Humanos Definición El propósito general de los recursos humanos (RR. HH.) Es garantizar que la organización pueda alcanzar el éxito a través de las personas. Los profesionales de recursos humanos gestionan el capital humano de una organización y se centran en la implementación de políticas y procesos. HISTORIA El campo de Recursos Humanos comenzó a tomar forma en la Europa del siglo XVIII. Se basó en una idea simple de Robert Owen (1771-1858) y Charles Babbage (1791-1871) durante la revolución industrial. Estos hombres concluyeron que las personas eran cruciales para el éxito de una organización. Expresaron la idea de que el bienestar de los empleados condujo a un trabajo perfecto; sin trabajadores sanos, la organización no sobreviviría. HR surgió como un campo específico a principios del siglo XX, influenciado por Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Taylor exploró lo que denominó "gestión científica" (a veces denominado "taylorismo"), esforzándose por mejorar la eficiencia económica en los trabajos de fabricación. Finalmente se centró en uno de los principales insumos en el proceso de fabricación: la mano de obra, lo que generó una investigación sobre la productividad de la fuerza laboral. Nacimiento y desarrollo de la disciplina.
En el momento en que existía suficiente evidencia teórica para hacer
un caso de negocios para la gestión estratégica de la fuerza laboral, los cambios en el panorama empresarial (a la Andrew Carnegie, John Rockefeller) y en las políticas públicas (a la Sidney y Beatrice Webb, Franklin D. Roosevelt y New Deal) había transformado la relación empleador-empleado, y la disciplina se formalizó como "relaciones laborales e industriales".
En 1913, una de las asociaciones profesionales de recursos humanos
más antiguas conocidas, el Instituto Colegiado de Personal y Desarrollo (CIPD), comenzó en Inglaterra como la Asociación de Trabajadores de Bienestar Social; cambió su nombre una década más tarde al Instituto de Trabajadores de Bienestar Industrial, y nuevamente la próxima década a Instituto de Gestión Laboral antes de establecerse con su nombre actual en 2000. PRINCIPIOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Un tercer principio rector, de alcance similar, sostiene que es responsabilidad del departamento de Recursos Humanos encontrar, asegurar, guiar y desarrollar empleados cuyos talentos y deseos sean compatibles con las necesidades operativas y los objetivos futuros de la empresa. Otros factores de gestión de recursos humanos que dan forma a la cultura corporativa, ya sea alentando la integración y la cooperación en toda la empresa, instituyendo mediciones cuantitativas del desempeño o tomando alguna otra acción, también se mencionan comúnmente como componentes clave en el éxito empresarial. HRM, resumió Armstrong, "es un enfoque estratégico para la adquisición, motivación, desarrollo y gestión de los recursos humanos de la organización. PRINCIPIOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Los consultores empresariales señalan que la gestión moderna de los recursos humanos se rige por varios principios fundamentales. Quizás el principio fundamental es un simple reconocimiento de que los recursos humanos son los activos más importantes de una organización; una empresa no puede tener éxito sin administrar eficazmente este recurso. Otro principio importante, articulado por Michael Armstrong en su libro A Handbook of Human Resource Management, es que el éxito empresarial "es más probable que se logre si las políticas y procedimientos de personal de la empresa están estrechamente vinculados y contribuyen de manera importante a, el logro de objetivos corporativos y planes estratégicos ". https://www.mheducation.es/ GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS RESPONSABILIDADES CLAVE
La gestión de recursos humanos tiene que ver con el desarrollo de los individuos y la organización en la que operan. HRM, entonces, está comprometido: asegurar y desarrollar los talentos de trabajadores individuales implementar programas que mejoren la comunicación y la cooperación entre esos trabajadores individuales Cultivar el desarrollo organizacional. Las responsabilidades principales asociadas con la gestión de recursos humanos incluyen:
• Análisis de trabajo y personal
• Organización y utilización de la fuerza laboral • Medición y evaluación del desempeño de la fuerza laboral • Implementación de sistemas de recompensa para empleados • Desarrollo profesional de trabajadores • Mantenimiento de la fuerza laboral. Análisis organizacional
