Administración de Recursos

Humanos
Mtra. Doris Nava M
CHIAVENATO, I. (2017).Administración de Recursos Humanos, McGraw-Hill. Interamericana 10ª
edición
GRADOS, J. (2013) Reclutamiento Selección, Contratación e inducción de Personal. 4ª. Edición,
Manual Moderno

LA ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL

 Talento Humano: Factor de éxito
• El personal es pieza clave para el
funcionamiento, desarrollo y éxito de
cualquier organización.
 Importancia de la Administración
del Factor Humano
• ¿qué es la gestión o administración del factor Humano o talento?

• ¿ por qué es importante como ejecutivo o responsable de área conocer algunas

técnicas de administración del talento?

• ¿Por qué es importante el factor humano en los resultados de una organización?

• ¿qué necesita saber hacer un líder en cualquier organización sobre Gestión del
talento?

• Quien es el responsable de la administración del Talento en una organización actual?

 Gestión del talento
Visión Realidad Brecha Estrategias Objetivos

Organización

Descripción de
tareas
Incorporación
Valuación
del personal
de puestos

Desarrollo del Tabulado Encuesta

personal r de sueldos

Plan de Evaluación del Administración

carrera desempeño de sueldos

Cuadros Administración
de de la
reemplazo capacitación
Desvinculación
del personal
Tipo de estrategia Orientación de la Gestión del factor humano
Emprendedora o de • Contratar jóvenes con alto potencial y gusto por el riesgo.
lanzamiento • Carreras rápidas.
• Recompensas individuales.
• Alta rotación.
• Capacitación diversa para aprovechar oportunidades.

Crecimiento • Contratar personal con alto potencial y deseo de seguridad.

sostenido • Integración del personal.
• Promociones internas.
• Recompensas que incentiven la permanencia.
• Incentivos a la eficacia.
• Capacitación técnica y de gestión o coordinación.
• Aumento en la productividad

Mantenimiento • Contratación a los menores costos

• Nulas perspectivas de carrera.
• Salarios y recompensas en la media.
• Capacitación solo para el puesto
• Reducción de conflictos.

Desinversión • Reducción fuerte de los costos.

• Salarios por debajo del sector
• Nula capacitación.
Unidad 2

FUNCIONES DE LA GERENCIA Y
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Gestión o administración del talento humano

Son las prácticas y políticas necesarias para:

1. Captar, mantener y desarrollar un grupo de personas con habilidades,

motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización

2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el

empleo, desarrollo y satisfacción plena de las personas y para el logro de
los objetivos individuales.

3.Lograr eficiencia y eficacia por medio del trabajo de las personas.

 Subsistemas de gestión del Talento
Proceso Objetivo Técnicas Indicadores

Organización Que harán Diseño organizacional, Tareas confusas, productividad,

análisis de puestos, eficiencia y eficacia. Clima
Descripción de puestos organizacional
Dotación Quiénes trabajarán Reclutamiento Efectividad de las fuentes
Selección Tiempo de contratación
Rotación
Retención Cómo Remuneración y Evaluación de clima.
prestaciones, Seguridad e Discrepancia con estudio de
conservarlos Higiene mercado
Rotación
Auditorías de seguridad
Desarrollo Cómo se Capacitación y desarrollo Horas/Hombre capacitación
organizacional No. De promociones
prepararan
Evaluación Cómo saber lo que Controles, constancias, Ausentismo
productividad, Evaluación del desempeño
son y lo que hacen
 Objetivos de los subsistemas de Administración del
Talento
• Organización: Determinar lo que harán las
personas, para asegurar el mejor desempeño
posible.
• Dotación: Reclutar y Seleccionar personal mas
apto para desempeñar las tareas de la
organización.
• Desarrollo.-Proveer de conocimiento, habilidades
y actitudes, así como de procesos de trabajo que
permitan mantener y hacer crecer las
competencias del personal para realizar su trabajo
lo mejor posible, para hacer crecer a las personas
y por ende a los resultados de la organización.
 Objetivos de los subsistemas de
Administración del talento
• Retención: Ofrecer condiciones de trabajo equitativas a
los integrantes de manera internas y competitivas con el
mercado, para garantizar su permanencia. Ofrecer un
ambiente de trabajo que permita garantizar el bienestar
físico y saludable de quienes conforman la organización
(empleados y clientes).
• Evaluación.- Identificar como se hacen las tareas, la
calidad del trabajo y los resultados de la gestión del factor
humano. Indicadores.
Diseño organizacional,
descripción de puestos y
especificación del puesto
ORGANIZAR AL PERSONAL
Diseños Organizacionales
COMUNES O CLASICOS
◦ Estructura Simple
◦ Burocracia
◦ Estructura Matricial

OTRAS OPCIONES
◦ Estructura de equipos
◦ Organización virtual
◦ Organización sin fronteras
Estructura simple
Dueño y
Administrador

Vendedor Vendedor cajero

• Escaso grado de • Es sencilla, rápida, flexible,

departamentalización
• Tramos amplios de control
• Autoridad centralizada
• Y Poca formalización
se mantiene fácilmente,
sobre todo si es pequeña.
• A medida que se crece (50
a 100), se puede tornar
inadecuada, lenta, y
riesgosa
Burocracia

• Estructura de tareas operativas mas que rutinaria.

