, acordar que determinadas sumas de
dinero o beneficios, no tengan incidencia salarial,
al momento de liquidar los derechos laborales.
- Empleador y trabajador, pueden pactar que las
primas extralegales de vacaciones que el empleador
reconozca al trabajador, no tengan incidencia
salarial, al momento de liquidar los derechos
laborales del trabajador.

Toda vez que la naturaleza de la prima extralegal

de vacaciones, no está ligada con la gestión del
trabajador, el cumplimiento de una meta, de un
resultado o de un rendimiento específico. Prueba
de ello, es que la misma se reconoce mientras el
trabajador no está prestando sus servicios al
empleador.
- El auxilio de rodamiento no es constitutivo de
salario. El Ministerio de Protección Social (hoy
Ministerio de Trabajo) consideró mediante
Concepto 3602 del 21 de junio de 2006, que
los pagos efectuados por concepto de «…
auxilios de rodamiento y ayuda de combustible
para la moto…», no deben ser tenidos en
cuenta por el empleador, para pagar las
prestaciones sociales del trabajador, ni sus
vacaciones, ni las indemnizaciones, aportes a
la seguridad social, ni a la parafiscalidad.
- Las utilidades que reparte la empresa a sus
trabajadores, no son constitutivas de salario.

Mediante Sentencia 26760 del 31 de mayo de 2006, la

Corte Suprema de Justicia, se pronunció sobre el
alcance que debe darse al artículo 128 del C.S.T,
para definir el efecto salarial que tiene la
participación del trabajador en las utilidades que
genera la empresa.
Sobre este particular, el Alto Tribunal consideró que
de acuerdo con la definición legal, esto es, el artículo
15 de la Ley 50 de 1990, que subrogó el artículo 128
del C.S.T., no constituye salario la «participación de
utilidades».
- El empledor puede reconocer al trabajador
bonificaciones, sin incidencia salarial, cuando
estas se originen en desempeño y logros
alcanzados por la empresa empleadora.

En tanto no se trate de una retribución directa

de un servicio específico prestado por el
trabajador, como por ejemplo, haber realizado
una venta específica, haber entregado a
tiempo un trabajo del cual era el único
responsable, etc.
- El empleador puede retirar a sus trabajadores, los
beneficios extralegales que les haya reconocido en
forma unilateral.

En criterio de la Corte Suprema de Justicia, las

cosas en derecho, se deshacen como se hacen. Así
las cosas, si el empleador decidió reconocer a sus
trabajadores, en forma unilateral, un beneficio
determinado, puede retirarlo en la misma forma
unilateral que el beneficio se creó. Incluso, en el
caso de los bonos por logros de la empresa
ofrecidos ocasionalmente por el empleador.
Pagos que si son factor salarial-Comisiones

Las comisiones por ventas son constitutivas de

salario para efectos prestacionales.

La facultad que tienen las partes, consiste en

determinar, de las sumas que constituyen salario,
cuáles se tienen en cuenta para efectuar la
liquidación de las prestaciones sociales. Dentro de
ese criterio, las comisiones no figuran dentro de los
factores que se pueden excluir de la base de
liquidación de prestaciones que trae el artículo 128
del C.S.T.
- El valor de las comisiones depende del tipo
de producto, de la dificultad de su venta, de la
experiencia que se requiera por parte del
vendedor y de las posibilidades de la empresa.

Pero es necesario dejar claro, cuándo se

producen esas comisiones: si al recibir el
pedido del producto, al vender el producto o al
recaudar el dinero de la venta. No definir este
punto es motivo de discrepancias futuras que
es mejor evitar.
¿Las comisiones se deben pagar aun cuando el
contrato de trabajo haya terminado?.

Depende de la forma como hayan sido pactadas las

comisiones. Si las comisiones fueron pactadas por
recaudo, y a la fecha de terminación del contrato
el trabajador no había llevado a cabo las gestiones
necesarias para el cumplimineto de dicha
condición, el pago de las mismas no es procedente.
No obstante, si las comisiones fueron pactadas por
venta, el trabajador tiene derecho a percibirlas,
aunque al momento de la terminación del contrato
no hubieren sido recaudadas por el empleador.
- Las partes no pueden pactar que los pagos que
el trabajador reciba por concepto de comisiones
por ventas realizadas por él, no tendrán
incidencia salarial al momento de liquidar los
derechos laborales del trabajador.

Cualquier pago que el empleador efectúe al

trabajador, como retribución por el servicio que
presta, debe ser constitutivo de factor salarial,
para efectos de liquidar los derechos laborales
del trabajador. Lo anterior, sin importar el
nombre que se le dé, ni la forma como se pague.
Gastos de representación

Son aquellas sumas de dinero que el empleador

le entrega al trabajador, con el fin de
permitirle representar al empleador, frente a
terceras personas, tales como proveedores,
clientes, etc.

Con el reconocimiento de estas sumas de

dinero, el empleador persigue un beneficio
comercial, empresarial, o de imagen del
empleador, hacía el futuro.
- Los dineros que el empleador le entregue al
trabajador, por concepto de gastos de
representación, no son constitutivos de factor
salarial.

Lo anterior, toda vez que estos dineros no tienen por

finalidad enriquecer el patrimonio del trabajador, ni
retribuir la prestación de los servicios para los cuales
se contrató.
Los gastos de representación que se reconocen en
forma habitual, estable y permanente al trabajador
son constitutivos de factor salarial (Corte Suprema
de Justicia Sentencia 35771 del 01-02-2012).
Viáticos

El texto actual del artículo 130 del C.S.T.

establece dos tipos de viáticos. Los
permanentes y los accidentales.

Encriterio de la Corte Suprema de Justicia

(Sentencia 39396 del primero de marzo de
2011), la habitualidad u ocasionalidad de los
viáticos dependerán del cargo que ocupe al
trabajador y de la periodicidad con la que debe
efectuar sus desplazamientos.
- Los viáticos no son constitutivos de factor
salarial. No constituyen salario las sumas que se
entregan al trabajador por concepto de viáticos
transitorios.

Por otra parte, las sumas que el trabajador recibe

por concepto de viáticos permanentes, solo
constituyen salario en la parte destinada a la
alimentación y al hospedaje. Los viáticos
permanentes no constituyen salario, en aquella
proporción destinada a suministrar al trabajador
los medios de transporte o los gastos de
representación.
- Si el empleador paga directamente al hotel o al
restaurante los gastos habituales de manutención o
alojamiento del trabajador, no dejan de ser
viáticos constitutivos de factor salarial.

En criterio de la Corte Suprema de Justicia

(Sentencia 39396 del primero de marzo de 2011), el
hecho de que el trabajador sea el beneficiario de
los servicios de hospedaje y de alimentación y que
no tenga que sacar dinero de su bolsillo para cubrir
esos costos, hace que dichas sumas de dinero
ingresen a su patrimonio. Por lo mismo, deben ser
constitutivas de factor salarial.
Salario mínimo

En criterio de la Corte Constitucional, el

salario mínimo es «…el que todo trabajador
tiene derecho a percibir para subvenir a sus
necesidades normales y a las de su familia, en
el orden material, moral y cultural…».
- La facultad de fijar ese salario le corresponde a la
comisión nacional de concentración laboral. De ella
forman parte los empleadores, los trabajadores y el
gobierno.
Las repercusiones que tiene el salario mínimo en
otros aspectos cuando se define este, además de
fijarse las condiciones salariales de los colombianos
que lo devengan, se están fijando parámetros para
las negociaciones colectivas. Esta cifra sirve de base
para múltiples decisiones oficiales que son
progresivas y se basan en salarios mínimos. Ejemplo:
Multas por incumplimientode normas laborales, topes
de cotización de seguridad social.
- Apartir del primero de enero se debe pagar esa
suma, para las personas que estaban laborando.
Si el trabajador estaba en vacaciones, debe
reconocerse a partir de la fecha en que se
reintegre al trabajo, pues de acuerdo a las
normas legales sobre vacaciones, estas se pagan
con el salario que devenga el trabajador en el
momento en que empiece a disfrutarlas.

Este salario sustituye cualquier acuerdo que

exista por un valor inferior. Para su entrada en
vigencia, no requiere ningún acto de las partes.
- Puede haber varios salarios mínimos,
diferente al salario mínimo legal, puede haber
mínimos fijados por convención o pacto
colectivo o por decisión unilateral del
empleador.

Estos salarios mínimos deben ser superiores a

la cifra legal, pero pueden ser superiores
atendiendo a las necesidades concretas de la
empresa. Por ejemplo: salario mínimo para
ingreso, para las diversas categorias salariales,
y para los diversos oficios.
 - El salario mínimo debe pagarse en todos los
casos en que el trabajador labore la jornada
ordinaria, esto es, 8 horas diarias o 48 a la
semana. Cuando la jornada sea parcial, se pagará
en forma proporcional al tiempo de servicio.

Las sanciones por el incumplimiento sobre el pago

del salario mínimo son de orden económico y las
aplica el Ministerio de Trabajo en cuyo caso
puede ser una multa de 1 a 5000 salarios mínimos
según la gravedad de la falta y mientras subsista.
Cuando la sanción proviene de la Justicia
Laboral, consiste en el pago de la suma que se
haya causado por prestaciones sociales y salarios
a que sea condenado el empleador, con la
sanción por mora correspondiente en caso de
existir mala fe del empleador.

Es frecuente que haya sectores de la pequeña y

mediana empresa donde see desconocen estas
normas. Como se ve, las sanciones son muy
graves y de manera progresiva el control sobre
su cumplimiento se va extendiendo.
Salario integral

El salario integral es una figura creada por la Ley 50 de

1990 y consiste en autorizar a las partes para que,
previo acuerdo, establezacn retribuciones en los cuales
se incluyan la totalidad de las prestaciones sociales.

De acuerdo con ello, un empleador y determinados

trabajadores, pueden acordar que dentro del salario
pactado, se entienden incluidas las prestaciones,
recargos y beneficios tales como el corespondiente al
tabajo nocturno, extraordinario o al dominical, y
festivo, el de primas legales y extralegales, las
cesantias y sus intereses, subsidios y
suministros en especie, comisiones y, en
general, las que se incluyan en dicha
estipulación, exceptuando las vacaciones.

Quiere ello decir, que recibido el dinero

mensual convenido, solo le queda al trabajador
el derecho a disfrutar de las vacaciones
remuneradas. Por todos los otros conceptos, se
mantiene a paz y salvo con la empresa.
- El valor del salario mínimo integral mensual es diez
(10) salarios mínimos legales mensuales vigentes,
más el 30%, de dicha suma. Es decir, que el salario
mínimo integral es equivalente a 13 salarios mínimos
legales mensuales vigentes.

El empleador puede pactar con sus trabajadores un

salario integral inferior a 13 salarios mínimos.
Partiendo de una base mínima de 13 salarios mínimos
legales mensuales vigentes, el empleador puede
pactar con sus trabajadores el reconocimiento de un
salario integral, cuyo valor sea calculado en
proporción al número de días u horas trabajadas.
¿Además del salario, qué otros requisitos deben darse
para acogerse a este sistema?.

Los requisitos son los siguientes:

a) El salario debe ser establecido de común acuerdo y en
forma expresa con el empleador.

b) Al trabajador se le deben liquidar la totalidad de sus

prestaciones sociales, lo cual no implica en ningún
momento terminación del contrato de trabajo. El
trabajador no pierde su antigüedad y en caso de despido
sin justa causa, la indemnización se debe pagar tomando
todo el tiempo de servicio y con el salario integral
acordado.
- El acuerdo sobre salario integral, debe quedar
plasmado por escrito.

Sin embargo, sobre este particular, la Ley no

establece formalidades específicas para que el
acuerdo sobre salario integral que suscriban
empleador y trabajador, sea válido.
Así las cosas, aunque lo ideal es que el acuerdo
sobre este tema, quede plasmado en el contrato de
trabajo mismo, la Corte Suprema de Justicia, ha
considerado que el acuerdo sobre salario integral no
necesariamente debe quedar plasmado en el
contrato de trabajo (Sentencia 37264 del 09-08-11).
- Cuándo empleador y trabajador celebren un
acuerdo sobre salario mínimo integral y no
reajusten el salario para el año siguiente, no se
pierde la vigencia del salario integral.

Según la Jurisprudencia de la Corte Suprema de

Justicia, la consecuencia legal de tal conducta del
empleador, es que la cuantía inicialmente fijada
por las partes por salario integral, debe ajustarse
en concordancia con la nueva remuneración mínima
legal.
El empleador en consecuencia, quedará obligado a
pagar dicha suma durante el tiempo que esté
vigente dicha remuneración mínima legal.
- El salario integral debe incluir todas las
prestaciones a cargo del empleador.

Puede incluirlas. Es recomendable que en los

acuerdos que establezcan esta modalidad
salarial, se enuncie las prestaciones
extralegales que se incluyen en el nuevo salario
pactado.

Está prohibido incluir en dichas sumas el valor

de las vacaciones a que tiene derecho el
trabajador.
- Las vacaciones se deben liquidar con el 100% del
salario integral pactado. Con este mismo salario se
deben pagar las indemnizaciones por despido sin justa
causa.

