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ADMINISTRACION DE LA CONTRAPRESTACION ORGANIZACIONAL

Aspirantes al Grado en:


PROFESIONAL ADMINISTRACION DE EMPRESAS

2021-I
FACULTAD CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS
PROPUESTA DE UN SISTEMA DE CONTRAPRESTACION SALARIAL PARA LA EMPRESA
ADMINISTRACIONES G.J LTDA.

LINA CLEMENCIA MARULANDA A.


MELISSA A. URBINA ERAZO
OSCAR A. HERNANDEZ MESA
Objetivos

Objetivo General

Proponer un sistema de contraprestación salarial en la empresa Administraciones


G.J. Ltda. ubicada en el municipio de Santiago de Cali que optimice la
productividad en la organización y la calidad de vida de los trabajadores.
Objetivos Específicos

Desarrollar un diagnóstico de competencias laborales para identificar las necesidades existentes en


cuanto a los conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes que se requieren en cada cargo.

Determinar la estructura salarial fija o variable que permita de manera imparcial analizar las
remuneraciones de acuerdo con las principales competencias de cada cargo.

Diseñar un sistema de compensación variable de los salarios actuales con los estimados con el
propósito de mejorar la satisfacción laboral y el sentido de pertenencia de los colaboradores.
Misión.
Administramos propiedad horizontal con un sistema de
atención eficaz, con personal especializado y
comprometido, mejorando continuamente y con el
propósito de alcanzar la satisfacción y fidelización de
nuestros clientes

Visión.
Para el 2025 Administraciones GJ Ltda. consolida su
liderazgo en el mercado de la propiedad horizontal por su
capacidad tecnológica, la experticia de sus servicios y la
oferta de servicios complementarios.
ORGANIGRAMA
Estructura de Competencias Laborales
Definición de Competencias Esenciales

Matriz MICMA. Elaboración propia


Perfil Competitivo de Competencias

Cargo No. 1: Gerente General


C o m pe te nc ia s 1 2 3 4 5
1.Administración de Empresas 5

2.Ingeniería Industrial 2

3.Contaduria publica
Gerente General
3

4.Abogado inmobiliario 2

5.Secretaria asistente

Gerente Administrativo y Financiero


1

6.Psicologa salud ocupacional 1

7.Dir comercial 4

8.Ventas
9.Gestión de Personal
4

5
Director Comercial
10.Manejo de Recursos
Contador
5

11.Coordinar Actividades 2

12.Conductor de proyectos

Abogado Inmobiliario
4

13.Trabajo en equipo 5

14.Manejo de indicadores de gestión 5

15.Orientación a Resultados
16.Adaptación al Cambio
5

5
Psicólogo en Salud Ocupacional
Secretaria Asistente
17.Resolución de Problemas 5

18.Liderazgo 5

19.Solución de Conflictos 5

20.Recursivo 5

21.Diligente 5

22.Disciplina 5

23.Ágil 5

24.Confiable 5

25.Cumplido 5
Análisis Ocupacional
IDENTIFICACION DEL PUESTO DE TRABAJO.

• Gerente General
• Gerente Administrativo y
Financiero
• Director Comercial
• Secretaria Asistente
• Contador
• Abogado Inmobiliario
• Psicóloga con énfasis en salud
ocupacional
Asignación de Puntos a los Cargos

