Comportamiento

organizacional

Universidad Nacional de Huancavelica , 2010

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Analizaremos los siguientes tópicos
1.- Que es el comportamiento organizacional

2.- El individuo
■ Fundamentos del comportamiento individual, percepción y
toma de decisiones individual, actitudes y satisfacción en el
trabajo, motivación

3.- El grupo
■ Fundamentos de su comportamiento, comprensión de
eqipos de trabajo,comunicación, liderazgo,poder y
política, conflicto y negociación.

4.- El Sistema Organizacional

■ Base de la estructura de la organización, diseño del trabajo,
políticas y prácticas del RR.HH., cultura organizacional

5.- Dinámica Organizacional

■ Cambio, resistencia y manejo de tensiones.

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1.- ¿Que es el comportamiento
organizacional?

3
 1.-QUE
1.- ES EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

Definición del CO: Es el campo de estudio que investiga el

impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre
el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito
de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la
organización

 Como el centro a estudio es la organización , es importante

recordar que esta es una unidad social (de mínimo dos persona)
coordinada concientemente de manera que logre continuidad y
el logro del sus objetivos. En ella importante rol cumple el
gerente, dado que es el responsable de alcanzar las metas por
medio de las demás personas que trabajan con él.

 Las funciones de la gerencia son básicamente:

planear
organizar
dirigir
controlar.
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¿ Qué involucra cada una de las funciones?

Planear: definir metas, establecer estrategias,

desarrollo de planes y coordinar actividades.

Organizar: determinar que labores deben

realizarse, quien las realizará, agrupar tareas, e
identificar quien tomará las decisiones.

Dirigir: ver como se va a motivar a los

trabajadores, seleccionar los canales de comunicación y
la manera en la cual los conflictos se resolverán.

Controlar: ir monitoreando el avance de las tareas

y corregir si fuera necesario alguna desviación de
planificado si así fuera necesario

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 Es importante reconocer que la gerencia debe cumplir distintos
roles dentro de la organización (papeles interpersonales, de
información y de decisión) , para ello debe poseer habilidades que
son muy importantes para el buen desempeño de su labor

Estas habilidades son la:

 TÉCNICA :habilidad de aplicar el

conocimiento especializado

 HUMANA :habilidad de trabajar, motivar y

entender a la gente con la cual trabaja

 CONCEPTUAL: habilidad de diagnosticar

situaciones globales complejas a través de
la capacidad mental, relacionando e
integrando distintos conceptos.
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 ¿Que es el comportamiento organizacional?

 El comportamiento organizacional comenzó

analizándose en base a la institución, pero
hoy en día este estudio es sistémico, es
decir se han observado las relaciones,
a las cuales se le han atribuido causas
y efectos, para poder concluir a partir de
bases científicas definidas.

 El avance de nuevas tecnologías, mayor y más rápido flujo de

información y el aumento de la competencia a través de la
apertura de la economía, han transformado en las
organizaciones en empresas con participación mundial,
generando retos y oportunidades, generando nuevos conceptos
como el de “aldea global” y “diversidad de la fuerza laboral” entre
otros

 Esta preocupaciones han dado como resultado la incorporación

de nuevos conceptos como son el Desarrollo Organizacional, la
reingeniería, y uno de los más fuertemente utilizados en la
actualidad: la administración de la calidad total (ACT)

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 ¿Cuáles son las disciplinas que contribuyen al
CO?
 Psicología: busca medir, explicar y a
veces cambiar el comportamiento de las
personas
 Sociología: estudia a las personas y su
relación con otros
 Psicología Social: área dentro de la
psicología que mezcla conceptos de la
esta y de la sociología, y se preocupa de
la influencia de las personas unas con
otras.
 Antropología: estudia las sociedades
para aprender acerca de sus seres
humanos y sus actividades
 Ciencia política: estudio del
comportamiento de los individuos y
grupos dentro del ambiente político

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 ¿Que es el comportamiento organizacional?