Cuando hay salario integral, las obligaciones

parafiscales se pagan así, las cuotas correspondientes a
las Cajas de Compensación Familiar, SENA, ICBF y
cotizaciones a Seguridad Social, se liquidan sobre el
70% del salario integral.

Así se desprende de lo dispuesto por la Ley 344 de 1996

y la Sentencia del C.E. 12744 del 03-07-02.
- En caso de incapacidad del trabajador, sea de
origen común, el sistema de Seguridad Social
reconocerá el subsidio por incapacidad temporal
sobre un porcentaje del ingreso base de cotización
hasta un máximo del 70% del salario integral.

Con todo, en criterio de la Corte Suprema de

Justicia, la incapacidad del trabajador no suspende
el derecho de este a recibir el factor prestacional,
por lo que el 30% correspondiente al factor
prestacional del salario integral, no incluido en el
valor de la incapacidad, debe ser asumido por el
empleador.
Beneficios extralegales de transporte,
alimentación, permisos para estudio y descansos
durante la jornada.

¿El empleador está obligado a transporte o auxilio de

rodamiento a sus trabajadores, cuando la jornada
termine a horas en que no es posible coseguir
transporte para movilizarse?

En criterio del Ministerio de Protección Social (hoy

Ministerio de Trabajo) Concepto 62606 de 2010, el
empleador no está obligado a suministrar transporte
a sus trabajadores en casos como el que se comenta.
- El empleador no está obligado a suministrarle
alimentación a sus trabajadores, cuando la jornada
laboral supera la máxima legal vigente.

Aunque el empleador si tiene la obligación legal de

fraccionar la jornada laboral para que sus
trabajadores puedan descansar, en la actualidad no
existe norma que ordene al empleador a
suministrarle alimentación a sus trabajadores, sin
importar que tan extensa sea la jornada laboral.
Sobre el particular, el Ministerio de Protección Social
(hoy Ministerio de Trabajo) se manifestó mediante
Concepto 61453 de 2010.
- El empleador no está obigado a conceder descansos
especiales durante la jornada laboral, a
determinados trabajadores por razón de su edad.

La obligación a cargo de todo empleador, es

distribuir la jornada laboral diaria, en dos secciones,
con el fin de que el trabajador durante la
interrupción de la jornada pueda satisfacer
necesidades propias, como son alimentación, etc.

Sobre este tema el Ministerio de la Protección

Social (hoy Ministero de Trabajo) se pronunció
mediante Concepto 61100 de 2010.
- El empleador no está obligado a concederle
permisos al trabajador para que estudie durante su
jornada laboral.

Aunque sin duda es conveniente para el empleador

contar con mano de obra calificada para su
empresa, la Ley no lo obliga a conceder permiso a
sus trabajadores para que asistan a clases durante la
jornada laboral.

Serán las partes por mutuo acuerdo o el empleador

a través del reglamento interno de trabajo, el que
decida sobre la procedenciaa o no de estos permisos
y las condiciones en que se conceden.
CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

SEGÚN SU FORMA

La forma de los contratos de trabajo puede ser:

Verbal: que se presenta como un acuerdo oral de
voluntades, en el cual se define el trabajo a desarrollar,
el sitio donde se va a desarrollar y el salario.
Escrito: El documento que contiene las cláusulas del
contrato, se firma por las partes y cada una queda con
una copia para los fines a que haya lugar.
Verbal

¿Qué dificultades surgen para las partes si un

contrato de trabajo es verbal?.

En caso de litigio, a las partes les quedará más dificil

probar el derecho que aleguen. Al cabo del tiempo,
en la práctica puede ser difícil recordar cuándo
empezó el contrato, con qué salario, paraqué cargo y
con qué funciones.
la informalidad que se presenta en los contratos de
trabajo, puede generar inseguridad jurídica para el
empleador y trabajador, en temas de seguridad y
salud en el trabajo.

Lo anterior es así, pues las partes no dejaron

constancia de los derechos y deberes que tienen en
materia de elementos de seguridad y protección,
capacitación, dotación y entrenamiento, destinados a
prevenir la ocurrencia de accidentes de trabajo o
enfermedades profesionales.
- Cuando la prestación del servicio se pacta de forma
verbal, el contrato se presume laboral, a término
indefinido y sin periodo de prueba.

Cuando las partes no formalicen por escrito el contrato,

que rige el servicio contratado, se presume que las
partes han querido que dicha relación se rija por las
normas propias de un contrato de trabajo.
Teniendo en cuenta que, el contrato a término fijo o
por duración de la obra, deben ser celebrados por
escrito y que el periodo de prueba también debe
constar por escrito, todo acuerdo verbal laboral,
en el que esté presente una prestación de
servicio, remuneración subordinada, se
entiende celebrado a término indefinido sin
periodo de prueba.

Sobre este particular, el Ministerio de

Protección Social (hoy Ministerio de Trabajo)
se pronunció mediante Concepto 186894 e
2010.
Escrito

No todos los contratos de trabajo deben celebrarse

por escrito.

Sin embargo, es preferible celebrar los contratos de

trabajo por escrito. Lo anterior, aunque los
contratos verbales tienen la misma validez y
producen las mismas consecuencias.

Algunas personas creen que por no existir un

documento firmado, no xiste contrato de trabajo.
Por el contrario, el contrato de trabajo verbal, tiene
condiciones perentorias.
¿Qué observaciones especiales se deben tener
en cuenta al elaborar un contrato trabajo
escrito?.

Es recomendable que las condiciones de

trabajo queden claras para evitar conflictos
posteriores. Por ejemplo, es aconsejable
mencionar los derechos y deberes de las partes
en materia de seguridad industrial, elementos
de seguridad y protección, capacitación,
dotación y entrenamiento.
Igualmente, si se trata de personal de dirección,
confianza o manejo, es aconsejable establecer
cuáles son las sumas que tienen carácter de salario,
qué tipo de desplazamientos generan viáticos
permanentes y cuáles viáticos accidentales.

Cuando se pacten comisiones, se debe dejar claro si

ellas se causan por ventas, por cobros o por
producción.
Si en el contrato se menciona el cargo para el cual
se contrata el trabajador, debe tenerse presente
que, posteriormente, no se le puede asignar
unilateralmente un cargo de menor categoria.
SEGÚN SU DURACIÓN

Los contratos pueden ser: A término fijo, por

duración de la obra, de duración indefinida y
ocasional, accidental o transitorio.

- En el contrato a término fijo, la duración del

contrato es definida por las partes al momento de
celebrar el acuerdo.

- En el contrato a término indefinido, lo único que se

conoce con certeza, es la fecha en que inicia el
contrato. El momento de su terminación, queda
abierto.
- El contrato determinado por la duración de la
obra, es aquel en el cual las partes, más que
determinar unas fechas de comienzo y terminación
del contrato, deciden que la existencia del vínculo
estará relacionada al cumplimiento de un fin u
obra claramente determinada.

- El contrato ocasional, accidental o transitorio, es

aquel que se celebra por un tiempo inferior a 30
días y para cumplir actividades ajenas a las
habituales de la empresa.
A término fijo

Este tipo de contratos, tienen las siguientes

características:

a. En el texto del contrato se debe precisar la fecha

de su iniciación y el tiempo que va a durar. Si esta
característica no se tiene en cuenta, se presume que
el contrato ha sido pactado con una duración
indefinida.

b. Debe celebrarse siempre por escrito. La Ley

determina que todos los contratos verbales se
entienden celebrados con una duración indefinida.
La Ley 50 de 1990, eliminó el tiempo mínimo
que existía en la legislación anterior. Ahora
pueden válidamente celebrarse contratos de
trabajo a término fijo por cualquier tiempo,
sin que exceda de 3 años. Quiere ello decir
que es legal celebrar contratos de trabajo a
término fijo por 1 mes, o 4 meses, o por 30
meses.
Continua vigente la norma que establece que
estos contratos no pueden tener un término
fijo superior a 3 años. Pero son renovables
indefinidamente.
Es decir, si se firma un contrato con una
duración de un año, este contrato se prorroga
por el mismo periodo que se pactó
inicialmente en forma indefinida.

c. El periodo de prueba en los contratos a

término fijo superiores a un año, no puede
exceder de dos meses y debe pactarse por
escrito. En los contratos a término fijo inferior
a un año, este periodo no puede exceder de la
quinta parte del tiempo pactado.
d. Para terminar los contratos a término fijo, el
empleador debe avisar al trabajador por escrito, por
lo menos con 30 días de anticipación. Si ese aviso no
se efectúa en forma oportuna, el contrato se
entiende prorrogado por el mismo tiempo que fue
pactado inicialmente.

La existencia del contrato a término fijo puede

probarse a través de medios diferentes al contrato
escrito. Al respecto, la Corte Suprema de Justicia
determinó que si bien la Ley establece que el
contrato a término fijo debe constar por escrito, las
partes pueden probar su existencia a través de otros
medios.
- Los contratos a término fijo se pueden prorrogar.
La Prórroga del contrato a término fijo, puede ser
expresa o tácita.

La prórroga es expresa cuando las partes elaboran una

cláusula adicional al contrato de trabajo vigente y está
es firmada por el empleador y trabajador.

O cuando el empleador elabore una carta dirigida al

trabajador, en la cual el empleador le indique que el
contrato será prorrogado y este la firme en señal de
aceptación.
La prórroga del contrato a término fijo será
tácita, cuando ninguna de las partes le avise a
la otra, con una anticipación no inferior a 30
días, su decisión de no prorrogar el vínculo.

En este caso, el contrato se extiende en las

mismas condiciones por otro lapso igual al
inicialmente pactado. Lo anterior, salvo en el
caso de los contratos a término fijo por un
término inferior a un año.
Las prestaciones sociales que se adeudan al
trabajador no deben liquidarse, cuando se
realiza la prorroga del contrato.

Pues no se está terminando el contrato sino

acordando su continuación. Las cesantias, por
ejemplo, deben continuar en poder de la
empresa o consignarse en el fondo de
cesantias que haya escogido el trabajador.
- No es cierto que un contrato a término fijo,
se convierte en contrato a término indefinido,
después de varias prorrogas.

Los contratos a término fijo siempre tendrán

ese carácter hasta que las partes dedidan
modificar su duración. Por ello es posible que
una persona permanezca vinculada mediante
contrato a término fijo por un año, durante
diez o quince años, en virtud de las prórrogas
sucesivas. (Ver Concepto de Ministerio de
Trabajo 134274 de 2015).
- Uno de los mayores riesgos que conlleva la figura
del contrato de trabajo a término fijo inferior a un
año, es que estos contratos pueden convertirse en
contratos a término fijo a un año, si se acude
equivocadamente a la prórroga de los mismos. En
efecto, algunos empleadores antes de finalizar la
tercera prórroga, terminan el contrato de trabajo,
liquidan al trabajador y lo desafilian de la
seguridad social, a sabiendas que en un breve
periodo de tiempo volveran a vincularlo para
realizar las mismas actividades, en el mismo cargo,
con las mismas responsabilidades y con la misma
remuneración.
En situaciones como las descritas, el riesgo que
se corre es que el trabajador configure la
continuidad de todos los contratos a término
fijo celebrados entre las partes y alegue que su
último contrato en realidad no se celebró por
tres meses, sino que debió celebrarse por un
año. Así, el empleador le debería pagar al
trabajador a título de indemnización, el valor
de los salarios que el trabajador hubiera
devengado hasta la finalización del contrato de
trabajo.
Continuidad en contratos a término fijo

¿Qué requisitos deben cumplirse para romper

la continuidad entre dos contratos a término
fijo?.

Aunque cada caso debe ser analizado en forma

individual, como norma general la continuidad
entre contratos de trabajo a término fijo, se
rompe cuando se demuestren los siguientes
requisitos:
1. Que el primer contrato, se haya terminado.
Este requisito se puede demostrar, por
ejemplo, con la liquidación del primer contrato
o la desafiliación de la seguridad social; 2. Que
el segundo contrato, se haya iniciado. Esto,
puede demostrarse, con la firma del nuevo
contrato y la nueva afiliación a la seguridad
social; 3. Que entre un contrato y otro, se haya
suspendido la prestación del servicio; y 4. Que
la causa y el objeto que originen la celebración
del segundo contrato, sean diferentes a
aquellos contenidos en el primer vínculo.
- Cuando se ha presentado una interrupción de
meses entre la terminación de un contrato y el inicio
de otro, no se puede hablar de continuidad entre
dichos contratos, para efectos de liquidación de
prestaciones sociales.

Cuando el reclamante solicita que se declare la

unidad de varios vínculos jurídicos, debe probar que
las diferentes relaciones fueron continuas. Solo de
esa manera, sería procedente que el Juez ordene
una sola liquidación de prestaciones sociales,
unificando el tiempo que estuvieron vigentes los
diferentes vínculos jurídicos. (ver Sentencia 4816 de
2015 Corte Suprema de Justicia).
Cuando las partes firman sucesivos contratos de
trabajo a término fijo, pero con objetos diferentes,
no se puede hablar de continuidad entre los
diferentes contratos de trabajo.

