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Gerencia de Recursos

Humanos
Definición
El propósito general de los recursos humanos
(RR. HH.) Es garantizar que la organización
pueda alcanzar el éxito a través de las
personas. Los profesionales de recursos
humanos gestionan el capital humano de una
organización y se centran en la
implementación de políticas y procesos.
HISTORIA
El campo de Recursos Humanos comenzó a
tomar forma en la Europa del siglo XVIII. Se
basó en una idea simple de Robert Owen
(1771-1858) y Charles Babbage (1791-1871)
durante la revolución industrial. Estos hombres
concluyeron que las personas eran cruciales
para el éxito de una organización. Expresaron
la idea de que el bienestar de los empleados
condujo a un trabajo perfecto; sin trabajadores
sanos, la organización no sobreviviría.
HR surgió como un campo específico a
principios del siglo XX, influenciado por
Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Taylor
exploró lo que denominó "gestión científica" (a
veces denominado "taylorismo"), esforzándose
por mejorar la eficiencia económica en los
trabajos de fabricación. Finalmente se centró
en uno de los principales insumos en el
proceso de fabricación: la mano de obra, lo
que generó una investigación sobre la
productividad de la fuerza laboral.
Nacimiento y desarrollo de la disciplina.

En el momento en que existía suficiente evidencia teórica para hacer


un caso de negocios para la gestión estratégica de la fuerza laboral, los
cambios en el panorama empresarial (a la Andrew Carnegie, John
Rockefeller) y en las políticas públicas (a la Sidney y Beatrice Webb,
Franklin D. Roosevelt y New Deal) había transformado la relación
empleador-empleado, y la disciplina se formalizó como "relaciones
laborales e industriales".

En 1913, una de las asociaciones profesionales de recursos humanos


más antiguas conocidas, el Instituto Colegiado de Personal y Desarrollo
(CIPD), comenzó en Inglaterra como la Asociación de Trabajadores de
Bienestar Social; cambió su nombre una década más tarde al Instituto
de Trabajadores de Bienestar Industrial, y nuevamente la próxima
década a Instituto de Gestión Laboral antes de establecerse con su
nombre actual en 2000.
PRINCIPIOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Un tercer principio rector, de alcance similar, sostiene que es responsabilidad del departamento de
Recursos Humanos encontrar, asegurar, guiar y desarrollar empleados cuyos talentos y deseos sean
compatibles con las necesidades operativas y los objetivos futuros de la empresa. Otros factores de
gestión de recursos humanos que dan forma a la cultura corporativa, ya sea alentando la integración
y la cooperación en toda la empresa, instituyendo mediciones cuantitativas del desempeño o
tomando alguna otra acción, también se mencionan comúnmente como componentes clave en el
éxito empresarial. HRM, resumió Armstrong, "es un enfoque estratégico para la adquisición,
motivación, desarrollo y gestión de los recursos humanos de la organización.
PRINCIPIOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Los consultores empresariales señalan que la gestión moderna de los recursos humanos se rige
por varios principios fundamentales. Quizás el principio fundamental es un simple
reconocimiento de que los recursos humanos son los activos más importantes de una
organización; una empresa no puede tener éxito sin administrar eficazmente este recurso. Otro
principio importante, articulado por Michael Armstrong en su libro A Handbook of Human
Resource Management, es que el éxito empresarial "es más probable que se logre si las políticas
y procedimientos de personal de la empresa están estrechamente vinculados y contribuyen de
manera importante a, el logro de objetivos corporativos y planes estratégicos ".
https://www.mheducation.es/
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
RESPONSABILIDADES CLAVE

La gestión de recursos humanos tiene que ver con el desarrollo de los individuos y la
organización en la que operan. HRM, entonces, está comprometido:
asegurar y desarrollar los talentos de trabajadores individuales
implementar programas que mejoren la comunicación y la cooperación entre esos
trabajadores individuales
Cultivar el desarrollo organizacional.
Las responsabilidades principales asociadas con la gestión de recursos humanos
incluyen:

• Análisis de trabajo y personal


• Organización y utilización de la fuerza laboral
• Medición y evaluación del desempeño de la fuerza laboral
• Implementación de sistemas de recompensa para empleados
• Desarrollo profesional de trabajadores
• Mantenimiento de la fuerza laboral.
Análisis
organizacional

