II PLANEACIÓN DE LOS

RECURSOS HUMANOS
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PLANEACIÓN RECURSOS HUMANOS
La planeación de recursos Se denomina recursos humanos
(RRHH) al trabajo que aporta el
humanos implica un proceso conjunto de los empleados o
mediante el cual una colaboradores de esa organización.
empresa identifica sus Pero lo más frecuente, es llamar
requerimientos futuros de así a la función o gestión que se
ocupa de seleccionar, contratar,
personal para diseñar desde formar, emplear y retener a los
ahora las estrategias colaboradores de la organización.
adecuadas que lleven a Estas tareas las puede
satisfacer esas necesidades, desempeñar una persona o
departamento en concreto (los
partiendo de la situación profesionales en Recursos
actual de la empresa. Humanos) junto a los directivos de
la organización.
 PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Es una técnica para determinar en forma

sistemática la provisión y demanda de
empleados que tendrá una organización. Al
determinar el número y el tipo de empleados
que serian necesarios, el departamento de
personal puede planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación y otras
más.
(Werther, William B. Jr., 2000)
 I.I LA DEMANDA DE
RECURSOS HUMANOS
 PRONÓSTICO
Los pronósticos de personal sirven para determinar:
•  ¿Cuántos empleados serán requeridos para dotar un
• departamento?
•  ¿De qué tipo son requeridos para una función en particular
en uno, tres o cinco años?
•  ¿Cuántos empleados actuales estarán disponibles para cubrir
• estas necesidades?
•  ¿Cuántos de éstos nuevos empleados, vendrán del exterior
• durante estos periodos?
•  ¿Habrá escasez o abundancia de empleados?
• De ser así, ¿por qué y cuáles son los principales problemas y
• oportunidades de personal que se encontrarán en el camino?
 ¿QUE ES LA
DEMANDA DE
RECURSOS HUMANOS
“Demanda de recursos
humanos. En una
situación determinada,
hay factores que pueden
afectar la futura demanda
de personal, estos son:
los planes y los objetivos
organizacionales, los
cambios en la
productividad, los
cambios en la estructura
orgánica, en el diseño de
puestos. A éstos se les
designa como indicadores
guía”.
 Utilización de los recursos humanos más
adecuados.

•A las organizaciones modernas o

administrativas, no les interesa para sus
actividades “cualquier persona”, sino aquellas
que pueda ofrecer mayor habilidad y

¿
experiencia.
• La especificación del puesto permite conocer
las particularidades que debe reunir una
persona que se encoge. Dentro de las
políticas de personal, deben indicarse los
requisitos que se fijen para la selección de
personal, tanto mínimos como máximos.
• Los requisitos de personal pueden
satisfacerse considerando dos aspectos de
procedencia.
• Esta permite al departamento de personal
suministrar a la organización el personal
adecuado en el momento adecuado. Por ello se
convierte en una actividad altamente prioritaria.
Propósitos:

- Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y
cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.
- Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
- Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las
minorías y a los discapacitados.
- Organizar los programas de capacitación de empleados.

Ventajas:

- Mejorar la utilización de recursos humanos

- Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con
los objetivos globales de la organización
- Economizar en las contrataciones
- Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos
- Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de
mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal mas
capacitado.