Módulo de Legislación Laboral

MÓDULO DE LEGISLACIÓN
LABORAL
Docente: Marlon Fernando Palacio Ríos

CONTENIDO
1. CONTEXTO HISTÓRICO
2. CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
3. CONTRATO DE TRABAJO
• Concepto
• Elementos
• Clasificación
• Suspensión
• Período de Prueba
• Contrato de Aprendizaje y Convenio de Práctica
4. SALARIO
• Concepto
• Modalidades de Remuneración
• Pagos que constituyen salario
• Pagos que no constituyen salario
• Clases de salario
• Salario mínimo legal y convencional
• Salario mínimo integral
CONTENIDO
• Prohibiciones y obligaciones
• Embargos
• Auxilio de Transporte
5. JORNADA DE TRABAJO
• Jornada Ordinaria
• Jornada Máxima Legal
• Exclusiones
• Jornadas Flexibles (Teletrabajo)
• Jornadas de 36 horas
• Trabajo diurno y nocturno
• Tiempo extraordinario y recargos
• Dominicales y festivos
6. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Y DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
• Concepto y contenido
CONTENIDO
• Descansos Obligatorios
• Trabajos en días de descanso obligatorio
• Llamados de atención
• Sanciones económicas
7. PRESTACIONES SOCIALES LEGALES Y EXTRALEGALES
• A cargo del Empleador
• A cargo del Sistema de Seguridad Social
• A cargo de la Caja de Compensación Familiar
8. TERMINACIÓN DEL CONTRATO
• Causales de terminación con justa causa
• Terminación sin justa causa
• Indemnización
• Indemnización moratoria
• Despidos Colectivos
BIBLIOGRAFÍA
••
• PALACIO RÍOS, Marlon Fernando. Lo que usted debe saber sobre la Legislación Laboral Colombiana. Una visión
teórico-práctica. Medellín: UPB, 2012. 98p.
• CADAVID, Ignacio y ARENAS, Eraclio. Cartilla del Trabajo 2018. Medellín: U de M, 2021. 402p.
• Cartilla Laboral 2021. Legis.
• Cartilla Seguridad Social Integral 2021. Legis.
• RENDÓN, Graciela. Derecho Laboral al alcance de todos. Medellín: UPB, 2004. 177p.
• Constitución Política de Colombia. Bogotá: TEMIS, 2021.
• Código Laboral. Bogotá: LEYER, 2021.
• Código Laboral. Bogotá: LEGIS, 2021.
• Textos complementarios:
• PARRA, Cristancho. Código Sustantivo y Procesal del Trabajo. Bogotá: El Profesional, 2021.
• MORENO, Luis Gabriel. Código Sustantivo y Procesal del Trabajo, Bogotá: EJGI, 2021.
• GONZÁLEZ Charry, Guillermo. Derecho Laboral Colombiano, Bogotá. LEGIS, 2021,
• LÓPEZ, Alberto. Elementos de Derecho del Trabajo. Bogotá: El Profesional, 2021.
• NAVAS, Germán y PINO, Soraya. El abogado del trabajador. Desde el inicio de la vida laboral hasta después de
la pensión. Bogotá. Intermedio. 2013. 298p.
• CUARTAS, Fernando. Salarios. Bogotá. Ediciones de la U. 2015.
CIBERGRAFÍA
• www.legis.com.co
• www.actualicese.com.co
• www.gerencie.com
• www.ministeriodetrabajo.gov.co
• www.gestionhumana.com (Base de Datos)
• LexBase (Base de Datos)
PERFIL DEL PROFESOR
• Administrador de Empresas UPB

• Magíster en Administración UPB
• Coordinador de Nómina UPB
• Coordinador Especialización Gerencia Talento Humano
• Coordinador de Trabajos de Grado de Posgrados Escuela Economía, Administración y Negocios
• Coordinador Semillero de Investigación Emprendimiento
• Coordinador Semillero de Investigación Gestión Humana
• Miembro de Emprendesur
• Consultor en Creación de Empresas, Fortalecimiento Empresarial, Sistemas de Compensación,
Salarios, Gestión Humana y Legislación Laboral
• Capítulo de Libro Emprendimiento Empresarial
• Libro lo que usted debe de saber de la legislación laboral colombiana, un enfoque teórico –
Práctico
• Investigación Ángeles Inversionistas para proyectos emprendedores en Medellín
• Investigación El contrato psicológico como herramienta para construir un Employer Branding
• Investigación El autocuidado del trabajador en el contexto de la organización saludable:
Caso UPB
• Investigación Sistema de Compensación para la UPB
• Capítulo de libro de investigación: Reflexión crítica de la apropiación, gestión y uso edificador del
conocimiento: Una apuesta interdisciplinaria desde las ciencias estratégicas. Sistema de
Compensación para una organización educativa el caso de la UPB.
CONTACTO
Correo Electrónico: marlon.palacio@upb.edu.co

Teléfono: 4488388. Ext. 12168
Celular: 3137242506
EVALUACIÓN
• Seguimiento (30%)
• Taller 1 (15%). Fecha: viernes 30 de abril.
• Taller 2 (15%). Fecha: viernes 14 de mayo.
• Final (20%). Fecha: lunes 24 de mayo.
• Aclaración: los talleres los elaboran en grupos de tres

estudiantes como máximo y deben ser enviados al
correo electrónico del docente.
• Los exámenes parciales y el examen final son
individuales.
LEGISLACIÓN LABORAL
Jefe de grupo o
Las funciones o actividades
Antes de la Conquista de los indígenas cacique de cada tribu.
Imponen su régimen, su cultura y sus Ordenanzas y decretos

órdenes, por medio de decretos que recopilados en LEGISLACIÓN
Españoles provenían de ellos mismos o del rey.
INDIANA.
indígenas y los negros africanos continuaban en condiciones

degradantes y sin un derecho fundamental, el derecho a la vida.
Comienzan a surgir algunas

A partir del 1 de enero de leyes sociales que dieron pie
1852, se abolió la esclavitud. al fundamento que se conoce
Presidente José Hilario López hoy como Código Sustantivo
del Trabajo (CST)

LAS LEYES FUERON CREADAS
Con el objetivo de controlar, proteger y de inspeccionar las relaciones entre empleado y
empleador y de acuerdo a esto se crearon organismos protectores de los trabajadores.
Ley 29 de 1905 (pensión de jubilación vitalicia para los magistrados)
Ley 57 de 1915 (accidentes de trabajo)
Ley 46 de 1918 (regulaban las habitaciones de los obreros).
Ley 78 de 1919 (huelgas y a la contratación colectiva).
La ley 96 de 1938, creó el Ministerio de Trabajo.
La ley 90 de 1946 creó el Seguro Social obligatorio (ICSS).

OTRAS LEYES
En 1936, aparece el derecho a la huelga, salvo en los servicios públicos. También aparece en la
CN de 1991, en el artículo 56.
En el año de 1950, siendo presidente Mariano Ospina Pérez, se dio origen al CST, compiló todo lo
que tenía que ver con las relaciones de trabajo, derechos y garantías de los trabajadores.
Decreto legislativo 2351 de 1965, despidos con justa y sin justa causa (Art. 7 y 8).
Ley 50 de 1990, aparecen fondos privados de cesantías y Ley 100 de 1993, donde se
crea el sistema de seguridad social integral.
Ley 789 del 27 de diciembre de 2002, reforma laboral colombiana, donde modifica el
decreto 2351 de 1965 y artículos de la Constitución Nacional que hablan del derecho al
trabajo, el 25, 53, 54, 55 y 56.
CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
Se divide en tres grupos:
Relaciones laborales individuales

Son los derechos y obligaciones que tienen los

trabajadores con los empleadores y los empleadores
con los trabajadores.
Relaciones laborales colectivas

Se refieren a los derechos y obligaciones que surgen
entre empleadores y trabajadores organizados en
sindicatos o asociaciones profesionales. Los
sindicatos, una vez hayan obtenido la personería
jurídica, pueden presentar a sus empleadores pliego
de peticiones encaminados a obtener mejores
condiciones de trabajo y aumentos salariales.

En el CST, también se ocupa del Sistema de
Seguridad Social Integral.
Sistema de Seguridad Social Integral
Consiste en la protección que el Estado debe a todos sus asociados, desde el

momento de su nacimiento hasta el fallecimiento. No sólo abarca las EPS, ni las
Cajas de Previsión Social, sino también los Riesgos Laborales y los Fondos de
Pensiones.
Campo de Aplicación
La legislación laboral se aplica a

todos los habitantes del
territorio sin considerar su
nacionalidad.
¿Qué asuntos regula el Código Sustantivo del
Trabajo?
Las relaciones laborales de los trabajadores particulares con sus empleadores.

Las relaciones laborales de los trabajadores oficiales.
Las relaciones laborales colectivas entre trabajadores oficiales con excepción
de los miembros del ejército nacional y de la policía, y el gobierno; y también
entre los trabajadores particulares y sus empleadores.
Con los servidores públicos se establecen dos

diferencias:
Los que se vinculan a la administración por medio de decreto, ley o

resolución se denomina empleados públicos.
Los que se vinculan por medio de un contrato de trabajo son los
trabajadores oficiales. A estos trabajadores se les aplica el CST y a los
empleados públicos se les aplica un ordenamiento especial, llamado el
Estatuto del Servidor Público.
CONTRATO POR SERVICIOS PROFESIONALES
Es un contrato
de naturaleza
civil
Existe un
contratante y un
contratista
EL CONTRATANTE
No tiene que pagar

No tiene que realizar los
prestaciones sociales
aportes a la seguridad No tiene que pagar
legales (Cesantías, prima
social (Pensión, salud y vacaciones
de servicios, intereses
ARL*)
sobre las cesantías)
No tiene que realizar

Tiene que pagar al
aportes parafiscales
contratista el valor de los
(Caja de compensación
honorarios
familiar, ICBF, SENA)
EL CONTRATISTA
Tiene que realizar los El aporte se realiza sobre
aportes a la seguridad el 40% del valor de los
social como trabajador honorarios, este valor no
independiente (Pensión, puede ser inferior al
salud y ARL*). SMMLV.
No tiene que cumplir un Lo anterior se conoce

horario, no tiene jefe como subordinación
inmediato, no tiene jurídica. Puede convertirlo
responsabilidades en un contrato realidad
definidas (Contrato de trabajo)
EL CONTRATISTA
Si el contrato tiene una
duración igual o inferior a
En cuanto a la ARL se debe 30 días, y el nivel de riesgo
de aclarar lo siguiente: es I, II o III, el contratista no
tiene que realizar el aporte
a la ARL.
Si el contrato tiene una Si el nivel de riesgo es IV o

duración mayor a 30 días, y V, es el contratante el que
el nivel de riesgo es I, II o III, debe de realizar el aporte a
el contratista tiene que la ARL, no importa la
realizar el aporte a la ARL. duración del contrato.
EL CONTRATO DE TRABAJO
Art. 22, CST: “ Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y a cambio de remuneración”.
“Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien

lo recibe y remunera, empleador (puede ser persona
natural o jurídica) y la remuneración cualquiera que sea
su forma, salario”.
Persona Natural Persona Jurídica
“No podrá existir contrato de trabajo entre dos personas jurídicas”.

Elementos del Contrato
Comunes
Esenciales
Capacidad para contratar: Art. 29. CST (mayores 18
años – menores con permiso de los padres).
La prestación de un servicio personal,
es decir la realización de labores por parte de una Consentimiento: Es la manifestación libre y
persona en beneficio de otra. espontánea de los contratantes para entrar en la
relación jurídica
La subordinación jurídica,
es decir, la facultad del empleador de dar órdenes o Objeto:
instrucciones al trabajador sobre el modo, tiempo y Para el empleador: aprovechamiento de la
cantidad de trabajo y la obligación de éste de capacidad de trabajo del trabajador en provecho de
acatarlas.
la organización y su beneficio personal.

El pago de una remuneración o retribución por el Para el trabajador: adquisición de un medio de
servicio prestado como salario. subsistencia a partir de un salario.
Causa Lícita: Obligación del cumplimiento del

contrato por ambas partes.
Clases de contratos de trabajo
Los contratos se dividen según su forma y

según el término de duración.
Según su forma
Contrato verbal de trabajo Contrato escrito de trabajo
Acuerdo expresado oralmente. Consta de un documento firmado

Las partes convienen una labor y un por las partes.
sitio de ejecución.
Períodos de pago y el valor a pagar.
Duración indefinida.
Los contratos verbales tienen el mismo peso legal que los

contratos por escrito.
Según el término de duración
1. Por el tiempo que dure la realización de la obra o labor.
2. Contrato de trabajo accidental, ocasional o transitorio.
3. Contrato de trabajo a término fijo.
4. Contrato de trabajo a término indefinido.

1. Por el tiempo que dure la realización de la obra o labor:
– Contrato muy utilizado en las empresas de construcción, de ingeniería o de

montajes. Debe ser por escrito.
– Se describe en el contrato con claridad la naturaleza de la obra o labor
contratada.
– El empleador puede darlo por terminado una vez se haya finalizado la obra o la
labor contratada.
– También se puede terminar, cuando la obra haya llegado al 80% de la totalidad.
– Para que este contrato no se transforme en un contrato a término indefinido, se
deben pagar los salarios y prestaciones adeudados tan pronto termine el
contrato.
– Si se va a firmar otro contrato de obra con el mismo trabajador, debe tener
causa y objeto diferentes.
2. Contrato de trabajo accidental, ocasional o transitorio.
‒ Es un contrato cuya duración no excede a los 30 días calendario.

‒ En este contrato su objeto debe ser distinto a las normales o
habituales del empleador.
‒ El contrato debe ser por escrito.
‒ Tienen derecho a todas las prestaciones sociales y a la seguridad
social.
‒ Siempre debe ser por escrito y no puede ser superior a 3 años.
‒ Si el término fijo es inferior a un año únicamente podrá prorrogarse el
contrato hasta por tres veces, por períodos iguales o inferiores, pero a partir
de la cuarta renovación no debe ser inferior a un año y así indefinidamente.
‒ La notificación del vencimiento del contrato por parte del empleador debe
ser por escrito y con 30 días calendario de anticipación (Se toma como base
el día antes de la terminación del contrato).
‒ En caso de no notificarle el vencimiento, se prorrogará por el mismo tiempo
que fue contratado y si es la cuarta prórroga, debe ser mínimo por un año o
hasta tres años.
‒ Los contratos a término fijo iguales o inferiores a 30 días, no se obliga a dar
aviso de terminación de contrato.
‒ El trabajador tiene derecho a todas las prestaciones sociales.
‒ Se debe de tener en cuenta el caso especial de la mujer en embarazo,
trabajador incapacitado, debilidad manifiesta.
‒ Se debe de tener en cuenta el caso especial de la mujer en embarazo, trabajador

incapacitado, debilidad manifiesta.
Mujer en Embarazo
Gestación
Estabilidad
Laboral Reforzada Período de
Lactancia
Fuero de Licencia de
Maternidad Maternidad
Trabajador Incapacitado
Estabilidad Laboral
Reforzada
Pérdida de la capacidad
Debilidad
física o mental mayor a
Manifiesta
un 15%
4. Contrato de trabajo a término indefinido.
‒ No requiere estar por escrito.
‒ Se recomienda que sea por escrito por conveniencia de las partes.
‒ Puede terminarse en cualquier momento por parte del empleador

o el trabajador. (Puede ser con justa o sin justa causa).
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
‒ Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida la ejecución del contrato de
trabajo. (Imprevisible, irresistible y extraño).
‒ Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando sea una persona natural y cuando
ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.
‒ Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o

negocio, en todo o en parte, hasta por 120 días por razones técnicas o económicas u otras
independientes de la voluntad del empleador.
‒ Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por

suspensión disciplinaria.
‒ Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar.
‒ Detención preventiva del trabajador o arresto correccional que no exceda de ocho días y
cuya causa no justifique la terminación del contrato.
– Por huelga declarada.
– NOTA: EL APORTE A LA SALUD Y A LA PENSIÓN NO SE SUSPENDEN

Período de Prueba
Es la etapa inicial del contrato. Su objetivo es que

los contratantes puedan evaluar las condiciones de
trabajo, para lograr el desarrollo de una relación
laboral armónica que cumpla con las expectativas
de ambas partes. Debe ser estipulado por escrito.

