Tecnólogo en Gestión Logística

Evidencia 12

Actividad 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y

subprocesos"

Sergio Alejandro Sierra Gómez

Sena

2021
 Introducción
 El recurso humano se basa en la obtención de los mejores resultados de la
organización con la colaboración de cada uno de los empleados de manera
que se logre la ejecución de la estrategia, logrando un balance entre el
desarrollo profesional de los colaboradores el enfoque humano y el logro de
metas organizacionales.
 Para tener una buena gestión de personas en su empresa es importante
contratar al personal que entienda que los objetivos de la administración de
recursos humanos no están enfocados solamente a la victoria de la
corporación, sino que también debe ocuparse por las metas sociales,
personales y funcionales, para aumentar la eficacia del equipo y generar
frutos para todos los involucrados.
 Objetivos empresariales
El desarrollo empresarial se refiere al crecimiento de la empresa como organización y
depende mucho del comportamiento de las personas dentro de ella. Este comportamiento
debe ser guiado de acuerdo a la misión, visión, valores, normas, sistemas y creencias de la
organización. 
Existe una relación importante entre el desarrollo empresarial y la estrategia organizacional.
Si la estrategia organizacional no atribuye ninguna importancia al desarrollo empresarial
saludable, dicho desarrollo no va a surgir.
Algunos elementos que pueden llevar a un desarrollo empresarial son:
 Establecer un ambiente de trabajo agradable y feliz, que implique calidad de vida.
 Integración de diferentes personas, promoviendo la diversidad y el apoyo del uno al otro
en objetivos específicos.
 La colaboración e intercambio de ideas y experiencias.
 La transparencia en las relaciones externas e internas.
 Objetivos funcionales
 El simple mejoramiento de los procesos existentes ya puede representar un objetivo
importante alcanzado por el negocio. De hecho, para generar más valor, el sector
de recursos humanos necesita acelerar el mejoramiento operacional, invirtiendo menos
tiempo en actividades administrativas y así enfocarse en lo que es realmente importante.
 Además del tiempo, también se puede obtener un incremento importante de la economía
financiera, lo que auxilia en la realización de los otros objetivos relacionados al lucro
empresarial. 
 Una recomendación dentro de este objetivo es buscar alternativas de apoyo tecnológico
que sean, al mismo tiempo, confiables y accesibles. Estas alternativas deben ser versátiles,
para que no sea necesario utilizar varios softwares específicos, teniendo en cuenta que el
objetivo es la automatización y simplificación de procesos. Por ello, si la herramienta
tecnológica está creando nuevos obstáculos, es una señal de que la implementación no fue
la adecuada.
 Objetivos sociales
 La ética y la responsabilidad social están íntimamente ligadas a todos los demás
objetivos de la administración de recursos humanos, ya que estos son la base de la
responsabilidad social y se expresan por medio de los valores adoptados por la
organización en la forma de conducir sus negocios.
 El comportamiento que las empresas tienen ante la sociedad y la postura que adoptan al
lidiar con las situaciones cotidianas, deben obedecer los criterios, reglas y principios
para el bien común.
 La conducta ética en las organizaciones también es definida en la transparencia de las
empresas, en las relaciones con sus públicos y en la preocupación que poseen con el
impacto de sus actividades en la sociedad. Esta relación de confianza contribuye al
triunfo de las organizaciones, éxito que se retribuye de forma financiera, gracias a la
valoración de la empresa por parte de los consumidores.
 Objetivos personales
 Cada persona posee sus propios sueños, características, objetivos, deseos y metas. Y cada
uno de nosotros posee una forma diferente se sentirse motivado.
 Otro de los objetivos de la administración de personal es conocer la manera en que cada
funcionario se siente motivado, para así crear métodos capaces de solucionar y satisfacer
estas necesidades personales, para convertirlo en un colaborador más productivo, creativo
y capaz de establecer nuevas herramientas para la empresa. Así, tendremos un funcionario
motivado y feliz en su trabajo, que contribuye positivamente a la productividad de la
empresa y a la motivación de sus otros colegas por alcanzar esos reconocimientos.
 La administración de recursos humanos es esencial para el crecimiento de cualquier
emprendimiento. Valorar el capital humano hoy se ha convertido en un diferencial que
lleva la evolución de las empresas. Las técnicas aplicadas para conseguir los objetivos
tienen resultados extremadamente positivos, tanto para las empresas como para todos los
colaboradores. 
 INICIO

