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ADMINISTRACIÓN

Y ORGANIZACIÓN

DOCENTE: LUISA BERRIOS MIRANDA


TEMARIO

• Planificación estratégica: visión, misión, objetivos


estratégicos.

• Planificación, concepto y alcances. Tipos de planes, pasos


de la planeación, estrategias, políticas y premisas de
planeación.
OBJETIVOS DE LA CLASE

• Analizar los conceptos y los alcances de la función Administrativa de la


organización
REPASO CLASE ANTERIOR
UNIDAD II FUNCIONES
ADMINISTRATIVAS EN LA
ORGANIZACIÓN
¿POR QUÉ DEBEMOS
PLANIFICAR EN LA
ORGANIZACIÓN?
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
DE LA ORGANIZACIÓN
• La planeación estratégica no es más que el proceso de relacionar las metas
de una organización, determinar las políticas y programas necesarios para
alcanzar objetivos específicos en camino hacia esas metas y establecer los
métodos necesarios para asegurar que las políticas y los programas sean
ejecutados, o sea, es un proceso formulado de planeación a largo plazo que
se utiliza para definir y alcanzar metas organizacionales”. (H. Minztberg)
CONCEPTOS IMPORTANTES

• MISIÓN
• VISIÓN
• VALORES ORGANIZACIONALES
• OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
• INDICADORES DE GESTIÓN
MISIÓN

• Es una declaración de la razón de ser de la organización, es el propósito


principal de la organización, la razón de ser.
• Refleja el espíritu y los objetivos de la empresa.
• Se expresan en tiempo presente de manera simple y concisa.
• Considera cuál es la tarea de la empresa, quién la desempeña y cuáles
son los beneficios.
• Especifica hacia quién va dirigido el producto o servicio y establece las
diferencias con la competencia.
• Plantea el objetivo del día a día de la compañía: logros que apuntan a
alcanzar la visión que se plantea a futuro
EJEMPLO 1

• Contribuir al desarrollo del país, mediante la formación de


profesionales y graduados con competencias disciplinarias,
de aprendizaje y personales, inspiradas en valores
cristianos, que les permitan desempeñarse y desarrollarse
integralmente en el mundo laboral y en su entorno, y
mediante generación de conocimiento, innovación y
vinculación con el medio, en ámbitos pertinentes.
EJEMPLO 2

• La Misión de la XXXes, desde los principios del


Humanismo Cristiano contribuir al desarrollo de la persona,
de la sociedad y de su herencia cultural, en el Norte de
Chile, creando y difundiendo conocimiento a través de la
docencia, la investigación y la vinculación con el medio.
EJEMPLO 3

• Misión:
Maximizar, de manera competitiva y sustentable, el valor
económico de la empresa y su aporte al Estado en el largo
plazo, a través de la explotación del cobre.
EJEMPLO 4

• Mejorar la calidad de vida de los trabajadores Mantener y proyectar el trabajo de los socios

• Velar para que los sueldos sean comparables a los ofrecidos en el mercado de la Gran Minería

• Hacer cumplir las políticas de seguridad y medio ambiente, en beneficio de nuestra integridad física,
tranquilidad para nuestras familias y apoyar las buenas prácticas que promueve la Corporación, respetando los
lineamientos autoimpuestos por ésta, en salud y seguridad ocupacional.

• Lograr disminuir el grado de endeudamiento de los socios, a través de capacitaciones, respetando las leyes
vigentes y políticas de descuento de la empresa.

• Celebrar oportunamente convenios y acuerdos que genere el contrato colectivo que vayan en directo beneficio
de los socios.

• Manejar con honestidad y responsabilidad los recursos del Sindicato.

• Generar un trato igualitario en cuanto a oportunidades profesionales se refiere, tanto para hombres como para
mujeres.

• Mantener una buena relación entre el Sindicato de Trabajadores Casa Matriz y la Empresa.
VISIÓN

• Una declaración acerca de hacia donde se dirige la empresa y lo que puede llegar a ser
en el futuro, sintetiza las aspiraciones de la empresa.
• Debe ser un objetivo claro que marque el camino a seguir para todo el que ingresa en
la organización.
• Si bien es atemporal, se define a largo plazo, y da sentido a los objetivos de corto y
mediano plazo.
• Plantea un desafío constante y debe ser un ideal que abarque a todos los sectores de la
organización.
EJEMPLO 1