La duración máxima del período de prueba es de dos

meses, lo que se aplicaría a contratos a término
indefinido o a término fijo superiores a 10 meses de
duración.
Características
Para los contratos a término fijo inferiores a un año, no puede exceder de la
quinta parte del término inicialmente pactado, ni ser superior a dos meses.
Sólo existe período de prueba para el primer contrato, en caso de

prórroga.
Durante el período de prueba el empleador puede dar por terminado el

contrato de trabajo unilateralmente, sin que esto conlleve a la
indemnización, solamente al pago de sus prestaciones sociales y al
salario proporcional a los días laborados.
Excepción
El caso de los servidores domésticos, no necesariamente el período de prueba debe ser
por escrito y la duración de éste serán los primeros quince días. (El período de prueba se
modificó a la duración de hasta 2 meses. Sentencia C-028 del 30 de enero de 2019) .
• Un ingeniero es contratado de forma verbal para un contrato a término
indefinido y paralelamente ha firmado con su empleador un papel donde
consta que su período de prueba será de 30 días. Explique las fallas de esta
contratación y sus consecuencias o exprese si no tiene fallas.

• Se va a celebrar un contrato laboral entre dos personas jurídicas de forma
verbal y a término fijo a un año, explicar si este contrato es legal o no.

• Contratan a una administradora de empresas por un año y por escrito, luego
de un mes la administradora informa que está en embarazo. Aprovechando el
período de prueba, es despedida. Explicar si es correcto o no este
procedimiento y que implicaciones tendría.
EL CONTRATO DE APRENDIZAJE
“Es una forma especial del Derecho Laboral que

busca facilitar el desarrollo de los aprendizajes
adquiridos durante la etapa de formación teórica,
de aprendices y estudiantes universitarios, a
cambio que una empresa patrocinadora
proporcione los medios para adquirir formación
profesional, metódica y completa en el oficio,
actividad u ocupación”. Ministerio de Trabajo,
Ley 789, 27 de diciembre de 2002.
¿PARA QUÉ?
1.Para el país: Cualificar a los estudiantes para que sean profesionales

competitivos.
2.Para el aprendiz: Desarrollar las competencias, las capacidades y las
habilidades para que faciliten su proceso de inserción al mundo
laboral.
3.Para la empresa: Tener la oportunidad de formar y conocer nuevos
talentos cualificados y a su vez poder contar a futuro con estos
aprendices ya como profesionales.
4.Para la Institución de Educación Superior o Institución formadora:
Evaluar la preparación técnica, tecnológica y profesional de sus
estudiantes en el sector real.
BENEFICIARIOS
Aprendices del SENA, estudiantes de

instituciones de educación técnica y
tecnológica.
Estudiantes universitarios que
dentro de sus programas tengan
práctica empresarial.
Las organizaciones.
OBLIGACIONES
o Por parte del Aprendiz: Cumplir con

todas las responsabilidades
asignadas por la empresa
patrocinadoras.
OBLIGACIONES
o Por parte de la Empresa:
– Durante la fase lectiva y práctica, todos los aprendices deben ser
afiliados al Sistema de Seguridad Social Integral, tomando como base
de cotización 1 SMMLV.
– Durante la parte práctica, deben ser afiliados al sistema de Riesgos
Laborales.
– En la fase lectiva la empresa pagará como cuota de aprendizaje el
50% de 1 SMMLV. (Para los estudiantes de programas técnicos y
tecnológicos).
– En la fase práctica la empresa pagará como cuota de aprendizaje el
75% de 1 SMMLV. (Para los estudiantes de programas técnicos y
tecnológicos).
– Para los estudiantes universitarios, la cuota de aprendizaje no podrá
ser inferior a 1 SMMLV.
DURACIÓN
o La duración dependerá del programa

académico y en ningún caso podrá ser
superior a los 2 años continuos o
discontinuos.
o Luego de finalizar el contrato de
aprendizaje, no se podrá tener otro
contrato de aprendizaje con cualquier
otra empresa.
EMPRESAS OBLIGADAS
o Empresas que tengan más de 15

trabajadores.
o Por cada 20 trabajadores se debe de
tener un aprendiz.
o Las empresas que tengan entre 15 y 20
trabajadores deben de tener 1 aprendiz.
EDAD MÍNIMA
o La edad mínima para que los

estudiantes puedan realizar sus
prácticas laborales es de 15 años.
o Los estudiantes entre los 15 y 17 años,
deben de tener permiso de los padres
y de un juez laboral.
HORARIO PRÁCTICA
o Entre los 15 años y menos de 17 años de edad: Pueden

laborar hasta las 6:00 pm, máximo 6 horas diarias y 30
horas a la semana.
o Entre los 17 años y menos de 18 años de edad: Pueden
laborar hasta las 8:00 pm, máximo 7 horas diarias y 35
horas a la semana.
o Estudiantes en estado de embarazo entre los 15 años y
menos de 18 años de edad: Desde el séptimo mes de
gestación, la jornada será hasta las 6:00 pm, máximo 4
horas diarias y 20 horas a la semana.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
o Licencia de maternidad.
o Incapacidades.
o Fuerza mayor.
o Vacaciones.
Nota: El aporte a la salud no se
suspende.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO
o Por acuerdo entre las partes.

o Vencimiento del contrato.
o Cancelación de la práctica por parte de la
Institución de Educación Superior.
o Bajo rendimiento y faltas disciplinarias por
parte del aprendiz.
o Incumplimiento del contrato por algunas de las
partes.
CONTRATO LABORAL
o Si el estudiante en práctica labora en la
empresa, esta debe de autorizar dicha práctica
para que se realice allí, con unas
responsabilidades específicas que cumplan con
el objetivo de la práctica.
o Si existe el vínculo laboral no se tiene que
cambiar el contrato laboral por el contrato de
aprendizaje.
o Se debe de realizar un convenio de práctica
(Convenio Institucional) para formalizar la
práctica.
CONVENIO DE PRÁCTICA
o El convenio de práctica siempre se suscribe
entre la institución de educación superior y la
empresa.
o En este tipo de convenio puede existir pago o
no, inclusive si existe pago puede ser inferior,
igual o superior al salario mínimo mensual legal
vigente.
o La empresa que suscriba el convenio de práctica
con la institución, debe afiliar y cotizar por el
estudiante en práctica a la Administradora de
Riesgos Laborales (ARL) (Decreto 055/2015).
CONTRATO DE APRENDIZAJE VS CONTRATO DE TRABAJO
ÍTEM CONTRATO APRENDIZAJE CONTRATO LABORAL

CONCEPTUALIZACIÓN Se ciñe a la subordinación de las Prestación personal del servicio,
actividades de la práctica subordinación jurídica y remuneración
EDAD 15 años con autorización de los padres y 15 años con autorización de los padres y
juez laboral juez laboral
OBJETO Formar y aplicar los conocimiento Prestación del servicio, desde el
aprendidos conocimiento
FINALIDAD Experiencia laboral y profesional Remuneración
ACTORES Aprendiz: Quien hace la práctica Trabajador: Quien presta el servicio
Patrocinador: Quien da los medios para Empleador: Quien recibe el servicio y lo
realizar la práctica remunera
REMUNERACIÓN Cuota de sostenimiento, nunca Se denomina salario
constituye salario
DURACIÓN Mínimo 6 meses, máximo 24 meses Como lo definan las partes
PERÍODO DE PRUEBA No existe período de prueba La quinta parte de la duración del
contrato, sin exceder los 2 meses
PARAFISCALES No se pagan parafiscales (Caja de Se pagan parafiscales
compensación, ICBF y SENA)
PRESTACIONES SOCIALES No tienen derecho a este pago Tienen a todas las prestaciones
estipuladas por la legislación
SEGURIDAD SOCIAL Se afilia a la salud y los riesgos laborales. Se afilia a salud, pensión y riesgos
Los asume el empleador laborales. Una parte la asume el
trabajador y otra el empleador
CONVENIO DE PRÁCTICA VS CONTRATO DE APRENDIZAJE
ÍTEM CONVENIO PRÁCTICA CONTRATO APRENDIZAJE
OBEJTIVO Experiencia profesional Experiencia profesional
CLÁUSULAS Se suscribe el convenio entre la institución, Se suscribe entre la empresa y el aprendiz,

la empresa y el practicante, se establece la con el aval de la institución, se establece la
duración y las responsabilidades de las duración, las responsabilidades entre las
partes partes.
DURACIÓN De acuerdo al programa académico De acuerdo al programa académico, mínimo
6 meses máximo 2 años
EDAD No se estipula un mínimo 15 años
REMUNERACIÓN Son una experiencia de tipo académica, por Se remunera de la siguiente manera:
lo tanto no es necesaria la remuneración Etapa lectiva: 50% del SMMLV
Etapa productiva: 75% del SMMLV
Programas Profesionales: 1 SMMLV
BENEFICIARIOS Estudiantes que estén finalizando sus Estudiantes de las Instituciones de Educación
estudios o estén en el semestre de práctica Superior reconocidas por el ICFES
DURACIÓN Como lo definan las partes Mínimo 6 meses, máximo 24 meses
MARCO LEGAL No existe un marco legal, cada institución Ley 789/2002, decreto 933/2003, decreto
regula sus convenios 2585/2003 y demás normas, leyes o
decretos que se relacionen con el tema
SEGURIDAD SOCIAL No hay obligación de ser cotizante, puede Se afilian a salud y a riesgos laborales, los
seguir siendo beneficiario, si se afilia lo hace aportes los asume la empresa
como independiente y los aportes los asume
el estudiante
RELACIÓN CONTRACTUAL Empresa e Institución de Educación Superior Empresa y Aprendiz – Institución de
– Estudiante en práctica Educación Superior
SUPERVISIÓN La Institución de Educación Superior y la Ministerio de Trabajo - SENA
Empresa
LICENCIAS REMUNERADAS
 Algunos casos las empresas de manera
voluntaria conceden estos permisos
remunerados o licencias remuneradas.
 El artículo 57 del CST define algunos permisos
obligatorios: el voto, calamidad doméstica
grave comprobada, aborto, permisos sindicales
y asistencias a entierros de los compañeros.
 Las incapacidades médicas, las licencias de
maternidad y paternidad.
LEY DE LUTO
 Cuando fallece un familiar del trabajador, tiene derecho a una licencia remunerada por luto,
que corresponde a 5 días hábiles.
 “… en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un
familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil…” Ley
1280 de 2009, rango de parentesco.
 De acuerdo a la ley 1280 el rango de parentesco se divide en 4 grupos diferentes así:
1. Cónyuge o compañero(a) permanente.
2. Familiar hasta el segundo grado de consanguinidad
3. Familiar hasta el primer grado de afinidad
4. Familiar hasta el primer grado civil
 El segundo grupo, segundo grado de consanguinidad, está compuesto por los padres, hijos,
hermanos, abuelos y nietos.
 El tercer grupo, primero de afinidad, está compuesto por los suegros únicamente.
 El cuarto grupo, primer grado de parentesco civil, corresponde al hijo adoptado, los abuelos o
nietos adoptivos.
 La ley sólo consideró el primer grado civil, la corte constitucional en sentencia C-892 lo hizo
extensivo al segundo grado civil.
SALARIO
Es la contraprestación principal y directa que recibe el trabajador por sus

servicios. Puede darse en dos modalidades: en dinero y en especie.
El salario en dinero está integrado por dos tipos

de retribución:
Ordinaria Extraordinaria
SALARIO
Art. 127.- Modificado. Ley 50 de 1990, art. 14.
El nuevo texto es el siguiente:
“Elementos integrantes. Constituye salario no sólo la remuneración

ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o
en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la
forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas
extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre
ventas y comisiones.”
Tomado de: Código sustantivo del trabajo

SALARIO
ARTICULO 128.
PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. Artículo modificado po
r el artículo 15 de la Ley 50 de 1990.
“No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe
el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones
ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía
solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para
enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como
gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros
semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni
los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las
partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en
especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas
extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.”
SALARIO
ARTICULO 130. VIATICOS. Artículo modificado por el artículo 17

de la Ley 50 de 1990.
1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a

proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga
por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.
2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.
3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos

accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario,
no habitual o poco frecuente.
Por unidad de tiempo (jornal y
sueldo)
A destajo o por unidad de obra

Salario en especie
Se presenta cuando el empleador suministra al trabajador, en parte de

pago del salario, vivienda, alimentación, vestuario, entre otros.
Sólo puede ser parcial y su equivalente monetario no podrá exceder el

50% de la totalidad del salario.
Si el trabajador devenga el mínimo legal, el salario en especie no puede
ser superior al 30% del mismo.
Siempre que se pacte salario en especie, debe asignársele

un valor en el contrato.
Salario Mínimo Legal
Artículo 145 del CST: “Es el que todo trabajador tiene
derecho a percibir para subvenir a sus necesidades
normales y a las de su familia, en el orden material, moral y
cultural”.
Efecto jurídico:
El salario mínimo legal sustituye automáticamente cualquier salario
inferior que se haya estipulado o que se estipule.
En consecuencia nadie puede devengar un salario inferior al mínimo
legal mientras labore la jornada completa y una vez dictado el nuevo
salario debe procederse al respectivo ajuste.
Carga Prestacional SMMLV
I. Prestaciones Sociales Legales y Vacaciones

Mes
Prima de Servicios 8,33%
Cesantías 8,33%
Intereses sobre las cesantías 1%
Vacaciones 4,17%
Total 21,83%
II. Seguridad Social

Mes
Pensión 12,00%
Salud 8,50%
Riesgos Laborales 0,522%
Total 21,022%
III. Parafiscales
Mes
Caja de Compensación Familiar 4%
ICBF 3%
SENA 2%
Total 9%
Factor Prestacional 51,852%