FIN

Se detecta necesidad
de personal.
Gerente da aceptación y
se firma contrato de
Informa al jefe de trabajo
recursos
humanos.
Se entrega
información vía Candidato
Publicar
E-mail a viable para el
oferta
gerente. puesto

Revisar HV para Candidato asiste a

encontrar posibles Pruebas entrevista en la
candidatos. fecha indicada.

El candidato llena vía Se cita a candidatos

Hay internet solicitud y Candidato para el proceso de
candidatos examen psicométrico viable selección

Contactar vía
telefónica a los
candidatos

Agendar entrevista
Agradecer
para evaluar FIN
por participar
disponibilidad y actitud
 Admisión y empleo

Reclutamiento Selección Contratación Inducción

Proceso en el cual se
establece de común Consiste en ubicar el
Procedimiento en el cual Procedimiento en el cual acuerdo entre la nuevo elemento en su
se atraen candidatos a la se escogen los elementos organización y el puesto y en el grupo
empresa a cubrir un humanos más aptos para trabajador las social del que formara
puesto el puesto condiciones bajo las parte
cuales se realizara la
prestación de servicios

Asignación de Determinación de
funciones
Consiste en distribuir las
cargas de trabajo
razonablemente con el
apoyo del análisis de
puestos, en base a esto y
con la ayuda de otros
factores se podría
designar el salario justo
de cada trabajador
Administración de
sueldos y salarios
Calificación de Incentivos y
salarios premios Asistencia y nomina
méritos
Llevar el control del grado
Es el proceso para Técnica para evaluar Consiste en distribuir
definir el salario de prestaciones monetarias de puntualidad y
la actuación del ausentismo del trabajador.
cada puesto mediante adicionales a los sueldos o
trabajador mediante regalos que se le hace al Así mismo, llevar el
técnicas como el características como: trabajador por haber control y registro de los
análisis de puestos y conocimiento, alcanzado una meta en salarios, deducciones y
la valuación de iniciativa, liderazgo, cierto tiempo o haber descuentos que recibe
desempeñado alguna cada uno de los
puestos etc. trabajadores
actividad sobresaliente
 Relaciones internas

Contratación Motivación Desarrollo del

Comunicación Disciplina
colectiva personal personal

Se enfoca al Es el grado de Una de las actividades Es un proceso en el

mejoramiento del proceso Celebración de observación que el principales de la cual el trabajador
de comunicación dentro administración de recursos alcanza la madurez
de la empresa con el contratos de trabajador presta a
las medidas humanos es impulsar al laboral, esto se alcanza
objetivo de intercambiar contrato colectivo personal a las metas que la con la ayuda del
ideas para manifestarse de trabajadores reglamentarias empresa se ha propuesto
ante los demás y dándose adiestramiento,
representados por establecidas por la alcanzar en cierto tiempo capacitación,
a conocer mediante una empresa con carácter
retroalimentación o sindicatos y bajo ciertas condiciones, experiencia y
respuesta obligatorio para llegar a esto, es disciplina de carácter
importante motivar al
personal con ciertos
incentivos
 Planeación de recursos
humanos

Pronósticos y Control y evaluación

Programas de personal
presupuestos de Contratación colectiva del personal
y política
recursos humanos