 Nuevas tendencias han desarrollados modelos para entender de

mejor forma el comportamiento organizacional, para ello
identifica variables dependientes y variables independientes

 Un modelo es una abstracción de la realidad, de manera de

hacer de esta algo más simple y predecible.

 Las variables dependientes son la respuestas a una

variable o situación independiente; entre ellas se
encuentran la productividad, la rotación, el
ausentismo y las satisfacción en el trabajo

 Dentro de las variables independientes se cuentan las variables

a nivel individual (actitudes, personalidad, habilidades, etc.),
variables nivel grupal ( patrones de comunicación , estilo de
liderazgo, etc.), y variables a nivel de organización ( cultura,
política de RRHH)

9
Modelo Básico del CO

10
2.- El Individuo

11
 2.- EL INDIVIDUO
 El comportamiento individual se rige por patrones biográficos
entre los que se cuentan: la edad, el género, el estado civil y la
antigüedad, pero estos varían de menor o mayor medida en las
distintas personas según las diferentes habilidades que posea
y que quiera potenciar.

 Las habilidades individuales se clasifican en :

 Habilidades intelectuales: requeridas para realizar
una actividad mental
 Habilidades físicas: son las que se requieren para
realizar tareas que demandan vigor, fortaleza y
destrezas de esta tipo

12
 Todas las características individuales se
diferencias según la personalidad de ellos; pero
¿Qué es la personalidad?

 La personalidad es la suma de todas la formas en las

cuales un individuo reacciona e interactúa con otros, las
características de la personalidad más notables son las
que describen el comportamiento del individuo
 Determinantes de la personalidad: herencia, ambiente y
situación.

 Determinación de características primarias

 Indicador de tipo Myer –Briggs: detecta 16
características
 Modelo de los 5 grandes:

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Todas las características individuales se
diferencias según la personalidad de
ellos; pero ¿Qué es la personalidad?
 1.Extroversión : dimensión que describe a alguien
que es sociable, comunicativo y asertivo
 2.Afabilidad: dimensión que describe a una persona
de buena naturaleza , cooperativa y digna de
confianza.
 3.Escrupulosidad: dimensión que describe a
alguien que es responsable confiable persistente,
orientado al logro
 4.Estabilidad emocional: dimensión que caracteriza
a una persona calmada, entusiasta, segura
(positiva) versus una persona tensa, nerviosa,
deprimida e insegura (negativa).
 Apertura a la experiencia: Dimensión que
caracteriza a alguien en términos de la imaginación,
la imaginación , la sensibilidad artística y el
intelectualismo.

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Todas las características individuales se
diferencias según la personalidad de
ellos; pero ¿Qué es la personalidad

 Los atributos de personalidad

más destacables en el CO son:

 Locus de control
 Maquiavelismo

 Autoestima

 Toma de riesgos

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Locus de control:

es el grado en el cual las personas creen ser los

constructores de su destino, existen dos tipos:

 locus de control interno: cuando los

individuos piensan que ellos controlan lo
que pasa o lo que puede pasar en su vida
y entorno
 Locus de control externo: cuando los
individuos creen que los que les pasa y lo
que pasa a su alrededor está controlado
por fuerzas externas

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 Maquiavelismo : grado en que un
individuo es pragmático , mantiene
una distancia emocional y cree que
el fin justifica los medios:
 Autoestima: El grado en que el
individuo se gusta o se disgusta a si
mismo
 Automonitoreo : Mide la habilidad de
un individuo de ajustar su
comportamiento a los factores
situacionales externos.
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De acuerdo a las características individuales existe
una 2 personalidades:

 Personalidad del tipo A: es la persona

excesivamente competitiva, es incesante por
lograr más y más en menos tiempo, no estan
de acuerdo con el tiempo libre, miden su éxito
a partie de lo que obtienen de cada cosa, y si
así fuera necesario con el esfuerzo de otras
personas