SMMLV $908.526
Factor Prestacional $471.089
Costo para el empleador $1.379.615
Prestaciones y pagos relacionados con el
valor del salario mínimo
Subsidio familiar, tienen derecho a este subsidio, los empleados que devengan
hasta 4 salarios mínimos mensuales legales.
Dotación de calzado y vestido de labor, tienen derecho a esta dotación, los empleados
que devengan hasta 2 salarios mínimos mensuales legales.
Auxilio de transporte, tienen derecho a este auxilio, los empleados que devengan hasta 2
salarios mínimos mensuales legales.
Ninguna pensión podrá ser inferior del salario mínimo legal.
Nadie puede cotizar sus aportes de la seguridad social por debajo del salario mínimo
legal.
TIPOS DE SALARIOS MÍNIMOS
Convencional Integral
Es el que se fija por Se presenta cuando el

convención colectiva, trabajador devenga un salario
pacto colectivo o fallo ordinario de más de 10
arbitral, siempre es salarios mínimos legales
superior al salario mensuales vigentes, es decir,
mínimo legal. que además del salario
ordinario debe incluir el pago
todas las prestaciones
sociales, horas extras y otros.
Salario Mínimo Integral
El valor del salario integral es equivalente a 10 salarios mínimos
legales mensuales más el factor prestacional de la empresa, el
cual no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía…
…es decir, que equivale a 13 salarios mínimos legales mensuales

vigentes. ($11.810.838)
El trabajador que desee acogerse al salario integral, deberá recibir

la liquidación definitiva de sus prestaciones sociales causadas
hasta la fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato
de trabajo.
Consideraciones
El monto del salario integral que Siempre que haya incremento del
acuden libremente y por escrito el salario mínimo, debe modificarse el
empleador y el trabajador, será la base salario integral más el factor
para liquidar indemnizaciones por prestacional.
despido injusto y remunerar las
vacaciones.
Para cotizar al sistema de seguridad social,

se toma como base el 70% del salario
integral, siempre que este porcentaje no
sea superior al valor de 25 salarios mínimos
legales mensuales vigentes.
En cuanto a los aportes al SENA, al Hay que tener en cuenta que el factor
ICBF y a las cajas de compensación exento para la retención en la fuente
familiar, de los trabajadores con en materia de salario integral es del
salario integral, éstas deberán hacerse 25%.
sobre el 70%.
Obligaciones y
Prohibiciones
Pago Oportuno Rebaja de Salario
El salario se paga por períodos iguales y Unilateralmente el empleador no puede
vencidos y oportunamente. rebajar el salario pactado con el
trabajador.
Pago en moneda extranjera

Se pueden realizar pagos en otra moneda
diferente al peso, y para hacer la conversión
Irenunciabilidad al salario
de las divisas a moneda colombiana, es tomar
la tasa de cambio vigente del día en que se Toda prestación de servicio debe ser remunerada.
va a pagar la obligación. Al trabajador no se le puede obligar a renunciar al
derecho a percibir un salario como
contraprestación por la ejecución de una tarea y no
puede cederse total ni parcialmente dicho
derecho.
Reglas sobre retención, deducción y
compensación
No está permitido deducir, retener o compensar suma alguna del salario del trabajador, a
menos que medie su expresa autorización escrita u orden judicial.
Sin embargo, pueden deducirse o retenerse del salario sin autorización escrita:
Las multas que estén previstas en el reglamento del trabajo por retrasos o faltas de
asistencia al trabajo.
La retención en la fuente.
Las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias, cuando el sindicato respectivo ha hecho

la solicitud en forma legal.
Los aportes del trabajador para la seguridad social.
Las cuotas de amortización de préstamos otorgados por las cooperativas y bancos cuando la
deuda conste en libranza debidamente firmada por el socio.
Los embargos autorizados previamente por un juez.

Prohibiciones
Aunque exista autorización escrita, no puede hacerse

retención o deducción del salario, cuando este afecte el
salario mínimo legal o convencional, o la parte
inembargable del salario, estas deducciones en ningún
caso puede superar el 50% del devengado mensual o
quincenal del empleado.
Jerarquización de los Embargos
Embargo Ejecutivo
Embargo por Embargo Ejecutivo
por Persona Natural
Alimentos por Cooperativa
o Persona Jurídica
• Se embarga por • Se embarga por • Es la quinta parte
porcentaje. Se porcentaje. Se de lo que excede el
puede embargar puede embargar salario mínimo
hasta el 50 % del hasta el 50% del legal o
salario, todo lo que salario y todo lo convencional.
constituye salario, que constituya
prestaciones salario.
sociales legales y
extralegales.
Monto embargable
No es embargable el salario mínimo legal o convencional.
El salario sólo es embargable en una quinta parte de lo

que exceda el salario mínimo legal o convencional. Pero si
el embargo se produce por demanda de una cooperativa
para recaudo de obligaciones a su favor o dentro de un
proceso de alimentos, puede embargarse hasta la mitad.
En caso de salario integral, la suma mensual a retener se establece con base

en el monto total de dicho salario, es decir, que no se debe hacer distinción
entre el salario ordinario y la parte correspondiente al factor prestacional.
Auxilio de Transporte
Tiene como finalidad ayudar económicamente al
trabajador para su desplazamiento al sitio de trabajo
y a su hogar.
Cuándo no se paga?

No se paga durante el tiempo de las incapacidades ni

durante el disfrute de vacaciones. (En ausentismos)
Quiénes tiene derecho?

 Los empleados que devenguen hasta dos veces el salario mínimo legal y vivan a más de
un kilómetro a la redonda de su sitio de trabajo.
 El trabajador que labore media jornada o menos de tiempo completo, tiene derecho al
auxilio completo.

 Aunque el auxilio de transporte no constituye salario, solamente se debe incluir al salario,

para efectos de prestaciones sociales (Auxilio de cesantías y prima de servicios). No se
incluye en la base para liquidar los aportes al sistema de seguridad social, ni vacaciones,
ni indemnización, ni indemnización moratoria.
 Cada año el gobierno expide un decreto señalando la cuantía de este subsidio.
TALLER – QUÉ CONSTITUYE SALARIO Y QUÉ NO CONSTITUYE
SALARIO?

1.$110.000 de recargo por trabajo extra.
NOTA: Deben explicar cada situación. 2.$80.000 de prima técnica, con pacto no salarial.
3.$180.000 de viáticos ocasionales para la alimentación.
1.El auxilio de transporte. 4.$90.000 mensuales, para pagar el seguro del carro
2.El almuerzo que brinda el empleador a sus trabajadores (medios de transporte).
el día viernes. 5.El almuerzo que brinda el empleador los viernes, con
3.El recargo por trabajo dominical con pacto no salarial. pacto no salarial.
4.$30.000 de recargo por trabajo extra, con pacto no 6.$250.000 de comisiones.
salarial.
7.$70.000 de prima técnica.
5.La prima de navidad, con pacto no salarial.
8.$85.000 de propina de los clientes.
6.El apartamento que brinda el empleador al trabajador.
9.Prima de antigüedad.
7.$100.000 de “encimita” mensual.
10.
$300.000 de regalo el día de la secretaria.
8.El pago de un período vacacional (descanso).
11.
Tres dotaciones anuales de calzado y vestido de labor.
9.$50.000 de viáticos habituales para transporte.
12.
La prima de navidad.
10.
La prima de servicios.
13.
$150.000 de participación de utilidades sin pacto no
11.
$50.000 mes para medios de transporte.
salarial.
12.
$100.000 de viáticos mensuales para alimentación con
pacto no salarial. 14.
Prima de antigüedad con pacto no salarial.
13.
$200.000 mensuales de gastos de representación. 15.
$270.000 mensuales de propina del empleador.
14.
$250.000 de comisiones con pacto no salarial.
15.
$70.000 de bonificación mensual.
Jornadas de Trabajo
77
78
79
80
81
82
83
84
Jornada ordinaria y jornada máxima legal
La jornada ordinaria de trabajo es la que convenga las partes. Está permitido
estipular la duración de la jornada de trabajo, en cuanto al número de días
que hay que laborar a la semana y las horas que se deben trabajar cada día,
teniendo como límite la jornada máxima legal.
La duración máxima legal de la jornada ordinaria de

trabajo es de 8 horas al día y de 48 a la semana,
salvo en los trabajos autorizados para menores
cuyas edades oscilen entre 15 años y 18 años y las
jornadas especiales de 6 horas diarias y 36
semanales.
En las labores que sean especialmente insalubres o

peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción
de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes
al respecto.
Exclusiones
Están excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los siguientes
trabajadores:
a)Los que desempeñan cargos de dirección, confianza o manejo.
b)Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes;.
c)Los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo.
d)Los del servicio doméstico ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo.
e)Los trabajadores domésticos que residan en la casa del patrono no podrán tener una jornada
superior a 10 horas diarias.
f)Los pilotos y copilotos que trabajan máximo 90 horas al mes.

Jornadas diarias flexibles
Requisitos:
Se deben distribuir en máximo 6 días a la semana con 1 día de descanso
obligatorio.
El día de descanso puede coincidir o no con el domingo.
Puede repartir el tiempo de trabajo de manera variable durante la semana.
El trabajo debe ser mínimo de 4 horas continuas y hasta 10 horas diarias sin
lugar a recargo por trabajo suplementario.
El número de horas de trabajo promedio semanales no puede exceder de 48 dentro de la

jornada ordinaria.
El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador contratado para la

ejecución de 2 turnos en el mismo día, salvo labores de supervisión, dirección,
confianza o manejo.
Teletrabajo
89
Definición
Según la ley 1221 de 2008, el teletrabajo es “una

forma de organización laboral, que consiste en el
desempeño de actividades remuneradas o
prestación de servicios a terceros utilizando como
soporte las tecnologías de la información y
comunicación – TIC – para el contacto entre el
trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia
física del trabajador en un sitio específico de
trabajo.
No es Teletrabajo
Características
1. Una actividad laboral que se lleva a cabo fuera de la

organización en la cual se encuentran centralizados
todos los procesos.
2. La utilización de tecnologías para facilitar la
comunicación entre las partes sin necesidad de estar
en un lugar físico determinado para cumplir sus
funciones.
3. Un modelo organizacional diferente al tradicional que
replantea las formas de comunicación interna de la
organización y en consecuencia genera nuevos
mecanismos de control y seguimiento a las tareas.
Modalidades
Transformación de las
relaciones laborales
Beneficios para la
organización
Requerimientos
Semejanzas y Diferencias entre
Home Office y Teletrabajo
Semejanzas
Nace en razón de las necesidades del mercado, globalización e implementación de las nuevas tecnologías.
El trabajador cuenta con los mismos derechos y obligaciones que un trabajador tradicional.
No requiere la presencia física del trabajador en las instalaciones de la compañía.
Mejora el ambiente laboral para el empleador y el trabajador.
Genera menos costos para la compañía (recursos, instalaciones, dotación, auxilio de transporte, etc.).
Existe una comunicación constante con el trabajador.
https://dictionary.cambridge.org/es/diccionario/ingles/home-office
97
Semejanzas y Diferencias entre
Home Office y Teletrabajo
Diferencias
Home Office Teletrabajo
Está regulado en la Ley 1221 del 2008, Decreto 884 del 2012 y el Decreto
No se encuentra regulado.
2886 del 2012.
No requiere de un registro ni reporte ante el Ministerio del Trabajo Requiere un reporte ante el Ministerio del Trabajo.
No requiere una implementación especial, distinta a la de establecer

Se requiere cumplir con las condiciones reglamentarias y contractuales
las condiciones, obligaciones y prohibiciones especiales, de cara a la
actividad que desarrolla el trabajador. establecidas en las normas que regulan este esquema contractual.
No requiere la inclusión de esta modalidad contractual y sus

condiciones dentro del reglamento interno. Requiere la inclusión de esta figura en el reglamento interno del trabajo
No se requiere realizar un estudio, debido a que es una labor que El empleador debe realizar una visita y verificar las condiciones y lugar de
puede ser desarrollada desde cualquier lugar, centros de trabajo de trabajo, riegos laborales, implementándolo dentro del sistema de gestión de
coworking, cafeterías, etc. seguridad y salud en el trabajo.
No requiere, estrictamente, reconocer un auxilio extralegal. Se debe reconocer un auxilio extralegal que compense los gastos en los que
incurre el trabajador por servicios.
Su objetivo principal no es el control y monitoreo del trabajador sino la Requiere implementar una herramientas de monitoreo y control a través de
productividad de este. la tecnología, para el seguimiento de las tareas designadas.
No todo home office es teletrabajo. El teletrabajo es una forma de home office.
https://dictionary.cambridge.org/es/diccionario/ingles/home-office
98
99
100
101
Jornadas de 36 horas semanales
Requisitos:
El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la

organización de turnos de trabajo sucesivos.
El respectivo turno no debe exceder de 6 horas al día y 36 horas a la semana.
Se busca que no haya interrupción de trabajo en la empresa.
No habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o

festivo.
El trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando

siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
Trabajo diurno y nocturno
Para todos los efectos laborales, se califica como

trabajo diurno el comprendido entre las 6 am y las 9
pm y como trabajo nocturno, el prestado entre las 9
pm y las 6 am.
Recargos
• Es un pago adicional que recibe el trabajador

cuando labora dentro de su jornada laboral.
• Los recargos se pagan cuando el trabajador

labora en la jornada nocturna y en la jornada
dominical y festiva.
Horas Extras
• Es un pago adicional que recibe el trabajador cuando labora por

fuera de su jornada laboral.
• Las horas extras se pagan cuando el trabajador labora en la jornada

diurna y nocturna y en la jornada dominical y festiva diurna y
nocturna.
Trabajo extraordinario o suplementario
u horas extras
‒ El trabajo que se desarrolla más

allá de la jornada ordinaria o de
la máxima legal, en el evento de ‒ Cuando la jornada de trabajo se
trabajadores amparados por ésta, amplíe por acuerdo entre
se conoce como trabajo empleadores y trabajadores a
suplementario o de horas extras 10 horas diarias, no se podrá en
y debe remunerarse de forma el mismo día laborar horas
especial. extras.
‒ En ningún caso las horas extras de ‒ Para poder laborar tiempo

trabajo, diurnas o nocturnas, suplementario, el empleador
podrán exceder de dos horas deberá solicitar autorización del
diarias y de doce a la semana. Ministerio de Trabajo, y debe
de llevar un registro de dichas
horas extras para cada
empleado.
Descanso en día sábado
Las empresas que laboren 48 horas a la semana, podrán

ampliar, por acuerdo entre las partes, la jornada
ordinaria hasta en dos horas diarias, con el único fin de
permitir a los trabajadores el descanso durante todo el día
sábado.
Distribución de las horas de labor
La jornada diaria debe distribuirse cuando menos en dos sesiones para permitir un
descanso relacionado con la naturaleza del trabajo.
El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.
Aunque se labore en jornada continua, se tiene que permitir el fraccionamiento de la

jornada por el descanso para desayuno, almuerzo o comida.
Además, es recomendable que se concedan pequeños descansos para que los

trabajadores, especialmente aquellos que efectúan esfuerzos prolongados
tanto físicos como mentales, se repongan de la fatiga.
Es obligatorio conceder al trabajador descanso
remunerado en domingo, siempre y cuando el
Descanso empleado haya laborado todos los días hábiles de la
semana a los cuales se comprometió, o que si ha
dominical faltado lo haya hecho por causa justificada,
entendiéndose por tal el accidente, la enfermedad, la
remunerado calamidad doméstica, la fuerza mayor o el caso
fortuito, o por culpa o disposición del empleador.
La remuneración correspondiente al
descanso en los días festivos se
Remuneración
liquida como el descanso dominical,
pero sin que haya lugar a descuento
del descanso
alguno por la falta al trabajo, ni en festivos
obligación de reponer la ausencia.
Liquidación de Jornadas
Liquidación del recargo por trabajo
nocturno
El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con
un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
Sueldo ordinario/TV1 x Número de horas laboradas x 0.35
1 Depende de la vinculación del trabajador: Tiempo Completo,

equivale a 240 horas mes, tres cuartos de tiempo, equivale a 180
horas mes, medio tiempo, equivale a 120 horas mes, un cuarto de
tiempo, equivale a 60 horas mes, y por horas.
𝑅𝑁 = ሺ
𝑆𝑢𝑒𝑙𝑑𝑜 𝑂𝑟𝑑𝑖𝑛𝑎𝑟𝑖𝑜 ÷ 𝑇𝑉ሻ∗ 0,35 ∗ # 𝐻𝑅𝑆 𝑅𝑁
Sueldo Ordinario= El salario mensual + todos los conceptos que constituyen salario
Tipo de vinculación= - Tiempo Completo:
8 horas/día
8 ½ horas/día
9 horas/día X 30 días = 240 horas/mes
9 ½ horas/día
10 horas/día
- ¾ de Tiempo:
- Medio Tiempo:
- ¼ de Tiempo:
2 horas/días X 30 días = 60 horas/mes
- Por Horas:

