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Seleccion de Personal
Seleccion de Personal
“idóneo”
idóneo : Un empleado que logra
su realización personal, a través del
desempeño del puesto, haciéndolo
más satisfactorio a si mismo y a la
comunidad, para contribuir de esta
manera a los propósitos de la
organización
SELECCIÓN DE PERSONAL
1 2 3
PERFIL DE EXIGENCIA RECLUTAMIENTO BASE DE DATOS
5a
PRUEBAS DE
SELECCION
6 4
ANALISIS DE DECISION PRESELECCION
5b
ENTREVISTAS DE
SELECCION
7
8 9
SELECCION DE
REFERENCIAS INFORMES
CANDIDATOS
10
11
PRESENTACION DE
ADMISION
CANDIDATOS
Principios de la Selección de Personal
1. Colocación.
Colocación Al seleccionar candidatos, no se debe tener en mente sólo
un puesto en particular, debemos estar abiertos a descubrir habilidades
generales que nos permitan tomar en cuenta al candidato en
oportunidades futuras
2. Orientación.Como
Orientación parte de la responsabilidad social, se espera que el
seleccionador oriente al candidato, en primer lugar explicando el por qué
no encaja en la posicion disponible,y en segundo lugar orientandolo en
la busqueda de la oportunidad adecuada para su desarrollo personal
3. Etica.
Etica Es imprescindible tener presente que se puede afectar la vida de
otras personas
Actores del Proceso de Selección
Unidad de Recursos Humanos
– Explota las fuentes de reclutamiento
– Determina el perfil del puesto
– Realiza la preselección de curriculum
– Realiza las entrevistas preliminares
– Colabora en la fase de elaboración de datos y toma de
decisión
– Prepara con el departamento receptor un plan de
bienvenida e inducción.
Actores del Proceso
El departamento de Selección
receptor
Unidad solicitante
REFERENCIAS
REFERENCIAS
TEST ANALISIS
ANALISISDE
TESTDE
DE DE
SITUACION CURRICULUM
CURRICULUM
SITUACION
VITAE
VITAE
EVALUACION
EVALUACION
CUES-
CUES-
TIONARIOS
TIONARIOS PRUEBA
PRUEBADE
DE
DE
DEINTERES
INTERES APTITUDES
APTITUDES
INVENTARIO
INVENTARIO
DE
DE
PERSONA-
PERSONA-
LIDAD
LIDAD
SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
REFERENCIAS
REFERENCIAS
Aporta información
ANALISIS
sobre la biografía
TEST
TESTDE
DE ANALISISDE
DE
SITUACION CURRICULUM del candidato y
SITUACION CURRICULUM
VITAE
VITAE sobre sus
realizaciones en el
EVALUACION
EVALUACION pasado
CUES-
CUES-
TIONARIOS
TIONARIOS PRUEBA
PRUEBADE
DE
DE
DEINTERES
INTERES APTITUDES
APTITUDES
INVENTARIO
INVENTARIO
DE
DE
PERSONA-
PERSONA-
LIDAD
LIDAD
Curriculum Vitae/Entrevista
REFERENCIAS
REFERENCIAS
TEST ANALISIS
ANALISISDE
TESTDE
DE DE
SITUACION CURRICULUM
CURRICULUM
SITUACION
VITAE
VITAE
EVALUACION
EVALUACION
Miden de la manera
CUES-
CUES- más pura posible: la
TIONARIOS
TIONARIOS PRUEBA DE
PRUEBA DE
DE aptitud general, las
DEINTERES
INTERES APTITUDES
APTITUDES
aptitudes principales y
INVENTARIO
INVENTARIO
DE las aptitudes
DE
PERSONA-
PERSONA-
específicas.
LIDAD
LIDAD
SELECCIÓN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias
Razonamiento Abstracto
Aptitud Verbal
Disposición para la
Relación Social
Empatía
Capacidad de
Comunicación
Autocontrol
SELECCIÓN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias
Aptitud para descubrir la relación causal entre hechos e
El significado de Inteligencia
ideas. Facilidad para deducir posibles consecuencias en una
General
cada uno de los situación o decisión determinadas
factores es el Aptitud
Capacidad para comprender conceptos expresados a través
siguiente: Verbal
de palabras y utilizarlos para abstraer, generalizar y pensar
de modo constructivo.