En criterio del Ministerio de Protección Social (hoy

Ministerio de Trabajo), la continuidad entre los
diferentes contratos de trabajo se rompe, cuando
el objeto de los diversos contratos es diferente.

(Ver Concepto 97602 de 2011 del Ministerio de

Protección Social (hoy Ministerio de Trabajo).
¿Cuándo un contrato de trabajo a término fijo termina
por vencimiento del plazo, el empleador puede firmar
con el trabajador otro contrato a término fijo con el
mismo objeto, cambiando las condiciones laborales del
trabajador, cuando el mismo se ha venido ejecutando
durante varios años?.

En criterio del Ministerio de Protección Social (hoy

Ministerio de Trabajo), al momento del vencimiento del
plazo del contrato de trabajo, el empleador no puede
desmejorar las condiciones laborales del trabajador,
cuando el mismo se ha venido ejecutando durante varios
años. (ver Concepto 266799 de 2010).
A término indefinido

Este contrato puede celebrarse en forma verbal o

escrita. Por lo general, la forma verbal trae dificultades
probatorias en caso de conflictos. No obstante lo
anterior, ambas formas tienen la misma validez legal.

En este tipo de contratos, el periodo de prueba no puede

exceder de dos meses y debe pactarse por escrito. Si no
hay alusión a este periodo de prueba en el texto del
contrato, se presume que las partes no lo han pactado.
Estos contratos tienen vigencia, mientras
subsistan las causas que le dieron origen. Sin
embargo, tanto el empleador como el
trabajador, pueden darlo por terminado con
justa causa o sin justa causa.

Como argumento contra esta modalidad de

contratos se esgrime el costo progresivo de la
indemnización, cuando haya lugar a despido
sin justa causa.
Duración de la obra

Esta es una forma de contrato de trabajo en la

cual la duración está determinada por la duración
de la labor que se haya contratado.

Este contrato puede resultar útil, para vincular al

personal encargado de efectuar una labor cuya
duración puede resultar incierta, tales como
campañas de promoción, telemercadeo, cambio
de sistemas operativos, actualizaciones de bases
de datos, etc.
- Por razones prácticas debe hacerse siempre
por escrito y especificar claramente cuál es la
labor que se va a realizar. Es aconsejable que,
tanto el trabajador como el empleador, tengan
total claridad sobre el tipo de contrato que se
firma.

En este tipo de contrato, en teoría, hay

periodo de prueba, las partes pueden pactarlo.
El periodo de prueba es una de las clásulas
opcionales de todo contrato de trabajo.
En ningún caso, el periodo de prueba puede
exceder de dos meses de duración y en los
contratos a término fijo inferior a un año, no
puede ser superior a la quinta parte del tiempo
inicialmente pactado.

No obstante lo anterior, en la práctica su

aplicación puede ser incierta en la medida en
que la duración total de la obra contratada
frecuentemente no se conoce con exactitud
desde el principio de su ejecución.
- Este contrato se puede dar por terminado por
la razones generales aplicables a los demás
contratos y, además, por la terminación de la
labor contratada.

No es necesario avisarse con anticipación la

terminación de este contrato. La obligación de
avisar con 30 días de anticipación solo se aplica
al contrato de trabajo pactado a término fijo.
- Si este contrato se va a terminar sin justa
causa, el empleador debe pagar por concepto
de indemnización, el valor de los salarios
correspondientes al tiempo que faltare para
culminar la obra contratada. En ningún caso, el
valor de la indemnización podrá ser inferior a
15 días de salario del trabajador.

Adicionalmente, en este sentido se pronunció

la Corte Suprema de Justicia, mediante
Sentencia 22444 del seis de junio de 2007.
En desarrollo de ese contrato, es posible que las
partes lo modifiquen por un contrato de duración
indefinida o a término fijo. Basta que haya acuerdo
entre las partes y que la modificación se celebre por
escrito.

La sucesiva celebración de contratos por duración de

la obra, no convierte en indefinido el vínculo
laboral. La celebración sucesiva de contratos por
duración de la obra, no cambia la duración pactada
por las partes. Si las partes acordaron regir sus
relaciones laborales, por un contrato, cuya duración
está determinada por la duración de la obra, esa
situación no variará aunque las mismas partes
celebren sucesivamente diversos contratos por
duración de la obra.

Lo importante en este tipo de situaciones, es que

conste por escrito la voluntad de las partes de regir
sus relaciones por un contrato con duración
determinada por duración de la obra.
Igualmente, es necesario que el acuerdo entre
empleador y trabajador no busque menoscabar lo
derechos del trabajador y ocultar la verdadera
naturaleza del vínculo laboral que rige sus relaciones.
(ver Sentencia 9312 de julio de 1997 de la Corte
Suprema de Justicia).
Contratos especiales de trabajo

CONSORCIOS Y UNIONES TEMPORALES

Un consorcio o unión temporal, no puede firmar

contrato de trabajo con los trabajadores que
colaborarán en la ejecución de su actividad
económica.

En el caso de Consorcios y Uniones Temporales,

quienes contratan al personal, son las personas
jurídicas que las conforman. Es preciso tener
presente, que ni los consorcios, ni las uniones
temporales, son personas jurídicas.
- En el caso de los Consorcios, cada uno de sus
miembros será responsable respecto de las
obligaciones laborales que surjan en la medida
que cada uno de ellos es un empleador
independiente respecto de sus trabajadores.

Así lo consideró el Ministerio de Trabajo,,

mediante Concepto número 54903 del 2 de
abril de 2014.
PENSIONADOS

¿Es legal que un pensionado por vejez o invalidez

se reincorpore a la fuerza laboral firmando con la
empresa que lo contrata, un contrato de trabajo?.

En la actualidad, no existe norma legal que prohiba

la contratación de un pensionado por vejez o
inavalidez, mediante contrato de trabajo. (ver
Concepto 202874 de 2012 del Ministerio de Salud y
Proteccción Social (hoy Ministerio de trabajo).
SERVICIO DOMÉSTICO

De conformidad con lo previsto por el artículo

primero del Convenio 189 de la Organización
Internacional del Trabajo, OIT, incorporado a
nuestra legislación mediante la Ley 1595 de 2012,
son trabajadores de servicio doméstico, las
personas de género femenino o género masculino,
que realizan un trabajo doméstico en el marco de
una relación de trabajo.

Puede realizarse, por días, por horas o de manera

permanente, con residencia o no en el lugar de
trabajo.
Las personas que desempeñan los oficios antes
mencionados, u otros similares, en beneficio de
empresas, con o sin ánimo de lucro, aunque sea por
tiempo parcial, no se consideran trabajadores de
servicio doméstico.

Por lo anterior, están sujetos al régimen general de

salarios, prestaciones sociales y seguridad social. Es
el caso de quienes trabajan en restaurantes, colegios
y clubes, entre otros.
El tratamiento contemplado en la Ley es de carácter
restrictivo y se refiere exclusivamente a quienes
prestan sus servicios en una casa de familia.
- Si el contrato de trabajo que se firma es por
tiempo parcial, surgen en favor de estos
trabajadores, los derechos generales
establecidos en las normas legales vigentes.

Aunque el contrato de trabajo sea por tiempo

parcial, tienen derecho a que sus pretaciones
sociales y vacaciones, se liquiden en proporción
al tiempo laborado.

Sobre este particular, la Corte Constitucional se

pronunció mediante Sentencia C-616 de 2013.
- Estos contratos pueden ser escritos o verbales. Su
duración, puede ser a término fijo o indefinido.
Cuándo sea a término fijo, el contrato debe
celebrarse por escrito, pues todos los contratos
verbales se presumen a término indefinido.

Hay periodo de prueba, y puede ser hasta de dos

meses en los contratos a término indefinido o hasta
de la quinta parte del plazo pactado en contratos a
término fijo sin exceder de dos meses, pero se debe
pactar por escrito. Cuando el contrato sea verbal y
no se pacte por escrito el periodo de prueba, la Ley
presume que este tiene una duración de 15 días.
Puede una trabajadora del servicio doméstico,
tener varios contratos de trabajo simultáneo.
En la medida que pueda probar la prestación
del servicio, la remuneración y la
subordinación, en cada lugar que trabaje, la
trabajadora del servicio doméstico puede tener
varios contratos de trabajo con varios
empleadores en forma simultánea.

No importa que el servicio se preste en jornada

laboral completa o parcial.
- El salario de las trabajadoras del servicio
doméstico, se fija, por lo general, en este tipo de
contratos una parte del salario que se pague en
dinero y otra que se pague en especie.

Cuando el total del salario es igual al mínimo legal,

el salario en especie no puede ser superior al 30%
de dicho salario. Cuando se trata de una cifra
superior, la suma que se reconoce en especie, no
debe exceder el 50% del total del salario.
En todos los casos, debe especificarse en qué
consiste el salario en especie, si se trata de
alimentación u hospedaje.
- Cuando se trata de trabajadores que viven en el
lugar de trabajo, la jornada de estos trabajadores
no puede exceder de 10 horas al día. Cuando la
jornada exceda el tiempo mencionado, el
trabajador tiene derecho a reibir el pago de horas
extras ( Corte Constitucional Sentencia C-372 de
1998).

Cuando se trata de trabajadores de servicio

doméstico que no viven en el lugar de trabajo, la
jornada laboral que deben cumplir es la que haya
sido acordada entre las partes, sin que exceda de
las 8 horas diarias o 48 horas a la semana.
MENORES DE EDAD

La edad mínima para poder firmar un contrato

de trabajo, en relación con este tema, la Corte
Constitucional mediante Sentencia C-215 de
marzo de 2007, aclaró que la edad mínima
para trabajar son los 15 años.
e) Prestaciones sociales en el contrato de trabajo.

Las prestaciones sociales constituyen pagos que el

empleador hace al trabajador, directamente o a
través de las entidades de previsión o de seguridad
social-, en dinero, especie, servicios u otros
beneficios, con el fin de cubrir los riesgos o
necesidades del trabajador originados durante la
relación de trabajo o con motivo de la misma. Se
diferencian de los salarios en que no retribuyen
directamente los servicios prestados. Y de las
indemnizaciones en que no reparan perjuicios
causados por el empleador. (Sentencia C-823 del
cuatro de octubre de 2006).
CLASIFICACIÓN

La Ley laboral clasifica las prestaciones sociales a

cargo del empleador en dos grandes grupos:

(i) Las prestaciones comunes, que son aquellas que

corren a cargo de todo empleador
independientemente de su capital; pertenecen a
esta especie las prestaciones por accidente y
enfermedad profesional, el auxilio monetario por
enfermedad no profesional, calzado, overoles,
protección a la maternidad, auxilio funerario,
auxilio de cesantía.
(ii) Las prestaciones especiales, que por el
impacto económico que conllevan, están a
cargo de ciertas empresas atendiendo a su
capital, como son la pensión de jubilación, el
auxilio y las pensiones de invalidez, escuelas,
especialización, primas, servicios y seguros de
vida colectivo.

(ver Sentencia C-823 del cuatro de octubre de

2006 Corte constitucional).
- El reconocimiento se hace por el empleador,
el Sistema de Seguridad Social o las Cajas de
Compensación Familiar.

La tendencia actual es que la administración de

ellas, se haga por entidades diferentes al
empleador, pues por la especialidad que tienen
prestan un mejor servicio. El último ejemplo de
esa tendencia, es la existencia de los Fondos de
Cesantías, y en el mismo sentido con el manejo
de las pensiones, cuando de las empresas pasó
al Seguro Social hoy Colpensiones.
PRESTACIONES SOCIALES ESPECIALES

Figuran en nuestras normas laborales una serie

de empresas que tienen prestaciones sociales
especiales, que ya en la práctica no tienen
aplicación, pues han sido superadas por la
costumbre, por las negociaciones colectivas,
por la igualdad que hoy en día hace que las
prestaciones tiendan a no depender del capital
de las empresas, o por las prestaciones
reconocidas por el Sistema de Seguridad Social.
NORMAS PROTECTORAS

Las prestaciones sociales son irrenunciables y solo se

pueden embargar para cumplir obligacionnes a favor
de cooperativas o por orden judicial para atender
pensiones alimenticias.
Durante varios años, los trabajadores renunciaron a
las prestaciones sociales originadas en deficiencias o
limitaciones que tuvieran en su salud al ingresar al
trabajo.
Ahora, no se requiere esa renuncia, pues no es la
empresa sino las entidades de seguridad social, las
que deben asumir la atención del trabajador y el
pago de los auxilios correspondientes.
EMBARGO

De acuerdo con el artículo 344 del Código Sustantivo del

Trabajo, las prestaciones sociales son inembargables,
salvo en el caso de créditos a favor de Cooperativas
legalmente constituidas o pensiones alimenticias.