• Se consigue mediante: especialización reglas y regulaciones muy
estandarizadas.
• Tareas agrupadas en departamentos funcionales, autoridad
centralizada, márgenes estrechos de control y toma de decisiones que
sigue una cadena de mandos
Estructura Matricial

Crea líneas dobles de autoridad y

combina la departamentalización
de funciones y producto.
Estructura de redes o equipos

• Supera las barreras

departamentales.
• Usa equipos como medio
central para coordinar las
actividades de trabajo
• Se requieren empleados
generalistas como
especialistas
Organización Virtual
ORGANIZACIÓN VIRTUAL.-Organización nuclear pequeña que subcontrata
las principales funciones. Puede ser una red temporal que de empresas
que se reúnen con rapidez para explotar las oportunidades que cambian a
gran velocidad.
◦ Tecnología
◦ Oportunidad
◦ Excelencia
◦ Confianza
◦ Sin fronteras
Análisis de puesto
Es el proceso para revisar el contenido de un
puesto en función con los requisitos que le
impone al ocupante. Este proceso valora y
clasifica los puestos, la lógica interna, etc.
CONCEPTOS BASICOS
ORGANIGRAMA:
Es la representación gráfica de las relaciones
jerárquicas entre los puestos y cómo se
encuentran agrupados los puestos de acuerdo
a las funciones que realizan.
MANUAL DE FUNCIONES:
El conjunto de las Descripciones de los Puestos
Tipo existentes en la organización, en las que
se especificarán sus objetivos, funciones,
tareas, exigencias, responsabilidades y
condiciones de trabajo.
CONCEPTOS BÁSICOS
PUESTO DE TRABAJO FUNCIÓN

Es un conjunto de tareas y funciones asignadas Es un segmento amplio del trabajo realizado

a un individuo. Un puesto de trabajo existe por un operario. Generalmente, se refiere a
independientemente de que esté ocupado por cada una de las distintas actividades
una persona o esté vacante. principales que están incluidas en el trabajo
realizado.
CONCEPTOS BÁSICOS
DESCRIPCIÓN DE PUESTO:
Es la descripción de las actividades laborales
que realiza un empleado concreto, así como
de la forma en que realiza dicho trabajo.
ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO
Es una descripción detallada de las exigencias
y cualificaciones personales que exige el
trabajo. Según el tipo de trabajo, se incluirán
aspectos tales como exigencias educativas, de
experiencia profesional,
¿para qué sirve el análisis de puesto?

?
 Utilidades del Análisis de Puesto
8. Seguridad e
Higiene
I. Planeación
de los
7.Plan de vida Recursos
y carrera Humanos

Descripción de
6. Evaluación de 2. Reclutamiento
puesto
desempeño

Especificación de
puesto

5. Valuación de 3.Seleección
Puestos
4.
Capacitación
Objetivo del Análisis de puestos
¿Qué hace el
ocupante?

Responsa- ¿Porqué lo
bilidad hace?

Obtener
¿ En qué información ¿Cómo lo
condiciones? sobre los hace?
puestos

¿Cada
¿con qué lo
cuando lo
hace?
hace?

¿Dónde lo
hace?
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
(Intrínsecos)
●
Área y departamento
TITULO DEL PUESTO ●
No. De ocupantes

UBICACIÓN EN EL Nivel
●

●
Subordinación
●
Supervisión
ORGANIGRAMA ●
Relaciones colaterales

CONTENIDO DEL ●
Tareas: diarias, semanales, esporádicas,
mensuales, anuales, etc.
PUESTO
 ESPECIFICACIÓN DE
PUESTO(extrínsecos)
●
Educación . Experiencia
●
Iniciativa.Aptitudes

COMPETENCIAS
Saber : conocimientos
●

Saber hacer: Habilidades

●

Saber Ser: Actitudes y valores

También
●

llamado
perfil del
REQ. FÍSICOS Esfuerzo Físico.Complexión
●

●
Concentración visual
puesto

RESPONSABILIDADES ●
Personal a cargo .Material.
●
Dinero, título y Documentos, Información confidencia
ADQUIRIDAS

●
Ambiente de Trabajo
●
Riesgos de trabajo: Accidentes y Enfermedades

Relaciones del puesto ●

Internas y externas
Métodos para la descripción de puestos

Observación

Cuestionario

Entrevista
Criterios para el análisis de
Puesto
Momento determinado

Son validos para una organización concreta

Se analiza el puesto, no al ocupante

Bajo la hipótesis de un desempeño normal

Puesto de trabajo, no puesto estandar o tipo

 Etapas del análisis de puestos

SELECCIO DIMENSIO GRADUAR

ELABORAR
DETERMIN HACER EL ELEGIR NAR LOS NAR LOS LOS
EL
AR LOS CRONOGR LOS FACTORES FACTORES FACTORES
ORGANIG
PUESTOS AMA METODOS DEL DEL DEL
RAMA
ANALISIS ANALISIS ANALISIS

SELECCIOAR
APROBACIÓ SELECCIONA DEFINIR AL
COMUNICA
N DE LA FIJAR PROGRAMA RY METODO E PERSONAL
R AL
MAS ALTA OBJETIVOS DE ACCIÓN ENTRENAR INSTRUMEN A
PERSONAL
AUTORIDAD ANALISTAS TOS ENTREVISTA
R
CLASIFICACIÓN DE
COMPETENCIAS

Corpor Genéric Técnicas o

de
ativas as especialidad
●
Asociadas a la misión,
●
En relación con la ●
En relación a
visión, valores función del puesto procesos clave
●
Estrategias del ●
O niveles de ●
Especialidades del
negocio responsabilidad puesto.
 EJEMPLOS DE COMPETENCIAS