Liquidación del trabajo extra o suplementario
El trabajo extra diurno se remunera

con un recargo del 25% sobre el valor
del trabajo ordinario diurno.
El trabajo extra nocturno se

remunera con un recargo del
75% sobre el valor del trabajo
ordinario diurno.
Fórmulas:
1 Depende de la vinculación del trabajador: Tiempo Completo,

equivale a 240 horas mes, tres cuartos de tiempo, equivale a 180
horas mes, medio tiempo, equivale a 120 horas mes, un cuarto de
tiempo, equivale a 60 horas mes, y por horas.
𝐻𝐸𝐷 = ሺ𝑆𝑢𝑒𝑙𝑑𝑜 𝑂𝑟𝑑𝑖𝑛𝑎𝑟𝑖𝑜 ÷ 𝑇𝑉ሻ∗ 1,25 ∗ # 𝐻𝑅𝑆 𝐻𝐸𝐷 𝐻𝐸𝑁 = ሺ𝑆𝑢𝑒𝑙𝑑𝑜 𝑂𝑟𝑑𝑖𝑛𝑎𝑟𝑖𝑜 ÷ 𝑇𝑉ሻ∗ 1,75 ∗ # 𝐻𝑅𝑆 𝐻𝐸𝑁
Sueldo Ordinario= El salario mensual + todos los conceptos que constituyen salario Sueldo Ordinario= El salario mensual + todos los conceptos que constituyen salario
Tipo de vinculación= - Tiempo Completo: Tipo de vinculación= - Tiempo Completo:
8 horas/día 8 horas/día
8 ½ horas/día 8 ½ horas/día
9 horas/día X 30 días = 240 horas/mes 9 horas/día X 30 días = 240 horas/mes
9 ½ horas/día 9 ½ horas/día
10 horas/día 10 horas/día
- ¾ de Tiempo: - ¾ de Tiempo:
- Medio Tiempo: - Medio Tiempo:
- ¼ de Tiempo: - ¼ de Tiempo:
2 horas/días X 30 días = 60 horas/mes 2 horas/días X 30 días = 60 horas/mes
- Por Horas: - Por Horas:

3 horas/días X 30 días = 90 horas/mes 3 horas/días X 30 días = 90 horas/mes

Liquidación del trabajo en domingos
y festivos
Trabajo
Ocasional
Se entiende que el trabajo dominical o festivo es
ocasional cuando el trabajador labora hasta dos
domingos o festivos durante el mes calendario.
El trabajo en domingo y festivos se remunera con

un recargo del 75% sobre el salario ordinario en
proporción a las horas laboradas o se da un día de
descanso compensatorio remunerado en la
semana siguiente.
Trabajo
Habitual
Se entiende que el trabajo dominical o festivo es
habitual cuando el trabajador labore tres o más
domingos o festivos durante el mes calendario.
El trabajo habitual en domingo o festivo se remunera

con un recargo del 75 % sobre el salario ordinario en
proporción a las horas laboradas y con un día de
descanso compensatorio remunerado en la semana
siguiente.
Fórmulas:
Sueldoordinario
X Número de horas laboradas x 1.75
TV1
Sueldoordinario
X Número de días laborados x 1.75
30
𝑅𝐹 𝑜 𝑅𝐷 = ሺ
𝑆𝑢𝑒𝑙𝑑𝑜 𝑂𝑟𝑑𝑖𝑛𝑎𝑟𝑖𝑜 ÷ 𝑇𝑉ሻ∗ 1,75 ∗ #𝐻𝑅𝑆 𝑅𝐹 𝑜 𝑅𝐷
8 horas/día
8 ½ horas/día
9 ½ horas/día
10 horas/día
- ¾ de Tiempo:
- Medio Tiempo:
- ¼ de Tiempo:
- Por Horas:

Trabajo extra dominical y festivo
Fórmula hora extra dominical diurna o festiva diurna:
2 Se multiplica por 2, que incluye el 75% del recargo dominical sobre

el valor de la hora normal (1.75) y el 25% de la hora extra diurna.
𝐻𝐸𝐹𝐷 𝑜 𝐻𝐸𝐷𝐷 = ሺ
𝑆𝑢𝑒𝑙𝑑𝑜 𝑂𝑟𝑑𝑖𝑛𝑎𝑟𝑖𝑜 ÷ 𝑇𝑉ሻ∗ 2 ∗ # 𝐻𝑅𝑆 𝐻𝐸𝐹𝐷 𝑜 𝐻𝐸𝐷𝐷
8 horas/día
8 ½ horas/día
9 ½ horas/día
10 horas/día
- ¾ de Tiempo:
- Medio Tiempo:
- ¼ de Tiempo:
- Por Horas:

Fórmula hora extra dominical nocturna o festiva nocturna:
3 Se multiplica por 2.5, que incluye el 75% del recargo

dominical sobre el valor de la hora normal (1.75) y el 75%
de la hora extra nocturna.
𝐻𝐸𝐹𝑁 𝑜 𝐻𝐸𝐷𝑁 = ሺ
𝑆𝑢𝑒𝑙𝑑𝑜 𝑂𝑟𝑑𝑖𝑛𝑎𝑟𝑖𝑜 ÷ 𝑇𝑉ሻ∗ 2,5 ∗ # 𝐻𝑅𝑆 𝐻𝐸𝐹𝑁 𝑜 𝐻𝐸𝐷𝑁
8 horas/día
8 ½ horas/día
9 ½ horas/día
10 horas/día
- ¾ de Tiempo:
- Medio Tiempo:
- ¼ de Tiempo:
- Por Horas:

TALLER JORNADAS DE TRABAJO
• Un trabajador devenga 2SMMLV y labora la jornada máxima legal, y

labora el siguiente horario: de domingo a jueves de 7 pm a 7 am.
Cuánto devenga en una semana y en un mes? Deben de tener como
base el mes de abril de este año. Cuánto devenga si labora 180 horas
al mes? Jueves santo, 1 de abril y viernes santo, 2 de abril.

• Un trabajador devenga $2.500.000 mensuales y su dedicación es de
210 horas al mes, labora de viernes a miércoles de 11 pm a 10 am.
Cuánto devenga semanal y mensual. Tomar como base el mes de
mayo de este año. Cuánto devenga si labora 150 horas al mes?
Sábado festivo, el 1 de mayo, lunes festivo, el 17 de mayo.
TALLER JORNADAS DE TRABAJO
• Un trabajador devenga el salario mínimo legal y labora la jornada máxima

legal, y labora el siguiente horario: de lunes a miércoles de 4 am a 2 pm y
de jueves a sábado de 3 pm a 2 am. Cuánto devenga en una semana y en
un mes? Deben de tener como base el mes de junio de este año. Cuánto
devenga si labora 210 horas al mes? Lunes festivo, 7 de junio y 14 de junio.

• Un trabajador devenga un sueldo ordinario equivalente a 2 salarios
mínimos semanales y su dedicación es de ¾ de tiempo, labora de domingo
a martes de 4 am a 3 pm y de jueves a viernes de 5 pm a 3 am. Cuánto
devenga semanal y mensual, sabiendo que labora en el mes de julio?.
Cuánto devenga si labora 150 horas al mes? Lunes festivo, 5 de julio.
Martes Festivo: 20 de julio.
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben acogerse el

empleador y los trabajadores en sus relaciones de trabajo. Esta reglamentación
está integrada por disposiciones generales mínimas de carácter legal y
constitucional.
Se contemplan los siguientes aspectos:
Deberes y Derechos Escala de faltas y sanciones
Horario de trabajo
Justas causas de terminación del contrato de trabajo
Días de descanso obligatorio
Acoso laboral
Lo que se busca con el reglamento interno de trabajo es regular las
relaciones entre empleado y empleador, que haya una transparencia,
seguridad, orden y buen entendimiento entre las partes.
Están obligados a tener → Empresas Comerciales: Más de 5 empleados

reglamento interno de → Empresas Industriales: Más de 10 empleados
trabajo, las empresas de → Empresas Agrícolas: Más de 20 empleados
acuerdo a su tipo, al sector → Empresas Ganaderas: Más de 20 empleados
y al número de empleados. → Empresas Forestales: Más de 20 empleados
→ Empresas Mixtas: Más de 10 empleados
La aprobación del reglamento interno de trabajo ya no está a cargo del

Ministerio de Trabajo.
Suspensiones disciplinarias
estipuladas en el reglamento interno, no pueden ir
contra la dignidad del empleado y tampoco pueden
ser corporales.
Las sanciones llevan a la suspensión del empleado, estas no pueden ser

superiores a 8 días cuando es la primera vez, ni más de 2 meses si el
trabajador reincide en la falta.
Cuando el trabajador ha sumado varias suspensiones, son causal para

terminar su contrato laboral y serán descontados los días de su
salario y se tendrán en cuenta en el cálculo de las prestaciones
sociales e indemnización.
También se pueden aplicar multas como sanciones, pero éstas

solamente aplican por llegadas tarde o por faltar al trabajo sin justa
causa. El valor de la multa no puede ser superior a la quinta parte
del salario diario del empleado, pero a su vez el empleador puede
descontarle los días que se ausentó sin justa causa.
Los llamados de atención y las suspensiones deben estar siempre por escrito y
reposar en la hoja de vida o historia laboral.
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo
El objetivo de este sistema es garantizar la salud, la seguridad y

la prevención de riesgos en el desempeño de las funciones de
cada uno de los empleados. Este reglamento no exige
aprobación del Ministerio de Trabajo.
Toda empresa debe tener este tipo de reglamento si su nómina

es de 10 ó más empleados.
Las empresas debe de tener un departamento de Salud y Seguridad en el Trabajo

donde se centre todo el tema y un Comité Paritario de Salud y Seguridad en el
Trabajo que atienda las quejas e inquietudes de los empleados .
Son apoyadas por la Administradora de Riegos Laborales elegida.

Clases Riesgos

Las clases de riesgos dependen de la actividad de la empresa, del sitio de

trabajo y la función que desempeña el empleado, de acuerdo con esto su
clasificación es la siguiente:
Riesgos Físicos

Ruido
Temperatura Extrema
Iluminación Riesgos Químicos
Radiaciones no Ionizantes
Vibraciones Gases y vapores

Presiones anormales Polvos inorgánicos
Polvos orgánicos
Humos Riesgos Biológicos

Rocíos Virus
Neblinas Hongos
Bacterias
Riesgos Mecánicos

Máquinas
Equipos
Riesgos Ergonómicos Herramientas

Posiciones forzadas
Sobre esfuerzos
Fatiga
Ubicación inadecuada del Riesgos Psicosociales

puesto de trabajo
Exceso de responsabilidades
Trabajo bajo presión
Monotonía y rutina
Problemas familiares
Problemas laborales
Riesgos Locativos

Movimientos repetitivos Pisos

Turnos de trabajo Techos
Almacenamiento
Muros
Orden y limpieza
Riesgos Eléctricos

Puestas a tierra
Instalaciones en mal estado
Instalaciones recargadas
Riesgos Naturales

Tormentas eléctricas
Huracanes
Terremotos Riesgos de Tránsito
Deslizamientos
Colisiones
Volcamientos
Varadas
Obstáculos
Atropellamientos Otros Riesgos

Trabajo en altura
Incendio
Explosión
A partir del 2007, se exige de nuevo el examen
médico de ingreso y de retiro a los empleados.
IMPORTANTE
Por ley NO se deben realizar pruebas de

embarazo ni de VIH.
Cotizaciones al Sistema de Riesgos Laborales
PRESTACIONES SOCIALES
Las prestaciones sociales tienen su origen y causa en la relación
de trabajo y constituye una contraprestación a cargo de los
empleadores.
Nos referimos únicamente a las creadas por la ley, por que en esta materia la
voluntad unilateral del empleador, los pactos colectivos, las convenciones
colectivas y los laudos arbitrales pueden establecer las llamadas
prestaciones extralegales que complementan el régimen mínimo previsto por
la ley.
NOTA: Se debe tener en cuenta para liquidar las prestaciones sociales, los años
en materia laboral se cuentan de 360 días y todos los meses de 30 días.
CLASES DE PRESTACIONES
A cargo del empleador:
1. Prima de servicios
2. Calzado y vestido de labor
3. Auxilio de cesantía
4. Intereses sobre cesantías
5. Descanso remunerado durante la lactancia