Disposición
para la Atracción por las relaciones sociales, por el trato con los
relación demás.
social
Requisitos básicos :
•Estandarización: Los elementos deben ser tan detallados como se
requiere, a fín de que la prueba sea igual siempre
REFERENCIAS
REFERENCIAS
TEST ANALISIS
ANALISISDE
TESTDE
DE DE
SITUACION CURRICULUM
CURRICULUM
SITUACION
VITAE
VITAE
EVALUACION
EVALUACION
CUES-
CUES-
TIONARIOS
TIONARIOS PRUEBA
PRUEBADE
DE
DE
DEINTERES
INTERES APTITUDES
APTITUDES
INVENTARIO
Estas pruebas se basan en la INVENTARIO
DE
DE
premisa de que a través de lo PERSONA-
PERSONA-
que una persona dice de sí LIDAD
LIDAD
misma es posible predecir
como actuará.
SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
REFERENCIAS
REFERENCIAS
TEST ANALISIS
ANALISISDE
TESTDE
DE DE
SITUACION CURRICULUM
CURRICULUM
SITUACION
VITAE
Es posible diferenciar VITAE
grupos profesionales
EVALUACION
examinando los EVALUACION
intereses de sus
CUES-
CUES-
miembros y también TIONARIOS PRUEBA
TIONARIOS PRUEBADE
DE
indicar si un individuo DE
DEINTERES
INTERES APTITUDES
APTITUDES
tiene unos intereses INVENTARIO
INVENTARIO
que le alejan o le DE
DE
aproximan de un PERSONA-
PERSONA-
LIDAD
grupo profesional u LIDAD
otro.
SELECCIÓN DE PERSONAL
Existe una gran Evaluación de Candidatos
variedad de pruebas
profesionales y tests
de situación, que se
pueden clasificar en REFERENCIAS
REFERENCIAS
cinco categorías:
TEST ANALISIS
ANALISISDE
a) Tareas de TESTDE
DE DE
SITUACION CURRICULUM
CURRICULUM
naturaleza SITUACION
VITAE
VITAE
psicomotora
EVALUACION
b) Pruebas de EVALUACION
conocimiento
CUES-
CUES-
c) Pruebas de TIONARIOS
TIONARIOS PRUEBA
PRUEBADE
DE
DE
DEINTERES APTITUDES
formación INTERES APTITUDES
INVENTARIO
INVENTARIO
d) Toma de decisión DE
DE
en grupo PERSONA-
PERSONA-
LIDAD
LIDAD
e) Seminarios de
evaluación
Pruebas de trabajo
SIMULACIONES
ROL PLAYING
EVALUACION
EVALUACION
CUES-
CUES-
TIONARIOS
TIONARIOS PRUEBA
PRUEBADE
DE
DE
DEINTERES
INTERES APTITUDES
APTITUDES
INVENTARIO
INVENTARIO
DE
DE
PERSONA-
PERSONA-
LIDAD
LIDAD
Proceso de Selección
Preselección:
• el objetivo es discriminar entre la totalidad
de los candidatos disponibles.
• Podemos formar tres grupos:
– - Candidatos descartables
– - Candidatos recuperables
– - Candidatos adecuados
Métodos de Selección más usados
1. Entrevista
2. Pruebas Psicológicas
3. Pruebas de Trabajo
4. Exámenes médicos
SELECCIÓN DE PERSONAL
Entrevista de Selección
Instrumento clave en el
proceso de selección
Las técnicas a utilizar varían
dependiendo del puesto para
el cual está aplicando el
candidato
La tarea del entrevistador es
preparar el ambiente acorde
con lo que se busca indagar
en el proceso
Ojo: entrevistadores no adiestrados recomendarán al candidato que más se
asemeje a ellos, no al más adecuado para el puesto
Fase de exploración:
el objetivo es enfocar la toma de decisión final
captando información útil a tal efecto.
– Entrevista preliminar : se da a conocer la empresa
y se verifica la información del curriculum y los
rasgos esenciales del candidato.
-Entrevista de profundidad: se entra en detalles
de puesto, experiencia y rasgos específicos del
candidato y sintonía con el que será su jefe.