A CARGO DEL EMPLEADOR

Están a cargo del empleador: Auxilio de cesantías,

intereses sobre ceantías, prima de servicios, calzados y
vestidos de labor y auxilio de transporte.
Una hora diaria de descanso remunerado durante
los 6 meses siguientes al nacimiento de un hijo de
una trabajadora.

En casos especiales y de acuerdo con las normas

que regulan la materia, le corresponde a los
empleadores el pago directo de las cesantías y las
pensiones de jubilación.
Como norma general, el empleador debe efectuar
la consignación de las cesantías a través de los
fondos respectivos, salvo que se de alguna de las
causales de Ley para pagarlas directamente al
trabajador.
Para las diversas clases de pensiones, deben
efectuar los aportes establecidos para que sean
reconocidas por las entidades autorizadas para
ello. Sólo de manera excepcional algunos
empleadores, continúan con la obligación de
pagar directamente pensiones de jubilación.

Adicionalmente debe pagar vacaciones, que

aunque no son prestaciones sociales desde el
punto de vista jurídico, si constituyen una
obligación que se debe cumplir aún en el caso
del salario integral.
CESANTÍAS

Es el pago que todos los empleadores deben hacer a

cada uno de sus trabajadores, que asciende al valor
de un mes de salario, por cada año de servicios y
proporcionalmente por fracciones de año.

Intereses sobre las cesantías

En lo sucesivo el trabajador recibirá rendimientos

financieros sobre sus cesantías tanto de la empresa
como del Fondo de Cesantías.
El propósito es que quien tenga el dinero de las
cesantías del trabajador le reconozca unos intereses
o rendimientos financieros. Funcionará de la
siguiente manera: la empresa le debe liquidar el
12% sobre el valor de las cesantías que le adeude el
31 de diciembre por haber trabajado todo el año o
proporcional. Dicha suma debe ser entregada por el
empleador a los trabajadores a más tardar el 31 de
enero del año siguiente en que se causaron, salvo
que el contrato hubiere terminado antes. En este
último caso, los intereses a las cesantías se pueden
pagar dentro de la liquidación del contrato de
trabajo.
Meses de treinta días

Para efectos de calcular el valor de las cesantías de

un trabajador, los meses tienen veintiocho (28) días,
treinta (30) días o treinta y un (31) días.

Los meses en materia laboral se toman como si todos

tuvieran treinta (30) días.
A esta conclusión llegó el Ministerio de Trabajo,
luego de analizar el contenido del artículo 67 del
Código Civil y las Sentencias de la Corte Suprema de
Justicia del 16 de septiembre de 1958 y Consejo de
Estado, Sección Segunda del 4 de marzo de 1999.
Base salarial para liquidarla

El salario base para esta liquidación, es el que esté

devengando el trabajador en el momento en que se
vaya a efectuar la liquidación. Lo anterior, salvo
que el salario haya variado en los últimos 3 meses o
que el salario sea variable, pues en estos casos el
salario base para la liquidación es el promedio del
último año de servicios o de la fracción trabajada
cuando sea menor. Adicionalmente, se debe incluir
el valor del auxilio de transporte en caso de ser
plicable al trabajador.
- Para los anticipos de cesantías, también se toma el
mismo salario.

Sin embargo, hay que tener en cuenta que en estos

casos se trata de liquidaciones parciales, de tal
forma que en estos casos de salarios variables no es
recomendable efectuar anticipos por la totalidad de
lo causado.

Si el salario promedio disminuye, se va a encontrar

con que al trabajador le han liquidado más cesantías
de las que se debían. Esta situación se presenta en
los casos en que hay comisiones por ventas o viáticos
frecuentes.
¿Qué se debe hacer con las cesantías que un trabajador
tiene en la empresa, sino las recibe porque no está de
acuerdo con su valor o porque no regresa a su lugar de
trabajo?.

El trabajador recibirá el valor anual consignado por

concepto de cesantías, y sus intereses del Fondo de
Cesantías. El valor de las cesantías correspondiente a
fracciones de año, serán pagadas directamente por la
empresa a la cual preste sus servicios.

Esas cesantías deben consignarse a nombre del Juzgado

Laboral en el Banco Agrario.
Suspensión del contrato de trabajo, disminuye
su valor.

¿Cuando haya suspensiones en el contrato de

trabajo, ese tiempo se puede descontar para
efectos de liquidación de cesantías?

Las suspensiones en la prestación del servicio, se

pueden deducir, pues las cesantías se pagan por
tiempo efectivamente servido. Así lo establece el
artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo.
- El tiempo que el trabajador haya estado
incapacitado, debe tomarse en cuenta para calcular
el valor de las cesantías.

Sobre este particular, el Ministerio de Salud

consideró mediante Concepto 201411601157661 del
14 de agosto de 2014, que el trabajador
incapacitado, si tiene derecho a recibir el pago de
sus cesantías, a pesar de no haber laborado durante
ese tiempo en la empresa. En criterio de la Corte
Suprema de Justicia, esto debe ser así, teniendo en
cuenta que la incapacidad no suspende el contrato
de trabajo.
Consignación en el Fondo de Cesantías

Las cesantías de todos los trabajadores cuyo contrato

de trabajo se haya celebrado después del 1º. de
enero de 1991 (fecha en que comenzó a regir la Ley
50 por la cual se crearon los Fondos de Cesantías) o
de aquellos que habiendo sido contratados antes, se
hayan cambiado al nuevo régimen de cesantías. Esta
es una obligación no negociable, es decir, se debe
aplicar independientemente de lo que piense el
trabajador o la empresa frente a este tema, salvo
que se cumplan los requisitos para la entrega
anticipada de las mismas.
- A más tardar el 15 de febrero de cada año. Si
se trata de trabajadores que se acogen
voluntariamente al nuevo sistema, la
consignación debe efectuarse dentro del mes
siguiente a la fecha escogida.

En ambos casos, junto con la consignación

respectiva, el empleador debe entregar al
Fondo una liquidación detallada de las
cesantías que está consignando.
- Si el contrato se termina después del 15 de febrero
y las cesantías aún las tiene la empresa, esas
cesantías, junto con los intereses correspondientes,
deben ser entregados al trabajador junto con la
liquidación de las demás prestaciones sociales.

Debe tenerse en cuenta que el empleador solo debe

consignar en los Fondos antes del 15 de febrero el
valor de las cesantías que deba el 31 de diciembre
anterior. Por esta razón, si un trabajador se retira el
15 de agosto, la empresa tiene en su poder las
cesantías que causó ese trabajador desde el 1º. de
enero hasta el momento de su retiro.
- La sanción para el empleador que no cumpla
con esas normas debe pagar un día de salario
por cada día de demora. Además, los Fondos a
solicitud del trabajador o de oficio, pueden
emprender las acciones correspondientes para
cobrar las cesantías, así como los beneficios
económicos derivados de la protección al
cesante que se huieren entregado al trabajador
a pesar del incumplimiento del trabajador en la
consignación oportuna de las cesantías.
Si las cesantías causadas no las entrega
oportunamente, debe, dentro de los diez días
siguientes, suministrar una declaración a la sociedad
administradora en la cual exprese los datos del
empleador, los nombres e identificaciones de los
trabajadores a los cuales les debe cesantías y el
valor de ellas.
Esta declaración presta mérito ejecutivo, es decir,
con ella se puede proceder al embargo de la
empresa. Si se niega a dar la declaración, el
Ministerio de Trabajo, lo puede multar por cada
trabajador cuyas cesantías no se hayan cancelado o
se haya efectuado en forma incompleta.
- La sanción moratoria por no consignación oportuna
de las cesantías, no se debe pagar al fondo de
pensiones y cesantías.

Teniendo en cuenta que la sanción moratoria no es

automática y que depende de la xistencia de mala fe
en cabeza del empleador incumplido, el
competetente para ordenar su pago es un Juez de la
República y no el Fondo de Pensiones. Así mismo, en
caso de ser procedente, el pago se hace al trabajador
directamente y no al fondo. (ver Concepto del
Ministerio de trabajo número 140956 de 2016).
- En caso de incumplimiento en la consignación de las
cesantías al Fondo durante más de un año consecutivo, no
se origina para el empleador sanción independiente por
cada que corra de forma concomitante.
De acuerdo con la Corte Suprema de Justicia, es un error
aplicar una sanción por no consignación de las cesantías de
manera independiente por cada año en el que se incumpla
dicha obligación. Así las cosas, en este evento no habrá
varias sanciones corriendo concomitantemente, sino una
sola cuya valor dependerá del salario del trabajador en
cada momento que se extenderá mientras se encuentre
vigente el contrato. (S. 13467 del 11-07-2000)
- Un mismo empleador, puede ser sancionado a pagar
un día de salario por no consignar las cesantías y otro
día de salario por haber terminado el contrato de
trabajo, sin pagarle al trabajador el valor de sus
salarios, prima de servicios y/o cesantías.

Porque las sanciones tienen orígenes en conductas

diferentes del empleador. Una sanción, se origina en
la no consignación oportuna de las cesantías
pertenecientes al trabajador. La otra sanción se
origina en el no pago de salarios y prestaciones
sociales al momento de terminar el contrato de
trabajo.
No obstante, dichas sanciones no corren
simultaneamente. En efecto, mientras el contrato de
trabajo se encuentre vigente se causará la sanción por
no consignación de las cesantías consagrada en la Ley
50 de 1990. Poteriormente, y en caso que el contrato
de trabajo termine sin que se haya cumplido
satisfactoriamente la obligación de consignar las
cesantías al Fondo, se empezará a causar la sanción
por mora consagrada en el artículo 65 del C.S.T. Lo
anterior, a razón de un día de salario por cada día de
demora en el pago de la prestación adeudada en la
medida en que terminado el contrato procede la
entrega del valor de las cesantías directamente al
trabajador.
Entrega al trabajador

Dentro de las normas laborales, las cesantías se

deben entregar en los siguientes casos:

a. Cuando hay terminación definitiva del contrato de

trabajo.
b. Cuando hay unidad de empresa y el trabajador
solicita que se le liquiden sus cesantías.
c. Cuando el trabajador se va a prestar el servicio
militar.
d. Para los trabajadores vinculados después del 1º de
enero de 1991, las cesantías se deben consignar
antes del 15 de febrero de cada año en el Fondo
de Cesantías escogido por el trabajador o
seleccionado por la empresa si éste no tomó una
decisión antes del 31 de diciembre.
e. Cuando se trate de trabajadores vinculados
antes del 1º de enero de 1991, las cesantías
deben consignarse en la fecha a partir de la cual
el trabajador haya escogido acogerse al nuevo
régimen.
f. En los eventos en que la legislación vigente
autoriza la liquidación y pago de la cesantía
durante la vigencia del contrato de trabajo.
¿Cuándo se deben pagar los intereses de
cesantías en el caso de pago anticipado de las
cesantías?.

El empleador debe pagar al trabajador los

intereses de las cesantías en el mes siguiente al
pago anticipado de cesantías. (Concepto 154784
de 2016 Ministerio de Trabajo).
Pago anticipado para educación

El trabajador puede solicitar el pago anticipado

de cesantías para educación. De conformidad
con el artículo 102 de la Ley 50 de 1990 el
trabajador puede solicitar el pago anticipado de
cesantías para financiar los pagos por conceptos
de matrículas suyas, de su conyuge, compañera
o compañero permanente y de sus hijos en
entidades de educación superior reconocida por
el Estado.
Pago anticipado para vivienda

¿Cuál es el trámite que debe seguir el trabajador,

para obtener la liquidación parcial de las cesantías
del trabajador, cuando ya se encuentren consignadas
en el fondo de Cesantías?.

El trabajador debe dirigirse al Fondo de Cesantías

para solicitar el pago de la cesantías que el
empleador ya había consignado en esa entidad. Para
estos efectos, entre los documentos que el
trabajador debe adjuntar para que el Fondo le
desembolse el dinero, es una carta del empleador,
en la cual el empleador se compromete a verificar el
destino que el trabajador le dará a las cesantías.
Ministerio de Protección Social (hoy Ministerio de
Trabajo) Circular 011 del 7 de febrero de 2011.

En caso que el empleador no aporte la carta, el Fondo

no puede desembolsar el dinero solicitado por el
trabajador. Ministerio de Protección Social (hoy
Ministerio de Trabajo) Circular 011 de 2011 y Concepto
42928 de 2011.
- El empleador o Fondo respectivo, tienen 5 días
para desembolsarle al trabajador el pago
anticipado de cesantías.
En caso que el empleador o Fondo respectivo, no
efectuen el desembolso solicitado por el
trabajador, este podrá solicitar la intervención del
Ministerio de Trabajo, para que se ordene el pago
de las cesantías solicitadas por el trabajador.

Todo lo anterior, de conformidad con lo dispuesto

por el artículo 21 de la Ley 1429 de 2010.
- El trabajador no puede utilizar las cesantías
para mejorar un inmueble que es de propiedad
de sus padres. De conformidad con las normas
legales vigentes, el trabajador solo puede utilizar
sus cesantías para realizar mejoras en un
inmueble, del cual él o su cónyuge sean los
propietarios.