6. Ley de Luto
7. Vacaciones 11 8. Auxilio de transporte 11
1
No son propiamente una prestación social.
Se trata de otros pagos laborales a cargo del empleador.
A cargo de las entidades de seguridad social:
1. Enfermedad común o general
2. Maternidad
3. Enfermedad profesional
4. Accidente de trabajo
5. Pensiones ( vejez, invalidez, muerte)
6. Prestaciones por muerte
7. Atención inicial de urgencias
8. Atención al recién nacido
9. Licencia de Paternidad
A cargo de la caja de compensación familiar:
1. Subsidio familiar
2. Subsidio al desempleo
Prima de Servicios
Es la repartición de las ganancias entre sus empleados.
Están obligados a pagar prima de servicios todas las empresas que
vinculen personal a través de contrato laboral o relación laboral.
Cuantía
15 días de salario pagaderos en forma semestral por partes iguales,
siempre y cuando hayan laborado todo el semestre o proporcional si no
lo han laborado.
Primer semestre : entre el 1 de enero hasta el 30 de junio,

se paga a más tardar el 30 de junio.
Segundo semestre: entre el 1 de julio hasta el 30 de diciembre
se cancela dentro de los primeros 20 días de diciembre.
En caso de no pagar en estas fechas límites, la sanción será un día de salario por
cada día de retraso.
Cómputo del tiempo de servicios
El trabajador adquiere el derecho

proporcionalmente según el tiempo trabajado.
El tiempo de las incapacidades por enfermedad y de

la licencia por maternidad no se descuenta para la
liquidación de la prima de servicios, por cuanto en
estos eventos no se suspende el contrato de
trabajo, y tampoco en caso de licencias no
remuneradas o suspensiones.
Fórmula:
Salario Base de Liquidación # días reales laborados en el

X
360 semestre
Explicación Fórmula:
Variación del Salario: Cuando al trabajador se le incrementa el
salario.
Salario Variable: Cuando al trabajador recibe recargos, horas
extras y/o comisiones.
Salario Base de Liquidación: Salario + todo lo que constituye
salario + auxilio de transporte (Si tiene derecho).
Nota: Si el trabajador tuvo salario variable o variación del
salario durante el semestre, se debe de calcular Salario
Promedio Mensual (SPM).
Fórmula Salario Promedio Mensual:
Devengado total del semestre

X 30
# de días reales laborados durante el semestre
Devengado total del semestre: Son los devengados de cada mes del semestre. Ejemplos:
Devengado 1er semestre:
Enero: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene derecho) =
Devengado de enero.
Febrero: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene derecho) =
Devengado de febrero.
Marzo: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene derecho) =
Devengado de marzo.
Abril: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene derecho) =
Devengado de abril.
Mayo: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene derecho) =
Devengado de mayo.
Junio: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene derecho) =
Devengado de junio.
∑ Devengado Enero + Devengado Febrero + Devengado Marzo + Devengado Abril +
Devengado Mayo + Devengado Junio = Devengado Total 1er. semestre
Devengado total del semestre: Son los devengados de cada mes del semestre. Ejemplos:
Devengado 2o semestre:
Julio: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene derecho) =
Devengado de julio.
Agosto: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene derecho) =
Devengado de agosto.
Septiembre: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene
derecho) = Devengado de septiembre.
Octubre: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene derecho)
= Devengado de octubre.
Noviembre: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene
derecho) = Devengado de noviembre.
Diciembre: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene
derecho) = Devengado de diciembre.
∑ Devengado Julio + Devengado Agosto + Devengado Septiembre + Devengado Octubre +
Devengado Noviembre + Devengado Diciembre = Devengado Total 2o. semestre
# de días reales laborados durante el semestre: # de

días totales laborados durante el semestre – los
ausentismos durante el semestre (Licencias no
remuneradas – LN -, suspensiones disciplinarias)
Salario base de liquidación
Es el último salario que esté devengando al momento de la

liquidación.
Para determinar el salario promedio se deben tener en cuenta
todo lo que constituya salario.
El auxilio de transporte forma parte de la base para liquidar la
prima de servicios.
Se debe de tener en cuenta que si el empleado cambió de salario durante

el semestre, la prima se calcula promediando todo el semestre o el tiempo
que haya laborado durante el semestre si es inferior a los seis meses.
Calzado y vestido de labor
Es la dotación que debe suministrar el empleador a los empleados que
devenguen hasta 2 salarios mínimos mensuales legales vigentes y que tengan
como mínimo 90 días laborados continuos.
Las fechas en que deben de suministrar esta dotación son el 30 de abril, el 31

de agosto y el 20 de diciembre.
Auxilio de Cesantía
Sistema de liquidación
A partir del 1 de enero de 1991, el auxilio de cesantía para los
trabajadores del sector privado, está sometido a tres sistemas de
liquidación y excluyentes entre sí:
El sistema tradicional. El sistema de liquidación El sistema de salario

Se aplica a los trabajadores anual y definitiva con destino integral.
antiguos vinculados por a los fondos de cesantías.
contrato de trabajo antes del Se aplica obligatoriamente a
1 de enero de 1991, los trabajadores nuevos,
siempre y cuando no se vinculados por contrato de
hayan acogido al sistema de trabajo a partir del 1 de enero
liquidación anual. de 1991, y a los antiguos que
voluntariamente se acojan a él.
Sistema tradicional
Cuantía y aplicación. Se aplica a los trabajadores vinculados por
contrato de trabajo antes del 1 de enero de 1991. En este sistema, los
trabajadores tienen derecho a un mes de salario por cada año de
servicio y proporcionalmente por fracciones de año.
Liquidación y pago. La cesantía debe liquidarse:

a) Con carácter definitivo, a la terminación del contrato de trabajo
y cuando el trabajador opta por el salario integral;
b) Con carácter parcial, pero definitivo, por prestación del
servicio militar por parte del trabajador y eventualmente en
los casos de sustitución patronal, y
c) Con carácter parcial, pero como simple anticipo, para adquirir,
construir, mejorar o liberar bienes raíces destinados a
vivienda del trabajador y por estudios superiores del
trabajador, de sus hijos, del cónyuge o personas que
dependan de él.
.
Opción. Los trabajadores cobijados por el sistema tradicional podrán

voluntariamente acogerse al sistema de liquidación anual definitiva,
para lo cual es suficiente que lo manifieste por escrito.
Trabajadores excluidos y pérdida del derecho
No tienen derecho a este auxilio. Pérdida. El trabajador pierde el derecho a la

cesantía cuando su contrato termine por alguna
a) Los de la industria puramente de estas causas:
familiar; a) Por actos delictuosos contra el empleador o
b) Los artesanos que trabajando sus parientes dentro del segundo grado de
personalmente en su consanguinidad;
establecimiento, no ocupen más b) Por daño material grave causado
de 5 trabajadores permanentes intencionalmente a los edificios, obras,
extraños a su familia. maquinarias y materias primas, instrumentos
y demás objetos relacionados con el trabajo,
y
c) La revelación de secretos técnicos o
comerciales o de carácter privado con
perjuicio grave para la empresa. En estos
casos el empleador podrá abstenerse de
efectuar el pago correspondiente hasta que la
justicia decida.
Salario base para liquidar cesantía
Para liquidar el auxilio de cesantía debe tomarse como base el
último salario mensual, siempre y cuando éste no haya tenido
variación en los tres meses anteriores. En el caso contrario, y en
el de los salarios variables, se tomará como base el promedio
mensual de lo devengado en el último año de servicios o en todo
el tiempo servido si fuere menor de un año.
Fórmula:
Salario Base de Liquidación X Número de días reales laborados
360 desde la fecha inicial del contrato
En caso de no pagar en la fecha límite, la sanción será un día de salario por cada
día de retraso.
Variación del Salario: Si el trabajador tuvo variación del salario
durante los tres últimos meses al momento de la liquidación
de las cesantías, se debe de calcular Salario Promedio
Mensual (SPM).
Salario Variable: Si el trabajador tuvo salario variable durante el
año, se debe de calcular Salario Promedio Mensual (SPM).
Devengado total del año

X 30
# de días reales laborados durante el año
Devengado total del año: Son los devengados de cada mes del año. Ejemplos:
Devengado año:
Enero: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene derecho) = Devengado
de enero.
Febrero: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene derecho) = Devengado
de febrero.
Marzo: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene derecho) = Devengado
de marzo.
Abril: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene derecho) = Devengado de
abril.
Mayo: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene derecho) = Devengado
de mayo.
Junio: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene derecho) = Devengado
de junio.
Julio: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene derecho) = Devengado de
julio.
Agosto: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene derecho) = Devengado
de agosto.
Septiembre: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene derecho) =
Devengado de septiembre.
Octubre: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene derecho) =
Devengado de octubre.
Noviembre: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene derecho) =
Devengado de noviembre.
Diciembre: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene derecho) =
Devengado de diciembre.
∑ Devengado Enero + Devengado Febrero + Devengado Marzo + Devengado Abril + Devengado
Mayo + Devengado Junio + Devengado Julio + Devengado Agosto + Devengado Septiembre +
Devengado Octubre + Devengado Noviembre + Devengado Diciembre = Devengado Total Año
# de días reales laborados durante el año: # de días

totales laborados durante el año – los ausentismos
durante el año (Licencias no remuneradas – LN -,
suspensiones disciplinarias)
# de días reales laborados desde la fecha inicial del

contrato: # de días totales laborados desde la fecha
inicial del contrato – los ausentismos desde la fecha
inicial del contrato (Licencias no remuneradas – LN -,
Sistema de liquidación anual y definitiva de cesantías
El sistema especial de liquidación anual y definitiva de cesantías que se

creó por la Ley 50 de 1990, se aplica obligatoriamente a los
trabajadores con contratos de trabajo celebrados a partir del 1 de
enero de 1991.
También se aplicará en forma obligatoria, a los trabajadores vinculados

con anterioridad a esa fecha, que se acojan voluntariamente al
sistema de liquidación anual.
Características
a) El 31 de diciembre de cada año, el empleador debe liquidar en forma definitiva la cesantía de cada
trabajador, por la anualidad o por la fracción correspondiente, sin perjuicio de la que deba
efectuarse en fecha diferente por la terminación del contrato de trabajo.
b) El empleador deberá cancelar al trabajador, a más tardar el 31 de enero del año siguiente, los
intereses legales del 12% anual o proporcionales por fracción, con respecto a la suma causada en el
año o en la fracción que se liquida definitivamente, de acuerdo con las normas sobre el sistema
tradicional de cesantía. En caso de no pagar los intereses en esa fecha, deberá pagar el doble e
indexar su valor.
c) El valor liquidado, a 31 de diciembre, por concepto de cesantía debe ser consignado antes del 14 de
febrero del año siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía que
él mismo elija. En caso de no consignar en la fecha límite al fondo, el empleador deberá pagar un día
de salario por cada día de retraso.
d) Salario base. Para liquidar las cesantías de trabajadores amparados por el nuevo régimen de
cesantías, se deben seguir los mismos criterios del sistema tradicional, teniendo en cuenta que el
promedio será el del respectivo año.
Fórmula:
Salario Base de Liquidación Número de días reales

X laborados en el año
360
En caso de no pagar en la fecha límite, la sanción será un día de salario por cada
día de retraso.
Variación del Salario: Si el trabajador tuvo variación del salario
durante los tres últimos meses al momento de la liquidación
de las cesantías, se debe de calcular Salario Promedio
Mensual (SPM).
Salario Variable: Si el trabajador tuvo salario variable durante el
año, se debe de calcular Salario Promedio Mensual (SPM).
Devengado total del año

X 30
Devengado total del año: Son los devengados de cada mes del año. Ejemplos:
Devengado año:
Enero: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene derecho) = Devengado
de enero.
Febrero: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene derecho) = Devengado
de febrero.
Marzo: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene derecho) = Devengado
de marzo.
Abril: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene derecho) = Devengado de
abril.
Mayo: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene derecho) = Devengado
de mayo.
Junio: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene derecho) = Devengado
de junio.
Julio: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene derecho) = Devengado de
julio.
Agosto: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene derecho) = Devengado
de agosto.
Septiembre: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene derecho) =
Devengado de septiembre.
Octubre: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene derecho) =
Devengado de octubre.
Noviembre: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene derecho) =
Devengado de noviembre.
Diciembre: Salario + todo lo que constituye salario + auxilio de transporte (si tiene derecho) =
Devengado de diciembre.
∑ Devengado Enero + Devengado Febrero + Devengado Marzo + Devengado Abril + Devengado
Mayo + Devengado Junio + Devengado Julio + Devengado Agosto + Devengado Septiembre +
Devengado Octubre + Devengado Noviembre + Devengado Diciembre = Devengado Total Año

Intereses sobre las cesantías
Empleadores obligados: Pago de intereses durante la vigencia del

Todo empleador que según la ley esté contrato:
obligado a pagar cesantías, debe Los empleadores obligados a pagar cesantías a sus
pagar a sus trabajadores un interés trabajadores conforme al sistema tradicional, deberán
sobre las mismas equivalente al 12% reconocer y pagar intereses del 12% anual en los
anual, independientemente del siguientes casos:
sistema que para liquidar y pagar el a) Sobre las cesantías acumuladas al 31 de
auxilio de cesantías que cobije a cada diciembre de cada año, durante la vigencia del
trabajador. contrato de trabajo. Los intereses se causan y se
pagan a más tardar el 31 de enero de cada año.
b) Sobre los saldos de cesantías que el trabajador
tenga a su favor en la fecha de terminación del
contrato.
c) En los casos de liquidación y pago parcial de
cesantías.
d) Sobre las cesantías acumuladas en la fecha de
acogerse al régimen de salario integral.
e) En el caso de los trabajadores que se acojan al
nuevo régimen de cesantías.
Fórmula general:
Valor de Cesantías
X Días totales trabajados en
3000 1
el año
1
Esta constante resulta de: 360/0.12
Si en el transcurso del año se le hicieron al trabajador pagos parciales de

cesantías, se deberá descontar del saldo acumulado al 31 de diciembre, lo
recibido por ese concepto. (No se descuentan los días de ausentismos).
Sanción por no pago
La NO cancelación de los intereses en las

oportunidades señaladas, causa a cargo del
empleador y a favor del trabajador, una
sanción consistente en el pago de una
suma igual a la de los intereses, por una
sola vez.
Ejercicio de Cesantías
Sistema de liquidación an
ual y sistema de liquidaci
ón tradicional
Prestaciones a Cargo de las Entidades de la
Seguridad Social
Enfermedad común o general: Cualquier enfermedad o accidente que ocurra por fuera del
lugar de trabajo, por fuera de la jornada laboral o desempeñando funciones no asignadas. La
forma de liquidar es la siguiente:
a) Los dos primeros días los asume el empleador y se liquida sobre el 66,66% del salario
devengado, sin que afecte el mínimo vital, o sea, que los trabajadores que devenguen
hasta 1,5 SMMLV no aplicará dicho porcentaje.
b) Del tercer día en adelante lo asume la EPS y con el mismo porcentaje con excepción del
salario definido anteriormente.
c) No se le paga auxilio de transporte si lo devenga.
Licencia Maternidad: Cuando la empleada después de su período de

gestación tiene su parto y el bebé nace vivo, tiene derecho a 126 días (18
semanas) los cuales serán remunerados sobre el 100% del salario, no se le
paga el auxilio de transporte durante este período.
Licencia Paternidad: El empleado puede solicitar 8 días hábiles para

acompañar a la madre del bebé dentro de su licencia de maternidad,
estos 8 días se pagan sobre el 100% del salario, no se le paga el auxilio
de transporte durante estos 8 días.
Licencia de Paternidad
Enfermedad profesional:
Es una enfermedad producida por el desempeño de sus

funciones laborales.
Accidente de trabajo:
Como su nombre lo indica, es un accidente que ocurre por el

desempeño de sus funciones, dentro de su jornada laboral o por
fuera de ésta y puede ser dentro o fuera del establecimiento. Se
remunera sobre el 100% del salario y no se le paga el auxilio de
transporte durante la incapacidad.
Enfermedad Laboral Enfermedad Laboral
Inherentes a la actividad
Contraída como resultado
de la exposición a factores
de riesgo Del medio en el que el
trabajador se ha visto
obligado a trabajar
Ley 1562 de 2012, artículo 4°