CARGOS PUNTAJE
TOTAL
GERENTE ADMINISTRATIVO Y 906
C o m pete nc ia s
Cargo No. 2: Gerente Administrativo y financiero
1 2 3 4 5
FINANCIERO
1.Administración de Empresas 8 26,00 44,00 62,00 80
2.Ingeniería Industrial 1 3,25 5,50 7,75 10 GERENTE GENERAL 883
3.Contaduria publica 4 13,00 22,00 31,00 40
4.Abogado inmobiliario
5.Secretaria asistente
4
2
13,00
6,50
22,00
11,00
31,00
15,50
40
20
DIRECTOR COMERCIAL 764
6.Psicologa salud ocupacional 1 3,25 5,50 7,75 10
7.Dir comercial 4 13,00 22,00 31,00 40 ABOGADO INMOBILIARIO 721
8.Ventas 8 26,00 44,00 62,00 80
9.Gestión de Personal
10.Manejo de Recursos
2
4
6,50
13,00
11,00
22,00
15,50
31,00
20
40
PSICOLOGO EN SALUD OCUPACIONAL 687
11.Coordinar Actividades 1 3,25 5,50 7,75 10
12.Conductor de proyectos 2 6,50 11,00 15,50 20 SECRETARIA ASISTENTE 640
13.Trabajo en equipo 4 13,00 22,00 31,00 40
14.Manejo de indicadores de gestión
15.Orientación a Resultados
4
5
13,00
16,25
22,00
27,50
31,00
38,75
40
50
CONTADOR 631
16.Adaptación al Cambio 4 13,00 22,00 31,00 40
17.Resolución de Problemas 3 9,75 16,50 23,25 30
18.Liderazgo 6 19,50 33,00 46,50 60
19.Solución de Conflictos 3 9,75 16,50 23,25 30
20.Recursivo 6 19,50 33,00 46,50 60
21.Diligente 6 19,50 33,00 46,50 60
22.Disciplina 6 19,50 33,00 46,50 60
23.Ágil 2 6,50 11,00 15,50 20
24.Confiable 6 19,50 33,00 46,50 60
25.Cumplido 4 13,00 22,00 31,00 40 Puntaje Total 906
Estructura Salarial

PUNTOS SALARIO ACTUAL SALARIO ESTIMADOERROR INDIVIDUAL


CARGOS X Y Y' Y - Y'
Contador 631 2.034.380 1.462.058,38 572.321,62
Secretaria Asistente 640 1.459.480 1.553.266,78 -93.786,78
Psicologo en salud ocupacional 687 1.887.525 2.029.577,31 -142.052,31
Abogado inmobiliario 721 1.459.480 2.374.142,38 -914.662,38
Director Comercial 764 3.355.644 2.809.915,85 545.728,15
Gerente General 883 3.597.956 4.015.893,59 -417.937,59
Gerente Administrativo y Financiero 906 4.699.371 4.248.981,72 450.389,28

5.232 18.493.836 18.493.836 0


Sistema de Desempeño Variable
PLAN RECONOCIMIENTO
COMPLEMENTARIO INDIVIDUAL
DE SALUD Pasadía
Aplica para todos los Secretaria Asistente
que su desempeño Psicólogo PLAN CARRERA
este por encima del SALARIO FORMACIÓN
Abogado EMOCIONAL
80% Auxilios educativos
Gerente General Incentivo por Cursos
desempeño

PLAN DE
INCENTIVOS

CONVENCIÓN
BONIFICACIONES ANUAL
Incentivo por Gerentes, Directores
rendimiento Comerciales,
Ejecutivos de venta
BONIFICACIÓN POR
BONIFICACIÓN
Abogado
RENDIMIENTOS
Contador
Diseño de programa de incentivos variables

Incentivos por desempeño van dirigidos especialmente a los


cargos que se encuentran bajo la calificación de
subvalorados y a quienes como objetivo se busca mejorar su
calidad de vida, y como efecto colateral mejoraran su
desempeño.