Errores que se Producen en la Entrevista
de Selección
CONCEPTO
$
Reclutamiento Interno
OPCIONES
685.71
Reclutamiento
Externo
Personal Interno
Sueldo Mensual Asistente RRHH $ 800.00
Personal Externo
Honorarios (100% 1er. Sueldo) $ 685.71
ETAPA I $ 60.00 $ 213.57
Requerimiento de plaza
Publicacion de plaza $ 2.50 $ 213.57
Entrega de solicitudes (A $0.25 c/u) 30.00 $ 7.50
Bateria de pruebas
Selección de personal
• Indemnización por terminación de relación laboral Selección de terna
Horas en selección 2.00
$ 6.67
Historia Laboral:
Velocidad de progreso
Estabilidad
Ingresos
Como se desenvuelve en el trabajo
Historia Educativa
Si ha existido continuidad
Intereses vocacionales
Como se desenvuelve o desenvolvió
Fases de la entrevista
Historia Personal
Concepto de sí mismo
Valores familiares
Historia médica
Tiempo Libre
Proyectos a corto y largo plazo
Generar involucramiento
Ejemplo:
1. Pregunta cerrada : ¿No cree usted que el equipo local es bueno?
2. Pregunta abierta : ¿Cuál piensa usted que son los puntos fuertes del
equipo local?
Tipos básicos de preguntas
Preguntas de Comprobación :
Para cada
NIVELES INICIALES
Tolerancia a la presión
competencia
Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia bajo la
presión del tiempo y haciendo frente al desacuerdo, la oposición y la
diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alta
performance en situaciones de alta exigencia.
B
Habitualmente alcanza los objetivos bajo
presión de tiempos siendo bueno su
desempeño en situaciones de alta exige
preparar como
C Alcanza los objetivos bajo presión
siendo menor su desempeño en
situaciones de alta exigencia. mínimo cuatro
D
Se dificulta su accionar
preguntas
en situaciones dónde
experiemente presión ya
sea por tiempo o pro im
4 competencias dominantes
COMPETENCIA NIVELES INTERMEDIOS :
Empowerment
3. Descríbase a usted mismo como conductor del grupo. Describa una situación
en que haya tenido que incorporar a un colaborador o a un miembro de otro
equipo. ¿Qué factores tuvo en cuenta para integrarlo a su grupo?¿Está
actualmente en el equipo?
* Demuestra empuje, ener- * Reacciona con la urgencia * Proactivamente identifica * Independientemente dimen-
gía e iniciativa. apropiada a situaciones o las oportunidades de nego- siona sus oportunidades
* Capta lo que necesita ser eventos que requieren una cio y sus detalles, y toma con mucha energia, inicia-
realizado y lo hace sin que rápida respuesta. acciones decisivas. tiva y empuje.
se lo digan * Tiene una fuerte orienta- * Implementa oportunidades * Identificar y dimensionar
* No piensa "demasiado" ción a la acción recono- estratégicas, con la urgen- oportunidades estratégicas,
los problemas o tareas. ciendo los riesgos de so- cia necesaria para crear actuando rápido para cre-
breplanificar en un ambien- momentum. ar tiempo.
te impredecible y cambiante * Fortalece e incentiva en * Estratégicamente actua con
* Tiene un buen sentido del otros la orientación a la la urgencia necesaria para
tiempo para la acción, en- acción y toma de deci- asegurar la ventaja compe-
tiende que muy tarde puede siones titiva de la empresa, antici-
ser llegar a un nunca y muy * Desea sacarle provecho pando las acciones nece-
antes puede ser desperdicio a los errores él o ella u sarias para asegurar ac-
de recursos. de otros. ciones futuras.
* Da el ejemplo y la pautas
claras para tener una orga-
nización orientada a la
acción.
PERFIL
Requisitos
excluyentes:
y su apertura en
grados
Otras competencias
y su apertura en
grados
Ejemplos de Competencias con
Niveles de Desempeño e
Indicadores de Efectividad
Recursos Humanos y los
Gerentes deben estar
Entrenados en cómo
Entrevistar x
Competencias
Entrevista
Presentación personal
Lenguaje verbal
Lenguaje No verbal
Gestos de Inseguridad y lo que
Indican