Corporativ ●

●
Integridad
Visión empresarial
●
Influencia
as o clave ●
Orientación a resultados

●
Coaching
Genéricas por ●
Desarrollo de equipos
●
Formación de estrategias de negocio
tipos de puesto ●
Administración del cambio

●
Lenguajes de programación
Técnicas o de ●
Manejo de inventarios
●
Manejo de inversiones bursátiles
especialidad ●
Desarrollo de programas de compensación
¿Qué conforma una competencia?
ASUMIR RESPONSABLEMENTE LAS CONSECUENCIAS DE DICHAS CONDUCTAS A FAVOR
DEL BIEN ESTAR HUMANO

SABER POR SI SABER SER SABER TRANSFERIR

SABER HACER
MISMO Actitud, Hábitos y Actuar , adaptar y
Técnica
conocimiento Virtudes transformar
Análisis de Puestos por competencias
Para implantar gestión por competencias se requiere:
◦ Definir las competencias.
◦ Definir los grados o niveles.
◦ Analizar los puestos con su respectiva asignación de competencias y grados.
◦ Evaluar las competencias del personal.
◦ Implantar el sistema.
Asignación de competencias y sus grados
Para un puesto de Gerente de RH:
Nombre de la competencia A B C D
Competencias cardinales
Orientación al cliente interno y externo X
Orientación a los resultados X
Calidad en el trabajo X
Etica X
Competencias específicas genéricas
Liderazgo X
Conocimientos del negocio y manejo de relaciones X
Capacidad de planificación y organización X
Competencias específicas para el área de Recursos Humanos
Comunicación/Capacidad para entender a los demás X
Habilidad/Pensamiento analítico/conceptual X
Adaptabilidad-Flexibilidad X
Iniciativa-Autonomia X
Una competencia es
Conjunto de conocimientos, actitudes y habilidades expresadas
en conductas y hábitos efectivos puestos en práctica para lograr
fines específicos y desempeñarse exitosamente
Contratación del talento:
reclutamiento, selección,
inducción y contratación de
personal
SUBSISTEMA DE DOTACIÓN: INTEGRAR AL PERSONAL
RECLUTAMIENTO

Para ocupar
puestos dentro de
una organización.
Para atraer
candidatos
potencialmente
calificados y
Técnicas y capaces
procedimientos
Mercado laboral y mercado de rrhh

Mercado de
Recursos Mercado
Humanos de trabajo

Puestos Puestos
Candidatos
Ocupados Disponibles
disponibles
 VACANTE REQUISICIÓN FUENTES CANDIDATOS

Puesto de Docto. Que

nueva Internas
detalla el Personas con
creación o • Sindicato,
perfil y los requisitos
archivo,
reemplazo condiciones promoción mínimos
en la que no de puesto a interna, necesarios
hay contratar, así recomendados para ser
ocupante como su contratadas
Externas
autorización. • Escuelas,
Profesionistas
colegiados,
Agencias de
colocación
Medios
• Prensa, internet,
radio, T.V.
volantes
• Redes sociales
RECLUTAMIENTO • Sitios de internet
especializados
REQUISICIÓN • Redes sociales
• Bolsas de trabajo
• Escuelas
• Mantas, volantes,
• Perifoneo
FUENTES Y MEDIOS • Prensa, TV y radio
• Cámaras y sindicatos
• Intercambio de bolsa
de trabajo.
EVALUACIÓN DE LOS MEDIOS • Puerta de la calle o
página web.
• Recomendaciones
RECEPCIÓN DE
SOLICITUDES/CURRICULUMS
Los ANUNCIOS
Cerrados: piden datos específicos e inflexibles
Abiertos: Incluye aspectos generales.
Deben contener:
◦ Puesto vacantes
◦ Escolaridad
◦ Experiencia
◦ Competencias o conocimientos
◦ (Sueldos)
◦ Datos de contacto y horario de entrevistas.
RECLUTAMIENTO VS.
SELECCIÓN
Selección: hombre adecuado al sitio
adecuado

Adecuación de la persona al trabajo

Eficiencia y Eficacia de la persona en el puesto

Proceso de selección
• Hacer cortes preliminares: si cubre con los requisitos básicos:
Selección solicitud y verificar antecedentes.
Inicial

• Determinar quienes son lo más calificados entre los que cumplen

con los requisitos básicos: Entrevistas, Pruebas Psicométricas,
Selección pruebas de desempeño, entrega de proyecto o plan de trabajo.
Sustantiva

• Hacer una revisión final antes de hacer una oferta a los solicitantes:
Pruebas de dopaje, investigación socioeconómica y laboral,
Selección entrevista a vecinos.
contingente
SELECCIÓN

EVALUACIÓN: INVESTIGACIÓ
PSICOMETRICA:
ENTRE CI, personalidad,
intereses y
N
SOCIOECONO
VISTA proyectivas
MÉDICA
MICA
TECNICA Y LABORAL
Entrevista de selección
Una comunicación entre entrevistado y
entrevistador, planeada, con el objetivo
de tomar decisiones que la mayoría de
las veces son benéficas para ambas
partes
Modalidades del la entrevista

Entrevista ●

●
¿Cómo se llama?
¿Grado de escolaridad?
¿Cuál es su edad?

Directa ¿Puede viajar?

●

Entrevista ●

●
Cuénteme de su experiencia como líder.
¿Como se ve en tres años?

Indirecta ¿Por qué se especializó en RRHH?

●

Entrevista ●

●
¿Cuánto ganaba en su empleo anterior?
¿Por qué le parece atractiva esta oferta ?

mixta Cuénteme sobre el colaborador más difícil con el que ha trabajado.