Selección de representantes de El análisis del trabajo consiste en
posiciones determinar, a menudo con la ayuda de otras áreas de la compañía, la naturaleza y Recolección las responsabilidades de varios puestos de de data trabajo. Esto puede abarcar la determinación de las habilidades y Revisión de experiencias necesarias para data desempeñarse adecuadamente en un puesto, la identificación de las tendencias Desarrollo de descripción y laborales y de la industria, y la anticipación especificación laborales de los futuros niveles de empleo y requisitos de habilidades. La organización, utilización y mantenimiento de la fuerza laboral de una empresa es otra función clave de HRM. Esto implica diseñar un marco organizacional que aproveche al máximo los recursos humanos de una empresa y establecer sistemas de comunicación que ayuden a la organización a operar de manera unificada. Otras responsabilidades en esta área incluyen la seguridad y la salud y la relación entre trabajadores y directivos. La evaluación del desempeño es la práctica de evaluar el desempeño laboral de los empleados y proporcionar retroalimentación a esos empleados sobre los aspectos positivos y negativos de su desempeño. Las mediciones de desempeño son muy importantes tanto para la organización como para el individuo, ya que son los datos principales utilizados para determinar los aumentos salariales, las promociones y, en el caso de los trabajadores que se desempeñan de manera insatisfactoria, el despido. Los sistemas de recompensas también suelen ser gestionados por áreas de recursos humanos. Este aspecto de la gestión de recursos humanos es muy importante, ya que es el mecanismo por el cual las organizaciones brindan a sus trabajadores recompensas por logros pasados e incentivos para un alto rendimiento en el futuro. También es el mecanismo por el cual las organizaciones abordan los problemas dentro de su fuerza laboral, a través de la institución de medidas disciplinarias. El desarrollo y la capacitación de los empleados es otra responsabilidad vital del personal de recursos humanos. RRHH es responsable de investigar las necesidades de capacitación de una organización y de iniciar y evaluar programas de desarrollo de empleados diseñados para abordar esas necesidades. Las contribuciones significativas a los procesos comerciales se reconocen cada vez más dentro del ámbito de las prácticas activas de gestión de recursos humanos. Por supuesto, los gerentes de recursos humanos siempre han contribuido a los procesos comerciales generales en ciertos aspectos; diseminando pautas y monitoreando el comportamiento de los empleados, por ejemplo, o asegurándose de que la organización obedezca las pautas regulatorias relacionadas con los trabajadores Los cambios en la estructura organizacional también han influido en la cara cambiante de la gestión de recursos humanos. Además, las filosofías organizacionales han sufrido cambios. Muchas compañías han desechado o ajustado sus estructuras organizativas jerárquicas tradicionales en favor de estructuras de gestión más planas. Los expertos en gestión de recursos humanos señalan que este cambio de responsabilidad trajo consigo la necesidad de reevaluar las descripciones de trabajo, los sistemas de evaluación y otros elementos de la gestión del personal. Otro factor de cambio ha sido acelerar la globalización del mercado. Este fenómeno ha servido para aumentar la competencia tanto para los clientes como para los empleos. El último desarrollo permitió a algunas empresas exigir mayores rendimientos de sus empleados mientras mantenían la línea de compensación. PEQUEÑAS EMPRESAS Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Las necesidades de gestión de recursos humanos de una pequeña empresa no son del mismo tamaño o complejidad que las de una gran empresa. No obstante, incluso una empresa que solo tiene dos o tres empleados se enfrenta a importantes problemas de gestión de personal. De hecho, hay mucho en juego en el mundo de las pequeñas empresas cuando se trata de reclutamiento y gestión de empleados. Ningún negocio quiere un empleado que sea perezoso, incompetente o deshonesto. Pero una pequeña empresa con una fuerza laboral de media docena de personas se verá afectada mucho más por un empleado que una empresa con una fuerza laboral que asciende a cientos (o miles). FUNCIONES