Al respecto, el Ministerio de Protección Social,

(hoy Ministerio de Trabajo) se pronunció
mediante Concepto 60431 de 2010.
Anticipo sin cumplimiento de los requisitos legales

Los dineros así entregados no tienen el carácter de

cesantías y ha habido numerosos casos en los cuales el
trabajador no reconoce haberlos recibido y la
empresa ha tenido que pagar nuevamente.
Si la empresa descontara esos dineros de la
liquidación final sin autorización del trabajador,
estaría incurriendo en retención indebida lo cual le
generaría mayores dificultades.
Lo mejor, es solicitar la autorización previa, pues no
es un trámite complejo y otorga todas las seguridades
legales a esta clase de anticipos.
Prescripción en caso que el empleador no las
pague

A partir del momento en que termina el contrato de

trabajo, comienzan a contarse los 3 años que tiene
el trabajador, para reclamarle al empleador las
cesantías dejadas de pagar en vigencia del contrato
de trabajo.

Así lo consideró la Corte Suprema de Justicia

(Sentencia 49396 de 2016), al aclarar que los 3 años
no comienzan a contarse desde la fecha en que el
empleador incumplió su obligación de consignar las
cesantías en el Fondo escogido por el trabajador.
Casos en que se pueden retirar las cesantías del
Fondo

Las cesantías depositadas en el Fondo se puede retirar

en 3 eventos:

a. Retiros parciales para compra, construcción o

mejoras de vivienda y liberación de gravámenes
hipotecarios o para pago de estudios superiores en
instituciones aprobadas por el gobierno, para el
trabajador, su esposa o compañera permanente y sus
hijos, o de sus dependientes a través de figuras de
ahorro programado o pólizas educativas.
b. Cuando el trabajador decida afiliarse a un Fondo
diferente. En este caso, el traslado se hará entre
entidades previa petición del trabajador.

C. Retiros definitivos cuando se termine el contrato

de trabajo. En este caso el empleador debe avisar al
Fondo dentro de los 3 días siguientes a su
terminación. El trabajador podrá retirar el valor de
esas cesantías dentro de los 5 días siguientes a su
solicitud. Lo anterior, sin perjuicio de las
particularidades aplicables al porcentaje de ahorro
que el trabajador hubiere realizado en el marco del
mecanismo de protección al cesante.
Embargo de cesantías

Las cesantías son embargables, siempre y cuando

la obligación que origine el embargo sea a favor
de una Cooperativa.
También son embargables por orden de un Juez,
para cubrir pensiones alimenticias. En estos casos,
el embargo puede ser hasta del 50% de su valor.

La empresa, al igual que los Fondos, no pueden

proceder a efectuar embargos sin que les llegue la
orden expresa del Juzgado respectivo.
PRIMA DE SERVICIOS

Esta es una prestación social que obliga a toda

empresa de carácter permanente. Consiste, en el
pago de una quincena de salario en el mes de junio y
otra quincena antes del 20 de diciembre.

Salario base para liquidarla

Debe tomarse el promedio de lo devengado en el

semestre respectivo o del tiempo que se haya
laborado cuando sea menor. Adicionalmente, se debe
incluir el valor del auxilio de transporte, en caso de
ser aplicable al trabajador.
Quiénes tienen derecho

Cualquier trabajador, vinculado mediante contrato

de trabajo, tiene derecho a recibir la prima de
servicios, sin importar cuanto tiempo haya
laborado en la empresa.

Igualmente, el trabajador tiene derecho a la prima

de servicios, sin importar si su contrato de trabajo
es verbal, escrito, a término fijo o a término
indefinido. Así lo determino la Corte
Cosntitucional, mediante Sentencia C-042 de 2003.
Se pierde el derecho

El trabajador no pierde el derecho a la prima de servicios

por ser despedido con justa causa.

La Corte Constitucional en Sentencia C-034 DE 2003,

consideró que el trabajador despedido con justa causa, no
tiene porqué perder el derecho a recibir el valor de la
prima de servicios, en proporción al tiempo laborado.
Con esta Sentencia, la Corte dejó sin vigencia las normas
legales que permitían al empleador dejar de pagar la
prima de servicios cuando el trabajador era despedido
con justa causa.
AUXILIO DE TRANSPORTE

Cuándo se genera

Esta norma cubre a todos los trabajadores cualquiera que

sea el capital de la empresa siempre y cuando devenguen
hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigentes. Se
paga por mensualidades anticipadas.
Se excluye a los trabajadores que viven en el lugar de
trabajo o aquellos que no incurran en ningún costo para su
desplazamiento como lo consideró el Ministerio de Trabajo
mediante Concepto 100275 del 16 de junio de 2014.
- Los elementos del salario que se deben tomar en
cuenta para establecer si el trabajador tiene derecho
al auxilio de transporte, además de la remuneración
básica, son los recargos que el trabajador recibe por
concepto de horas extras, recargos nocturnos,
comisiones y recargos por trabajo en día dominical.

El valor del auxilio de transporte debe incluirse en la

base para liquidar las prestaciones sociales del
trabajador. Debe tenerse en cuenta para liquidar el
valor de la prima de servicos, cesantías e intereses
sobre las cesantías a que tiene derecho el trabajador.
En salario variable

Se causa auxilio de transporte en los casos en los

cuales el salario es variable. Siempre y cuando el
promedio de lo devengado en el mes inmediatamente
anterior no exceda dos veces el salario mínimo.

No se paga

A los trabajadores que viven en el lugar de trabajo,

aquellos que no incurran en ningún costo o mayor
esfuerzo para su desplazamiento, cuando el
trabajador no presta sus servicios.
f) Vacaciones en el contrato de trabajo

Consiste en conceder al trabajador en vigencia

del contrato de trabajo, 15 días hábiles
continuos de descanso remunerado por cada año
de servicios.

Todos los empleadores deben reconocer a sus

trabajadores el salario correspondiente a los
días hábiles de descanso, más los días
dominicales y festivos que hubiere en ese lapso.
Duración

No todos los trabajadores tienen derecho a 15 días

hábiles de vacaciones por cada año de servicios.
Aunque la norma general es que el tiempo de
vacaciones es de 15 días por año de servicios, hay
oficios que por razones especiales tienen un
tratamiento especial en este tema.
Por ejemplo, los trabajadores dedicados a la lucha
contra la tuberculosis y los que laboran en la
aplicación de rayos X, tienen derecho a 15 días
continuos de descansos remunerados por cada 6
meses de servicios.
SALARIO PARA LIQUIDARLAS

Se presentan dos situaciones diferentes:

a. Cuando el valor de las vacaciones se paga en

vigencia del contrato de trabajo; en este caso se
debe tomar el salario ordinario que esté devengando
el trabajador en el momento en que comiencen sus
vacaciones. Es decir, en este salario no se tiene en
cuenta lo devengado por concepto de horas extras o
por trabajo dominical o festivo. Si debe incluirse el
valor de lo devengado por recargo nocturno cuando
se haya causado.
b. Cuando el valor de las vacaciones se liquida al
finalizar el contrato de trabajo; en esta
eventualidad, el salario con el que se deben liquidar
debe incluir lo devengado por todos los conceptos:
horas extras, trabajo en dominicales y festivos.

El auxilio de transporte no debe incluirse como base

para liquidar las vacaciones. Esto es así, toda vez
que por disposición legal el auxilio de transporte
solamente debe tenerse en cuenta para liquidar las
prestaciones sociales y no ordena su inclusión para
liquidar otros beneficios laborales.
INCREMENTO DE SALARIO DURANTE VACACIONES

De acuerdo con las normas legales vigentes,

cuando el trabajador está en vacaciones y ocurrre
un aumento de salarios, al regresar, no se le deben
reliquidar. El salario con el que se liquidan las
vacaciones es el que devengue el trabajador en el
momento en que salga a disfrutarlas. Obviamente
el empleador, como motivación o como una
medida de política general de manejo de personal,
lo puede hacer, pero desde el punto de vista legal,
no está obligado.
PRESCRIPCIÓN

¿A partir de qué momento se cuentan los 3 años, para

que el trabajador pierda el derecho de disfrutar sus
vacaciones por prescripción de las mismas?

Depende, si el contrato de trabajo se encuentra

vigente, el derecho a disfrutar de las vacaciones se
pierde a los 3 años, contados desde el año
subsiguiente a aquel en que se causaron las
vacaciones. Por otra parte, si lo que ocurre es que el
contrato de trabajo termina y el trabajador espera
recibir en dinero la compensación de sus vacaciones,
el derecho a recibir las vacaciones compensadas
se pierde a los 3 años, contados desde el día en
que se finalizó el contrato de trabajo.

El pago que se efectúa al trabajador por

concepto de vacaciones compensadas, no tiene
el carácter de salario.
El pago que el trabajador recibe de su
empleador, cuando no ha podido disfrutar sus
vacaciones en el tiempo debido, constituye una
especie de indemnización que el empleador le
debe en virtud de la Ley.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN
JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADO

Esa posibilidad de terminar contratos es utilizada en

aquellos casos en los que la terminación del vínculo
laboral, se origina en hechos no imputables al
trabajador. También, puede terminarse el contrato sin
justa causa, cuando existe una justificación para
terminar el conttrato de trabajo, pero no es posible
probarla.
Por ejemplo: esposible que se haya cometido una falta
grave por parte de un trabajador, pero no siempre
existen los testigos o los medios de prueba adecuados.
Indemnización por despido sin justa causa

Cuando se termina un contrato sin justa causa, se

está causando un perjuicio al trabajador y considera
la legislación laboral que ha habido un
incumplimiento de los pactado.
En estos casos se debe pagar una indemnización que
comprenda el daño emergente y lucro cesante.

Cuando se trata de trabajadores vinculados a

término fijo, el valor de la indemnización será
equivalente al tiempo que haga falta para que se
cumpla el tiempo pactado.
Ejemplo: Se despide el 30 de mayo sin justa causa a
un trabajador que tiene contrato de trabajo hasta el
30 de agosto. Se le debe pagar el valor de 90 días
como indemnización. Si se le despide el 15 de junio y
su contrato se vence el 30 de junio, el valor de la
indemnización será de 15 días.

Cuando se trate de terminar sin justa causa, contratos

cuya duración duración está determinada por la
duración de la obra, al trabajador se le debe pagar
como indemnización, el valor de los salarios del
tiempo que falte para terminar la obra que se
contrató.
Ejemplo: La obra se termina el 15 de noviembre
y se le despide sin justa causa el 1º de octubre,
la indemnización debe ser el valor de los salarios
de 45 días, en este tipo de contratos, la
indemnización mínima es el equivalente a 15
días de salario.

Cuando se trata de trabajadores vinculados a

término indefinido, la indemnización dependerá
del tiempo de servicios.
PARA TRABAJADORES QUE DEVENGUEN UN SALARIO INFERIOR
A DIEZ (10) SALARIOS MÍNIMOS MENSUALES LEGALES

Un año o menos

Treinta (30) días de salario. Esta suma se causa cuando el

despido se produce después del periodo de prueba, pues
durante él, la terminación de contrato no causa
indemnización.
Más de un (1) año de servicio continuo

Veinte (20) días adicionales de salario sobre los

treinta (30) básicos, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.
PARA TRABAJADORES QUE DEVENGUEN UN
SALARIO IGUAL O SUPERIOR A DIEZ (10) SALARIOS
MÍNIMOS MENSUALES LEGALES

Un año o menos

Veinte (20) días de salario. Esta suma se causa

cuando el despido se produce después del periodo
de prueba, pues durante él, la terminación del
contrato no causa indemnización
Más de un (1) año de servicio continuo

Quince (15) días adicionales de salario sobre los

veinte (20) días básicos, por cada uno de los
años de servicos subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.

Las indemnizaciones anteriores no se le aplica a

aquellos trabajadores que al momento de entar
en vigencia la Ley 789 de 2002, tuvieran diez
años o más, de servico continuo al empleador.
En consecuencia, la indemnización de los trabajadores que el
primero de enero de 2003, tuvieran más de 10 años de
servicios continuos en la empresa, se regirá por las normas
anteriores, las cuales establecian lo siguiente:

PARA TRABAJADORES QUE TUVIERAN MÁS DE DIEZ (10) AÑOS

CONTINUOS DE SERVICIO A LA MISMA EMPRESA AL 27 DE
DICIEMBRE DE 2002

Un año o menos: 45 días de salario. Esta suma se causa

cuando el despido se produce después del perido de prueba
pues durante él, la terminación del contrato no causa
indemnización.
Más de un (1) año de servicio continuo y menos de
cinco (5)

Quince (15) días de salario, adicionales los 45 del

primer año, por cada año que siga al primero y
proporcionalmente por fracción.

Más de cinco (5) años de servicio continuo y menos

de diez (10)

Veinte (20) días de salario, adicionales a los 45 del

primer año, por cada año que siga al primero y
proporcionalmente por fracción.
Diez (10) años o más de servicio continuo

Cuarenta (40) días de salario, adicionales a los 45 del

primer año, por cada año que siga al primero y
proporcionalmente por fracción.