Accidente de Trabajo
Produce lesión orgánica
Produce perturbación funcional o

psiquiátrica
Suceso por causa u ocasión

Accidente de Trabajo
Invalidez
Se produce bajo órdenes del

empleador o contratante
Muerte
Traslados desde el trabajo o
residencia – Transporte
suministrado por el empleador
Ocurrido en ejercicio de función

sindical
Ocurrido en actividades recreativas,

deportivas o culturales en
representación del empleador
Ley 1562 de 2012, artículo 3°

Accidente Grave
Amputación de cualquier
segmento corporal
Fractura de huesos largos

(fémur, tibia, peroné, húmero,
radio y cúbito)
Accidente Grave
Trauma craneoencefálico
Quemaduras de segundo y
tercer grado
Trae como
consecuencia Lesiones severas de mano,
tales como aplastamiento o
quemaduras
Lesiones severas de columna

vertebral con compromiso de
médula espinal
Lesiones oculares que

comprometen la agudeza o el
campo visual
Lesiones que comprometan la

capacidad auditiva
Resolución 1401 de 2007, artículo 3°
Vacaciones
Causación del derecho
1. Son 15 días hábiles por año. Todo empleador está obligado a conceder a sus trabajadores por
cada año de servicios, 15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas y
proporcionalmente por fracciones.
2. Disfrute
La época de las vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año
siguiente a aquel en que se causaron, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del
trabajador sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a
conocer al trabajador con 15 días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones. Si se
presenta interrupción justificada durante el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el
derecho a reanudarlas.
3. Cómputo del tiempo de servicios

Para el cómputo del año de servicios pueden descontarse por disposición legal, los períodos de
suspensión del contrato, tales como huelga, suspensión, disciplinaria o fuerza mayor. La licencia
de maternidad, de paternidad y enfermedad general, las vacaciones se suspenden y se reanudan
cuando termine dicha incapacidad.
4. Consideración del día sábado no laborable.
a) El día se debe tomar como hábil para computar las vacaciones porque los días no hábiles
(domingos y festivos) están ya definidos por la ley. Con excepción de los empleados de
vigilancia y entidades de salud.
b) El sábado es no hábil, si la empresa lo ha estipulado así.
5. Del reconocimiento de vacaciones en caso de retiro del servicio o terminación del contrato de
trabajo.
Los empleados públicos, trabajadores oficiales y trabajadores del sector privado que cesen en sus
funciones o hayan terminado sus contratos de trabajo, sin que hubieren causado las vacaciones por
año cumplido, tendrán derecho a que estas se les reconozcan y compensen en dinero
proporcionalmente por el tiempo efectivamente trabajado.
Nota: Los trabajadores dedicados a la lucha contra la tuberculosis, los técnicos de

rayos x, su período de causación será de 15 días hábiles cada seis meses.
Naturaleza jurídica
Las vacaciones no son salario, ni prestación social, sino un
descanso remunerado que debe tomarse como base para
liquidar aportes al sistema de la seguridad social y aportes
parafiscales.
Salario base para su remuneración
Durante el período de vacaciones el trabajador debe recibir el salario ordinario que
esté devengando el día que comience a disfrutarlas. Está conformado por el sueldo
ordinario y el promedio del recargo nocturno si lo devenga, las horas extras, el
recargo dominical, el recargo festivo y el auxilio de transporte no hace parte para el
cálculo de las vacaciones.
Conviene aclarar que el salario básico para la liquidación de vacaciones que deben
compensarse en dinero al trabajador cuando al terminar el contrato no las ha
disfrutado en tiempo, es diferente al que se toma en los eventos del disfrute
efectivo.
En este último caso, es el salario (o promedio mensual del último año o del tiempo
menor a un año, cuando se trata de salarios variables) sin excluir ninguno de los
elementos que lo integran.
Notas:
1. No se incluyen las horas extras dentro del salario base, por cuanto
la ley las excluyó de la base de liquidación cuando las vacaciones se
disfrutan en tiempo durante la ejecución del contrato de trabajo.
2. En el caso de los trabajadores que devenguen salario integral, el

monto de éste, será la base para liquidar las vacaciones.
Compensación y acumulación
1. Compensación.
Está prohibido compensar las vacaciones en dinero. Sin embargo, el

Ministerio de Trabajo puede autorizar esa compensación para los
mayores de 18 años, pero únicamente hasta por la mitad.
El pago sólo será válido si se disfruta en tiempo la otra mitad. La no

compensación de las vacaciones pagadas en dinero a la terminación
del contrato, no genera salarios caídos porque ellas no tienen el
carácter de salario ni de prestación social.
Compensación y acumulación
2. Acumulación
Todo trabajador debe gozar anualmente por lo menos de 6

días hábiles continuos de vacaciones, los que no son
acumulables.
Los días restantes de vacaciones se pueden acumular hasta
por dos años y hasta por cuatro cuando se trate de
trabajadores técnicos, de confianza, especializados, de
manejo, o de extranjeros que presten sus servicios en
lugares distintos a los de residencia de sus familiares.
Vacaciones colectivas
Está permitido al empleador conceder vacaciones colectivas a sus trabajadores. Si

se dan vacaciones colectivas antes de que el trabajador complete un año de
servicios, es decir en forma anticipada, se debe tener en cuenta lo siguiente:
a) Se deben remunerar con el b) Si el contrato de trabajo termina antes del año de

salario que esté devengando el servicios, no podrá exigírsele al trabajador que
trabajador al comenzar a reintegre el valor recibido por las vacaciones que
disfrutarlas. disfrutó en forma anticipada, o que complete el año
de servicios.
Del mismo modo, cuando el trabajador cumpla el
año de servicios, no tendrá derecho a que se le
otorgue un nuevo período de descanso, pues debe
de entenderse que las vacaciones ya concedidas
cubren el lapso servido con anterioridad a su
otorgamiento.
Fórmulas:
Para hallar la suma a pagar por concepto de vacaciones cuando
se disfrutan en tiempo:
Salario Base Liquid. X # de días a disfrutar
30
1
El número de días dependerá de los períodos que se deban al trabajador y de las
fracciones que dan lugar al reconocimiento del derecho.
Para hallar la suma a pagar por concepto de vacaciones cuando se

compensan en dinero:
Salario Base Liquid. X # de días reales

720 pendientes por pagar1
Salario Base de Liquidación: Último Salario + todo lo que
constituye salario + Promedio Mensual de Recargos
Nocturnos y Comisiones.
Nota: El promedio mensual de RN y Comisiones aplica cuando
el trabajador va a disfrutar las vacaciones. (PM RN/Comisiones).
constituye salario + Promedio Mensual de Recargos, Horas
Extras y Comisiones.
Nota: El promedio mensual de RE, HE y Comisiones aplica
cuando el trabajador termina la relación laboral. (PM
RE/HE/Comisiones).
Fórmula Promedio Mensual RN/Comisiones:
Devengado total de RN/Comisiones durante el año

X 30
Devengado total de RN/Comisiones durante el año: Son los devengados de RN/Comisiones en los meses que laboró
RN/Comisiones. Ejemplos:
Devengado RN/Comisiones:
Enero: Valor RN + Comisiones
Febrero: Valor RN + Comisiones
Marzo: Valor RN + Comisiones
Abril: Valor RN + Comisiones
Mayo: Valor RN + Comisiones
Junio: Valor RN + Comisiones
Julio: Valor RN + Comisiones
Agosto: Valor RN + Comisiones
Septiembre: Valor RN + Comisiones
Octubre: Valor RN + Comisiones
Noviembre: Valor RN + Comisiones
Diciembre: Valor RN + Comisiones
∑ Devengado Enero + Devengado Febrero + Devengado Marzo + Devengado Abril + Devengado Mayo + Devengado
Junio + Devengado Julio + Devengado Agosto + Devengado Septiembre + Devengado Octubre + Devengado
Noviembre + Devengado Diciembre= Devengado Total de RN/Comisiones durante el año
Fórmula Promedio Mensual RE, HE,
Comisiones:
Devengado total de RE, HE, Comisiones durante el año

# de días reales laborados durante el año X 30
Devengado total de RE, HE y Comisiones durante el año: Son los devengados de RE, HE y Comisiones en los meses
que laboró RE, HE y Comisiones. Ejemplos:
Devengado RE, HE y Comisiones:
Enero: Valor RE + Valor HE + Valor Comisiones = Devengado Enero
Febrero: Valor RE + Valor HE + Valor Comisiones = Devengado Febrero
Marzo: Valor RE + Valor HE + Valor Comisiones = Devengado Marzo
Abril: Valor RE + Valor HE + Valor Comisiones = Devengado Abril
Mayo: Valor RE + Valor HE + Valor Comisiones = Devengado Mayo
Junio: Valor RE + Valor HE + Valor Comisiones = Devengado Junio
Julio: Valor RE + Valor HE + Valor Comisiones = Devengado Julio
Agosto: Valor RE + Valor HE + Valor Comisiones = Devengado Agosto
Septiembre: Valor RE + Valor HE + Valor Comisiones = Devengado Septiembre
Octubre: Valor RE + Valor HE + Valor Comisiones = Devengado Octubre
Noviembre: Valor RE + Valor HE + Valor Comisiones = Devengado Noviembre
Diciembre: Valor RE + Valor HE + Valor Comisiones = Devengado Diciembre
∑ Devengado Enero + Devengado Febrero + Devengado Marzo + Devengado Abril + Devengado Mayo + Devengado
Junio + Devengado Julio + Devengado Agosto + Devengado Septiembre + Devengado Octubre + Devengado
Noviembre + Devengado Diciembre= Devengado Total de RE, HE y Comisiones durante el año.

# de días reales pendientes por pagar: # de días totales

pendientes por pagar – los ausentismos (Licencias no
remuneradas – LN -, suspensiones disciplinarias)
Un administrador de empresas devenga un salario de $1.000.000, y devengó en el año las
siguientes horas extras y recargos:
Febrero: RN:60 horas, RD:20 horas, HED:16 horas

Mayo: HEFN:25 horas, RN:70 horas
Junio: RD:20 horas, HEN:23 horas
Octubre: RF:24 horas
Noviembre: HEFD: 16 horas
Diciembre: RN:80 horas, RF:26 horas
El trabajador cambió de salario el 9 de mayo a $1.250.000, el 18 de noviembre volvió a

cambiar de salario a $1.450.000. Tuvo una LN desde el 6 de febrero hasta el 16 de
febrero de 1.990 y otra el 20 de agosto hasta el 9 de septiembre de 1.995, otra del 17
de junio hasta el 2 de julio de 2.013 y otra del 4 de julio al 6 de agosto de este año.
Tuvo una incapacidad por enfermedad general desde el 20 de enero hasta el 27 de
enero de este año y del 11 de septiembre hasta el 24 de septiembre de este año. El
trabajador comenzó a laborar el 20 de junio de 1.989. Calcular:
a. La prima de servicios si el trabajador renuncia el 18 de diciembre

b. Tuvo unos anticipos de cesantías de años anteriores por los siguientes valores: 1.992:
$2.000.000, 1.999: $12.000.000, 2.010: $10.000.000. Calcular un anticipo de cesantías al
12 de julio de este año
c. Las cesantías al momento de la renuncia
d. Las vacaciones al momento de la renuncia, si se le deben tres períodos de vacaciones.
Es un trabajador de manejo y confianza.
Subsidio Familiar
Es una prestación social que no sólo se representa en dinero (Cuota
monetaria), sino también en especie y en servicios, estos servicios están a
cargo de las cajas de compensación (Comfama, Comfenalco).
Tienen derecho a este subsidio familiar, los empleados que

devenguen hasta cuatro salarios mínimos mensuales legales
vigentes o si también labora el cónyuge, hasta seis salarios
mínimos mensuales legales vigentes y laboren más de 96
horas al mes, además de su cónyuge y personas que
dependen económicamente de él.
Quien hace el aporte a la caja de compensación es el empleador, y

este aporte equivale al 4% del salario del empleado.
Aunque el empleado tenga varios contratos, solamente tiene

derecho a un subsidio familiar.
Modalidades del subsidio familiar –
cuota monetaria
1. Subsidio Familiar – Cuota Monetaria Ordinaria: Es una cantidad de dinero que se entrega
mensualmente por cada persona beneficiaria a cargo del trabajador. El trabajador obtiene este derecho
si reúne las siguientes condiciones:
• Tener una remuneración mensual, fija o variable, menor o igual a cuatro salarios mínimos
mensuales legales vigentes (s.m.m.l.v), y que sumados con los ingresos de su cónyuge o
compañero (a) permanente, no superen los seis s.m.m.l.v.
• Laborar un mínimo de 96 horas durante el mes.
• Tener personas a cargo: Personas a cargo del trabajador por quienes puede recibir subsidio-cuota
monetaria ordinaria:
• Por los hijos e hijastros hasta los 23 años de edad cumplidos, siempre y cuando, desde los 12
años hasta los 18 años de edad, acrediten que se encuentran estudiando en un
establecimiento docente debidamente aprobado en Colombia, y desde los 19 años hasta los 23
años de edad cumplidos, que se encuentran cursando un programa de Educación para el Trabajo
y el Desarrollo Humano en Colombia, cuya duración no sea inferior a 600 horas anuales”. El
padre y la madre podrán cobrar cuota monetaria simultáneamente por los mismos hijos,
siempre y cuando sumadas sus remuneraciones no excedan de 4 salarios mínimos legales
mensuales vigentes. Si la suma de las remuneraciones de ambos está entre 4 y 6 salarios
mínimos legales mensuales vigentes, sólo se le reconocerá a uno de los dos.
• Por los padres que sean mayores de 60 años, siempre que acrediten la
supervivencia, dependan económicamente del trabajador, no pertenezcan a
ninguna caja de compensación familiar y ninguno de ellos reciba salario,
renta o pensión. No podrán cobrar simultáneamente por ellos dos o más
hijos.
• Por los hermanos huérfanos de padres, hasta los 23 años de edad cumplidos,
siempre y cuando, desde los 12 hasta los 18 años de edad, acrediten que se
encuentran estudiando en un establecimiento docente debidamente aprobado en
Colombia, y desde los 19 años hasta los 23 años de edad cumplidos, que se
encuentran cursando un programa de Educación para el Trabajo y el Desarrollo
Humano en Colombia, cuya duración no sea inferior a 600 horas anuales, que
convivan y dependan económicamente del trabajador. Ningún hermano podrá
cobrar simultáneamente la cuota monetaria de subsidio por otro hermano.
• Por padres, hermanos huérfanos de padres o hijos, que sufran discapacidad