Consiste en llevar un
Son las necesidades registro minucioso de
o requerimientos que todos y cada uno de los
deben cubrir los trabajadores con sus
recursos humanos respectivos datos
para alcanzar los informativos, como son
objetivos el nombre, la
preparación,
programados a corto
y largo plazo experiencia, habilidad,
etc.
El programa de personal
se encarga de planear,
distribuir, cronológica y
técnicamente los recursos
humanos en cuanto a
puestos, funciones,
jerarquías y tiempo.
Mientras que las políticas
son disposiciones que la
empresa establece para
señalar los caminos y
procedimientos que deben
seguirse
Por medio del control se
realiza comparaciones
periódicas de los resultados
obtenidos por el personal, es
decir, se da seguimiento a las
labores diarias del trabajador
para conocer su rendimiento y
eficiencia para así continuar
con la evaluación de personal,
la cual consiste en fijar una
calificación sobre el
trabajador según el juicio que
el evaluador se haya formado
 Requisición de empleados (RE)
Este documento contiene toda la información sobre la vacante a cubrir. Es una orden de servicio
para que el organismo encargado del reclutamiento comience a funcionar, para lo cual debe
contener:
 Titulo exacto del puesto.
 Carga de trabajo.
 Grado de necesidad de ese trabajo en la empresa.
 Perfil que debe cubrir los candidatos.
Para conocer todos estos elementos se debe utilizar una herramienta que permita conocer lo que la
organización requiere, dicha herramienta se le conoce como investigación interna. Esta les sirve a
las organizaciones para localizar sus necesidades de recursos humanos a corto, mediano o largo
plazo para saber que se requiere de inmediato y cuáles son sus planes futuros de crecimiento.
Este tipo de investigación debe hacerse constantemente. Al mismo tiempo, debe abarcar todas la
áreas y niveles de organización para conocer el perfil y las características del personal necesario
para las vacantes disponibles
Elección de los medios de reclutamiento

