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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL DEL BANCO DE CREDITO

DEL PERU
El clima laboral del BCP es una de las pocas empresas que brinda línea de carrera. Con un buen nivel salarial en comparación de los demás bancos, reconoce el logro de sus empleados. Orientados siempre a las metas y
objetivos.

El BCP se promueve el desarrollo profesional brindando oportunidades de crecimiento dentro de la organización para ello se cuentas con convocatorias internas abiertas a todos los colaboradores del Banco.

Un día de trabajo en BCP, empieza con una reunión diaria con todo el equipo para planear el donde se fomenta la comunicación activa, comunicando las metas del día, así como los planes para poder alcanzar los
objetivos, donde los supervisores cumplen con el papel de apoyo y seguimiento a los miembros del equipo para ayudarlos a alcanzar sus metas.

Por ese motivo se creó El Sistema de Gestión del Desempeño (SGD) del BCP fue diseñado con la finalidad de lograr que cada colaborador de la organización sepa claramente qué es lo que se espera de su trabajo,
cuáles son sus metas y responsabilidades y, al mismo tiempo, conozca recurrente y oportunamente cómo está siendo evaluado su desempeño. Para la definición de indicadores y metas, el SGD toma en cuenta tres
niveles:

Organizacional y/o corporativo –Equipo-Individual

La interacción y consistencia en cada uno de estos tres niveles permite a la organización asegurar el logro de las metas, y, sobre todo, obtener consistencia en el establecimiento de metas y alineamiento de las
estrategias de cada unidad.

La Alta Gerencia define y comunica anualmente los objetivos corporativos, los indicadores y las metas esperadas en un proceso “Top–Down” (arriba hacia abajo) para cada una de las gerencias centrales y unidades que
reportan a la Gerencia General.
A partir de esta definición, cada Gerencia Central o de División define, a su vez, los indicadores y metas de sus reportes directos, en un proceso que se repite sucesivamente con todos los colaboradores. De esta manera,
se asegura el alineamiento necesario en la organización y se compromete a los colaboradores con el logro de las metas establecidas, lo que garantiza la comunicación de la estrategia del Banco y de sus respectivas
unidades. Con respecto al desempeño de equipo, cada unidad establece los indicadores relevantes que expresen, de manera clara, los logros que debe alcanzar como equipo. Es fundamental que estos indicadores estén
alineados con los indicadores corporativos, dado que el logro de estos resultados depende de los obtenidos en cada una de las divisiones, áreas, servicios o departamentos del Banco.

En el BCP, consideramos fundamental que cada colaborador tenga claramente establecida la relación entre las metas individuales y la estrategia organizacional, lo que le permite comprender, de manera efectiva, lo que
debe hacer para llevar a cabo la estrategia del negocio y alcanzar los resultados corporativos. Asimismo, es importante que se efectúe un permanente seguimiento a su desempeño, un procedimiento que ayude al
colaborador a conocer sus fortalezas y oportunidades de mejora y desarrollo. Este proceso de crecimiento profesional es representado en el ciclo SGD. El ciclo SGD consta de una etapa inicial donde se definen las
expectativas de desempeño de cada colaborador, se establecen los indicadores y metas de desempeño por cada puesto, y se comunica a cada colaborador las expectativas definidas, lo que fija la periodicidad de las
reuniones de seguimiento al desempeño. La segunda etapa se basa en un seguimiento constante a través de reuniones entre jefe y colaborador, a efectos de orientar su desempeño, superar dificultades y generar
compromisos de mejora. En la última etapa, al término del año, cada jefatura evalúa el desempeño sobre los resultados obtenidos, y se realiza una retroalimentación similar a la de la etapa anterior. En el 2009, el 100%
del personal del BCP fue evaluado bajo este sistema.

Sus trabajadores a diario se enfrentan a las siguientes reacciones:


Una de las causante que suma a
presentar un estrés seria, el estar
AMBIENTALES sentado casi todo el día, el nivel de
ruido en el medio ambiente, que tan
alto puede estar el aire
acondicionado, entre otros.

Las condiciones de trabajo dentro de la


organización son favorables, ya que
ESTRÉS LABORAL Y cuentan con las herramientas y equipos
SUS SINTOMAS ORGANIZACIONALE para poder laborar y generar negocio.

COMUNES S Si no la hubiera sería perjudicial e


influiría en el desenvolvimiento del
colaborador.

Muchas veces el personal no se


INDIVIDUALE siente capacitado para afrontar
ciertas labores el cual puede
S llevarlo a un cuadro de estrés,
motivo por el cual en la entidad
bancaria siempre se cuenta con
capacitación constante.
SINTOMAS

FISIOLOGICOS PSICOLOGICOS CONDUCTUALES

En ocasiones cuando la Un síntoma de estrés que En ocasiones a causa de la


atención se vuelve se presenta en el banco es misma fatiga que se genera
constante sin ningún tipo en el caso de atención al ya sea por la parte
de reposo. cliente por ventanilla. operativa o comercial.
CONFLICTOS

Los grados de conflictos los podemos identificar por lo general en la atención al público, cajeros o en el área de plataforma en el cual de acuerdo a
la atención brindada o la no solución de su requerimiento de los usuarios generara algún tipo de desacuerdos. Existen tres tipos de conflicto que se
ven a diario en el BCP y son los siguientes

COMFLICTO DE
CONFLICTO DE RELACION CONFLICTO DE PROCESO
TAREA

: Contenido y metas de trabajo. Son Se centra en relaciones interpersonales, en


productivos cuando tienen nivel bajo a Tiene que ver en forma como se hace el
muchos casos son disfuncionales. Ej.: La
moderado. Pero a su vez ayudaran trabajo el cual en el BCP debe ser en
noticia de la muerte de un familiar que llevara
fomentando la creatividad y el equipo y de carácter funcional generando
aumento de la comprensión mediante
consigo que el desarrollo integral de la
mejoras en la productividad del empleado.
la identificación de puntos de vista persona en cuanto a su función en la empresa
diversos. afecte su desempeño laboral.
MOTIVACION

Por estos motivos el BCP dentro de su organización


ha aplicado la motivación intrínseca considerando a
sus colaboradores como el motor de la organización,
siempre son capacitados, obtienen ascensos y premios
por el buen desempeño.
 
Asimismo, han aplicado la motivación extrínseca
logrado obtener una gran demanda de clientes, gracias
a la atención dada de los trabajadores hacia los
clientes, renovaron su imagen y gracias a sus
objetivos propuestos han logrado alcanzar sus metas
entre todos los colaboradores y la organización.
Por esto motivo la retroalimentación a los
colaboradores se inicia con las reuniones
trimestrales de Desempeño Corporativo, las que
parten del Comité de Gestión y bajan en cascada a los
niveles organizacionales.

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