física o mental que les impida trabajar. El trabajador debe demostrar la
convivencia y dependencia económica de la persona a cargo discapacitada y
en el caso de los padres, también se acredite la supervivencia pertinente.
2. Subsidio-cuota monetaria especial (Para beneficiarios
con invalidez o capacidad física o mental disminuida)
El trabajador tendrá derecho a doble cuota monetaria por
padres, hijos y hermanos huérfanos de padres, sin límite
de edad, cuando presentan invalidez o incapacidad física
o mental disminuida que les impida trabajar. Para ello, el
trabajador debe demostrar la convivencia y dependencia
económica de la persona a cargo discapacitada; además,
presentar constancia emitida por una Entidad Promotora de
Salud – EPS, por una IPS de la red pública de salud (decretos
1355 de 2008 y 4942 de 2009), o por la Junta Regional de
Calificación de Invalidez de Antioquia (decreto 2463 del 20 de
noviembre de 2001).
3. Subsidio-cuota monetaria extraordinaria (Por muerte de trabajador o
persona a cargo beneficiaria)
• En caso de muerte de un trabajador beneficiario, el empleador dará aviso
inmediato del hecho a la Caja de Compensación Familiar a que estuviere
afiliado, y ésta continuará pagando durante 12 meses el monto del
subsidio familiar monetario a la persona que acredite haberse
responsabilizado de la guarda, sostenimiento o cuidado de las personas
a cargo del fallecido. Debe acreditar la fotocopia del folio del registro civil o
partida eclesiástica de defunción para su respectiva cancelación. Cuando el
trabajador fallece, la familia puede utilizar los servicios de la Caja por un
año.
• En caso de muerte de una persona a cargo, por quien el trabajador

estuviere recibiendo subsidio familiar monetario, se pagará un subsidio
monetario extraordinario por el mes en que ésta ocurra, equivalente a 12
mensualidades de cuota monetaria que viniere recibiendo por el
fallecido. Es necesario acreditar la fotocopia del folio del registro civil o partida
eclesiástica de defunción para su respectiva cancelación. Si tiene crédito, éste
será abonado a la deuda.
4. Subsidio-cuota monetaria simultánea (Reconocimiento de
cuota a ambos cónyuges)
• Cuando la suma de los salarios del trabajador(a) y su cónyuge
o compañera (o) no supera los cuatro salarios mínimos
mensuales legales vigentes, ambos pueden reclamar subsidio-
cuota monetaria por los mismos hijos. Si la suma de los salarios
excede este tope y no supera los 6 salarios mínimos mensuales
legales vigentes sólo se pagará la cuota a uno de los dos. En caso
de devengar igual salario se preferirá a la madre.
• No podrán cobrar simultáneamente el subsidio-cuota monetaria por

los mismos hijos el padre y la madre, cuyas remuneraciones
sumadas superen el equivalente a 4 salarios mínimos legales
mensuales vigentes. Tampoco podrá cobrar subsidio-cuota
monetaria más de un trabajador por concepto de los hermanos
huérfanos de padres, ni más de un hijo por los padres mayores de
60 años.
5. Subsidio en especie (Comprobante nutricional)
• Comfama paga el subsidio en especie mediante el reconocimiento de un complemento
nutricional a los menores de cinco años y a las madres lactantes y gestantes de los
trabajadores con menores ingresos.
• El subsidio en especie (comprobante nutricional) está dirigido a los trabajadores que devenguen
hasta tres salarios mínimos legales mensuales vigentes. Se reconoce por las siguientes
personas:
• Cónyuge o compañera permanente durante la gestación y los primeros seis meses de
lactancia.
• Hijos menores de cinco años, previa evaluación nutricional.
• A las trabajadoras afiliadas en estado de gestación y lactancia se les reconoce

igualmente, por ellas y por sus hijos menores de cinco años.
• Para la inscripción de las personas a cargo con derecho a esta prestación, el trabajador se
presenta al Centro Integral de Salud (CIS) de Comfama más cercano a su domicilio,
acreditando los documentos siguientes:
• Tarjeta de Afiliación
• Cédula o registro civil de nacimiento.
• Certificado de embarazo con número de semanas de gestación
6. Subsidio en servicios
• Todos trabajadores y sus personas a cargo afiliadas tienen derecho a acceder a
los programas y servicios de Comfama de Salud, Educación, Recreación,
Turismo, Cultura, Crédito y Vivienda con tarifas diferenciales, dependiendo de
los ingresos del trabajador. Asi mismo, la Caja les posibilita el crédito rápido y
económico para todos los servicios.
• Cuando el trabajador (a) tenga registrada en Comfama más de un

cónyuge o compañera(o), el derecho a la utilización de los servicios, se le
dará a aquella (aquél) con quien conviva en forma permanente.
7. Solidaridad de la ciudad con el campo
"Las cajas de compensación pagarán como subsidio ordinario al trabajador

del sector agropecuario un 15% sobre los que paguen al trabajador urbano".
Nuevo valor de la cuota monetaria 2021
La Superintendencia del Subsidio Familiar fijó el valor de la cuota monetaria en
Antioquia. Este auxilio es una prestación social que se paga en dinero,
especie y servicios a quienes tienen la calidad de trabajadores
dependientes y reúnen las condiciones que define la ley.
El valor que se asignará por persona a cargo, a partir del mes de enero será:
Este beneficio es para los trabajadores que devengan hasta cuatro salarios
mínimos. El valor del comprobante nutricional para el año 2021 es de
$12.500.
Tipo de cuota monetaria Valor

Cuota monetaria ordinaria $34.800
Cuota monetaria especial $ 69.600
Cuota monetaria extraordinaria $417.600
Cuota monetaria sector agropecuario $40.100
Cuota monetaria especial sector agropecuario $80.200
FONDO DE SOLIDARIDAD DE FOMENTO AL
EMPLEO Y PROTECCIÓN AL CESANTE (FOSFEC)
Qué es?
El Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección
al Cesante FOSFEC (Ley 1636 de 2013) reemplazará el
Subsidio al Desempleo FONEDE, con el fin de facilitar la
reinserción de la población cesante en el mercado laboral.
Tiene tres componentes: Servicio Público de Empleo,
Capacitación para la Inserción Laboral y el reconocimiento
de las prestaciones económicas de seguridad social.
¿Cuál es el objetivo del mecanismo Fondo de
Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección al
Cesante FOSFEC?
Mitigar los efectos del desempleo y facilitar la

reinserción de la población cesante en el mercado
laboral en condiciones de dignidad, mejoramiento
de la calidad de vida, permanencia y formalización.
¿Quiénes pueden acceder a los beneficios del Fosfec?
Todas las personas que hubiesen estado vinculadas
como trabajadores del sector público y privado,
dependientes o independientes, que hayan realizado
aportes a las Cajas de Compensación, por lo menos
por un año continuo o discontinuo en los últimos tres
años si es dependiente, y por lo menos dos años
continuos o discontinuos en los últimos tres años si
es independiente.
¿En qué consisten los beneficios?
• Cotización a salud y pensión hasta por seis (6) meses.
• Cuota monetaria en las mismas condiciones y por igual
número de personas a cargo.
• Capacitación para la reinserción laboral.
• Beneficio por ahorro de cesantías.
• Se entrega una sola vez a lo larga de la vida laboral.
• Su monto equivale a 1,5 SMMLV, dividido en seis cuotas
mensuales iguales. (Este dinero no se entrega en efectivo, se
emplea para alimentos, aportes a la salud o a la educación).
¿Al ahorrar las cesantías qué beneficio se obtiene?
• El Decreto 135 de enero de 2014 desarrolla el esquema de
ahorro de cesantías en forma libre y voluntaria y establece
el beneficio económico proporcional al ahorro, tanto para
trabajadores dependientes como independientes.
• En caso de muerte del trabajador, el saldo existente del

ahorro voluntario proveniente de las cesantías, entrará a
la masa sucesoral.
Requisitos para Acceder a los Beneficios:
• Que su situación laboral haya terminado por
cualquier causa o en el caso de ser independiente, su
contrato haya cumplido con el plazo de duración
pactado y no cuente con ningún otro, o no cuente
con ninguna fuente de ingresos.
• Que haya realizado aportes por un año continuo o
discontinuo a una Caja de Compensación Familiar
durante los últimos tres (3) años para dependientes
y dos años continuos o discontinuos en los últimos
tres (3) años para independientes.
Aportes Parafiscales
% SOBRE EL
CONCEPTO VALORES
SALARIO
Caja de compensación familiar 4% $36.341
ICBF 3% $27.256
SENA 2% $18.171
TOTAL 9% $81.768
Causales de terminación del Contrato
de Trabajo
Causales • Expiración del plazo pactado.
objetivas de • Terminación de la obra o labor contratada.
terminación
• Incapacidad total del trabajador
• La muerte del trabajador
• Clausura definitiva de la empresa
Por voluntad del • Renuncia
• No regresar al trabajo después de una suspensión
trabajador
del contrato de trabajo
• Despido indirecto
Voluntad del • Con justa causa

• Sin justa causa
empleador
Intervención Orden de cesación de la relación de trabajo por

judicial o sentencia judicial
administrativa
Algunas causales de terminación del
Contrato de Trabajo con Justa Causa
• Presentar certificados falsos para el ingreso a la empresa.
• Actos de violencia, indisciplina, malos tratos, injuria que el trabajador incurra dentro de
su jornada laboral, dentro de la empresa o por fuera de la jornada laboral o de la
empresa, contra el empleador, su familia, jefes, personal directivo, compañeros de
trabajo o cualquier personal de la empresa.
• Todo acto inmoral o delictuoso que se cometa en el lugar de trabajo.
• Por daños materiales causados intencionalmente a equipos y herramientas de trabajo.
• Que el trabajador revele secretos técnicos o dé a conocer información de reserva de la
empresa.
• El deficiente rendimiento a pesar de los llamados de atención.
• No cumplir con sus responsabilidades encomendadas por su jefe inmediato de manera
intencional.
• Detención preventiva del trabajador superior a 30 días. Si el trabajador luego del
proceso penal sale libre, podría exigir reintegro o indemnización luego de un proceso
laboral.
• El reconocimiento de la pensión de vejez e invalidez.
INDEMNIZACIÓN
 Si el empleador da por terminado el contrato de
trabajo, sin que medie ninguna de las causas
estipuladas para el despido por justa causa, se genera
para el trabajador el derecho a percibir una
indemnización dependiendo del tipo de contrato que
se haya suscrito.
 Si el empleador ha dado lugar a la terminación por
justa causa invocada por el trabajador, también se
causa la indemnización por despido injusto, a favor
del trabajador.

Tablas de indemnización a cargo del empleador por terminación unilateral sin justa causa del contrato.
 Por duración de la obra o labor contratada. El tiempo que falte

para la finalización de la obra o labor, sin que en ningún caso sea
inferior a 15 días.
 A término fijo. El tiempo que falte para el vencimiento del plazo

pactado.
 Contratos a término indefinido, según reforma laboral de

diciembre 27 de 2002, ley 789.
Trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos mensuales legales
vigentes.
• Hasta un año de servicio, 30 días de salario.
• Más de un año de servicio, 30 días de salario por el primer año y 20 días adicionales
por cada año.
Trabajadores con 10 ó más smmlv.

• Hasta un año de servicios, 20 días de salario.
por cada año.
Contratos a término indefinido, para trabajadores con más de 10 años de

servicio al 27 de diciembre de 2002.
• Hasta un año de servicio, 45 días de salario.
por cada año.
SALARIO BASE
Se toma como base, todos los conceptos que constituyen salario, con
excepción del auxilio de transporte. El salario básico para liquidar la
indemnización será el último salario fijo, más el promedio mensual
(horas extras, recargos, comisiones) de lo devengado en el último año
de servicios o en todo el tiempo si fuere menor de un año.
Los trabajadores despedidos sin justa causa con más de 10 años de

servicios, cumplidos antes del 1 de enero de 1991, tienen derecho a la
acción de reintegro.
Fórmula:
Salario Base Liquid. X # de días a

30 indemnizar

constituye salario + Promedio Mensual de Recargos, Horas
Extras y Comisiones. (PM RE/HE/Comisiones).
Fórmula Promedio Mensual RE, HE,
Comisiones:
Devengado total de RE, HE, Comisiones durante el año

# de días reales laborados durante el año X 30
Devengado total de RE, HE y Comisiones durante el año: Son los devengados de RE, HE y Comisiones en los meses que
laboró RE, HE y Comisiones. Ejemplos:
Devengado RE, HE y Comisiones:
Enero: Valor RE + Valor HE + Valor Comisiones = Devengado Enero
Febrero: Valor RE + Valor HE + Valor Comisiones = Devengado Febrero
Marzo: Valor RE + Valor HE + Valor Comisiones = Devengado Marzo
Abril: Valor RE + Valor HE + Valor Comisiones = Devengado Abril
Mayo: Valor RE + Valor HE + Valor Comisiones = Devengado Mayo
Junio: Valor RE + Valor HE + Valor Comisiones = Devengado Junio
Julio: Valor RE + Valor HE + Valor Comisiones = Devengado Julio
Agosto: Valor RE + Valor HE + Valor Comisiones = Devengado Agosto
Septiembre: Valor RE + Valor HE + Valor Comisiones = Devengado Septiembre
Octubre: Valor RE + Valor HE + Valor Comisiones = Devengado Octubre
Noviembre: Valor RE + Valor HE + Valor Comisiones = Devengado Noviembre
Diciembre: Valor RE + Valor HE + Valor Comisiones = Devengado Diciembre
∑ Devengado Enero + Devengado Febrero + Devengado Marzo + Devengado Abril + Devengado Mayo + Devengado Junio
+ Devengado Julio + Devengado Agosto + Devengado Septiembre + Devengado Octubre + Devengado Noviembre +
Devengado Diciembre= Devengado Total de RE, HE y Comisiones durante el año.

