Psicología organizacional

Actividad 5
Motivación humana

presentan

Francisco Javier Díaz ID: 580072

Stella Gómez esteban ID: 545940
Gladys Amparo Cárdenas ID:551636
María Fernanda Ordoñez ID: 495834

Docente

Sandra Rocío Salamanca Velandia

RCN: 8464

Psicología octavo semestre

Piedecuesta 2019
QUE ES LA MOTIVACIÓN
HUMANA
La motivación en cada individuo conduce al de clima organizacional; los seres humanos dentro
de las organizaciones están influidos en la adaptación a una gran variedad de situaciones con
objeto de satisfacer sus necesidades y mantener su equilibrio emocional. Lo anterior se define
como estado de adaptación, esta no sólo se refiere a la satisfacción de las necesidades
fisiológicas y de seguridad, sino también a la satisfacción de las necesidades de pertenencia a un
grupo social de estima y de autorrealización. La frustración de esas necesidades causa problemas
de adaptación, la satisfacción de esas necesidades superiores depende particularmente de aquellas
personas que están en posiciones de autoridad jerárquica, resulta importante para la parte
administrativa que comprenda la naturaleza de la adaptación y desadaptación de las personas
(pag.58).
 EXPLICAR ¿QUÉ ES EL CICLO
EMOCIONAL?
1. Se sienten bien consigo mismas.
2. Se sienten bien en relación con las
otras personas.
3. Son capaces de enfrentarse a las
demandas de la vida.
Esto denota buena salud mental-
TEORIA MOTIVACIONAL DE MASLOV (1908-1970) TEORIA MOTIVACIONAL DE HERZBERG(1950)

Una de las figuras mas importantes de la psicología humanista Propone factores de higiene y factores de motivación. Satisfacción en el trab
De motivación

Propone ampliar el conductismo y el Psicoanálisis Conocer las necesidades de su gente. 1968, publica resultados articulo, com
La motivación interna es la más importante para movilizar a las personas.

Las personas nos movemos por necesidades, cuento con un salario mensual, expectativas Mantenimiento e higiene. Fisiológicos, Seguridad, Sociales. No tienen capa
insatisfechas

Las necesidades fisiológicas no satisfechas provocan una motivación. Disminuir miedos, Dinero factor de mantenimiento, no motiva, el aumento no causa motivació
ansiedades, capacidad de promover el futuro

Niveles de amor, amistad y pareja, parte de un grupo, relaciones afectivas Relaciones de amistad agradable , un buen escritorio, lo mínimo

Estima baja, viene de la reputación, atención, fama, reconocimiento Trabajos con retos, oportunidad de logro, crecimiento y reconocimiento aum
Estima alta, confianza, logro competencia

Autorrealización, la motivación más grande que pueden tener las personas, logran llegar Necesidades de autoestima y autorrealización con el mínimo necesario, estr
hacer todo lo que pueden llegar hacer ser. necesario.
EXPLIQUE EL CONCEPTO DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
El clima organizacional comprende un conjunto
amplio y flexible de la influencia ambiental sobre
la motivación.
El clima organizacional es la cualidad o
propiedad del ambiente organizacional que:
1. Se percibe o experimenta por los miembros de
la organización.
2. Influye en su comportamiento.
 El equilibrio
organizacional refleja el
éxito de la organización
 ¿EXPLIQUE EL CONCEPTO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL?
Es un conjunto de hábitos y creencias establecidos por medio de normas, valores, actitudes y
expectativas que comparten todos los miembros de la organización. La cual refleja la mentalidad que
predomina en la organización. Para Schein es una estandarización de aspectos básicos compartidos
La cultura organizacional no es algo palpable, ni observable de otra forma sino por medio de sus efectos y
consecuencias. Es parecido a un iceberg, en la parte superior están los aspectos visibles y superficiales que se
observan en las organizaciones y que son consecuencia de su cultura . Casi siempre son las condiciones físicas y
concretas de la cultura, como el tipo de edificio, colores utilizados, espacio, tipo de oficinas y mesas, métodos y procedimientos
de trabajo, tecnologías utilizadas, títulos y descripciones de los puestos, políticas de administración de recursos humanos; lo que
esta sumergido son los aspectos invisibles y profundos,

Esta comparación evidencia la cultura organizacional, presenta varios estratos con diferentes niveles de profundidad y arraigo.
Para conocer la cultura es necesario conocerla en todos esos niveles; el cambio cultural es más difícil, problemático y tardado
entre mas elevado sea el nivel (pag.85).
 CULTURA ORGANIZACIONAL

Nota interesante: Características de la cultura organizacional La cultura organizacional refleja la manera en que cada
organización aprendió a manejar su ambiente. Es una mezcla compleja de prejuicios, creencias, comportamientos,
historias, mitos, metáforas y otras ideas que, juntas, representan el modo particular en que trabaja y funciona una
organización.
La cultura organizacional presenta seis características principales:
1. Regularidad en los comportamientos observados: las interacciones entre los participantes se caracterizan por un
lenguaje común, por terminologías propias y rituales relacionados con conductas y diferencias.
2. Normas: son patrones de comportamiento que comprenden guías sobre la manera de hacer las cosas.
3. Valores predominantes: son los valores que principalmente defiende la organización y que espera que los
participantes compartan, como calidad del producto, bajo ausentismo, alta eficiencia.
4. Filosofía: son políticas que refuerzan las creencias sobre cómo tratar a empleados y clientes.
5. Reglas: son lineamientos establecidos y relacionados con el comportamiento dentro de la organización. Los nuevos
miembros deben aprender esas reglas para poder ser aceptados en el grupo.
6. Clima organizacional: es el sentimiento transmitido por el ambiente de trabajo: cómo interactúan los participantes,
cómo se tratan las personas unas a otras, cómo se atienden a los clientes, como es la relación con los proveedores,
etcétera(pag.86).
Socialización de los protocolos (pag.169).