Para mayor comprensión, veamos varias aplicaciones

de la antigua tabla:

Si el despido se produce cuando el trabajador tenga

13 años de servicio; recibirá los salarios de 525 días,
pues le corresponden 45 días por el primer año y 480
por los 12 ños siguientes.
Además, si el trabajador tenía 10 años de servicio
el 1º de enero de 1991, tiene derecho a solicitar a
la justicia ordinaria laboral su reintegro. Será el
Juez Laboral quien decida sobre esa petición.

La base para liquidar el valor de la indemnización

por despido sin justa causa, debe incluir todos los
elementos que son constitutivos de salario. Esto
es así, pues la norma no especifica un salario
diferente, como si lo hace por ejemplo, para el
pago de la prima o de las vacaciones.
- La indemnización cuando se ha pactado salario
integral, se debe cancelar de la siguiente forma; en
este caso debe tomarse como base de liquidación de la
indemnización, la totalidad del salario integral.
También debe tomarse esta misma cifra cuando se
trata del pago de vacaciones.

El salario integral solo se disminuye en un 30% cuando

se trata de los aportes parafiscales. La Ley 797 de
2003 sobre Seguridad Social, ha establecido que debe
tomarse el 70% de dicho salario para los aportes que se
hagan al Sistema General de Pensiones.
QUE HACER CUANDO SE TERMINA UN
CONTRATO DE TRABAJO

El tiempo durante el cual el empleador debe

conservar los documentos físicos relativos a la
relación laboral que mantiene con sus
trabajadores está fijada hasta por un periodo de
veinte años. El plazo antes citado puede
disminuirlo a diez años, si garantiza su
reproducción a través de cualquier medio
técnico. Corte Suprema de Justicia Sentencia
32427 de 2008.
¿Qué se debe hacer si el trabajador no recibe las
prestaciones sociales al momento del retiro?

El empleador cumple con la Ley consignando el valor,

que de buena fe crea adeudar, en el Banco Agrario, a
nombre del Juzgado Laboral del sitio donde está
obligado a pagar dichas prestaciones.

Debe enviarse el título que otorga el Banco, al

Despacho oficial a nombre del cual se haya efectuado
la consignación. También debe comunicarse al
trabajador, para lo cual basta una carta a la dirección
que haya registrado en la empresa.
- Para entregar al trabajador el pago de la
liquidación de derechos laborales, el empleador,
debe entregar el valor de estos, inmediatamente
se de por terminado el contrato de trabajo. De lo
contrario, el empleador de expone a ser
sancionado por el Ministerio de Trabajo y a ser
condenado a pagar al trabajador, un día de
salario, por cada día de demora en el pago de la
liquidación. Concepto 77305 de 2011 del
Ministerio de Protección Social (hoy Ministerio de
Trabajo).
Salarios caídos o indemnización moratoria

Los llamados salarios caídos, que jurídicamente

se denominan indemnización moratoria por falta
de pago, son una fuerte sanción que consiste en
pagar un día de salario por cada día de demora
en el reconocimiento de determinadas
obligaciones laborales establecidas por Ley.

Se requiere sentencia judicial para que haya

lugar a ellos. Pueden tener origen en las
siguientes situaciones:
a. Cuando el empleador no paga los salarios o
prestaciones sociales que le corresponden al
trabajador. Resulta aplicable esta sanción en el caso de
falta de pago de la prima, las cesantías o los intereses
a las cesantías.

Estas sumas hay que pagarlas el día en que se termina

el contrato de trabajo, pues los plazos que el
trabajador daba al empleador para esos pagos se han
considerado ineficaces. Por ser normas de orden
público, las partes no pueden determinar plazos para
su cumplimiento. Adicionalmente, dichas sumas se
deben liquidar con en el salario efectivamente
percibido por el trabajador.
b. Cuando hay una evidente mala fe en el no
pago de salarios o prestaciones sociales. Resulta
aplicable esta sanción en el caso de falta de
pago de la prima, las cesantías o los intereses a
las cesantías.

c. Cuando hay retención indebida de salarios: Se

presenta esta situación cuando un empleador
descuenta del salario o de las prestaciones
sociales sumas no autorizadas por el trabajador
ni ordenadas por autoridad competente.
- La iliquidez del empleador, no lo exonera de su
obligación de pagar salarios caídos al trabajador.

En criterio de la Corte Suprema de Justicia, los

representantes de la empresa pueden contar on
medios para prevenir ese riesgo. Adicionalmente,
considera el Alto Tribunal que a pesar del estado
iliquidez puede proceder la condena por
indemnización moratoria a favor del trabajador,
cuando se demuestre que la empresa actuó de mala fe
en el no pago de los derechos laborales de sus
trabajadores.
(ver Sentencia 28024 de 2007 Corte Suprema de
Justicia).
i) Sustitución patronal

La sustitución patronal ocurre cuando se produce un

cambio de empleador por cualquier causa, por ejemplo,
un cambio de dueño o de administración en la empresa
y subsiste tanto la identidad del establecimiento, como
los servicios prestados por sus trabajadores.

- Cuando hay sustitución patronal, las obligacions que

tenía el empleador con pensiones de la empresa deben
ser asumidas por el nuevo empleador. (ver Sentencia
49897 de 2015 Corte Suprema de Justicia).
j). Responsabilidad de los socios por deudas
laborales de la empresa

SOCIEDADES ANÓNIMAS

Los socios de una sociedad anónima, no deben

responder con su patrimonio cuando la entidad
no le paga sus derechos laborales a los
trabajadores. Las deudas que adquiera una
sociedad anónima con sus trabajadores, no
pueden ser cobradas a los accionistas de la
entidad.
SOCIEDADES POR ACCIONES SIMPLIFICADA

Cuando la contratación laboral se realice mediante una

sociedad por acciones simplificada, ¿sus trabajadores
pueden demandar a los socios para que paguen las
obligaciones laborales que la sociedad dejó de
cancelar?.

Como norma general, no. De conformidad con lo

previsto por el artículo 1º de la Ley 1258 de 2008, el o
los accionistas de estas sociedades, no serán
responsables por la obligaciones laborales, tributarias o
de cualquier otra naturaleza en que incurra a sociedad.
No obstante lo anterior, si logra demostrarse que
la sociedad por acciones simplificada, se
constituyó con el fin de perjudicar a terceros o
en fraude a la Ley, los accionistas e inclusive los
administradores de la sociedad, que hubieren
realizado, participado o facilitado los actos
defraudatorios, respoderán solidariamente por
las obligaciones nacidas de tales actos y por los
perjuicios causados.

(ver Sentencia C-090 de 2014 Corte

Constitucional).
CONSORCIOS Y UNIONES TEMPORALES

Un consorcio o unión temporal, no deben responder

frente a las obligaciones que haya adquirido el
consorcio o la unión temporal, con sus trabajadores,
debido a que no son sociedades.

Son un instrumento de cooperación entre empresas

que se unen, para atender una tarea particularmente
importante. Ni el consorcio, ni la unión temporal,
tienen personería jurídica propia, razón por la cual
no pueden ser sujetos de derechos y obligaciones.
Por este motivo, las obligaciones las adquieren
las persnas jurídicas que conforman el consorcio
o la unión temporal, y son ellas, en forma
individual o solidaria, las que deben responder
por las obligaciones laborales que cada una haya
adquirido frente a los trabajadores que haya
contratado.

Sobre este particular, el Ministerio de Protección

Social (hoy Ministerio de Trabajo) se pronunció
mediante Concepto 35919 de 2008.
SOCIEDADES DE RESPONSABILIDAD LIMITADA

Los socios de una sociedad de responsabilidad

limitada, deben responder con su patrimonio
cuando la entidad no le paga sus derechos
laborales a los trabajadores.

Serán solidaria e ilimitadamente resposables, por

todas las obligaciones que surjan del contrato de
trabajo que firme la sociedad, con sus
trabajadores. (ver Sentencia 26953 de 2007 Corte
Suprema de Justicia).
EMPRESAS UNIPERSONALES

Cuando la contratación se realice a través de una

empresa unipersonal, sus trabajadores pueden
demandar al socio para que pague las obligaciones
laborales que la empresa dejó de pagar.

El propietario de la empresa unipersonal responderá

con su patrimonio, solidaria e ilimitadamente, por las
deudas laborales que la empresa haya adquirido en
desarrollo de su objeto social.
(ver Concepto 220-105658 de la Superintendencia de
Sociedades).
Contratistas

a) Clases de contratos que firman los contratistas

Son varios los tipos de contratos que pueden

utilizarse para contratar los servicios de un
contratista. Usualmente, la empresa contratante y
el contratista, pueden suscribir un contrato civil de
prestación de servicios. También es usual, acudir a
contratos que las partes denominan «contrato por
honorarios», «contrato de outsourcing», «contrato
de obra civil», «coretaje», etc.
b) Similitudes entre el contrato de trabajo y el
contrato de prestación de servicos

Los dos contratos mencionados, básicamente

coinciden en que, en ambos contratos, se pacta
la prestación de un servicio. Igualmente,
coinciden en que en ambas formas de
contratación se pacta una remuneración en favor
de quien presta el servicio, por la ejecución de la
labor contratada.
c) Diferencias con el contrato de trabajo

Fundamentalmente, se pueden precisar así:

En el contrato civil de prestación de servicios, no

existe subordiación laboral, mientras que en el
contrato de trabajo si existe. No obstante lo
anterior, si en un proceso judicial, el demandante
logra demostrar la prestación del servicio, en favor
de quien lo contrató, se presume la subordiación
laboral.
(ver Sentencia 40011 del 14 de agosto de 2012 Corte
Suprema de Justicia).
d) Contrato civil por acuerdo entre las partes

Pueden las partes, dentro de ciertas condiciones

muy precisas determinar cuándo se trata de un
contrato civil y cuándo de un contrato laboral.
Ante todo, debe haber congruencia entre lo qe
se pacta y lo que se hace en la práctica.
Si se establece que se trata de un contrato civil,
no puede existir subordinación laboral, ni pago
de prestaciones sociales, ni afiliación a la
seguridad social del contratista, como
trabajador dependiente, etc.
e) En caso de conflicto – Primacía de la realidad

Este es uno de los mandatos que trae el artículo 53

de la Constitución Política.

Con este principio, se busca otorgar prioridad al

contenido material de la relación, a sus
características y a los hechos que en verdad la
determinan.
Se pretende con este principio, dejar en un segundo
plano las palabras usadas por los contratantes para
definir el tipo de relación que contraen, o de la
forma que pretendan dar a la misma.
f) Contrato civil y laboral simultáneos

Una misma persona puede tener contratos distintos

con una misma empresa. El C.S.T. denomina esta
figura como la concurrencia de contratos. Se puede
dar el caso que un gerente firme un contrato de
trabajo y otro de mandato con la misma empresa.

Se presenta también el caso del trabajador que

firma contrato de arrendamiento con la empresa o
cuando el trabajador alquila a la empresa un
vehículo de su propiedad.
¿En caso de concurrencia de contratos, cuál es la
forma para el manejo de las prestaciones sociales?

Las obligaciones legales que nacen del contrato de

trabajo no se desvirtuan por el hecho de existir otro
tipo de contrato. Las obligaciones y derechos de
cada contrato se manejan de forma independiente.
Hay que tener mucho cuidado con la redacción de
estos contratos pues pueden originar situaciones muy
conflictivas. Ejemplo: Se termina el contrato de
trabajo con el vigilante, pero él sigue viviendo en el
sitio de trabajo del cual fue despedido, por tener
vigente su contrato de arrendamiento.
IX. ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

a) Por temas de salud

La estabilidad laboral reforzada en materia

laboral, consiste en la imposibilidad que tiene el
empleador o contratante del servicio, de dar por
terminado el contrato suscrito con la persona,
salvo que medie autorización del Ministerio de
Trabajo para poder hacerlo.
Los trabajadores que pueden alegar
circunstancias de debilidad manifiesta y así
solicitar a su favor la aplicación del principio de
estabilidad laboral reforzada, son aquellos
trabajadores que presentan disminuciones físicas
o psíquicas al momento que fueron apartados de
sus cargos, las cuales les impiden desarrollar con
normalidad sus actividades laborales regulares.
El procedimiento legal a seguir para dar por
terminado el contrato de trabajo por razón de la
limitación del trabajador, está consagrado en el
artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
QUIÉNES PUEDEN SER BENEFICIARIOS DE LA
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

Pueden ser beneficiarios de este marco legal, las

personas que realmente padecen algún tipo de
limitación física o mental y que, como consecuencia de
dicha condición, presenten restricciones para realizar
actividades esenciales de la vida diaria. Igualmente,
podrán ser beneficiarios de la protección legal, aquellas
personas que por su condición de salud y de acuerdo al
contexto social o laboral en el que se desenvuelven,
estén en reales codiciones de desventaja.
b) Por temas de maternidad y paternidad

En términos generales, consiste en el derecho de la

mujer a conservar se empleo, durante el embarazo y
hasta que culmine su licencia de maternidad. Así las
cosas, el contrato de trabajo solamente podrá darse
por terminado hasta que la autoridad competente
haya autorizado dar por finalizado el vínculo
contractual, con base en la existencia de una causal
objetiva, no relacionada con el embarazo.