• Ser una Universidad de prestigio, con presencia nacional


que, basada en una gestión académica e institucional de
excelencia, se compromete con la igualdad de
oportunidades educativas y la transformación de sus
estudiantes mediante una educación integral en los ámbitos
disciplinario, social y valórico, con investigación en áreas
selectivas y vinculada tanto en redes nacionales como
internacionales.
EJEMPLO 2

• Ser la universidad regional líder y agente de cambio, a nivel


nacional e internacional, en las áreas prioritarias del
desarrollo territorial de la macro zona norte de Chile y
sustentada en los principios del Humanismo Cristiano.
EJEMPLO 3

• Mantener el compromisos de representar a nuestros


afiliados en forma responsable y con excelencia, a
objeto de velar por su integridad y salud física y
mental, además de su estabilidad laboral y desarrollo
profesional permanente, tendientes a elevar sus
condiciones económicas, sociales y culturales, que
estén a la altura de las empresas más destacadas en
el Giro Minero.
VALORES ORGANIZACIONALES

• Creencias y principios solidos y perdurables en los que se


basa la empresa
• Brindan las pautas de comportamiento y de decisión.
EJEMPLO1

• Valores
• Amor a la Verdad.
• Excelencia y Esfuerzo.
• Fraternidad y Solidaridad.
• Respeto e Inclusión.
• Pensamiento Crítico.
EJEMPLO 2

• Valores
• La Libertad
• La Verdad
• La Justicia
EJEMPLO 3

• 1. El respeto a la vida y dignidad de las personas es un valor central.  Nada justifica que
asumamos riesgos  no controlados que atenten contra nuestra salud o seguridad.

• 2. Trabajar en XXX es un orgullo, una gran responsabilidad y un enorme compromiso.

• 3. Valoramos y reconocemos a los trabajadores competentes, con iniciativa y liderazgo, que


enfrentan los cambios con decisión y valentía.

• 4. Fomentamos el trabajo en equipo, la participación responsable y el aporte que proviene de la


diversidad de experiencias y de las organizaciones de trabajadores.

• 5. Perseguimos la excelencia en todo lo que hacemos y practicamos el mejoramiento continuo,


para estar entre los mejores de la industria.

• 6. Somos una empresa creativa, que se apoya en la innovación para generar nuevos
conocimientos, crear valor y acrecentar nuestro liderazgo.

• 7. Estamos comprometidos con el desarrollo sustentable en nuestras operaciones y proyectos.


EJEMPLO 4

• Sostenibilidad: Situar a la salud y la seguridad en primer lugar, ser ambientalmente


responsables y apoyar a nuestras comunidades.

• Integridad: Hacer lo correcto y cumplir con nuestra palabra.

• Respeto: Valorar la transparencia, la confianza, el trabajo en equipo, la diversidad y


las relaciones de beneficio mutuo.

• Desempeño: Alcanzar altos resultados para el negocio, utilizando al máximo nuestras


capacidades.

• Simplicidad: Concentrar nuestros esfuerzos en lo más importante.

• Responsabilidad: Definir y aceptar la responsabilidad, y cumplir nuestros


compromisos.
OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES
• Un objetivo de una organización es una situación deseada
que se quiere alcanzar.
OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES
• ¿Cómo vamos a concretar lo que decimos que hacemos ?
• ¿Cómo vamos a alcanzar nuestro horizonte?
FUNCIONES:

1.- Al presentar una situación futura, los objetivos indican la


orientación que la organización busca seguir, y establecen
lineamientos para las actividades de los participantes.

2.- Los objetivos constituyen una fuente de legitimidad que


justifica las actividades de la organización e incluso su existencia.
3.- Los objetivos sirven como estándares, con base en
ellos los participantes y el público externo pueden
evaluar el éxito de la organización, o sea, su eficiencia
y su rendimiento.

4.- Los objetivos sirven como unidad de medida para


verificar y evaluar la productividad de la organización,
de sus áreas e incluso de sus participantes.
• Implementar sedes / alcanzar el nivel nacional
• Acreditación para acceder a la gratuidad / calidad
INDICADORES DE GESTIÓN

• Los pilares fundamentales de una gestión moderna y


eficiente de las organizaciones, son la medición y control
de las variables relevantes definidas.