●
Evaluación contingente: Investigación de
referencias.

Habilidades de
Puesto y sueldo Valores y ética competencias
relación
INGRESO DEL PERSONAL

SELECCIONAR
Revisión de
RECLUTAR Curriculum/solicitud INDUCCIÓN
• Vacante-Requisición Entrevistas inicial y de • A la organización
• Requisición Selección. • Al puesto
• Fuentes y medios
• Evaluación:
Pre-selección
• Psicométrica
• Médica
• Técnica
• INVESTIGACIÓN
Socioeconómica Y
Laboral.
INDUCCIÓN
“Proceso de socialización que busca la
adaptación del nuevo empleado a:
1. Ambiente de trabajo.
2. Su jefe
3. Sus compañeros
4. Su organización
LEY FEDERAL DEL
TRABAJO
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
Conjunto de normas de carácter laboral que regulan las relaciones de trabajo.
Se fundamenta en el articulo 123 de la Constitución Mexicana, en su apartado A.
Se establecen la regla mínimas bajo las cuales deben darse las relaciones de trabajo.
Permiten establecer un clima armónico para el desarrollo de una empresa.
Es importante conocerlas para prevenir conflictos laborales.
Publicada en abril de 1970.
Ultima reforma diciembre de 2012.
DEFINICIÓN DE TRABAJO

TRABAJO: Es toda actividad humana, intelectual o material,

independientemente del grado de preparación técnica requerida
por cada oficio o profesión (articulo 8)

TRABAJADOR: Persona física, que presta a otra, física o moral, un

trabajo personal subordinado (art. 8)

TRABAJADOR DE CONFIANZA: Es aquel cuyo trabajo es de naturaleza

de las funciones desempeñadas tiene que ver con la dirección,
inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan un carácter
general; y las que se relacionan con trabajos personales del patrón.
Relaciones de trabajo
CONTRATO DETERMINADO.
• POR OBRA
• POR TIEMPO
• POR TEMPORADA
• A PRUEBA
• POR CAPACITACIÓN.

CONTRATO INDETERMINADO.

CONTRATO COLECTIVOS
• COLECTIVO
• CONTRATO LEY
 Tipos Indeterminado
individuales
Por obra determinada
Por tiempo determinado
De capacitación
contrato
De temporada
Individual De prueba

colectivo Tipos
colectivos De empresa

Contrato ley
(sector)
Condiciones de trabajo
jornada
salario
vacaciones
Aguinaldo
Prima vacacional
Días de descanso
Días festivos
Participación de utilidades
Obligaciones de los Patrones
Articulo 132, titulo IV

• Cumplir con las normas de trabajo

• Pagar salario e indemnizaciones
• Proporcionar herramientas, útiles de trabajo, material.
• Proporcionar lugar para guardar cosas del trabajador.
• Mantener sillas suficientes.
• Guardar consideración, abstenerse del maltrato.
• Expedir constancia de sueldos y salarios
• Expedir constancia de trabajo.
• Hacer de su conocimiento puestos de nueva creación
• Permitir participar en responsabilidades electorales
Obligaciones del patrón
Articulo 132

• Permitir a los que tengan cargos sindicales faltar para prestar servicios
en el sindicato.
• Colaborar con las autoridades de educación y del trabajo en la
alfabetización.
• Becar a un trabajador o a un hijo del trabajador cuando sean mas de
100 empleados y menos de 1000, y a 3 en caso de ser más de 1000.
• Proporcionar capacitación y adiestramiento.
• Instalar los lugares de trabajo de acuerdo a los principios de seguridad
e higiene para prevenir riesgos de trabajo.
• Difundir el reglamento de seguridad e higiene.
• Fomentar actividades deportivas.
Obligaciones de los patrones
Articulo 132

• Permitir las inspecciones de las autoridades.

• Fomentar actividades culturales y deportivas.
• Hacer las deducciones que soliciten los sindicatos.
• Hacer las deducciones previstas en las fracciones IV del artículo 97 y VII del
artículo 110, y enterar los descuentos a la institución bancaria acreedora, o en
su caso, al Instituto del FONACOT.
• Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan los
reglamentos.
• Otorgar permiso de paternidad de cinco días laborables con goce de sueldo, a
los hombres trabajadores, por el nacimiento de sus hijos y de igual manera en
el caso de la adopción de un infante; y
• Participar en la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban
formarse en cada centro de trabajo, de acuerdo con lo establecido por esta Ley.
Prohibiciones del patrón y sus representantes. Art.133
Negarse a contratar por razón de sexo , edad, preferencia sexual, raza, etc

Exigir que compren artículos en algún lugar determinado.

Exigir o aceptar dinero por admitirlos en el trabajo.

Obligarlos a afiliarse o a votar por algún sindicato.

Hacer colectas

Hacer propaganda religiosa o política.

Portar armas

Presentarse en estado de ebriedad, drogas.

Intervenir en el sindicato.

Restringir los derechos de los trabajadores.

Realizar hostigamiento sexual o permitir que alguien lo haga

Exigir certificados médicos de no embarazo, o despedir o negar el trabajo a una mujer por estar embarazada o porque tiene hijos

Señalar a los trabajadores para que no se les vuelva a dar ocupación.

 Obligaciones de los trabajadores

Cumplir con las disposiciones de las normas de trabajo.

Observar las medidas preventivas e higiénicas

Desempeñar el trabajo bajo la dirección del patrón y sus representantes.