Son los medios utilizados para informar a los posibles aspirantes o candidatos, de
la vacante existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de
reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea.
Algunos de estos medios son:
 Carteles.
 Internet.
 Archivo de candidatos radio y televisión
 Medios impresos (periódicos, volantes, boletines, etc.)
 Elección del contenido de reclutamiento
Consiste en la información que será trasmitidas a los candidatos sobre la vacante. Es necesario ser preciso en la
descripción del puesto, eso ahorrara mucho tiempo, dinero y esfuerzo.
La información proporcionada a los posibles candidatos debe ir más allá del simple nombre de la vacante, por
ejemplo, si lo que buscamos es un vendedor se debe especificar el tipo de producto que ha de vender, la
magnitud de los viajes requeridos y otros aspectos aplicables al puesto.
Básicamente la información que debe presentarse en los anuncios es:
 La organización laboral: su principal ocupación y localización.
 El puesto: su nombre; sus principales tareas, su ubicación en caso que no sea en el centro de trabajo
principal.
 Habilidades y experiencia, necesarias y deseables: requisitos personales, habilidades profesionales
específicas, experiencia, aptitudes, etc.
 Remuneración y oportunidades: salario básico y otros emolumentos, cualquier otro beneficio; oportunidades
de desarrollo personal.
 Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el puesto.
 Solicitudes: formato de solicitud, fecha límite, domicilio para envió
 Análisis de las fuentes de reclutamiento
Significa analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados. Las fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se
supone estarán localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece.
Pueden ser:
Fuentes internas: Significa cubrir las vacantes mediante la promoción, ascenso o transferencia de empleados. Esta fuente tiene las siguientes
ventajas y desventajas:
Ventajas:
 Más económico porque evita gastos de anuncios.
 Más rápido porque evita demoras del reclutamiento externo.
 Mayor índice de validez y seguridad porque ya se conoce al candidato, se le evaluó durante un periodo y no necesita periodo
experimental.
 Gran fuente de motivación para los empleados porque ven la posibilidad de progreso en la organización.
 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento personal.
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.
Desventajas:
 Puede generar conflicto de intereses ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento se puede crear actitud negativa en empleados que no
demuestran esas condiciones.
 Cuando se administra de manera incorrecta, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, a medida que un empleado demuestra
competencia en algún cargo, la organización lo asciende hasta el cargo en que el empleado por ser incompetente se estanca.
Fuentes externas: Es completar las vacantes mediante candidatos que son reclutados por fuera de la empresa. Está formado por
candidatos empleados o desempleados y ambos pueden ser reales (están buscando empleo o quieren cambiarlo) o potenciales (no
buscan empleo).
Una fuente externa puede ser familiares y recomendados de los trabajadores actuales, lo cual puede tener como ventaja la rápida
integración del personal de nuevo ingreso, pero también puede generar fricciones y conflictos con el personal cuando no aceptan a la
persona recomendada, el empleado se siente molesto cuando se sanciona a su pariente, se le niega el ascenso, etc. Las llamadas bolsas
de empleo, también son una fuente externa de reclutamiento de personal.
Esta fuente tiene las siguientes ventajas y desventajas:
Ventajas:
 Trae nuevas experiencias, ideas nuevas y diferentes acerca de los problemas internos de la organización.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
 Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas.
Desventajas:
 Tarda más que el reclutamiento interno porque se invierte tiempo en la selección e implementación de las técnicas adecuadas.
 Es más costoso y exige inversiones y gastos en anuncios de prensa, honorarios de agencias.
 Frustra las expectativas internas (del personal que espera la promoción o transferencia).
 Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la nueva empresa y al nuevo cargo.
Recepción preliminar de solicitudes
 El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a
sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La
selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal, o
con la recepción de una solicitud de empleo. El candidato empieza a
formarse una opinión de la organización a partir de ese momento. Muchos
candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende de
manera adecuada desde el principio. Durante la entrevista preliminar puede
iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato, así como una
evaluación preliminar, que suele ser informal.
 Administración de exámenes
 Las pruebas de competencias son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los
requisitos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos y otros ejercicios
que simulen las condiciones del trabajo.
 Por ejemplo, es común aplicarle a un aspirante que busca un puesto de contador general un examen de
aptitud y precisión matemática, en tanto que a un aspirante a conductor de un vehículo pesado se le pueda
poner al volante de un camion de la compañía en un día de tráfico pesado. Como es indudable la
habilidad matemática de un conductor o la rapidez de los reflejos de un contador en muy pocas ocasiones
tendrán positiva relevancia para sus puestos respectivos.
 Los puestos de nivel gerencial se emplean diversos exámenes, por lo general se presenta evaluar las