• Cuando a cada variable se le determina y asigna una meta


o rango de acción se constituye el (IG) ( KPI)
ROTACIÓN

La expresión rotación de personal se utiliza para definir la fluctuación


de personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, el
intercambio de personas entre la organización y el ambiente está
definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la
organización.
El cálculo del índice de rotación de personal está basado en el
volumen de ingresos (entrada) y separaciones (salida) de personal en
relación con el personal empleado o disponible en la organización, en
un lapso de cierto tiempo, y en términos porcentuales.
DIAGNÓSTICO DE LAS CAUSAS
DE ROTACIÓN
• Implementación de nueva tecnología
• Que la empresa tienen dificultades económicas
• Sueldo
• Malos tratos
• Poca valoración
• Poco reconocimiento
• Bajo desempeño de los trabajadores
• Búsqueda de nuevos talentos
DIAGNÓSTICO DE LAS CAUSAS
DE ROTACIÓN

ENTRE LOS FENÓMENOS ENTRE LOS FENÓMENOS


EXTERNOS SE PUEDEN CITAR: INTERNOS QUE SE PRESENTAN
 organización, se pueden citar:
 Situación de la oferta y de la demanda EN LA
 Política salarial de la organización.
de recursos humanos en el mercado.
 Política de prestaciones de la organización.
 Coyuntura económica.  Tipo de supervisión que se ejerce sobre el personal.

 Oportunidades de crecimiento profesional.


 Oportunidades de empleo en el
 Tipo de relaciones humanas dentro de la organización.
mercado de trabajo,
 Condiciones físicas ambientales de trabajo en la
organización.
 Moral del personal de la organización.

 Cultura organizacional.

 Política de reclutamiento y selección de recursos humanos


ENTREVISTA DE SEPARACIÓN

La entrevista de separación constituye uno de los medios


para controlar y medir los resultados de la política de RH
practicada por la organización. Suele ser el principal medio
para diagnosticar y determinar las causas de rotación de
personal.
¿QUÉ PREGUNTAS HARÍAN ?

• Como fue su experiencia en la empresa en el tiempo que duró su


contrato en relación con:
• Jefatura / liderazgo
• Políticas de RR.HH
• Capacitaciones
• Proyecciones profesionales
• Remuneración
• Beneficios
• Carga laboral
• Relación con compañeros de trabajo
• Condiciones de trabajo
• Equipos de protección personal EPP

• Datos del trabajador / cargo / fecha de desvinculación / motivo de


desvinculación
¿QUÉ PREGUNTAS PROPONDRÍA
PARA LA ENTREVISTA/
CUESTIONARIO?
• Motivo de retiro (alternativas y otros)
• Ambiente, liderazgo, trabajo en equipo, uso de EPP, inducción

• Datos del trabajador /fecha de desvinculación /motivo de


desvinculación
• Que sugerencia haría Ud. A la organización frente al motivo
de renuncia
ABSENTISMO /AUSENTISMO
LABORAL
es una expresión empleada para designar las faltas o ausencias
de los empleados en el trabajo. En un sentido más amplio, es
la suma de los periodos en que los empleados se encuentran
ausentes en el trabajo ya sea por falta, retardo o algún otro
motivo.
DIAGNÓSTICO DE LAS CAUSAS S-
1
• Licencia Médica (Estrés laboral – enfermedad común)
• Accidente laboral (trabajo y trayecto)
• Falta de transporte
• LM Pre -post – parental
• Permiso legales
• fallecimiento familiares directos
• Nacimiento
• Matrimonio
• Exámenes médicos están establecidos

• Permiso covid-19
DIAGNÓSTICO DE LAS CAUSAS
¿CÓMO REDUCIR LOS ÍNDICES DE
AUSENTISMO Y ROTACIÓN?

ROTACIÓN AUSENTISMO
• Capacitando a las jefaturas • Acuerdo con el empleador,
• Aplicar encuestas de clima políticas flexibles.

• Entrevista, investigar que • Comité de Bienestar.


sucede • Bono asistencia y puntualidad.
• Involucramiento de la jefatura
• Inversión en las personas,
PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA
PLANEACIÓN

• O Planteamiento es la acción y efecto de planear, es decir,


trazar un plan. Implica tener uno o varios objetivos a
cumplir, junto con las acciones requeridas para que este
objetivo pueda ser alcanzado.
• Como un proceso de toma de decisiones la planeación está
formada por tipos de planes y varias etapas. 
TIPOS DE PLANES
1) PROYECTOS O PROPÓSITOS

• El propósito básico, la función las tareas de una empresa, o


dependencia, o cualquier parte de ellas.
2) OBJETIVOS O METAS

• Los fines hacia los que la actividad se dirige


3) ESTRATEGIAS

• Determinación de los objetivos básicos a largo plazo de una


empresa y la implementación de cursos de acción y
asignación de los recursos necesarios para alcanzar esas
metas.
4) POLÍTICAS