Ejecutar el trabajo con: intensidad, cuidado, esmero y en la forma, tiempo y

lugar convenidos.

Avisar de inmediato al patrón, salvo impedimento de fuerza mayor, de

causas justificadas que le impidan asistir a su trabajo.
Obligaciones de los trabajadores
Conservar los materiales y útiles en buen estado.

Observar buenas costumbres.

Prestar auxilio en caso de siniestro o riesgo inminente.

Someterse a reconocimientos médicos.

Avisar de enfermedades contagiosas.

Comunicar al patrón de las deficiencias que pongan en peligro los intereses y la vida de los trabajadores o
del patrón.

Guardar de manera escrupulosa los secretos técnicos, comerciales o de fabricación, así como asuntos
administrativos reservados.
Reglamento interior de trabajo

Disposiciones
obligatorias •
•
Horarios
Duración de las jornadas.
entre el patrón y • Limpieza
• Días y lugares de pago
sus trabajadores, • Uso de asientos y sillas
no son normas • Normas de seguridad e higiene
• Trabajo de menores y mujeres
técnicas, y embarazadas.
buscan crear un • Exámenes médicos y medidas
profilácticas.
ambiente de • Permisos y licencias.
• Sanciones o medidas disciplinarias.
armonía en el
trabajo
Rescisión (art. 47, LFT)
Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el
patrón:
I. Engañarlo, si el trabajador o en su caso el sindicato, hayan utilizado certificados falsos, o
referencias en que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes, o facultades de que
carezca. Esta causa caduca a los 30 días de antigüedad.
II. Incurrir el trabajador durante su jornada en:
◦ Faltas de probidad u honradez
◦ Actos de violencia, amagos, injurias o malos tratos contra el patrón, sus familiares o personal directivo o
administrativo.
III. Los anteriores contra alguno de sus compañeros, si como consecuencia se altera la
disciplina del lugar.
IV. Cometer fuera del servicio, contra el patrón, su familiares o personal los actos de la
fracción II, si son tan graves que hagan imposible la relación de trabajo
 Causales de rescisión (art. 47 LFT)
V. Ocasionar intencionalmente perjuicios materiales durante el desempeño de sus labores o
con motivo de ellas: en edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás
relacionados con el trabajo.
VI. Ocasionar los perjuicios anteriores, siempre que sean graves, sin dolo pero con negligencia,
que tal sea causa única del daño.
VII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra
cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo;
VIII. Revelar secretos de fabricación o reservados en perjuicio de la empresa.
IX. Tener mas de 3 faltas de asistencia, en un periodo de 30 días, sin permiso o sin causa
justificada.
 Causas de rescisión (art. 47 LFT)
XI. Desobedecer el trabajador o patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre
que se trate de trabajo contratado.
XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas de seguridad e higiene.
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez, drogado o enervado, salvo
que exista prescripción médica.
XIV. La sentencia ejecutoria que imponga prisión al trabajador.
XIV-Bis:La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación
del servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda del periodo a que se refiere la
fracción IV del artículo 43
XV. Las análogas a las fracciones anteriores, graves y de consecuencias semejantes.
Rescisión al patrón (art. 51,LFT)
1. Engañar al trabajador en condiciones de trabajo (expira en 30
días)
2. Faltas de probidad u honradez, violencia, injurias o malos tratos al
trabajador
3. Actos anteriores fuera del trabajo hacia el trabajador.
4. Reducir el salario del trabajador.
5. No recibir el salario en fecha y lugar correspondiente.
6. Sufrir perjuicios maliciosamente por el patrón en herramientas y
útiles de trabajo.
7. La existencia de peligro para la seguridad del trabajador.
8. Comprometer por imprudencia la seguridad del establecimiento y
de las personas.
9. Análogas graves y de consecuencias semejantes.
Terminación laboral

1. Mutuo 2. Muerte del 3. Terminación de la

consentimiento trabajador obra

5. Causa de fuerza
4. Incapacidad física, mayor, caso fortuito o
mental o inhabilidad quiebra, agotamiento
manifiesta. de la materia objeto del
trabajo.
Remuneración,
prestaciones y seguridad
en el trabajo
SUBSISTEMA DE RETENCIÓN DE PERSONAL
RETENCIÓN DEL PERSONAL:
subsistema de recompensas

¿Es el dinero lo que hace

que la personas
permanezcan en un
trabajo?
 Como determinar los sueldos o salarios

Se integra por los pagos hechos en

De acuerdo con la ley Federal del
trabajo en México, Salario es: “la
retribución que debe pagar el
patrón al trabajador por su trabajo”.
efectivo por cuota diaria,
gratificaciones, percepciones por
habitación, primas, comisiones,
prestaciones en especie y cualquier
otra cantidad que se entregue al
trabajador por su trabajo.
 Como determinar los sueldos o salarios
Valuar los puestos para ajustar la
equidad interna

Contar con una encuesta salarial

para garantizar la equidad externa.
 Como establecer los niveles de pago
Participar o adquirir una encuesta salarial: para garantizar un monto
salarial a puestos similares)

Formar comités de valuación para determinar el valor de cada

puesto dentro de la organización.

Agrupar los puestos de trabajo remunerados similarmente en niveles

de pago

Asignar un monto salarial a cada nivel de pago usando curvas de

salarios.

Desarrollar rangos de sueldos y tabuladores.