respuestas del individuo ante las condiciones reales de trabajo. En estos casos el candidato desempeña
varias funciones del puesto y un comité de evaluaciones asigna en forma individual una puntuación
determinada a cada función. Al final del proceso se comprueban los resultados, se obtienen los promedios
y se asigna a cada candidato una puntuación final. Es necesario agregar que el procedimiento resulta
costoso, y solo es aplicable en determinadas circunstancias.
 Entrevista de selección
 La entrevista de selección consiste en una conversación formal, conducida para evaluar la capacidad del
solicitante para el puesto. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales:
¿puede este candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a las otras personas que lo han
solicitado? Las entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada para formular decisiones de
selección de personal; su uso es casi universal en el mundo de habla hispana.
 Las entrevistas de selección pueden aplicarse a situaciones de necesitar personal calificado, o no
calificado; permite sondear el potencial de profesionales, ejecutivos y directivos en general. Posibilita
también la comunicación en dos sentidos: los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y
este la obtiene de la organización.
 Encontramos diversos tipos de entrevista, estas suelen llevarse a cabo entre un solo representante de la
empresa, el entrevistador y un solo solicitante. Una forma de entrevista de grupo consiste en reunir al
solicitante con dos o más entrevistadores. Esto permite que todos los entrevistadores evalúen al
entrevistado con base en las mismas preguntas y respuestas. Otra variante consiste en reunir a dos o más
solicitantes con un solo entrevistador, esta técnica permite ahorrar tiempo y que se comparen de inmediato
las respuestas de los diferentes solicitantes.
 Verificación de referencias y
antecedentes
 Por medio de la verificación de referencias y antecedentes podremos conocer qué tipo de persona es el
solicitante, y si la información que anexo es confiable. Los especialistas en recursos humanos recurren a la
verificación de datos y referencias. Un primer elemento necesario es verificar las referencias académicas;
establecer si el solicitante se ha hecho en realidad acreedor a los títulos y diplomas que afirma tener. Las
referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo
de trabajo.
 Por otra parte, permanece vigente el hecho de que las referencias laborales pueden proporcionar
información importante sobre el candidato. En este campo, el profesional de la administración de capital
humano debe desarrollar una técnica depurada, que depende en gran medida de dos hechos capitales: el
grado de confiabilidad de los informes que reciba en el medio en que se encuentra, y el hecho de que la
práctica de solicitar referencias laborales continúa estando muy extendida en todo el mundo de habla
hispana.
 Examen médico
 Por varias razones, es conveniente que el proceso de selección
incluya un examen médico del solicitante. Es necesario que la
empresa desea verificar el estado de salud de su futuro personal, lo
cual incluye desde el deseo natural de evitar el ingreso de un
individuo que padece una enfermedad contagiosa y que va a
convivir con el resto de los empleados, hasta la prevención de
accidentes, pasando por el caso de los que se ausentarán con
frecuencia a causa de sus constantes quebrantos de salud.
 Entrevista con el supervisor
 En la mayoría de las empresas, es el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado, quien en
último término tiene la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados. En
muchas ocasiones, el futuro supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (sobre todo
habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante. Así mismo, puede responder con mayor precisión a
preguntas específicas. Cuando el supervisor o el gerente del departamento interesado toman la decisión de
contratar, la función del departamento de recursos humanos consiste en proporcionar el personal más idóneo
y selecto del mercado de trabajo, eliminando a cuantos no resulten adecuados, y remitiendo al funcionario
que toma la decisión final dos o tres candidatos de alta puntuación. Hay casos en que la decisión de
contratar corresponde al departamento de recursos humanos; por ejemplo, cuando se decide conseguir
empleados no calificados que tomarán un curso de capacitación dentro de la empresa. Independientemente
de quién tome la decisión final, el futuro supervisor tendrá una participación más activa si puede
desempeñar una función positiva en el proceso de selección. Por lo general, el supervisor está en posición
muy adecuada para evaluar la competencia técnica del solicitante, así como su idoneidad general. Cuando el
supervisor recomienda la contratación de una persona a quien ha entrevistado, contrae consigo mismo la
obligación psicológica de ayudar al recién llegado. Si el desempeño del candidato no es satisfactorio, será
más probable que el supervisor acepte parte de la responsabilidad, si participó en forma activa en el proceso
de selección.
 Descripción realista del puesto
 Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas respecto a su futura posición,
el resultado es negativo en casi todos los casos. Para prevenir la reacción de
“ustedes nunca me lo advirtieron”, siempre es de gran utilidad llevar a cabo una
sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se utilizarán. De ser
factible, esto se debe llevar a cabo en el campo o área de trabajo. Los resultados de
varias investigaciones demuestran que la tasa de rotación de personal disminuye