 Personalidad del tipo B: no sienten sentido de

urgencia y no sienten necesidad de discutir sus
exitos u mostrar sus logros, pueden relajarse
sin culpa y enfrentan las cosas por diversió
más que por competencia

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“Tras todo el análisis de la personalidad se puede decir que hay
personas que por sus características son más eficientes en el
desempeño de un trabajo determinado, esto es lo que explica la
teoría de compatibilidades entre personalidad y el trabajo”

 Según la tipología de Holland de la personalidad y ocupaciones

congruentes, existen 6 tipos de personalidad con identificables,
estas son las que se muestran en el dibujo siguiente

Realista

Convencional Investigador

Emprendedor Artista

Social

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 Aprendizaje

 Uno de los tópicos más interesantes al

analizar el comportamiento del individuo es
el aprendizaje, dado que el aprendizaje
involucra cambio.

 Definición: cualquier cambio relativamente permanente en

el comportamiento que ocurre como resultado de la
experiencia

 Teorías sobre el aprendizaje

 Condicionamiento clásico

 Condicionamiento operante: un comportamiento

deseado lleva a la recompensa o a la prevención del
castigo
 Aprendizaje social: el individuo aprende a través de
la observación y la experiencia directa

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Dado que el aprendizaje tiene lugar en el puesto de trabajo, los
gerentes se interesan en el como moldear el comportamiento de
los empleados de manera de obtener beneficios para la
organización

Tipos de moldeamientos:
 reforzamiento continuo: el comportamiento deseado es reforzado
cada vez que este ocurre

 Reforzamiento intermitente: se refuerza lo suficientemente

necesario , con la finalidad de que este comportamiento se repita
, pero no necesariamente se exhiba

 Estos moldeamientos pueden realizarse a través de programas

fijos o variables, algunos de estos programas o planes de
reforzamiento son por ejemplo: paga por enfermedad v/s paga
por bienestar, desarrollo de programas de entrenamiento,
programas de mentoría etc.

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 Aprendizaje

 Se ha identificado que cualquier cambio observable en el

comportamiento es una evidencia de que se ha producido un
aprendizaje

 Además esta comprobado que el reforzamiento positivo es una

poderosa herramienta para influir en el comportamiento, y es
mucho más efectiva que el castigo, dado que este último si bien
produce un rápido cambio en la actitud, esta no es permanente

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 PERCEPCIÓN

 DEFINICIÓN: es un proceso por el cual los

individuos organizan e interpretan sus impresiones
sensoriales , con la finalidad de darle significado a su
entorno

 Factores que influyen en la percepción:

 El perceptor

 El objeto

 La situación

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 PERCEPCIÓN

 “Las percepciones hacen pensar de una manera determinada al

momento de juzgar, y hacen que el individuo se comporte no en
base a la realidad del medio externo, sino en lo que ven o creen
de el”

 Algunas de las aplicaciones donde usamos las percepciones

para juzgar son en las entrevista de trabajos, expectativas de
rendimiento, evaluación de desempeño, esfuerzo del empleado,
lealtad del empleado

 Los gerentes deben dedicar tiempo al entender como los

individuos perciben su trabajo, el no tratar las diferencias cuando
los individuos perciben el trabajo en términos negativos dará
como resultado un ausentismo, rotación mayores y alto grado de
insatisfacción

 Donde más relevante e influyente es el concepto de la

percepción es en la toma de decisión individual

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 Toma de decisiones individual
Modelo del estilo de decisión

alta
Tolerancia Analítico Conceptual
A la
Ambigüedad

Directivo Comportamiento

baja

Racional irracional

Forma de pensar

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 Estilos de decisión

 Directivo: tiene poca tolerancia a las ambigüedades y busca

racionalidad

 Analítico: tiene más tolerancia a la ambigüedad que el directivo,

dirige hacia mas información

 Comportamiento: es característico d los tomadores de decisiones

que se trabajan bien con otros, se apoya en reuniones para
comunicarse, busca el bien común

