UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE INGENIERÍA

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA CIVIL

“EL DESPIDO LABORAL”

CURSO: Legislación Laboral y Tributaria

Integrantes:

Geldres Villar Heyli

Vertiz Anacleto Raul

Docente:

William Guanilo Alcántara

INTRODUCCION

Hoy en día el despido laboral se ha convertido en uno de los problemas más

delicados que debe enfrentar todo empleador debido a la pandemia que estamos
pasando hoy en día, puesto que se enmarca como un asunto de tipo legal, en el
que se extingue una relación laboral dado diferentes causales, que pueden ser
justificados por la ley, pero a los cuales pueden apelar los mismos trabajadores
como derecho de impugnación, terminando en conciliaciones que implican
reposiciones y pago de indemnizaciones.
 EL DESPIDO

El despido refiere a la terminación del empleo por parte del

empleador contra la voluntad del empleado. Aunque tal decisión
puede ser tomada por un empleador por una variedad de
razones, que van desde una crisis económica a problemas
relacionados con el desempeño por parte del empleado.
En ocasiones, un empleado será despedido si un
empleador puede encontrar mejores empleados que el
titular, incluso si el empleado despedido no ha roto
técnicamente ninguna regla
Encontrar un nuevo empleo resulta ser difícil después de ser
despedido, especialmente si hay un historial de despidos de
trabajos anteriores, por alguna infracción grave, o que el
empleado no mantenga su trabajo por mucho tiempo
CARACTERISTICAS

 Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es
innecesaria e irrelevante.
 Es un acto constitutivo: por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido, sino que él
lo realiza directamente.
 Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva del empleador
sea conocida por el trabajador, a quien está destinada.
 Es un acto extintivo, la relación laboral se extingue por el acaecimiento de hechos posteriores a
la celebración del contrato.
 El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (2016),
DESPIDO EN EL PERU norma la legislación laboral peruana, en el Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N°728 Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, que rige el
procedimiento y causales del despido laboral.

La ley establece que el trabajador tiene derecho a la nulidad y

protección contra el despido injustificado señalada por esta
Ley. Considerando ello, se establece como causa de extinción
de la relación de trabajo, en el Art. 16, de la extinción, inciso g)
el despido en los casos y forma permitidos por la ley.
Los casos y formas permitidas por ley se especifican en
Capítulo IV: De la extinción, en sus Artículos 23 al 28.
CONTRATACIÓN NO LABORAL

Modalidades formativas

Estas lo adquirimos en las aulas de clases, en la cual esto aportara satisfactoriamente a nuestra
vida profesional.
La legislación regula las modalidades formativas para incentivar la formación técnica o
profesional a través de exigencias precisas que deben cumplir los centros de trabajo para
garantizar una capacitación práctica con derechos.
Tipos de modalidades formativas laborales

Modalidad formativa de aprendizaje

Se caracteriza por la complementación en la empresa de la formación recibida previamente en centros

de formación profesional.
Estos convenios pueden celebrarse con personas mayores de catorce años.

Aprendizaje con predominio en la empresa

El proceso formativo se realiza principalmente en la empresa, con espacios definidos y

programados en el centro de formación profesional.
la jornada laboral no puede superar las 8 horas diarias o 48 semanales, ni la subvención económica
mensual puede ser inferior a la remuneración mensual
 Aprendizaje con predominio en la empresa

El proceso formativo se realiza principalmente en la empresa, con espacios definidos y

programados en el centro de formación profesional.
La jornada laboral no puede superar las 8 horas diarias o 48 semanales, ni la subvención
económica mensual puede ser inferior a la remuneración mensual.

Aprendizaje con predominio en el centro de formación profesional: prácticas preprofesionales

Permite que mientras se cuente con la condición de estudiante de un centro de

formación profesional, este pueda aplicar sus conocimientos y aptitudes en situaciones
reales de trabajo.
La jornada formativa no puede ser mayor a seis horas diarias o treinta horas semanales, y la
remuneración no puede ser menor a una remuneración mínima vital.
Practicas profesionales
Consolida el aprendizaje adquirido en un centro de formación profesional en una
situación real de trabajo.
Es suscrito por el egresado de un centro de formación profesional y una empresa.
Tiempo máximo de duración es de 12 meses.
Jornada de 8 horas diarias o 48 horas semanales
Cabe destacar que las labores que realice el beneficiario de esta modalidad deben estar
directamente relacionadas con las áreas que correspondan a su formación académica y
comprende a los egresados que aún no cuenten con el título profesional
Capacitación laboral juvenil