Selección de representantes de El análisis del trabajo consiste en


posiciones
determinar, a menudo con la ayuda de
otras áreas de la compañía, la naturaleza y
Recolección las responsabilidades de varios puestos de
de data
trabajo. Esto puede abarcar la
determinación de las habilidades y
Revisión de experiencias necesarias para
data
desempeñarse adecuadamente en un
puesto, la identificación de las tendencias
Desarrollo de descripción y laborales y de la industria, y la anticipación
especificación laborales
de los futuros niveles de empleo y
requisitos de habilidades.
La organización, utilización y mantenimiento
de la fuerza laboral de una empresa es otra
función clave de HRM.
Esto implica diseñar un marco organizacional
que aproveche al máximo los recursos
humanos de una empresa y establecer
sistemas de comunicación que ayuden a la
organización a operar de manera unificada.
Otras responsabilidades en esta área incluyen
la seguridad y la salud y la relación entre
trabajadores y directivos.
La evaluación del desempeño es la
práctica de evaluar el desempeño laboral de los
empleados y proporcionar retroalimentación a esos
empleados sobre los aspectos positivos y negativos
de su desempeño. Las mediciones de desempeño
son muy importantes tanto para la organización
como para el individuo, ya que son los datos
principales utilizados para determinar los aumentos
salariales, las promociones y, en el caso de los
trabajadores que se desempeñan de manera
insatisfactoria, el despido.
Los sistemas de recompensas
también suelen ser gestionados por áreas de
recursos humanos. Este aspecto de la gestión
de recursos humanos es muy importante, ya
que es el mecanismo por el cual las
organizaciones brindan a sus trabajadores
recompensas por logros pasados ​e incentivos
para un alto rendimiento en el futuro. También
es el mecanismo por el cual las organizaciones
abordan los problemas dentro de su fuerza
laboral, a través de la institución de medidas
disciplinarias.
El desarrollo y la capacitación de los
empleados es otra responsabilidad vital
del personal de recursos humanos. RRHH es
responsable de investigar las necesidades de
capacitación de una organización y de iniciar y
evaluar programas de desarrollo de
empleados diseñados para abordar esas
necesidades.
Las contribuciones significativas a los procesos
comerciales se reconocen cada vez más dentro del
ámbito de las prácticas activas de gestión de recursos
humanos. Por supuesto, los gerentes de recursos
humanos siempre han contribuido a los procesos
comerciales generales en ciertos aspectos;
diseminando pautas y monitoreando el
comportamiento de los empleados, por ejemplo, o
asegurándose de que la organización obedezca las
pautas regulatorias relacionadas con los trabajadores
Los cambios en la estructura organizacional también han influido en la cara
cambiante de la gestión de recursos humanos. Además, las filosofías
organizacionales han sufrido cambios. Muchas compañías han desechado o
ajustado sus estructuras organizativas jerárquicas tradicionales en favor de
estructuras de gestión más planas. Los expertos en gestión de recursos
humanos señalan que este cambio de responsabilidad trajo consigo la
necesidad de reevaluar las descripciones de trabajo, los sistemas de
evaluación y otros elementos de la gestión del personal.
Otro factor de cambio ha sido acelerar la
globalización del mercado. Este fenómeno ha
servido para aumentar la competencia tanto para
los clientes como para los empleos. El último
desarrollo permitió a algunas empresas exigir
mayores rendimientos de sus empleados mientras
mantenían la línea de compensación.
PEQUEÑAS EMPRESAS Y GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Las necesidades de gestión de recursos humanos
de una pequeña empresa no son del mismo
tamaño o complejidad que las de una gran empresa.
No obstante, incluso una empresa
que solo tiene dos o tres empleados se enfrenta
a importantes problemas de gestión de personal.
De hecho, hay mucho en juego en el mundo de las
pequeñas empresas cuando se trata de reclutamiento y gestión de empleados.
Ningún negocio quiere un empleado que sea perezoso, incompetente o deshonesto. Pero
una pequeña empresa con una fuerza laboral de media docena de personas se verá afectada
mucho más por un empleado que una empresa con una fuerza laboral que asciende a
cientos (o miles).
FUNCIONES

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