Administración de Recursos

Humanos
Subsistemas de Organización
Evaluación de Desempeño
Resumen Subsistema de Organización
Socialización organizacional y Métodos para promover la
socialización: planeación de la selección, papel del gerente,
contenido inicial de la tarea, grupo de trabajo.
Programa de Inducción. Contenido del mismo: elementos
organizacionales, prestaciones, presentaciones y
obligaciones del puesto. Cuadro de la discrepancias en la
expectativa y en la función.
Diseño de puesto. Concepto de tarea, obligación y función.
Modelos de puestos: Modelo clásico, Humanista,
Situacional, y Enriquecimiento del puesto. Características
.Diferencias.
Descripción y análisis de puestos. Distintos métodos:
Observación directa, entrevistas, encuestas, métodos
mixtos. Ventajas y Desventajas de cada uno.
Etapas en el análisis de puestos: planeación, preparación, y
realización.
 ARH

SUBSISTEMAS
SUBSISTEMAS SUBSISTEMAS SUBSISTEMAS
SUBSISTEMAS DE
DE DE DE
DE RETENCIÓN
ORGANIZACIÓN DESARROLLO AUDITORIA
INTEGRACION DE
DE RRHH DE RRHH DE RRHH
DE RRHH RRHH

•MERCADO DE •SOCIALIZACION
TRABAJO Y DE RRHH ORGANIZACIONAL
•RECLUTAMIENTO •DISEÑO DE PUESTOS.
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS
•SELECCIÓN DE DE PUESTOS
PERSONAL
•EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Es una apreciación sistemática de cómo
cada persona se desempeña en un puesto y
de su potencial de desarrollo futuro.
Las organizaciones siempre evalúan a los
empleados, formal e informalmente, con
cierta continuidad.
La evaluación de desempeño es un medio
que permitirá detectar problemas en la
supervisión del empleado y en la integración
del empleado al puesto que ocupa.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
¿Cómo se está comportando la persona que ocupa el
puesto?
Factores que afectan el desempeño en el puesto:
Valor de las Capacidades del
recompensas individuo

Esfuerzo Desempeño
individual en el puesto

Percepción de que
las recompensas Percepciones del
dependen del papel
esfuerzo
 RESPONSABILIDADES EN LA
EVALUACION DE DESEMPEÑO
El gerente: es el que asume la responsabilidad del desempeño de
sus subordinados y de su evaluación.
La propia persona: cada persona es responsable de su desempeño.
Hay algunas organizaciones que emplean la autoevaluación.
El individuo y el gerente
El equipo de trabajo: A veces la ED puede hacerla el propio equipo
de trabajo.
El área de recursos humanos: cada gerente proporciona
información sobre el desempeño pasado de las personas, la cual es
procesada por el área de RRHH. Desventaja: Funciona con
porcentajes y promedios y se mueve por lo general y no por lo
particular.
La comisión de evaluación: Es una evaluación colectiva hecha por
un grupo de personas.
 Evaluación de 360 grados:
Es una evaluación circular
hecha por todos los
Gerente
elementos que interactúan
con el individuo.
Comisión de
Participan en ella el RRHH ED
superior, los colegas y los Individuo
compañeros de trabajo, los
subordinados, los clientes
internos y externos, los Equipo de
Colegas trabajo
proveedores y todos lo que
giran en torno al individuo.
Ventajas y desventajas de la
Evaluación 360º
Ventajas
Más amplia
Mejor calidad de la información
La retroalimentación proporcionada por compañeros
de trabajo y terceros puede aumentar el desarrollo
personal del evaluado.
Desventajas
Es complejo administrar todas las evaluaciones
La retroalimentación puede provocar resentimiento
en el evaluado
Puede involucrar evaluaciones diferentes y
encontradas debido a los distintos puntos de vista.
 OBJETIVOS DE LA ED
La ED no es un fin en sí, sino un instrumento para mejorar los
resultados de los recursos humanos en la organización.
Objetivos intermedios:
 Idoneidad del individuo para el puesto
 Capacitación
 Promociones
 Incentivos salarial por buen desempeño
 Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados
 Desarrollo personal del empleado
 Información básica para la investigación de RH
 Estimación del potencial de desarrollo de los empleados
 Estímulo para una mayor productividad
 Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización
 Feedback de información al individuo evaluado
 Otras decisiones de personal, como transferencias, contrataciones, etc.
 BENEFICIOS DE LA ED
Beneficios para el gerente:
Evaluar el desempeño y el
comportamiento de los
subordinados.
Proporcionar medidas para
mejorar estándar de desempeño de
sus subordinados.
Comunicarse con sus
subordinados.
Beneficios para el subordinado:
Conocer cuales son las reglas del juego y que aspectos
de los trabajadores valora la empresa.
Conocer cuales son las expectativas de su jefe en
relación al desempeño y cuales son los puntos fuertes
y los puntos débiles.
Conocer cuales son las medidas que el jefe toma para
mejorar el desempeño (capacitación, desarrollo) y las
que el subordinado debe tomar por cuenta propia
(corregirse, mayor dedicación, más atención, etc.)
Hacer una autoevaluación y una crítica personal en
cuanto a su desarrollo.
Beneficios para la Organización:
Evalúa su potencial humano a corto,
mediano y largo plazo
Identifica a los empleados que deben
capacitarse o reciclarse y selecciona a
aquellos que estén listos para promoción
o transferencia.
Dinamiza la política de RRHH.
Métodos tradicionales de
evaluación de desempeño
Método de evaluación del desempeño mediante
escalas gráficas.
Método de elección forzosa.
Método de evaluación del desempeño mediante
investigación de campo.
Método de evaluación del desempeño mediante
incidentes críticos.
Método de comparación de pares.
Método de frases descriptivas.
Método de evaluación del desempeño
mediante escalas gráficas.
Mide el desempeño de las personas empleando
factores previamente definidos y graduados.
Utiliza un cuestionario de doble entrada, en el
cual las líneas horizontales representan los
factores de evaluación del desempeño y las
líneas verticales representan los grados de
variación de esos factores.
Método de evaluación del desempeño mediante escalas
gráficas.
Ventajas
Ofrece a los evaluadores un instrumento fácil de
entender y aplicar.
Visión integral y resumida de los factores de evaluación.
Registro de evaluación simple.