Sistemas de Valuación de puestos
No
cuantitativos Hibridos Cuantitativos

• Alineamiento • Comparación • Valuación por

o de factores puntos.
jerarquización • Pefil Guía de
• Grados de Hay
Mercer
 Tendencias actuales en la remuneración
• Pagar por las competencias y
Basada en conocimientos que es capaz de usar.
competencias

• Recompensar el trabajo de un equipo con

Planes de incentivos base en resultados del área funcional.
por equipos

• Bonos a corto plazo (por resultados)

Incentivos para • Incentivos a largo plazo ( compra de
gerentes y directores acciones de la compañía)
Prestaciones y beneficios
Legales: Aguinaldo, vacaciones, prima de vivienda, Prima de antigüedad, incapacidades pagadas,
prima vacacional, incapacidad por maternidad, horas extra, prima dominical, seguro social, PTU
Superiores a la ley: Gratificaciones, seguros de vida y gastos médicos mayores, ayuda de
alimentos, ayuda de transporte, prestamos, pago de renta, ayuda de jubilación, fondo de
ahorro, consultas dentales, bono por puntualidad y asistencia, incapacidades el al 100%
Beneficios: Servicio de coffe break gratuito, salas de descanso, gimnasio en la empresa, clases
de yoga, pilates, etc. guarderías dentro de la empresa, actividades deportivas y recreativas,
Membresías a club deportivo, becas escolares, ayuda para compra de útiles escolares y
papelería, descuentos en establecimientos aliados, servicios de lavandería en la empresa,
transporte, días de descanso con goce de sueldo, servicios medico y medicinas en la empresa.
 Convenios a los que México está suscrito
Revisaremos algunos convenios a los que Mexico está
suscrito:
◦ C-100 SOBRE LA IGUALDAD EN LA REMUNERACIÓN
◦ C-111 SOBRE LA DISCRIMINACIÓN

◦ C-014 SOBRE DESCANSO SEMANAL

◦ C-052 SOBRE LAS VACACIONES PAGADAS

◦ C-142 SOBRE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

◦ C. 155 SOBRE SEGURIDAD Y SALUD DE LOS TRABAJADORS

1. Leer y analizar en equipo los convenios asignados

2. Investigar en que artículos de la LFT se han instrumentado
3. Analizar y presentar: Condiciones superiores a la legislación
internacional e inferiores a su aplicación encontramos:
La seguridad social un derecho humano vital para retener
el talento
La Seguridad Social es “la protección que una sociedad proporciona a los individuos y los hogares
para asegurar el acceso a la asistencia médica y seguridad. En México, su cumplimiento se logra a
través de la incorporación al IMSS y al ISSTE, abarca lo siguiente
Riesgos y accidentes de trabajo.

Enfermedades (generales y de trabajo).

Prestaciones en especie y en dinero. ·

Medicina preventiva. ·

Servicios médicos.

Pensiones.
Procuraduría de la defensa del trabajo
CONCEPTOS
BASICOS DE
SEGURIDAD EN EL
TRABAJO

Seguridad en el trabajo

Es el conjunto de acciones que permiten localizar y

evaluar los riegos y establecer las medidas para prevenir
los accidentes de trabajo.
Un accidente aparece cuando existen:

CONDICIONES Se refiere al grado de

INSEGURAS inseguridad que pueden tener
los locales, la maquinaria, los
equipos y los puntos de
operación.
ACTOS INSEGUROS Es la causa que actualiza la
situación de riesgo o produce el
accidente. Esta acción lleva
aparejado el incumplimiento de
un método o norma de
seguridad, explícita o implícita,
que provoca el mismo.
Actos inseguros
La falta de capacitación y
adiestramiento para el  Características
puesto de trabajo, el
desconocimiento de las
medidas preventivas de
accidentes laborales y la
carencia de hábitos de
seguridad en el trabajo.
personales: la
confianza excesiva, la
actitud de
incumplimiento a
normas y
procedimientos de
trabajo establecidos
como seguros, los
atavismos y creencias
erróneas acerca de los
accidentes, la
irresponsabilidad, la
fatiga y la disminución,
por cualquier motivo,
de la habilidad en el
trabajo.
¿Como cuidar o controlar la
Seguridad?

La supervisión, como La supervisión debe

una actividad planeada, hacerse, de acuerdo con
sirve para conocer las necesidades, en forma
oportunamente los periódica (diaria, semanal
riesgos a que están o por lo menos mensual) y
expuestos los siguiendo una guía que
trabajadores, antes de contenga los puntos por
que ocurra un accidente comprobar que debe
o una enfermedad de completamente con la
trabajo, que pueda observación de otros
provocar una lesión o la detalles importantes de
pérdida de la salud del seguridad.
trabajador.
Higiene laboral
Es de carácter preventivo y busca:
Eliminar causas de enfermedades profesionales
Reducir los efectos perjudiciales provocados en
personas enfermas o discapacitadas.
Prevenir que se agraven los males y las lesiones
Conservar la salud.
Aumentar la productividad
Desarrollo y
capacitación
SUBSISTEMA DE DESARROLLO DEL PERSONAL
Capacitación
Preparar a una persona para el puesto

Es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por el

cual las personas:
• 1)adquieren conocimientos,
• 2)Desarrollan habilidades y
• competencias en función de los objetivos definidos.