Incentivo por rendimiento van dirigidos a los cargos que se


clasifican como sobrevalorados, su objetivo es mejorar el
rendimiento de su gestión y motivarlos en su desempeño.
Diseño de programa de incentivos variables
ACTIVIDAD ALCANCE BENEFICIO
Por cumplimiento en los indicadores Mejora del clima laboral, calidad de Reconocimiento como empleado del
de gestión establecidos y vida, reconocimiento en el desarrollo mes y un pasadía de spa con un
permanezcan en este logro mínimo personal y profesional, genera mayor acompañante.
dos meses consecutivos compromiso y sentido de
pertenencia.
Por desempeño igual o mayor al 80% Optimización de tiempo, minimiza Afiliación y mensualidad del plan
de los indicadores de gestión de su ausentismo laboral, estabilidad complementario de salud del
área. emocional del empleado, fomenta trabajador.
cultura del autocuidado
Empleado que este estudiando Refuerza el buen desempeño, nuevos Según sea el tiempo de antigüedad,
carrera a fin a las necesidades de la saberes y desarrollo de habilidades, 20%, 30% del valor del semestre.
empresa, promedio académico igual automejoramiento, valor del
o mayor a 4.2 aprendizaje e iniciativa, eleva
estándares de calidad.
Desempeño igual o mayor al 80% de Actualización de la gestión del área, cursos para el desarrollo y/o
los indicadores de su área. optimización de los recursos, sentido fortalecimiento de competencias con
de pertenencia, mejora en la calidad y afinidad al cargo.
desempeño.
Diseño de programa de incentivos variables
ACTIVIDAD ALCANCE BENEFICIO
Prestar asesorías y servicios legales El abogado incrementará sus Bonificación del 70% de valor de
que no hacen parte del portafolio de ingresos, los clientes los provee la cada negocio que realice..
sus funciones. empresa, incrementa su reputación.
Inmobiliaria aumenta su flujo de caja,
se convierte en solución integral.
Desarrollo y ejecución efectiva de Tener mejores rendimientos por el Bonificación del 10% sobre el valor
estrategia para ahorro en pagos de ahorro y recuperación de cartera, ahorrado.
impuestos. aprovisionamiento de impuestos. El Bonificación del 30%, 15%, 10%
Diseño, desarrollo y ejecución de contador desarrollará habilidades, según el caso.
plan de pagos para clientes en mora. mejora relaciones y mayor
estabilidad.
Cumplimiento del 100% del Mejoramiento del clima laboral, Convención anual un viaje todo
presupuesto anual de ventas. mayor productividad, satisfacción del incluido para los directivos, gerentes,
cliente interno, mayor sentido de directores comerciales y ejecutivos
pertenencia, bienestar económico y de venta.
laboral.
Conclusiones

Para el crecimiento de la empresa es vital el desarrollo de las competencias que tienen que ver con
la solución de problemas, satisfacción de la experiencia de los clientes y el servicio, por ende el plan
de incentivos debe tener una visión integral de los cuatro saberes.

Enfocarnos en las variables esenciales, gracias al desarrollo del aplicativo, fue el insumo para la
propuesta del plan de contraprestación salarial, que de manera transversal permite a los
colaboradores mejorar su calidad de vida, su desempeño y productividad.

Los resultados del uso del aplicativo alineado a la misión y visión de la empresa nos ayudo a
encontrar la forma de compensar los salarios actuales y que al hacerlo se manifieste el ganar-ganar
entre las personas que desarrollar habilidades y de Administraciones G.J. Ltda., permitiendo
establecer políticas de mejora continua en términos de bienestar, calidad y productividad.
Recomendaciones

Dado que una estructura salarial internamente equitativa y externamente competitiva garantiza un
crecimiento empresarial, que la compañía realice una evaluación y clasificación a la totalidad de los
colaboradores que integran Administraciones G.J Ltda. mediante la misma dinámica empleada.

Tener presente la flexibilidad en el tipo de remuneraciones, en contemplar el salario emocional como


tendencia para promover el sentido de pertenencia en la empresa, porque se puede aplicar como
estrategia para la reducción de costos en el ausentismo, renuncias y convertirse en referencia como
un buen empleador.

Que el recurso humano sea el principal insumo para el diseño de las estrategias y futuros planes de
compensación. La revisión y el análisis de los indicadores de gestión permitirán hacer ajustes en las
propuestas. Tener en cuenta programas de liderazgo que permita tener transformación a todo nivel y
un impacto positivo y directo en quienes tiene personal a su cargo y a su vez ayuden a desarrollar a
su equipo.

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