Proceso formativo se ejecuta en las unidades productivas de la empresa con el fin

de que los beneficiarios puedan enfrentar situaciones reales de trabajo.
Orientado a jóvenes de entre 16 y 23 años, que no hayan culminado o
interrumpieron su educación básica o que, habiéndola culminado, no siguieron
estudios superiores, sean técnicos o universitarios.
El objetivo de esta modalidad formativa es incorporar en el mercado de trabajo a
los beneficiarios en una ocupación específica.
Ocupaciones básicas : menor calificación y grado de responsabilidad.
Ocupaciones operáticas: mayor calificación y grado grado de
responsabilidad.
Cantidad máxima de contratados por esta modalidad no excede el 20% y en
casos especiales se incrementa un 10%.
En caso de ocupaciones básicas no debe esceder los 6 meses, en caso mayor
responsabilidad se puede prologar hasta un máximo de 24 meses
 Pasantía

Se realiza en las unidades productivas de la empresa y tiene por objetivo involucrar al

beneficiario con el mercado de trabajo con el fin de que refuerce, implemente y contraste la
formación teórica recibida en un centro de formación profesional.
Se formaliza esta modalidad formativa a través de la celebración de un convenio de pasantía
entre la empresa, el beneficiario y un centro de formación profesional o centro educativo
debidamente facultado por el Ministerio de Educación.
Duración del convenio es de 3 meses.
La empresa esta obligada a brindar todas facilidades para la ejecución de las tareas laborales.

 Reinserción laboral

Plan de entrenamiento y actualización para la reinserción laboral.

El beneficiario debe acreditar que se encuentra en situación de desempleo, durante 12 meses
previo a la fecha.
El numero de puede exceder al 20% de total de área, en casos especiales la legislación permite
un incremento del 10%.
Las horas labores no exceda las 8 horas diarias o 48 horas semanales.
 Obligaciones de las empresas:

• Otorgar el descanso semanal y feriados laborales debidamente

subvencionados
• Otorgar un descanso de quince días debidamente subvencionado cuando la
duración de la modalidad formativa sea superior a doce meses
• Otorgar una subvención adicional equivalente a media subvención económica
mensual por cada seis meses continuos de modalidad formativa.
• Contratar un seguro a través de EsSalud o un seguro privado que otorgue
cobertura frente a riesgos de enfermedad y accidentes por un monto
equivalente a catorce subvenciones en caso de enfermedad y treinta por
accidente.
• Pagar puntualmente la subvención económica mensual conve- nida con el
beneficiario.
 Desnaturalización de las modalidades formativas

• Inexistencia de convenio de modalidad formativa

• Ausencia de capacitación en la ocupación específica o el desarrollo de actividades
• La continuación de la modalidad formativa después de la fecha de vencimiento estipulada en el respectivo
convenio o de su prórroga o si excede el plazo establecido en la ley.
• La presentación de documentación falsa ante la autoridad administrativa de trabajo para superar los
porcentajes limitativos acogiéndose a los incrementos previstos para personas con discapacidad
• El exceso de los porcentajes limitativos establecidos
Contratos de locación de servicios

Es la prestación de una actividad que el locador realiza sin estar subordinado a

su comitente.
Es un contrato de naturaleza civil que escapa a las fronteras del derecho del
trabajo única y exclusivamente porque la prestación convenida se realiza sin que
exista una relación de subordinación jurídica.
Estos son retos contemporáneos para el derecho del trabajo, el cual debe
continuar esclareciendo la delimitación entre sus fronteras y nuevas formas de
relaciones de colaboración empresarial
La imputación de actos de hostilidad

Legislación ha establecido un mecanismo de defensa del trabajador frente a medidas o conductas

adoptadas por el empleador.
Las únicas conductas pasibles de ser tipificadas como acto de hostilidad o como también se le
denomina, despido indirecto.
Las conductas equiparables al despido:
1. La falta de pago de la remuneración en la oportunidad
2. La reducción de la remuneración o de la categoría
3. El traslado del trabajador a un lugar distinto
4. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que puede afectar o poner en riesgo la
vida y la salud del trabajador
5. El acto de violencia o la falta grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia
6. Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma,
discapacidad
7. Los actos contra la moral
8. La negativa injustificada
Si, desde la perspectiva del trabajador, el empleador no ha enmendado su conducta o sus descargos
resultan insuficientes, el artículo 35 de la LPCL franquea al trabajador dos alternativas.
Interponer una demanda de cese de actos de hostilidad
considerarse indirectamente despedido y solicitar el pago de la indemnización por despido
arbitrario.
El plazo de caducidad previsto por ley para presentar las demandas antes indicadas es de treinta
días
El plazo se suspende por:
El plazo de caducidad previsto por ley para presentar las demandas antes
indicadas es de treinta días.
El plazo de caducidad previsto por ley para presentar las demandas antes
indicadas es de treinta días
Mediante el acuerdo 01-99 el Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral estableció que
el plazo de caducidad debe computarse en días hábiles