# de días a indemnizar: De acuerdo a la tabla de

indemnización
Si el trabajador lleva laborando más de 10 años a • Por el primero año de servicios, se paga 45 días de salario.
la fecha de la reforma (trabajadores que • Por los años siguientes y fracción de año, se paga 40 días de salario
comenzaron a laborar desde el 27/12/1992 hacia
atrás), se indemniza así:
Si el trabajador lleva laborando 10 años o menos • En este caso se debe de tener en cuenta el salario que devenga
de 10 años a la fecha de la reforma (trabajadores
que comenzaron a laborar desde el 28/12/1992
hacia adelante), se indemniza así:
• Por el primer año o menos de un año, se paga 30 días de salario

Si el trabajador devenga menos de 10 SMMLV, se • Por los años siguientes y fracción de año, se paga 20 días de salario.
indemniza así:
• Por el primer año o menos de un año, se paga 20 días de salario

Si el trabajador devenga 10 o más de 10 SMMLV, • Por los años siguientes y fracción de año, se paga 15 días de salario.
se indemniza así:
INDEMNIZACIÓN MORATORIA
También es llamada indemnización por falta de pago, salarios caídos,

indemnización por mora en el pago, “taxímetro moratorio”.
Esta indemnización se genera cuando al terminar el contrato, el

empleador queda adeudando salarios o prestaciones sociales, legales
o extralegales, salvo por retenciones que se hagan basados en la ley o
autorizados por el empleado.
Anteriormente la indemnización moratoria consistía en pagar un día

de salario por cada día de retraso, sin límite de tiempo, teniendo en
cuenta que esa demanda debía realizarse antes de los tres años de la
prescripción o vencimiento de los términos.
Actualmente, luego de la reforma, ley 789 de 2002, se toman dos situaciones:
1. Para quienes devengan el salario mínimo mensual legal vigente: En este caso no
habrá límite para el pago de la indemnización moratoria, teniendo en cuenta que
debe realizar la demanda antes de los 3 años de prescripción.
2. Para quienes devengan más de un salario mínimo mensual legal vigente: Para
este caso se toma la indemnización moratoria por los 2 primeros años, a partir
del tercer año se cobran intereses moratorios a la tasa máxima aplicada a los
créditos de consumo o libre inversión, hasta que el pago se realice. También
debe tenerse en cuenta que la demanda debe realizarse antes de los 3 años.
Nota: La indemnización moratoria no se aplica a las vacaciones, porque no

constituye salario ni prestación social, lo que si se le puede aplicar es una
indexación, que es actualizar las obligaciones laborales adeudadas al IPC (Índice
general de precios al consumidor) de hoy.
EJERCICIOS DE INDEMNIZACIÓN Y
PRESTACIONES SOCIALES Y VACACIONES
• Supongamos que el 16 de diciembre de 2021 fueron despedidos sin justa

causa 5 trabajadores de una empresa que se habían vinculado, mediante
contrato de trabajo a término indefinido, en las siguientes fechas
respectivamente:
• El 22 de enero de 2013, su último salario mensual fue de $1.000.000.
• El 26 de junio de 2000, su último salario mensual fue de $9.085.260.
• El 22 de marzo de 1987, su último salario mensual fue el mínimo legal.
DESPIDO COLECTIVO
“La mayor expresión de subordinación
es la facultad para desvincular a un
trabajador; cuando el despido es
masivo y en un determinado período de
tiempo, estamos frente a un Despido
Colectivo que debe estar previamente
autorizado”. Actualicese.com/despido-colectivo-cuando-se-
considera-colectivo-y-cuales-son-sus-implicaciones/
DESPIDO COLECTIVO
Definición: “El despido colectivo consiste en la

desvinculación de un porcentaje representativo del número
de empleados, de acuerdo con el total de trabajadores que
tenga la compañía, y aún cuando la empresa posee la
capacidad legal de argumentar y probar los motivos del
despido colectivo, bajo ningún caso los trabajadores
pierden los derechos de indemnización, siempre que no se
incurra en una justa causa de despido. Para proceder al
despido colectivo se debe contar con la autorización del
Ministerio del Trabajo”. Actualicese.com/despido-colectivo-cuando-se-
considera-colectivo-y-cuales-son-sus-implicaciones/
CONCEPTO DE LEY
¿Qué porcentajes y en qué tiempo deben darse

los despidos, para considerarlos masivos?
• Según la ley 50 de 1990, los despidos deben de
presentarse durante un período de 6 meses.
• Además los despidos deben de afectar un
porcentaje del número total de trabajadores. En
la siguiente tabla se muestra esta proporción.
TABLA
NÚMERO TOTAL DE TRABAJADORES EN LA PORCENTAJE DE DESPIDO EN UN PERÍODO

EMPRESA DE 6 MESES
De 10 a 50 trabajadores 30%
De 1000 trabajadores en adelante 5%
Art. 67, Ley 50 de 1990, numeral 4
REQUISITOS PARA EL DESPIDO
MASIVO
1. El empleador tiene que solicitar autorización al
Ministerio de Trabajo.
2. En la solicitud que presenta el empleador al Ministerio,
debe argumentar de manera clara el motivo o los
motivos por el cual debe de tomar la decisión de los
despidos masivos.
3. Las causales pueden ser tecnológicas, económicas,
financieras, contables y administrativas.
4. Demostrar que dentro de la compañía se realizarán
modernización en la infraestructura, compra de
maquinaria y equipos, mejoras en los procesos, todo
lo anterior enfocado a mejorar la productividad, la
competitividad, la calidad y el servicio.
REQUISITOS PARA EL DESPIDO
MASIVO
5. Tercerizar procesos, que permitan cerrar algunas áreas,

cargos o puestos de trabajo, que no sean del core del
negocio o esté generando pérdidas.
6. Pérdida de la capacidad financiera y económica, que no
permitan al empleador responder por los gastos fijos o
entrar en una posible cesación de pagos.
7. Tiene que informar a los trabajadores.
ACLARACIÓN
Si los porcentajes de despido son superiores a los

establecidos por la ley dentro del período de 6
meses, pero son con justa causa, o si son contratos
por obra o labor contratada o expiraciones de
plazos pactados (Contratos a término fijo), no se
pueden considerar despidos masivos y tampoco
tiene que solicitar autorización al Ministerio de
Trabajo.
ACLARACIÓN
Si el empleador no solicita al Ministerio de Trabajo

autorización para realizar los despidos masivos y
los realiza, no tendrán validez y los trabajadores
podrán solicitar ante un juez, la acción de reintegro
y la indemnización moratoria por los salarios y las
prestaciones sociales dejados por percibir durante
el tiempo que estuvieron desvinculados.
ACLARACIÓN
Cuando se autoricen los despidos masivos por

parte del Ministerio de Trabajo, los empleadores
deben de pagar los salarios adeudados, liquidar
las prestaciones sociales e indemnizar a los
trabajadores. Se tiene que indemnizar debido a
que los motivos para realizar los despidos masivos
no son causales para terminar el contrato con
justa causa.
ACLARACIÓN
“Si el empleador tiene un patrimonio líquido

gravable inferior a 1.000 SMMLV, el monto de la
indemnización será equivalente al 50%.

Un administrador de empresas devenga un salario de $1.000.000, y devengó en el año las
siguientes horas extras y recargos:
Febrero: RN:60 horas, RD:20 horas, HED:16 horas

Mayo: HEFN:25 horas, RN:70 horas
Junio: RD:20 horas, HEN:23 horas
Octubre: RF:24 horas
Noviembre: HEFD: 16 horas
Diciembre: RN:80 horas, RF:26 horas
El trabajador cambió de salario el 9 de mayo a $1.250.000, el 18 de noviembre volvió a

cambiar de salario a $1.450.000. Tuvo una LN desde el 6 de febrero hasta el 16 de
febrero de 1.990 y otra el 20 de agosto hasta el 9 de septiembre de 1.995, otra del 17
de junio hasta el 2 de julio de 2.013 y otra del 4 de julio al 6 de agosto de este año.
Tuvo una incapacidad por enfermedad general desde el 20 de enero hasta el 27 de
enero de este año y del 11 de septiembre hasta el 24 de septiembre de este año. El
trabajador comenzó a laborar el 20 de junio de 1.989. Calcular:
a. La prima de servicios si el trabajador renuncia el 18 de diciembre

b. Tuvo unos anticipos de cesantías de años anteriores por los siguientes valores: 1.992:
$2.000.000, 1.999: $12.000.000, 2.010: $10.000.000. Calcular un anticipo de cesantías al
12 de julio de este año
c. Las cesantías al momento de la renuncia
d. Las vacaciones al momento de la renuncia, si se le deben tres períodos de vacaciones.
Es un trabajador de manejo y confianza.
Ejercicio

El administrador Juan Luis Caro, es contratado por una multinacional a término indefinido desde el 6 de octubre de 1.997. El administrador ha
tenido algunas ausencias no remuneradas por capacitaciones a nivel nacional e internacional, así: una de 36 días en 1.998, otra de 15 días en
el 2001 y otra de 20 días en el mes de agosto de este año. Además estuvo incapacitado 12 días en el mes de septiembre de este año. El
administrador a comienzos del presente año devengaba $1.000.000, en marzo 3 aumentó el salario en un 2,5% y en octubre 29 le aumentaron
su salario a $1.400.000. El empleado también labora horas extras, recargos nocturnos, recargos festivos y dominicales así:

Enero: 3 horas de RN, 12 horas de extras festivas diurnas y nocturnas y 22 horas de recargo dominical.

Febrero: 28 horas de horas extras nocturnas y 10 horas extras diurnas y 20 horas de recargo nocturno.

Marzo: 34 horas de recargo dominical.

Abril: 13 horas de recargo festivo, 29 horas de recargo nocturno y 11 horas de horas extras festivas nocturnas.

En mayo, junio, julio, agosto, septiembre no laboró recargos ni horas extras.
Octubre: 31 horas de horas extras diurnas y 39 horas de recargo nocturno

Noviembre: 6 horas de recargo festivo y recargo dominical.

Diciembre: 26 horas de recargo dominical y 12 horas extras festivas nocturnas.

El empleado el 30 de abril del presente año pide un anticipo de sus cesantías.

Se pregunta:

- Cuánto serían las cesantías al 30 de abril del presente año?
- Si renuncia al 28 de diciembre del presente año, cuál sería su liquidación, sabiendo que se le deben dos períodos de
vacaciones?
- Si es despedido sin justa causa en la misma fecha de la renuncia, cuál sería su liquidación? (No tener en cuenta las
ausencias para la indemnización).
- Si el empleado hubiese ingresado a laborar el 13 de enero de 1.991, cuál sería el monto de su indemnización al 28 de
diciembre del presente año? (No tener en cuenta las ausencias para la indemnización).
- Cómo se liquidarían las cesantías al 30 de abril del presente año, con fecha de ingreso del 13 de enero de 1.990, con
régimen tradicional?
EJERCICIO
Un trabajador comienza a laborar el 24 de junio de 1.988, devenga un salario de
$1.500.000, tuvo tres licencias no remuneradas, la primera del 5/06/2019 al 28/06/2019, la
segunda del 14/09/2020 al 30/09/2020 y la última del 16/05/2021 al 14/08/2021. Se le
incrementó el salario el 04/04/2021 a $1.700.000 y de nuevo se le incrementó el
10/11/2021 a $1.900.000. Tuvo una incapacidad por enfermedad general del 02/04/2021
al 10/04/2021 y del 08/10/2021 al 14/11/2021. Además, tuvo recargos y horas extras este
año en los siguientes meses y con los siguientes valores:
Abril: Calcular las HED (30 Horas/mes) y el RD (50 horas/mes)
Noviembre: Calcular el RN (72 horas/mes) y HEFN (28 horas/mes)
Con lo anterior calcular:
a. La prima de servicios si lo despiden el 17 de diciembre de este año.
b. Las cesantías al 30 de mayo de este año y a la fecha del despido.
c. Las vacaciones al 17 de diciembre teniendo en cuenta que le deben 2 períodos.
d. La indemnización al 17 de diciembre.
e. Calcular la sanción económica si es despedida una mujer en estado de embarazo al 30
de noviembre. Tener en cuenta los datos del ejercicio.
!MUCHAS GRACIAS¡

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MÓDULO DE LEGISLACIÓN

Docente: Marlon Fernando Palacio Ríos

• Administrador de Empresas UPB

Correo Electrónico: marlon.palacio@upb.edu.co

• Aclaración: los talleres los elaboran en grupos de tres

Imponen su régimen, su cultura y sus Ordenanzas y decretos

indígenas y los negros africanos continuaban en condiciones

Comienzan a surgir algunas

Ley 29 de 1905 (pensión de jubilación vitalicia para los magistrados)

Ley 57 de 1915 (accidentes de trabajo)

Ley 46 de 1918 (regulaban las habitaciones de los obreros).

Ley 78 de 1919 (huelgas y a la contratación colectiva).

La ley 96 de 1938, creó el Ministerio de Trabajo.

La ley 90 de 1946 creó el Seguro Social obligatorio (ICSS).

Relaciones laborales individuales

Son los derechos y obligaciones que tienen los

Consiste en la protección que el Estado debe a todos sus asociados, desde el

La legislación laboral se aplica a

Las relaciones laborales de los trabajadores particulares con sus empleadores.

Con los servidores públicos se establecen dos

Los que se vinculan a la administración por medio de decreto, ley o

No tiene que pagar

No tiene que realizar

No tiene que cumplir un Lo anterior se conoce

Si el contrato tiene una Si el nivel de riesgo es IV o

“Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien

Persona Natural Persona Jurídica

“No podrá existir contrato de trabajo entre dos personas jurídicas”.

Causa Lícita: Obligación del cumplimiento del

Los contratos se dividen según su forma y

Acuerdo expresado oralmente. Consta de un documento firmado

Los contratos verbales tienen el mismo peso legal que los

1. Por el tiempo que dure la realización de la obra o labor.

2. Contrato de trabajo accidental, ocasional o transitorio.

3. Contrato de trabajo a término fijo.

4. Contrato de trabajo a término indefinido.

– Contrato muy utilizado en las empresas de construcción, de ingeniería o de

‒ Es un contrato cuya duración no excede a los 30 días calendario.

‒ Se debe de tener en cuenta el caso especial de la mujer en embarazo, trabajador

‒ No requiere estar por escrito.

‒ Se recomienda que sea por escrito por conveniencia de las partes.

‒ Puede terminarse en cualquier momento por parte del empleador

‒ Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o

‒ Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por

‒ Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar.

– Por huelga declarada.

– NOTA: EL APORTE A LA SALUD Y A LA PENSIÓN NO SE SUSPENDEN

Es la etapa inicial del contrato. Su objetivo es que

La duración máxima del período de prueba es de dos

Sólo existe período de prueba para el primer contrato, en caso de

Durante el período de prueba el empleador puede dar por terminado el

“Es una forma especial del Derecho Laboral que

1.Para el país: Cualificar a los estudiantes para que sean profesionales

Aprendices del SENA, estudiantes de

o Por parte del Aprendiz: Cumplir con

o La duración dependerá del programa

o Empresas que tengan más de 15

o La edad mínima para que los

o Entre los 15 años y menos de 17 años de edad: Pueden

o Por acuerdo entre las partes.

ÍTEM CONTRATO APRENDIZAJE CONTRATO LABORAL

CLÁUSULAS Se suscribe el convenio entre la institución, Se suscribe entre la empresa y el aprendiz,

Es la contraprestación principal y directa que recibe el trabajador por sus

El salario en dinero está integrado por dos tipos