 Conceptual: tiende s ser amplio en la búsqueda y busca muchas

alternativas, su enfoque es a largo plazo y sus decisiones son
creativas

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 Restricciones en la toma de decisiones:
 Restricciones organizacionales: Rutinas programadas,
Restricciones de tiempo, otras

 Factores culturales

 Ética: la decisión ética se toma n a favor del utilitarismo,

justicia y derechos
 Factores que afectan la ética al tomar decisiones

Estado de Desarrollo de
La moral
Comportamiento
Ambiente organizacional ético en la
toma de decisión

Locus de control

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 Valores, actitudes y satisfacción en el trabajo

 Valores: convicciones básicas que hacen que un modo

específico de conducta o de finalidad de existencia es social
o personalmente preferible, aceptable, o sancionada.

 Tipos de valores:
 Valores terminables: las metas u objetivos que las
personas desearían lograr durante su vida
 Valores instrumentales: modos preferentes de
comportamiento mediante los cuales se pretende
alcanzar los valores terminables.

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 Los valores varían según sea la cultura, para poderlos
analizar existen algunos marcos a considerar

 Distancia del poder: medida en

la que se acepta la distribución
del poder

 Individualismo versus
colectivismo

 Materialismo versus calidad de

vida

 Anulación de la incertidumbre

 Orientación a largo plazo

versus orientación a corto plazo

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Las actitudes son enunciados o juicio de evaluación, respecto a
los objetos, a la gente o a los eventos

Componente cognoscitivo

Componente efectivo Actitudes

Componente del comportamiento

 El CO investiga las diferentes actitudes, entre ellas las más

importantes son:

 Satisfacción en el trabajo
 Compromiso con el trabajo
 Compromiso organizacional

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 Satisfacción en el trabajo

 Este es un concepto muy relevante dado que tiene un

fuerte influencia en el buen desempeño del trabajo,
se puede definir como la actitud general del
empleado frente a su trabajo y esta determinada
básicamente por:
 Trabajo Mentalmente desafiante

 Recompensas justas

 Condiciones favorables de trabajo

 Colegas que brinden apoyo

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 Satisfacción en el trabajo
La satisfacción en el trabajo interviene en mucho de los
factores claves dentro de la organización, como lo son

 La productividad: un empleado satisfecho hace el trabajo con

mejor, tienden a ser más eficaces y comprometidos

 Ausentismo: existe una relación inversa entre este y la

satisfacción

 Rotación: esta es una variable dependiente de la satisfacción

laboral, de correlación inversa, el caso limite de la
insatisfacción es cuando el empleado decide dejar el trabajo.

32
La insatisfacción se puede expresar de la
siguientes formas:

 Salida: insatisfacción dirigida al abandono del trabajo

 Expresión: Insatisfacción expresada por medio de intento de
mejorar constructivamente las cosas, entregando sugerencias y
haciendo ver el malestar
 Lealtad: esperar de manera pasiva , pero con optimismo que la
situación cambio
 Negligencia: se expresa esperando pasivamente que las cosas
empeoren, incluyendo el ausentismo crónico y la impuntualidad

Activo
Salida Expresión
Destructivo Constructivo
Negligencia Lealtad

Pasivo

33
El modelo satisfactor:

34
 Motivación

 La motivación es la voluntad de ejercer

altos niveles de esfuerzo hacia
las metas y objetivos perseguidos,
condicionadas por el deseo de
satisfacer alguna necesidad individual.