Es la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a la

organización, a la tarea y al ambiente, así como el desarrollo de competencias y habilidades.
Constitución mexicana
Articulo 123, fracción XIII señala que:
◦ Las empresas, cualquiera que sea su actividad,
estarán obligadas a proporcionar a sus
trabajadores, capacitación o adiestramiento en
el trabajo……
Ley federal del trabajo
CAPITULO III BIS
De la capacitación y adiestramiento de los trabajadores

Artículo 153-A: Todo trabajador tiene el

derecho a que su patrón le proporcione
capacitación o adiestramiento en su
trabajo, de tal manera que le permita
elevar su nivel de vida y productividad
conforme a los planes y programas
formulados, de común acuerdo, por el
patrón y el sindicato o sus trabajadores y
aprobados por la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social.
Propósitos de la capacitación 153-f

I. Actualizar y perfeccionar los

conocimientos y habilidades del
trabajador en su actividad, así como
proporcionarle información sobre la
aplicación de la nueva tecnología en
ella;
II. Preparar al trabajador para
ocupar una vacante o puesto de
nueva creación;
III. Prevenir riesgos de trabajo;
IV. Incrementar la productividad; y
V. En general, mejorar las aptitudes
del trabajador.
El ciclo de la capacitación
1Diagnóstico de
necesidades de
capacitación
4.Evaluación de
la capacitación

2. Planes y
Programas

3.Implementaci
ón de la
capacitación
 Diagnóstico de necesidades

Proceso de identificación y
medida de: aptitudes,
conocimientos, y
actitudes del personal que
afectan sus labores y por tanto
su motivación, para establecer
los esfuerzos de capacitación
Modelos de DNC

Modelo Sondeo inicial, superficial, se observan síntomas,

●

sólo se discuten algunos problemas específicos.

Reactivo: Es rápido, sencillo pero con alto índice de riesgo.

Método de Sondeo más profundo, basado en situaciones y casos

●

específicos, se observan algunos signos, sigue siendo

superficial, pero capta información mas detallada, mediano
Frecuencias: riesgo.

Método Más preciso, detallado, costo elevado, lento de aplicar,

●

procesar es difícil, mayor certeza en la toma de

decisiones. Evalúa lo que debe ser y lo que realmente se
comparativo: hace:
Plan de capacitación

Elaboración
Planes Objetivos Indicadores Programas
del plan
Programa de capacitación:
Presentación • ¿PARA QUE se va a capacitar?
• ¿SOBRE QUÉ se va a capacitar?
ordenada y • ¿DÓNDE será la capacitación?
sistematizada de las • ¿A QUIENES se va a capacitar?
actividades de • ¿CUÁNDO será la capacitación?
instrucción. • ¿QUIÉN facilitará la capacitación?
• ¿CUANTA capacitación será?
• ¿CÓMO será la capacitación
Características de un curso de capacitación
Se basa en un
DNC para
seleccionar el
tema

Específicos: utilidad
Contiene
práctica para las
temas
personas
definidos Permite al instructor:
programar, organizar,
orientar y estimular el
Ordenados y Objetivos
aprendizaje.
congruentes. Abarca resultados deseados
Aportaciones
significativas para las
contenidos
personas, información
concisa y breve
Materiales y medios
Medios de
aprendizaje responden a contenidos y
al tipo de grupo
Congruente con los
objetivos y contenidos del Evaluación de
capacitación
curso
Evaluación de la gestion
 Indicadores de la gestión de personal
ÍNDICE DE AUSENTISMO (horas de faltas+retardos+incapacidades/horas hombre laborables)

INDICE DE ROTACIÓN(NO. De separaciones: despidos y renuncias/no. De personas en plantilla)

PRODUCTIVIDAD: Ventas, Productos, Clientes satisfechos.

ESTADÍSTICAS DE ACCIDENTES Y ENFERMEDADES

CAPACITACIÓN: HORAS/HOMBRE

CONFLICTOS O CONDUCTA ANTISOCIAL.

EVALUACION DE DESEMPEÑO
 La rotación de personal
• Es la fluctuación de personal entre la organización y su ambiente. Es decir el
volumen de personas que entran y salen de la organización.
• En toda organización hay un pequeño volumen de entradas y salidas.
• Hay una estrecha correlación positiva entre empresas excelentes e índices de
rotación bajos.
• No existe ni es deseable una rotación cero.
• Cada organización tendrá la rotación ideal que le permita retener al personal
de buen desempeño y sustituir a quienes no se adaptan o no obtienen los
resultados para los que fueron contratados.
• ¿Cuáles son los costos de una alta rotación?
 Clima laboral
Se evalúa de forma cuantitativa a través de la encuesta de clima
laboral que mide percepción del grupo de:
Comunicación
Sueldo y prestaciones
Condiciones de trabajo
Relación con: jefes, subordinados y pares
Organización del trabajo
Desarrollo
Cultura laboral
 Clima laboral
Otros indicadores cuantitativos del clima laboral son:
Índice de ausentismo (horas de faltas+retardos+incapacidades/horas
hombre laborables)
Indice de Rotación(no. De separaciones: despidos y renuncias/no. De
personas en plantilla)
Conflictos o conducta antisocial.
 Clima laboral
Se mide de forma cualitativa a través de:
Entrevistas personales, de grupo, estructuradas o semi-
estructuradas
Focus-group
Observaciones de conducta de las personas trabajando.
Conducta no verbal y expresiones abiertas
Variables que hacen un excelente lugar para trabajar de GPTW.