(ver Sentencia T-694 de 2016 Corte Constitucional)

- Es legal terminar el contrato de trabajo de una
mujer, después de que haya culminado su
licencia de maternidad y hasta el sexto mes
después del parto.

La legislación laboral, permite terminar el

contrato de trabajo de la mujer, después de que
ha culminado su licencia de maternidad. Lo
anterior, siempre y cuando la terminación se
produzca por un motivo diferente al embarazo o
lactancia de la trabajadora.
A QUIÉNES BENEFICIA

La estabilidad laboral reforzada contenida en las

normas vigentes, no beneficia solamente a la mujer
que está en embarazo.

De conformidad con lo previsto en la Sentencia C-

005 de 2017 de la Corte Constitucional, la
estabilidad laboral reforzada originada en el
embarazo, se puede extender a la pareja de la
madre embarazada. Lo anterior, siempre y cuando
la madre gestante, dependa económicamente de su
pareja.
Requisitos que deben cumplirse

La Jurisprudencia reciente proferida por la Corte

Constitucional, ha dispuesto que la protección de
la maternidad surge si logra demostrarse los
siguientes requisitos: 1) la existencia de una
relación laboral y 2); que la mujer se encuentre
en estado de embarazo o dentro de los tres meses
siguientes al parto en vigencia de dicha relación.

(ver Sentencia SU-070 de 2013 Corte

Constitucional).
c) Por temas de acoso laboral

La Ley 1010 de 2006, establece garantía para los

trabajadores que hayan denunciado el acoso laboral o
para quienes le hayan servido de testigo en el proceso.
Con el fin de evitar actos de represalia, contra
quienes hayan formulado peticiones, quejas y
denuncia de acoso laboral o contra quienes sirvan de
testigos en tales procedimientos, la Ley establece que
no surte efectos la terminación del contrato de
trabajo de estas personas, cuando se profieran dentro
de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja,
siempre y cuando la autoridad competente haya
verificado la ocurrencia de los hechos.
 SEGUNDA PARTE

ASPECTOS DE SEGURIDAD SOCIAL EN LA

CONTRATACION DE PERSONAL
 AFILIACION AL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL
a) Marco Legal:

Entre las normas que regulan la materia están:

• Ley 100 de 1993 (Sistema de Seguridad Social Integral)

• Ley 797 de 2003 (Por la cual se reforman algunas disposiciones del sistema general de pensiones previsto en
la Ley 100 de 1993 y se adoptan disposiciones sobre los Regímenes Pensionales exceptuados y especiales)

• Ley 1562 de 2012. Por la cual se modifica el sistema de riesgos laborales y se dictan otras disposiciones en
metaria de salud ocupacional).

• Decreto Unificatorio del sector trabajo (1072 de 2015) Recopila todas las normas de las diferentes
reglamentaciones existentes para poder establecer un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo (SG-SST). 

• Decreto Unificatorio del sector salud (780 de 2016) por medio del cual se expide el Decreto Único
Reglamentario del Sector Salud y Protección Social

• Decreto Unificatorio del sector pensiones (780 de 2016 y 1833 de 2016) Por medio del cual se expide el
Decreto Único Reglamentario del Sector Salud y Protección Social; y Dcto 1833 Por medio del cual se
compilan las normas del Sistema General de Pensiones.
 AFILIACION AL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

a) Reglas de Afiliación: Como norma general,

deben afiliarse obligatoriamente a los
Sistemas de Salud, Pensiones y Riesgos
Laborales, todas las personas que presten
sus servicios en forma remunerada a favor
de un tercero.
 AFILIACION AL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

Excepción de pago Pensión

• Los aprendices Sena

• Las personas vinculadas que ya se encuentren en trámite de pensión o ya
pensionadas

Excepción de pago ARL

• Los aprendices Sena etapa lectiva

• Contratistas, personas naturales que ejecuten actividades de bajo riesgo
cuya duración sea inferior a 1 mes.
 AFILIACION AL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

Obligación de afiliar a Caja de Compensación

Ley 21 de 1982, Art. 4º - Deben afiliarse a una caja de

compensación familiar, los empleadores que ocupen uno o más
trabajadores de carácter permanente.
Lo anterior también aplica a los empleadores que contraten
personal de servicio doméstico, según lo dispuesto por el
Decreto 1072 de 2015, que compiló el contenido del Decreto
721 de 2003.
 AFILIACION AL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

b) Reglas Especiales de Afiliación:

SISTEMA DE SALUD

Los trabajadores colombianos que residan en el exterior, NO

están obligados a afiliarse al SGS. No obstante lo anterior, deben
hacerlo, si pretenden ser beneficiarios de algún plan adicional de
salud, como por ejemplo una póliza de medicina prepagada.
 AFILIACION AL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

SISTEMA DE SALUD

Las personas que están cubiertas por el Régimen

Subsidiado en Salud (Sisbén), que sean contratadas
laboralmente, deben ser afiliados por el empleador
al Sistema de Seguridad Social Integral.
 AFILIACION AL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

SISTEMA DE SALUD

Las personas afiliadas como cotizantes a un régimen de excepción

(Ecopetrol, Magisterio y Fuerzas Militares y de Policía), que presten
servicios a través de un contrato o reciban ingresos que los obligue a
cotizar al SGS EPS. Deben realizar una afiliación y los respectivos
aportes a FOSYGA. (Fondo de Solidaridad y Garantía).
 AFILIACION AL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

SISTEMA DE PENSIONES

Las personas afiliadas como cotizantes a un régimen de excepción (Ecopetrol,

Magisterio y Fuerzas Militares y de Policía), que presten servicios a través de un
contrato o reciban ingresos que los obligue a cotizar al SGS EPS. Deben realizar
una afiliación y los respectivos aportes a FOSYGA. (Fondo de Solidaridad y
Garantía).
 AFILIACION AL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

MONTO DE LAS COTIZACIONES

Parafiscales: 9% de la nómina de la empresa

Caja compensación… 4%
I.C.B.F. ………………….. 3%
Sena ………………………. 2%
 AFILIACION AL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

MONTO DE LAS COTIZACIONES

Salud: ….. 12.5% de la base de cotización

8.5% Empleador
4% Trabajador

Pensión: … 16% de la base de cotización

12% Empleador
4% Trabajador
 AFILIACION AL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

MONTO DE LAS COTIZACIONES

Parafiscales: Caja de Compensación familiar 4%

Sena 2%
I.C.B.F. 3%

• No obstante lo anterior, de conformidad con lo establecido por la Ley 1607

de 2012, la Ley 1739 de 2014 y 1819 de 2016, los aportes parafiscales
pueden realizarse sobre el 4% del salario del trabajador, con destino a la
Caja de Compensación familiar, cuando él devengo hasta 10 smmv.
• Los empleadores personas naturales, podrán acogerse al beneficio descrito
en el párrafo anterior, salvo que empleen menos de 2 trabajadores.
 AFILIACION AL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

MONTO DE LAS COTIZACIONES

ARL : Cotizaciones no inferiores al 0.348%, ni

superiores al 8.7% de la base de cotización.

La asume totalmente el empleador

Decreto 1607 de 2002, contiene el listado de las

principales actividades económicas y el nivel de riesgo
que cada una de ellas representa.
Nota: Cuando un trabajador devengue 4 ó mas
smlv., debe realizar aportes adicionales al Fondo de
Solidaridad Pensional en las siguientes cuantías:
PRESTACIONES A CARGO DEL SISTEMA DE
SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL
MORA DEL APORTANTE NO PUEDE
AFECTAR EL PAGO DE PRESTACIONES
POR PARTE DE LAS ENTIDADES DE
SEGURIDAD SOCIAL
Sistema General de Salud

La EPS no puede suspender la prestación de

servicios a sus afiliados, cuando el empleador no
pague oportunamente los aportes al sistema de
salud. En este caso, el Decreto Reglamentario
Único del sector salud 780 de 2016, establece que
basta con que el trabajador acredite con su
desprendible de pago que el empleador le realizó
el descuento del aporte de salud a su cargo para
que la EPS esté obligada a prestarle el servicio
de salud tanto al trabajador como a sus
beneficiarios.
Se debe tener en cuenta que la EPS estaría facultada
para suspender la prestación del servicio de salud al
trabajador cotizante y su núcleo familiar en caso de
que el Empleador NO haya cumplido con la obligación
de hacer el descuento de salud al trabajador y se
encuentre en mora.*

* No aplica para mujeres gestantes y menores de edad.

No obstante lo anterior, la norma es clara en exigir
que la EPS no se hubiere allanado a la mora del
empleador, de lo contrario no sería viable suspender
los servicios de salud en el evento indicado. Sobre
el allanamiento a la mora del empleador, la Corte
Constitucional se ha pronunciado reiteradamente
entre otras, mediante sentencia T 490 de 2015:
“El precedente constitucional que se ha decantado en
múltiples casos es que cuando los empleadores o
trabajadores independientes pagan de manera
extemporánea los aportes al sistema de seguridad social,
las empresas prestadoras del servicio de salud, EPS, no
pueden negarse a cancelar el pago de la incapacidad por
enfermedad general a no ser que hayan actuado para
solicitar el pago oportuno de las cotizaciones o hayan
rechazado los pagos efectuados por fuera del término
establecido”.
Cuando el empleador paga tardíamente el valor de los aportes al
Sistema de Salud, la EPS no puede negar el pago de incapacidades si
se allano a la mora del empleador. .
Reiteradamente la Corte Constitucional ha rechazado que la EPS
alegue el pago tardío de cotizaciones, ara negar el pago de las
incapacidades, ya que en criterio del Alto Tribunal, si la EPS recibió
los aportes, sin objeción, perdonó la mora del aportante y no puede
alegarla, precisamente cuando se requiere el pago de una
prestación. Sentencia T-407 del 18 Junio 2009
Sistema General de Pensiones .

La MORA del empleador en el pago de las cotizaciones

al SGP NO le permite al Fondo de Pensiones o a
Colpensiones, negar el pago de las prestaciones que
requieran los trabajadores.
En efecto señala la jurisprudencia vigente, que el único
deber que se le debe exigir al trabajador, es demostrar
que ha cumplido con los requisitos exigidos en la Ley,
para tener derecho a la prestación que reclama. .

Sentencias Corte Suprema de Justicia, 3707 de 2017 y 17021 de 2016. .

Sistema General de Riesgos Laborales .

Dejar de pagar las cotizaciones al SGRL., NO

produce la desafiliación automática del
empleador en éste sistema. Art. 7º Ley 1562 de
2012, ratificado por la Corte Constitucional,
mediante Sentencia C-250 de 2004.
En efecto, las normas vigentes actualmente,
disponen que la mora en el pago de aportes al
SGRL durante la vigencia de la relación laboral y
del contrato de prestación de servicios, NO
GENERA desafiliación automática de los afiliados
trabajadores.
 Quién responde por las prestaciones económicas y
asistenciales que se causen en favor del afiliado, cuando
accidente o enfermedad ocurran mientras el empleador esté
en mora de efectuar las cotizaciones al SGRL…?
El valor de las prestaciones que la ARL le reconozca al trabajador, debe ser asumido por el
empleador. Así lo dispuso el mismo artículo 7º de la ley 1562 de 2012, al establecer:

“… En el evento en que el empleador y/o contratista se encuentra en mora de efectuar sus aportes al SGRL., será responsable de los
gastos en que incurra la Entidad Administradora de Riesgos Laborales por causa de las prestaciones asistenciales otorgadas, así como
el pago de los aportes en mora con sus respectivos intereses y el pago de las prestaciones económicas a que hubiera lugar…”
 EN CASO DE NO AFILIACON

Si el EMPLEADOR NO AFILIÓ a su trabajador al SRL.,

y se produce una accidente de trabajo o una
enfermedad laboral, el EMPLEADOR asume el valor
de las prestaciones que tendría derecho el
TRABAJADOR.
 1ER DIA EN RIESGOS LABORALES

Teniendo en cuenta que la cobertura de la ARL inicia a partir del

día siguiente de la afiliación, empleador debe responder por las
prestaciones que surjan de accidentes ocurridos durante el mismo
día en que hizo la afiliación al SRL.
La Corte Suprema de Justicia, también ha dejado claro que es el empleador el responsable
de reconocer y pagar a sus trabajadores, la totalidad de las prestaciones que requieran,
por accidentes ocurrido durante el 1er día de afiliación. Sentencia 36174 de 2009.
 COMPATIBILIDAD DE PRESTACIONES POR
RIESGO LABORAL y RIESGO COMÚN
Un afiliado al SSS, puede recibir simultáneamente
una pensión por vejez y una pensión por invalidez
de origen profesional.
En criterio de la Corte Suprema de Justicia, el hecho de que ambas
prestaciones se financien con recursos diferentes y pertenezcan a
Sistemas diferentes de la Seguridad Social, permite que dichas
prestaciones puedan ser reconocidas simultáneamente.
La Corte Suprema de Justicia, mediante Sentencia 57243 de
2015, considera:

“…Sobre la compatibilidad entre las pensiones de invalidez de origen profesional

con la de vejez, de entrada es preciso advertir que su procedencia fue admitida
por la Corte desde la sentencia de casación del 1º de diciembre de 2009,que fue
la misma en la que el Tribunal fundó su decisión, criterio que ha sido reiterado,
entre otras, en las sentencias de casacion del 22 de febrero de 2012.
 EN QUE CASOS ESTÁ PROHIBIDO RECONOCER A UN
MISMO AFILIADO DOS PENSIONES, CON CARGO AL
RÉGIMEN DE SEGURIDAD SOCIAL?