cuando se advierte a los futuros empleados sobre las características menos
atrayentes de su futura labor, sin destacar sólo los aspectos positivos.
 Decisión de contratar
 La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Esta responsabilidad
puede corresponder al futuro supervisor del candidato o al departamento de recursos humanos. Con el
fin de mantener la buena imagen de la organización, conviene comunicarse con los solicitantes que no
fueron seleccionados. El grupo de los rechazados equivale a una inversión en tiempo y evaluaciones, y
de él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto. Incluso si no se contemplan vacantes a corto
plazo, es conveniente conservar los expedientes de todos los solicitantes, para constituir un valioso
banco de capital humano potencial. Es necesario también conservar todos los documentos que
conciernen al candidato aceptado. Su solicitud, referencias, evaluaciones, exámenes médicos, etcétera,
son el inicio de su expediente personal, que desde el principio contendrá información muy útil para
diversos fines. Por ejemplo, si varios solicitantes no logran resultados satisfactorios después de haber
sido contratados, el departamento de recursos humanos podrá estudiar sus expedientes para descubrir las
posibles fallas en que se incurrió, y evitarlas en el futuro.
 Contrato a término fijo
Es un contrato laboral que tiene un límite
temporal especificado de manera clara en el
contrato. Puede ser prorrogado
indefinidamente, salvo en los casos en los
cuáles el plazo pactado sea inferior a un
año.
Los contratos a término fijo se pueden
clasificar en dos modalidades de
contratación: contratos con un vencimiento
igual o superior a un año y los contratos con
un vencimiento menor a un año.
Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año
Debe constar siempre por escrito.
El término de su duración no puede ser
superior a tres (3) años, pero puede ser
prorrogable de forma indefinida.
Modalidad 2: Inferior a un (1) año
Este tipo de contratos únicamente pueden
prorrogarse hasta por tres (3) veces, por
periodos iguales o inferiores, al cabo de los
cuales el término de renovación no podrá
ser inferior a un (1) año.
Para su terminación no se requiere aviso
previo.
Contrato a Término
Indefinido
El contrato a término indefinido
es aquel que no tiene estipulada
una fecha de terminación de la
obligación entre el empleado y
el empleador, cuya duración no
está determinada por la de la
obra o la naturaleza de la labor
contratada, o no se refiera de
manera explícita a un trabajo
ocasional o transitorio. Puede
hacerse por escrito o de forma
verbal.
Características
Si se quieren establecer
cláusulas específicas para el
contrato es necesario formalizar
el contrato a través de un
contrato escrito.
El empleador se compromete a
pagar prestaciones sociales,
prima de servicios, descansos
remunerados y aportes
parafiscales.
Contrato de Obra o
labor
El contrato es por una labor
específica y termina en el
momento que la obra llegue
a su fin. Este tipo de
vinculación es característica
de trabajos de construcción y
de universidades y colegios
con profesores de cátedra,
que cumplen su labor una
vez haya terminado el
periodo académico. Este
contrato es igual en términos
de beneficios y descuentos a
los contratos indefinidos y
definidos, por ser un contrato
laboral.
Contrato de
aprendizaje
Este tipo de contrato es una
forma especial de vinculación a
una empresa y está enfocada a
la formación de practicantes,
donde este recibe herramientas
académicas y teóricas en una
entidad autorizada por una
universidad o instituto, con el
auspicio de una empresa
patrocinadora que suministra
los medios para que el
practicante adquiera formación
profesional metódica en el
oficio.
La idea de este tipo de contrato
es el aprendizaje y que el
practicante se incluya al mundo
laboral, la remuneración es
llamada auxilio de
sostenimiento y depende
completamente de un convenio
entre ambas partes, donde el
estudiante no tiene prestaciones
sociales.
Contrato civil por
prestación de
servicios
Este tipo de contrato se
celebra de manera bilateral
entre una empresa y una
persona (natural o jurídica)
especializada en alguna
labor específica. La
remuneración se acuerda
entre las partes y no genera
relación laboral ni obliga a
la organización a pagar
prestaciones sociales. La
duración es igualmente en
común acuerdo
dependiendo del trabajo a
realizar. El empleado
recibe un sueldo al cual se
le descuenta únicamente
por concepto de retención
en la fuente.
 Conclusión
 En conclusión el talento humano permite a las empresas encontrar al personal correcto que
propiciara el aumento de la productividad, calidad, rendimiento, ganancias, y eficiencia en
la prestación de servicios. Dichos aspectos ayudaran a las organizaciones a cumplir sus
metas y a aumentar su probabilidad de éxito en un mercado lleno de riesgos y peligros.
Todos los procesos son indispensables para la formación de una empresa, y de ser posible
todas las compañías deberían de implementarlo para obtener un mayor crecimiento
empresarial y del personal que lo integren.

 Una adecuada Gestión del Talento Humano, genera ganancias de doble vía para las
organizaciones y para sus miembros, por esto, es importante cuidar que los programas de
bienestar estén orientados a la mejora de la motivación y la comunicación, a la promoción
de valores como el respeto y la responsabilidad y al fortalecimiento de la autoestima, el
pensamiento positivo, el liderazgo, el trabajo en equipo y el autocontrol emocional. A
mayor nivel de felicidad por parte de los trabajadores, mayor nivel de satisfacción en el
trabajo y productividad y mejores resultados empresariales.