• Declaraciones o entendimientos generales que guían o


canalizan el pensamiento en la toma de decisiones.
5)PROCEDIMIENTOS

• Planes que establecen un método necesario para el manejo


de actividades futuras.
6) REGLAS

• Establecen acciones, o falta de acción, específicas


necesarias, donde la discreción no se permite.
7) PROGRAMAS

• Un conjunto de metas, políticas, procedimientos, reglas,


asignaciones de tareas, pasos a seguir, recursos a emplear y
otros elementos necesarios para realizar un curso de acción
determinado.
8) PRESUPUESTOS

• Informe de resultados esperados expresado en términos


numéricos.
PASOS DE LA PLANEACIÓN
LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

Es una herramienta de gestión que permite establecer el


quehacer y el camino que deben recorrer las
organizaciones para alcanzar las metas previstas,
teniendo en cuenta los cambios y demandas que impone
su entorno. En este sentido, es una herramienta
fundamental para la toma de decisiones al interior de
cualquier organización. Así, la Planeación Estratégica es
un ejercicio de formulación y establecimiento de
objetivos y, especialmente, de los planes de acción que
conducirán a alcanzar estos objetivos.
• Importancia de la estrategia en una organización
¿QUÉ SUCEDE HOY CON LA ESTRATEGIA DE
LAS ORGANIZACIONES Y LA CONTINGENCIA
SANITARIA?
TIPOS DE PLANIFICACIÓN
LA PLANIfiCACIÓN
ESTRATÉGICA
• se refiere a la organización como un todo e indica la manera
en que se debe formular y ejecutar la estrategia. Sus
principales características son:
1. Es holística y sistémica e involucra a toda la organización
en relación con el entorno.
2.  Su horizonte temporal es de largo plazo.
3.  La define la cúpula de la organización.
LA PLANIfiCACIÓN TÁCTICA

•  Se refiere al campo medio de la organización para cada unidad


organizacional o departamento de la empresa. Sus características
son:
1. Indica la participación de cada unidad en la planificación global. Se
refiere a cada área o departamento de la empresa.
2.  Su horizonte temporal es el mediano plazo, generalmente un año.
3. Se define por cada unidad de la organización como contribución a
la planificación estratégica.
LA PLANIfiCACIÓN OPERATIVA

• Se refiere a la base de la organización e involucra a cada una


de las tareas o actividades de la empresa. Sus características
son:
1. Indica cómo cada tarea, operación o actividad contribuirá a la
planificación táctica de la unidad o departamento.
2.  Su horizonte temporal es de corto plazo, por lo habitual un
mes.
3. Se define en exclusiva para cada tarea, operación o actividad.
 PLANTEA TRES TIPOS DE
ORIENTACIONES
LA PLANIfiCACIÓN
CONSERVADORA
• La cual se orienta a la estabilidad y a mantener la situación
existente.
• Las decisiones se toman con el propósito de obtener buenos
resultados, pero no los mejores posibles, porque la
planificación difícilmente tratará de hacer cambios radicales
en la organización. 
LA PLANIFICACIÓN
OPTIMIZANTE
• Es la capacidad de adaptación y de innovación de la
organización.
• Se toman decisiones con miras a obtener los mejores
resultados posibles para la organización, ya sea al
minimizarlos recursos para alcanzar determinado
desempeño u objetivo, ya sea al maximizar el desempeño
para utilizar mejor los recursos disponibles
LA PLANIFICACIÓN
PROSPECTIVA
•  Se orienta hacia las contingencias y el futuro de
la organización.
• Se toman decisiones para conseguir que los diferentes
intereses involucrados sean compatibles mediante una
composición capaz de llevar al desarrollo natural de la
empresa y ceñirla a las contingencias que surgen a medio
camino.
ORIENTACIONES DE LA
PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
DE RR.HH
• Uno de los aspectos más importantes de la planificación de
RH es la alineación de la función de la administración de
recursos humanos (ARH) con la estrategia organizacional.
• Se precisa de traducir los objetivos y las estrategias de la
organización a objetivos y estrategias de la ARH, mediante
la planificación estratégica de RH.
PASOS PARA LA PLANIFICACIÓN
ESTRATEGICA DE RR.HH
RESUMEN
BIBLIOGRAFÍA

• EL CUADRO DE MANDO RR.HH. BRIAN E. BECKER