Según lo manifestado por la Corte Suprema de Justicia, mediante

Sentencia 34820 de 2011, reconocer doble pensión está prohibido,
cuando ambas tenga origen en un mismo evento.
Así por ejemplo, si en una explosión fallece un trabajador sus
beneficios no podrían reclamar una pensión de sobrevivientes a al
entidad de pensiones que cubría los riesgos comunes del fallecido
y otra a la ARL que cubría los riesgos laborales del accidentado.
 PRESTACIONES ECONÓMICAS

Subsidio por Incapacidad Temporal: Reconocimiento de la prestación de tipo

económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no
pensionados, por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente
para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual.

Quién la paga? El Empleador está obligado a pagar al trabajador, el valor de los

dos primeros días de incapacidad, que se generen por accidente común o
enfermedad general. A partir del 3er día, la EPS será la entidad encargada de
asumir el pago de esta prestación.
La Eps está obligada a pagar las incapacidades que se generen por
accidente común o enfermedad general a partir del 3er día y hasta el
día 180.

A partir del día 181 y hasta el día 540 de incapacidad, ésta es

pagada por la entidad de pensiones a la cual se encuentra afiliado el
trabajador.

VALOR DEL SUBISIDIO POR INCAPACIDADES

• Los primeros 2 días, sobre el 66% del salario base de cotización
• A partir del 3er día y hasta el día 90 de incapacidad, la EPS paga
la incapacidad también sobre el 66% del salario base de cotización
• Desde el día 91 y hasta el día 180, la incapacidad la paga la EPS
sobre el 50% del salario base de cotización.
En caso que concluya los primeros 180 días de incapacidad
por riesgo común y el trabajador continúe incapacitado, la
entidad de pensiones a la cual se encuentre afiliado el
trabajador, puede continuar pagando el valor de la
incapacidad, sobre el mismo porcentaje que venía
pagando la EPS (50%) hasta por 360 días adicionales a los
primeros 180 días. Art. 227 CST y Decreto Ley 019 de
2012.

Nota: Si el valor de la incapacidad si es inferior a 1 smlv,

debe ajustarse al smlv.
El pago de la incapacidad por accidente de trabajo o
enfermedad laboral, es equivalente a 1 día de salario por
cada día de incapacidad.
El monto de la incapacidad a cargo de la ARL será el 100%
del salario base de cotización.

Este subsidio estará a cargo de la ARL por un período

máximo inicial de hasta 180 días, que podrán ser
prorrogados por períodos no superen otros 180 días
continuos adicionales, cuando esta prórroga se determine
como necesaria para el tratamiento del afiliado, o para
culminar su rehabilitación.
 PRESTACIONES ECONÓMICAS

Indemnización por Incapacidad Permanente Parcial: Es la pérdida parcial pero definitiva

que sufre el trabajador en alguna o algunas de sus facultades para realizar su trabajo
habitual.

Para configurar la Incapacidad Permanente Parcial, es necesario que el trabajador

pierda mas del 5% pero menos del 50% de su capacidad laboral como consecuencia de un
AT o Enfermedad Laboral.

Esta situación generará a favor del trabajador el reconocimiento de una indemnización

cuyo monto dependerá del porcentaje total de pérdida de capacidad laboral y del salario
que devengue el trabajador.
El Empleador está obligado a ubicar al trabajador
incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o
a proporcionarle un trabajo compatible con sus
capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los
movimientos de personal que sean necesarios.

El valor de la indemnización va entre 2 y máximo 24

salarios dependiendo de la patología.
Pensión por Invalidez

Se reconoce cuando el afiliado pierde el 50% o mas de su

capacidad laboral por riesgo común.

El afiliado al SGRL, será inválido cuando como

consecuencia de un accidente de trabajo o una
enfermedad laboral, ha perdido el 50% o más de su
capacidad laboral.
Como se determina el grado de Invalidez..?

Para determinar si una persona es inválida o no, la ARL, la

entidad de pensiones y las Juntas de Calificación de
Invalidez, deben aplicar el Manual Único de Calificación de
Invalidez, expedido por el Gobierno Nacional.

Se determinan aspectos de sociabilidad, personales y

aspectos laborales, enmarcados dentro de la limitación que
tiene para desarrollar la actividad específica para la cual
se encontraba capacitado el trabajador.
El derecho a reclamar pensión por invalidez NO
prescribe.

Sin embargo, las mesadas que se hubieren dejado de

reclamar si podrían prescribir en caso que el interesado
haya dejado de reclamarlas después de 3 años contaos a
partir del momento en que haya quedado en firme el
dictamen de pérdida de capacidad laboral proferido por la
Junta de Calificación de Invalidez.
Si el afiliado continúa trabajando con posterioridad a la
calificación desu estado de invlidez, pierde el derecho a
la pensión de invalidez…?

No. La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha

aclarado que el derecho a la pensión de invalidez del
afiliado que cumple con los requisitos no se ve afectado
por que haya continuado trabajando después del dictamen
de pérdida de capacidad laboral o después de la fecha de
estructuración de la invalidez.
Sentencia 48231 de 2015.
Pensión de Sobrevivientes

Se reconoce a los beneficiarios del trabajador afiliado o del

pensionado que fallece y cumplía los requisitos para tener
derecho a esta prestación.

Esta pensión está a cargo del SGP cuando fallece el afiliado por
causa común o el pensionado por vejez.

Y está a cargo del SRL cuando fallece un pensionado por

invalidez de origen profesional, o cuando fallece un trabajador
como consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad
laboral.
Requisitos:

Si el fallecido es mayor de 20 años de edad, los beneficiarios

tendrán derecho a la pensión de sobrevivientes cuando el difunto
haya cotizado 50 semanas dentro de los 3 últimos años
inmediatamente anteriores al fallecimiento.

Valor:

• Por fallecimiento del pensionado 100% de la pensión que venía

disfrutando.
• Por fallecimiento de un afiliado:
• Riesgo común: 45% del IBL + 2% x cada 50 semanas de cotización
que exceda las primeras 500 semanas.
• Tope del 75% del IBL
• Por Accidente Laboral: 75% del IBL
Beneficiarios:

• Conyugue
• Hijos
• Padres
• Hermanos

Auxilio Funerario:

Consiste en pagar una suma de dinero, a quien demuestre

haber sufragado los gastos de entierro del pensionado por
vejez o invalidez del fallecido. Igualmente, esta suma de
dinero se reconoce cuando fallece un trabajador como
consecuencia de una accidente o enfermedad, sin importa su
origen común o profesional.
Pensión por Vejez

Es el derecho que se reconoce al afiliado de recibir una compensación

económica mensual, cuando después de haber cotizado durante el tiempo
establecido en la ley, ve disminuida su capacidad de trabajo habitual.

Edad y Tiempo:

Régimen de Prima Media con Prestación Definida:

Mujeres 57 años de edad
Hombres 62 años de edad
1.300 semanas

Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad:

Cuando el afiliado haya ahorrado el capital necesario para financiar
su pensión de vejez
Monto:

Régimen de Prima Media con Prestación Definida:

Porcentaje que oscila entre el 65% y el 55% del IBL.

Ley 797 de 2003, a partir del año 2005, por cada 50

semanas adicionales a las mínimas requeridas, el porcentaje
básico de la pensión, se incrementa en 1,5% del IBL

El valor total de la pensión o podrá ser superior al 80% del

IBL, ni inferior al SMLMV.
Monto:

Régimen de Ahorro Individual

El valor dependerá del dinero que el afiliado tenga acumulado en su

cuenta de ahorro individual, de la expectativa de vida del afiliado, de la
conformación de su grupo familiar, etc.

En efecto, si el afiliado es joven, en su grupo familiar hay menores

de edad y su cónyuge es joven, el valor de la mesada pensional tenderá
a ser menor, que la de un afiliado longevo, con cónyuge de la misma
edad y con hijos mayores de 25 años, que no tienen derecho a ser
beneficiarios de pensión. Lo anterior, porque en este último caso,
básicamente, el dinero de la cuenta hay que repartirlo entre menos
beneficiarios, por menos tiempo.
Pensión Familiar

Ley 1580 de 2012 y su Decreto Reglamentario 288 de 2014,

compilado por el Decreto 1833 de 2016, buscan que los
cónyuges o compañeros permanentes, puedan ser beneficiarios
de una pensión por vejez, sumando las semanas que cada uno
cotizó a COLPENSIONES para cumplir con el requisito de
semanas que exige la Ley para poder acceder a una pensión por
vejez.
Igualmente, la Ley busca que los cónyuges o compañeros
permanentes, puedan ser beneficiarios de una pensión por
vejez, sumando el capital que cada uno tienen en su cuenta de
ahorro individual y alcanzar al cumplir los requisitos que exige
la Ley para poder acceder a una pensión por vejez.
Valor Pensión Familiar:

Régimen de Prima Media (Colpensiones):

El valor de la pensión será de 1 smlv mensual, Nunca el valor de esta

pensión puede ser superior al valor antes mencionado.

Régimen de Ahorro Individual:

Estará determinado por el monto del capital que logren reunir los cónyuges
o compañeros permanentes. La Ley 1580 de 2012, no estableció tope para
la mesada pensional, de quienes estando afiliados a este Régimen de Ahorro
Individual, pretendan beneficiarse de la pensión familiar.
Pensión Familiar:

Como norma general los cónyuges o compañeros, deben estar

afiliados, los dos, al Régimen de Prima Media (Colpensiones) ó al
Régimen de Ahorro Individual.

En el caso que los cónyuges o compañeros permanentes estén

afiliados a diferentes regímenes pensionales, pueden solicita el
reconocimiento de una pensión familiar, uno de ellos deberá, de
manera voluntaria, trasladarse ara el régimen que considere
conveniente. (aunque le falte menos de 10 años para cumplir la
edad de pensión prevista en la ley. Ley 1580 de 2012.
Indemnización Sustitutiva y Devolución de Saldos

Su pago NO siempre impide reclamar Pensión

* En criterio de la Corte Constitucional, el afiliado que haya

reclamado y recibido el valor de la indemnización sustitutiva, No puede
afiliarse nuevamente al sistema de pensiones. El afiliado al reclamar la
indemnización sustitutiva se supone que NO está interesado en seguir
cotizando.

* El reconocimiento de la indemnización Sustitutiva o la devolución de

saldos; NO elimina definitivamente el derecho del afiliado a recibir el
pago de una pensión, que fue negada equivocadamente. En casos
excepcionales, las entidades de pensiones podrán evaluar el
reconocimiento de una pensión al afiliado.
Prescripciòn del Derecho de reclamar Indemnización
Sustitutiva de Pensiòn de Vejez, Invalidez o
Sobrevivientes.

* Este derecho NO prescribe

Beneficios Econòmicos Periòdicos (BEPS)

* Son un mecanismos individual, independiente, autónomo

y voluntario de protección para la vejez, que le permite a las
personas de escasos recursos, obtener hasta su muerte un
ingreso periódico, personal e individual.

Requisitos:

• Ser ciudadano colombiano

• Pertenecer a los niveles I, II y III del sisbèn
Valor del Incentivos del Servicio Social Complementario (BEPS)

*El valor del subsidio periódico que otorga el Estado, será igual al veinte por ciento (20%) del aporte
realizado por el beneficiario del Servicio Social Complementario del BEPS.

Acceso al (BEPS)

*Las mujeres que hayan cumplido 57 años de edad, o los hombres que hayan cumplido 62 años de
edad.

Monto Recursos Ahorrados + Valor de los Aportes Obligatorios +

Los Aportes voluntarios al fondo de pensiones Obligatorio y Otros autorizados por el Gobierno Nacional

Finalmente, se requiere que el monto anual del ahorro sea inferior al aporte mínimo anual señalado
para el SGP.

Valor del Beneficio del Servicio Social Complementario (BEPS)

*El valor de èste beneficio no podrá superar el 85% de 1 smlmv y se ajustarà cada año de acuerdo
con el IPC.
 *Este Beneficio Econòmico Periòdico No se transfiere a los
Beneficiarios en caso de fallecimiento del titular.

* Debe tenerse en cuenta que en caso que el titular

fallezca antes de cumplir con los requisitos para acceder a los
BEPS, el ahorro y los rendimientos acumulados en la cuenta
del titular fallecido se devuelven a los herederos del mismo,
sin el subsidio del Estado.