 La intensidad es el elemento de esfuerzo, el que esta

condicionado por la urgencia de una necesidad

 La necesidad es un estado interno que hace que ciertos

resultados parezcan positivos

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 Proceso de Motivación
Necesidad insatisfecha

Tensión

Impulsos

Búsqueda del comportamiento

Necesidad satisfecha

Reducción de tensión

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 Teorías de la motivación

 probablemente la teoría de la motivación más conocida es

la jerarquía de las necesidades de Maslow, las que dice que
existen cinco categorías de necesidades – fisiolígica,
seguridad social, estima y autorealización- las cuales se
encuentran estructuradas en forma de pirámida, y conforme
se satisface una de ellas, la necesidad siguiente es la que se
vuelve predominante

Autorrealización
estima
social
seguridad

fisiológica

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 Teoría de Maslow
 Fisiológica: incluye lo que se denominaría
pan, techo y abrigo

 Seguridad: ante al daño físico como

emocional

 Social: sentimiento de afecto, pertenencia y

aceptación

 Estima: considera factores de estima

interna hacia el respeto a uno mismo, la
autonomía y el logro de objetivos y factores
externos como el status, reconocimiento y
atención

 Autorrealización: el impulso de convertirse

en lo que se cree capaz de ser, incluye
crecimiento, lograr la satisfacción con uno
mismo, etc.

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 Teoría X e Y

 Teoría X: supone que a los empleados no le gusta trabajar, que

son flojos, rechazan la responsabilidad y se les debe obligar a
rendir

 Teoría Y: supone que a los empleados le gusta trabajar, son

creativos y buscan la responsabilidad, son comprometidos con
su trabajo

 El aporte de esta teoría es poder clasificar al empleado de

acuerdo a un perfil X o Y, para que a través de esas
características generar herramientas y programas de motivación
para los empleados con la finalidad de que aporten mayor
esfuerzo en la consecución de los objetivos

39
 Teoría Motivación -Higiene

 Esta teoría explica que en la organización hay factores

intrínsecos que se asocian a la satisfacción en el trabajo, y
situaciones extrínsecas que se asocian a la insatisfacción del
mismo, a estos se les llama factores de higiene

 Los factores de higiene son aquellos que al encontrarse en la

organización , pasan casi desapercibidos, se toman como algo
normal, pero su inexistencia desmotiva.

 Los factores intrínsecos son aquellos que hay que considerar

como herramientas para fomentar la motivación del empleado

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 Teoría Motivación -Higiene

Factores higiénicos Factores motivantes

Supervisión Logro
Relación con el supervisor Reconocimiento
Condiciones de trabajo Trabajo en si mismo
Salario Responsabilidad
Relación con los compañeros Avance
Vida personal Crecimiento
Relación con los subordinados
Estatus
Seguridad

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 Teorías modernas acerca la Motivación

Teoría ERG
 Esta teoría dice que existen tres grupos de necesidades que
necesitan ser satisfechas:

 La de existencia: estos necesidades son los requerimientos

básicos que incluyen lo que Maslow clasificó como
necesidades fisiológicas y de seguridad
 La de relación: son las que incluyen el deseo de mantener
relaciones interpersonales, deseos sociales y de status.

 La de crecimiento: incluye los

deseos de realizarse profesional-
mente, y todos aquellos deseos
intrínsicos de desarrollo en
los distintos ámbitos personales, esta categoría incluye la
necesidad de autorealización de Maslow

42
 Teoría de las necesidades de McClelland

 Esta identifica tres tipos de necesidades que afectan la

motivación, por lo que supone que a los individuos se le deben
entregar condiciones laborales que satisfagan – según la
persona- en mayor o menor medida estas necesidades, con la
finalidad de mantenerlo motivado. Esta clasificación es la
siguiente:

 Necesidad de logro: impulso por sobresalir y obtener

logros en relación a los obtenidos por grupos
estándares
 Necesidad de poder: el deseo de tener impacto, ser
influyente, controlar a los demás.
 Necesidad de afiliación: deseo de crear relaciones
interpersonales estables, cercanas y amistosas

43
 Teoría de las necesidades de McClelland

 A la personas que tienen alta

necesidad de poder disfrutan
estando “a cargo de”, son
personas competitivas, les
gusta el prestigio

 Las personas que tienen

necesidad de logro requieren
que su trabajo les ofrezca:
 Responsabilidad
personal
 Retroalimentación

 Riesgos moderados

44
 Teoría de la evaluación Cognoscitiva

 Sugiere que cuando las organizaciones

usan premios extrínsecos como salario,
ascensos y otros, se reducen las
recompensas intrínsecas entregadas por la
tarea tales como el logro, la responsabilidad
y la competencia.