Desventajas
Falta de flexibilidad del instrumento
Tendencia al efecto halo (Impresión general de un
evaluado) o efecto estereotipos por parte de los
evaluadores sobre el evaluado.
Estandariza los resultados de las evaluaciones.
Necesita de procedimientos matemáticos y estadísticos
para corregir distorsiones
Método de evaluación del desempeño
mediante investigación de campo
 El superior se encarga de hacer la evaluación
de desempeño con asesoría de un especialista
(staff). El especialista acude a cada
departamento para hablar con cada jefe sobre
el desempeño de sus subordinados, por eso es
investigación de campo.
 El especialista aplica una entrevista a cada jefe,
de acuerdo al siguiente orden:
Evaluación Inicial: El desempeño es evaluado de
acuerdo con tres opciones siguientes: desempeño más que
satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño menos
que satisfactorio.
Análisis complementario: Una vez definida la
evaluación inicial, cada trabajador es evaluado a
profundidad, por medio de preguntas que el especialista
plantea al jefe.
Planeación: Una vez analizado el desempeño, se hace un
plan de acción para el funcionamiento que puede incluir:
asesoría al trabajador readaptación del mismo,
capacitación, despido y sustitución, promoción, retención
en el puesto actual.
 Seguimiento
Método de evaluación del desempeño mediante
investigación de campo
Ventajas
Propicia una relación provechosa con el especialista
en evaluación.
Permite una profunda, imparcial y objetiva
evaluación de cada trabajador.
Permite ligarlo a capacitación, plan de vida y carrera y
las demás áreas de actuación de la ARH.
Es uno de los más completos métodos

Desventajas
Costo elevado
Lentitud del proceso al entrevistar uno a uno a los
evaluados.
Método de evaluación del desempeño
mediante incidentes críticos
Esta técnica permite al supervisor observar y
registrar los hechos excepcionalmente
positivos y negativos del desempeño de sus
subordinados, es decir, gira en torno a las
excepciones del desempeño de las personas.
Digamos que las excepciones positivas deben
ser destacadas y empleadas con mayor
frecuencia, y las negativas corregidas y
eliminadas.
Método de evaluación del desempeño mediante incidentes
críticos
Método de comparación de pares.
Este método compara a los empleados de dos en dos,
se anota en la columna de la derecha al que es
considerado mejor en el desempeño.
Con éste método se emplean factores de evaluación
(productividad), en ese caso se utiliza una hoja para
cada factor.
Método de frases descriptivas.
No es obligatorio elegir las frases.
Costos de la evaluación de
desempeño
Pueden ser costosas y caras, no sólo por el software
utilizado sino por el tiempo invertido en:
Preparar modelos de evaluación
Diseñar e imprimir manuales de evaluación
Definir objetivos y metas
Comunicar la metodología a ejecutivos
Capacitar a evaluadores
Dirigir a evaluadores
Evaluar resultados
Tomar medidas respecto a los resultados
Nuevas tendencias de la ED
Prevalece la evaluación cualitativa de las
personas, realizadas de forma directa y
sin depender de informes sucesivos.
Las organizaciones buscan la excelencia
por medio de inversiones en educación,
capacitación y desarrollo de las personas
que consideran Talentos Humanos.
Entrevista de ED
Es fundamental comunicar el resultado de la evaluación
de desempeño al evaluado. Los objetivos son:
Brindar al evaluado condiciones para que mejore.
Dar retroalimentación de su desempeño.
Discutir evaluador y evaluado, las medidas y los planes
para desarrollar mejor las aptitudes del evaluado.
Mejorar las relaciones personales entre ambos.
Eliminar discordancias, ansiedades, tensiones o
incertidumbres.
Competencias individuales
Competencias que son necesarias para que una persona
haga carrera en una Organización:
Habilidades interpersonales
Habilidades para resolver problemas
Habilidades comunicativas
Habilidades para planear y organizar
Responsabilidad
Asertividad
Flexibilidad
Juicio
Resumen
La evaluación de desempeño es una apreciación
sistemática del comportamiento de las personas en los
puestos que ocupan. A pesar de ser una
responsabilidad de línea ,en algunas empresas es de
Staff, la evaluación de desempeño, puede ser
responsabilidad del supervisor directo, de una
comisión de evaluación o del propio empleado.
Existen varios métodos, pero la entrevista con el
candidato constituye un punto principal del sistema ya
que sirve como feedback reduciendo la discordancia
entre superiores y subordinados.