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CARTILLA LABORAL SOBRE LA LEGISLACIÓN LABORAL

ENTREGA 1

POR

Amaya Alzate Stephany ID 000782954

Castaño Pino Luisa Fernanda ID 000788336

Administración en Seguridad y Salud en el Trabajo

Legislación Laboral

NRC: 6061

DOCENTE

Duver Antonio castaño Ochoa

UNIMINUTO

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Medellín, Antioquia, Colombia Septiembre, 2021


DOCTOR GROUP

 Distribuidor y venta de quipos de tecnología,


tales como Drones, celulares, computadoras,
Tablet, todo tipo de accesorios para
mantenimiento y reparación. Venta de video
juegos y servicio técnico del mismo.
 contrato laboral
Se visualiza que el contrato es por escrito, donde se tiene en cuenta los tres elementos
fundamentales de un contrato laboral los cuales son; la prestación de un servicio, la
subordinación y la remuneración, en el contrato analizado se establece un vínculo entre
empleador y empleado, donde se pueden identificar las siguientes características; el
nombre de la empresa, la dirección de la misma, el nombre de la persona contratada,
fecha de nacimiento y nacionalidad, cargo a ejercer, salario devengado y periodo de pago
el cual sería quincenal, fecha de iniciación de labores, ciudad donde desempeñará sus
labores y ciudad donde ha sido contratado.
El anterior contrato esta regido por 11 cláusulas celebradas entre ambas partes
(Empleado y empleador) como se manifiesta al pie de la firma de cada uno, donde se
llega a un acuerdo contractual donde ambas partes están de cuerdo con todo lo descrito.
Entre lo manifestado en el contrato laboral se puede visualizar que es a término
indefinido, que el salario es de $877.803 mensual, se establece que el trabajador tendrá
un periodo de prueba durante los primeros 2 meses contados a partir de la fecha de la
firma del contrato, también se puede evidenciar que el término de este contrato será
unilateral con justa causa, por cualquiera de las partes, las enumeradas en el Art. 62 del
CST, modificado por el Art. 7° del decreto 2351/65 y además, por parte del empleador,
las faltas que para el efecto califiquen como graves en reglamentos, órdenes,
instrucciones o prohibiciones de carácter general o particular, pactos, convenciones
colectivas, entre otras que, expresamente se califican como faltas graves, la violación a
las obligaciones y prohibiciones contenidas en el presente contrato.
Introducción
A continuación se realiza la finalización de la cartilla según lo solicitado en la actividad
evaluativa número 10, la cual se refiere a la indemnización de los trabajadores referente a
la empresa consultada y los contratos que maneja, en el siguiente capitulo también se
relacionan todas las causas de indemnización de los trabajadores según el código sustantivo
de trabajo, Adoptado por el Decreto Ley 2663 del 5 de agosto de 1950 "Sobre Código
Sustantivo del Trabajo", publicado en el Diario Oficial No 27.407 del 9 de septiembre de
1950, en virtud del Estado de Sitio promulgado por el Decreto Extraordinario No 3518 de
1949.
Indemnización de trabajadores
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con
indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante
y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación
unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los
términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

A. Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos
del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

B. Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.

3. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días
básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

Las anteriores descripciones se pueden relacionar con el o los tipos de contrato que maneja la empresa inicialmente mencionada.
Con lo anterior se procede a describir las otras causales de indemnización descritas en el código sustantivo de trabajo

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del
contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a
quince (15) días.

Parágrafo Transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio
continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de
1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero
de enero de 1991.

Otras modificaciones: ARTICULO 64. CONDICION RESOLUTORIA.

1. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a
cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el daño emergente y el lucro cesante.
2. En caso de que el patrono tenga que indemnizar perjuicios al trabajador por ruptura unilateral e ilegal del contrato, el lucro cesante
consiste en el monto de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplirse el plazo pactado o presuntivo.

ARTICULO 65. INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO. 

1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención
autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario
por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos
veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía
ordinaria o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios
a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco
(25) hasta cuando el pago se verifique.
Otras descripciones
Con lo anterior se procede a realizar las descripciones referente a la protección de la
maternidad y el derecho al reintegro.
Protección a la maternidad:
1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18)
semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al momento de
iniciar su licencia. 
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo o por tarea,
se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de
servicio, o en todo el tiempo si fuere menor.
Lo anterior protege a la mujer en estado de gestación y luego del parto en una estabilidad
laboral reforzada por las semanas ya mencionadas según el código sustantivo de trabajo
Reintegro: Si en el caso de que trata el inciso primero del artículo 118 del Código Procesal del
Trabajo se comprobare que el trabajador fue despedido sin sujeción a las normas que regulan
el fuero sindical, se ordenará su reintegro y se condenará al empleador a pagarle, a título de
indemnización, los salarios dejados de percibir por causa del despido.
Conclusiones

 En la actualidad las empresas deben ser consientes de las consecuencias que implica un
despido sin justa causa en cuanto a indemnizaciones.
 Es importante el conocimiento y respeto por parte de las empresas en cuanto a la
estabilidad laboral reforzada para evitar en un futuro procesos legales.
 El conocimiento de normas, leyes, artículos u otros que sean actualizados referente a la
legislación en el ámbito de seguridad y salud en el trabajo por parte de los entes
pertinentes, ayudará a que las organizaciones cometan menos errores con sus
colaboradores que conlleven a un proceso legal que pueda afectar monetariamente a la
empresa implicada.
Gracias…

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