Confían en las
personas para
quienes trabajan

Disfrutan con los que Sienten orgullo

EMPLEADO
trabajan por lo que hacen
 Causas frecuentes de la rotación en general, en las
empresas mexicanas
• Falta de credibilidad como empleador: no cumplen
lo que prometen, generar un alta expectativa que no
puede ser cumplida.
• Poca coherencia entre lo que se dice y lo que se
hace. Favoritismos
• Falta de congruencia, se exige una conducta de
amabilidad y los jefes no son amables con los
empleados.
• Desconfianza: La gente desconfía de los jefes o de las
empresas
• No hay oportunidad de desarrollo y prosperidad.
• Desequilibrio entre la vida laboral y familiar.
• Condiciones de trabajo adversas: sueldo inferior a la
media, jornadas excedidas, incumplimiento en
prestaciones, pocas vacaciones, pocas prestaciones.
Poco tiempo para ver a la familia.
• Falta de respeto: Los jefes no cuidan, valoran y
reconocen a los empleados. No hay capacitación para
el personal Solo los usan. O en el peor de los casos,
se emplea la violencia verbal para hacerse obedecer
en momentos de crisis.
• No hay sentido de compañerismo y familia:
Ambientes muy orientados solo a las metas, sin
considerar a las personas, ambiente tenso, y de
mucha presión.
• Poca rentabilidad, genera incertidumbre trabajar en
un negocio con pérdidas.
 LAS RELACIONES DE INTERCAMBIO
Lo que las personas esperan de la
organización
Excelente lugar de trabajo
Oportunidad de crecimiento, educación y
carrera.
Reconocimiento y recompensas: salario,
beneficios e incentivos.
Libertad y autonomía.
Apoyo: Liderazgo renovado.
Camaradería y compañerismo
Calidad de vida en el trabajo
Participación en las decisiones
Distracción, alegría y satisfacción
Lo que la organización espera de las
personas
Enfocarse en la misión organizacional.
Enfocarse en la visión a futuro
Enfocarse en el cliente.
Enfocarse en las metas y resultados
Enfocarse en la mejoría y desarrollo
continuos
Enfocarse en el trabajo en equipo
Compromiso y dedicación
Talento, habilidades y competencia
Aprendizaje constante
Ética y responsabilidad social
Evaluación de la Instructoría
Proceso por el cual se mide la eficacia y
resultados de la labor de un instructor, para
obtener información que le permita mejorar
habilidades y corregir errores
Puntos a considerar en la evaluación de
la capacitación(instructoría)
Los objetivos del evento

El contenido

La duración

La metodología

La habilidad del instructor

Las instalaciones

El horario

La claridad y pertinencia de los ejemplos a las situaciones de la organización.

Evaluación de la acción capacitadora
TUTORIAS

SEGUIMIENTO
TECNICAS DE REUNIONES DE SEGUIMIENTO

ENTREVISTAS INDIVIDUALES O COLECTIVAS CON PERSONAL

ENTREVISTAS CON CLIENTES

REVISIÓN DE INDICADORES DE DESEMPEÑO

ENTREVISTAS Y ENCUESTAS A JEFES INMEDIATOS

 Evaluación del desempeño
Técnica que permite
definir el valor que se
le da al desempeño de
un empleado y dejar
constancia de ello.
Evaluación del desempeño
Sirve para que:
◦ El personal sienta que la empresa se ocupa de él.
◦ El personal sepa qué opina la empresa de él.
◦ Cada jefe pueda abrir un canal de comunicación.
◦ Cada gerente pueda observar la situación de las relaciones verticales en los
sectores que reportan a él.
◦ Se mejoren las relaciones y el clima de trabajo.
◦ Pueda existir una política clara y justa de pago.
◦ Se puedan establecer perfiles de cualidades de empleados.
◦ Se conozca el potencial humano de la organización
◦ Se puedan programar los movimientos de personal
◦ Se pueda guiar para el caso los despidos masivos o individuales
Evaluación del desempeño
Los posibles inconvenientes son:
◦ Presión sindical, resistencia a ser evaluados.
◦ Deficiencias del sistema: mal estructurado para la cultura.
◦ Falta de interés de la Dirección: que se resista a perder poder de decisión que tiene hasta el momento.
Evaluación del desempeño
DEBE CONTENER:
1. Datos generales sobre el empleado y puestos desempeñados en el tiempo en que se evalúa.
2. Evaluación:
a) Sistema que se usa
b) Comentarios sobre desempeño
c) Entrevista con el empleado
d) Opiniones o deseos del empleado.
3. Cualidades Personales
a) Potencial
b) Carrera
c) Capacitación.
Evaluación del desempeño
Periodicidad: Debe ser por lo menos ANUAL, de preferencia a la par del periodo contable de la
empresa.
También al poco tiempo de ingreso,
O en situaciones críticas: corrección de deficiencias o algunas políticas particulares en casos de
muy alto potencial.
Evaluación del desempeño
Intención de hacer la
evaluación
Tiempo de
aplicación
Análisis de Posibles
sistemas Entrenamiento a los
involucrados
Codificación y Análisis
de resultados
Diseño del sistema

Análisis del sistema

comunicación
 METODOS DE EVALUACIÓN
Mide el desempeño con factores ya definidos y graduados.
ESCALAS GRAFICAS
●

Es simple y fácil de entender, pero puede ser subjetiva la calificación

●

Evaluar por medio de frases alternativas que describen el desempeño individual.

ELECCION FORZADA
●

Los bloques están compuestos por 2 frases positivas y 2 negativas y se elige una.
●

INCIDENTES CRITICOS Implica llevar un registro de casos extraordinarios positivos y negativos para revisarlos con el
●

empleado en momentos predeterminados. Puede aplicarse como complemento de otros métodos.

EVALUACIÓN POR ●
Se establecen metas medibles y específicas y se analiza periódicamente el
progreso de las metas
OBJETIVOS