 Esto se deriva del hecho que al individuo

hace lo que le gusta, por lo que al
recompensas extrínsecas por desempeñar
una tarea interesante lo que se hace es que
descienda el interés intrínseco por la tarea
desempeñada

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Teoría del establecimiento de Metas

 Esta teoría sostiene que las metas

específicas y difíciles, llevan a un mayor
grado de compromiso , desempeño y
motivación

 Esto se explico porque el empleado siente

que tiene oportunidad de demostrar su
talento y mostrar sus capacidades,
contribuyendo así activamente en la
consecución de los objetivos
 Esta teoría va a ser efectiva siempre y
cuando existan buenos canales de
comunicación y retroalimentación de
tareas, exista una cultura compatible,
exista un personal que acepte los
compromisos y se sienta autoeficiente (se
crea capaz de desempeñar una tara)

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 Teoría del reforzamiento

Sostiene que el comportamiento esta en función

de las consecuencias conductuales

 Sostiene que si las

buenas accione son
 Por otro lado se puede
reforzadas reforzar
positivamente a través “negativamente”
de premios , -castigar- , con la
reconocimiento finalidad que ciertas
público, etc., se acciones no se repitan
estimula la reiteración
de este actuar a futuro

47
 Teoría de la equidad

 El individuo espera recibir de la organización algo equitativo a

lo que él entrega a ella, de acuerdo a cuatro referentes: el
interno propio, el externo propio, el interno del otro y el externo
del otro
 Esta teoría reconoce que a los individuos no le interesa solo la
cantad absoluta de las recompensas por sus esfuerzos, sino
también la relación existente entre la cantidad y la que reciben
los demás
 A los individuos le interesa tanto la justicia distributiva como la
justicia del procedimiento

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 Teoría de las Expectativas

Esfuerzo desempeño premios

Individual Individual Organizacionales

1. relación esfuerzo desempeño

2. Relación desempeño – recompenza metas
3. Relación recompensa- metas personales personales

49
 Dimensiones del Desempeño

Habilidad

Desempeño

Motivación Oportunidad

50
Integración de las teorías
modernas de la motivación

51
 Aplicaciones de las teorías

1. Administración por objetivo

2. Programa de reconocimiento a los empleados
3. Programa de participación de los empleados
4. Programa de pago variable
• Planes de pago basado en capacidades
• Prestaciones flexibles

Otros temas importantes

• Motivación de los profesionales

• Motivación de trabajadores eventuales
• Motivación de fuerza laboral diversificada
• Motivaciones de personal no calificado
• Motivación de personal con trabajo repetitivo

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 Administración por Objetivos

 Es un programa que
abarca metas
específicas,
establecidas de manera
participativa, por un
periodo explicito de
tiempo, con
retroalimentación
sobre el progreso de la
meta

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 Administración por Objetivos
 Existe una jerarquía de objetivos:
 De la organización

 De la división

 Departamentales

 individuales

 Los pasos de la APO son los siguientes:

 Creación de matas en conjunta

 Acuerdo acerca de la mensurabilidad de los objetivos y su

periodicidad
 Ejecución de los objetivos

 Revisión periódica del avance del programa

 Revisión final de la consecución de los objetivos

 Reformulación de objetivos para próximos periodos

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 Administración por Objetivos

 La los objetivos de la APO, deben ser:

 Mensurables

 Flexibles

 Congruentes

 Específicos

 Identificables

 La APO considera programas de reconocimiento,

programas de participación del empleado (gerencia
participativa, participación representativa, círculos de
calidad, plan de propiedad de acciones para el
empleado), programas de paga variable, planes de
pago por habilidades, prestaciones flexibles

55
Modelo Básico del CO

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