Métodos para promover la socialización Son diversos los métodos que

las organizaciones emplean para promover la socialización de sus
miembros nuevos y antiguos. En algunas organizaciones, ésta se hace
de manera contundente, como ocurre con los novatos en las
universidades. En las empresas, la socialización organizacional es un
proceso que busca, durante el periodo inicial del empleo, la creación de
un ambiente CHIA V RH 7.indd 196 8/31/06 9:18:20 PM 8/31/06
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Se busca que me de trabajo receptivo y favorable, lo cual involucra diversos
métodos. Los cinco métodos más utilizados son:
a) Planeación del proceso de selección: es un esquema de entrevistas de selección por medio del cual
se le permite al candidato conocer su futuro ambiente de trabajo, la cultura que prevalece en la organización, los
compañeros de trabajo, las actividades que se desarrollan, los desafíos y recompensas, el gerente, el estilo de
dirección que existe, etc.
Se trata de que desde antes de que el candidato sea aprobado, se le permita tener información y percibir cómo funciona
la organización y cómo se comportan las personas que conviven en ella.

b) Contenido inicial de la tarea: al inicio de la carrera del nuevo empleado en la organización, el

gerente le puede dar tareas desafiantes que le permitan experimentar el éxito, con objeto de darle después tareas cada
vez más complicadas y de desafío creciente. Los empleados nuevos que reciben tareas demandantes están mejor
preparados para desempeñar con éxito las tareas posteriores.
El empleado principiante tiende a interiorizar estándares de desempeño elevado y de expectativas positivas respecto a
las recompensas por un desempeño excelente. Cuando al principiante se le proporcionan tareas fáciles, no tiene
oportunidad de experimentar el éxito ni la motivación.
c) Papel del gerente: Para el nuevo empleado, el gerente representa la imagen de la organización; el gerente
puede designar a un supervisor para que se haga cargo del nuevo empleado, quien actuará como tutor para
acompañarlo y orientarlo durante su periodo inicial en la organización. Si el supervisor hace un buen trabajo en el
desempeño de las tareas clave, la organización será vista de forma positiva. Sin embargo, si el supervisor es ineficiente
en el trabajo con el recién llegado, la organización será vista de manera negativa.
Por lo tanto, ante el nuevo empleado, el supervisor debe cumplir tres funciones básicas:
a) Darle una descripción detallada de las tareas a realizar.
b) Transmitirle toda la información técnica sobre cómo se ha de realizar la tarea.
c) Proporcionarle la retroalimentación adecuada sobre la calidad de su desempeño.
Los gerentes escogen cuidadosamente a los supervisores con objeto de asegurarse de que los nuevos miembros reciban
una buena supervisión y asesoría, para que funcionen como verdaderos tutores es necesario que los supervisores
tengan una gran seguridad personal, de manera que no se sientan amenazados por cometer algún error o por el éxito de
los nuevos empleados, además de mucha paciencia para tratar a los nuevos e inexpertos reclutados.
d) Grupos de trabajo: el grupo de trabajo puede desempeñar un papel importante en la socialización de los
nuevos empleados. El gerente puede dejarle la socialización del nuevo empleado a un grupo de trabajo; la aceptación
por el grupo de trabajo es fuente crucial de satisfacción de las necesidades sociales. Además, los grupos de trabajo
tienen una gran influencia sobre las creencias y actitudes de los individuos respecto de la organización y de cómo
deben comportarse. El gerente debe hacer que los nuevos empleados participen en grupos de trabajo que causen en
ellos un efecto positivo y duradero.
e) Programas de socialización o inducción: son programas intensivos de capacitación
destinados a los nuevos empleados de la organización; tienen por objeto familiarizar a los nuevos
integrantes con el lenguaje que se emplea en la organización, con los usos y costumbres internos
(cultura organizacional), con la estructura de la organización (las áreas o departamentos
existentes), con los principales productos o servicios, con la misión y objetivos de la
organización, etc.

Por lo general, estos programas constituyen el principal método para la culturización de los
nuevos integrantes a las prácticas comunes en la organización. Su finalidad es hacer que el nuevo
integrante aprenda e incorpore valores, normas y patrones de comportamiento que la organización
considera imprescindibles y relevantes para un buen desempeño. En realidad, con el programa de
socialización se pretende que el nuevo integrante asimile de manera intensiva y rápida, como en
un laboratorio, la cultura organizacional, para que a partir de ese momento se comporte como un
miembro con la camiseta puesta.

En algunas organizaciones, los programas de socialización los desarrolla en su totalidad el

departamento de capacitación, mientras que en otras, el departamento de capacitación sólo los
coordina y el gerente de línea del área en particular es quien los desarrolla. Estos programas duran
Referencias bibliográficas:

Chiavenato. I. (2007).administración de recursos humanos: el capital humano en las

organizaciones(8°Ed).México. McGraw-Hill. Recuperado de:
file:///E:/Downloads/textos%20%208%20semestre/libro%20guia%20organizacional.pdf